GEORGETA MODIGA CONTRACTUL DE MUNCĂ ÎN DREPTUL COMPARAT 2013
GEORGETA MODIGA
CONTRACTUL DE MUNCĂ
ÎN DREPTUL COMPARAT
2013
GEORGETA MODIGA
2
Copyright 2013
Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României
MODIGA, GEORGETA
Contractul de muncă în dreptul comparat/ Georgeta Modiga. – Galaţi: Editura Zigotto, 2013
Bibliogr.
ISBN 978-606-669-033-1
349.2(4)
Tipografia Zigotto Galaţi Tel.: 0236.477171
Editura Zigotto este recunoscută de Consiliul Naţional al
Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior (cod 262)
Contractul de muncă în dreptul comparat
3
CUPRINS
CAPITOLUL I.
NORME DE DREPT INTERNATIONAL
AL MUNCII ADOPTATE ÎN CADRUL
ORGANIZAŢIILOR EUROPENE ................................................................... 7 1. TRATATUL DE LA AMSTERDAM ŞI PROBLEMATICA SOCIALĂ ............................... 7
1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eşec ?................................... 7
1.2. Pentru o Europă mai socială ................................................................ 10
2. IMPLICAŢII ALE ACORDULUI DE ASOCIERE DINTRE ROMÂNIA ŞI UNIUNEA
EUROPEANĂ ................................................................................................... 12
3. SPAŢIUL SOCIAL EUROPEAN ............................................................................. 18
3.1. Geneza ideii ........................................................................................... 18
3.2. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale
ale lucrătorilor ...................................................................................... 19
3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene şi politica socială .......................... 22
4. REGLEMENTĂRI PRIORITARE ALE U.E. PENTRU DREPTUL MUNCII ..................... 23
4.1. Protecţia tinerilor în procesul muncii ................................................... 23
4.2. Obligaţia patronului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau raportului de muncă ................................. 25
4.3. Organizarea timpului de muncă ............................................................ 27
4.4. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă ........................................... 29
4.5. Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul muncii ...... 33
4.6. Concedierile colective ........................................................................... 38
4.7. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderilor, al companiilor sau al unei părţi ale acestora ........... 42
4.8. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului ................ 45
CAPITOLUL II.
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ IN
UNIUNEA EUROPEANA ................................................................................ 48 1. PROCESUL DE MUNCĂ ....................................................................................... 48
2. RELAŢII SOCIALE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ÎN U. E. .......................................... 48
3. CEREREA ŞI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ ÎN U. E. ......................................... 49
GEORGETA MODIGA
4
CAPITOLUL III.
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN
TĂRILE U.E. ..................................................................................................... 53 1. ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ SI DESFĂSURAREA UNEI ACTIVITĂTI UTILE
IN DREPTUL COMPARAT .................................................................................. 53
2. CONDIŢIILE GENERALE OBLIGATORII LA ÎNCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN SFERA COMUNITARĂ .................... 54
2.1. Capacitatea juridică a părţilor contractante ........................................ 54
2.2. Consimţământul-manifestarea hotărârii de a încheia
un contract de muncă ............................................................................ 57
2.3. Obiectul şi cauza licită a contractului de muncă .................................. 59
2.4. Durata contractului de muncă şi durata efectivă a muncii .................. 60
2.5. Condiţii de acordare a timpului de odihnă şi concediilor .................... 66
2.6. Condiţii privitoare la încetarea contractului individual de muncă ...... 68
2.7. Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia ............................................................. 69
2.8. Condiţiile de muncă ale salariatului, prevăzute în
contractul colectiv ................................................................................. 69
3. CONDIŢII SPECIALE OBLIGATORII PRIVIND ÎNCHEIEREA ŞI VALIDITATEA
CONTRACTULUI DE MUNCĂ ÎN ŢĂRILE MEMBRE ALE UE ................................. 69
3.1. Condiţiile de pregătire si stagiu ............................................................ 69
3.2. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale .............................. 70
3.3. Examenul medical la încadrare ............................................................ 71
3.4. Indeplinirea unei limite de vârstă superioare celei generale
de 16 ani ................................................................................................ 72
3.5. Lipsa antecedentelor penale .................................................................. 72
3.6. Acordul (avizul) organului competent................................................... 72
3.7. Caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra
comportamentului în colectivul de muncă din partea unităţii
în care a lucrat ultima dată .................................................................. 72
3.8. Cumulul de funcţii ................................................................................. 73
Contractul de muncă în dreptul comparat
5
CAPITOLUL IV.
CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN
DREPTUL COMPARAT ................................................................................. 74 1. CLAUZE CONTRACTUALE .................................................................................. 75
2. CONŢINUTUL PĂRTII LEGALE A CONTRACTULUI INDIVIDU
AL DE MUNCĂ ÎNCHEIAT CU LUCRĂTORII DIN U.E. .......................................... 77
2.1. Drepturile lucrătorilor .......................................................................... 77
2.2. Obligaţiile lucrătorilor din U.E. ........................................................... 79
2.3. Drepturile angajatorului ....................................................................... 80
2.4. Obligaţii ce-i revin angajatorului ......................................................... 81
3. CONŢINUTUL PĂRŢII CONVENŢIONALE .............................................................. 82
4. ACTELE PREZENTATE DE CEL CE SE ANGAJEAZĂ LA ÎNCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ......................................................... 83
CAPITOLUL V.
FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI RECUNOAŞTEREA
CALIFICĂRILOR PROFESIONALE IN TARILE
UNIUNII EUROPENE ..................................................................................... 89 1. NOŢIUNEA DE FORMARE PROFESIONALĂ ........................................................... 89
1.1. Accepţiunile termenului „formarea profesională” ............................... 89
1.2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale ........................................ 91
1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară complexă ...... 92
2. PROCESUL DE FORMARE PROFESIONALĂ ........................................................... 97
2.1. Formarea profesională a lucrătorilor................................................... 97
2.2. Accesul la formarea profesională continuă ........................................ 101
3. RECUNOAŞTEREA CALIFICĂRILOR ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ .......................... 104
4. GRADUL DE ARMONIZARE ............................................................................... 116
CAPITOLUL VI.
CONTRACTELE SPECIALE DE MUNCĂ
IN DREPTUL COMPARAT .......................................................................... 118 1. CATEGORII DE CONTRACTE SPECIALE DE MUNCĂ ............................................ 118
2. CONTRACTUL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL .................................................... 120
3. CONTRACTUL DE MUNCĂ PE PERIOADĂ DETERMINATĂ ................................... 129
4. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ................................................. 139
5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU ...................................... 148
6. CONTRACTUL DE UCENICIE ............................................................................. 150
GEORGETA MODIGA
6
CAPITOLUL VII.
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN
DREPTUL COMPARAT ............................................................................... 158 1. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
(A RELAŢIEI DE MUNCĂ) ............................................................................... 158
2. CONCEDIEREA ................................................................................................ 159
CAPITOLUL VIII.
JURISPRUDENŢA EUROPEANĂ ............................................................... 161 1. JURISPRUDENŢA CURŢII E.D.O. ÎN LEGĂTURĂ CU
DREPTUL SOCIAL EUROPEAN ......................................................................... 161
2. JURISPRUDENŢA CURŢII DE JUSTIŢIE A COMUNITĂŢILOR
EUROPENE (CJCE) ....................................................................................... 165
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 183
Contractul de muncă în dreptul comparat
7
Capitolul I.
NORME DE DREPT INTERNATIONAL
AL MUNCII ADOPTATE ÎN CADRUL
ORGANIZAŢIILOR EUROPENE
1. Tratatul de la Amsterdam şi problematica socială1
1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eşec ?
Reuniunea de la Amsterdam a fost chemată să finalizeze
lucrările Conferinţei interguvernamentale ce s-a desfăşurat în martie -
aprilie 1996 la Torino. Ea a fost convocată ca urmare a prevederilor
Tratatului de la Maastricht. Semnatarii acestuia s-au angajat să
realizeze, până în 1999, o Uniune Economică Monetară.
Realizarea unităţii economice europene antrenează două procese
paralele şi complementare, respectiv de aprofundare în cadrul U.E. şi
de extindere a acesteia prin aderarea de noi membri. După cum se
cunoaşte, în iunie 1993, la Copenhaga, Consiliul European a decis să
deschidă porţile Uniunii fostelor state socialiste din Europa Centrală şi
de Est, între care şi România. Ambele procese implică o reformă a
actualelor structuri instituţionale ale Comunităţii "celor 15", reformă
ce a constituit obiectul Conferinţei de la Torino căreia i s-a mai spus şi
"Maastricht II".2
1 Cele 6 state membre fondatoare erau Franţa, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda şi Republica
Federală Germania. La l ianuarie 1973, Re gatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord,
Danemarca şi Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, CEE s-a extins spre sud prin
acceptarea ca membri a Portugaliei şi Spaniei (1.01.1986), precum şi a Greciei (1.01.1981).
începând cu l ianuarie 1995 Uniunea Europeană s-a lărgit prin aderarea a trei noi state
Austria, Suedia, Finlanda, astfel că în prezent ea numără 15 state membre 2 G. Cercelescu, Moment decisiv pentru Europa, în "Adevărul" din 16 iunie 1997
GEORGETA MODIGA
8
Revizuirea a fost încredinţată experţilor guvernamentali la care
au fost asociaţi şi reprezentanţii Comisiei Europene şi ai
Parlamentului European. Conferinţa nu a reuşit însă să soluţioneze o
serie de probleme importante, cum sunt, spre exemplu, viitoarea
politică externă şi de securitate, sistemul de vot, dimensiunea
Comisiei Europene în cadrul UE lărgite.
Summit-ul de la Amsterdam şi-a început lucrările cu o serie de
probleme rămase în suspensie şi care privesc, în principal, reforma
instituţiilor europene în condiţiile lărgirii organizaţiei la "25",
respectiv stabilirea dimensiunii Comisiei Europene, extinderea votului
majorităţii calificate şi definirea principiului "abţinerii constructive"
în deciziile majore. Existau doar premisele punerii în practică a unei
politici de integrare accentuate, a unei cooperări intensive, problemă
ce constituie una din preocupările de bază ale Franţei şi Germaniei.
Reforma instituţiilor comunitare trebuie să intervină, cu
necesitate, dacă se doreşte cu adevărat evitarea "paraliziei" viitoarei
Europe compusă din 25 state membre.3 S-a spus, multă vreme, că
această reformă nu poate interveni pentru că guvernul conservator de
la Londra practica, în mod constant, o politică izolaţionistă. După
victoria în alegeri a laburiştilor, această afirmaţie nu mai este valabilă,
noul guvern anunţând o deschidere spre problematica comunitară,
inclusiv că va fi de acord cu semnarea unui protocol social al
Tratatului revizuit.
Problema centrală a reformării instituţiilor comunitare rezidă, în
ultimă instanţă, în dimensiunea Comisiei Europene, puncte de vedere
diferite fiind avansate de ţările mari şi, în egală măsură, de cele mici.
în prezent, Comisia este compusă din 20 de comisari, câte doi din
partea fiecărui stat mare şi unul pentru statele mici. în condiţiile
extinderii s-au propus, între altele, 30 de comisari. Franţa însă a
promovat ideea unei comisii de maximum 10 comisari, cu observarea
principiului rotaţiei, în timp ce Germania doreşte menţinerea
numărului de 20, indiferent de numărul membrilor UE. Statele mici au
3 Pentru dezvoltări, a se vedea, R. Munteanu, op, cit., p. 286-294
Contractul de muncă în dreptul comparat
9
respins orice variantă care nu ar lua în considerare câte un comisar şi
din partea acestora.
Pentru Uniunea Europeană, problema utilizării forţei de muncă
este însă una de primă urgenţă, căci, cele 18 milioane de şomeri,
reprezentând 10,8% din populaţia activă în 1997, solicită nu declaraţii
şi realizări de principiu, ci locuri de muncă efective. Pentru a ilustra
această "presiune", este suficient să precizăm că 5% din şomerii
Uniunii Europene nu au un loc de muncă de mai bine de un an, şi că
20% sunt tineri şi, respectiv. 12,7% sunt femei. E adevărat că, şase
state membre înregistrează o rată a şomajului inferioară sau cu puţin
peste 7% (Luxemburg - 3,7%, Austria -4,5%, Olanda - 5,4%,
Danemarca - 5,8%, Portugalia - 6,1 %, Anglia - 7,2%), dar sunt şi
state membre în care numărul şomerilor atinge cifre alarmante (Belgia
- 9,5%, Suedia -9,8%, Irlanda si Germania - 10,0%, Italia - 12,1%,
Franţa -12,6%, Finlanda - 13,0%, Spania - 19,9%).
Dacă la acest tablou se adaugă şi faptul că mai mult de jumătate
din populaţia cuprinsă între 25 şi 64 de ani nu poseda o calificare
ridicată şi că 45% dintre tineri nu şi-au terminat studiile liceale vom
înţelege de ce Consiliul European de la Luxemburg a fost consacrat, în
bună măsură, problemei angajării în muncă.
Consiliul European de la Luxemburg a trasat o serie de linii
directoare care trebuie integrate în planurile naţionale de angajare
elaborate de fiecare stat membru. In iunie 1998, cu ocazia Summit-
ului de la Cardiff, Uniunea Europeană a examinat planurile naţionale
de luptă contra şomajului.
In esenţa lor, liniile directoare de la Luxemburg vizează
ameliorarea capacităţii de inserţie profesională, dezvoltarea spiritului
de întreprindere, încurajarea capacităţii de adaptare la realităţile
contemporane a întreprinderilor şi a lucrătorilor acestora şi
reafirmarea politicilor europene pentru asigurarea egalităţii de şanse
între bărbaţi şi femei.
Uniunea Europeană şi-a propus să menţină, şi în viitorul
deceniu, o creştere economică anuală de 3- 3,5 %.
GEORGETA MODIGA
10
1.2. Pentru o Europă mai socială
Crearea Pieţei Interne Europene, întărirea monedei unice face
din Uniunea Europeană cel mai competitiv partener al SUA, pentru
atingerea primului obiectiv propus, respectiv situarea politicii de
ocupare a forţei de muncă şi a drepturilor cetăţenilor în centrul
politicii comunitare. Tratatul de la Amsterdam statuează asupra a trei
mari direcţii:
a) adoptarea unor politici comune şi a unor linii directoare
pentru statele membre;
b) o legislaţie socială comună, cu anumite limite;
c) noi drepturi pentru cetăţenii comunitari.
a) Tratatul de la Amsterdam conţine, în paralel cu dispoziţiile
asupra Uniunii economice şi monetare, un capitol asupra politicii de
ocupare a forţei de muncă. Evident, fiecare stat membru va rămâne
responsabil în ceea ce priveşte politica de ocupare a forţei de muncă,
dar politicile naţionale se vor înscrie într-o strategie europeană
coordonată. Este, din nou, reafirmată interconexiunea dintre economic
şi social, politica pieţii unice impunând deci şi o coordonare a
politicilor sociale.
S-ar putea susţine, la prima lectură, că cele câteva articole din
Tratatul de la Amsterdam nu rezolva politica de ocupare a forţei de
muncă. Acest lucru este un adevăr relativ, căci, ab initio, redactorii
textului au pornit de la ideea ameliorării durabile a politicilor de
ocupare prin promovarea celor mai eficiente experienţe practice din
ţările membre, prin coordonarea acestor politici la fiecare nivel, prin
favorizarea dezbaterilor între parteneri sociali la scara comunitară. In
mod concret, Tratatul promovează ideea unei politici de ocupare
coerente şi corelate cu politica economică şi, respectiv, pregătirea
forţei de muncă în măsură să se adapteze rapid şi permanent la piaţa
muncii, la schimbările economice din cadrul comunitar, dar şi la cele
pe plan mondial.
Tratatul introduce o supraveghere multilaterală a politicilor
naţionale de ocupare prin instituirea unui Comitet de ocupare care va
asista instituţiile comunitare.
Contractul de muncă în dreptul comparat
11
Politica de ocupare ar urma să aibă, anual, următoarea
configuraţie:
- Situaţia ocupării va fi examinată de către fiecare şef de stat şi
de guvern;
- Consiliul Uniunii va stabili, cu o majoritate calificată, linii
directoare pentru statele membre, pe baza propunerile Comisiei
Europene, după consultarea Parlamentului European, a Comitetului
Economic şi Social şi a Comitetului Regiunilor ;
- La sfârşitul fiecărui an, Consiliul Uniunii va examina aplicarea
liniilor directoare şi va face recomandări statelor membre. Consiliul şi
Comisia vor prezenta, anual, un raport şefilor de state sau de guvern
ce compun Consiliul European, propunând noile orientări în materie
de ocupare a forţei de muncă;
- Uniunea Europeană va putea finanţa proiecte pilot în materie
de ocupare.
b) Negociatorii Tratatului de la Amsterdam au apreciat că
legislaţia socială a Uniunii Europene este suficient de dezvoltată în
unele domenii, cum sunt libera circulaţie a lucrătorilor, protecţia
sănătăţii şi a securităţii muncii, egalitatea de şanse între bărbaţi si
femei în procesul muncii, informarea şi consultarea lucrătorilor,
inclusiv în întreprinderile de talie comunitară, protecţia lucrătorilor în
caz de concediere colectivă.
Legislaţia socială comunitară ar urma, potrivit Tratatului, să
privească, în principal, securitatea socială, concedierile şi
reprezentarea salariaţilor, în timp ce salarizarea, dreptul la grevă sau
dreptul la iock-out rămân domenii exclusiv rezervate legislaţiilor
naţionale.
Cu toate acestea, dacă legislaţia socială comunitară rămâne încă
limitată, acţiunea socială a Uniunii Europene se va amplifica pentru a
asigura concilierea flexibilităţii şi securităţii muncii. Baza acţiunii
sociale a Uniunii Europene rămâne "Protocolul social" adoptat prin
Tratatul de la Maastricht la care, a achiesat şi Marea Britanie. In
consecinţă, Uniunea Europeană va aborda, în perspectivă, probleme
cum ar fi, spre exemplu, mutaţiile antrenate de noile forme de
GEORGETA MODIGA
12
organizare a producţiei şi a muncii, respectiv sistemele de salarizare,
politica de ocupare, formarea profesională, necesităţile întreprinderilor
mici şi mijlocii. Sintetic, competitivitatea, crearea de noi locuri de
muncă, flexibilitatea şi securitatea muncii, lupta contra excluderii
sociale şi a sărăciei vor constitui tot atâtea puncte de reper pentru
acţiunea socială a Uniunii Europene.
c) Prin Tratatul de la Maastricht au fost conferite fiecărei
persoane având cetăţenia unui stat membru drepturi europene precise.
Tratatul de la Amsterdam completează aceste drepturi prin dispoziţii,
cum sunt cele privitoare la dreptul cetăţenilor comunitari de a sesiza
Curtea Europeană de Justiţie pentru actele instituţiilor comunitare pe
care le consideră contrare drepturilor omului, dreptul consumatorului,
dreptul de a fi informat - al persoanei fizice sau juridice - şi de a avea
acces la documentele Parlamentului, Consiliului şi Comisiei
Europene.
2. Implicaţii ale Acordului de asociere dintre România şi
Uniunea Europeană
Implicaţiile pe termen lung pentru economia românească sunt:
a) Folosirea cât mai eficientă a Acordului de asociere la
Uniunea Europeană şi,
b) Pregătirea unei strategii privind aderarea la Uniunea
Europeană.
Variante vizând implementarea asocierii şi pregătirea integrării
s-au realizat în funcţie de interesele naţionale ale României, fără a se
neglija faptul că integrarea este un proces perpetuu de negocieri,
bazate pe concordanţe şi compuneri, în grade diferite, a unor interese
reciproce.
România va trebui să găsească cele mai avantajoase căi pentru a
fructifica Acordul de Asociere cu Uniunea Europeană şi de a parcurge
temeinic etapa de pregătire, pentru aderarea în fapt la această uniune.
Astfel, integrarea României în structurile economice europene şi
adaptarea ei la cerinţele pieţii mondiale, presupun crearea unei
economii concurenţi al e, capabilă să producă pentru piaţa internă şi
Contractul de muncă în dreptul comparat
13
pentru export numai produse competitive, corespunzătoare
standardelor şi exigenţelor Pieţei Interne a Uniunii Europene, ca şi
celor ale pieţei mondiale. Realizarea unui asemenea obiectiv impune
crearea cadrului legislativ şi instituţional adecvat, modificări de esenţă
ale regimului agenţilor economici nerentabili şi introdu-cerea unui
management corespunzător fiecărui domeniu de activitate.
Cartea Albă, adoptată în mai 1995 de către Comisie, pentru
pregătirea ţârilor asociate din Europa Centrală şi de Est pentru
integrarea în Piaţa Internă a Uniunii4 statutează asupra reglementărilor
comunitare pe care ţările candidate vor trebui să le transpună în
dreptul naţional şi să le pună în practică pentru a aplica acquis-ul
Uniunii. Sunt examinate 23 de domenii de activitate a Comunităţii,
împărţind măsurile respective în două etape, în ordinea priorităţii lor şi
furnizând un program pentru etapa de preaderare. Ea a definit
elementele esenţiale cărora trebuie să li se acorde prioritate pentru
realizarea Pieţei Unice (cunoscute sub numele măsurile etapei l). Au
fost, astfel, identificate măsurile cheie cu efecte direct asupra liberei
circulaţii a mărfurilor, serviciilor, capitalurilor, şi persoanelor şi
condiţiile necesare aplicării legislaţiei, inclusiv structurile juridice şi
organizatorice.
Cartea Albă constituie, în esenţa sa, o prezentare detaliată şi
cuprinzătoare a reglementărilor esenţiale pentru Piaţa Internă. Comisia
nu s-a rezumat la o enumerare sau o prezentare a acestor instrumente,
ci a evidenţiat obiectivele esenţiale ale Uniunii Europene, în fiecare
domeniu, creionând şi contextul organizaţional şi administrativ în care
legislaţia trebuie să fie aplicată, sugerând ordinea în care ţările
asociate ar putea să realizeze apropierea legislaţiei lor faţă de cea
comunitară. Prezentarea detaliată a acestor reglementări este de natură
să aprofundeze înţelegerea concepţiei normative a Comunităţii şi
apropierea legislativă a ţărilor candidate încă în faza de preaderare.
Trebuie să observăm că, în contextul în care sunt şi alte luări de
poziţie ale altor organizaţii internaţionale, cum ar fi Fondul Monetar
Internaţional şi Banca Mondială, este necesar ca legislaţia română a
4 Document COH953/163 din 3 mai 1995, Bruxelles
GEORGETA MODIGA
14
muncii si securităţii sociale săse găsească în concordanţă cu
reglementările Uniunii Europene. O altă soluţie trebuie exclusă pentru
cel puţin trei considerente. Primo, în mod tradiţional, dreptul nostru
este strâns legat de dreptul continental, european, ceea ce justifică,
evident, interconexarea sa cu dreptul comunitar. Secundo,
mondializarea proceselor economice şi sociale este o realitate de
necontestat, ori, din acest punct de vedere nu se poate concepe o
dezvoltare autarhică, ci o dezvoltare a legislaţiei noastre interne în
sensul contemporan, european. Terţi, o armonizarea legislaţiei noastre
cu reglementările europene se impune, în mod obiectiv, şi nu ca
urmare, neapărat, a faptului că este cerută de Uniunea Europeană. O
atare susţinere ar fi simplistă, reducţionistă.
In fond, Cartea Albă nu trebuie privită ca o "carte de
învăţătură", ci ca un instrument de lucru extrem de util, realizai de
Comisia Uniunii Europene, cel mai avizat organ; Cartea este, prin
concepţie, un instrument elastic pentru că, aşa cum am arătat, în
general normele în materie sunt norme de supleţe (directive) care
prescriu obiectivul ce trebuie atins, lăsând statelor membre
posibilitatea de a identifica modalitatea de transpunere în practică.
In raport de stadiul dezvoltării economico-sociaJe al ţării
noastre, trebuie acţionat pentru asigurarea concordanţei dintre
legislaţia română cu reglementările Uniunii Europene.
Până în decembrie 1997, România era obligată să realizeze
condiţiile legislative şi economico-sociale, specificate pentru Stadiul I:
elaborarea cadrului necesar realizării unei legislaţii adecvate;
formularea principiilor fundamentale şi/sau a procedeelor de bază,
după care se conduce fiecare sector, funcţionarea normală a fiecărui
sector în cadrul pieţei unice.
In această etapă, respectiv până în anul 2000, România trebuie să
îndeplinească condiţiile generale înscrise în Cartea Albă:
- utilizarea sistemelor legislative si de reglare a standardelor şi
metodelor Uniunii Europene, în domeniul vieţii economice,
ceea ce necesită reforma legislativă şi economică de esenţă, cu
asistenţa UE ;
Contractul de muncă în dreptul comparat
15
- împuternicirea unei singure autorităţi pentru monitorizarea şi
controlul ajutoarelor financiare, pe care statul, pentru o
perioadă limitată, le mai dă anumitor sectoare de activitate
(este cazul, în principal, al agriculturii şi industriei miniere);
- îmbunătăţirea calităţii vieţii şi a situaţiei şomajului prin
adoptarea unor politici adecvate, de durată, pentru pregătirea şi
recalificarea forţei de muncă, reorientarea acesteia spre noi
domenii de activitate.
Pentru România, armonizarea legislaţiei reprezintă o necesitate
care decurge, în primul rând, din opţiunea sa fundamentală pentru
reforma şi construirea unei economii de piaţă şi, în acelaşi timp, o
obligaţie asumată prin Acordul European de Asociere în vederea
pregătirii sale pentru aderare la Uniunea Europeană.
Capitolul III, Titlul V din Acord este consacrat exclusiv
armonizării legislaţiei. Potrivit art. 70, armonizarea legislaţiei va
cuprinde, în special, următoarele domenii: legea vamală, legea
societăţilor, legea bancară, conturile şi taxele societăţilor, proprietatea
intelectuală, protecţia forţei de muncă şi a locurilor de muncă,
securitatea socială, serviciile financiare, regulile de concurenţă,
protecţia sănătăţii şi vieţii oamenilor, animalelor şi plantelor, protecţia
consumatorilor, impozitarea indirectă, standardele şi normele tehnice,
legile şi reglementările în domeniul nuclear, transport şi mediu.
La 21 iunie 1995, la Snagov, printr-un consens al tuturor forţelor
politice, a fost adoptată Strategia naţională de pregătire a aderării
României la Uniunea Europeană. Strategia de la Snagov este un
document de largă amplitudine ce acordă prioritate procesului de
armonizare legislativă pentru integrare în Piaţa Internă a Uniunii
Europene, ca element de susţinere şi accelerare a procesului de
reformă economică. După alegerile din noiembrie 1996, sunt
preocupări constatate de completare şi îmbunătăţire a acestei Strategii,
în raport cu noile realităţi, de evoluţia şi progresele înregistrate de ţara
noastră.
O componentă de bază a Strategiei naţionale de pregătire a
aderării României la Uniunea Europeană o reprezintă Programul
naţional de armonizare legislativă în domeniul Pieţei Interne. Acest
GEORGETA MODIGA
16
Program, elaborat la sfârşitul anului 1995, cuprinde o evaluare a
legislaţiei româneşti în raport cu legislaţia comunitară în toate
domeniile Pieţei Interne. La ora actuală, a fost finalizată actualizarea
acestui program de armonizare legislativă.
Actualizarea s-a realizat, atât în raport cu evoluţiile care au avut
loc în legislaţia comunitară de la apariţia Cărţii Albe şi până în
prezent, cât şi de progresele înregistrate în procesul de armonizare
legislativă în România, în contextul noului Program de Guvernare. S-a
revăzut, totodată, calendarul pentru realizarea armonizării,
prevăzându-se termene mai realiste.
Preocuparea Guvernului României pentru armonizarea legislaţiei
cu prevederile directivelor comunitare în materie, se asociază cu
crearea instituţiilor administrative şi structurilor juridice care să
asigure implementarea noii legislaţii.
Departamentul de Integrare Europeană al Guvernului României a
difuzat tuturor ministerelor şi instituţiilor centrale rezultatul unor
analize efectuate în cadrul Comisiei Europene, care cuprinde pentru
fiecare domeniu din Cartea Albă, lista instituţiilor ce trebuie create
pentru buna desfăşurare a legislaţiei. Acest documentar este un
instrument preţios pentru activitatea structurilor ministeriale ce se o-
cupă de armonizarea legislaţiei române.
La 25 iulie 1996, a fost depus, la Bruxelles, Răspunsul României
la chestionarul Comisiei Europene pe baza căruia aceasta şi-a elaborat
Avizul privind cererea de aderare a României la Uniunea Europeană.
In decembrie 1997, în Comitetul Interministerial a fost
definitivat Programul Naţional de Adoptare a Acquis-ului
Comunitar.
In ansamblu, se poate aprecia că au fost înregistrate progrese
substanţiale în armonizarea legislaţiei române cu cea comunitară.
Aproape jumătate din actele normative elaborate au avut reflexe de
drept comunitar, au încorporat în legislaţia română directive
comunitare. Cel mai ilustrativ exemplu este cel legat de Ordonanţa de
urgenţă privind protecţia socială în cazul concedierilor colective care
observă - chiar dacă nu în totalitate - Directiva Consiliului
75/129/CEE, precum şi Directiva 92/56/CEE. Sunt domenii în care
Contractul de muncă în dreptul comparat
17
progresele sunt şi mai mari, mergând până la 100%, cum este dreptul
concurenţei, dreptul comercial, dreptul de autor, dreptul mediului şi,
în bună măsură, dreptul muncii etc.
In România, de la începutul lunii aprilie 1995, a început să
funcţioneze Consiliul Legislativ care are ca obiect primordial şi
permanent asigurarea unei consultante de specialitate, calificate în
activitatea de legiferare, atât pentru Parlament, cât şi pentru Executiv.
In structura sa funcţionează un departament specializat care are
următoarele atribuţii:
a) analizează, împreună cu structurile similare din cadrul
Executivului, reglementările Uniunii Europene, în vederea asigurării
asistenţei de specialitate pentru factorii de decizie în procesul
integrării acestora în dreptul intern, precum şi pentru armonizarea
legislaţiei naţionale cu legislaţia comunitară;
b) participă la acţiunea de traducere în limba română a
legislaţiei comunitare;
c) examinează proiectele şi propunerile legislative trimise spre
avizare Consiliului Legislativ, sub aspectul concordanţei acestora cu
reglementările comunitare;
d) furnizează informaţii legislative, necesare activităţii
structurilor parlamentare constituite în vederea integrării europene.
In esenţă, după cum observă un comentator de presă,5 întregul
proces de integrare europeană constă în trei subpro-cese, având o
dinamică şi o durată proprie şi un număr de interdependenţe.
Esenţa primului proces este dată de faptul că fundamentul
integrării îl constituie armonizarea cadrului legislativ. Adoptarea noii
Constituţii şi a primelor legi, în perioada 1990-1991, a marcat
începutul drumului. Deşi între timp au fost făcute progrese evidente în
această direcţie, volumul de legi şi reglementări care trebuie adoptate
este imens.
Al doilea proces vizează reformele instituţionale: instituţii noi şi
moderne, funcţionari publici competenţi, relaţii moderne între
instituţiile statului şi cetăţeni.
5 S. Ţinea, Vămile integrării europene, în "Lumea - magazin", nr. 6/1997, p. 20
GEORGETA MODIGA
18
Deşi Uniunea Europeană a fost destul de reticentă în a avansa
termene privind aderarea ţărilor asociate, aceasta va surveni numai
după ce procesele de armonizare legislativă şi instituţionale vor fi fost
încheiate.
Cel de-al treilea proces de integrare abordează schimbările ce
trebuie să aibă loc în cadrul societăţii în ansamblul ei. Dintre cele trei
procese, ultimul este cel mai lung şi mai complex. Spre deosebire de
primele două, în care sunt implicate doar unele sectoare ale societăţii,
în cel de-al treilea sunt implicate toate segmentele societăţii.
"Armonizarea societăţii" se va prelungi şi după momentul aderării
oficiale la Uniunea Europeană.
3. Spaţiul Social European
3.1. Geneza ideii
Doctrina occidentală este unanimă în a aprecia că ideea unui
Spaţiu Social European (SSE) se regăseşte nu în litera tratatelor
constitutive ale Uniunii Europene, ci, mai ales, în spiritul acestora,
într-adevăr, dacă ne referim la Tratatul pentru constituirea CEE, art.
117 şi an. 118, redactate într-un spirit liberal, vorbesc despre
necesitatea promovării unor măsuri în vederea ameliorării condiţiilor
de viaţă şi de muncă, despre o politică coerentă a forţei de muncă,
despre egalitatea de remunerare între bărbaţi şi femei etc, pornind de
la premisa că însăşi funcţionarea Pieţii Comune ar trebui să conducă la
progresul social al statelor membre, la armonizarea sistemelor sociale.
Deşi Franţa insistase, la momentul elaborării tratatelor, pentru
inserarea unor clauze concrete de politică socială, reticenţele germane
au fost suficient de puternice pentru ca art. 117 şi art. 118 din Tratatul
CEE să aibă o atare redactare.
Abia în 1972, Georges Pompidou, cu ocazia summit-ului de la
Paris, reia ideea amplificării socialului în politica CEE La 21 ianuarie
1974 se adoptă un Program de acţiune socială care urmărea trei
obiective: realizarea ocupării depline a forţei de muncă, participarea
crescândă a partenerilor sociali la activitatea CEE şi la gestiunea
întreprinderilor şi ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă.
Contractul de muncă în dreptul comparat
19
Crearea unui drept social european abia acum începea. Anul
1975 este anul în care au fost elaborate şi adoptate o serie de directive
în materie şi au fost constituite instituţii comunitare de profil. Să
amintim aici Directivele Consiliului nr. 75/117 din 10 februarie 1975
relative la egalizarea salariilor femeilor cu cele ale bărbaţilor, nr.
77/187 din 14 februarie 1977 privind garantarea drepturilor angajaţilor
în cazul transferului de întreprinderi, de afaceri sau de părţi de afaceri,
nr. 80/1107 din 27 martie 1980 privind protecţia lucratorilor expuşi la
agenţi chimici, fizici sau biologici în timpul muncii etc. Prin
Regulamentul nr. 1365/75 al Consiliului din 26 mai 1975 a fost creată
Fundaţia europeană pentru ameliorarea condiţiilor de muncă şi de
viaţă, iar prin Regulamentul nr. 2062/18 iulie 1994 al Consiliului,
Agenţia europeană pentru protecţia securităţii şi sănătăţii muncii.
In 1981 participând la Consiliul Europei, Franţa reafirmă ideea
relansării europene prin implicarea tot mai accentuată a problematicii
sociale. Se năştea astfel sintagma SSE.
Au urmat apoi adoptarea Actului Unic European, adoptarea
Cartei drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale salariaţilor şi Tratatul
de la Maastricht Sunt cele trei etape ale SSE.
3.2. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrătorilor
In materializarea ideii comunitare a creării unui spaţiu social
european, Comisia a luat iniţiativa elaborării unui document de
ansamblu care să sintetizeze drepturile fundamentale ale lucrătorilor.
Nu este lipsit de importanţă să subliniem că, în competiţia pentru o
nouă arhitectură europeană, Uniunea Europeană avea, cel puţin pe
plan social, ce să-şi reproşeze căci, .după cum se cunoaşte, Consiliul
Europei a elaborat, încă din 1961, celebra "Cartă Socială
Europeană". O atare ipoteză nu este exclusă şi este confirmată de
"anul marilor schimbări," respectiv 1989, când. Comisia solicită,
potrivit procedurilor obişnuite, un aviz, mai întâi, de la Comitetul
Economic şi Social şi, apoi, de la Parlamentul European.
Cu o rapiditate greu de obţinut în cazul altor instrumente ale
Uniunii Europene, cu toată opoziţia Angliei, la 9 decembrie 1989, se
GEORGETA MODIGA
20
adoptă, la Strasbourg, acest document -Carta comunitară a
drepturilor sociale fundamentale ale salariaţilor - care pare o
"simplă declaraţie de intenţie". De altfel, în avizul său, Parlamentul
European lăsa să se înţeleagă că acest document nu este instrumentul
cel mai adecvat pentru conexiunea ce se dorea făcută între piaţa unică
comunitară şi o Europă socială.
Carta comunitară defineşte drepturile sociale fundamentale ale
cetăţenilor comunitari şi, în particular, ale lucrătorilor (muncitorilor),
salariaţi sau independenţi.
Marile principii proclamate de Cartă sunt:
- dreptul la libera circulaţie - care permite cetăţenilor
Comunităţii Europene de a se stabili şi de a-şi exercita profesia în
toate statele membre în aceleaşi condiţii ca cele ce se aplică cetăţenilor
ţării de primire; se poate observa că acest drept vizează libera
circulaţie, libertatea de stabilire, egalitatea de tratament, condiţii de
muncă şi de protecţie socială, garantate ca şi pentru cetăţenii proprii;
acest drept presupune, implicit, că statele membre sunt conştiente că
vor trebui să facă eforturi pentru armonizarea legislaţiilor de şedere
(de stabilire), astfel încât să poată permite regruparea familială, ca şi
înlăturarea obstacolelor legate de echivalarea diplomelor;
- dreptul la muncă şi la o renumerare echitabilă – în
concepţia iniţiatorilor fără a-i garanta în sensul asigurării pentru
fiecare a unui loc de muncă de către stat; dreptul la renumerare
priveşte stabilirea unui salariu de referinţă echitabil pentru cei ce nu
beneficiază de încadrarea în muncă deplină ("în timp parţial") sau pe
durata determinată, ca şi menţinerea mijloacelor de subzistenţă
suficiente în caz de pierdere a locului de muncă;
- dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă
care implică, în esenţă, asigurarea flexibilităţii muncii (durata
maximă a muncii, muncă în timp parţial, muncă pe durată
determinată, muncă în timpul week-end-ului, muncă de noapte,
concediul anual de odihnă) ca şi apropierea diferitelor legislaţii din
ţările comunitare în materia procedurii de concediere colectivă, a
drepturilor salariaţilor în caz de faliment etc.
Contractul de muncă în dreptul comparat
21
- dreptul la protecţie socială - presupune, în concepţia Cartei,
garantarea unui venit minimal pentru lucrători, o asistenţă socială
corespunzătoare pentru persoanele excluse de pe piaţa muncii şi
pentru cele ce nu dispun de mijloace suficiente de subzistenţă;
- dreptul la libertate de asociere şi de negociere – care
implică dreptul de asociere liberă în organizaţii profesionale,
deopotrivă garantat celor doi parteneri sociali, dreptul de a încheia
contracte (convenţii) colective de muncă, ca şi dreptul de a recurge, în
condiţiile legii, la acţiunea colectivă (grevă);
- dreptul la formare profesională;
- dreptul la egalitate de tratament între bărbaţi si femei
care presupune, nu numai simpla egalitate de renumerare, ci, în egală
măsură, egalitatea de acces într-o profesie, în materie de protecţie
socială, la educaţie şi formare profesională;
- dreptul la informare, consultare şi participare a
lucrătorilor - cu ocazia oricărei probleme ce priveşte întreprinderea şi
ar putea să aibă reflexe asupra condiţiilor de muncă sau asupra
menţinerii locului de muncă;
- dreptul la protecţia sănătăţii şi la securitate în procesul
muncii ; - dreptul la protecţie al copiilor şi al adolescenţilor;
- dreptul persoanelor în vârstă - de a primi o pensie care să-i
asigure un nivel de viaţă decent sau, în caz contrar, de a beneficia de
un venit minimal, de protecţie, asistenţă socială şi medicală;
- dreptul persoanelor handicapate de a beneficia de măsuri
specifice de protecţie.
Aşa după cum am subliniat mai înainte, Carta comunitară nu are
valoarea juridică a unui regulament sau a unei directive, ea doar
enunţă drepturile fundamentale. In comparaţie cu Carta Socială
Europei a Consiliului Europei, Carta respectivă este considerată chiar
un regres pe planul reglementărilor europene. Desigur, pot fi date mai
multe explicaţii. Ea este rezultatul negocierilor, al unor compromisuri
făcute pe parcursul elaborării, dar, în egală măsură, ea reflectă, din
plin, aplicarea principiului subsidiarităţii, căci, politica socială revine,
în cea mai mare măsură, fiecărui stat membru.
GEORGETA MODIGA
22
Urmare a acestei "decepţii" manifestate în presa europeană,
Comisia a propus pentru revigorarea Cartei, un program de acţiune în
1990. Pe această bază, Parlamentul European a adoptat, în acelaşi an,
o rezoluţie care recomandă, în esenţă, o acţiune comună, pe plan
social, prin intermediul directivelor; altfel, "carta europeană va fi
terminată, dar dimensiunea socială va rămâne tot în stadiul de şantier,
asemenea construcţii fiind periculoase, atât pentru cei ce locuiesc
înăuntru, cât şi pentru vecini". 6
Carta comunitară este, deci, un punct de referinţă în crearea a
ceea ce se doreşte a fi Spaţiul Social European.
3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene şi politica socială
Negocierile ce s-au purtat asupra Tratatului Uniunii Europene,
"Tratatul de la Maastricht, cum este cunoscut, au gravitat, între altele,
şi în jurul politicii sociale. Comisia şi Parlamentul European doreau o
modificare a tratatelor care să permită o politică socială coerentă, dar,
Anglia, consecventă poziţiilor sale anterioare, şi-a manifestat
rezervele sale, astfel încât, după îndelungi discuţii, Acordul de la
Maastricht relativ la partea socială, a fost încheiat doar de cei "11".
Poziţia engleză sugera că, în acest domeniu sensibil, Comunitatea ar
trebui să avanseze mai degrabă pe calea adoptării unor instrumente tip
Schengen, respectiv al unor convenţii "clasice" de drept internaţional
si deci, exterioare dreptului comunitar. Ceea ce Anglia acceptase
pentru uniunea monetară, respingea pentru capitolul social.
Consiliul European de la Maastricht a trebuit să înregistreze
astfel "un compromis". Tratatul asupra Uniunii Europene a fost
acceptat aşa cum rezultase din negocierile anterioare, dar, printr-un
prim Protocol, încheiat de cei "12" se autorizau cei "11" să facă recurs
la instituţiile, procedurile şi mecanismele Uniunii Europene pentru a
adapta o politică socială convenabilă pentru ei.
Intr-un al doilea Protocol, încheiat de această dată de cei "11",
sunt definite noile dispoziţii ale art. 117-122 din Tratatul asupra CEE.
6 Afirmapaîi aparţine raportorului W. Y. van \felzen, preşedintele Comisiei de afaceri sociale
a Parlamentului European
Contractul de muncă în dreptul comparat
23
Analiza acestor texte conduce la următoarea delimitare pe
planul competenţelor:
- pot fi luate decizii cu o majoritate calificată în materie de
parteneriat social numai dacă negocierile dintre aceştia nu conduc la
rezultate unanime, respectiv în domeniul condiţiilor de viaţă şi de
muncă, informarea şi consultarea muncitorilor, participarea acestora la
gestiune, egalitatea de şanse pe piaţa muncii, integrarea profesională a
personalului exclus de pe piaţa muncii;
- în materia sistemului securităţii sociale, a accesului la muncă
al resortisantilor din terţe ţări, deciziile comunitare nu pot fi luate
decât cu observarea regulii unanimităţii;
- dreptul sindical, dreptul la grevă, dreptul la remunerarea
muncii rămân în competenţa exclusivă a Uniunii.
4. Reglementări prioritare ale U.E. pentru dreptul muncii
4.1. Protecţia tinerilor în procesul muncii
Directiva Consiliului nr. 94/33 din 24 iunie 1994 repre-zintă un
document de referinţă pentru dreptul social comunitar. Această
directivă este o sinteză a preocupărilor în materie ale Uniunii
Europene; ea dezvoltă o serie de teze deja afirmate în Tratatul
instituind Comunitatea Europeană, în Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989. Totodată, din punct de
vedere al dreptului internaţional al muncii, ea reprezintă un progres
substanţial, mai ales, în definirea muncii tinerilor, a copiilor şi
adolescenţilor.
Uniunea Europeană a fost preocupată nu numai să sistematizeze
regulile dreptului muncii aplicabile tinerilor lucrători, dar şi să
promoveze soluţii noi, unele dintre ele fără precedent pe planul
experienţei organizaţiei mondiale a muncii – O.I.M. Acest lucru este
explicabil, desigur, prin nivelul ridicat de dezvoltare economico-
socială al ţărilor comunitare, preocupării acestora pentru o
reglementare care să răspundă exigenţelor dezvoltării durabile,
cerinţelor de formare profesională a tinerilor şi de acces la locurile de
muncă, într-o societate avansată, aflată în pragul mileniului trei.
GEORGETA MODIGA
24
Directiva este structurată în patru secţiuni, ultima secţiune fiind
rezervată dispoziţiilor cu caracter tehnic, de transpunere în practică a
acesteia.
Primele trei secţiuni privesc, în esenţă, fondul problemelor
privind protecţia muncii tinerilor.
Prima secţiune afirmă o serie de principii esenţiale pentru
dreptul social comunitar:
- interzicerea muncii copiilor,
- munca desfăşurată de copii şi adolescenţi trebuie să fie strict
reglementată şi protejată;
- statul este chemat să vegheze ca fiecare patron să asigure
tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor, fără a dăuna securităţii,
sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihice, morale, sociale sau să
compromită educaţia acestora.
Trebuie să subliniem că, este pentru prima dată când, într-un
document internaţional, este definit tânărul drept acea persoană în
vârstă de până la 28 de ani, adolescentul - persoană între 15 şi 28 de
ani şi copilul - persoană de până la 15 ani. în genere, reglementările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii se preocupă de protecţia tinerilor
în procesul muncii, stabilind vârsta minimă de angajare (14-15 ani) şi
reglementând durata muncii pentru tineri în vârsta de cel mult 18 ani.
După cum se poate observa, Directiva din 1994 se preocupă de
munca tinerilor de până Ia 28 de ani. Este un salt semnificativ de zece
ani. de la 18 la 28 de ani.
Dacă în art. 4 este interzisă, de principiu, munca copiilor
(reglementare similară cu cea a OIM), an 5 circumstanţiază această
interdicţie, permiţând, spre deosebire de reglementările OIM, în
condiţii mult mai limitative, desfăşurarea unor activităţi culturale sau
alte asemenea.
Secţiunea a doua reglementează obligaţiile generale ale
patronului de a proteja tinerii împotriva unor riscuri specifice pentru
sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor ce rezultă din lipsa de
experienţă, din absenţa conştientizării riscurilor existente sau
potenţiale sau din insuficienta dezvoltare a tinerilor.
Contractul de muncă în dreptul comparat
25
Secţiunea a treia este consacrată reglementării timpului de
muncă, muncii de noapte, perioadelor de repaus, concediului de
odihnă, muncii adolescenţilor în caz de forţă majoră.
Tot ca o noutate absolută pe planul dreptului internaţional al
muncii, relevăm faptul că Directiva este însoţită de o anexă care
conţine o listă non-exhaustivă de agenţi, procese şi activităţi care
interesează munca tinerilor.
Am putea deci aprecia că, în ansamblul său, Directiva din 1994
se constituie într-un cod al muncii special consacrat muncii tinerilor.
După cum se cunoaşte însă, Directiva nu este direct aplicabilă în
legislaţia internă, obiectivele sale sunt obligatorii de atins de către
statele membre pe căile şi prin mijloacele pe care le cred posibile,
adecvat realităţilor naţionale.
In privinţa legislaţiei române, regimul de protecţie a muncii
tinerilor acoperă, în cea mai mare parte, prevederile Directivei. In
perspectivă, după părerea noastră, trebuie studiată posibilitatea
elaborării unui act normativ unic, care să reunească prevederile
actuale disparate ce se regăsesc într-o multitudine de reglementări şi
care să fie în concordanţă deplină cu exigenţele acestei Directive.
4.2. Obligaţia patronului de a informa lucrătorul asupra
condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă
Directiva Consiliului nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind
obligaţia patronului de a informa, pe fiecare lucrător în parte, în scris,
asupra principalelor condiţii de angajare şi de muncă este
nominalizată şi în Cartea Albă din 1995 privind pregătirea statelor
asociate din Europa Centrală şi de Est pentru integrarea în Piaţa
Internă a Uniunii, respectiv în rândul reglementărilor ce trebuie
transpuse în legislaţiile naţionale (în etapa a II-a).
Originile acestei Directive se regăsesc în art.117 al Tratatului
CEE care dispune că statele membre sunt chemate, prin toate
mijloacele, să amelioreze condiţiile de viaţă şi de muncă ale
lucrătorilor în general şi ale salariaţilor în special. Pe aceeaşi linie de
gândire se înscrie şi Carta comunitară a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor. Mai mult, Carta obligă statele
GEORGETA MODIGA
26
comunitare ca, potrivit modalităţilor proprii fiecărei ţări, să asigure
precizarea condiţiilor de muncă ale fiecărui lucrător fie prin lege, fie
prin convenţii colective, fie prin contracte individuale de muncă.
Desigur, Carta comunitară este o declaraţie solemnă care angajează
statele membre în transpunerea în practică a unui complex de principii
ce acoperă, practic, totalitatea condiţiilor de muncă şi viaţă.
Şi în cazul acestei Directive, Uniunea Europeană operează cu o
serie de concepte - cheie ce se regăsesc în dreptul nan'onal cum ar fi
"patron", "lucrător", "angajat" (salariat), "contract de muncă". Este
de observat că, Directiva pe care o comentăm are ca subiecţi, alături
de patroni, pe lucrători -personal care prestează o muncă în cadrul
unui raport de muncă şi nu numai pe salariaţi - persoane ce prestează
activitatea în cadrul unui raport de muncă generat de încheierea unui
contract individual de muncă.
Ilustrativ în acest sens este şi titlul Directivei care vorbeşte de
"condiţiile aplicabile contractului sau raportului de muncă". Aşadar,
în concepţia Directivei nr. 91/533, noţiunea de lucrător este cu mult
mai largă decât aceea de salariat. De altfel, în preambulul acesteia,
necesitatea elaborării unui asemenea instrument comunitar în materie
este justificată şi prin faptul că "dezvoltarea, în statele membre, a
unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea tipurilor de
raporturi de muncă" .
Cu toate că experienţa statelor membre în această materie este
diferită, totuşi unele state au considerat necesar să adopte reglementări
care să supună raporturile de muncă unor "exigenţe de formă" care să
asigure protecţia salariaţilor împotriva unor eventuale necunoaşteri a
propriilor drepturi şi să ofere o mai mare transparenţă pe piaţa muncii.
Aceste cerinţe nu alterează însă regula, acceptată unanim, că forma
scrisă a contractului de muncă este cerută adproba-tionem şi nu ad
validitatem.
Obiectivele urmărite de această Directivă ar putea fi sintetizate
astfel:
- necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaţii
generale potrivit căreia fiecare salariat trebuie să dispună de un
document care să cuprindă informaţii cu privire la elemente esenţiale
Contractul de muncă în dreptul comparat
27
ale contractului sau raportului său de muncă; evident, din raţiuni de
flexibilitate a reglementării, statele membre pot exclude din câmpul de
aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi de muncă;
- obligaţia de informare ce trebuie îndeplinită de patron poate fi
acoperită prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de
angajare, al unuia sau mai multor alte documente sau, în lipsa
acestora, al unei declaraţii scrise de patron;
- obligaţia de informare proteguieşte şi pe salariaţii care, în
cadrul Pieţei Interne a Uniunii, sunt detaşaţi, în considerarea
serviciului, dintr-un stat în altul (art. 4 - "lucrătorul expatriat");
- obligaţia statului de a garanta salariaţilor posibilitatea de a-şi
valorifica drepturile ce decurg din Directivă.
Fiind o Directivă, statele membre trebuie să adopte acele măsuri
legislative pentru a se conforma acesteia.
O contribuţie esenţială în aplicarea spiritului Directivei o pot
avea partenerii sociali - patronatul şi sindicatele - care pot, pe calea
negocierii colective - relua şi dezvolta cadrul juridic statuat prin acest
important instrument de politică socială al Uniunii Europene.
Orice dezvoltări ale textului Directivei sunt, după cum se
cunoaşte, permise cu singura conditie de a contribui la realizarea
ţelului, a obiectivelor promovate de CEE prin acest instrument
comunitar.
Legislaţia română a muncii acoperă prin partea legală a
contractului individual de muncă aspectele principale cuprinse în
această Directivă.
4.3. Organizarea timpului de muncă
Directiva Consiliului nr. 93/104 CE din 23 noiembrie 1993
privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă reprezintă
încă un pas în conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemată
ca, pe această cale, flexibilă (a unei directive şi nu a unui regulament),
să armonizeze legislaţia muncii a statelor membre în domeniul
timpului de muncă.
Şi în cazul acestei directive, originile sale, temeiul juridic rezidă
în art. 118 al Tratatului CEE. precum şi, de dată mai recentă, în
GEORGETA MODIGA
28
documentul de principii - care este Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989.
In preambulul Directivei se regăsesc idei fundamentale,
directoare ale Uniunii Europene relative la politica socială:
- dreptul la repaus zilnic, săptămânal şi la un concediu anual
plătit;
- dreptul la condiţii satisfăcătoare de protecţie a sănătăţii şi
securităţii muncii;
- în privinţa perioadei săptămânale de repaus (duminica),
legislaţiile naţionale din statele comunitare trebuie să observe
diversitatea factorilor culturali, etnici şi religioşi sau a altor factori de
o asemenea natură;
- limitarea duratei muncii de noapte, ca şi a numărului de ore
suplimentare, trebuie notificată autorităţilor competente; ea reprezintă
un obiectiv esenţial în politica socială comunitară;
- persoanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască
dreptul la o evaluare gratuită a sănătăţii, atât la angajare, cât şi
ulterior, la intervale regulate de timp;
- ameliorarea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor
reprezintă un obiectiv tot atât de important, ca şi obiectivele
economice ale Uniunii Europene; dreptul la securitatea, igiena şi
sănătatea lucrătorilor nu poate fi condiţionat de obiective cu caracter
pur economic;
- organizarea timpului de muncă constituie un element concret în
realizarea dimensiunii sociale a pieţei interne;
- prevederile în ce priveşte perioada de repaus - zilnic,
săptămânal şi anual - sunt şi trebuie considerate minimale;
- principiile şi instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii
referitoare la organizarea timpului de muncă, inclusiv cele privind
munca de noapte, trebuie avute – în egală măsură - în vedere în
legislaţiile interne ale statelor comunitare.
Directiva Consiliului nr. 93/104 fixează deci norme minimale de
securitate şi sănătate în domeniul organizării timpului de muncă. Ea se
aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul
dat de art. 2 al Directivei 89/391, CEE, din 12 iunie 1989, privind
Contractul de muncă în dreptul comparat
29
punerea în practică a unor măsuri care să promoveze în special
ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă. Evident, cele
două Directive trebuie corelate între ele, căci după cum se poate
observa, art. 17 din Directiva ce face obiectul comentariului nostru,
conţine o serie de derogări. Tot astfel, dispoziţiile Directivei
89/391/CEE nu pot prejudicia dispoziţiile mai restrictive şi/sau
specifice conţinute de Directiva 93/104 CE.
In privinţa legislaţiei române a muncii, se poate aprecia, cu unele
excepţii, că este respectat cadrul principial al Directivei 93/104 CE.
Explicaţia acestui fapt rezidă în aceea că Directiva a fost inspirată
dintr-o serie de convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii pe
care România le-a ratificat. Pe de altă pane, cu toate că prin Legea nr.
6/1992 privind concediul de odihnă s-a făcut un progres indiscutabil
pe linia alinierii legislaţiei române cu reglementările europene, suntem
încă departe de a respecta prescripţiile pct. l al art. 7. Evident, la ora
actuală, în condiţiile specificeţării noastre, în raport de situaţia
economică, este dificil de transpus în legislaţie - pentru toate
sectoarele de activitate - pct. l al art. 7 din Directiva 93/104/CE,
respectiv un concediu anual plătit de cel puţin 4 săptămâni.
Semnalăm, în sfârşit, aplicarea în art. 15 al Directivei 93/104 al
unui principiu general al dreptului - aplicarea legii mai favorabile.
Potrivit acestui articol, dispoziţiile Directivei nu aduc atingere
legislaţiei sau convenţiilor colective mai favorabile existente în unele
state membre.
4.4. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă
Problema sănătăţii şi securităţii la locul de muncă a constituit un
element component al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a
lungul timpului, începând din secolul trecut, în statele ce aveau să
devină membre ale Comunităţilor Europene. O dată cu constituirea
acestora, a devenit tot mai necesară, în condiţiile în care existau mari
diferenţieri între statele comunitare, o abordare globală a problemelor
de sănătate şi securitate la locul de muncă.
In Cartea Albă este subliniată ideea că această problematică a
constituit obiect de preocupare în ultimii 30 de ani, dar - în mod
GEORGETA MODIGA
30
deosebit - după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul
reglementărilor comunitare în materie s-a intensificat.
Sediul materiei se regăseşte în art. 75, 100A, 118, 118A şi 235 al
Tratatului Comunităţii Europene, art. 30-39 al Tratatului Euratom şi
art. 3 şi 46 al Tratatului CECA.
Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 şi 118A din
Tratatul asupra Comunităţii Europene în sensul că acestea se
angajează ca, printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie la
ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea şi
securitatea lucrătorilor, în acest sens, Comunitatea Europeană este
mandatată să edicteze prescripţiile minimale, autorizând statele
membre să stabilească, dacă au posibilitatea, să asigure un nivel al
protecţiei mai ridicat.
După cum am arătat, în activitatea Comunităţii Europene se
disting două etape.
Realizările din prima etapă de până în 1987, cu toate că sunt
notabile, nu sunt atât de spectaculoase, ca în cea de a doua. Oricum,
până în 1987, s-a cristalizat, puţin câte puţin, deja concepţia în
materie. Primele iniţiative - pilot au fost iniţiate de Comunitatea
Europeană a Cărbunelui şi Oţelului care au jalonat activitatea de
cercetare, fixând norme pentru a proteja lucrătorii contra efectelor
radiaţiilor ionizante.
In 1957 se instituie un Comitet permanent de sănătate şi
securitate în minele de huilă.
In 1974, Consiliul CEE decide lărgirea competenţelor acestui
Comitet în toate domeniile industriei extractive şi, în acelaşi an, se
constituie un Comitet consultativ de securitate, igienă şi sănătate în
muncă. Urmând practica OIM a tripar-tismului, în Comitet este
reprezentat fiecare stat prin 2 reprezentanti guvernamentali, 2
reprezentanţi ai lucrătorilor (sindicali) şi 2 ai patronilor (cei ce
angajează). Comitetul este abilitat să asiste Comisia CEE în pregătirea
şi punerea în aplicare a acţiunilor în domeniul mediului muncii,
inclusiv să avizeze proiectele de directive ce sunt iniţiate în materie.
Contractul de muncă în dreptul comparat
31
In 1978 este iniţiat primul Program de acţiune cincinal -care şi-a
propus ca obiectiv central, elaborarea unor dispoziţii care să asigure
protecţia contra substanţelor periculoase.
Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva - cadru
80/1.107/CEE s-a statuat asupra protecţiei contra riscurilor rezultând
din expunerea în timpul muncii la agenţi chimici, fizici şi biologici.
In aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive
specifice:
- 82/602 privind protecţia contra riscurilor de saturnism;
- 83/477 asupra amiantei;
- 86/188 asupra zgomotului;
- 88/364 asupra protecţiei contra anumitor agenţi.
O dată cu introducerea an. 118A prin Actul Unic European, în
1987, politica comunitară în materie ia o altă turnură urmărind, în
principal, trei obiective:
- amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea şi securitatea
muncitorilor la locul de muncă;
- unificarea condiţiilor pentru toţi lucrătorii, indiferent de statul
membru în care aceştia lucrează;
- lupta contra dumpingului social o dată cu crearea pieţei unice.
Competenţele Comunităţii sunt, după 1987, mult amplificate.
Cel de-al treilea Program de acţiune, din 1987, urmărea, în principal,
amplificarea măsurilor ergonomice, o mai bună protecţie a muncii, o
mai bună politică de formare şi informare în domeniul securităţii şi
igienei muncii, iniţiative specifice în favoarea întreprinderilor mici şi
mijlocii şi ameliorarea dialogului social. Aceste obiective se vor
materializa în directive minimale, iar anul 1992 a fost declarat Anul
european al securităţii la locul de muncă.
In 1989, Consiliul adoptă una din cele mai importante Directive
- cadru nr. 89/391/CEE care a constituit baza pentru 13 directive
specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor şi bolilor
profesionale, fie protecţia unei ramuri sau funcţii profesionale, fie
contra unor riscuri, cum ar fi amianta, protecţia muncitorilor în timp
parţial etc. Astfel, două dintre ele, cuprind reglementări referitoare la
echipamentul de muncă, iar celelalte 11, norme specifice privind
GEORGETA MODIGA
32
securitatea muncii pe domenii economice sau în funcţie de factorii de
risc (pentru muncitorii din construcţii care lucrează pe şantiere
temporare sau mobile; în industria extractivă prin foraj; în industria
extractivă sub cerul liber sau în subteran; în industria pescuitului;
împotriva riscurilor dorsolombare; a riscurilor expunerii la agenţi
biologici; a riscurilor expunerii la agenţi cancerigeni, etc.).
In eforturile de armonizare a legislaţiei naţionale cu cea
comunitară sunt necesare a fi observate principiile incluse în această
Directivă-cadru, instituirea unui sistem de protecţie a sănătăţii şi
securităţii la locul de muncă, realizarea obiectivului de a îmbunătăţi
sănătatea şi securitatea celor ce muncesc.
Patronul este obligat să facă o evaluare a riscurilor ce ar putea
afecta sănătatea şi securitatea la locul de mancă, să ia toate măsurile ce
se impun pentru ca lucrătorii să fie bine informaţi şi instruiţi
corespunzător cu privire la măsurile de sănătate şi securitate.
Statele sunt obligate să creeze servicii de protecpe şi prevenire a
accidentelor şi bolilor profesionale, pentru supravegherea sănătăţii şi
pentru participarea lucrătorilor la rezolvarea problemelor de sănătate
şi securitate la locul de muncă.
Anul 1992 a fost, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, definit
Anul european al mediului muncii. Prin două regulamente, din 1994 şi
respectiv, 1995, a fost creată Agenţia europeană a mediului muncii, cu
sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta, sintetiza şi difuza
informaţii tehnice şi ştiinţifice în materie pentru ţările comunitare.
Legea română nr. 90/1996 a protecţiei muncii observă, într-o
largă măsură, prescripţiile comunitare la care ne-am referit. Totodată,
trebuie să precizăm că armonizarea legislaţiei presupune însă şi o
infrastructură efectivă de aplicare a ei, respectiv o administraţie
eficientă a unităţilor economice şi inspectorate de muncă
corespunzătoare cu exigenţele comunitare.
Viitoarea reglementare a inspecţiei muncii va trebui astfel
redactată încât să răspundă pe deplin exigenţelor UE în această
materie, cât şi celor ce decurg, în mod specific, din prevederile
Directivelor 91/533 şi 93/104 la care ne-am referit mai înainte.
Contractul de muncă în dreptul comparat
33
4.5. Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul
muncii
4.5.1. Sediul materiei se află în art. 100, 119 şi 253 al Tratatului
asupra Comunităţii Europene şi în Protocolul asupra art. 119 din
Tratatul de Ia Maastricht.
Obiectivul urmărit este acela de a asigura egalitatea de şanse şi
de tratament între bărbaţi şi femei. Tratatul de la Roma a consacrat,
prin an. 119 destinat a evita concurenţa neloială, egalitatea de
remunerare pentru o muncă de o valoare egală între femei şi bărbaţi.
In înţelesul acestui articol, plata "înseamnă salanul minim sau
obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care muncitorul îl primeşte,
direct sau indirect de la angajatorul său". Plata egală, f^ră
discriminarea bazată pe sex. înseamnă, în egală măsură, că acea plată
pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza
aceleiaşi unităţi de măsură şi că plata pentru muncă în unitatea de timp
va fi aceeaşi pentru aceeaşi activitate7.
Incepând cu 1975, constatând că există o rămânere în urmă în
aplicarea acestui articol, au fost elaborate 6 directive în materie.
Totodată, în mod constant. Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut
dreptul la tratament egal ca un drept fundamental al dreptului
comunitar. Practic, în această materie, se regăsesc un complex de
directive şi o jurisprudenţă bogată.
Din cele 6 directive, cinci sunt elaborate în baza an. 119 din
Tratatul de la Roma şi privesc egalitatea în muncă, iar cea de a şasea,
elaborată în temeiul an. 118A reglementează protecţia la locul de
muncă a femeilor însărcinate şi a mamelor care alăptează.
In plus, în interpretarea Curţii de Luxemburg, aceste directive
conferă indivizilor drepturi aplicabile în mod direct, chiar şi în situaţia
absenţei unor reglementări naţionale care să concretizeze textul
directivelor.
In ordinea de drept comunitară, principiul egalităţii între bărbaţi
şi femei are o importanţă fundamentală. Prin directive, acest principiu,
după cum se va vedea, a fost explicitat, astfel încât să fie aplicabil în
7 Pentru amănunte, a se vedea, N. Vbiculescu - op. cit., p. 176
GEORGETA MODIGA
34
orice situaţie ce s-ar ivi pe piaţa muncii, actele comunitare derivate
(directivele) urmărind, în mod evident, definirea drepturilor8.
In baza Cărţii Albe pentru ţările Europei Centrale şi de Est, se
apreciază că legislaţia existentă şi cea viitoare trebuie să fie astfel
aplicată încât indivizii să-şi poată obţine efectiv drepturile, iar în
absenţa unor reglementări să fie introduse acele măsuri care să permită
persoanelor ce se consideră nedreptăţite, prin neobservarea
principiului tratamentului egal, să poată apela la procedura judiciară în
vederea soluţionării reclamaţiilor lor. Cartea solicită chiar instituirea
unui organ al administraţiei care să aibă competenţa aplicării şi
controlului modului de aplicare a legislaţiei referitoare la egalitatea de
drepturi, în cazul Directivei privind femeile însărcinate este
obligatoriu să fi constituit un organism de supraveghere a modului în
care este protejată sănătatea acestora la locul de muncă.9
Vom examina, sintetic, cele cinci directive elaborate în baza art.
119.
Directiva nr. 75/117/CEE privind evaluarea legislaţiilor statelor
membre relativă la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între
muncitorii masculini şi feminini dispune că aplicarea acestui principiu
trebuie să conducă la eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex,
pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare
egală, în cazul când, în practica unor state, este folosit un sistem de
clasificare profesională pentru stabilirea remuneraţiei, acesta trebuie
să fie fundamentat pe criterii comune, atât pentru bărbaţi, cât şi pentru
femei.
Statele membre au obligaţia de a introduce, în sistemele lor
juridice naţionale, acele măsuri care sunt necesare pentru a permite
salariaţilor care se consideră afectaţi prin modificarea principiului
plăţii egale să-şi susţină pretenţiile lor printr-un proces judiciar, după
un posibil recurs la autorităţile competente.
8 A se vedea, comentariul, B. Dobrescu, Libera circulaţie a lucrâtorilor în UE în "Raporturi de
muncă", 1997,nr. U 9 Pentru interpretările acestei Directive date de Curtea de la Luxemburg, a se vedea, N.
\biculescu - op. cit., p. 172-174
Contractul de muncă în dreptul comparat
35
Totodată, statele membre au obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru a proteja muncitorii contra oricărei concedieri care ar constitui
o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la nivelul
întreprinderii sau la o acţiune injustiţie, urmărind principiul egalităţii
salariilor.
Directiva 76/207/CEE privind aplicarea principiului
tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi stabileşte obligaţia statelor
membre de a reglementa accesul egal la locuri de muncă, în privinţa
formării şi promovării, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă.
Directiva are meritul de a introduce în legislaţia comunitară
concepţiile de "discriminare indirectă" şi "acţiune pozitivă în
favoarea femeilor".
Desigur, directiva conţine şi o derogare de principiu pentru
activităţile care datorită naturii lor sau mediului în care sunt
desfăşurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant.
Printr-un alineat distinct (alin. 2 al art. 2) se admite, ca excepţie,
adoptarea de dispoziţii privind protecţia femeilor, cu deosebire
referitoare la sarcină şi maternitate.10
Directiva 79/7/CEE privind protecţia socială îşi are ca
fundament şi art. 235 al Tratatului Comunităţii Europene. Ea dispune
aplicarea progresivă a principiului tratamentului egal pentru femei şi
bărbaţi, în materie de protecţie socială, respectiv tratament egal în
ceea ce priveşte mecanismele instituţionalizate de protecţie socială,
atât pentru salariaţi, cât şi pentru liber profesionişti, atât pentru
bolnavii şi accidentaţii ca urmare a activităţii de muncă, şomerilor
involuntari în căutarea unui loc de muncă, cât şi pensionarilor şi
invalizilor.
Directiva în cauză reprezintă, în fapt, o extindere a principiului
egalităţii de tratament într-un nou domeniu, cel al securităţii sociale.
Principiul nediscriminării, în baza directivei, este aplicabil, atât
în materie de cotizare, cât şi de prestaţii. Directiva exclude
discriminarea de orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât directă, cât
şi indirectă, prin referire la statutul marital sau familial, în special în
10
Pentru practica Curţii de la Luxemburg, a se vedea, N. \faiculescu , op.cit. p. 174-175
GEORGETA MODIGA
36
ceea ce priveşte: sistemele de securitate socială şi condiţiile de acces
la acestea. Obligaţia de a contribui şi calculul contribuţiilor; calculul
beneficiilor şi sporurilor datorate pentru soţ(ie) şi membrii de familie;
condiţiile ce guvernează neacordarea beneficiilor.
Dreptul de a acţiona în justiţie este recunoscut oricărei persoane
care se consideră a fi victima unor discriminări.
Statele membre sunt îndrituite de a exclude unele domenii din
câmpul de aplicare al directivei, respectiv determinarea vârstei de
pensionare, beneficiile acordate persoanelor care au crescut copii,
drepturi acordate soţiilor, sporuri acordate soţului în caz de
dependenţă legată de invaliditate pe termen lung, bătrâneţe, accidente
de muncă sau boli profesionale.24)
Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului
tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi în cazul mecanismelor de
protecţie socială ocupaţională (în sistemul de pensii profesionale)
prescrie un tratament egal, indiferent de sex, pentru salariaţi şi pentru
liber profesionişti.
Directiva a fost elaborată şi cu observarea art. 100 şi 235 al
Tratatului Comunităţii Europene. Ea este complementară Directivei
79/7 pentru că promovează principiul egalităţii de tratament în
sistemul pensiilor profesionale, existent în paralel cu sistemul
pensiilor publice. Ea este redactată, cu unele excepţii, în termeni
identici.11
După decizia Curţii de la Luxemburg din 17 mai 1990 în cazul
Barber, mai multe proceduri ale acestei directive sunt considerate
depăşite.
Cu toate acestea, art. 119 din Tratat, care este aplicabil în mod
direct, se referă la toate mecanismele ocupaţionale pentru salariaţi şi
nu permite derogări de la principiul tratamentului egal.
Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru liber
profesionişti din agricultură, de sex masculin sau feminin introduce
necesitatea respectării principiului prevăzut de art. 119 din Tratatul
11
Vezi, supra, p.7.5
Contractul de muncă în dreptul comparat
37
Comunităţii Europene pentru ceea ce se denumeşte, în genere,
lucrătorii independenţi.
Directiva prescrie aplicarea principiului egalităţii de tratament
între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau
contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire la acele
aspecte neacoperite de Directivele 76/207/CEE şi 79/7/CEE. Se
înţelege că această directivă este complementară celor două directive.
Directiva reţine, în mod deosebit, necesitatea egalităţii de
tratament în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau
extinderea unor activităţi, facilităţile financiare. Şi această directivă
solicită statelor membre să asigure persoanelor ce se consideră
afectate de neaplicarca principiului, accesul liber la justiţie, după
asigurarea unui recurs la autorităţile competente.
Directiva 95/85/CEE privind protecţia femeilor însărcinate sau
cu copii mici a fost elaborată în baza an. 118A al Tratatului
Comunităţii Europene şi reprezintă, în fapt, a zecea directivă
individuală redactată în baza Directivei - cadru nr. 89/391/CEE
privind sănătatea şi securitatea muncii.12
Această directivă prevede protecţia femeilor angajate, în curs de
calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt însărcinate, au
născut sau alăptează un copil şi au adus situaţia lor la cunoştinţa
patronului.
4.5.2. Acţiunile comunitare în materie13
Prin Decizia Consiliului 95/593/CE din 30.12.1995 a fost
adoptat al patrulea Program de acţiune comunitară pe termen mediu
asupra egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei (1996-2000) care tinde
să garanteze că această dimensiune a egalităţii de şanse este integrată
în ansamblul politicilor, proiectelor şi măsurilor la nivel comunitar.
Acţiunea sub titlul "Angajare-NOW 1994-1999" este bazată pe
experienţa acumulată în cadrul iniţiativelor NOW (1991-1994) care a
12
Afacerea 91/81, Comisia Comunităţii Europene c/Republicii Italiene 13
A se vedea, Parlament Europeen, Fiches tehniques sur f Union Eupoeenne. Bruxelles, 1997,
p. 213-214
GEORGETA MODIGA
38
demonstrat că măsurile specifice personalului feminin pot contribui la
dezvoltarea formării şi integrării profesionale.
Prin Directiva 96/34 a fost transpus, în dreptul comunitar, primul
Acord - cadru european în materie de egalitate de şanse şi de
salarizare, negociat între Comunitate şi o serie de parteneri sociali
europeni cum sunt Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Uniunea
Confederaţiilor din Industrie din Europa şi Centrul european al
întreprinderilor cu participare publică.
Directivele privind egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei
în domeniul muncii şi securităţii sociale trebuie şi pot fi transpuse
integral în legislaţia noastră prin viitoarea lege privind egalitatea de
şanse şi prin crearea Agenţiei pentru egalitatea de tratament între
bărbaţi şi femei.
4.6. Concedierile colective
Sediul materiei se află în Directiva 73/129/CEE din 17 februarie
1975 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre în domeniul
concedierilor colective - modificată prin Directiva 92/56/CEE.
4.6.1. Noţiunea. Prin concedieri colective, în sensul Directivei,
se înţeleg concedierile dispuse de un patron, pentru unul sau mai
multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători consideraţi
individual.
Este ceea ce doctrina occidentală denumeşte elementul subiectiv
al definiţiei.
Statele membre determină numărul sau procentajul concedierilor
care, în raport cu perioadele definite de directivă, constituie o
concediere colectivă. Este ceea ce constituie elementul obiectiv al
definiţiei.
Contractul de muncă în dreptul comparat
39
Durata Numărul de lucrători concediaţi
Pentru o perioa-
dă de 30 de zile
- cel puţin 10 din unităţile care angajează în mod normal mai
mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători; -cel puţin 10% din
numărul lucrătorilor din unităţile care angajează în mod nor-
mal cel puţin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători; - cel
puţin 30 din unităţile care angajează în mod normal cel puţin
300 de lucrători.
Pe durata unei
perioade de 90
de zile
- cel puţin 20, oricare ar fi numărul lucrătorilor angajaţi, în
unităţile respective.
Sunt asimilate concedierilor (efectuate contra voinţei
lucrătorilor) încetările contractului de muncă de genul pensionărilor
anticipate, intervenite la iniţiativa patronului, cu condiţia ca acestea să
privească cel puţin 5 concedieri.
Directiva nu se aplică echipajelor maritime, angajaţilor din
organele publice sau instituţiile de drept public, contractelor de muncă
pe durata determinată sau pentru efectuarea unei lucrări determinate,
cu excepţia cazului când astfel de concedieri au loc înaintea
termenului pentru care au fost încheiate (art. 1.2.).
4.6.2. Obligaţiile patronilor, sunt două: informarea şi
consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor
potrivit procedurii prescrise de directivă.
Procedura de informare si consultare cu reprezentanţii
lucrătorilor trebuie să tindă spre ajungerea la un acord (art. 2.1. şi art.
2.2.). Statele membre pot să prevadă posibilitatea recurgerii la experţi.
Patronul este obligat, în al doilea rând, să furnizeze toate
informaţiile utile reprezentanţilor lucrătorilor pentru a permite
acestora să formuleze propuneri constructive pe durata consultărilor.
Potrivit art. 2.3., patronul este obligat, în al treilea rând, să
comunice în scris:
a) motivele concedierilor;
GEORGETA MODIGA
40
b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi
disponibilizaţi;
c) perioada în intervalul căreia concedierile urmează să fie
efectuate;
d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie
disponibilizaţi în măsura în care legislaţia şi/sau practica
naţională conferă patronului competenţa necesară;
e) metodele de calcul a indemnizaţiilor de concediere.
Subliniem că aceste obligaţii revin patronului, independent de
faptul că decizia privind concedierea este a sa, ori provine de la o altă
întreprindere care controlează acest patron. Cel ce angajează
(patronul) nu se poate deroba de obligaţia de consultare şi notificare
pe temeiul că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu 1-a
informat.
Procedura de concediere colectivă comportă patru aspecte
esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează (patron):
a) Notificarea în scris autorităţii naţionale competente în materie
de muncă asupra proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a
acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze
observaţii acestei autorităţi.
In măsura în care licenţierea colectivă este rezultatul unei decizii
a justiţiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a
falimentului, prin decizia judecătorului sindic), cel ce angajează
(patronul) nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat
de autoritatea naţională.
b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de
zile după notificare; acest termen nu afectează dispoziţiile privind
termenul de preaviz (art. 4.1.). In acest interval, autoritatea publică va
căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere
colectivă.
c) In cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile.
statele membre pot acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi
perioada iniţială până la 60 de zile după notificare, dacă problemele
ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial.
Contractul de muncă în dreptul comparat
41
In acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia, Anglia,
Luxemburg.
Statele membre pot să acorde autorităţii publice competente
facilitatea de a prelungi această perioadă cu mult mai mult. Este
practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
d) Statele membre pot să nu aplice art. 4 (explicat de noi la lit.
c) dacă concedierea colectivă este urmarea încetării activităţii
întreprinderii, rezultând dintr-o decizie a justiţiei.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau
aplica legi, reglementări sau proceduri administrative care sunt mai
favorabile lucrătorilor (art. 5).
4.6.3. In practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene s-au făcut două precizări esenţiale în legătură cu aplicarea acestor
directive:
a) dispoziţiile celor două directive trebuie să servească stabilirii
unui trunchi comun de reglementări aplicabile în toate statele membre,
lăsând acestora posibilitatea de a aplica sau introduce dispoziţii mai
favorabile lucrătorilor.
b) statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile
decurgând din directivele comunitare şi nu pot invoca dispoziţii,
practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a
justifica nerespectarea acestor obligaţii.14
4.6.4. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997,
România a făcut aplicarea, în cea mai mare parte, a celor două
directive, atât în ceea ce priveşte noţiunea comunitară de concediere
colectivă, obligaţiile celui ce angajează (patronul), cât şi prin măsurile
active de protecţie a persoanelor disponibilizate ca urmare a
concedierilor colective.
Această concluzie este, în cea mai mare parte, valabilă şi pentru
Ordonanţa Guvernului nr. 22/1997 cu o singură excepţie, căci, în
cazul salariaţilor din industria minieră şi din activităţile de 14
Afacerea 215/83, Comisia Comunităţii Europene c/Regatului Belgiei; Afacerea 131/84,
Comisia Comunităţii Europene c/Republicii Italiene
GEORGETA MODIGA
42
prospecţiuni şi exploatări geologice, plăţile compensatorii se acordă şi
dacă desfacerea contractului individual de muncă are loc "la cererea
lor", respectiv prin acordul părţilor. Această dispoziţie excede
normelor comunitare şi contravine şi sensului art. 129 din Codul
muncii.15
4.7. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderilor, al companiilor sau al unei părţi ale acestora
Sediul materiei se regăseşte în Directiva 77/187/CEE din 14
februarie 1977 privind armonizarea legislaţiei statelor membre
referitoare la menţinerea (protecţia) drepturilor salariaţilor în caz de
transfer al întreprinderilor, companiilor sau al unor părţi ale acestora.
4.7.1. Noţiunea. Directiva este aplicabilă transferurilor de
întreprinderi, companii sau părţi ale acestora către un alt patron ("şef
de întreprindere") ca urmare a unei cesionări convenţionale sau unei
fuziuni.
Transferul trebuie să opereze în câmpul de aplicare teritorial al
Tratatului CEE. Directiva nu se aplică vaselor maritime.
4.7.2. Obligaţiile patronilor privesc, pe de o parte, menţinerea
drepturilor lucrătorilor iar, pe de alta parte, informarea şi consultarea
acestora.
Menţinerea drepturilor lucrătorilor :
a) Drepturile si obligaţiile privind lucrătorii la data transferului
sunt transferate cesionarului (cel care devine noul patron al
întreprinderii, companiei sau unei părţi a acesteia).
Statele membre pot să prevadă că cedentul (vechiul proprietar)
este alături de cesionar şi după data transferului responsabil de
obligaţiile rezultând din contractul sau relaţia de muncă (art. 3.1. alin.
2). Este cazul practicii Germaniei, Spaniei, Franţei, Italia, Olandei.
b) După transfer, cesionarul este obligat să menţină condiţiile de
muncă convenite prin convenţia colectivă cu cedentul, până la data 15
I. Tr. Ştefiinescu, Contractul individual de muncă. Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
142
Contractul de muncă în dreptul comparat
43
rezilierii sau expirării convenţiei colective, a intrării în vigoare sau
aplicării unei noi convenţii (art. 3.2.).
Statele membre pot limita perioada respectivă de menţinere a
drepturilor sub rezerva ca aceasta să nu fie mai scurtă de un an.
c) Drepturile lucrătorilor la prestaţii de bătrâneţe, invaliditate si
de urmaş, cu titlul de regimuri complementare, acordate prin înţelegeri
la nivelul întreprinderii sau companiei, în afara regimurilor legale de
securitate socială a statelor membre, nu pot fi, în nici un caz,
modificate prin transferul întreprinderii (art. 3.3.).
d) Cedentul (vechiul proprietar) sau cesionarul (noul proprietar)
nu pot utiliza transferul pentru a motiva concedierea colectivă.
Aceasta poate însă interveni pentru raţiuni economice, tehnice şi de
organizare, implicând modificări în structura forţei de muncă (art.
4.1.)
In practică dispoziţiile de protecţie nu privesc, spre exemplu,
lucrătorii în perioada de probă (Belgia, Olanda), sau personalul casnic
şi portuar (Anglia).
e) Dacă transferul antrenează o modificare substanţială a
condiţiilor de muncă în detrimentul lucrătorilor, desfacerea
contractului de muncă sau încetarea relaţiei de muncă va fi considerată
ca fiind generată de culpa patronului, cu toate consecinţele derivând
din lege (art. 4.2.).
O Dacă întreprinderea îşi păstrează autonomia, statutul şi rolul
reprezentanţilor salariaţilor nu va fi afectat în nici un fel(art. 5.1.).
Această dispoziţie nu se aplică dacă statele membre prevăd că
transferul necesită o nouă desemnarea reprezentanţilor salariaţilor (de
exemplu, în caz de fuziune a unei întreprinderi, ca urmare a sporirii
efectivelor de personal).
Dacă mandatul reprezentanţilor expiră ca urmare a transferului,
aceştia vor continua să se bucure de protecţia prevăzută de
reglementările statelor membre.
Informarea si consultarea muncitorilor:
a) Cedentul şi cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii
salariaţilor afectaţi de transfer cu motivele transferului, implicaţiile
GEORGETA MODIGA
44
juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, măsurile preconizate
faţade salariaţi (art. 6.1.).
b) Informarea şi consultarea trebuie realizată în timp util şi
trebuie să urmărească, pe cât posibil, realizarea unui acord cu
reprezentanţii salariaţilor (art. 6.2.),
c) Informarea şi consultarea lucrătorilor trebuie să se refere, cel
pup'n la măsurile ce privesc pe muncitori şi să intervină în timp util,
înainte de realizarea modificării (art. 6.3.).
4.7.3. Practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene este
extrem de bogată în aplicarea acestei directive. Cu titlu exemplificativ,
Curtea a precizat:
- transferul unei întreprinderi transmite cesionarului obligaţiile
faţă de toţi muncitorii care au un contract de muncă sau o relaţie de
muncă la data transferului, fără nici o excepţie;
- dacă doar o pane a unei întreprinderi este transferată, protecţia
dreptului comunitar nu acoperă lucrătorii întreprinderii care nu aparţin
părţii transferate;
- transferul unei întreprinderi care a încetat plăţile este supus
prevederilor acestei directive;
- legislaţia UE se aplică şi transferului întreprinderii realizat într-
o formă disimulată;
- reglementarea comunitară asigură transmiterea, deplin drept, a
tuturor contractelor şi relaţiilor de muncă către cesionar prin simplul
fapt al transferului; evident, ea nu se aplică în caz de lichidare a unei
întreprinderi;
- transferul unei activităţi între două organisme subvenţionate de
către puterea publică este supus directivei, căci acesta se aplică la
toate tipurile de cesiune convenţională.
4.7.4. Prin Ordonanţa Guvernului României nr. 48/1997 s-a
asigurat armonizarea legislaţiei române cu această directivă.
Analiza corelată a celor două texte relevă, însă, următoarele:
- în România nu sunt exceptate de la aplicarea prevederilor
ordonanţei vasele maritime;
Contractul de muncă în dreptul comparat
45
- ordonanţa nu se pronunţă, aşa cum o face directiva, în
privinţa menţinerii statutului şi funcţiei liderilor sindicali; pe cale de
interpretare, în logica juridică, în tăcerea legii, aceasta este posibilă;
- ordonanţa vizează doar lucrătorii cu contract individual de
muncă şi nu acoperă, şi pe cei ce activează în baza unei convenţii
civile.31)
4.8. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului
Sediul materiei îl reprezintă Directiva 80/987/CEE din 20
octombrie 1980 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre
referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului,
modificată prin Directiva 87/164/CEE.
Aşa cum am arătat,16
şi Organizaţia Internaţională a Muncii a
elaborat Convenţia nr. 173/1992 privind protecţia creanţelor
lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează.
4.8.1. Noţiunea. Directiva se aplică creanţelor lucrătorilor cu
contract individual de muncă sau aflaţi într-o relaţie de muncă cu
patronul aflat în situaţia de insolvabilitate.
Cu titlu excepţional, printr-o anexă la directivă, unele state
(Grecia, Irlanda, Olanda, Anglia şi Italia) au precizat unele categorii
de salariaţi ce sunt excluse de la aplicarea directivei.
In sensul directivei, un patron este în stare de insolvabilitate:
a) în cazul în care a fost formulată o solicitare privind
deschiderea procedurilor ce au în vedere bunurile patronului pentru a
satisface, în mod colectiv, drepturile creditorilor;
b) în cazul în care autoritatea care este competentă a decis să
deschidă procedurile sau a stabilit că întreprinderea sau firma au fost
definitiv închise şi bunurile disponibile sunt insuficiente garantării
deschiderii procedurilor.
4.8.2. Obligaţiile statelor membre privesc atât constituirea
instituţiilor de garanţie, cât şi unele măsuri de securitate socială.
16
Tr. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, op. cit., p. 161-162 32) Vezi supra,
capitolul VIII
GEORGETA MODIGA
46
a) Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare
asigurării garantării de către instituţiile de garanţie a plăţii creanţelor
care rezultă din contractele sau relaţiile de muncă şi care privesc
salarizarea pentru o perioada anterioară unei date stabilite (art 3.1.).
Fiecare stat are latitudinea să determine el însuşi aceasta dată
cum ar fi, spre exemplu, data stabilirii insolvabilităţii sau cea a
preavizului de concediere (art. 3.2.).
b) Lucrătorilor trebuie să li se asigure plata a cel puţin 3 salarii;
statele sunt obligate să stabilească un plafon al răspunderii în privinţa
creanţelor salariaţilor (art. 4.3.).
c) Instituţiile de garanţie, constituite în fiecare stat membru,
trebuie să respecte următoarele principii:
- patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de
exploatare al patronului şi inaccesibil procedurilor de in solvabilitate;
- patronii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul
în care acesta nu este acoperit integral de către autorităţile publice;
- obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de
faptul dacă patronul în cauză a contribuit sau nu la finanţarea
instituţiei (art. 5).
Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru menţinerea
drepturilor lucrătorilor la prestaţiile prevăzute de regimurile legale de
securitate socială, chiar şi în cazul în care patronul nu a plătit
cotizaţiile obligatorii instituţiilor de asigurări (art; 7),
Statele membre au obligaţia, prevăzută de art. 8, de a lua măsuri
şi pentru protejarea intereselor salariaţilor, a persoanelor care au
părăsit deja întreprinderea, la data insolvabilităţii, în privinţa
drepturilor imediate şi de perspectivă la prestaţiile suplimentare de
asigurări sociale de întreprindere.
4.8.3. Practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene este
bogată. Relevăm doar două precizări esenţiale în aplicarea directivei:
- statele membre sunt obligate să repare prejudiciile cauzate
particularilor în caz de neaplicare a directivei;
- personalul de conducere al unităţii, ca toate categoriile de
personal din unitate, beneficiază de dispoziţiile directivei.
Contractul de muncă în dreptul comparat
47
4.8.4. In privinţa ţării noastre, ar trebui create premisele pentru
constituirea unor instituţii de garanţie în caz de insolvabilitate a
patronului şi de racordare a legislaţiei muncii şi protecţiei sociale la
această directivă şi respectiv la exigenţele Convenţiei OIM nr.
173/1992.
GEORGETA MODIGA
48
Capitolul II.
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ IN UNIUNEA
EUROPEANA
1. Procesul de muncă
Fiind o activitate ce priveşte numai pe om, munca se
caracterizează prin aceea că este desfăşurată în mod conştient şi
voluntar şi este îndreptată spre un anumit scop: procurarea valorilor de
întrebuinţare necesare existenţei.
Munca, fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare
existenţei, este prestată într-un anumit cadru derelaţii, numite relaţii de
producţie.
Procesul de muncă sau de producţie, activitate în care se creează
bunurile materiale necesare existenţei umanităţii, se realizează într-un
anumit cadru de relaţii, numite relaţii de muncă sau raporturi sociale
de muncă1.
Relaţiile de muncă ce privesc dreptul social european nu se
stabilesc numai în domeniul producţiei de bunuri materiale ci şi în
sfera activităţilor neproductive şi anume în acele unităţi (agenţi
economici, persoane fizice şi juridice, de stat sau private, instituţii,
autorităţi administrative etc.) care încadrează personal pe funcţii de
conducere sau de execuţie în domenii productive ori neproductive
(deţin şi exercită funcţii cu caracter administrativ, sanitar etc.).
2. Relaţii sociale individuale de muncă în U. E.
Stabilirea obiectului dreptului social european revine relaţiilor
sociale individuale de muncă, relaţii care se formează în procesul
muncii între persoane fizice sau juridice dintre care una are calitatea
Contractul de muncă în dreptul comparat
49
de lucrător (salariat) iar cealaltă (persoană fizică sau de cele mai multe
ori persoană juridică) de unitate(întreprindere ori instituţie), în vederea
prestării unei anumite munci salarizate17
.
Această categorie de relaţii sociale care se formează între o
persoană fizică pe de o parte şi o unitate pe de altă parte din statele
U.E., ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în
folosul celei de-a doua, în schimbul unui salariu, are ca izvor
contractul individual de muncă sau relaţiile de muncă. Putem spune,
că o primă categorie de relaţii sociale individuale de muncă se referă
la acele relaţii fundamentate pe contractul individual de muncă.
Relaţiile sociale de muncă izvorâte din contractul individual de
muncă, deţin o poziţie preeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau
atipice, ale raporturilor juridice de muncă în dreptul social european şi
în dreptul ţărilor membre ale U.E.18
3. Cererea şi oferta de locuri de muncă în U. E.
Orice persoană fizică are posibilitatea de a-şi câştiga existenţa
printr-o muncă liber aleasă, desfăşurată în una din ţările U.E,
Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă
de pregătire profesională sau cea care nu a absolvit şi optează pentru o
îndeletnicire necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii
sau activităţi, oferindu-şi serviciile în folosul unui angajator intern sau
internaţional.
Nici o persoană, indiferent de pregătire profesională, nu se
poate obliga printr-un contract sau convenţie de muncă să lucreze
toată durata vieţii sale şi nici nu se poate obliga să nu muncească
într-o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
17
A se vedea supra „Principii fundamentale ale dreptului social european." Cana Socială
Europeană Revizuită, ratificată dcRomânia prin Legea nr.t4/3 rna. 1999 şi pulicată in M.Of.al
României, partea I, nr.193 din 4 mai 1995* (CSER);Codul European de Securitate Socială
(CESS) din 16 IV,1964;Statutu, juridic al muncitorului migrant, Strasbourg, 24.XM977 18
Carta Socială Europeană Revizuită, ratificată dcRomânia prin Legea nr.143 din. 1999 şi
pulicată in M.Of.al României, partea I, nr.193 din 4 mai 1995 (CSER);Codul European de
Securitate Socială (CESS) din 16 IV,1964;Statutul juridic al muncitorului migrant,
Strasbourg, 24.X.1977
GEORGETA MODIGA
50
Libertatea muncii fiind garantată prin reglementările U.E. şi prin
constituţiile ţărilor membre, persoana fizică îşi poate alege locul de
muncă sau profesia fără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator
sau de altcineva.
Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, instituţie
ori altă persoană fizică sau juridică - nu poate lua decizii în special
CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala,
promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in
muncă sau cu privirea la încetarea contractului individual de muncă
ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, apartenenţă sau neapartenenţă la un sindicat ori activitate
sindicală a salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a
C.E.E. ca anterior angajării să aducă la cunoştinţa persoanelor care cer
încadrarea în muncă, cel puţin următoarele elemente: sediul unităţii,
forma de proprietate, condiţiile sociale pe care le poate asigura
(cazare, masă, transport, grădiniţă, creşă etc.), contract de muncă
(ocupaţia, număr de locuri oferite), condiţii de încadrare (natura
contractului de muncă - pe durată determinată, pe durată
nedeterminată, temporară - durata contractului de muncă, numărul de
schimburi, salariul, vârsta, alte avantaje materiale), condiţii de muncă
(zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice, lucru în subteran etc.),
condiţii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuţiile postului,
durata efectivă a mi/ffc//(exprimată în ore/zi şi ore/săptămână), durata
concediului de odihna şi condiţiile de acordare a acestuia, perioada de
probă (daca este cazul), condiţiile de acordare a preavizului de către
părţile contractante şi durata acestuia, indicarea contractului colectiv
care reglementează condiţiile de munca ale salariatului.
Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare
instituite de Consiliul CEE se aduc la cunoştinţa „fiecărui salariat
care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de
normele de drept în vigoare într-un stat membru sau supusă regulilor
de drept în vigoare într-un stat membru."
Contractul de muncă în dreptul comparat
51
Persoana fizică cu responsabilităţi familiale care doreşte să
ocupe un loc de muncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la
discriminări şi, în măsura în care este posibil, fără să existe un conflict
între responsabilităţile sale profesionale şi cele familiale.
Angajatorul poate oferi pentru încadrare ocuparea unei singure
funcţii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician
etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeaşi natură, sau diferite
(spre exemplu: economişti, ingineri mecanici, contabili etc.).
Posturile identice sau de aceeaşi natura oferite solicitanţilor
trebuie să prevadă în atribuţiile de serviciu munci de valoare egală.
Muncile de valoare egală presupun un ansamblu de cunoştinţe
profesionale, atestate printr-un titlu, diplomă sau practică profesională
şi capacităţi care decurg din experienţa dobândită şi care implică efort
fizic, tensiune nervoasă şi aceeaşi responsabilitate.
Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot să nu aplice
prevederile referitoare la informarea lucrătorului în următoarele
situaţii:
• Când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau
durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi
• Când contractul sau relaţia de muncă are un caracter
ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice
neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci când se încheie contracte
de muncă pentru campania agricolă, sezonul turistic sau pentru
îndeplinirea unor munci casnice.
In opinia noastră, informaţiile date lucrătorilor ar trebui să
privească toate relaţiile pentru care angajatorul urmează să le angajeze
personal, respectiv şi pe cele limitate la o lună şi pe cele din sezonul
turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.
Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt acelea ca pentru
toate perioadele lucrate, angajatorul să fie obligat să dea informaţiile
prevăzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 şi să plătească
contribuţiile de asigurare. S-ar diminua, dacă nu eradica, astfel,
fenomenul „muncii la negru" şi s-ar evita unele conflicte de muncă.
S-au întâlnit în practică neînţelegeri care au fost generate de
necunoaşterea muncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului
GEORGETA MODIGA
52
turistic, campaniilor agricole sau activităţilor casnice privitoare la
remuneraţie, condiţii de lucru etc.
Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalităţile de
realizare a obligaţiei privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit
acestui text angajatorul este obligat ca în termen de cel mult două luni
de la începerea activităţii:
• Să încheie în scris un contract individual de muncă:
• Să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare;
• Să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să
conţină referiri la:
- Identitatea părţilor;
- Locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă
diverse în care-şi va presta activitatea;
- Titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care
lucrătorul îl va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea
sumară a muncii;
- Data începerii executării contractului sau a relaţiei de
muncă;
- Nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive
ale acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care
lucrătorul are dreptul;
- Durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrului.
Contractul de muncă în dreptul comparat
53
Capitolul III.
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ ÎN TĂRILE U.E.
1. Încadrarea în muncă si desfăsurarea unei activităti utile in
dreptul comparat
Persoanele fizice, străinii sau apatrizii pot fi încadraţi în muncă
de orice angajator din U.E. în baza unui contract de muncă încheiat pe
durată nedeterminată, pe durată determinată sau pentru activităţi
temporare.
Ţinând seama de dezvoltarea economiei de piaţă şi de normele
de drept internaţional al muncii, adoptate de Organizaţia
Internaţională a Muncii şi de U.E., statele recunosc exercitarea
efectivă a principiilor şi drepturilor care se referă în general la relaţiile
sociale de muncă şi implicit şi la protecţia/securitatea socială19
.
In vederea prestării unei munci (activităţi) utile pentru altul de
către persoanele care se încadrează în muncă în spaţiul U.E. se cer a fi
aplicate şi respectate normele de drept intern şi internaţional al muncii
pe timpul încheierii, executării şi modificării contractului individual
de muncă; în situaţiile când are loc suspendarea contractului de
muncă toate celelalte efecte ale acestuia continuă a se produce,
salariatul încetând doar prestarea muncii şi unitatea încetând plata
salariului.
Pentru încheierea unui contract individual de muncă valid se cer
a fi îndeplinite, la încadrare, atât condiţiile comune tuturor
convenţiilor, din diferite ramuri de drept, cât şi condiţiile specifice
aplicabile dreptului social european.
19
A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."
GEORGETA MODIGA
54
Un contract de muncă valid se poate încheia numai dacă se au în
vedere la încadrare următoarele condiţii:
2. Condiţiile generale obligatorii la încheierea
contractului individual de muncă în sfera comunitară
2.1. Capacitatea juridică a părţilor contractante
• Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
Potrivit prevederilor paragr.20 din Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la 9.XII.1989, vârsta
minimă pentru „o relaţie de munca este de 15 ani iar paragr.22 din
acelaşi act normativ, limitează durata muncii pentru tinerii care nu au
împlinit vârsta de 18 ani.
In Normele de drept social european copiii şi adolescenţii sunt
grupe de risc specific care necesită măsuri de securitate deosebite
pentru protecţia sănătăţii şi asigurarea unor perioade minime de
repaus. Aceste norme se aplică oricărei persoane sub 18 ani împliniţi,
care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită prin
normele de drept în vigoare într-un stat membru şi care este guvernată
de aceste reguli.
O persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă
într-o unitate din UE numai în condiţiile în care dispune atât de
capacitatea de folosinţă, cât şi de capacitatea juridică de muncă,
disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu
neprezentând interes.
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se
dobândeşte de persoana fizică în dreptul social european la împlinirea
vârstei de 18 ani, presupunându-se că de la această vârstă, aceasta
dispune de aptitudinile fizice şi psihice necesare exercitării unei
meserii sau profesii. La vârsta de 18 ani, persoana poate încheia un
contract de muncă fără încuviinţarea ocrotitorilor legali, considerându-
se că are discernământul necesar pentru a-şi asuma obligaţiile şi
pentru a-şi exercita drepturile ce decurg din acest contract.
Art.4 paragr.l al Directivei 94/33/22.VI. 1994 a C.E., referitoare
la protecţia tinerilor în muncă prevede interdicţia de muncă pentru
Contractul de muncă în dreptul comparat
55
copii (persoane care nu au împlinit vârsta de 15 ani sau au încă
obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională).
Nu sunt aplicate interdicţiile la angajarea copiilor pentru
activităţi culturale sau similare.
Pot fi încadraţi în muncă la vârsta de 14 ani copiii care lucrează
în cadrul unui sistem de formare în alternanţă sau stagiu de
întreprindere. De asemenea pot presta munci uşoare, altele decât cele
culturale sau similare. copiii în vârstă de cel puţin 14 ani.
Potrivit aceleiaşi reglementări (art.4 paragr. l al Directivei 94/33)
şi copiii de 13 ani împliniţi pot presta munci uşoare (de natură
culturală, artistică, sportivă sau publicitară) într-un număr limitat de
ore pe săptămână şi pentru categorii de munci stabilite de legislaţia
naţională.
Deşi prin Carta Socială Europeană, adoptată Ia 18.X.1961 şi
revizuită la 3 mai 1996, a fost concretizat dreptul la muncă al oricărei
persoane din sfera ţărilor comunitare20
sunt însă anumite limitări sau
restrângeri ale capacităţii de folosinţă, reglementate de lege, în scopul
ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale, denumite
incompatibilităţi. Printre incompatibilităţile care au ca scop protecţia
femeilor şi tinerilor enumerăm: folosirea femeilor gravide şi a celor
care alăptează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare şi foarte
vătămătoare, grele şi foarte grele, periculoase şi foarte periculoase;
folosirea femeilor gravide in locuri contraindicate medical, precum şi
chemarea lor la ore suplimentare: prestarea oricărei munci de
noapte, începând cu luna a şasea de graviditate; prestarea oricărei
munci de noapte pe timpul alăptării copilului; încadrarea în locuri de
muncă cu condiţii vătămătoare şi foarte vătămătoare, grele şi foarte
grele sau periculoase şi foarte periculoase a tinerilor sub 18 ani,
folosirea tinerilor sub 18 ani la muncă ce se desfăşoară pe timp de
noapte.
Nu pot fi încadraţi în anumite posturi cei ce nu se bucură de o
deosebită autoritate morală nu sunt exemplu de probitate şi
20
A se vedea supra „Norme juridice de drept social european".
GEORGETA MODIGA
56
corectitudine (exemplu, nu pot fi profesori cei care au fost condamnaţi
penal sau care nu au o reputaţie neştirbită).
Pentru funcţiile didactice sunt prevăzute şi alte incompatibilităţi
: comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau
vizuale; practicarea în public, a unor activităţi cu componentă lubrică
sau altele care implică exhibarea, in manieră obscenă, a corpului.
O altă incompatibilitate se referă la încadrarea străinilor, în
anumite funcţii. Le este interzis străinilor să se încadreze în funcţii
care implică exerciţiul autorităţii puterilor in stat (legiuitoare,
judecătorească, executivă).
• Capacitatea juridică a persoanei care angajează
Pot angaja salariaţi persoanele juridice din ţările UE împărţite în
următoarele categorii: societăţi comerciale, întreprinderi, asociaţii şi
fundaţii constituite potrivit legii etc; totodată pot încadra salariaţi şi
persoanele fizice.
Reglementările UE includ toate categoriile de unităţi care au
capacitatea de a angaja salariaţi.
Ţinând seama de normele legale în vigoare privitoare la
încheierea contractelor de muncă, conchidem arătând că acei ce
angajează (respectiv "patronii" sau "unităţile'' se pot împărţi în unităţi
de stat, societăţi cu capital privat şi mixt, alte persoane, fizice sau
juridice) care au capacitatea de a fi subiecte de drept într-un raport
juridic de muncă.
Capacitatea juridică a celor care angajează constă în aptitudinea
pe care o au de a încheia contracte de muncă cu persoanele fizice,
cărora le asigură condiţii de muncă şi le plătesc un salariu.
Capacitatea juridică de a angaja a cooperativelor, asociaţiilor şi
fundaţiilor este condiţionată de statutele lor de organizare sau de alte
acte normative care stau la baza funcţionării lor.
Cei ce angajează încheie contracte de muncă şi îşi exercită
drepturile şi obligaţiile prin organele lor de conducere, respectiv prin
persoanele fizice care realizează conducerea unităţii.
Contractele de muncă sau relaţiile de muncă încheiate de
organele de conducere ale persoanelor juridice, în limitele puterilor ce
le-au fost conferite sunt actele angajatorilor. Au capacitatea juridică de
Contractul de muncă în dreptul comparat
57
a semna contractele individuale de muncă, fie directorul, managerul
sau conducătorul unităţii, fie conducătorii organelor titulare, fie
persoanele fizice care folosesc muncă salariată.
Potrivit art.ll din Convenţia de la Roma, încheiată la
19.VI.1980 într-un contract de muncă (relaţie de muncă) încheiat între
persoane ce se găsesc în aceeaşi ţară, o persoană fizică, ce ar fi
capabilă după legea acestei ţări, nu poate invoca incapacitatea sa, ce
ar rezulta din altă lege, decât dacă, în momentul încheierii
contractului, cocontractantul a cunoscut această incapacitate sau a
ignorat-o din imprudenţă.
Determinarea organului competent pentru angajări se face prin
aplicarea actului normativ privitor la organizarea şi funcţionarea
respectivei unităţi.
Art.10 din Convenţia de la Roma conţine „Domeniul legii
contractului", referindu-se la faptul că legea aplicabilă contractului
guvernează mai ales:
a. interpretarea lui;
b. executarea obligaţiilor la care dă naştere;
c. consecinţele neexecutării totale sau parţiale ale acestor
obligaţii inclusiv evaluarea prejudiciului, în limitele competenţelor
atribuite instanţei de legea sa de procedură, inclusiv evaluarea
prejudiciului, în măsura în care este reglementată de norme juridice;
d. diversele măsuri de stingere a obligaţiilor, precum prescripţiile
şi decăderile, fondate pe expirarea unui termen;
e. consecinţele nulităţii contractului.
2.2. Consimţământul-manifestarea hotărârii de a încheia
un contract de muncă
Consimţământul, manifestarea de voinţa a unei persoane fizice
şi/sau juridice, în vederea încheierii ori săvârşirii unui act juridic de
muncă îşi produce efecte dacă este exprimat liber şi este neviciat prin
eroare, doi sau violenţă.
Existenţa unui viciu de consimţământ conducere la anularea
actului respectiv.
GEORGETA MODIGA
58
• Viciile de consimţământ
Viciile de consimţământ (de voinţă) prevăzute pentru contracte
în legislaţia internaţională se aplica în mod corespunzător şi
contractului individual de muncă. Aceste împrejurări de fapt afectează
libertatea exprimării voinţei juridice sau caracterul ei conştient la
încheierea unui act juridic şi dau dreptul persoanei în cauză să ceară
anularea acestuia.
Eroarea, reprezentarea falsă de către o persoană a realităţii, cu
prilejul încheierii unui act, contract de muncă ori a unei relaţii de
muncă, priveşte situaţii sau împrejurări obiective, (când avem de-a
face cu o eroare de fapt), ori existenţa, inexistenţa sau înţelesul unei
norme juridice, (când avem de a face cu o eroare de drept).
Numai eroarea de fapt prezintă interes pentru încheierea unui
contract individual de muncă, a actelor juridice, în general, şi pentru
răspunderea juridică, deoarece eroarea de drept nu are nici o influenţă
asupra existenţei si validităţii actului juridic sau asupra răspunderii
Putem vorbi de eroare la încheierea contractului individual de
muncă atunci când salariatul are o reprezentare atât de greşită a
clauzelor esenţiale ale contractului (felul muncii, condiţiile de
salarizare), încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acestei clauze
nu ar fi consimţit la încheierea contractului respectiv.
Dolul, viciu de consimţământ, constând în inducerea în eroare a
unei persoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva s-
o determine să încheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi
consimţit în condiţii mai puţin oneroase(dol incident) - constituie o
cauză de nulitate. Dolul indirect nu conduce la anularea actului, ci
justifică numai introducerea unei cereri în daune. De menţionat, că
atât în cazul dolului direct, cât şi a celui indirect, actul încheiat nu este
nul de drept, ci dă loc numai la o acţiune în anulare.
Contractul de muncă se încheie ca urmare a dolului, atunci când
salariatul prezintă acte false - inducând şi menţinând în eroare unitatea
cu privire la studii sau calificarea profesională.
Violenţa - viciu de consimţământ, constând în ameninţarea cu un
rău considerabil şi iminent sau în insuflarea unei temeri de natură să
Contractul de muncă în dreptul comparat
59
constrângă persoana fizică la încheierea contractului de muncă se
întâlneşte rar în cazul relaţiilor sociale europene.
Pentru ca hotărârea părţilor contractante de a încheia un contract
individual de muncă să producă efecte juridice, trebuie să fie
declarată, să exprime libertatea deplina de a contracta, să fie serioasă
şi să nu fie afectată de vicii.
In practică, persoane din ţările UE care prestează o anumită
activitate pentru care s-au angajat fără a semna un contract de muncă
(dansatoare, menajeră, asistent social etc) poate fi constrânsă de
angajator să îndeplinească şi alte activităţi (de prostituată, animatoare,
etc.) pentru care nu s-a angajat, însă pe timpul executării contractului
de muncă, nu la semnare.
Consimţământul angajatului la încheierea contractului de muncă
se exprimă personal şi trebuie să fie neviciat prin eroare, dol sau
violenţă.
Consimţământul unităţii (persoană fizică sau juridică)de a
încheia un contract de muncă se realizează prin persoana fizică
desemnată de organul de conducere competent al angajaorului.
Contractul de muncă luând fiinţă prin realizarea acordului de
voinţă al părţilor, are un caracter consensual şi se consideră încheiat
"solo consensu", pentru validitatea sa nefiind necesară o anumită
formă; contractul de muncă (relaţia de muncă) poate fi dovedit cu
orice mijloc de probă. Reglementările UE sunt în sensul încheierii în
formă scrisă a contractului individual de muncă .
Imprejurările de fapt care afectează libertatea exprimării voinţei
juridice (viciile de consimţământ) au ca efect nulitatea relativă a
contractului de muncă.
2.3. Obiectul şi cauza licită a contractului de muncă21
La încheierea contractului de muncă se determină felul muncii,
aceasta trebuind să fie posibil de a fi prestată şi să fie legală.
21
A se vedea supra ..Obiectul şi cauza dreptului social european".
GEORGETA MODIGA
60
Salariatul se obligă la încadrare să presteze numai munca pentru
care s-a obligat prin contract, atât sub aspect cantitativ cât şi sub
aspect calitativ.
Patronul se obligă să retribuie munca prestată de salariat în
conformitate cu înţelegerea avută şi cu respectarea limitelor prevăzute
de lege.
La încadrare, părţile convin ca obiectul contractului de muncă să
se realizeze într-un anumit timp, fiind un contract cu executare
succesivă, ordinea celor două prestaţii neputând fi inversată: mai întâi,
salariatul prestează munca iar patronul plăteşte (retribuie) munca
prestată cu un salariu.
Angajatorul (unitatea) aduce la cunoştinţa salariatului la
încadrare, atribuţiile postului şi elementele care se cuprind în salariul
de bază precum şi componentele acestuia.
2.4. Durata contractului de muncă şi durata efectivă a muncii
Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a
pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6 iunie 1997, Directivei
1999/70/28.VI. 1999,care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la
18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi CES22
, a Recomandării
Comisiei CE din 27 mai 199823
referitoare la ratificarea Convenţiei
nr.177 a O.I.M. din 20.VI.1996 şi Convenţiei de la Roma
nr.80/934/19.VI.1980 a CEE24
, contractele individuale de muncă pot fi
încheiate pe timp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată
nedeterminată şi pentru munca la domiciliu,
Art.6 din Convenţia de la Roma prevede regula potrivit căreia
contractul individual de muncă este supus :
a. legii ţării unde angajatul, în executarea contractului,
îşi îndeplineşte în mod obişnuit munca, chiar dacă este detaşat
temporar în altă ţară, sau
22
Acordul cadru este anexă la Directiva 1999/28.VI. 1999, publicată în JOCE
nr.L.216/20.08.1994. 23
Directiva 1999/70/28.VI.1999 a fost publicată în JOCE nr.L.175/10.VIM999. 24
Art.6 din Convenţia de la Roma din 1980.
Contractul de muncă în dreptul comparat
61
b. dacă angajatul nu îndeplineşte în mod obişnuit munca într-o
singură ţară, legile ţării unde se găseşte unitatea care 1-a încadrat pe
angajat, numai dacă nu rezultă din ansamblul circumstanţelor că
contractul de muncă prezintă legături mai strânse cu o altă ţară, caz în
care legea acestei ţări este aplicabilă.
Angajarea pe timp redus (parţial) de muncă, reglementată prin
Directiva 97/81/15.XII.1997 a C.E. are loc la toate nivelurile
întreprinderii, inclusiv la posturile care cer o muncă calificată şi la
cele de conducere şi, în cazurile în care este posibil, încheierea unor
contracte de muncă pe timpul cât se desfăşoară cursurile de formare
profesională.
Incadrarea în muncă pe timp redus (parţial) poate fi facută în
situaţia unor activităţi ce nu trec de o lună sau durata săptămânală de
lucru nu depăşeşte 8 ore.
Potrivit clauzei nr.3 din acordul-cadru încheiat pe 18 martie
1999 de către UNICE,CEEP şi CES, prin lucrător pe timp redus25
se
înţelege salariatul a cărui durată normală de lucru, calculată pe bază
săptămânală sau în medie pe o perioadă de muncă până la un an, este
inferioară duratei muncii prestate de către lucrătorul încadrat pe timp
integral. Potrivit aceluiaşi acord-cadru prin lucrător pe timp integral de
muncă se înţelege un salariat încadrat pe timp normal de lucru în
aceeaşi întreprindere, având acelaşi tip de contract sau relaţie de
muncă şi care prestează o muncă identică sau similară ţinând seama şi
de alte considerente cum sunt vechimea şi calificarea.
Potrivit dispoziţiilor acordului cadru din 6 iunie 1997, pentru
motive obiective, statele membre ale UE, pot să excludă total sau
parţial lucrătorii angajaţi pe timp redus care prestează munci
ocazionale .
Munca pe durată determinată este reglementată de Directiva
1999/70/28 iunie 1999 a Consiliului CE, care a pus în aplicare
acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi
CES. Dispoziţiile acordului cadru urmăresc obiectivele: ameliorarea
condiţiilor de muncă pe durată determinată, asigurându-se respectarea
25
A se vedea: Marion del Sol. Droit social, nr.7/8, 2001, p.729.
GEORGETA MODIGA
62
principiilor nediscriminării şi stabilirea unui cadru preventiv împotriva
abuzurilor rezultate din folosirea contractelor sau relaţiilor de muncă
pe durată determinată succesive. Acordul cadru se aplică lucrătorilor
pe durată determinată care au un contract sau o relaţie de muncă
definită de legislaţia, convenţiile colective sau practicile în vigoare în
fiecare stat membru.
Potrivit clauzei 3 a acordului cadru încheiat la 18 martie 1999,
lucrătorul pe durată determinată este persoana care posedă un
contract sau o relaţie de muncă pe durată determinată încheiată direct
între angajator şi lucrător, potrivit căreia încetarea contractului sau a
relaţiei de muncă este determinată prin condiţii obiective .
Conform clauzei 4 a acordului cadru , între lucrătorii care
prestează munca pe baza unui contract de muncă pe durată
determinată şi între cei care au încheiat un contract de muncă pe
durată nedeterminată, nu există discriminări privitoare la:
• Condiţiile de muncă, lucrătorii încadraţi pe durată
determinată fiind trataţi ca şi lucrătorii încadraţi pe durată
nedeterminată;
• Salarizare, lucrătorul cu contract pe durată determinată
primind retribuţia celui încadrat cu contract pe durată nedeterminată;
• Determinarea perioadelor de vechime în muncă, se face pe
aceleaşi criterii ca şi pentru lucrătorii încadraţi pe durată
nedeterminată;
• Legislaţia aplicabilă; atât lucrătorilor încadraţi pe
durată determinată cât şi lucrătorilor încadraţi pe durată nedeterminată
li se aplică aceleaşi reglementări comunitare şi convenţii
colective şi se respectă aceleaşi reguli statornicite de practicile
naţionale.
Clauza 5 din acordul-cadru semnat la 18 martie 1999 prevede
măsurile de prevenire a utilizării abuzive a contractelor de muncă
succesive pe durată determinată:
• Contractele sau relaţiile de muncă pe durată determinată vor
fi reînnoite pentru motive obiective care justifică această măsură;
Contractul de muncă în dreptul comparat
63
• Angajatorii vor stabili, după consultarea partenerilor sociali,
o durată maximă a contractelor sau relaţiilor succesive pe durată
determinată ce nu poate excede reglementărilor comunitare.
• Numărul reînnoirilor posibile ale contractelor sau relaţiilor de
muncă, stabilit prin norme de drept comunitar.
Angajatorii sunt obligaţi să faciliteze accesul lucrătorilor pe
durată determinată la oportunităţile de formare corespunzătoare, în
scopul îmbunătăţirii competenţelor profesionale, dezvoltării carierei şi
mobilităţii profesionale.
Lucrătorii cu contracte de muncă încheiate pe durată determinată
suni luaţi în calcul pentru atingerea limitelor necesare prevăzute în
legislaţiile naţionale la constituirea organelor reprezentative ale
angajaţilor dintr-o unitate.
Durata efectivă a muncii (respectiv timpul de lucru zilnic, durata
maximă a săptămânii de lucru, inclusiv a orelor suplimentare, munca
pe timp de noapte, este reglementată de TCE şi îndeosebi de Directiva
93/104/23.X.1993 a Consiliului CE referitoare la organizarea timpului
de muncă, modificată prin Directiva 2000/34/22.06.2000 a Consiliului
şi Parlamentului CE.26
Art.2 din Directiva 93/104 defineşte timpul de muncă: "perioada
în care lucrătorul se află la muncă, la dispoziţia angajatorului şi in
exerciţiul activităţii sale sau a funcţiilor sale, conform legislaţiei sau
practicilor naţionale" iar art.6 prevede că durata maximă a săptămânii
de lucru trebuie stabilită de statele membre la 48 de ore, inclusiv orele
suplimentare.
Potrivit art.2 al Directivei 89/391/12.06.1989"' a CEE,
dispoziţiile Directivei 93/104 se aplică tuturor sectoarelor de
activitate, private sau publice, cu excepţia transporturilor aeriene,
feroviare, rutiere, maritime, fluviale şi lacustre, pescuitului maritim,
altor activităţi maritime, ca şi activităţilor medicilor în formare.
Conform art.8 al Directivei 93/104 munca pe timp de noapte nu
poate depăşi în medie 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
26
Carmen Tamara Ungureanu.op.cit.p.259.
GEORGETA MODIGA
64
Directiva 93/104 defineşte munca pe timp de noapte ca fiind
„activitatea ce comportă riscuri specifice sau tensiuni psihice ori
mentale importante" iar în art.2, arată care sunt lucrătorii pe timp de
noapte:
• Lucrătorii care prestează munca pe timpul nopţii o perioadă
de cel puţin 3 ore din timpul normal de lucru al unei zile de muncă;
• Lucrătorii susceptibili să presteze munca, pe timpul nopţii o
anumită perioadă din timpul de muncă anual, definită la alegerea
statului interesat prin legislaţia naţională (după consultarea
partenerilor naţionali) sau prin convenţii colective ori acorduri
încheiate între partenerii sociali la nivel naţional (regional).
Perioada nocturnă, de cel puţin 7 ore este definită de legislaţia
naţională, cuprinzând intervalul între orele 24 şi 5.
Potrivit prevederilor art.9 al Directivei 93/104, statele membre
au obligaţia să examineze medical lucrătorii la încadrarea în munca de
noapte şi să-i transfere la munci de zi dacă au afecţiuni care nu le
permit să lucreze noaptea27
.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată, numai cu precizarea expresă a acestei durate, ce nu poate
fi mai mare de 18 luni, din momentul încheierii, cu posibilitatea
prelungirii în cazuri de excepţie până la 24 luni.
In următoarele situaţii, contractul individual de muncă poate fi
încheiat pe durata determinată în spaţiul european:
• pentru înlocuirea unui salariat;
• în cazul creşterii temporare a volumului activităţii unităţii;
• pentru munci cu caracter sezonier sau temporar;
• în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor
dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• pentru încadrarea personalului artistic;
• pentru pensionarii salariaţi în unităţile care le pot prelungi
contractul după pensionare;
27
Directiva 93/104/1993 a fost publicată în JOCE nr.L 307/13.X1U993 iar Directiva
2000/34/2000 a fost publicată în JOCE nr.L 195/1.08.2003.
Contractul de muncă în dreptul comparat
65
• pentru persoanele care execută serviciul militar alternativ, în
conformitate cu legea;
• în cazul asistenţilor maternali profesionişti;
• salariaţii încadraţi la cabinetele demnitarilor publici;
• în alte cazuri expres prevăzute de legislaţia europeană.
Din conţinutul normelor juridice europene, rezultă că se pot
încheia două categorii de contracte individuale de muncă: pe durată
nedeterminată şi pe durată determinată.
In Directiva 1999/70/28 iunie 1999, sunt prevăzute norme de
drept social, care statuează că un contract de muncă pe durată
determinata trebuie să conţină clauze referitoare la :
• situaţia în care poate fi prelungit acest contract
• durata perioadei de probă, durată ce nu poate fimai mare de:
- 5 zile pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
- 15 zile pentru o durată cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
- 30 zile pentru o durată mai mare de 6 luni
• indemnizaţia de precaritate şi indemnizaţia corespunzătoare
pentru concediul de odihnă, dacă este cazul.
Norme de drept social european referitoare la contractul de
muncă încheiat pe durată determinată, prevăd:
• interdicţia de a stabili în contractul de muncă un termen cert
pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă a fost
suspendat;
Aceşti salariaţi vor încheia contracte cu specificarea: "Contractul
pe durata determinată se încheie până la încetarea cauzei ce a
determinat înlocuirea titularului postului" sau " până la realizarea
lucrării", dacă lucrarea a fost executată înainte de prezentarea
titularului.
• interdicţia de a angaja salariaţi cu contract de muncă pe
durata determinată o perioadă de minim 6luni, în cazul în care un
angajator a procedat la o concediere pe motive economice. Prin
excepţie - această interdicţie nu se aplică în cazul contractelor
încheiate pe o durată de maximum 3 luni sau in cazul in care
încheierea contractului a fost determinată de apariţia unor creşteri
excepţionale de activitate, cu caracter temporar, care impun utilizarea
GEORGETA MODIGA
66
unei forţe de muncă mult superioare faţa de cea folosită in unitate în
mod obişnuit.
• interdicţia încheierii unui contract individual de muncă pe
durată nedeterminată, pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract
de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă;
Potrivit normelor de drept social european, angajatorul are
obligaţia ca la încadrare să stabilească şi să înscrie în contractul
individual de muncă şi durata efectivă a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână.
Salariatul are astfel menţionate la încadrare orele de lucru pe zi
şi pe săptămână.
Recomandarea Comisiei28
din 27 mai 1998 priveşte ratificarea
Convenţiei nr.177 a OIM din 20 iunie 1996, referitoare la munca Ia
domiciliu. Având în vedere art. 137 al TCE şi obiectivul Convenţiei
nr. 177/1996, Comisia a optat pentru munca la domiciliu ca modalitate
de a combina exercitarea unei activităţi salarizate cu îngrijirile pe care
le acordă familiei, îndeosebi copiilor.
Comisia recomandastatelor membre să ratifice Convenţia nr.
177/96 a OIM referitoare la munca la domiciliu şi să o informeze cu
măsurile care s-au luat pentru punerea în aplicare a acestei Convenţii.
2.5. Condiţii de acordare a timpului de odihnă şi concediilor
Pentru a nu se ivi neînţelegeri, abuzuri şi discriminări pe timpul
executării contractelor de muncă prin reglementări europene au fost
stabilite reguli care impun ca la încadrare să se stabilească întinderea
timpului de muncă, a timpului de odihnă şi a concediilor de care pot
beneficia lucrătorii din ţările U.E.
Timpul de muncă este elementul determinant al stabilirii
perioadelor de odihnă şi a concediilor.
28
Recomandarea Comisiei din 27 mai 1998 a fost publicată în JOCE nr.L 165 din 10 iunie
1998.
Recomandarea a avut în vedere că potrivit constatărilor Comisiei aproape 7 milioane de
persoane din cadrul UE prestează în mod obişnuit munca la domiciliu, că natura muncii la
domiciliu evoluează rapid, o dată cu introducerea noilor tehnologii de informare şi că
vulnerabilitatea lucrătorilor care lucrează la domiciliu este deosebită, impunându-se măsuri de
protecţie adecvate acestei categorii de lucrători.
Contractul de muncă în dreptul comparat
67
Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391,
timpul de odihna este perioada în care nu se prestează munca şi
cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal,
concediul anual de odihnă29
.
Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul
saptamanal - o perioadă de cel puţin 24 ore fără întrerupere iar
concediul annual de odihnă - cel puţin patru săptămâni30
, cu
menţiunea că perioada minimă de concediu nu poate fi înlocuită cu o
indemnizaţie financiară decât in cazul încetării contractului de
muncă31
.
Art.5 al Directivei 1 999/63/29. VI. 1999 a Consiliului CE
prevede că numărul minim de ore de odihnă nu poate fi mai mic de 10
într-o perioadă de 4 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.
Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în
mai mult de două perioade, din care una trebuie să fie de cel puţin 6
ore.
Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate
trebuie să aibă o durată de cel puţin 14 săptămâni continue repartizate
înainte sau după naştere.
29
Art.3 din Directiva 93/104 30
Art.7 al Directivei 93/104, obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca fiecare
lucrător să beneficie/.e de cel puţin 4 săptămâni. 31
Art.17 al Directivei 93/104 prevede următoarele derogări de la dispoziţiile privind timpul
de muncă şi timpul de odihnă:
• Respectând principiile generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor,
statele membre pot deroga de la dispoziţiile privind repausui zilnic, timpul de pauză, repausul
săptămânal, durata maximă de lucru săptămânală, durata muncii de noapte şi durata de
referinţă atunci când timpul de muncă datorită caracteristicilor specifice ale activităţii
exercitate nu este stabilit sau predeterminat ori poate fi determinat chiar de lucrători (Aşa este
cazul cadrelor de conducere sau a altor persoane care au o putere de decizie autonomă, a
persoanelor care lucrează în familie şi a lucrătorilor din domeniul liturgic al bisericilor şi al
comunităţilor religioase.
• Se poate deroga pe cale legislativă, regulamentară şi administrativă sau prin convenţiile
colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiţia ca perioade echivalente de
repaus compensator să fie acordate lucrătorilor îr cauză sau în cazuri excepţionale în care
acest lucru nu este posibil din motive obiective, sa fie acordată o compensare financiară
corespunzătoare.
GEORGETA MODIGA
68
Pe timpul concediului de maternitate, salariata îşi menţine
drepturile izvorâte din contractul de muncă, inclusiv vechimea in
muncă.
Salariul lucrătoarei aflate in concediu de maternitate se plăteşte
în continuare insa exista posibilitatea inlocuirii prestatiei cu una cel
putin egala cu cea pe care salariata ar fi exercitat-o dacă întrerupea
activitatea pe motive de sănătate.
Contractele de muncă şi convenţiile colective pot prevedea
condiţii mai avantajoase pentru salariatele aflate în concediu de
maternitate.
Concediul parental a fost reglementat prin Directiva Consiliului
CE 96/34/3.VI.1996, referitoare la acordul-cadru asupra concediului
parental încheiat între UNICE, CEEP şi CES.
2.6. Condiţii privitoare la încetarea contractului individual de
muncă
Directiva 2001/23/12.03.2001 a CE32
conţine norme privitoare la
obligaţia angajatorilor de a menţine drepturile lucrătorilor în caz de
transfer al întreprinderilor, stabilimentelor sau a unor părţi din acestea.
Această reglementare nu face referiri exprese la modalităţile de
încetare a contractului individual, ci la transfer, însă în opinia noastră
este necesară o prevedere în contractul individual de muncă privitoare
la condiţia salariatului în cazul transferului unităţii sau concedierii
dintr-un stat care angajează lucrători ai altui stat membru al UE.
Directiva 98/59/20.VII.1998 a CE30 face referiri la concediere
colectivă, unităţile comunitare putând înscrie o clauză în contractul
individual de muncă privitoare la această măsură.
32
Directiva 2001/23/2001 a CE cu privire la apropierea legislaţiilor statelor membre
referitoare Ia menţinerea drepturilor lucrătorilor în caz de transfer al
întreprinderilor stabilimentelor sau a unor părţi din acestea.
Contractul de muncă în dreptul comparat
69
2.7. Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia
La încadrare trebuiesc prevăzute clauze potrivit cărora încetarea
contractului individual de muncă cu durată nedeterminată se produce
după expirarea unei perioade de preaviz, stabilită în funcţie de motivul
concedierii (încetării contractului) şi categoria profesională din care
face parte salariatul.
Perioada de preaviz trebuie să fie de cel puţin 30 zile în cazul
concedierii colective şi pentru toate celelalte cazuri de concediere.
2.8. Condiţiile de muncă ale salariatului, prevăzute în
contractul colectiv
La încadrare, salariatul ia cunoştinţă de contractul colectiv şi
condiţiile de muncă prevăzute în acesta, în ţara în care încheie contract
de muncă.
3. Condiţii speciale obligatorii privind încheierea şi
validitatea contractului de muncă în ţările membre ale UE
3.1. Condiţiile de pregătire si stagiu
Una din condiţiile speciale obligatorii pentru ocuparea anumitor
funcţii o constituie calificarea profesională, studiile şi stagiul
(vechimea) în anumite activităţi.
Condiţiile minime de pregătire profesională şi vechime necesare
pentru încadrarea muncitorilor calificaţi şi necalificaţi în sfera ţărilor
comunitare sunt prevăzute în reglementările naţionale ale statelor
membre ale UE şi sunt cerute la încheierea contractelor individuale de
muncă.
Condiţia de vechime nu este cerută de angajatori la încheierea
contractelor de muncă decât pentru anumite funcţii, printre care
enumerăm pe cele de medic, profesor, inginer, economist pentru
anumite specializări.
GEORGETA MODIGA
70
3.2. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale
Incadrarea în muncă nu se poate face în statele membre ale UE
decât pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale.
Incadrarea in munca se face pe baza verificării aptitudinilor si a
pregătirii profesionale, prin proba practică, examen, concurs, interviu
ori termen de încercare, în condiţiile prevăzute de legislaţia statelor
membre ale UE. Termenul de încercare poate fi de cel mult 15 zile, iar
pentru funcţiile de conducere de cel mult 90 de zile.
Concursul sau examenul constau dintr-o probă scrisă şi una orală
sau dintr-o probă scrisă şi o probă practică
Candidaţii reuşiţi urmează a se prezenta la post într-un termen
prevăzut de încunoştinţarea lor asupra rezultatelor. Dacă termenul de
încunoştinţare este depăşit se consideră că cel reuşit a renunţat la post,
acesta urmând să fie ocupat de candidatul care a obţinut media
următoare.
Incadrarea în muncă poate fi făcută şi prin probă practică.
Aceasta constituie modalitatea de verificare a capacităţii candidatului
în vederea îndeplinirii obligaţiilor de muncă ce revin postului în care
urmează să fie încadrat.
Contractul de muncă se poate încheia pe durată determinată cu
stabilirea unui termen de încercare sau a unei perioade de probă. In
această situaţie se va insera în contractul de muncă clauza facultativă a
.ermenului de încercare.
Cele două părţi contractante stipulează în mod expres, în scris
sau verbal, clauza facultativă a termenului de încercare sau perioadei
de probă.
Potrivit reglementărilor UE, termenul de încercare poate fi după
cum părţile s-au înţeles, de la 15 zile la 6 luni. După expirarea
termenului de încercare, are loc încadrarea definitivă. Dacă
angajatorul apreciază că este necesar un nou termen de încercare, îl
poate acorda.
Aşadar, în intervalul termenului de încercare există un contract
de muncă încheiat sub clauza denunţării, acel raport fiind reglementat
de normele Dreptului social european, la fel cu celelalte raporturi
juridice stabilite printr-un contract de muncă.
Contractul de muncă în dreptul comparat
71
Termenul de încercare, ca şi perioada de probă, constituie o
clauză de dezicere, de denunţare a contractului de muncă în temeiul
căreia unitatea beneficiară a clauzei respective are posibilitatea, în
ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral
contractul de muncă, înăuntrul acestor intervale.
Sunt exceptate de la această regulă persoanele handicapate care
în cazul necorespunderii profesionale pe timpul termenului de
încercare, sunt trecute la altă muncă, nedenunţându-li-se contractul de
muncă.
3.3. Examenul medical la încadrare
Persoanelor ce urmează a fi încadrate în muncă trebuie să li se
facă un examen medical pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le
permite să îndeplinească activitatea ce o va executa după încheierea
contractului individual de muncă. Examenul medical la încadrare se
impune fie pentru protecţia populaţiei deservite de salariat (spre
exemplu salariaţii ce lucrează in alimentaţia publică), fie pentru
protecţia persoanei încadrate (de exemplu pentru tineri, femei gravide,
sau pentru cei ce urmează să se încadreze în munci grele, periculoase
sau vătămătoare etc.).
Examenul medical este obligatoriu, anumite funcţii sau profesii
neputând fi ocupate dacă salariatul nu este perfect sănătos fizic sau
mental(spre exemplu nu poate fi angajat în funcţia de paznic,
salariatul căruia îi lipseşte organul de vedere sau nu este apt din punct
de vedere fizic. Tot aşa nu poate fî angajat ca profesor sau medic cel
ce suferă de-o tulburare psihică etc.)
Contractul individual de muncă încheiat fără respectarea acestei
condiţii speciale, este lovit de nulitate, deoarece examenul medical
este obligatoriu, pentru angajarea în UE, iar nerespectarea acestei
obligaţii este sancţionată sever.33
33
A se vedea in acest sens Directiva 93/104/23.XM993 a CE şi a Consiliului CE;
GEORGETA MODIGA
72
3.4. Indeplinirea unei limite de vârstă superioare celei
generale de 16 ani
Este interzisă angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea
anumitor funcţii care impun condiţii deosebite (spre exemplu
gestiunile nu pot fi încredinţate decât tinerilor care au împlinit vârsta
de 21 ani etc.)
3.5. Lipsa antecedentelor penale
Pentru anumite funcţii sau profesii se cere la încadrare ca
salariatul să nu aibă antecedente penale.
Nu poate fi angajat ca profesor cel ce are antecedente penale şi
nu se bucură de o bună reputaţie.
Indeplinirea acestei condiţii speciale pentru încadrarea în spaţiul
UE este obligatorie pentru că anumite funcţii cer o deosebită autoritate
morală şi pentru că această condiţie constituie o măsură de siguranţă a
persoanei respective.
3.6. Acordul (avizul) organului competent din statul care
recrutează forţa de muncă şi din ţara în care încheie contractul
individual
Pentru cazurile prevăzute în mod expres printr-un act normativ
este necesar acordul (avizul) prealabil al organului competent.
Acordul, indiferent sub ce denumire se dă (aprobare, aviz.
recomandare, decizie, consultare, părere etc.) este un aviz conform
(obligatoriu) sau consultativ şi este necesar în situaţia persoanelor
încadrate potrivit normelor de drept social european.
3.7. Caracterizare asupra activităţii profesionale şi asupra
comportamentului în colectivul de muncă din partea unităţii în care
a lucrat ultima dată
Prudential, tot mai mulţi angajatori din ţările UE solicită la
încadrare caracterizare asupra activităţii depuse anterior.
Această cerinţă, deşi nu este generalizată este totuşi o condiţie
specială pe care o au în vedere angajatorii la încadrare pentru anumite
funcţii sau posturi.
Contractul de muncă în dreptul comparat
73
Cel ce urmează să fie încadrat este obligat să completeze dosarul
de încadrare cu l, 2 sau 3 caracterizări (denumite uneori şi
recomandări, referate sau aprecieri), referitoare la activitatea
profesională anterioară, date de foşti angajatori, de foşti conducători
sau colaboratori.
3.8. Cumulul de funcţii
Potrivit reglementărilor UE orice persoană poate cumula mai
multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător
pentru fiecare din funcţiile ocupate.
Pentru stabilirea unui program de lucru corespunzător, salariatul
este obligat să declare la angajare dacă mai este sau nu încadrat cu
contract de muncă la o altă unitate.
GEORGETA MODIGA
74
Capitolul IV.
CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA IN DREPTUL COMPARAT
Incadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract
individual de muncă sau a unei relaţii de muncă. Contractul individual
va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de
a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei
ţării în care se angajează, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura
condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o
remunera în raport cu munca prestata şi de a-i acorda celelalte drepturi
ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi. In contractul de
muncă se va preciza dacă persoana încadrată în muncă urmează să
desfăşoare activitate într-o anumită rază determinată sau in localităţi
unde interesul serviciului cere să fie trimisă.
Contractul individual de muncă conţine clauze privitoare la:
durata contractului, felul muncii, locul de muncă, salariu, durata
timpului de lucru, durata concediului de odihnă, termenul de
încercare, clauza de neconcurenţă, alte obligaţii, semnătura părţilor
şi data încheierii înţelegerii
Nu se prevede în contract ora începerii şi terminării programului
de lucru, precum şi modul de organizare a lucrului (în ture etc.),
deoarece aceste clauze se stabilesc prin regulamente de organizare
interioară, statute sau chiar prin contractele colective de muncă.
Pentru încheierea unui contract de muncă valid acesta trebuie să
cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:
Contractul de muncă în dreptul comparat
75
1. Clauze contractuale
a) Părţile contractante: angajatorul (patronul) şi lucrătorul
(salariatul);
b) Data încheierii contractului de muncă, cu număr de
înregistrare şi semnaturile părţilor la încheierea contractului;
c) Felul muncii, respectiv meseria, funcţia sau profesia pe care
angajatul urmează să o îndeplinească
Felul muncii reprezintă un element esenţial al contractului de
muncă, lipsa acestui element putând conduce la nulitatea contractului.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii este
meseria, funcţia sau profesia care se completează cu menţionarea
pregătirii sau calificării.
d) Locul de muncă, respectiv ţara, localitatea şi unitatea în care
se efectuează munca
Acesta fiind un element esenţial al contractului de muncă nu
poate fi schimbat decât pe baza consimţământului părţilor şi în
condiţiile prevăzute de reglementările comunitare şi naţionale.
e) Volumul de muncă ce urmează a fi prestat (dacă persoana se
încadrează cu o normă întreagă, cu o fracţiune de normă sau prin
cumul)
In clauza privitoare la volumul de muncă ce urmează să fie
prestat de salariat se fac precizări şi cu privire la locurile cu condiţii
deosebite -grele, periculoase, vătămătoare, penibile.
Este imperios necesară precizarea condiţiilor de lucru deoarece
pe baza acestora se stabilesc condiţiile de pensionare, sporurile de
salariu, durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a
rezistenţei organismului, echipamentul de protecţie, materialele
igienico-sanitare ce se acordă şi concediile de odihnă suplimentare .
f) Salariul (retribuţia de bază lunară) Se stabileşte prin negocieri - colective sau individuale - fără a fi
prestabilită o reţea tarifară sau un nomenclator de funcţii, obligatorii
pentru părţile contractante.
Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se
stabilesc la data încheierii contractului de muncă.
GEORGETA MODIGA
76
Aceste sporuri se stabilesc la angajare pentru desfăşurarea
activităţii în condiţii periculoase, vătămătoare, grele sau penibile,
pentru orele lucrate peste programul normal de lucru şi lucru în zilele
libere şi sărbătorile legale, pentru exercitarea atribuţiilor altei funcţii
când salariatul exercită peste norma de lucru o astfel de funcţie, pentru
vechimea în muncă, şi pentru lucru în timpul nopţii. La încheierea
contractului pot fi stabilite şi alte categorii de sporuri (de fidelitate,
plusul de acord, cotă parte din profitul net etc.).
Contractul prevede şi datele la care se plăteşte salariul (chenzina
şi lichidarea).
g) Termenul de încercare
Pentru că încadrarea în muncă se face în spaţiul european, ca
regulă, pe baza unui contract scris supus normelor generale de
contractare, este necesar ca în acesta să fie înscrisă şi o clauză
referitoare la termenul de încercare (perioada de debut în cazul
absolvenţilor învăţământului superior pentru anumite specializări).
Normele de drept european prevăd o perioadă de probă la
încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată
care nu poate fi mai mare de 6 luni în cazul posturilor de conducere şi
3 luni în cazul posturilor de execuţie. Se prevede totodată, o perioadă
de probă cu caracter excepţional, de 15 zile, în cazul muncitorilor
necalificaţi, 32
h) Durata concediului de odihnă
In contractul individual de muncă se stabileşte durata
concediului de odihnă, inclusiv a concediului de odihnă suplimentar
de care beneficiază salariatul in fiecare an calendaristic.
i) Clauza de neconcurenţa la contractul de muncă ; deşi unii
susţin că în lipsa unei reglementări exprese se impune
inadmisibilitatea acestei clauze, ne raliem opiniei potrivit căreia în
conţinutul contractului de muncă poate fi inclusă şi clauza de
neconcurenţă cu respectarea drepturilor fundamentale ale persoanelor
încadrate.
Această clauză se referă la obligaţia de fidelitate a salariatului,
concretizată în " interdicţia de a desfăşura o activitate în concurenţă
cu cea a unităţii şi de a divulga sau utiliza în interesul propriu sau al
Contractul de muncă în dreptul comparat
77
altuia informaţii " referitoare la organizarea şi realizarea producţiei în
unitate.
In opinia noastră se impune ca în contractul individual de muncă
încheiat în spaţiul european să fie inclusă clauza: " salariatul se
obligă să nu divulge date sau informaţii care privesc angajatorul şi sa
nu desfăşoare activităţi în concurenţă cu aceasta, care sunt de natură
să o prejudicieze . "
j) Clauze privind obligaţiile generale ale părţilor. Părţile
contractante îşi asumă obligaţii reciproce, acestea concretizându-se în
clauze ce sunt înscrise în contractul individual de muncă. Astfel,
patronul îşi asumă obligaţii care privesc asigurarea condiţiilor
corespunzătoare de muncă şi toate drepturile ce decurg din calitatea de
salariat, aşa cum sunt prevăzute în normele de drept european, iar
salariatul se obligă să presteze munca în limitele fişei postului sau a
sarcinilor de serviciu pentru profesia, funcţia ori meseria pe care s-a
angajat, să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă. Unitatea
îşi poate asuma şi alte obligaţii în raport de posibilităţile pe care le are
şi de interesul de a-şi asigura stabilitatea personalului şi angajarea
celor mai buni salariaţi (locuinţe de serviciu, transportul zilnic de la şi
la locul de muncă, echipamentul de serviciu gratuit, alte facilităţi).
2. Conţinutul părtii legale a contractului individual de
muncă încheiat cu lucrătorii din U.E.
Partea legală conţine dispoziţiile normative concretizate în
clauze care se referă la drepturile şi obligaţiile generale şi speciale ale
persoanelor încadrate în muncă.
Potrivit prevederilor comunitare şi internaţionale, salariaţii
au următoarele drepturi şi obligaţii ce pot fi concretizate în partea
legală a contactului individual de muncă:
2.1. Drepturile lucrătorilor
Carta Socială Europeană revizuită şi semnată la 03 nov. 1996,
ratificata de România prin Legea nr. 74 din 03.05. /999, conţine 31
drepturi pe care statele membre au obligaţia să le pună în aplicare .
GEORGETA MODIGA
78
In calitatea lor de angajaţi, lucrătorii din UE au o serie de
drepturi de natură economică şi socială privitoare la plata salariilor şi
a altor drepturi salariale pentru munca depusă, la repaus zilnic şi
săptămânal, la concediu de odihnă, dreptul de acces la formarea
profesională, la informare şi consultare, de a participa la acţiunile
colective, dreptul la igienă şi securitate în muncă, de a participa la
luarea deciziilor în unitate prin intermediul organismului în care sunt
reprezentaţi, la asistenţa medicală şi pensii de asigurări sociale, la
premii, la restituirea cheltuielilor de deplasare, alocaţii familiale
(alocaţia de stat pentru copii) etc.
Salariatului nu-i poate fi îngrădit dreptul la muncă, alegerea
profesiei şi a locului de muncă fiind libere.
Lucrătorul are asigurat dreptul de liberă circulaţie şi de sejur în
interiorul comunităţii.
Libertatea de circulaţie a lucrătorilor este un drept fundamental,
pe care jurisdicţiile naţionale trebuie să se apere.
Lucrătorii au dreptul la protecţia socială a muncii. Măsurile de
protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al
femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu pentru un trai decent,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, precum şi alte situaţii
specifice.
Durata normală a zilei de lucru pentru salariaţi este de cel mult 8
ore. Femeile angajate au salariul egal cu bărbaţii, la muncă egală.
Toate categoriile de salariaţi au dreptul la negocieri colective în
materie de muncă. iar convenţiilor colective le este garantat caracterul
obligatoriu.
Munca forţată este interzisă.
Lucrătorii au dreptul sindical pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale.
Asociaţiile cu caracter secret sunt interzise pentru toate
categoriile de salariaţi.
Ca tuturor cetăţenilor ţărilor UE, lucrătorilor le sunt garantate
toate celelalte drepturi şi libertăţi fundamentale, precum: dreptul la
viaţă şi la integritate fizică şi psihică, libertatea individuală, dreptul la
apărare, libertatea circulaţiei, viaţa intimă familială şi privată,
Contractul de muncă în dreptul comparat
79
inviolabilitatea domiciliului, secretul corespondenţei, libertatea
conştiinţei, libertatea de exprimare, protecţia proprietăţii private şi
altele.
Pe lângă drepturile fundamentale, prevăzute de Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului, adoptată la 10.XII.1948, lucrătorilor
le sunt aplicabile şi celelalte drepturi salariale, precum: dreptul la
premii în condiţiile în care obţin rezultate notorii (ştiute de toţi) şi
benefice pentru activitatea unităţii în care lucrează, la restituirea
cheltuielilor de transport şi cazare în delegaţie sau detaşare.
Studiile absolvite, atestate prin diplome eliberate de unităţi ale
învăţământului, dau dreptul salariaţilor să-şi exercite funcţia aleasă,
asigurându-e continuitatea, stabilitatea, exercitarea profesiei sau
meseriei, specialităţii obţinute precum şi dreptul de a fi promovaţi în
funcţii superioare.
Dreptul la profesie îi proteguieşte pe lucrători, aceştia putându-se
adresa organelor de jurisdicţie comunitare şi naţionale, în cazul unor
abuzuri sau încălcări a acestui drept.
2.2. Obligaţiile lucrătorilor din U.E.
In primul rând, lucrătorilor le revin, ca tuturor salariaţilor
Comunităţilor UE, îndatoririle: obligaţia de fi fideli faţă de angajator,
de a respecta legile ţării în care lucrează, de a-şi aduce contribuţiile
financiare (prin impozite şi taxe), de a-şi exercita drepturile şi
libertăţile prevăzute de reglementările UE, de bună credinţă, fără a
încălca drepturile şi libertăţile celorlalţi.
In al doilea rând, lucrătorilor le revin şi alte obligaţii salariale
(prevăzute în TCE. CSE.Regulamente, Directive, etc.) printre care:
• respectarea programului de lucru stabilit de unităţi;
• respectarea ordinelor şi instrucţiunilor şefilor ierarhici
superiori;
• păstrarea secretului profesional;
• respectarea normelor de protecţie a muncii dispuse de unitate;
• respectarea normelor de conduită corespunzătoare funcţiei pe
care o ocupă, respectiv să se abţină de la discuţii contrare intereselor
unităţii, să se abţină de la orice acte de natură să compromită
GEORGETA MODIGA
80
prestigiul funcţiei sau al profesiei deţinute, să se abţină de la
furnizarea de informaţii contrare intereselor unităţii;
• o obligaţie şi totodată un drept al salariatului este de a
participa la cursurile de formare şi perfecţionare a pregătirii
profesicmale.
2.3. Drepturile angajatorului
Angajatorului îi revin următoarele drepturi principale :
• Exercitarea prerogativelor organizatorice, normative şi
disciplinare;
• Declararea lock-out-ului;
Unitatea este îndreptăţită să decidă măsura de închidere
temporară a unităţii, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, grevă
sau ameninţarea cu grevă.
Angajatorul poate declara lock-out preventiv, simultan unei
greve sau ulterior unei greve.
Lock-out-ul preventiv poate fi de solidaritate, prin care
angajatorul împiedică accesul salariaţilor în unitate, pentru a
împiedica declanşarea unei greve în unitate. Lock-out-ul de
solidaritate este o măsură luată de angajator ca urmare a implicării
unui sindicat patronal.
Lock-out-ul preventiv poate fi şi ofensiv (de intimidare), hotărât
de către angajatorul care are cunoştinţă de posibilitatea declanşării
unei greve în unitate.
Lock-out-ul ulterior unei greve, poate fi tehnic şi de retorsiune.
Prin lock-out-ul tehnic, angajatorul opreşte lucrătorii la apariţia
unei greve, interzicându-le să reia lucrul, pe o anumită perioadă, din
motive tehnice, cum ar fi reorganizarea activităţii perturbate ca urmare
a grevei.
Lock-out-ul de retorsiune este o măsură luată de angajator cu
titlu de sancţiune a exerciţiului normal al dreptului la grevă.
Lock-out-ul se declanşează numai în situaţiile:
- angajatorul se află în imposibilitatea de a asigura buna
funcţionare a întreprinderii (forţă majoră);
Contractul de muncă în dreptul comparat
81
- angajatorul ripostează la executarea defectuoasă a muncii,
care nu poate fi asimilată exerciţiului normal al dreptului la grevă al
salariaţilor;
- imposibilitatea conducătorului unităţii de a menţine ordinea şi
disciplina în unitate, ca urmare a grevei salariaţilor;
Atunci când declanşarea lock-out-ului este determinată de
intenţia angajatorului de a aduce atingere dreptului la grevă al
salariaţilor, el este întotdeauna ilicit.
Efectele lock-out-ului constau în suspendarea contractului
colectiv de muncă în unitatea în cauză şi suspendarea contractului
individual de muncă al fiecărui salariat.
Pe durata lock-out-ului angajatorul este obligat să negocieze, cu
reprezentanţii salariaţilor, în scopul soluţionării conflictului de
interese.
Dacă unitatea şi salariaţii ajung la un acord, conflictul este
soluţionat şi lock-out-ul încetează, iar dacă nu se ajunge la un acord,
părţile sunt obligate să se supună jurisdicţiei comunitare.
2.4. Obligaţii ce-i revin angajatorului
Angajatorului îi revin potrivit legislaţiei europene următoarele
obligaţii generale:
• este obligat să ia toate măsurile necesare în vederea
organizării corespunzătoare a muncii şi asigurarea condiţiilor
pentru desfăşurarea normală a producţiei;
• va acorda drepturile salariale ce se cuvin salariaţilor;
• are îndatorirea de a asigura un climat de ordine şi disciplină
pe tot timpul funcţionăriiacesteia;
• va asigura unitatea pe care o conduce cu instalaţii, utilaje,
maşini, echipament de protecţie şi de lucru pentru utilizarea integrală
a capacităţilor de producţie;
• este obligat să întocmească şi să completeze registrele de
personal;
• va plăti contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;
• este obligat să elibereze la cerere toate documentele care
atestă calitatea de salariat;
GEORGETA MODIGA
82
• este obligat ca pe timpul funcţionării să stabilească norme
corespunzătoare de muncă, să asigure obţinerea unor rezultate calitativ
superioare, la nivelul celor mai moderne tehnici şi procedee, să se
aprovizioneze la timp cu cele necesare (materii prime, materiale,
combustibil, energie etc.), să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi să
respecte toate drepturile angajaţilor, prevăzute în contractul individual
de muncă (în relaţia de muncă pe durată nedeterminată, determinată
sau interimară).
3. Conţinutul părţii convenţionale
Partea convenţională a contractului individual de muncă
încheiat, cuprinde clauze stabilite prin voinţei părţilor. Aceste clauze
pot fi clasificate în obligatorii şi facultative.
a) Printre clauzele obligatorii stabilite în contractul de
muncă enumerăm:
Felul muncii, prin înscrierea în contract a funcţiei, meseriei sau
profesiei, localităţii, ţării, respectiv adresa (municipiu, oraş, comună,
stradă şi număr) în care-şi are sediul unitatea şi-n care-şi va desfăşura
angajatul activitatea, salariul de bază, (cuantumul salariului de bază şi
al sporurilor cu indicarea datelor la care se achită avansul şi
lichidarea), durata contractului de muncă (nedeterminată, determinată
sau o relaţie de muncă interimară), durata concediului de odihnă (se
înscrie în contract durata concediului de odihnă în număr de zile, cu
indicarea concediului suplimentar dacă este cazul), durata timpului de
lucru (în raport de condiţiile în care se prestează munca - obişnuite,
grele, vătămătoare, periculoase sau foarte grele, foarte vătămătoare şi
foarte periculoase - se înscrie programul de lucru).
b) Dintre clauzele facultative enumerăm:
• unitatea se obligă să asigure salariatului o locuinţă de serviciu
sau de intervenţie, cazarea în cămine, o masă gratuită,
transportul gratuit de la şi la serviciu după caz etc.;
• salariatul se obligă să lucreze într-un program stabilit
la încheierea contractului (de exemplu, între orele 7,00- 15,00 sau
12,00 -20,00), în condiţii de izolare, prin cumul de funcţii etc.
Contractul de muncă în dreptul comparat
83
4. Actele prezentate de cel ce se angajează la
încheierea contractului individual de muncă
La angajare, persoana care se încadrează în muncă într-o ţară din
U.E. este obligată să prezinte următoarele acre:
• buletinul sau actul de identitate, cu care face dovada
cetăţeniei şi a domiciliului;
• permisul de muncă, în situaţia în care persoana care se
angajează a mai fost încadrată;
• actele originale referitoare la studii şi calificare,
pentru dovedirea pregătirii în profesia, funcţia sau meseria ce urmează
a fi ocupată şi exercitată;
• acte privitoare la starea sănătăţii celui ce se angajează;
• acte de la unitatea la care a mai lucrat (notă de lichidare,
caracterizare, situaţia debitelor etc.) pentru a se cunoaşte activitatea
viitorului salariat şi pentru protecţia intereselor legitime ale altor
persoane;
• orice alte acte cerute de lege, pentru încadrarea în anumite
funcţii, profesii sau meserii: certificatul de cazier judiciar, dovada
absolvirii unui curs de perfecţionare a pregătirii profesionale,
dovada cumulului de funcţii, permisul de conducere auto
(pentru încadrarea şoferilor), încuviinţarea ocrotitorilor legali
(pentru minorii care au împlinit vârsta de 15 ani) act de handicapat
(pentru această categorie de persoane care urmează să se încadreze)
etc.
Migratia fortei de munca - cazuri: Spania si Italia Spania a semnat acorduri bilaterale cu 6 state terţe (România,
Bulgaria, Ecuador, Columbia, Republica Dominicană, Maroc),
majoritatea acestora fiind ţări- sursă, cheie pentru fluxurile de migraţie
ilegală, cu scopul de a întări cadrul general de cooperare şi de a
preveni migratia ilegală şi exploatarea lucrătorilor. Acordurile
urmaresc un format standard şi permit recrutarea atât a lucrătorilor
permanenţi, cât şi a lucrătorilor sezonieri şi stagiari, de obicei cu
vârsta cuprinsă între 18 şi 35 de ani. Aceste acorduri conţin şi capitole
GEORGETA MODIGA
84
referitoare la procedura de selecţie, condiţiile de lucru si drepturile
sociale, întoarcerea acestor lucrători migranţi şi prevederi referitoare
la lupta impotriva migraţiei ilegale şi a traficului de fiinţe umane.
Pentru lucrătorii sezonieri există prevederi speciale care le cer acestora
să semneze un angajament care precizeaza că se vor intoarce în ţara
lor de origine la încetarea contractului. Lucrătorilor sezonieri li se
cere, de asemenea, să se prezinte singuri la biroul consular spaniol din
ţara lor de origine, în decurs de o lună de la întoarcerea lor.
Majoritatea acestor acorduri au funcţionat bine în practică, în special
în ceea ce priveşte lucrătorii sezonieri. Numărul de lucrători admişi
este determinat prin cote care sunt stabilite pentru fiecare sector şi nu
pe baza nationalităţii.
Responsabilitatea administrării schemelor bilaterale este
împarţită între instituţiile care se ocupă cu migraţia şi cele de ocupare,
la nivel naţional, regional şi local. De obicei există un parteneriat între
mai multe părţi interesate, cum ar fi sindicatele, angajatorii, birourile
de ocupare şi guvernul central. În anumite state membre,
administraţiile regionale au devenit din ce în ce mai active în
recrutarea de lucrători străini. Câteva din ţările de primire au înfiinţat
birouri în statele terţe pentru recrutarea şi chiar oferirea de training
pentru lucrătorii care vor fi admişi. În unele cazuri chiar companiile s-
au implicat în acest proces şi trimit acum personal în ţările de plecare
pentru a instrui şi recruta lucrători, astfel încât aceştia să fie integraţi
mai uşor odată ce ajung în statul membru.
În prezent, circulaţia forţei de muncă între România şi Spania
este reglementată în conformitate cu prevederile legale spaniole
privitoare la străini (Legea Organică nr.4/ 2000 asupra drepturilor şi
libertăţilor străinilor în Spania şi asupra integrării lor sociale, cu
modificările ulterioare) şi cu Acordul dintre România şi Regatul
Spaniei pentru reglementarea şi organizarea circulaţiei forţei de muncă
între cele două state (Legea nr. 464/ 2002). Astfel, în ceea ce priveşte
relaţiile de muncă şi drepturile de securitate socială, lucrătorii migranţi
români se supun legislaţiei statului primitor. Este important de reţinut
faptul că cetăţenii români care doresc să lucreze în Spania trebuie să
obţina o viză de muncă şi rezidenţă. Angajatorului spaniol îi revine
Contractul de muncă în dreptul comparat
85
obligaţia de a obţine autorizaţia de muncă pentru persoana pe care o
angajează dar lipsa acesteia nu duce la lipsa de valabilitate a
contractului de muncă. Norma metodologică de aplicare a Legii nr.
156/ 2000 privind protecţia lucrătorilor români care lucrează în
străinatate precizează faptul că agenţii de ocupare a forţei de muncă în
străinătate, în calitate de furnizori de servicii de mediere în vederea
angajării cetăţenilor români în străinătate au obligaţia, prin contractul
de mediere, să prezinte beneficiarului, printre alte date si informaţii şi
precizări referitoare la cerinţele locului de muncă şi la condiţiile în
care poate avea loc angajarea, să faca demersurile necesare pentru
încheierea contractului de muncă cu angajatorul străin, să asigure
includerea în contractul individual de muncă a elementelor prevăzute
în ofertele ferme de locuri de muncă, să asigure întocmirea unui
exemplar al contractului individual de muncă şi în limba română şi să
asigure respectarea de către angajator a clauzelor prevăzute în
contractul individual de muncă. Totodată, în cadrul Ambasadei
României la Madrid există un ataşat pe probleme de munca şi sociale,
care are printre atribuţii, potrivit art. 5 din HGR 1326/2004 pentru
modificarea si completarea HGR 737/2003, promovarea măsurilor de
asigurare şi protejare a drepturilor şi libertăţilor lucrătorilor români
care lucrează în străinătate în domeniul muncii şi securitaţii sociale,
menţinerea legăturii permanente cu cetăţenii români care lucrează în
străinătate, astfel încât aceştia să îşi poata exercita drepturile
constituţionale, precum şi organizarea de acţiuni de informare şi
conştientizare a cetăţenilor români care lucrează în străinătate asupra
risculului muncii ilegale şi a lipsei asigurărilor sociale. Străinii care
lucrează legal în Spania sunt acoperiţi de sistemul de securitate socială
spaniol fie prin schema generală, în care sunt incluşi lucrătorii
salarizaţi, fie prin schemele speciale, pentru lucrătorii în agricultură,
lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii la domiciliu, lucrătorii în mine,
marinari şi studenţi. Beneficiile principale de asigurări sociale sunt:
asistenţa medicală, indemnizaţie pentru incapacitate temporară sau
permanentă de muncă, indemnizaţie de maternitate, pensie, pensie de
urmaş si alocaţie pentru copii. Regulamentele europene în domeniul
securităţii sociale sunt aplicabile în Spania. România nu are încheiat
GEORGETA MODIGA
86
un acord de securitate socială cu Spania, şi astfel lucrătorii migranţi se
vor supune legislaţiei de securitate socială spaniole, în aceleasi
condiţii ca si cetăţenii spanioli. In Buletinul statistic spaniol privind
imigraţia nr. 6 din iulie 2005, inlus în anexa, apare un numar de 126
298 de români integraţi în sistemul de securitate socială din Spania,
dintre care 82 727 în sistemul general.
Potrivit Acordului bilateral între România şi Spania, autorităţile
spaniole comunică solicitarile de forţă de muncă în funcţie de ofertele
existente de locuri de muncă. Cotele de lucrători străini non-
comunitari sunt stabilite anual pe profesii şi nu pe bază de
naţionalitate. Cu toate acestea, într-o publicaţie a European Migration
Dialogue se arată faptul că “diferenţa dintre cifrele cotelor si fluxurile
actuale ale migratiei pot sugera faptul că fluxurile migratorii în Spania
scapă controlului, şi acest lucru se intamplă poate chiar voit, dacă ne
gandim la profitabilitatea economică, luand în considerare salariile
scăzute şi condiţiile de lucru acceptate de imigranţi în absenta
drepturilor la locul de muncă.”
Italia
Legea care reglementează imigraţia şi statutul străinilor în Italia
este Legea nr. 189 din 30 iulie 2002 (BOSSI/FINI). Procedura prin
care un cetăţean român poate să muncească în Italia este similară cu
cea prezentată în cazul Spaniei. Pe data de 12 ianuarie 2006 Guvernul
României a aprobat proiectul de Lege pntru ratificarea Acordului între
Guvernul României şi Guvernul Repulicii Italiene privind
reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ.
Italia a iniţiat în 1998 sistemul de cote pentru lucrătorii non-
comunitari. Conform legislaţiei introduse la acel moment, guvernului i
se cere să publice un decret anual care listează cotele la nivel de
regiune şi pe sector de activitate. Cotele sunt stabilite conform unui
acord între mai multe organisme, incluzând Ministerul Muncii,
birourile locale şi regionale, sindicatele şi patronatele. Nivelul cotelor
este estimat în funcţie de ratele locale de ocupare. Aşa numitele “cote
privilegiate” sunt incluse în decret, care stabileşte praguri pentru
lucrătorii din statele terţe din anumite ţări specificate. Într-un fel,
Contractul de muncă în dreptul comparat
87
aceste cote sunt văzute ca fiind în afara calculelor pieţei muncii şi sunt
stabilite la un nivel suficient de scazut astfel încât să poată fi usor
absorbite de piaţa muncii (pană la maximum 3000 de lucrători pe an
pe ţară). Aceste cote sunt oferite statelor terţe în schimbul cooperarii
pentru readmisie şi reducerii fluxurilor migratorii ilegale. Astfel de
cote pot fi reduse dacă statul terţ nu cooperează pe deplin.
Sistemul de securitate socială italian se aplică tuturor
persoanelor care lucrează în Italia, cetăţeni din UE şi din afară UE.
Pentru persoanele care nu sunt cetăţeni italieni condiţia pentru a
beneficia de prestaţiile de asigurări sociale este de a avea permis de
rezidenţă. Majoritatea lucrătorilor sunt acoperiţi de regimul general,
existând sisteme speciale pentru lucrătorii pe cont propriu şi pentru
funcţionarii publici.
Ocuparea forţei de muncă în sectorul public
În conformitate cu articolul 39, alineatul 4, din Tratatul CE,
libera circulaţie a lucrătorilor nu se aplică pentru ocuparea forţei de
muncă în sectorul public. Aceasta înseamnă că accesul la sectorul
public poate fi limitat la resortisanţii statului membru gazdă.
Cu toate acestea, această scutire a fost interpretată ca fiind foarte
restrictivă de către Curtea de Justiţie. Prin urmare, numai acele posturi
care presupun exercitarea puterii publice şi responsabilitatea de a
proteja interesele generale ale statului pot fi limitate la cetăţeni ai
statului. Aceste criterii trebuie să fie evaluate de la caz la caz, în
funcţie de natura sarcinilor şi responsabilităţilor poziţiei în cauză.
Concursul este deschis pentru cetăţenii UE, cu excepţia cazului
în care încearcă să ocupe poziţii care îndeplinesc criteriile menţionate
mai sus.
În mod similar, o dată angajat în sectorul public, un cetăţean al
UE nu poate fi tratat diferit faţă de cetăţenii respectivei ţări, cu privire
la alte aspecte legate de accesul la servicii publice şi condiţiile de
muncă.
Una dintre problemele specifice cu care se confruntă lucrătorii
migranţi, deseori atunci când încearcă să acceseze sectorul public, este
recunoaşterea experienţei lor profesionale dobândite în alt stat
GEORGETA MODIGA
88
membru. Potrivit Curţii Europene de Justiţie, perioadele anterioare de
experienţă comparabile într-un alt stat membru sunt luate în
considerare pentru admiterea în sectorul public şi identificarea de
beneficii (de exemplu, remuneraţie, grad) statul membru gazdă ar
trebui să recunoască astfel experienţa dobândită în sistemul public.
Mai multe informaţii, detaliate, asupra locurilor de muncă în
sectorul public se pot gasi în Comunicarea Comisiei intitulată "Libera
circulaţie a lucrătorilor - realizarea beneficiilor şi a potenţialului"
(COM (2002) 694).
Contractul de muncă în dreptul comparat
89
Capitolul V.
FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI RECUNOAŞTEREA
CALIFICĂRILOR PROFESIONALE IN TARILE
UNIUNII EUROPENE
1. Noţiunea de formare profesională
1.1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”
Instituţia „formării profesionale” are un caracter complex
găsindu-şi reglementarea în mai multe ramuri de drept precum dreptul
administrativ, dreptul financiar şi fiscal, dreptul civil, dar şi dreptul
muncii.
În ceea ce priveşte analiza dintre dreptul intern al muncii şi
dreptul comunitar al muncii se impune analiza acestei instituţii în
ambele categorii de norme: atât cele interne cât şi cele comunitare
pentru a putea observa gradul de armonizare al legislaţiei interne cu
cea comunitară în materie.
Reglementările acestei instituţii în dreptul muncii intern se
regăsesc cu un pronunţat caracter de generalitate în Codul muncii în
Titlul VI (art.188-213) dar şi în alte acte normative care vin să
completeze aceste prevederi normative generale întâlnite în Cod.
Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea profesională
este activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în
muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de
specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii; într-
o asemenea accepţiune formarea profesională este echivalentă
calificării profesionale34
.
34
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,
1982, pag. 389.
GEORGETA MODIGA
90
Într-un alt înţeles, mai larg, prin formarea profesională se
înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică dobândirea de
cunoştinţe noi. Având în vedere importanţa sa, formarea profesională
este privită ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de
progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi tehnicii
moderne35
.
În sensul celor de mai sus, în art. 83 alin. 1 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut că părţile înţeleg:
• prin termenul de formare profesională: orice procedură prin
care un salariat dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau
diplomă eliberată în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului;
• prin termenul de formare profesională continuă: orice
procedură prin care salariatul având deja o calificare ori o profesie îşi
completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor
într-un anumit domeniu al specialităţii de bază, fie prin deprinderea
unor metode sau procedee noi adaptate domeniului specialităţii lor.
De precizat este că prin Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a
Forţei de Muncă36
completată prin Hotărârea Guvernului
nr.1610/2006 privind adoptarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru
Ocupare a Forţei de Muncă37
a fost instituţionalizat dialogul social în
domeniul ocupării şi formării profesionale (art. 3 lit. a).
Dreptul la educaţie, precum şi accesul la formarea profesională
continuă este garantat de Constituţia pentru Europa. Dreptul la
educaţie include posibilitatea de a urma, în mod gratuit, învăţământul
obligatoriu38
. De asemenea, este garantată libertatea de a înfiinţa
instituţii de învăţământ respectând principiile democratice, precum şi
dreptul părinţilor de a asigura educarea şi instruirea copiilor, potrivit
35
Alexandru Ţiclea, op.cit., pag.253. 36
Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale
pentru Ocupare şi Formare Profesională, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 452 din 25 mai 2006. 37
Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru
Ocupare a Forţei de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din
28 noiembrie 2006. 38
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 298.
Contractul de muncă în dreptul comparat
91
convingerilor lor religioase, filozofice şi pedagogice39
. Acestea sunt
respectate conform legilor naţionale care reglementează exercitarea
acestora40
.
1.2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale
Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în
vederea creşterii capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa
muncii; în alţi termeni, ea înglobează orice gamă de activităţi de
educaţie şi dobândire de calificări41
.
Unul din rezultatele educaţiei este capacitatea de a dobândi mai
uşor o calificare profesională. Complementaritatea dintre educaţie şi
formare ulterioară poate fi ilustrată recurgându-se la imaginea unei
piramide. La baza acestei piramide se află aptitudinea de a citi, a scrie
şi a număra. Această aptitudine fundamentală este necesară pentru a
permite persoanelor să-şi asume rolul de cetăţeni, de a înţelege
drepturile şi obligaţiile lor sociale, ca şi responsabilitatea pe care o au
în societate. „Civismul” şi cultura profesională sunt forme esenţiale
ale oricărei integrări sociale, inclusiv la locul de muncă42
.
În principiu, aptitudinile fundamentale trebuie să fie accesibile
tuturor şi obligatorii pentru toţi.
Acest prim nivel constituie suportul formării unei forţe de muncă
productive şi adaptabile; el corespunde drepturilor şi obligaţiilor
cetăţenilor care trebuie să posede un nivel minim, dar suficient de
instrucţie şi calificare.
Următorul nivel, în spectrul formării, este constituit de
combinarea dintre calificarea generală şi cea de specialitate.
Calificarea generală presupune aptitudini ce pot fi utilizate în munci
diferite, de exemplu folosirea computerului. Calificarea specializată
corespunde unei munci determinate.
39
Andrei Popescu, op.cit., pag. 114. 40
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207. 41
Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 şi următ. 42
A se vedea Rapport sur l‟emploi dans le monde 1998-1999. Employabilité et
mondialisation – Le rôle crucial de la formation, Genève, Bureau International du Travail,
1998, pag.60-61.
GEORGETA MODIGA
92
Ultimul nivel, adică vârful piramidei, este cel al calificărilor
tehnice sau profesionale superioare, rezultatul unei puternice investiţii
de resurse educative.
Fiecărui nivel al piramidei îi corespund niveluri de
responsabilitate şi sisteme de finanţare diferite.
Calificările de bază reprezintă dobândirea unui tip universal de
educaţie primară sau alfabetizarea persoanelor care nu au făcut parte
dintr-un sistem şcolar. Educaţia de bază însă este de domeniul şcolii,
în special al sistemului educativ secundar. Calificările generale sau
profesionale sunt dobândite în unităţi de învăţământ sau şcoli
profesionale şi de ucenici, asigurând o formare teoretică, dar şi
practică. Mergând mai departe, calificările specializate se obţin prin
absolvirea şcolilor postliceale şi a instituţiilor de învăţământ superior.
Într-adevăr, atât formarea profesională, cât şi perfecţionarea
acesteia se realizează în primul rând prin sistemul naţional de
învăţământ, dreptul la învăţătură fiind unul din drepturile
fundamentale ale cetăţenilor prevăzut de Constituţie (art. 32). De
altfel, orice formă de învăţământ are drept scop formarea profesională
pentru încadrarea în muncă sau desfăşurarea altei activităţi
producătoare de venituri. În acelaşi sens, în lume este acreditată ideea
că orice formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept
„profesională”, pentru că în zilele noastre învăţământul are incidenţă
asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar şi un tânăr care n-a
frecventat decât şcoala primară va putea accede la numeroase locuri
de muncă, beneficiind apoi de o pregătire profesională suplimentară43
.
1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară
complexă
Printr-o serie de recomandări şi rezoluţii s-a dorit concretizarea
la nivel comunitar a unei politici unitare în domeniul formării
profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrabă
declarativă decât juridică, dovedeşte complexitatea abordării
43
A se vedea Martin Carnoy, Efficacité et équité de la formation professionelle, în „Revue
internationale du travail”, nr. 2/1994, pag. 246.
Contractul de muncă în dreptul comparat
93
domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Sunt de
amintit, în acest sens:
Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977,
către statele membre, privind pregătirea profesională pentru
tinerii în şomaj sau ameninţaţi cu pierderea locului lor de
muncă.
Rezoluţia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind
formarea alternativă a tinerilor.
Rezoluţia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind
promovarea ocupării tinerilor
Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987
privind formarea profesională a femeilor .
Rezoluţia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea
profesională continuă .
Rezoluţia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind
transparenţa calificărilor.
Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993,
relativă la accesul la formarea profesională continuă.
Rezoluţia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea
şi atractivitatea învăţământului şi formării profesionale.
Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa
certificatelor de formare profesională .
Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa
certificatelor de formare profesională.
Regulamentul nr. 1612/68 CEE acordă lucrătorilor migranţi
dreptul la acces, în aceleaşi condiţii cu ale cetăţenilor statului
respectiv, la cursurile de ucenicie şi profesionale (art. 7 (3)).
Deşi termenul folosit este cel de „acces”, Curtea de Justiţie a
dat, şi în acest caz, o interpretare largă. Astfel, ea a decis că dreptul
de a fi admis la cursurile şcolare, de ucenicie şi profesionale din statul
gazdă include nu numai admiterea în sine, ci şi „măsuri generale care
să faciliteze urmarea cursurilor”, ceea ce în speţa respectivă cuprindea
o bursă (cazul Casagrande nr. 9/74).
GEORGETA MODIGA
94
Nu altfel s-a procedat şi în cazul Gravier (nr. 293/83), când a
fost definit însuşi termenul de formare profesională. S-a decis că el
include toate formele de învăţământ care pregătesc pe cei ce le
urmează pentru o anumită profesie, activitate comercială sau angajare
ori care formează priceperile necesare pentru o astfel de profesie,
activitate comercială sau angajare, chiar dacă programul de instruire
cuprinde elemente de educaţie generală.
Cele două decizii au suscitat reacţii diverse din partea statelor
membre, susţinându-se posibilitatea producerii unor excese sau
abuzuri. Pe de altă parte, definirea largă a formării profesionale
implică faptul că multe cursuri, incluzând posibil şi cursuri
universitare ce necesită deseori substanţiale contribuţii din fondurile
publice, ar putea fi accesibile în aceleaşi condiţii tuturor cetăţenilor
din ţările membre ale Uniunii Europene.
De altfel, în cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiţia
folosită în cazul Gravier şi a decis că educaţia universitară poate
constitui formare profesională „nu numai acolo unde examenul final
acordă direct calificarea cerută dar, de asemenea, şi acolo unde
studiile asigură o pregătire specifică (de exemplu unde studentul are
nevoie de cunoştinţele astfel acumulate pentru a desfăşura activitatea
profesională sau comercială), chiar dacă nu există dispoziţii legislative
sau administrative care să facă din obţinerea acestor cunoştinţe
condiţie esenţială”.
Deci, în privinţa cursurilor universitare, dat fiind că în
conformitate cu generoasa interpretare a Curţii ele sunt socotite ca
fiind, în mod global, de formare profesională, cetăţenii din ţările
Uniunii care nu sunt nici lucrători migranţi nici copii ai lucrătorilor
migranţi pot cere accesul egal în condiţii egale cu ale cetăţenilor
gazdă, chiar dacă cursurile sunt finanţate sau subvenţionate de stat în
cadrul politicii sociale a acestuia.
Cât priveşte educaţia, în general, aceasta nu face obiectul
jurisdicţiei comunitare, dat fiind că ea nu face parte din obiectivele
fundamentale ale Tratatului. Faptul a fost acceptat şi de Curtea de
Justiţie în cazul Gravier, arătându-se că „politica şi organizarea
Contractul de muncă în dreptul comparat
95
sistemului de educaţie nu sunt incluse între domeniile pe care Tratatul
le-a încredinţat instituţiilor Comunităţii”.
Dar faptul că formării profesionale i se atribuie o atenţie
deosebită este dovedit şi de inserarea în Tratatul de la Maastricht a
unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art. 127 aminteşte
de aplicarea unei politici a formării profesionale a Comunităţii care
sprijină şi completează acţiunile statelor membre, respectând pe deplin
responsabilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării
profesionale.
În acest sens, acţiunea Uniunii vizează:
• să faciliteze adaptarea la mutaţiile industriale, în special prin
formarea şi reconversiunea profesională;
• să amelioreze pregătirea profesională iniţială şi formarea
permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională
pe piaţa muncii;
• să faciliteze accesul la formarea profesională şi să favorizeze
mobilitatea formatorilor şi persoanelor în formare, şi, în special, a
tinerilor;
• să stimuleze cooperarea în materia formării între instituţii de
învăţământ sau de formare profesională şi întreprinderi;
• să dezvolte schimbul de informaţii şi de experienţe asupra
problemelor comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Se prevede, totodată, că statele membre şi Uniunea favorizează
cooperarea cu ţările terţe şi organizaţiile internaţionale competente în
materia formării profesionale.
Cât priveşte instituţia competentă, aceasta este reconfirmată a fi
Consiliul care, respectând noua procedură introdusă, la art. 189 din
Tratatul CE, şi după consultarea Comitetului Economic şi Social,
adoptă măsurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor
amintite, cu excepţia celor vizând armonizarea dispoziţiilor legislative
şi regulamentare ale statelor membre.
Educaţia şi formarea profesională adaptate la societatea bazată
pe cunoaştere este unul dintre componentele fundamentale ale
modelului social european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul
european de la Lisabona (aşa-numita Strategie Lisabona) din martie
GEORGETA MODIGA
96
2000. S-a subliniat, cu acel prilej că o creştere economică echilibrată
cu locuri de muncă moderne presupune o educaţie de nivel înalt, care
să contribuie la diminuarea discrepanţelor, inechităţilor şi excluziunii
sociale.
De fapt, este vorba nu de o politică comună comunitară în aceste
domenii, ci de accentuarea cooperării între statele membre ale Uniunii
Europene, cu păstrarea responsabilităţii fiecărui stat pentru conţinutul
învăţământului şi organizarea sistemului educaţiei.
În acest sens, potrivit Tratatului, acţiunea Comunităţii urmăreşte:
dezvoltarea dimensiunii europene în educaţie, în special prin însuşirea
şi difuzarea limbilor statelor membre; favorizarea mobilităţii
studenţilor şi profesorilor, inclusiv prin recunoaşterea academică a
diplomelor şi a perioadelor de studii; promovarea cooperării între
instituţiile de învăţământ; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de
experienţă privind principiile comune sistemelor de educaţie ale
statelor membre; favorizarea dezvoltării schimburilor de tineri şi de
animatori socio-educaţionali, încurajarea dezvoltării educaţiei de la
distanţă.
În această concepţie, Consiliul Uniunii Europene nu are
competenţe decizionale, ci numai de influenţare, încurajare şi
recomandare de politici de cooperare între statele membre.
În aplicarea acestei dispoziţii, Consiliul a adoptat Decizia nr.
94/819 din 6 decembrie 1994 prin care se stabileşte un program de
acţiune pentru implementarea unei politici de formare profesională
“Programul Leonardo da Vinci” care urmăreşte, conform art. 127, par.
2: facilitatea adaptării la mutaţiile industriale în special prin formarea
şi reconversiunea profesională; ameliorarea formării profesionale
iniţiale şi formarea continuă în scopul de a facilita inserţia şi reinserţia
profesională pe piaţa muncii; facilitarea accesului la formarea
profesională şi favorizarea mobilităţii formatorilor şi a persoanelor în
formare, în special a tinerilor; stimularea cooperării în materie de
formare între instituţiile de învăţământ sau de formare profesională şi
întreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de experienţă
privind chestiunile comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Contractul de muncă în dreptul comparat
97
Tratatul de instituire a unei Constituţii pentru Europa44
a
precizat că Uniunea Europeană contribuie la dezvoltarea unei educaţii
de calitate prin încurajarea cooperării între statele membre şi, dacă
este necesar, prin sprijinirea şi completarea acţiunii lor. Astfel, se
exclude orice armonizare a dispoziţiilor legale şi de reglementare a
statelor membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). În schimb, se asigură
respectul pe deplin al responsabilităţii statelor membre în ceea ce
priveşte conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului
educaţional, precum şi diversitatea lor culturală şi lingvistică (art.
111/182, pct. 1).
2. Procesul de formare profesională
2.1. Formarea profesională a lucrătorilor
Formarea profesională a lucrătorilor constituie un obiectiv
important al Uniunii Europene, art. 125 din Tratatul CE stabilind
pentru aceasta şi statele membre obligaţia de a „promova o mână de
lucru calificată, formată şi susceptibilă de a se adapta...”, iar art. 150
din Tratatul CE se prevede obligaţia Comunităţii de a pune în aplicare
o politică de formare profesională, care să sprijine şi să completeze
acţiunile statelor membre, respectând responsabilitatea acestora pentru
conţinutul şi organizarea formării profesionale. Paragraful 4 al art. 150
din Tratatul CE acordă Consiliului prerogativa ca prin procedura
codeciziei, după consultarea Comitetului Economic şi Social şi a
Comitetului regiunilor, să adopte măsuri menite să contribuie la
realizarea obiectivelor vizate în domeniul formării profesionale. Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede,
la pct. 15, dreptul lucrătorului din Comunitatea Europeană la formare
profesională, beneficiind de aceasta în tot timpul vieţii sale active.
Autorităţile publice competente, întreprinderile sau partenerii sociali,
fiecare în sfera proprie de competenţe, trebuie să pună în aplicare
dispozitive de formare continuă şi permanentă, care să permită
oricărei persoane să se recicleze, beneficiind în acest scop de concedii 44
Ovidiu Ţinca, Categoriile de competenţe ale Uniunii Europene prevăzute în Tratatul
privind Constituţia Europeană, în „Revista română de drept comunitar”, nr. 1/2006, pag. 29.
GEORGETA MODIGA
98
de formare, precum şi să se perfecţioneze şi să dobândească noi
cunoştinţe ţinând cont de evoluţia tehnică.
Curtea de Justiţie a dat o interpretare largă formării profesionale,
arătând că „orice formă de învăţământ care pregăteşte o calificare
pentru o profesie, o meserie sau un loc de muncă specific sau care
conferă aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ţine de
învăţământul profesional”45
.
Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la
stabilirea principiilor generale pentru punerea în practică a unei
politici comune de formare profesională46
s-au stabilit 10 astfel de
principii:
1. Primul principiu defineşte politica comună de formare
profesională ca o acţiune comună coerentă şi progresivă, implicând
obligaţia fiecărui stat membru de a defini programe şi de a asigura
realizarea acestora, conform principiilor generale şi a măsurilor de
aplicare care decurg din acestea.
Principiile generale trebuie să permită fiecărei persoane să
primească formare adecvată, respectând alegerea liberă a profesiei, a
instituţiei, a locului de formare, ca şi a locului de muncă. Aplicarea
principiilor generale incumbă statelor membre şi instituţiilor
comunitare competente.
2. Al doilea principiu stabileşte următoarele obiective
fundamentale, care trebuie realizate de politica comună în domeniul
formării profesionale:
a) realizarea condiţiilor care fac efectiv pentru toţi dreptul de a
primi o formare profesională adecvată;
b) organizarea mijloacelor de formare corespunzătoare pentru
asigurarea forţei de muncă necesară diferitelor sectoare economice;
c) pe baza învăţământului general, să se asigure o formare
profesională suficient de largă pentru a favoriza dezvoltarea
armonioasă a persoanei, ca şi pentru a satisface exigenţele care decurg
din progresul tehnic;
45
C.J.C.E., hotărârea din 13 februarie 1985, în cauza 293/83 - Gravier. 46
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene din 20 aprilie 1963.
Contractul de muncă în dreptul comparat
99
d) să permită fiecărei persoane dobândirea cunoştinţelor şi
capacităţilor tehnice necesare exercitării unei activităţi profesionale
determinate şi să atingă cel mai înalt nivel de formare posibil,
favorizând în special în ceea ce îi priveşte pe tineri, evoluţia
intelectuală şi morală, educaţia civică şi dezvoltarea fizică;
e) evitarea oricărei întreruperi prejudiciabile, atât între
învăţământul general şi începutul formării profesionale, cât şi în cursul
acesteia din urmă;
f) favorizarea, în cursul diferitelor etape ale vieţii profesionale,
unei formări şi perfecţionări profesionale corespunzător adaptate şi,
după caz, o conversie şi o readaptare;
g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraţiilor,
aptitudinilor, cunoştinţelor şi experienţei sale, a unui loc de muncă şi,
prin mijloace permanente care să permită o ameliorare pe plan
profesional, accesul la un nivel profesional superior sau pregătirea
pentru o activitate de nivel mai ridicat;
h) stabilirea de relaţii mai strânse între diferitele modalităţi de
formare profesională şi sectoarele economice, în scopul ca, pe de o
parte, formarea profesională să răspundă mai bine nevoilor activităţii
economice, precum şi intereselor persoanelor în curs de formare şi, pe
de altă parte, ca mediile economice şi profesionale să-şi aducă
contribuţia la problemele pe care le pune formarea profesională.
3. Cel de al treilea principiu stabileşte importanţa specială a unor
activităţi în punerea în aplicare a politicii comune de formare
profesională:
- prevederea şi estimarea, atât la scară naţională cât şi la cea
comunitară, a nevoilor cantitative şi calitative de lucrători în diversele
activităţi productive;
- crearea dispozitivelor permanente de informare şi orientare sau
de consiliere profesională, organizate în beneficiul tinerilor şi
adulţilor, bazate pe cunoaşterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor
de formare şi a posibilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi care să
beneficieze de colaborarea strânsă cu sectoarele de producţie şi de
distribuţie, cu serviciile interesate de formarea profesională şi cu
şcolile de învăţământ general;
GEORGETA MODIGA
100
- stabilirea unor condiţii care să permită fiecăruia să recurgă la
momentul oportun la dispozitivele create, înainte de a-şi alege
profesia, ca şi la cursurile de formare profesională tot timpul vieţii
active.
4. Principiul patru stabileşte prerogativa Comisiei, în vederea
realizării obiectivelor enunţate, de a prezenta Consiliului şi statelor
membre măsurile necesare. Comisia este însărcinată ca, în colaborare
cu statele membre, să efectueze studii şi cercetări în domeniul formării
profesionale pentru realizarea politicii comune, îndeosebi în vederea
promovării facilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi a mobilităţii
geografice şi profesionale a lucrătorilor în interiorul Comunităţii. În
îndeplinirea sarcinilor pe care le are în acest domeniu, Comisia este
asistată de un comitet consultativ tripartit.
5. Principiul cinci consacră dreptul Comisie de a lua orice
iniţiativă necesară strângerii şi difuzării către statele membre a
informaţiilor utile, a documentaţiilor şi a materialelor didactice
necesare formării profesionale. Pe de altă parte, statele membre
furnizează Comisiei tot sprijinul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor
pe care le are şi îndeosebi informaţiile referitoare la situaţia şi evoluţia
sistemelor naţionale de formare profesională.
6. Cel de al şaselea principiu se referă la activitatea Comisiei de
a favoriza schimburile directe de experienţă între statele membre în
domeniul formării profesionale, susceptibile să furnizeze serviciilor
competente noi experienţe.
7. Principiul şapte se referă la formarea adecvată a personalului
de predare şi a instructorilor, cărora este necesar să le crească atât
numărul, cât şi capacităţile tehnice şi pedagogice. O atenţie specială se
acordă personalului de predare şi instructorilor care îşi desfăşoară
activitatea în regiuni mai puţin dezvoltate ale Comunităţii, iar
formarea de instructori provenind dintre lucrătorii cu calificare
superioară este încurajată.
8. Principiul opt enunţă obiectivul politicii comune de formare
profesională de a permite apropierea progresivă a nivelurilor de
formare. În colaborare cu statele membre, Comisia stabileşte pentru
anumite profesii cerinţe armonizate pentru accesul la diferite niveluri
Contractul de muncă în dreptul comparat
101
de formare. Pe această bază, se urmăreşte apropierea condiţiilor
obiective cerute pentru reuşita la probele finale, în scopul
recunoaşterii reciproce a certificatelor sau a altor titluri prin care este
recunoscută formarea profesională.
9. Principiul nouă prevede posibilitatea statelor membre şi a
Comisie de a promova în colaborare iniţiative adecvate, îndeosebi în
privinţa stabilirii programelor de formare, menite să contribuie la
asigurarea echilibrului global, între cerere şi ofertă, în domeniul
locurilor de muncă în cadrul Comunităţii. Aceste iniţiative şi
programe trebuie să vizeze formarea accelerată a adulţilor şi
reconversia şi readaptarea profesională, ţinând cont de dezvoltarea sau
progresul economic, de transformările tehnologice şi structurale şi de
necesităţile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni
determinate.
10. Principiul zece stabileşte că, în cadrul aplicării principiilor
generale în domeniul politicii comune de formare profesională, o
atenţie specială este acordată problemelor speciale care privesc
anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate.
2.2. Accesul la formarea profesională continuă
Conform Recomandării nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a
Consiliului47
, este nevoie de acţiuni concrete din partea statelor
membre şi a Comunităţii pentru a se realiza accesul la formarea
profesională continuă48
. În acest document, cu caracter de
recomandare, Consiliul a subliniat în principal următoarele:
I. Recomandă ca statele membre, ţinând cont de resursele
disponibile şi de responsabilităţile autorităţilor publice competente, ale
întreprinderilor şi ale partenerilor sociali să îşi orienteze politica de
formare profesională astfel ca oricare lucrător al Comunităţii să poată
avea acces la formarea profesională continuă, fără nici o formă de
discriminare, şi să beneficieze de aceasta tot timpul vieţii sale active49
.
47
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993. 48
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 şi urm. 49
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.315.
GEORGETA MODIGA
102
II. Recomandă statelor membre:
1. să favorizeze în întreprinderi înţelegerea necesităţii unei
coerenţe între competenţa lucrătorilor şi capacitatea concurenţială a
întreprinderii, pentru a le încuraja pe acestea să acorde prioritate
dezvoltării calităţii şi competenţei lucrătorilor proprii şi, în acest scop,
să pună în aplicare planuri şi programe de formare profesională;
2. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică specifice
în beneficiul întreprinderilor mici şi mijlocii;
3. să încurajeze întreprinderile să stimuleze formarea
profesională continuă;
4. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică adecvate,
în beneficiul întreprinderilor care sunt confruntate cu un proces de
schimbare industrială, pentru a favoriza formarea şi reconversia
profesională a lucrătorilor;
5. să dezvolte formarea profesională continuă, făcând din aceasta
un factor important al dezvoltării regionale şi locale, luând în
considerare nevoile specifice ale lucrătorilor şi întreprinderilor;
6. să determine angajatorii să conştientizeze faptul că ei trebuie
să-i informeze pe lucrătorii lor imediat ce este posibil şi, dacă este
cazul, în momentul angajării cu privire la politica şi la activităţile în
domeniul formării profesionale continue;
7. să susţină iniţiativele care permit lucrătorilor care doresc să îşi
evalueze necesităţile în materia formării profesionale continue;
8. să favorizeze informarea şi consultarea reprezentanţilor
lucrătorilor sau, în lipsa acestora, chiar a lucrătorilor cu privire la
elaborarea şi punerea în aplicare a planurilor şi programelor de
formare a întreprinderilor;
9. să sensibilizeze lucrătorii şi întreprinderile cu privire la
importanţa unei formări profesionale continue care să ducă la o
calificare pertinentă cu piaţa locurilor de muncă;
10.să favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de
învăţământ şi de ucenicie în formarea profesională continuă, care să
faciliteze accesul la formarea profesională continuă a lucrătorilor;
Contractul de muncă în dreptul comparat
103
11.să contribuie la accesul lucrătorilor necalificaţi la acţiuni de
formare profesională continuă, care să le permită să atingă primul
nivel de calificare;
12.să încurajeze accesul şi participarea efectivă a femeilor la
formarea profesională continuă;
13.să încurajeze accesul şi participarea tinerilor care au o
calificare profesională sau o experienţă profesională, indiferent de
nivelul lor de competenţă, la formarea profesională continuă, cu
scopul de a le permite şcolarizarea deplină a potenţialului pe care îl
au;
14.să încurajeze accesul şi participarea şomerilor la formarea
profesională continuă;
15.să favorizeze, în cadrul politicii de acces la formarea
profesională continuă, dimensiunea transnaţională, în vederea
facilitării liberei circulaţii a lucrătorilor.
III. 1. Invită Comisia să întărească cooperarea cu statele
membre şi partenerii sociali.
2. Invită Comisia ca împreună cu statele membre:
a)să difuzeze şi să îmbogăţească informaţiile comparative
pertinente asupra sistemelor de formare profesională continuă;
b)să faciliteze schimbul de experienţă şi metodele cele mai
semnificative cu privire la formarea continuă.
3. Invită Comisia să sprijine demersurile partenerilor sociali la
nivel comunitar, în cadrul dialogului social, să aprofundeze
modalităţile de acces la formarea profesională continuă, iar dacă
estimează că ar fi de dorit să încheie convenţii în acest sens.
IV. Invită Comisia, pe baza datelor prezentate de statele
membre şi a rezultatelor dialogului social, să întocmească rapoarte de
evaluare în domeniul formării profesionale continue, pe care să le
prezinte Parlamentului European, Consiliului, Comitetului economic
şi social şi partenerilor sociali la nivel comunitar.
GEORGETA MODIGA
104
3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană
Recunoaşterea calificărilor rezultate din formarea profesională în
statele membre ale Comunităţii face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE
din 16 iulie 198550
. Art. 1 al deciziei subliniază că ea urmăreşte să dea
posibilitatea lucrătorilor de a avea acces la un loc de muncă adecvat
într-un alt stat membru. În acest scop, Comisia, în cooperare strânsă
cu statele membre, este abilitată să întreprindă lucrări referitoare la
echivalarea calificărilor profesionale între statele membre, pe profesii
sau grupe de profesii determinate. Procedura utilizată de Comisie
cuprinde mai multe etape51
:
- selecţia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza
propunerilor statelor membre sau a organizaţiilor competente ale
angajatorilor şi lucrătorilor la nivel comunitar;
- stabilirea descrierii comunitare, convenită de comun acord, a
cerinţelor profesionale practice pentru profesiile sau grupele de
profesii respective;
- apropierea calificărilor profesionale recunoscute în statele
membre şi descrierea cerinţelor profesionale practice;
- stabilirea unui tablou cu următoarele date:
a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC şi codurile naţionale
de clasificare a profesiilor;
b) nivelul formării profesionale;
c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional şi calificările de
formare profesională corespondente;
d) organizaţiile şi instituţiile responsabile de formare
profesională;
e) autorităţile şi organizaţiile competente pentru a elibera sau
valida diplome, certificate sau alte titluri prin care este atestată o
formare profesională;
- publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii
comunitare, convenită de comun acord, a exigenţelor profesionale
practice şi a tablourilor comparative; 50
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985. 51
Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.
Contractul de muncă în dreptul comparat
105
- stabilirea unei fişe de informare pentru fiecare profesie sau
grupă de profesii şi publicarea ei în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene;
- difuzarea informaţiilor cu privire la corespondenţele stabilite
către toate organismele la nivel naţional, regional şi local, precum şi
sectoarelor profesionale interesate.
În anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt
stabilite 5 niveluri de formare profesională:
- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la şcolarizarea
obligatorie şi la iniţierea profesională (în cadrul structurilor şcolare,
extraşcolare sau în întreprinderi), şi care asigură executarea unei
munci simple;
- Nivelul 2 de formare, care permite accesul la şcolarizarea
obligatorie şi formarea profesională (în special prin ucenicie), şi care
corespunde unei calificări complete pentru prestarea unei activităţi
bine determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente;
- Nivelul 3 de formare, care permite accesul la şcolarizarea
obligatorie şi/sau formarea profesională şi formarea tehnică
complementară sau formarea tehnică şcolară sau alta, de nivel
secundar (activităţi tehnice autonome şi responsabilităţi de
coordonare);
- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea
secundară (generală sau profesională) şi la formarea tehnică
postsecundară (capacităţile şi cunoştinţele dobândite permit
desfăşurarea unei activităţi autonome, asumarea de responsabilităţi de
concepţie, de conducere sau de gestiune);
- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea
secundară (generală sau profesională) şi la formarea superioară
completă (exercitarea activităţii profesionale în mod autonom,
implicând stăpânirea bazelor ştiinţifice ale profesiei).
De menţionat că în 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr.
337/75/CEE din 10 februarie 1975, Centrul european pentru
dezvoltarea şi formarea profesională, iar în 1990 a fost adoptat
Regulamentul nr. 90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european
pentru formare.
GEORGETA MODIGA
106
În domeniul formării profesionale au fost adoptate numeroase
acte comunitare, printre care: Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24
noiembrie 1987 privind formarea profesională a femeilor; Decizia nr.
90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un program de
acţiune pentru dezvoltarea formării profesionale continue; Decizia nr.
89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program
vizând promovarea inovaţiilor în domeniul formării profesionale ca
urmare a schimbărilor tehnologice; Rezoluţia din 18 decembrie l990
referitoare la corespondenţa calificărilor profesionale; Decizia nr.
94/819/CE din 6 decembrie 1994 privind stabilirea unui program de
acţiune pentru punerea în aplicare a unei politici de formare
profesională a Comunităţii Europene; Concluziile Consiliului din 20
decembrie 1996 referitoare la strategia pentru ucenicia permanentă
etc.
Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un
sistem general de recunoaştere a diplomelor de absolvire a
învăţământului superior cu o durată minimă de trei ani care acordă o
calificare profesională52
, modificată prin Directiva nr. 2004/19/CEE
din 14 mai 200153
, se aplică fiecărui cetăţean al unui stat membru care
vrea să-şi exercite cu titlu independent sau în calitate de salariat
profesia reglementată într-un alt stat membru.
Art. 1 al directivei precizează că prin diplomă, certificat sau alt
titlu se înţelege documentul care îndeplineşte cumulativ următoarele
condiţii:
- actul eliberat de o autoritate competentă într-un stat membru,
din care rezultă că titularul a absolvit un ciclu de studii post secundare
cu o durată minimă de trei ani sau cu o durată echivalentă cu timp
parţial, într-o universitate sau într-o altă instituţie cu un nivel
echivalent de formare şi din care rezultă că titularul posedă calificările
profesionale cerute pentru a accede la o profesie reglementată în acel
stat membru sau de a o exercita.
Este asimilată diplomei sau certificatului diploma eliberată de o
autoritate competentă într-un stat membru care atestă o formare, 52
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989. 53
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.
Contractul de muncă în dreptul comparat
107
dobândită în Comunitate şi recunoscută de o autoritate competentă
dintr-un alt stat membru, ca fiind de un nivel echivalent şi care
conferă titularului dreptul de acces la o profesie reglementată sau
exercitarea acelei profesii54
.
Conform textului comunitar55
, prin profesiune reglementată se
înţelege o activitate profesională la accesul căreia sau a cărei
exercitare într-un stat membru este condiţionată direct sau indirect,
prin prevederi legislative, regulamentare sau administrative, de
posesia unei diplome.
Este asimilată unei activităţi profesionale reglementate o
activitate profesională exercitată de membrii unei asociaţii sau
organizaţii, care are ca obiect promovarea şi menţinerea unui nivel
ridicat în domeniul profesional în cauză şi care, pentru realizarea
acestui obiect, beneficiază de recunoaştere, într-o formă specifică, de
către un stat membru. Totodată se eliberează diplome membrilor
asociaţiei sau organizaţiei, li se aplică regulile profesionale elaborate
de acesta, li se conferă dreptul de a se prevala de un titlu sau de o
calitate corespunzătoare celei conferite de diplomă. Lista acestor
organizaţii şi asociaţii din statele membre este anexată la Directiva nr.
89/48/CEE.
Conform art. 3 din directivă, când statul membru de primire
condiţionează accesul sau exercitarea unei profesii reglementate de
posesia unei diplome, el nu poate refuza unui cetăţean al altui stat
membru, pentru lipsa calificării, accesul sau exercitarea acelei profesii
în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii proprii, dacă:
a) solicitantul posedă o diplomă eliberată de un alt stat membru
pentru a accede la acea profesie pe teritoriul său, ori pentru a o
exercita acolo;
b) solicitantul a exercitat, în regim de muncă cu orar complet,
acea profesie timp de 2 ani în ultimii 10 ani precedenţi într-un alt stat
membru, care nu reglementează acea profesie, sau deţine unul sau mai
multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate
competentă dintr-un stat membru şi din care rezultă că titularul a 54
Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48. 55
Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.
GEORGETA MODIGA
108
absolvit studii post-secundare cu o durată minimă de trei ani într-o
universitate sau instituţie de acelaşi nivel de formare, care 1-a pregătit
pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu poate fi
cerută când titlul de formare obţinut de solicitant atestă o formare
reglementată.
Statul membru de primire poate cere solicitantului56
:
a. să probeze că posedă o experienţă profesională, când durata
formării este inferioară cu cel puţin un an celei cerute de statul
membru de primire;
b. să înfăptuiască un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau
să se prezinte la o probă de aptitudine:
- când formarea dobândită se referă la materii care în mod
substanţial sunt diferite de cele care sunt certificate prin diploma
emisă de statul membru de primire;
- când, deşi a obţinut o diplomă într-un alt stat membru pentru
exercitarea profesiei respective, în statul membru de primire acea
profesie reglementată include una sau mai multe activităţi profesionale
reglementate care nu există în profesia reglementată de statul membru
de origine şi dacă diferenţele se referă la materii care diferă în mod
substanţial;
- când, deşi solicitantul a exercitat timp de cel puţin doi ani
profesia respectivă într-un alt stat membru, profesia reglementată în
statul membru de primire cuprinde una sau mai multe activităţi
profesionale reglementate care nu există în profesia exercitată de
solicitant în statul membru de provenienţă, dacă diferenţa se referă la
materii care diferă substanţial.
Dacă statul membru de primire impune solicitantului un stagiu
de adaptare sau să se prezinte la o probă de aptitudine, este necesar să
se verifice în prealabil dacă cunoştinţele dobândite de solicitant pe
parcursul experienţei sale profesionale sunt de natură să acopere, total
sau în parte, diferenţele substanţiale între activităţile profesionale
exercitate în statul de provenienţă şi cele impuse de statul de primire57
.
56
Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE. 57
Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.
Contractul de muncă în dreptul comparat
109
Solicitantul are posibilitatea să aleagă între stagiul de adaptare şi
proba de aptitudini. Pentru profesiile a căror exercitare necesită
cunoaşterea precisă a dreptului naţional şi a căror element esenţial şi
constant de activitate este consilierea sau asistenţa pe baza dreptului
naţional, statul membru de primire poate stabili, prin derogare de la
regula generală, fie un stagiu de adaptare, fie o probă de aptitudine.
Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea
unor profesii, ca solicitantul să facă proba onorabilităţii, moralităţii,
sănătăţii fizice sau psihice, situaţiei financiare sau a unei asigurări
pecuniare care să acopere responsabilitatea financiară. În asemenea
cazuri, dovada poate fi făcută prin documentele obţinute de solicitant
de la autorităţile competente din statul de provenienţă.
Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE,
autoritatea competentă a statului membru de primire recunoaşte,
cetăţenilor din alte state membre, care îndeplinesc condiţiile de
exercitare a unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de
a purta titlul profesional al statului membru de primire care
corespunde acelei profesii.
Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al
doilea sistem general de recunoaştere a formărilor profesionale58
, care
completează Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificată de mai multe
ori, ultima dată prin actul relativ la condiţiile de aderare a celor 10
state care au intrat în Uniunea Europeană la 1 mai 2004.
Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmărit instaurarea unui al
doilea sistem general de recunoaştere a formării profesionale, care să
faciliteze exercitarea tuturor activităţilor profesionale condiţionate
într-un stat membru de primire de posesia unei formări de un anumit
nivel determinat59
, deoarece Directiva nr.89/48 se referă numai la
recunoaşterea diplomelor care atestă o calificare profesională obţinută
prin absolvirea unei instituţii de învăţământ superior. Directiva nr.
92/51/CEE a instituit un sistem complementar de recunoaştere a
formărilor profesionale, bazat pe aceleaşi principii şi enunţând
aceleaşi reguli ca şi sistemul general. Sistemul complementar se referă 58
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992. 59
Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
GEORGETA MODIGA
110
la profesiunile a căror exercitare este subordonată posesiei unei
formări profesionale la nivelul învăţământului secundar şi necesită
calificări manuale60
.
Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin
diplomă se înţelege orice titlu de formare:
- eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;
- din care rezultă că titularul a absolvit:
-fie un ciclu de studii post secundare, altul decât cel stabilit de
Directiva nr.89/48/CEE, cu o durată de cel puţin un an sau cu o durată
echivalentă cu timp parţial;
-fie unul din ciclurile de formare care sunt în mod expres
prevăzute în anexa C a directivei, pe anumite sectoare de activitate
(paramedical, activităţi artizanale, maritim) şi din care rezultă că
titularul posedă calificarea profesională cerută pentru a accede la o
profesie reglementată în statul membru.
Directiva nr. 92/51/CEE se aplică oricărui cetăţean al unui stat
membru care vrea să exercite cu titlu independent sau în calitate de
salariat o profesiune reglementată într-un stat membru de primire61
. Ea
nu se aplică profesiilor care fac obiectul unei directive specifice şi care
stabilesc între statele membre recunoaşterea reciprocă a diplomelor.
Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a
Directivelor nr. 89/48/CEE şi nr. 92/51/CEE referitoare la sistemul
general de recunoaştere a calificărilor profesionale, a modificat şi
Directivele nr. 77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE,
85/432/CEE, 85/433/CEE şi 93/16/CEE referitoare la profesiile de
infirmier general, practician dentar, veterinar, moaşă, arhitect,
farmacist şi medic. În dispoziţiile finale ale directivei se precizează că
cel mai târziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport
Parlamentului European şi Comisiei cu privire la punerea în aplicare
de către statele membre a modificărilor aduse.
Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui
mecanism de recunoaştere a diplomelor pentru activităţile
profesionale reglementate de directivele de liberalizare şi care 60
Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE. 61
Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.
Contractul de muncă în dreptul comparat
111
stabilesc măsuri tranzitorii, precum şi de completare a sistemului
general de recunoaştere a diplomelor62
a abrogat mai multe directive
specifice, din unele domenii de activităţi profesionale (anexa B).
Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplică unor activităţi
determinate (enumerate în anexa B), care pot fi exercitate cu titlu
independent sau în calitate de salariat de către cetăţenii dintr-un stat
membru într-un stat membru de primire63
.
În ceea ce priveşte profesiile nereglementate, calificarea
profesională este stabilită de angajator. Totuşi, dată fiind dificultatea
pe care o poate întâmpina lucrătorul migrant la recunoaşterea
calificării pe care o posedă, datorită diferenţelor între criteriile de
comparaţie, Comisia publică în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene
tabelul comparativ al unui număr de 200 de profesii de muncitor
calificat din 19 sectoare de activitate.
Între timp, a fost adoptată Directiva nr. 2005/36 privind
recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană, directivă sinteză
care îşi va produce efectele pe deplin , începând cu 20 octombrie
200764
.
La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr.
200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale
pentru profesiile reglementate din România65
.
Acest act normativ, stabileşte că dispoziţiile ei se aplică oricărui
cetăţean al Uniunii Europene care doreşte să exercite în România, în
mod independent sau în calitate de salariat, o activitate reglementată
de legea română. Art. 1 alin. 3 precizează că prevederile legii nu se
aplică profesiilor de medic, stomatolog, farmacist, asistent medical,
moaşă, medic veterinar şi arhitect, precum şi unor activităţi prevăzute
în anexa 1 a legii (unele activităţi independente). De asemenea,
dispoziţiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la data
aderării României la Uniunea Europeană.
62
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999. 63
Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE. 64
A se vedea textul tradus al directivei în „Revista română de drept comunitar”, nr.4/2007. 65
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.
GEORGETA MODIGA
112
Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea
profesională reglementată reprezintă „activitatea profesională pentru
care accesul sau exercitarea în România este condiţionată, direct sau
indirect, în conformitate cu legislaţia română în vigoare, de obţinerea
unui document care să ateste nivelul de formare profesională”.
Sunt considerate activităţi reglementate activităţile desfăşurate
de membrii unei organizaţii profesionale, dacă aceasta66
:
a) are ca obiectiv fundamental promovarea şi menţinerea unui
nivel ridicat dintr-un anumit domeniu profesional;
b) este recunoscută prin legea română în vederea realizării
acestui obiectiv;
c) eliberează membrilor săi un document care atestă nivelul de
formare profesională;
d) impune membrilor săi respectarea unor reguli de conduită
profesională elaborate de aceasta;
e) conferă membrilor săi dreptul de a folosi un titlu profesional
şi de a beneficia de un statul corespunzător.
Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de
activităţi profesionale reglementate conform legii române, care
compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista
profesiilor reglementate a căror durată necesită cel puţin trei ani de
studii superioare, precum şi a profesiilor reglementate pentru care
durata studiilor superioare este mai mică de trei ani.
Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizează că formarea
profesională reglementată reprezintă acea formare care, într-un stat
membru al Uniunii Europene:
a) este direct orientată spre exercitarea unei anumite profesii şi
constă într-un ciclu de învăţământ superior cu o durată minimă de trei
ani sau cu o durată echivalentă în învăţământul fără frecvenţă, efectuat
într-o universitate sau într-o altă instituţie de învăţământ superior, ori
într-o altă instituţie de nivel echivalent şi, eventual, completat cu o
formare profesională, un stagiu profesional sau o practică profesională
cerute pe lângă ciclul de studii superioare;
66
Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.
Contractul de muncă în dreptul comparat
113
b) este orientată specific către exercitarea unei anumite profesii şi
constă într-un ciclu, completat eventual cu o formare profesională,
stagiu profesional sau practică profesională, ale căror structură şi nivel
sunt stabilite de dispoziţiile legislative din statul membru de origine
ori de provenienţă sau care fac obiectul unui control ori al unei
aprobări din partea unei autorităţi desemnate.
În ceea ce priveşte recunoaşterea diplomelor de învăţământ
superior cu o durată de cel puţin trei ani, deţinute de cetăţenii statelor
membre ale Uniunii Europene, care vor să exercite o activitate
salariată sau independentă în România, art. 8 alin 1 al Legii nr.
200/2004, precizează că prin diplomă se înţelege orice document sau
ansamblu de documente care:
a) a fost eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru
al Uniunii Europene sau Spaţiul Economic European(SEE);
b) atestă că titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o
durată de cel puţin trei ani, inclusiv o formare profesională, dacă în
statul membru de origine sau de provenienţă este stabilită o asemenea
cerinţă;
c) atestă că titularul posedă calificarea necesară pentru a accede
la o profesie reglementată, ori pentru a o exercita în statul membru de
origine sau de provenienţă.
Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o
autoritate competentă dintr-un stat membru, dacă se referă la o
pregătire dobândită în Uniunea Europeană sau Spaţiul Economic
European şi sunt recunoscute de autoritatea competentă din statul
membru respectiv, dacă atribuie aceleaşi drepturi de acces la o
profesie reglementată67
.
Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă durata
formării profesionale a solicitantului este mai scurtă cu cel puţin un an
decât cea cerută în România, autoritatea română competentă poate
cere acestuia, în compensare, să facă dovada experienţei profesionale,
a cărei durată nu poate depăşi patru ani. De asemenea, autoritatea
română competentă poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, să
67
Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.
GEORGETA MODIGA
114
urmeze un stagiu de adaptare de până la trei ani sau să susţină o probă
de aptitudine, în două situaţii:
a) dacă formarea celui în cauză se referă la domenii teoretice sau
practice substanţial diferite faţă de cele cerute în România pentru
obţinerea diplomei necesare pentru exercitarea profesiei respective;
b) dacă profesia include în România exercitarea uneia sau mai
multor activităţi profesionale care nu se regăsesc în cadrul aceleiaşi
profesii în statul membru de origine sau de provenienţă al
solicitantului şi dacă diferenţa corespunde unei formări specifice
cerute în România şi acoperă domenii substanţial diferite.
În cazul profesiilor care necesită cunoaşterea precisă a dreptului
român şi care au ca element esenţial şi constant furnizarea de
informaţii şi/sau asistenţă privind dreptul român (auditor financiar,
avocat, expert contabil şi contabil autorizat68
), autoritatea română
competentă decide dacă solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau
va susţine o probă de aptitudine.
Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabileşte condiţiile pe care
trebuie să le îndeplinească diploma solicitantului, cetăţean al Uniunii
Europene sau Spaţiului Economic European, care vrea să exercite în
România independent sau ca salariat, o profesie reglementată pentru
care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii:
a) să fi fost acordată de o autoritate competentă dintr-un stat
membru;
b)să certifice că titularul a încheiat:
- fie un ciclu de studii postliceale cu o durată de cel puţin un an;
- fie unul din ciclurile de formare profesională stabilite în anexa a
5-a a legii (stabilite în raport de profesiile specifice din unele state
membre; de exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical
de laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-
Austria; optician-Danemarca; ofiţer de punte - Italia etc.)
Legea nr. 200/2004 mai conţine dispoziţii cu privire la situaţia în
care în România se solicită deţinerea unei diplome de calificare
68
Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesită cunoaşterea dreptului român.
Contractul de muncă în dreptul comparat
115
profesională, alta decât diploma pentru studii superioare, iar
solicitantul deţine un certificat sau un titlu de formare profesională
corespunzător; recunoaşterea în cazul în care se solicită deţinerea unui
certificat şi recunoaşterea altor calificări.
Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizează că în cazul în
care, în România, accesul la o profesie reglementată impune condiţii
de onorabilitate şi moralitate, accesul la profesia respectivă ori
exercitarea ei este interzisă falitului fraudulos şi celui care a săvârşit o
infracţiune sau o greşeală profesională gravă. Dovada îndeplinirii
acestor condiţii se face prin prezentarea de către persoana în cauză a
documentelor eliberate în acest scop de autorităţile competente din
statul membru de origine sau provenienţă. Dacă autorităţile respective
nu eliberează asemenea documente, este suficientă o declaraţie sub
jurământ sau o declaraţie solemnă certificată69
.
Când reglementările româneşti, pentru a accede la o profesie
reglementată sau pentru a o exercita, impun o anumită capacitate
financiară, se iau în considerare atestările emise de băncile din statele
membre. În situaţia în care se cere o asigurare împotriva consecinţelor
financiare ale responsabilităţii profesionale, sunt acceptate atestatele
emise de organismele de asigurare din celelalte state membre70
.
Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă solicitantul,
cetăţean al unui stat membru, îndeplineşte condiţiile de acces la o
profesie reglementată sau de exercitarea a acesteia în România,
autoritatea competentă acordă:
a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei
profesii în ţara noastră;
b)dreptul de a folosi titlul conferit în statul membru de origine
sau provenienţă, precum şi abrevierea lui în limba acelui stat.
Pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o exercita
în România, cetăţeanul unui stat membru trebuie să depună o cerere la
autoritatea română competentă, care este obligată să se pronunţe în
termen de trei luni de la data prezentării dosarului. Decizia autorităţii
competente produce efecte de la data comunicării, solicitantul având 69
Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004. 70
Art. 30 din Legea nr. 200/2004.
GEORGETA MODIGA
116
dreptul de a o ataca în faţa instanţei judecătoreşti. Sub sancţiunea
nulităţii, decizia trebuie să indice termenul şi instanţa la care poate fi
contestată71
.
4. Gradul de armonizare
Din prezentarea acestei instituţii complexe a „formării
profesionale” atât în legislaţia comunitară, cât şi în dreptul intern,
reiese cu claritate că legislaţia internă în materia formării profesionale
şi a recunoaşterii diplomelor şi calificărilor este armonizată normelor
comunitare în proporţie de 100%.
Această situaţie de drept, este întâlnită atât când avem în vedere
formarea profesională anterioară încadrării în muncă - formarea
profesională iniţială, la toate nivelele, cât şi când avem în vedere
formarea profesională a adulţilor încadraţi în muncă-formarea
profesională continuă, formare ce are loc în afara sistemului naţional
de învăţământ.
Legiuitorul român a urmărit cadrul normativ comunitar şi atunci
când a reglementat modalitatea de recunoaştere a diplomelor şi
atestatelor profesionale. Şi în această materie putem vorbi de o
armonizare totală între cadrul normativ intern şi cadrul normativ
comunitar, ceea ce permite ţării noastre ca odată cu integrarea în
spaţiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, să poată
recunoaşte diplomele cetăţenilor statelor membre care vin să
desfăşoare activităţi pe teritoriul ţării noastre iar pe de altă parte,
cetăţenilor români să li se recunoască diplomele şi atestatele pe întreg
teritoriul uniunii atunci când aceştia vor să-şi practice meseria/profesia
în spaţiul Uniunii Europene.
Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar în materie este
demonstrat şi de similitudinea sistemelor de recunoaştere a
calificărilor de către documentele comunitare şi de către cele din
România, fie că este forma de calificări obţinute în urma absolvirii
unor cursuri de formare profesională de înalt nivel tehnic(universitate;
71
Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004
Contractul de muncă în dreptul comparat
117
masterat; doctorat) fie că este vorba de o formare profesională de un
nivel primar sau mediu(cursurile generale; profesionale sau liceale).
Am putea să concluzionăm că legiuitorul român a transpus cu
succes toate reglementările comunitare în materia formării
profesionale prin actele interne adoptate în perioada preaderării ţării
noastre la Uniunea Europeană dar adoptate şi ulterior acestui moment.
GEORGETA MODIGA
118
Capitolul VI.
CONTRACTELE SPECIALE DE MUNCĂ IN DREPTUL
COMPARAT
1. Categorii de contracte speciale de muncă
Încheierea contractului individual de muncă este reglementată de
legislaţia fiecărui stat membru. Nu au fost adoptate reglementări
comunitare în ceea ce priveşte încheierea contractului individual de
muncă pe durată nedeterminată.
Au fost însă adoptate reglementări comunitare, obligatorii pentru
statele membre, cu privire la:
1. contractul individual de muncă cu timp parţial;
2. contractul individual de muncă pe durată determinată;
3. contractul individual de muncă la domiciliu;
4. tele- munca;
5. obligaţia angajatorului de a-l inform ape lucrător despre
condiţiile aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.
În România, locaţiunea de servicii era reglementată de art.1470
C.civ. în mod sumar72
, limitându-se la formularea numai a două
obligaţii corelative : obligaţia de a muncii şi, respectiv, plata muncii.
După o revoluţie de peste o jumătate de secol, contractul individual de
muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea asupra
contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, şi
premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept – dreptul
muncii.
72
Art. 1470 Cod civil: Există trei feluri de locaţiuni a lucrărilor: 1.aceea prin care persoanele
se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2.aceea a cărăuşilor şi a căpitanilor de corăbii,
care se însărcinează cu transportul persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a întreprinzătorilor de
lucrări.
Contractul de muncă în dreptul comparat
119
În concluzie, potrivit legislaţiei române a muncii, contractul
individual de muncă îşi păstrează nealterată importanţa sa.
Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în
următoarea structură :
art.10-art.79-contractul individual de muncă pe durată
nedeterminată şi cu timp de lucru integral;
art.80-art.86-contractul individual de muncă pe durată
determinată;
art.87-art.100-munca prin agent de muncă temporară;
art.101-art.104-contractul individual de muncă cu timp
parţial;
art.105-art.107-munca la domiciliu.
Ţinând seama de modul în care legiuitorul a ordonat, în Codul
muncii, reglementarea acestor instituţii juridice, apar ca necesare
următoarele menţiuni:
- contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu
timp de lucru integral este reglementat în dublă perspectivă73
: pe de o
parte, în sine, ca instituţie juridică autonomă dar, pe de altă parte, şi ca
norme de drept comun pentru celelalte două categorii de contracte
individuale de muncă: pe durată determinată şi, respectiv, cu timp
parţial;
- munca prin agent de muncă temporară nu constituie în fond un
contract individual de muncă de sine stătător, ci o specie a contractului
individual de muncă pe durată determinată, cu o figură juridică
particulară;
- munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual
de muncă de sine stătător. În realitate, în acest caz, într-un contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată, cu timp
integral de lucru sau cu timp parţial, locul muncii este domiciliu (iar
nu la sediul angajatorului ori într-un alt loc stabilit de comun acord la
încheierea contractului sau ulterior ).
Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de
muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
73
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag.293.
GEORGETA MODIGA
120
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu‟‟.
În literatura juridică de specialitate74
s-a remarcat cu just temei
caracterul deficitar şi unilateral al acestei definiţii, îndeosebi din cauza
faptului că nu se menţionează expres obligaţia angajatorului de a plăti
salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu ).
În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza pentru muncă (înţeleasă
ca prestaţie a salariatului) calificativele : subordonată; dependentă; sub
autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de muncă este
înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se
obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi
sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură, la
rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.
2. Contractul de muncă cu timp parţial
Interesul pentru promovarea muncii cu timp parţial se manifestă,
cu precădere, în statele membre ale Uniunii Europene şi continuă
astfel iniţiativele Organizaţiei internaţionale a Muncii, în această
materie.
În materia contractului individual de muncă cu timp parţial,
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din
1994 în care sunt stabilite câteva principii importante75
cum ar fi:
a) este considerat lucrător pe timp parţial salariatul a cărui durată
normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu program
integral care se află într-o situaţie comparabilă (art. 1 lit. a);
74
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002,
pag.355 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, pag.294. 75
A se vedea în acest sens Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.92-97, care îl citează pe Pascale Byme-
Sutton, Le contrat de travail a temps pârtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA,
Ziirich, 2001, pag. 379-381.
Contractul de muncă în dreptul comparat
121
b) asigurarea pentru lucrătorul cu timp parţial a unei protecţii
echivalente cu cea de care beneficiază lucrătorul cu timp integral (art.
4 şi art. 7);
c) regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial
trebuie să fie echivalent cu cel al lucrătorilor pe timp integral aflaţi
într-o situaţie comparabilă (art. 6);
d) promovarea muncii cu timp parţial (art. 9 şi 10).
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii referitoare la munca pe timp parţial conţine unele dispoziţii de
care statele membre ale acestei organizaţii trebuie să ţină seama:
facilitarea accesului la munca cu timp parţial, accesul la formarea
continuă, acordarea concediului parental şi a concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav, precizarea scrisă a condiţiilor de angajare,
obligaţia angajatorului de a-1 înştiinţa pe salariatul cu timp parţial
printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de muncă. La
munca cu timp parţial se face referire şi în alte recomandări ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Recomandarea nr. 157 din 1977
privind angajarea şi condiţiile de muncă şi de viaţă ale personalului
infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind lucrătorii vârstnici,
care propune pentru această categorie muncă pe timp parţial şi orei
variabile, Recomandarea nr. 165 din 1981 privind lucrătorii care au
responsabilităţi familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind
readaptarea profesională şi angajarea persoanelor handicapate76
.
Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parţial se
manifestă şi în statele membre ale Uniunii Europene. Dintr-un buletin
al Comisiei Europene77
, rezultă că frecvenţa mai mare a contractelor
de muncă cu timp parţial este asociată cu un nivel al şomajului mai
scăzut, Olanda fiind ţara în care unul din trei angajaţi lucrează pe timp
parţial.
De asemenea, se remarcă faptul că lucrătoarele femei preferă
contractul de muncă cu timp parţial. De exemplu, în Olanda, peste
76
Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal,
„Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 49. 77
Bulletin on Women and Employment în the European Union, avril 1995, Bruxelles,
Commission europeenne, pag. 42.
GEORGETA MODIGA
122
60% din femeile salariate lucrează cu timp parţial, iar în Luxemburg
există o proporţie 15 femei la un bărbat angajat cu timp parţial78
.
În consecinţă, a fost adoptată de către Consiliul Uniunii
Europene Directiva nr. 97/81 CEE din 15 decembrie 199779
privind
Acordul-cadru asupra muncii pe timp parţial, încheiat la 6 iunie 1997
între partenerii sociali cu vocaţie generală la nivel comunitar80
.
Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect:
a) asigurarea înlăturării discriminărilor faţă de lucrătorii cu timp
parţial;
b) să faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parţial pe o bază
voluntară şi să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de muncă,
de o manieră care să ţină cont de nevoile angajatorilor şi ale
lucrătorilor.
Este considerat lucrător cu timp parţial, potrivit clauzei 3
paragraful 1 a Acordului-cadru, „salariatul a cărui durată normală de
muncă, calculată pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de
muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui
lucrător cu timp integral comparabil”. Se poate constata că Acordul-
cadru, ca şi Convenţia nr. 175 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
dă o definiţie largă salariatului cu timp parţial, condiţia esenţială fiind
ca timpul de muncă să fie mai redus decât cel al salariatului angajat cu
timp integral. Acordul-cadru, pus în aplicare prin Directiva nr.
97/81/CEE, stabileşte câteva principii în materia contractului de
muncă cu timp parţial. În primul rând instituie interdicţia discriminării
în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii angajaţi
cu timp integral (clauza 4 paragraful 1). În al doilea rând, este
precizată aplicarea principiului „pro rata temporis”, cu precizarea că
acesta acţionează atunci când este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea
ce dă statelor membre o largă posibilitate de apreciere81
. Trebuie
menţionat că prin clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru se stabileşte 78
Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386. 79
Publicată în Journalul Oficial al Comunităţilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998. 80
UNICE (Uniunea Confederaţiilor din industrie şi a angajatorilor din Europa), CEEP
(Centrul european al întreprinderilor cu participare publică) şi CES (Confederaţia europeană a
sindicatelor). 81
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag. 93.
Contractul de muncă în dreptul comparat
123
dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiţiona accesul
la munca cu timp parţial de îndeplinirea unor condiţii referitoare la
vechime, la o anumită durată a muncii sau a unor condiţii de salarizare
dacă sunt întrunite două condiţii:
a) există motive obiective să justifice aceste condiţii şi
b) să fie consultaţi în prealabil partenerii sociali.
Însă aceste condiţii restrictive privind accesul la munca cu timp
parţial trebuie revizuite periodic, ţinând cont de principiul
nediscriminării consacrat în clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru.
Cel de al treilea principiu consacră promovarea muncii cu timp
parţial, astfel încât statelor membre şi partenerilor sociali revenindu-le
obligaţia82
de a identifica, examina şi elimina obstacolele de natură
juridică sau administrativă care limitează posibilităţile de muncă cu
timp parţial.
Principiul protecţiei lucrătorului cu timp parţial este consacrat de
clauza 5 paragraful 2 a Acordului-cadru, care precizează că refuzul
salariatului de a trece de pe un post de muncă cu timp integral pe un
post de muncă cu timp parţial, sau invers, nu constituie un motiv
valabil de concediere. De asemenea, angajatorul trebuie, pe cât este
posibil, să ia în considerare cererile salariatului de a trece de pe un
post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parţial, sau invers,
dacă asemenea posturi sunt libere în unitate.
Punerea în aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din
15 decembrie 1997 a trebuit realizată până la 20 ianuarie 2000, statele
membre având obligaţia de a informa Comisia Europeană cu măsurile
stabilite în consecinţă, unele state membre ale Uniunii Europene şi-au
modificat legislaţia referitoare la contractul de muncă cu timp parţial.
Principala modificare a constat în înlăturarea dispoziţiei care instituia
un timp de muncă maxim săptămânal sau lunar, cum a fost cazul
Franţei până la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de
muncă cu timp parţial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioadă
de timp mai redusă de două treimi din orarul normal de muncă zilnic,
săptămânal sau lunar. 82
Ovidiu Ţinca, Despre contractul de muncă cu timp parţial, „Revista de drept comercial”,
nr. 10/2003, pag. 43.
GEORGETA MODIGA
124
Pentru a reduce nivelul şomajului, statele membre ale Uniunii
Europene au dezvoltat două modalităţi principale de atragere a
persoanelor excluse de pe piaţa muncii: reducerea timpului de lucru şi
implicit mărirea numărului de salariaţi, precum şi pensionarea
progresivă a salariaţilor care îndeplineau condiţiile stabilite în mod
special în acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda, Franţa).
Din reglementarea comunitară şi din cele existente în ţările
europene se pot constata unele diferenţe în raport cu prevederile
Codului muncii în materia contractului individual de muncă cu timp
parţial.
În ceeea ce priveşte limita minimă a muncii ce se prestează ca
urmare a încheierii unui contract individual de muncă cu timp parţial,
acestea nu se regăsesc reglementate în mod expres nici în legislaţia
comunitară(Directiva nr.97/81/CEE) şi nici în actualul Cod al muncii.
Din analiza textelor de lege se desprinde ideea că, pentru a încheia un
astfel de contract, munca prestată de salariat în favoarea angajatorului
trebuie să fie inferioară ca durată celei prestate de un salariat cu normă
întreagă, indiferent de reperul temporar pe care îl avem în vedere(zi,
săptămână, lună, an). Prin dispoziţiile comunitare(Acordul cadru
asupra muncii cu timp parţial-clauza 4 paragraful 4) se lasă
posibilitatea statelor de stabili condiţiile de încheiere a unui contract
de muncă cu timp parţial. Aceste condiţii trebuie să vizeze acele
situaţii obiective ce impun încheierea unui astfel de contract de
muncă, condiţii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie
reexaminate pentru a se observa dacă se mai justifică existenţa unui
astfel de contract.
Contractul de muncă cu timp parţial, a fost reglementat prin
norme imperative în privinţa duratei timpului de muncă. Nu se putea
prevede munca, potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub
2 ore pe zi şi 10 ore pe săptămână. Aceste reglementări imperative
aveau ca principală consecinţă faptul că munca prestată sub această
limită nu intra în sfera dreptului muncii, ci în sfera dreptului civil.
Principalul efect al acestei situaţii juridice era acela că, persoanele
care deşi prestau munca în mod regulat nu se bucurau de drepturile
salariaţilor recunoscute de art.39 din Codul muncii. În acest sens nu se
Contractul de muncă în dreptul comparat
125
aplicau nici prevederile Codului muncii cu privire la încheierea,
modificarea ori încetarea contractului, cu privire la celelalte elemente
esenţiale ale contractului de muncă precum timpul de muncă,
salarizarea ori cu privire la răspunderea patrimonială a salariaţilor ori
formarea profesională a acestora.
Era clar o reglementare lacunară şi inexactă, deoarece legiutorul
nu includea în rândul raporturilor juridice de muncă acele raporturi
identice cu primele dar care însă se desfăşurau sub limita impusă de
lege.
Aceste reglementări nu erau în tedinţele reglementărilor
comunitare care aveau ca principal scop reducerea şomajului şi
atragerea pe piaţa forţei de muncă a cât mai multor persoane şi în
special cele marginalizate social.
Excluderea din sfera relaţiilor de muncă a persoanelor care nu
îndeplineau cerinţele impuse de vechiul art. 101 alin. 1 şi alin. 3 din
Codul muncii avea consecinţe şi în privinţa prestaţiilor de asigurări
sociale de stat, de care nu beneficiază, în aceleaşi condiţii ca salariaţii.
Însă noul articol 101 din Codul muncii aşa cum a fost modificat
de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 înlătură aceste
condiţii ce vizau durata minimă a muncii în cadrul unui contract
individual de muncă cu timp parţial, rezolvând o mare problemă a
raporturilor juridice de muncă şi a reglementării acestora care au
stârnit de a lungul timpului reacţii dure din partea specialiştilor cu
privire la acest aspect.
Conform legislaţiei în vigoare, dacă munca are un caracter de
repetabilitate şi nu este desfăşurată ocazional, chiar dacă este
desfăşurată numai pentru o ora pe zi, considerăm că ne aflăm în cazul
prestării unei munci pe timp parţial şi se poate încheia un contract
individual de muncă dar cu respectarea formelor legale. Trebuie avută
grijă însă atunci când interpretăm clauzele unui astfel de contract, şi
când stabilim buna credinţă a angajatorului care încheie un astfel de
contract şi nu dorinţa acestuia de a ascunde o formă de prestare a
muncii la negru pentru o durată neregăsită în contractul de muncă pe
timp parţial.
GEORGETA MODIGA
126
În Franţa, de exemplu, munca cu timp parţial poate fi prestată
chiar şi numai o oră pe zi, şi nu au fost motive obiective ca acest lucru
să nu fie admis în România. Eliminarea acestei prevederi restrictive a
fost foarte avantajoasă atât pentru persoanele aflate în căutarea unui
loc de muncă, care vor beneficia de unele avantaje acordate salariaţilor
(studenţi, femei specializate în activităţi domestice etc.), cât şi pentru
angajatori (cereri suplimentare de produse pe piaţa sectorială,
reducerea temporară a activităţii etc.).
Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art.
102 alin. 1 lit. c) stabileşte pentru salariaţii cu timp parţial de muncă
„interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora”. Este,
de asemenea, o reglementare restrictivă, care în anumite situaţii poate
avea efecte negative asupra intereselor legitime ale angajatorului. Ar fi
fost de preferat preluarea reglementărilor din majoritatea statelor
europene, conform cărora volumul orelor suplimentare nu poate
depăşi un anumit nivel (stabilit prin lege sau prin contractele
colective) dar, împreună cu orele de muncă prestate pe baza
prevederilor din contractul individual de muncă, să nu atingă plafonul
orelor prestate de salariatul cu timp de muncă integral comparabil.
Dacă în legislaţia statelor europene prezentate concediul anual
de odihnă cuvenit salariatului cu timp parţial este egal cu cel al
salariatului cu timp integral, iată că acum a fost cuprinsă şi în legea
română, abrogându-se în acest sens prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin. 4 din
Codul muncii care precizează că:„durata concediului de odihnă pentru
salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat”.
Era o aplicare mecanică a principiului pro rata temporis
prevăzut de clauza 4 paragraful 2 a Acordului-cadru asupra muncii cu
timp parţial ceea ce nu îşi mai găsea aplicarea într-o legislaţie
modernă unde discriminarea în muncă nu trebuie să îmbrace nici o
formă, fie ea chiar şi în ceea ce priveşte recuperarea capacităţii de
muncă prestată sub durata normală de lucru.
Contractul de muncă în dreptul comparat
127
Concediul anual de odihnă plătit este menit să refacă forţa de
muncă a salariatului, să asigure menţinerea sănătăţii acestuia şi de
aceea Directiva comunitară nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993
referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă83
, în art.
7 paragraful 1, prevede: „Statele membre iau măsurile necesare pentru
ca fiecare lucrător să beneficieze anual de un concediu plătit de cel
puţin patru săptămâni...”. Dreptul la concediu anual reprezintă un
principiu al dreptului social comunitar, care prezintă o importanţă
deosebită, astfel că statele nu-1 pot încălca84
. Totodată, trebuie avut în
vedere că Acordul - cadru asupra muncii cu timp parţial, în clauza 4
paragraful 2, stabileşte că principiul pro rata temporis se aplică atunci
când el este potrivit, iar pe de altă parte,deşi în Directiva nr. 93/104
sunt prevăzute unele excepţii cu privire la repausul zilnic, pauza în
timpul lucrului şi repausul săptămânal (art. 3,4 şi 5), dispoziţiile
referitoare la concediul anual (art. 7) nu admit nici o excepţie. De
altfel, aplicarea principiului pro rata temporis nu trebuie să aibă ca
efect discriminarea salariaţilor care lucrează cu timp parţial faţă de cei
care lucrează cu timp integral, deoarece unul din obiectivele
Acordului-cadru este eliminarea discriminărilor între aceste categorii
de salariaţi. Prin aceste noi modificări ale legislaţiei interne,
legiuitorul român a aliniat şi sub acest aspect cadrul intern normativ la
cel comunitar.
Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la contractul individual
de muncă cu timp parţial nu conţin precizări cu privire la calculul
vechimii în muncă a salariatului care încheie un asemenea contract.
Articolul 103 alin. 2 prevede într-o notă generală că, drepturile
salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parţial se vor acorda
proporţional cu timpul de muncă efectiv lucrat, în raport cu norma
întreagă de lucru. S-a susţinut că în tăcere legii, vechimea în muncă se
calculează proporţional cu timpul lucrat85
. Nu ar fi însă lipsit de 83
Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie
1993. 84
Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 26 iunie 2001 în cauza C-173/99,
The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice
des Communaute's europeennes, pag. 4881. 85
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 618.
GEORGETA MODIGA
128
interes ca în vederea stimulării ocupării locurilor de muncă cu timp
parţial să se introducă în Codul muncii o prevedere conform căreia
vechimea în muncă a salariatului cu contract de muncă cu timp parţial
să fie integrală. Aplicarea principiului pro rata temporis nu înseamnă
întotdeauna proporţionalizarea drepturilor, lucru ce rezultă şi din
legislaţiile altor state în materia vechimii în muncă. Însă se pune
problema dacă economia ţării noastre ar putea susţine o astfel de
măsură socială şi care ar fi repercusiunile unei astfel de reglementări
pe piaţa forţei de muncă. Cu siguranţă la ora actuală o astfel de
reglementare nu ar putea fi susţinută de către statul român însă ne
dorim să ajungem la posibilitatea reală de a reglementa o astfel de
situaţie.
În privinţa dreptului salariaţilor de a fi aleşi sau de a participa la
alegerea reprezentanţilor salariaţilor, art. 225 alin. 1 din Codul muncii
prevede doar că pot fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor aceia care au
împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un
an fără întrerupere. De aceea este necesar să se precizeze modalitatea
de luare în calcul a salariaţilor cu timp parţial.
Codul muncii nu se referă deloc la stimulare angajaţilor de a
încheia contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Putem să concluzionăm că prevederile legale din dreptul intern,
acum după ultimele modificări, în materia contractului individual de
muncă cu timp parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare
în aceeaşi materie.
Modificările cele mai importante care au aliniat normele interne
în materie la cele comunitare, au vizat eliminarea limitei minime de 2
ore pe zi şi 10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de
un salariat pentru a putea încheia un astfel de contract şi acordarea
concediului de odihnă ca unui salariat ce prestează acelaşi fel de
muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de muncă) dar care este
angajat cu normă întreagă de lucru. Apreciem ca bine venite aceste
reglementări şi considerăm ca fiind lăudabilă această acţiune
legislativă a legiuitorului român care va aduce avantaje prezentate atât
pentru salariaţi cât şi pentru angajatori.
Contractul de muncă în dreptul comparat
129
3. Contractul de muncă pe perioadă determinată
La nivel comunitar, reglementările cu privire la munca pe durată
determinată au un rol important în cadrul sistemului normativ
comunitar. De aceea regula de a încheia un contract individual de
muncă pe o perioadă nedeterminată şi nu pe o perioadă determinată
(care reprezintă excepţia)86
, considerăm, dacă avem în vedere practica
mai multor state din Uniunea Europeană, că ar trebui schimbată, în
sensul că, excepţia ar trebui să devină regulă şi invers. În acest context
se impune precizarea că prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie
199987
, în Uniunea Europeană, a fost pus în aplicare Acordul-cadru
referitor la munca pe durată determinată, încheiat între organizaţiile
interprofesionale cu vocaţie generală (CES, UNICE şi CEEP88
). În
cadrul consideraţiilor generale din cuprinsului Acordului-cadru89
,
părţile au subliniat că mai ales contractele de muncă pe durată
nedeterminată constituie forma generală a relaţiilor de muncă, ele
contribuind la calitatea vieţii lucrătorilor şi la ameliorarea
performanţelor acestora dar, în acelaşi timp, trebuie ţinut seama că
aceste „contractele de muncă pe durată determinată sunt o
caracteristică a muncii în unele sectoare, ocupaţii şi activităţi, care pot
fi convenabile atât lucrătorilor, cât şi angajatorilor”90
. În acelaşi timp,
se subliniază că mai mult de jumătate din persoanele care lucrează pe
durată determinată în Uniunea Europeană sunt femei, astfel că
Acordul-cadru poate să contribuie la ameliorarea egalităţii de şanse
între femei şi bărbaţi91
.
86
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului de
muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, „Revista română de
dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 21. 87
Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999. 88
Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations
d'employeurs d'Europe şi Centre europeen des entreprises publiques. 89
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.108. 90
Pct. 8 din Consideraţiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. 91
Ovidiu Ţinca, Unele caractere ale contractului individual de muncă pe durată determinată,
„Revista de drept comercial”, nr. 6/2004, pag 117.
GEORGETA MODIGA
130
Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect:
a) ameliorarea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând
respectarea principiului nediscriminării
b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din
utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Este
considerat lucrător pe durată determinată persoana care are un contract
sau o relaţie de muncă pe o durată determinată încheiată direct între
angajator şi lucrător, în care sfârşitul contractului sau a relaţiei de
muncă este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unei
date precise, realizarea unei sarcini determinate sau intervenţia unui
eveniment determinat92
. Lucrătorul pe durată nedeterminată
comparabil este acela care are un contract sau o relaţie de muncă pe
durată nedeterminată în aceeaşi unitate şi care desfăşoară o muncă
identică sau similară, ţinându-se cont de calificare sau de
competenţe93
. Când nu există nici un lucrător pe durată nedeterminată
comparabil în unitate, comparaţia se face prin referire la convenţia
colectivă aplicabilă sau, în absenţa acesteia, conform legislaţiei,
convenţiilor colective sau practicilor naţionale94
.
Definirea acestor două noţiuni este necesară deoarece în clauza a
4-a a Acordului-cadru se consacră principiul nediscriminării între cele
două categorii de lucrători. Astfel, în ceea ce priveşte condiţiile de
muncă, lucrătorii pe durată determinată nu sunt trataţi de o manieră
mai puţin favorabilă decât lucrătorii pe o durată nedeterminată
comparabili, doar pentru singurul motiv că lucrează pe o durată
determinată, cu excepţia situaţiei în care un tratament diferit este
justificat prin motive obiective. În ceea ce priveşte criteriul de
vechime, ca o condiţie specială pentru angajare, Acordul-cadru
precizează că acesta este aceleaşi pentru lucrătorii pe durată
determinată ca şi pentru lucrătorii pe durată nedeterminată, afară de
cazurile în care criteriul de perioadă de vechime diferită este justificat
92
Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. 93
Clauza a 3-a paragraful 2 din acelaşi Acord-cadru. 94
Nicolae Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial
în dreptul comunitar şi în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2004,
pag 25-27.
Contractul de muncă în dreptul comparat
131
prin motive obiective95
. Principiul „prorata temporis” se aplică atunci
când este adecvat situaţiei.
În vederea prevenirii utilizării abuzive a contractelor individuale
de muncă pe durată determinată, Acordul-cadru prevede că statele
membre, după consul-tarea partenerilor sociali, au obligaţia, ţinând
cont de nevoile unor sectoare specifice sau a unor categorii de
lucrători, de a adopta una sau mai multe din următoarele măsuri96
:
a) motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor de
muncă pe durată determinată;
b) durata maximă totală a contractelor pe durată determinată
succesive;
c) numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată
determinată. De asemenea, statele membre au obligaţia, după
consultarea partenerilor sociali, să stabilească condiţiile în care
contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate succesive
şi când sunt considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.
Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată
determinată cu posturile vacante din unitate pentru ca aceştia să poată
ocupa posturi permanente, iar pe de altă parte trebuie să le faciliteze
accesul la formare profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele
profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.
În raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului
individual de muncă pe durată determinată din Codul muncii (art.80-
86) prezintă unele caracteristici.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi
încheiat numai în următoarele cazuri prevăzute de art. 81 din Codul
muncii:
a) Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său
de muncă, cu excepţia situaţiei în care salariatul în cauză participă la
grevă. Rezultă că prin încheierea unui contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi înlocuit un salariat angajat pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, precum şi un angajat pe timp
parţial. Nu prezintă importanţă motivul pentru care a fost suspendat 95
Clauza a 4-a paragraful 4 din acelaşi Acord-cadru. 96
Clauza a 5-a paragraful 1 din acelaşi Acord-cadru.
GEORGETA MODIGA
132
contractul salariatului înlocuit (incapacitate temporară de muncă
datorată unui accident de muncă, absenţa datorată unei boli, concediu
de maternitate, concediu de formare profesională, concediu plătit etc.),
decât în cazul participării la grevă. Merită a fi menţionat faptul că
jurisprudenţa franceză admite posibilitatea ca salariatul care a încheiat
un contract pe durată determinată să nu îl înlocuiască pe salariatul
absent, ci pe un altul, angajat al unităţii, care la rândul lui îl va suplini
pe cel absent (înlocuirea în cascadă). Reglementarea aceasta din Codul
muncii este restrictivă, nepermiţând o asemenea posibilitate, care ar
putea fi în unele cazuri favorabilă angajatorului. În schimb, poate fi
admisă ipoteza încheierii unui contract individual de muncă pe
perioadă determinată doar pentru înlocuirea parţială a unui salariat al
cărui contract este suspendat. Într-o asemenea situaţie, noul salariat nu
va îndeplini decât o parte din sarcinile de muncă ale salariatului
absent. Deşi legea nu prevede, credem că în ipoteza încheierii unui
contract individual de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea
unui salariat al cărui contract a fost suspendat este necesar să se indice
în contract numele salariatului respectiv şi locul de muncă care
urmează să fie ocupat temporar de noul salariat.
b) Creşterea temporară a activităţii angajatorului se referă atât la
creşterea ocazională, care fără a fi durabilă trebuie totuşi să poată fi
limitată în timp, cât şi la creşterea excepţională a activităţii ca urmare
a unor comenzi (de regulă la export). Însă în cazul unei creşteri
durabile şi constante a activităţii, angajatorul nu va putea recurge la
încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Din modul de formulare a textului legal rezultă ca angajatorul
este limitat să încheie contractul individual de muncă pe durată
determinată numai pentru prestarea unor activităţi direct legate de
creşterea temporară a activităţii unităţii.
Ar fi fost de dorit să nu fie permisă încheierea unui contract
individual de muncă pe durată determinată când creşterea temporară a
activităţii urmează după o perioadă scurtă de la efectuarea unor
concedieri pentru motive economice.
Contractul de muncă în dreptul comparat
133
c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier înseamnă că
aceste activităţi se repetă anual la date aproape fixe, în funcţie de
sezon sau de modul de viata colectivă.
Legiuitorul român nu a preluat unele dispoziţii esenţiale cum ar
fi:
- Codul muncii nu prevede că se poate încheia un contract
individual de muncă pe durată determinată numai pentru îndeplinirea
unei sarcini precise şi temporare;
- Nu se prevede în reglementarea din Cod că nu este permisă
încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată
pentru desfăşurarea activităţii normale şi permanente a angajatorului;
- În situaţii expres prevăzute de lege, când încheierea unor astfel
de contracte se permite pentru a favoriza temporar anumite categorii
de persoane.
- Angajarea unei persoane care, într-un termen de 5 ani de la data
angajării îndeplineşte condiţiile legale de pensionare pentru limită de
vârstă.
- Încheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcţii
eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale/patronale/neguvernamentale
pe perioada mandatului.
- Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariu .
- Încheierea unor astfel de contracte în cazurile expres prevăzute
de legile speciale, ori pentru desfăşurarea unor proiecte, programe,
lucrări, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Ultimele patru prevederi au fost introduse în Codul muncii, prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi modificate ulterior
prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006, şi au ca rol pe de
o parte armonizarea cadrului intern cu normele comunitare în materie,
iar pe de altă parte ca o necesitate impusă de piaţa forţei de muncă, ce
implică deseori sprijinul unor categorii de persoane.
Se observă că aceste noi reglementări au menirea pe de o parte
de a încuraja persoanele aflate în pragul pensionării, pentru care este
foarte greu de găsit un loc de muncă pe o perioadă nedeterminată, şi
GEORGETA MODIGA
134
chiar a pensionarilor care fiind apţi de muncă mai pot presta activităţi
lucrative când se ivesc diferite ocazii, sau persoanelor care au o
situaţie specială(aici intrând şi cei care ocupă o funcţie eligibilă în
organizaţiile expres prevăzute de textul de lege).
Este salutară noua reglementare în această materie, deoarece se
dă posibilitatea unor categorii de persoane să-şi mărească în mod legal
veniturile, fiind considerată chiar o adevărată măsură de protecţie
socială, şi se completează veniturile statului în urma impozitării
salariilor obţinute de anumite persoane care nu mai aduceau venituri la
fondul de stat.
Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scrisă a
contractului individual de muncă pe durată determinată, fiind necesară
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
În doctrină s-a arătat că forma scrisă a acestui contract este o
condiţie de validitate a lui şi nu doar una de probă, precizându-se,
totodată, că este vorba de validitatea contractului pe durată
determinată şi nu de cea a unui contract de muncă în general97
. În
consecinţă, dacă nu este respectată forma scrisă a contractului
individual de muncă pe durată determinată, se va prezuma că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul
muncii prevede că „în situaţia în care contractul individual de muncă
nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o
durată nedeterminată”. Este o prezumţie legală, dar părţile pot face
dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice
alt mijloc de probă. Considerăm că această din urmă prevedere
referitoare la înlăturarea prezumţiei nu este în favoarea salariatului.
Dat fiind că un contract de muncă pe durată determinată este un
contract precar, care nu asigură stabilitatea în muncă a angajatului, ar
fi fost de dorit ca de beneficiul prezumţiei legale stabilite de art. 16
alin. 2 să se bucure în primul rând acesta.
În legătură cu forma scrisă a contractului individual de muncă pe
durată determinată, Codul muncii nu mai face alte precizări, astfel că
vor fi aplicate dispoziţiile din art. 17 alin. 2 şi 3 din Codul muncii cu
97
Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 32.
Contractul de muncă în dreptul comparat
135
privire la conţinutul contractului. Iarăşi, considerăm că legiuitorul ar fi
fost mai explicit, dacă ar fi stabilit obligaţia de a fi menţionate în
contractul de muncă pe durată determinată date referitoare la: numele
şi calificarea salariatului înlocuit ca urmare a suspendării contractului
său individual de muncă (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat
angajarea (art. 81 lit. b şi c); reglementările legale care permit
angajarea (art. 81 lit. d şi e).
În acest context este oportun să subliniem necesitatea includerii
în conţinutul contractului individual de muncă pe durată determinată a
unor menţiuni specifice, deoarece nerespectarea menţionării unei
asemenea prevederi ar avea ca efect recalificarea contractului în
contract pe durată nedeterminată, ceea ce ar fi în favoarea
salariatului98
.
Codul muncii nu face referire la termenul în care angajatorul are
obligaţia de a comunica în scris salariatului condiţiile de angajare
printr-un contract pe durată determinată, ceea ce înseamnă că se aplică
art. 19 din Codul muncii, conform căruia în situaţia în care angajatorul
nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la
momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de 30
de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. Problema
este că un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
încheiat pe o perioadă mai mică de 15 zile, astfel că în Codul muncii
ar fi trebo sauit să fie introdusă o prevedere care să îl oblige pe
angajator să facă informarea într-un termen foarte scurt .
Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată
determinată, stabilită de art. 80 alin. 2 din Codul muncii, include
cerinţa semnării contractului de cele două părţi, deoarece numai în 98
S-a arătat că potrivit actualei reglementări în situaţia când se încheie un contract pe durată
determinată fără a respecta art. 81, sau se încheie pe o perioadă mai mare de 18 luni ori cu o
perioadă de probă care depăşeşte limitele prevăzute în art. 83, devine incident art. 57 din
Codul muncii, care stabileşte că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare
pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia (Ion
Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 603).
GEORGETA MODIGA
136
acest fel există garanţia pentru salariat că interesele lui sunt apărate.
Totuşi este discutabil daca avem în vedere că noua reglementare
consideră ca fiind îndeplinită de către angajator obligaţia de informare
odată cu încheierea contractului individual de muncă.
Perioada pe care poate fi încheiat un contract individual de
muncă pe durată determinată nu poate depăşi 24 luni (art. 82 alin 1 din
Codul muncii). Totuşi, când contractul individual de muncă pe durată
determinată a fost încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui
contract este suspendat; durata contractului expiră la încetarea
motivului suspendării.
Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual
de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu acordul scris al
părţilor, dar numai în limita maximă de 24 luni şi cel mult de două ori
consecutiv. În cazul în care contractul individual de muncă este
încheiat pentru înlocuirea unui salariat suspendat, contractul pe durată
determinată poate fi prelungit dacă şi suspendarea se prelungeşte, dar
nu mai mult de două ori.
Dacă posibilitatea prelungirii nu a fost prevăzută iniţial în
contractul individual de muncă pe durată determinată, este necesară
redactarea unui act adiţional cu acordul părţilor, înainte de expirarea
perioadei convenite. Actul adiţional de prelungire trebuie să se refere
la aceeaşi muncă sau acelaşi post şi să aibă acelaşi temei legal.
Prezenţa unei clauze de prelungire în contractul încheiat iniţial nu îl
obligă pe angajator să prelungească acel contract, decât dacă se
menţine motivul pentru care s-a încheiat iniţial. Pe de altă parte,
clauza de prelungire a contractului nu-i permite angajatorului să
acţioneze discreţionar şi să nu fie de acord cu continuarea relaţiei de
muncă, el având obligaţia de a acţiona cu bună credinţă dacă se
menţine motivul care a permis încheierea contractului.
Codul muncii nu interzice încheierea unor contracte individuale
de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi pentru motive
diferite, în mod succesiv.
Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că la expirarea
contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de
muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
Contractul de muncă în dreptul comparat
137
muncă pe durată determinată. Este o prevedere imperativă care
urmăreşte prevenirea utilizării abuzive de către angajator a
contractelor individuale de muncă pe durată determinată, care nu
asigură stabilitatea salariaţilor.
Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite câteva excepţii de la
regula generală:
a)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent,
dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b)În cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional. Probabil că legiuitorul a avut în vedere
posibilitatea continuării unor contracte individuale de muncă pe
durată determinată în situaţia prevăzută la art. 81 lit. b (creşterea
temporară a activităţii angajatorului), numai că aceasta nu se
suprapune întotdeauna cu necesitatea executării unor lucrări urgente
cu caracter excepţional. Creşterea temporară a activităţii angajatorului
poate avea loc fără ca aceasta să aibă caracter excepţional şi urgent.
Din formularea art. 84 alin. 2 lit. b rezultă un nou caz, în afara celor 5
stabilite imperativ în art. 81 lit. a-e din Codul muncii, în care se poate
încheia contractul individual de-muncă pe durată determinată („în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional”). Pe
de altă parte, nu este logic ca angajatorul care a încheiat contracte
individuale de muncă pe durată determinată pentru creşterea
temporară a activităţii să fie obligat să menţină acele locuri de muncă,
transformându-le în locuri de muncă permanente, aşa cum; art. 84
alin. 1 stabileşte imperativ că la expirarea contractelor pe durată”,
determinată pe locurile de muncă respective vor fi angajate persoane
cu contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată;
c)În cazul în care încheierea unui nou contract individual de
muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive
prevăzute expres de legi speciale;
d)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată se impune a fi încheiat ca urmare a prevederilor
GEORGETA MODIGA
138
contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau de ramură,
pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, sau programe;
e) Încheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece
contractul a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa
angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Aşadar, încheierea unor contracte individuale de muncă pe
durată determinată succesive este posibilă numai în cazurile stabilite
de art. 84 alin. 2 din Codul muncii. Încheierea noului contract poate
avea loc imediat după încetarea celui anterior, pentru că în Codul
muncii nu este prevăzut un termen în acest sens.
Contractul individual de muncă sezonieră poate conţine o clauză
prin care părţile cad de acord să încheie un nou contract în sezonul
următor.
În ceea ce priveşte perioada de probă, conform art. 83 din Codul
muncii, aceasta poate fi inclusă în contractul individual de muncă pe
durată determinată, ceea ce înseamnă că aceasta nu se prezumă, fiind
necesară stipularea ei expresă. Consecinţa includerii perioadei de
probă în contractul individual de muncă pe durată determinată este că
angajatorul îl poate concedia pe salariat, pentru necorespundere
profesională, în această perioadă, fără preaviz99
fără să fie obligat la
plata unor despăgubiri. Dacă în contractul individual de muncă pe
durată determinată s-a trecut o perioadă de probă mai mare decât cea
stabilită în art. 83 din Codul muncii, clauza respectivă va produce
efecte numai până la perioada maximă legală, după care contractul se
consolidează, cu toate consecinţele ce priveşte concedierea
salariatului. Într-o asemenea situaţie, contractul individual de muncă
pe durată determinată nu se recalifică într-unul pe durată
nedeterminată.
Salariul angajatului cu contractul individual de muncă pe durată
determinată nu poate fi mai redus decât salariul angajatului cu
contractul individual de muncă pe durată nedeterminată angajat pe un
loc de muncă identic, în acest sens trebuie reamintit că unul din 99
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului
muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003, pag. 17.
Contractul de muncă în dreptul comparat
139
obiectul Acordului-cadru din 18 martie 1999 încheiat la nivel
comunitar este asigurarea principiului discriminării. Totodată, art. 86
din Codul muncii prevede că „dispoziţiile legale, precum şi cele
cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în
egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată
determinată”.
Apreciem că modificările aduse în cadrul reglementărilor din
Codul muncii ce vizează acest tip de contrat sunt în deplin acord cu
cele comunitare în materie, aliniind în acest sens şi aceste prevederi
ale Aquis-ul comunitar .
4. Munca prin agent de muncă temporară
Reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin
agent de muncă temporară, ceea ce subliniază că în statele membre ale
Uniunii Europene acest contract de muncă este frecvent utilizat.
Convenţia 181 din 1997 referitoare la agenţiile private de ocupare a
locurilor de muncă adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii
prevede că prin noţiunea de agenţie de ocupare a locurilor de muncă
se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau juridică,
independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau
în angajarea de lucrători cu scopul de a-i pune la dispoziţia unei terţe
persoane fizice sau juridice, denumită „întreprindere utilizatoare”, care
le stabileşte sarcinile şi supraveghează executarea lor.
Aşadar, munca prin agent de muncă temporară implică „o relaţie
triunghiulară”, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi
utilizatorul. În această relaţie se încheie două contracte:
a)contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă
pe durată determinată,de tip derogator, special, încheiat între agentul
de muncă temporară şi salariat;
b)contractul de punere la dispoziţie-contract comercial de
prestări servicii, care se încheie între agentul de muncă temporară şi
utilizator.
GEORGETA MODIGA
140
Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul
muncii a preluat dispoziţiile în materie din legislaţiile statelor din
Uniunea Europeană, îndeosebi din cea existentă în Franţa, care, la
rândul lor, s-au inspirat din reglementările engleze şi americane100
.
Munca prin agent de muncă temporară este reglementată în
art.87-100 din Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporară
„este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia
agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui
utilizator”.
Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit
agent de muncă temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator
pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise
cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară, conform art.87 alin.3 din Codul
muncii, este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la dispoziţia
utilizatorului personalul pe care îl angajează în acest scop101
.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică căreia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziţie salariatul temporar pentru
prestarea unei munci precise şi cu caracter temporar102
.
Contractul de muncă temporară, se încheie în scris şi trebuie să
cuprindă elementele prevăzute la art. 93 din Codul muncii şi anume:
a)datele de identificare a părţilor;
b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat
salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se
încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară.
c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar,
atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai
multe misiuni de muncă temporară;
100
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions
Dalloz, 2002, pag. 403. 101
A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraţiile de înfiinţare şi
funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004). 102
Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal,
„Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 56.
Contractul de muncă în dreptul comparat
141
d) identitatea şi sediul utilizatorului;
e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea
ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi
utilizatori;
f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;
g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi
producă efectele;
h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care
aceasta poate fi prelungită;
i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în
cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice
postului;
j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul;
k) eventuala perioadă de probă;
l) condiţii de acordare a preavizului;
m) drepturile salariate şi modalităţile de remunerare a
salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii;
n) durata normală a muncii;
o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar
urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu
prevederile Codului muncii;
p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa
agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata
unei singure misiuni de muncă temporară. El se poate încheia şi pentru
mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să
depăşească 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii)103
.
Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părţi se
încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor
fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul încheiat pentru mai multe misiuni de muncă
temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
încheiat.
103
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
GEORGETA MODIGA
142
Regula, în materia raportului juridic de muncă, este contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată. De la această regulă,
art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementând contractul
individual de muncă pe durată determinată, care poate fi încheiat
numai în opt cazuri (art.81 lit.a-e)104
.
Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui
juridice este tot un contract individual de muncă pe durată
determinată, dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu
în folosul celui care l-a angajat, ci în folosul unui terţ, adică în folosul
utilizatorului. Desigur, agentul de muncă temporară are şi el un folos
deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul, acesta îi plăteşte
o anumită sumă pentru serviciul realizat.
Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară
sunt:
- este un contract individual de muncă pe perioadă determinată,
care, potrivit art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depăşi 12 luni,
totuşi fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală de 18
luni;105
- salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de
către angajator pe perioada unei „misiuni de muncă temporară”, adică
perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu
perioada stabilită de acesta şi utilizator;
- contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau
mai multe misiuni, care pot fi îndeplinite la unul sau mai mulţi
beneficiari, dar fără a depăşi termenul maxim prevăzut;
- contractul se încheie înscris pe durata unei misiuni sau pentru
mai multe misiuni.
În contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art.17 şi,
dacă este cazul, cele din art.18 alin.1 din Codul muncii, precum şi:
104
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr.
371/2005. 105
Considerăm că în cazul acestei perioade există o necorelare a textului respectiv cu cel al
art. 82 alin. 1 din Codul muncii, care în urma modificării prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005, stabileşte o perioadă maximă a contractului individual de muncă pe
durată determinată de 24 de luni. De aceea, credem că a operat o modificare implicită a art. 89
alin. 1.
Contractul de muncă în dreptul comparat
143
a)condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b)durata acesteia;
c)identitatea şi sediul utilizatorului;
d)modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Dacă, pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai
multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se încheie un act adiţional
la contractul de muncă temporară, în care se precizează elementele
menţionate mai sus.
În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară,
într-o opinie106
s-a susţinut că aceasta reprezintă o condiţie ad
validitatem.107
Deoarece contractul de muncă temporară „este un act
auxiliar care se poate încheia doar pe baza existenţei unui contract de
punere la dispoziţie”, care se încheie obligatoriu în formă scrisă ca o
condiţie ad validitatem, se aplică principiul accesorium sequitur
principalem, astfel că şi în cazul contractului de muncă rezultă
condiţia ad validitatem a formei scrise.
Într-o altă opinie108
, se arată că forma scrisă a contractului de
muncă temporară este o cerinţă ad probationem, deoarece dispoziţiile
din Codul muncii nu sancţionează cu nulitatea contractului
nerespectarea formei scrise, iar, pe de altă parte, „cerinţa formei scrise
ad validitatem nu poate fi dedusă, ci trebuie să fie reglementată legal
în mod expres”.
Se mai poate menţiona că nu întotdeauna contractul de muncă
temporară este subsecvent contractului de punere la dispoziţie,
deoarece el poate fi încheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1),
între două misiuni salariatul aflându-se la dispoziţia agentului de
muncă temporară, care în această perioadă caută un utilizator. Într-o
asemenea situaţie, contractul de muncă temporară subzistă, urmând ca
106
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, pag.103. 107
Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă
temporară conform noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003,
pag.95-96. 108
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
pag. 611.
GEORGETA MODIGA
144
prin actul adiţional prevăzut de art.94 alin. 3 din Codul muncii să se
prevadă elementele concrete ale viitoarei misiunii.
De altfel, în proiectul de directivă al Parlamentului European şi
al Consiliului referitor la condiţiile de muncă ale lucrătorilor
interimari, se face referire la „lucrătorii interimari legaţi de
întreprinderea de muncă interimară (temporară) printr-un contract pe
durată nedeterminată care sunt remuneraţi între misiuni”.109
În legislaţia franceză, de exemplu, contractul de muncă dintre
agentul de muncă temporară şi salariat se încheie în scris, pentru a
garanta că sunt respectate condiţiile legale în afara cărora
„împrumutul” forţei de muncă este interzis, astfel că nerespectarea
formei scrise duce, la cererea salariatului, la recalificarea contractului
de muncă într-un contract individual de drept comun pe durată
nedeterminată110
. O soluţie asemănătoare a fost adoptată în
Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 şi în
Elveţia, prin Legea federală privind serviciile de ocupare a locurilor
de muncă şi locaţiunea de servicii din 6 octombrie 1989.
Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă
de probă, în funcţie de solicitarea utilizatorului, în condiţiile prevăzute
de ari. 96 din Codul muncii, astfel:
- două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă de până la o lună;
- trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
- cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o
durată mai mare de două luni.
Salariatul cu muncă temporară poate beneficia de salarii diferite,
în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariaţii
utilizatorului la care îşi exercită misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar,
art. 95 alin. 5 din Codul muncii prevede că în cazul în care în termen
109
A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic şi Social asupra proiectului de
directivă, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003. 110
Hotărârea Curţii de Casaţie - Camera socială din 7 martie 2000, citată de Bernard Teyssie,
în Code du travail 2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.
Contractul de muncă în dreptul comparat
145
de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia privind plata
salariului a devenit scadentă şi exigibilă, iar agentul de muncă
temporară nu o execută, salariul va fi plătit de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit salariul se
subrogă în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de
muncă temporară.
În situaţia în care contractul de muncă temporară a fost încheiat
pentru mai multe misiuni, între două misiuni angajatul beneficiază de
un salariu plătit de agentul de muncă temporară, dacă se află la
dispoziţia acestuia.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost încheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii).
Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de
termenul stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive
decât cele disciplinare, este obligat, conform art.99 din Codul muncii,
să respecte reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(adică cele stabilite în art.65-72 din Codul muncii).
Contractul de punere la dispoziţie potrivit art.88 din Codul
muncii stabileşte cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract
de punere la dispoziţie pentru a beneficia de munca unui salariat
temporar angajat de agentul de muncă temporară:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă, potrivit
art. 90 alin. (2) din Codul muncii, următoarele111
:
a)motivul şi scopul pentru care este necesară utilizarea unui
salariat temporar;
b)termenul misiunii de muncă temporară şi, dacă este cazul,
posibilitatea modificării acestuia;
111
A se vedea art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.
GEORGETA MODIGA
146
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii de muncă temporară şi programul
de lucru;
d)condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f)orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
h) obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi
securitate a muncii.
În cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul
de muncă temporară poate pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi
psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze
misiunea de muncă temporară. Refuzul se face în formă scrisă şi nu
poate constitui motiv de sancţiune disciplinară.
În legătură cu forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie,
s-a arătat112
că aceasta este o cerinţă ad validitatem, deoarece numai
aşa „pot fi cunoscute clauzele şi este posibilă verificarea respectării
cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de
muncă temporară”.
Într-o altă opinie113
, se susţine că forma scrisă a contractului de
punere la dispoziţie are valoare ad probationem. De altfel, art.90 din
Codul muncii nu sancţionează nerespectarea formei scrise a
contractului de punere la dispoziţie. în schimb, art.90 alin.3 din Codul
muncii prevede că orice clauză prin care se interzice angajarea de
către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este
nulă114
.
112
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005, pag.115-116. 113
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, pag. 607. 114
În Franţa, conform unei hotărâri din 17 aprilie 1980 a Curţii de Casaţie, lipsa formei scrise
a contractului de punere la dispoziţie reprezintă o formalitate substanţială care antrenează
nulitatea absolută a contractului (Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien,
Gualino editeur, 2003, pag.120); hotărârea Curţii de Casaţie din 7 noiembrie 1995, citată de
Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et collettives, Litec, Groupe
Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.
Contractul de muncă în dreptul comparat
147
În temeiul art. 21 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004,
utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de
muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu
ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă
permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor
salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;
b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de
pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi;
c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile
cu privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării
generale privind ocuparea forţei de muncă.
Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar
de către utilizator în situaţia în care urmăreşte să înlocuiască un
salariat propriu al cărui contract individual de muncă este suspendat în
perioada participării la grevă. O asemenea interdicţie temporară ar fi
fost judicioasă şi în cazul în care utilizatorul a efectuat anterior con
cedieri pentru dificultăţi economice, transformări tehnologice sau în
caz de reorganizare a activităţii (art.65 alin.1 din Codul muncii).
Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un
contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată
cu utilizatorul, la încheierea misiunii. într-o asemenea situaţie, durata
misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin
salariatului, inclusiv în ceea ce priveşte salarizarea. Contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată se consideră încheiat în
mod tacit dacă, după încheierea misiunii, salariatul temporar îşi
continuă activitatea la utilizator, iar acesta nu a prelungit contractul de
punere la dispoziţie.
Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multe
contracte de punere la dispoziţie succesive pentru prestarea muncii pe
acelaşi post, ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la munca
temporară pentru prestarea unor activităţi specializate (art.88 lit.a din
Codul muncii) pentru o perioadă mai mare de 24 luni, acoperind în
GEORGETA MODIGA
148
acest fel o activitate permanentă (de pildă, trei salariaţi cu contract
temporar lucrează succesiv 12 luni fiecare pe acelaşi post)115
.
Reglementările din Codul muncii cu privire la prestarea muncii
sub această formă dar şi cele speciale care impun anumite condiţii
pentru a se putea presta această formă de muncă de către agenţii de
muncă temporari respectă normele comunitare în materie ceea ce nu
creează probleme după integrarea României în Uniunea Europeană, în
ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de muncă sub această formă şi
reglementate în această modalitate. Considerăm că, legiuitorul român
a făcut eforturi în transpunerea cadrului comunitar în materie în
legislaţia română şi a reuşit să-i dea acestei instituţii o imagine
europeană şi modernă.
5. Contractul individual de muncă la domiciliu
Munca la domiciliu îşi găseşte reglemetarea atât în legislaţia
altor state membre ale Uniunii Europene cât şi în dispoziţiile
Convenţiei nr. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin
care se recunoaşte posibilitatea prestării muncii de către salariat şi în
alt loc stabilit de acesta dar care să nu aparţină angajatorului.
Legiuitorul român menţine această linie a dispoziţiilor
internaţionale în dispoziţia internă şi reglementează munca la
domiciliu.
Aceasta este reglementată în art. 105-107 din Codul muncii, ca
o modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau
parţial116
. Trebuie precizat că vechiul Cod al muncii117
nu a
reglementat în mod expres munca la domiciliu, dar s-a exprimat
opinia că, ţinând seama de dispoziţia art. 38 din Constituţie privind
115
În Franţa, art. 124-7 din Codul muncii stabileşte o anumită perioadă, în raport de contractul
expirat, în care utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziţie pentru
acelaşi post. 116
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu.
Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 81. 117
Legea nr. 10 /1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.
Contractul de muncă în dreptul comparat
149
libertatea muncii, exista posibilitatea prestării muncii în această
modalitate118
.
Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu
munca la domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei”. Codul muncii, când face referire la
conţinutul contractului individual de muncă la domiciliu, precizează
că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii prevăzute de
art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului a materiilor prime şi materialelor pe care acesta
le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe care le
realizează.
În art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariatul cu
munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege
şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă se află la sediul angajatorului. Rezultă că reglementările
referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă
nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de muncă integral sau
parţial, se aplică şi contractului de muncă la domiciliu (încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea).
Succintele, dispoziţiile referitoare la contractul individual de
muncă la domiciliu din Codul muncii sunt în concordanţă în linii mari
cu reglementări din alte state europene în aceeaşi materie, dar sunt mai
restrictive. În art. 105 alin. 1 al Codului muncii se restrânge prestarea
muncii doar la domiciliul salariatului, în timp ce alte legislaţii,
inclusiv Convenţia nr. 177/1996 a Organizaţia Internaţională a
Muncii, prevăd posibilitatea prestării muncii şi într-un alt loc stabilit
de salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. Tot în
art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariaţii cu munca la
118
Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 227.
GEORGETA MODIGA
150
domiciliu îşi îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin,
dar nu se prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de membrii de
familie, aşa cum prevăd reglementările din statele pe care le-am
prezentat. Apoi, în art. 106 lit. c din Codul muncii se face referire la
obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi a
produselor finite, dar nu se aminteşte nimic de suportarea de către
acesta a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii
(electricitate, încălzire, apă, etc.). De asemenea, din reglementarea
Codului muncii nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar
trebui să o ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează
salariatului, produsele pe care le recepţionează de la acesta, etc.
Formularea din art. 106 lit. c al Codului muncii, conform căreia în
contractul de muncă trebuie să se prevadă „modalitatea concretă de
realizare a controlului” angajatului, este prea generală.
6. Contractul de ucenicie
În Uniunea Europeană, s-a manifestat preocupare pentru
formarea profesională a tinerilor în cadrul uceniciei, Consiliul
adoptând Rezoluţia din 18 decembrie 1979 privind formarea în
alternanţă a tinerilor119
, iar la 20 decembrie 1996, Concluziile
referitoare la strategia pentru ucenicia continuă120
.
În cel de al doilea document sunt stabilite următoarele principii
în domeniul uceniciei:
- iniţiativele în favoarea uceniciei trebuie să respecte echilibrul
între dimensiunile personale, culturale, civice, sociale şi preocupările
referitoare la economie şi la locurile de muncă;
- fiecare etapă de educare şi de formare trebuie să contribuie în
mod corespunzător la procesul uceniciei;
- ucenicia trebuie să fie bazată pe o gamă largă de posibilităţi de
alegere în acest domeniu, permiţând tuturor persoanelor să facă
progrese în educaţia lor, în funcţie de interesele şi nevoile lor sociale,
culturale şi economice; 119
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980. 120
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.
Contractul de muncă în dreptul comparat
151
- educaţia şi formarea iniţială sunt fundamentale pentru ucenicie
şi ele trebuie să cuprindă un ansamblu de competenţe, atitudini şi
experienţe are încurajează şi susţin ucenicia;
- ucenicia trebuie să aibă ca scop dezvoltarea capacităţilor
individuale, întărirea aptitudinii de a ocupa un loc de muncă,
favorizarea utilizării optime a resurselor şi talentelor umane,
eliminarea excluderii sociale;
- ucenicia necesită elaborarea unor metode suple şi novatoare în
materie de educaţie şi de formare;
- ucenicia permite să se solicite ucenicilor să-şi dezvolte
responsabilitatea faţă de propria formare şi educare;
- ucenicia permite promovarea egalităţii de şanse;
- indivizii, instituţiile, întreprinderile, autorităţile locale,
guvernele, partenerii sociali şi toată societatea în general trebuie să
creeze condiţiile necesare şi să determine o atitudine pozitivă faţă de
ucenicie.
Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a
Consiliului121
vizând promovarea unor parcursuri europene de
formare, inclusiv ucenicia, s-a urmărit atestarea la nivel comunitar a
perioadelor de formare în alternanţă într-un alt stat membru.
Desigur, ucenicii minori beneficiază şi de alte dispoziţii din
dreptul comunitar care stabilesc condiţiile în care aceştia prestează
munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994
referitoare la protecţia tinerilor în muncă)122
.
Din cele prezentate mai sus rezultă că în esenţă contractul de
ucenicie la locul de muncă este un contract particular de muncă123
, dar
care este încheiat şi executat în unele condiţii specifice.
Un alt tip de contract nou reglementat în Codul muncii care se
încheie pe durată determinată îl reprezintă contractul de ucenicie la
locul de muncă124
.
121
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999. 122
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994. 123
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393. 124
A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu Ţinca, Contractul de ucenicie şi dreptul
comparat, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, pag. 51 şi urm.
GEORGETA MODIGA
152
Dacă în vechea reglementare contractul de ucenicie făcea parte
din categoria contractelor atipice, în condiţiile prezentului cod se
asociază contractului de ucenicie calificativul de contract individual
de muncă de tip particular125
.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005126
(act normativ completat
prin Hotărârea Guvernului nr.234/2006127
pentru aprobarea Normelor
metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă), contractul de ucenicie este definit ca fiind un contract
individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată,
în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se
pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i
asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formarii
profesionale.
Pe de altă parte, ucenicul este obligat să muncească în
subordinea angajatorului, dar are şi obligaţia de a urma cursurile de
formare profesională.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai
mare de 3 ani şi nici mai mică de 6 luni.128
În stabilirea limitei maxime a duratei considerăm că legiuitorul a
avut în vedere în primul rând posibilitatea formării profesionale a
ucenicului într-o meserie şi dobândirea unei calificări necesare pentru
îndeplinirea îndatoririlor şi sarcinilor ce-i vor reveni atunci când va
căpăta calitatea de salariat129
.
125
A se vedea pentru propunerile că este un contract de tip particular Ion Traian Ştefănescu,
Dreptul muncii, ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag.
393 şi Dan Ţop, Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul
noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 94. 126
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005. 127
Hotărârea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.196, din 2 martie 2006. 128
Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005. 129
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag.
231.
Contractul de muncă în dreptul comparat
153
S-au avut în vedere poate cele mai complexe calificări pe care
ucenicul poate să le capete pe timpul existenţei contractului de
ucenicie şi care nu ar necesita o perioadă mai mare de trei ani.
Va putea avea calitatea de ucenic orice tânăr care nu deţine nici
o calificare profesională, iar la debutul în perioada de ucenicie nu a
împlinit vârsta de 25 de ani.
Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoana fizica ce a
împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o
calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de
muncă.
Este de altfel firesc, să poată fi ucenic numai persoana care nu
dispune de o pregătire profesională ori se califică, prin ucenicie, într-o
altă meserie decât cea pe care o are130
. În acest sens, art. 5 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, dispune că
persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să dea o declaraţie pe
propria răspundere că nu deţin o calificare pentru ocupaţia în care se
organizează ucenicia la locul de muncă.
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al
reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a
contractului de ucenicie.
Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele
categorii:
a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de
muncă în România, conform reglementarilor legale în vigoare;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi
membrii de familie ai acestora.
130
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007,
pag. 276.
GEORGETA MODIGA
154
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea
uceniciei la locul de muncă.
Ucenicii care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la
întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei,
perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.
Legea a pus în discuţie şi munca pe care ucenicul trebuie să o
presteze în folosul angajatorului, dar care, în acelaşi timp, să nu-i
dăuneze.
Îi va fi interzisă ucenicului munca în condiţii vătămătoare care i-
ar leza dezvoltarea fizică şi psihică normală; munca în condiţii grele
sau periculoase care ar putea să lezeze integritatea corporală sau cea
psihică a ucenicului. I se mai interzice să presteze muncă
suplimentară, peste orele de program, stabilite în contractul de
ucenicie la locul de muncă sau în timpul afectat pentru odihnă sau
pregătirea teoretică necesară formării profesionale. De asemenea, i se
mai interzice să presteze muncă de noapte.
Considerăm că înseamnă (reprezintă) muncă de noapte
activitatea cu scop lucrativ prestată în favoarea angajatorului de
ucenic între orele 22 şi 06, făcând în acest sens abstracţie de
prevederile întâlnite în dreptul penal, prin care amurgul nu se
consideră noapte şi nici zorile–zi.
Condiţiile de fond şi formă specifice oricărui contract individual
de muncă se vor aplica şi acestui tip de contract, la care se vor mai
adăuga prevederile următoare:
1. Precizarea maistrului de ucenicie (şi calificarea acestuia) ce va
reprezenta persoana responsabilă cu pregătirea ucenicului.
2. Perioada necesară obţinerii calificării în meseria respectivă.
3. Avantajele în natură ce vor fi acordate ucenicului în scopul
calificării profesionale.
În urma finalizării pregătirii din punct de vedere teoretic şi
practic a ucenicului, acesta va trebui să obţină o atestare privind
calificarea în meseria sa, atestare obţinută prin examen final.
Ca o măsură de protecţie socială pentru ucenic, legiuitorul a
prevăzut inadmisibilitatea obligaţiei în sarcina ucenicului prin care
Contractul de muncă în dreptul comparat
155
acesta să plătească cursurile teoretice ce au dus la formarea
profesională.
Tot ca o măsură de protecţie pentru ucenic este şi dispoziţia art.
11 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, (deşi
prevederile art. 211 din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005), prin care s-a stabilit că maistrul
de ucenicie trebuie să fie atestat de Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi
familiei judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei
de autorizare a furnizorilor de formare profesională în condiţiile legii,
fiind totodată angajatul patronului atestat în vederea pregătirii
ucenicilor.
Scopul încheierii contractului de ucenicie, este asigurat şi prin
dispoziţiile legale cu privire la durata acestui contract.
Durata contractului de ucenicie este stabilită în mod liber între
părţile contractante, angajator şi ucenic dar în considerarea
complexităţii calificării pe care ucenicul urmează să o dobândească în
urma acestui curs de formare profesională. Legiuitorul, aşa cum deja
am amintit, în asigurarea finalităţii acestui tip particular de contract, a
impus o durată minimă pentru fiecare nivel de calificare.
Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 279/2005, durata contractului de ucenicie la locul de muncă
se stabileşte în funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care urmează să
se pregătească ucenicul şi de competenţele dobândite anterior de către
ucenic fără a putea fi mai mică de:
a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1131
;
b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2132
sau pentru
131
Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale
simple( zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.). 132
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregătesc pentru exercitarea meseriilor de:
lăcătuşi, mecanici ceasornicari, electricieni, mineri.
GEORGETA MODIGA
156
dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele
majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupaţiilor133
din România;
c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3134
sau pentru
dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele
majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupaţiilor din România135
;
Ca urmare a adoptării unei legi speciale au fost rezolvate o serie
de probleme pe care vechea reglementare le lăsase nereglementate.
Prin această lege136
, s-au reglementat controlul activităţii de ucenicie,
statutul ucenicului, modul de încheiere şi exercitare a contractului de
ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi alte
aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă. Nu este
lipsită de interes prezentarea comparativă a reglementărilor interne cu
reglementările din câteva state europene şi din dreptul comunitar,
aspecte ce dau un caracter modern şi european normelor juridice din
această materie. Legea este completată în mod inspirat de normele
metodologice de aplicare astfel încât să înlăture orice neclaritate în
aplicarea acestui text de lege. Legiuitorul român intuieşte dificultatea
aplicării cadrului normativ în materie, şi prin aceste norme
metodologice în anexele expres create, nu face altceva decât să
prezinte sub o formă tipică conţinutul şi structura contractului de
ucenicie; programa de pregătire pe care trebuie să o urmeze ucenicul;
modelul raportului de evaluare a ucenicului; modelul cererii de
autorizare pentru prestarea de astfel de servicii cu scopul de a forma
ucenici; modelul atestatului pentru a se putea desfăşura o activitate de
formare a ucenicului; modelul jurnalului de ucenicie; dar şi alte
133
A se vedea COR, Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005. Ulterior aceasta a fost modificată inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului
muncii, solidarităţii sociale şi familiei, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
234 din 15 martie 2006. 134
Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu şi asigură formarea în activităţi
complexe de tehnicieni mecanici, analişti programatori, instructori, operatori, agenţi. 135
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 278 şi urm. 136
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
Contractul de muncă în dreptul comparat
157
modele de contracte şi cereri necesare întocmirii pentru desfăşurarea
instruirii unui ucenic la locul de muncă.
Apariţia unei legi speciale ce reglementează ucenicia la locul de
muncă, în legislaţia românească, conturează imaginea modernă şi
comunitară pe care o îmbracă normele româneşti de dreptul muncii
dar în acelaşi timp rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce priveşte
formarea profesională concomitent cu prestarea muncii într-un cadru
organizat.
Apreciez că şi în această materie, procesul de armonizare a fost
realizat într-un procent aproape de maxim, şi că acest cadrul normativ
din ţara noastră în materia uceniciei, nu creează dificultăţi şi probleme
în practică odată cu dobândirea României de statutul de stat membru
al Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007.
GEORGETA MODIGA
158
Capitolul VII.
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA IN DREPTUL COMPARAT
1. Incetarea contractului individual de muncă (a relaţiei de
muncă)
In dreptul social european nu există un text cu caracter general
prin care să se reglementeze încetarea contractului individual de
muncă.
Se fac însă menţiuni cu privire la cazuri de desfacere a
contractului individual de muncă în reglementări ale UE printre care
enumerăm: Directiva 43/77/187/14.02.1977, Directiva
98/50/29.06.1998, Directiva 98/597 20.07.199844 a CE, Directiva nr.
2001/23/12.03.200145 a CE.
Făcând aplicarea reglementărilor comunitare, a principiilor
guvernează legislaţia europeană şi a jurisprudenţei din domeniul
relaţiilor muncă, s-a ajuns la concluzia că încetarea contractului
individual de munca poate avea loc în următoarele modalităţi: prin
acordul părţilor, prin decizia unilaterală a angajatului (demisie) sau
angajatorului (concediere), la constatării nulităţii absolute a
contractului, prin retragerea de autorităţile competente a avizelor si
autorizaţiilor necesare pet executarea profesiei, la data decesului sau a
declarării judecătoreşti a mortii lucrătorului, la data punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, la data
dizolvării, transferului unităţii sau lichidării judiciare a angajatorului
persoană juridică, precum şi în alte cazuri expres prevăzute de
legislaţia europeană.
Contractul de muncă în dreptul comparat
159
Odată cu încetarea efectelor juridice ale contractului individual
de muncă sau a relaţiei de muncă, încetează şi prestarea muncii
(activităţii) la care angajatul s-a obligat în momentul încheierii
acestora, angajatorul fiind obligat să elibereze salariatului un înscris
care să cuprindă printre altele data angajării, data încetării
contractului, felul muncii sau, după caz, funcţiile ocupate succesiv,
durata ocupării fiecărui post, eventualele datorii ale lucrătorului faţă
de unitate sau faţă de terţe persoane (achitate prin angajate în baza
unui titlu executoriu) precum şi plata preavizului, în cazul în care
iniţiativa desfacerii contractului de muncă aparţine unităţii.
2. Concedierea
Salariatul poate să înceteze prestarea muncii la care s-a obligat
prin contractul individual de muncă, din iniţiativa angajatorului prin
concediere.
Acest instrument juridic, numai la îndemâna angajatorului -
concedierea - poate fi folosit pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive economice.
Pentru protecţia salariaţilor, concedierea în spaţiul UE este
interzisă concedierea pe criterii de origine socială, apartenenţă
politică, activitate sindicală sau convingeri religioase, pentru
exercitarea normală a dreptului la grevă, pentru suportarea sau refuzul
de a suporta actele de hărţuire sexuală ale angajatorului sau ale unui
reprezentant al acestuia, pentru o cauză ilicită, pe durata concediului
de maternitate, pentru salariaţii handicapaţi, pe durata incapacităţii
temporare datorată unui accident sau unei boli profesionale, pe durata
perioadei de sarcină neacoperită de concediu de maternitate, în alte
cazuri expres prevăzute de legislaţia comunitară.
Cazurile de concediere individuală pentru motive care ţin de
persoana salariatului sunt limitative şi privesc: abateri grave şi
repetate de la disciplina muncii, inaptitudinea fizică, constatată prin
decizia organelor competente de expertiză, care nu permite salariatului
să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare postului (funcţiei)
ocupat, necorespunderea profesională, împlinirea vârstei de
GEORGETA MODIGA
160
pensionare sau depăşirea limitei de vârstă - revăzute pentru
pensionare.
Fiind o măsură care-l privează pe salariat de dreptul de a-si
exercita nunca pentru care s-a angajat, unitatea este obligată: să
informeze în prealabil salariatul despre cauzele reale şi serioase care
impun concedierea, să dispună concedierea în termen de o lună de la
data constatării cauzei care a determinat-o, să comunice salariatului
prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire, decizia de
concediere motivată.
Incetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului
pentru motive economice, care nu ţin de voinţa salariaţilor, rezultând
din desfiinţarea a cel puţin cinci posturi, ocupate ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării, se realizează prin concedierea colectivă,
Procedurile de îndeplinit în cazul concedierilor individuale şi
colective, obligatorii pentru angajatori sunt prevăzute în Directiva
98/59/20.07.1998 a Consiliului CE.
Contractul de muncă în dreptul comparat
161
Capitolul VIII.
JURISPRUDENŢA EUROPEANĂ
1. Jurisprudenţa Curţii E.D.O. În legătură cu dreptul social
european
Organele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile
(acţiunile) cu „caracter civil" în funcţie de caracteristicile concrete ale
fiecărui caz.
Prin hotărârea din 23 oct.1985137
Curtea EDO a refuzat să dea o
definiţie abstractă noţiunii de „caracter civil‟‟, jurisprudenţa
dezvoltată în legătură cu această noţiune fiind grupată în următoarele
mari categorii:
• Drepturi ale căror caracter civil este de necontestat;
• Drepturi care au un evident caracter public;
• Drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept
public.
In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră
acelea care privesc dreptul social european, dreptul contractelor,
dreptul comercial, dreptul familiei, răspunderea civilă delictuală.
Prin hotărârea din 25 aprilie 1998138
, Curtea EDO a statuat că
într-o cauză în care reclamantul solicită acordarea de despăgubiri
pentru prejudiciul cauzat prin concedierea sa, elementele de drept
privat sunt predominante, antrenând aplicarea garanţiilor art.6 din
CEDO.
Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un
evident caracter public se referă la hotărârile privitoare la intrarea 137
Curtea EDO, hotărârea din 23 oct.1985, C seria A nr 97. 138
Curtea EDO, hotărârea din 25 aprilie 1998 (Mavronichis C Greciei), Recueil 199841,
vol.71, p.954.
GEORGETA MODIGA
162
străinilor în ţară, la sejurul acestora şi la îndepărtarea lor de pe
teritoriul unui stat, ca şi cele privind dreptul de azil sau de acordarea
cetăţeniei139
.
Jurisprudenţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un
caracter evolutiv, în sensul în care practica respingerii cauzelor
privitoare la contestaţii ce poartă asupra funcţiei publice trebuie
aliniată la principiul conform căruia cauzele care au un obiect
pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinării unei instanţe
europene.
Prin hotărârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis că o
contestaţie a unui judecător cu privire la pensia stabilită prin lege, face
obiectul unei analize din partea unei instanţe în conformitate cu
cerinţele unui proces echitabil. In astfel de cauze Curtea EDO
hotărăşte făcând distincţie între intervenţia statului în exercitarea
puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale: “ în îndeplinirea
acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară, statul - şi poate
fi comparat în această privinţă , cu un angajator privat, parte intr-un
contract de muncă guvernat de dreptul privat. "
Urmând aceleaşi reguli, art.6(l) a CEDO a fost aplicat în
hotărârea Curţii EDO din 24 august 1993 în care un funcţionar public
a cerut plata salariilor şi în decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în
care s-a soluţionat o cerere privitoare la acordarea unei indemnizaţii
de invaliditate.
Evoluţia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(l) din
CEDO sila cauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a
fost confirmată prin hotărârea din 8 decembrie 1999 rcalizându-se
astfel o apropiere faţă de jurisprudenţa CJCE în materie de liberă
circulaţie a persoanelor .
Jurisprudenţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia
litigiilor de natură fiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983
şi prin hotărârea Curţii EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt
excluse din câmpul de aplicare al art.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă
din legislaţia fiscală.
139
Curtea EDO, hotărârea din 5 oct 2000;Comisia EDO, decizia din 19 martie 1981
Contractul de muncă în dreptul comparat
163
Hotărând pe 23 oct. 1997 într-o cerere de despăgubiri pentru
prejudiciul cauzat de o decizie administrativă ilegală prin care se
refuza acordarea unor avantaje fiscale, Curtea EDO a decis că această
acţiune trebuie adusă în faţa unei instanţe competente în sensul art.6
din Convenţie140
iar prin hotărârea din 23 decembrie 1997141
Curtea
EDO a admis cererea de recuperare a banilor plătiţi în exces cu titlu de
impozit.
Jurisprudenţa în raporturile juridice dintre particulari şi
autorităţile publice, face obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în
cererile care privesc prejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor
publice, în măsura în care „au fost lezate drepturi cu caracter
personal şi patrimonial "
In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat), Curtea
EDO a decis că toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării
activităţii în aceste domenii cu misiuni de interes general trebuie
supuse exigenţelor procesului echitabil142
, aceste cazuri referitoare la
accesul într-o astfel de profesiune, nefiind susceptibile de control
jurisdicţional143
.
In domeniul asigurărilor/protecţiei sociale, Curtea EDO s-a
pronunţat în cauze în care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor
asigurări sociale pe diferite motive şi a decis , prin compararea unor
aspecte de drept public (cele privitoare la asigurările sociale si
asistenta socială) cu cele de drept privat (legătura asigurărilor cu
contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publice cu asigurările de
drept privau caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului la asigurări
sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor de
140
Comisia EDO, decizia din 4 mai 1983 in cauza C Franţa, plângere n.9908/82, vol.32,
p.266. : Curtea EDO, bot.din 26 martie 1992, C seria A, nr.234-B, par.J7. 141
Curtea EDO, National and Provincional Building Society sa, C Marii Britanii, hotărârea
din 23 oct 1997 142
Recueil 1998-111, voi.75, par 44, p.1327 Dreptul la un proces echitabil, presupune în
principiu, motivarea hotârânior pentru a-i convinge pe justiţiabili ca s-a făcut dreptate- A se
vedea hotârârilc din 16 dec 1992 a Curţii EDO- vezi şi supra 143
A se vedea in acesi sens, hotărârile Curţii EDO, din 30 nov.1987, Cseria A nr.127, din 23
iunie 1981, C sena A, nr.43 şi hotărârea din 10 febr 1983, C seria A, nr 58.
GEORGETA MODIGA
164
subzistenţă ale persoanei în cauză), aplicarea articolului 6(1) din
CEDO144
.
Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul
asigurărilor pentru accident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi
chiar în cereri care privesc pensiile de stat. deşi acestea nu sunt legate
de un contract de muncă de drept privat.
Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art.6 în
contestaţiile privind asistenta socială. Curtea EDO , prin hotărârea din
19 martie 1997, a arătat că: "în ciuda aspectelor de drept public
semnalate de către Guvern- inexistenţa vreunei legături cu un
contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţiei nu depindea
de plata unei contribuţii periodice -- in raporturile cu reclamanta.
Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele
sale de subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter
patrimonial. Art.6 se aplică, deci, în acest caz."
In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea
primului paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care
au drepturi şi obligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care
au un obiect patrimonial şi care aparţin domeniului libertăţilor
individuale, în desfăşurarea activităţilor profesionale sau în orice altă
activitate autorizată de lege.
Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care
intră în domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice
care derivă exclusiv din raporturile dintre autorităţile publice în
exercitarea puterii publice şi particulari, în calitatea lor de cetăţeni -
spre exemplu dreptul de vot, dreptul de a fi ales etc. drepturi publice
ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului -statutul persoanelor
străine, acordarea cetăţeniei române etc.)
144
Curtea EDO, hotărârea din 29 mai 1986, C sena A,nr99;hot din 29 mai 1986, C seria A, nr
100.hot din 24 iunie 1993, C seria A, nr.263.
Contractul de muncă în dreptul comparat
165
2. Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor
Europene (CJCE)
Hotărârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social
european dând soluţii de interpretare a normelor juridice din domeniul
relaţiilor de muncă , de aprecierea validităţii actelor comunitare şi de
tranşare145
a unor litigii între persoane fizice sau juridice.
Jurisprudenţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele
dreptului social comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea
şi completarea legilor comunitare.
Prin hotărârile pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de
drept care reglementează relaţiile sociale de muncă şi de
securitate/protecţie socială146
.
In interpretarea normelor de drept social european, în anumite
cazuri, CJCE nu respectă cu rigurozitate orientările consacrate în
deciziile anterioare, putând dezvolta practica judiciară cu noi aspecte
ce nu puteau fi anticipate.
Exercitându-şi competenţa de a judeca statele membre în
legătură cu neîndcplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul
comunitar în general, CJCE pronunţă hotărâri prin care se constată
neindeplinirea unora dintre aceste obligaţii de către un stat membru şi
de obligarea acestuia să satisfacă cerinţele normelor de drept
prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şi
art.88,CECO.
Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor
membre sunt date în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei
comunităţi de la care să emane norme de drept social european,
145
Curtea EDO, hotărârea din 26 febr.1993, Cseria A, nr.257-E. 146
Octavian Manolache, Drept comunitar. Justiţia Comunitară, Ediţia a II-a, pp. 130-
132.Citcz."Deciziile
Curţii au caracterul Tic a! unei hotărâri, fie al unei ordonanţe Hotărârile sunt, în general,
finale, clc tranşând litigiile, dar este posibil ca pnntr-o hotărâre. Curtea să dispună ca părţile
să încerce sa ajungă ia o reglementare şi să-i raporteze ulterior pana la data stabilita (Autorul
dă explicaţia citata folosindu-sc de, H.G Schcnmcrs,D.Wac!broeck,Judicia! protcction in the
European Communities, 5f\h ed.KIuner Law and Taxation PublishersJDeventer-Boston,
1992,pp 497-498)
GEORGETA MODIGA
166
situaţie în care soluţiile CJCE sunt puse în aplicare cu mai mare
greutate.
CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru
interpretarea tratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză
privesc Comunităţile.
Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat;
au însă „autoritate de lucru interpretat"147
. Această autoritate are
drept consecinţă faptul că „orice jurisdicţie naţională care are de
soluţionat un caz, în care se regăsesc aceleaşi chestiuni, trebuie să ţină
seama de respectiva interpretare".148
Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea
absolută a hotărârii privind validitatea are drept consecinţă faptul că se
extinde cu privire la toate instanţele naţionale, care sunt obligate să se
conformeze si să considere actul invalid.149
Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor
în anulare a actelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care
produc efecte juridice imputabile acestora, statuând că judecătorul
comunitar nu este ţinut să dea soluţii în funcţie de denumirea pe care o
poartă actul, că actele emise de o altă instituţie în baza unei delegaţii,
nu înlătură răspunderea instituţiei de la care emană delegaţia şi că pot
fi atacate în vederea anulării şi actele care sunt emise de organe
nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producă efecte
juridice faţă de terţi.150
CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de
reclamanţii instituţionali 5 (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi
reclamanţi (persoane fizice sau morale).
147
Viorcl Marcu Nicoleta Diaconu, op.cit., p274; In susţinerea opiniei sale, autorul citează: J
Bouloms , Droit InSitutionnel de L'LImon Europecne ,5 ed Mouchcrstcam, 1995, pp.298-299. 148
Ibidem. 149
Hotărârea International Chemical Company, din 13.05.1981, C.66/80. 150
A se vedea in acest sens hotărârile din 31.03.1971, C 22/70, din 3006.1993, C.I8I din
3006 1993. C. 24W9I.
Contractul de muncă în dreptul comparat
167
Hotărârile CJCE în care Parlamentul arc dreptul de a introduce
acţiuni în anulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul
art.173 înscris în Tratatul de la Maastricht.151
Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea
neîndeplinirii îndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele
pârâte au obligaţia de a pune în executare în termenul cel mai scurt
măsurile stabilite pin hotărârile CJCE.
Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa)
s-a pronunţat pentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile
prevăzute de statut,
Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o
considerabilă influenţa asupra dezvoltării normelor de drept social
european, deoarece prin hotărârile date îmbogăţeşte conţinutul
intrinsec al reglementarilor comunitare.
Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi
de normele europene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi
securităţii/protecţiei sociale, care nu erau suficient determinaţi.
Prin hotărârea din 7 mai 19863, CJCE a statuat în ce constă
tratamentul nediscriminatoriu. prin soluţia din 28.nov.1989152
, a
clarificat expresia de „post permanent de profesor", prin hotărârile din
27 oct. 1977, 27 dec. 1977 etc., Inalta Curte a explicat ce-i sejurul şi
care-s „masurile de ordine publică ce afectează dreptul la libera
circulaţie şi de sejur". Pentru definirea „calităţii de lucrător comunitar„
,Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26 februarie 1992, 26
mai 1993", iar pentru a promova concepţia funcţională a noţiunii de
„loc de muncă în administraţia publică" a dat hotărârea din 17 dec.
19806.
Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de
„avantaj social'' arătând că avantajele sunt legate de un contract de
muncă, sunt recunoscute în general lucrătorilor provenind din alte
state membre, includ reduceri la preţul transportului privesc familiile
numeroase, garantează minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor
151
Art.173 (modificai) din Tratatul de la Maastricht prevede dreptul Parlamentului de a
introduce acţiune în anulare în vederea protejăm prerogativelor proprii.
GEORGETA MODIGA
168
de existenţă, asigură alocaţii pentru persoanele handicapate", alocaţiile
acordate la naştere,ajutoarele de înmormântare153
, asigură realizarea
obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor154
.
Jurisprudenta CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „şcoli
profesionale", „formare profesională ‘’, „forme de învăţământ",
„studii universitare", prin mai multe hotărâri pronunţate155
.
Fra necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o
interpretare logică şi pragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68
privitor la pregătirea lucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de
readaptare şi reeducare.
Metodele de interpretare utilizate de Jurisprudenta CJCE , sunt
dinamice şi recurg în cele mai multe cazuri, la principiile
fundamentale de drept, preponderenţă având contextul general al
reglementărilor în domeniul relaţiilor de muncă (metoda sistematică)
obiectul şi scopul legislaţiei europene (metoda teleologică) în raport
cu interpretarea literară.
Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act
comunitar sau autoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia
ci şi alte elemente cum sunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin
prisma Tratatelor comunitare aplicabile în materia dreptului social
european.
Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor
la învăţământul profesional) din Regulamentul 1612/686,
153
In penoada 7-11 decembrie 2000 a avut loc la Nisa, Conferinţa inter guvernamental ă
(CIG) la nivelul U.E., conferinţă cu prilejul câieia a fot adoptat Tratatul de la Nisa şi Statutul
Curţii de Justiţie - Statutul Curţii va putea fi modificat de Consiliu iar Regulamentele de
procedură ale Curţii şi ale Tl'K stabilit de comun acord cu instituţia Curţii) vor fi supuse
aprobării Consiliului, care statuează cu majoritate calificată.). Pentru dezvoltări, a se vedea.
Augustm Fucrea, Drept comunitar european, Partea generală, Ed.All Beck. Bucureşti 2003, pp
98-175. 154
Hotărârea din 7 mai 1986, C-131/85:**Tratamentul nediscriminatonu constă în a aplica
persoanelor vizate aceleaşi dispoziţii legislative regulamentare şi administrative şi de apune în
aplicare aceleaşi practici administrative/' 155
Hotărârea din 28.nov 1989, C*3 79-89 ;"*Past permanent de profesor înlr-o instituţie
publică de învăţământnprofesional este un loc de muncă care justifica cerinţa de a avea
cunoştinţe lingvistice în sensul art.3 din Regulamentul 1612/68, deoarece exigenţa lingvistică
în cauză se înscrie în cadrul unei politice de promovare a limbii naţionale, care este în acelaşi
ttmp prima limbă oficială, şt această exigenţă nu este discriminatorie "
Contractul de muncă în dreptul comparat
169
Universităţile nu pot fi considerate şcoli profesionale, însă studiile
universitare care pregătesc o calificare pentru o profesie, meserie ori
muncă specifică sau conferă o aptitudine specială pentru a exercita o
asemenea profesie, meserie sau muncă, ţin de formarea profesională
prin studiile speciale organizate potrivit Regulamentului urmărindu-se
îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor deja dobândite.
CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării făcute de
angajator lucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale
contractului sau relaţiei de muncă, atunci când a hotărât in cauza din 4
dec. 1997, considerând că Directiva din 14 oct. 1991 nu permite ca un
stat membru să limiteze informarea doar la denumirea activităţii pe
care lucrătorul o prestează.
Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3
paragr. l (referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea
masurilor de garanţie) din Directiva 80/987/20.X. 1980 că, în situaţia
în care lucrătorul s-a stabilit intr-un alt stat decât în cel în care a locuit
şi şi-a desfăşurat activitatea salariată, instituţia de garanţie competentă
este cea a statului pe teritoriul căruia a fost deschisă procedura de
despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea întreprinderii;
noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la
care fac referire dispoziţiile art.3 al Directivei 80/987, trebuie
interpretată ca fiind data cererii declanşării procedurilor de
despăgubire colectivă; statul membru nu poate interzice cumulul
sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o indemnizaţie vărsată
pentru susţinerea nevoilor lucratorului, după ce acesta a fost
concediat156
.
Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit
jurisprudenţei posibilitatea asigurării aplicării normelor de drept
comunitar în conformitate cu finalitatea lor şi a dat naştere la reguli
noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţiei europene.
Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie
20012, jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem:
Noţiunii de lucrător - „‟orice persoană care, în statul membru
156
Hot. din 10 iulie 1997, C.94/95.
GEORGETA MODIGA
170
interesat, este protejată în calitate de lucrător prin legislaţia
naţională referitoare la relaţiile de muncă." (art.2 par.2 din Directivă)
- i se aduce prin hotărârea din II iulie 1985157
clarificarea trebuie să se
recurgă la principiile generale de interpretare recunoscute, plecând de
la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextul său şi ţinând
cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi din
concepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre";
„Existenţa contractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul
transferului intreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul
naţional, sub rezerva respectării dispoziţiilor imperative ale Directivei;
prev.art.3 par.l din Directiva vizând drepturile şi obligaţiile
transferate, nu se referă la lucrătorii care au părăsit întreprinderea
înainte de transferul acesteia"; "Contractele de muncă existente, la
data transferului intreprinderii, sunt transferate de drept de la cedent la
cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau a
cesionarului. După data transferului, cedentul este eliberat de
obligaţiile care rezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii
din întreprindere se opun, afară de cazul în care responsabilitatea
solidară a cedentului şi a cesionarului după data transferului; "Puterea
de a concedia pentru motive economice, tehnice sau de organizare
aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului". Dacă un salariat angajat
la data transferului contractului său de muncă către cesionar, statele
membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cu
cedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie
din iniţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului."'Transferul
intreprinderii nu opreşte desfacerea contractului de muncă al
lucrătorului pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, dar
transferul în sine nu poate fi un motiv de concediere".
Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut
reguli avute în vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CB
din 12 februarie 1985, se reţine:
157
Hotărârea din 11 iulie 1985, C.105/84;
Contractul de muncă în dreptul comparat
171
„Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care
angajatorul are în vedere trecerea la concedieri colective sau
întocmeşte un plan în acest sens‟158
';
Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului
egalităţii de tratament prevăzut în reglementările comunitare, este
orientată spre admiterea unor derogări de la textele Directivelor şi
deciziilor adoptate de CEH şi CE în domeniul tratamentului
nediscriminatoriu între bărbaţi si femei.
Astfel, prin hotărârea din 15 mai 19863, CJCE a apreciat că în
exercitarea activităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie
determinantă, un stat membru, ţinând cont de cerinţele ordinii publice
şi de situaţia internă caracterizată de atentate frecvente, poate să
încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numai bărbaţilor înarmaţi.
Prin hotărârea din 30 ianuarie I985159
, CJCE a subliniat că este
licită practica unor state membre de a lăsa în seama partenerilor
sociali realizarea principiului egalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca
acestea să ia măsurile legislative sau administrative necesare pentru ca
lucrătorii să beneficieze de protecţie, îndeosebi atunci când nu sunt
organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiate contracte colective ori când
statele nu asigură aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie.
Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale,
evidenţiată: "Securitatea socială este constituită din legislaţia care
conferă beneficiarilor o poziţie definită legal, în afara oricărei
aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor sau a situaţiilor
personale160
„‟. O prestaţie poate fi considerată ca fiind de securitate
socială in măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieri
individuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe
baza unei situaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din
riscurile enumerate în mod expres de art.4 paragr.l al Regulamentului
1408/716;
Practica instanţelor CJCE în legătură cu definiţiile termenilor de
„lucrător", „instituţia locului de domiciliu"," perioadă de angajare în
158
Hotărârea din 12 februarie 1985, C284/83; 159
Hotărârea din 30 ianuarie 1985, C. 143/83, 160
Hotărârea din 31 martie 1977, C79/76.
GEORGETA MODIGA
172
muncă", ''domiciliu"," sejur", „stat competent", "perioadă de
asigurare", date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi
completării acestor definiţii.
Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:
"Calitatea de lucrător este atribuită oricărei persoane asigurate,
chiar dacă numai faţă de un singur risc, cu titlu obligatoriu sau
facultativ, în cadrul unui regim general sau special de securitate
socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă."161
Orice activitate umană presupune un scop, o motivaţie de a
atinge acel scop şi mijloacele umane şi materiale prin care se
realizează. Factorul care determină motivaţia muncii este cel uman,
nucleul în jurul căruia se determină nivelul de obţinere a eficienţei în
procesul de muncă, acesta fiind în strânsă legătură cu nivelul de
salarizare. Pentru a avea un sistem de lucru eficient, trebuie să fie
luate în considerare şi alte aspecte, cum ar fi asigurarea unui mediu de
lucru favorabil, facilităţi de transport, asigurări sociale, dar şi aspecte
legate de încadrarea angajatului într-un mediu profesional şi social. Cu
privire la acestea, George Mayo concepe o teorie „a relaţiilor umane”,
care explică cum oamenii implicaţi în procesul de muncă urmăresc, pe
lângă recompensă materială evidentă, o recompensă profesională şi
socială, care reprezintă un stimul important în muncă.
Există mai multe forme de motivaţie a muncii, ce reprezintă
ansamblul modalităţilor de orice natură prin care sunt stabilite strategii
privind orientarea comportamentului uman în procesul muncii, în
vederea satisfacerii trebuinţelor umane. Astfel, prin studierea
categoriilor de trebuinţe care determină anumite forme de motivaţie în
scopul realizării lor, se pot observa 4 tipuri: economică, profesională,
profesională şi morală. În oricare formă, motivaţia cuprinde două
aspecte, respectiv motivele şi recompensele, caracterizate prin ceea ce
dorim şi ceea ce obţinem, referitor la procesul de muncă
În detaliu, există trei criterii după care se poate caracteriza
motivaţia muncii, şi anume:
natura recompenselor
161
Hotărârea din 12 mai 1998, C.85/S6
Contractul de muncă în dreptul comparat
173
sursa care generează motivele şi recompensele
gradul de implicare a cunoaşterii şi a afectivităţii
. În raport cu primul criteriu, întâlnim două tipuri de motivaţie:
pozitivă şi negativă. Cea pozitivă presupune stimularea efortului sau
rezultatelor prin recompensarea unor efecte pozitive înregistrate
anterior, iar motivaţia negativă are în vedere sancţionarea rezultatelor
negative obţinute. Amândouă tipurile de motivaţii au însă limite, astfel
că trebuie luate în considerare rezultatele care se pot obţine în cazul
aplicării lor, pentru a satisface atât angajatorul, cât şi angajatul,
păstrând o relaţie de lucru eficientă.
Creşterea ocupării forţei de muncă a fost impresionantă în
ultimul an, conform raportului Comisiei Europene privind ocuparea
forţei de muncă pe piaţa Uniunii Europene.
În 2008, se aştepta o diminuare sub 7% a şomajului în Uniunea
Europeană, cel mai scăzut nivel atins de la mijlocul anilor ‟80. Acest
raport – care evaluează punerea în aplicare de către statele membre –
este extrem de optimist. Totuşi, acesta pune în evidenţă, de asemenea,
anumite subiecte de preocupare, în special şomajul în rândul tinerilor
şi investiţiile insuficiente în domeniul educaţiei şi al formării.
Vladimir Špidla afirma : ,, Recentele reforme ale pieţei muncii încep
să dea rezultate. Şomajul structural a scăzut cu o treime din 2004 şi
rata de ocupare a forţei de muncă din UE s-a apropiat de 70%,
reprezentând obiectivul nostru global.‟‟162
Aproximativ jumătate dintre statele membre ale UE au elaborat
sau sunt în curs de a elabora abordări globale pentru a echilibra mai
bine flexibilitatea pe piaţa muncii cu securitatea ocupării forţei de
muncă. Până în prezent, rezultatele acestora referitoare la
componentele specifice ale flexicurităţii sunt mai puţin pozitive.
Segmentarea pieţei muncii rămâne o problemă semnificativă în multe
state membre. După parerea mea, multe dintre acestea continuă să se
axeze pe aspecte specifice ale reglementării pieţei muncii, în loc să
reformeze principala legislaţie a muncii existentă.
162
www.euractiv.ro - Integrare UE Ştiri - Uniunea-Europeană, Publicat 28 martie 2008
GEORGETA MODIGA
174
Obiectivul strategic al Uniunii Europene – până în 2010
specifică ,, cea mai dinamică şi competitivă economie din lume bazată
pe cunoaştere, capabilă de o creştere economică durabilă, generatoare
de noi locuri de muncă, mai bune, şi caracterizată printr-o mai mare
coeziune socială.‟‟163
Din aceasta reiese că Uniunea Europeană prezintă un interes,
pentru ca piaţa muncii la nivel comunitar, să fie în conformitate cu
standardele propuse, dar pentru aceasta este nevoie de aplicarea unor
tehnici, metode şi strategii adecvate.
Libera ciculaţie a muncitorilor, parte esenţială a pieţei interne
comunitare, este o condiţie esenţială pentru crearea spaţiului European
şi pentru integrarea economică şi politică a Uniunii Europene164
,, Lucrătorii salariaţi precum şi cei independenti din statele
membre ale UE au dreptul de a se stabili şi lucra în oricare alt stat
membru decât cel ai cărui cetăţeni sunt, beneficiind de avantajele
sociale ale ţării de reşedinţă în aceleaşi condiţii ca şi resortisanţii
acelei ţări, fără nici o discriminare bazată pe naţionalitate. Principiul
nediscriminarii implică dreptul oricărui cetăţean al Uniunii Europene
de a pătrunde pe teritoriul altui stat membru fără a fi controlat.‟‟165
Conceptul de liberă circulaţie a persoanelor în spatiul comunitar
apare pentru prima dată menţionat în articolul nr. 69 al Tratatului de la
Paris166
, unde se cerea statelor membre să elimine orice restricţie pe
motiv de naţionalitate în cazul angajării unui lucrător cetăţean al
statelor membre în industria cărbunelui şi oţelului.
În dreptul comunitar, primele prevederi referitoare la libera
circulaţie a persoanelor apar în cadrul Tratatului de la Roma (1957),
care stabileşte ,, eliminarea, între statele membre, a obstacolelor în
calea liberei circulaţii a persoanelor, serviciilor şi capitalului‟‟ şi
statuează faptul că ,,în scopul aplicării prezentului Tratat, şi fără a
163
www.euractiv.ro - Integrare UE Ştiri – Agenda Lisabona, Publicat 28 martie 2008 164
Gabriela Carmen Pascariu, Roxana Ciurcanu, Le marche interne communautaire: Limites
et strategies pour realization de la liberte de circulation des travailleurs, Univ. Al.I.Cuza,
Iaşi ; 165
Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale – art.45; 166
CECO – Tratatul de constituire a Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului, semnat la
data de 18 aprilie 1951 la Paris şi intat în vigoare la 18 iulie 1951 ;
Contractul de muncă în dreptul comparat
175
aduce prejudicii vreunei prevederi speciale incluse în acesta, este
interzisă orice discriminare pe motiv de naţionalitate‟‟.
Deşi Tratatul de la Roma afirmă datoria comunităţii de a asigura
libera circulaţie a persoanelor, până la sfârşitul anilor ‟80 eforturile
depuse în acest sens au reuşit să reglementeze parţial aspectele legate
de libera circulaţie a anumitor categorii de persoane : lucrătorii şi
familiile acestora, furnizorii de servicii şi agenţii economici. Curtea
Europeană de Justiţie a jucat un rol extrem de important în
consolidarea acestui proces, atât prin semnalarea şi eliminarea
neclarităţilor, cât şi prin semnalarea golurilor legislative.
Libera circulaţie a persoanelor în cadrul Comunităţii Europene a
fost definită de Actul Unic European drept una dintre cele patru
libertăţi fundamentale ale Pieţei Interne. Acest nou statut a dus la
accelerarea procesului de extindere a dreptului de liberă circulaţie
asupra unor noi categorii de persoane (studenţi, persoane ce nu depun
activităţi economice, dar au resurse suficiente de trai).
Conceptul de ,,cetăţenie europeană‟‟ a fost introdus pentru prima
dată prin Tratatul de la Maastricht167
prin care s-a acordat drept de
liberă circulaţie şi de liberă rezidenţă în interiorul Uniunii tuturor
cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Mai mult, Tratatul a
plasat în domeniul de interes comun al statelor membre şi politica
referitoare la azil, problematica trecerii frontierelor externe şi politica
referitoare la imigraţie (Titlul VI – cooperarea în domeniul justiţiei şi
afacerilor interne, cunoscut şi sub numele de al Treilea Pilon al
Uniunii Europene).
Tratatul de la Amsterdam a introdus prevederile legate de aceste
aspecte în Tratatul de la Roma (Titlul IV – avize, azil, imigraţie şi alte
politici legate de libera circulaţie a persoanelor) şi a prevăzut o
perioadă de 5 ani până la momentul în care se vor aplica procedurile
comunitare şi în aceste domenii.
Prin politica sa, Uniunea Europeană are în vedere crearea unei
zone europene de libertate, securitate şi justiţie în care nu mai este
167
Tratatul de la Maastricht, semnat la 7 februarie 1992 şi a intrat în vigoare la 1 noiembrie
1993 ;
GEORGETA MODIGA
176
nevoie de controlul persoanelor la frontierele interne, indiferent de
naţionalitate.
În acelaşi timp, se desfăşoară un amplu proces de implementare
a unor standarde comune în ceea ce priveşte controlul la frontierele
externe ale Uniunii şi politicile de avize, azil şi imigraţie. Marea
Britanie şi Irlanda nu au acceptat să ia parte la măsurile din cadrul
Titlului IV al Tratatului de la Roma, iar Danemarca va participa doar
în cadrul măsurilor referitoare la politica de vize.
Libera circulaţie a persoanelor constituie una dintre cele patru
libertăţi din cadrul pieţei interne şi a politicilor comunitare la nivelul
Uniunii Europene, alături de libera circulaţie a produselor, libera
circulaţie a serviciilor şi libera circulaţie a capitalurilor.
Cetăţenii europeni beneficiază de dreptul fundamental de a se
deplasa şi de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în
avantajul tuturor, libertatea de circulaţie trebuie însoţită de un nivel
corespunzător de securitate şi justiţie. La Amsterdam, această dublă
cerinţă a fost înscrisă în Tratat sub forma înfiinţării progresive a unei
zone de libertate, securitate şi justiţie.Abolirea controalelor la frontieră
nu a fost însă pe deplin înfăptuită în cadrul Uniunii.
Obiectivul a fost realizat doar de câteva state membre în baza
Convenţiei de Implementare a Acordului Schengen (semnată la 19
iunie 1990 şi intrată în vigoare la 26 martie 1995).
Protejarea drepturilor fundamentale ale omului reprezintă unul
dintre principiile de bază ale dreptului comunitar, dar nici Tratatul de
la Roma şi nici Tratatul asupra Uniunii Europene, cunoscut şi sub
denumirea de Tratatul de la Maastricht, nu conţin o listă a drepturilor
fundamentale. Obiectivul demersurilor privind respectarea drepturilor
omului în Uniune este acela de a asigura protejarea acestor drepturi în
proiectarea şi interpretarea legislaţiei comunitare.
Baza legală a liberei circulaţii a persoanelor este constituită de :
- articolul 14 din Tratatul de la Roma, ce stabileşte piaţa
internă, acesta incluzând libera circulaţie a persoanelor ;
- articolul 18 din Tratatul de la Roma, ce statuează dreptul
cetăţenilor Uniunii de a circula şi de a rezida liber pe teritoriul statelor
membre ;
Contractul de muncă în dreptul comparat
177
- articolul 61 din Tratatul de la Roma şi următoarele, cuprinse
sub Titlul IV ,, Vize, azil, imigraţie şi alte politici legate de libera
circulaţie a persoanelor‟‟.
- Articolul 45 din Carta Uniunii Europene privind drepturile
fundamentale.
Libera circulaţie a persoanelor este unul dintre obiectivele
fundamentale prevăzute în dispoziţiile Tratatului de la Roma ce
trebuie îndeplinit în vederea realizării pieţei comune. Esenţa acestei
libertăţi constă în eliminarea discriminărilor între cetăţenii statului
membru pe teritoriul căruia se află aceştia sau îşi desfăşoară
activitatea şi cetăţenii celoralalte state membre ce stau sau muncesc pe
teritoriul acestui stat. Aceste discriminări se pot referi la condiţiile de
intrare, deplasare, muncă, angajare sau remuneraţie. Prin asigurarea
unui asemenea regim nediscriminatoriu se realizează libera circulaţie a
persoanelor în spaţiul comunitar.
Libera circulaţie a persoanelor şi eliminarea controalelor la
frontierele interne constituie o parte a unui concept mult mai larg, cel
de piaţă internă – ce nu poate realizată în condiţiile existenîn condiţiile
existenţei unor frontiere interne şi a restricţionării circulaţiei
indivizilor. Sensul conceprului de liberă circulaţie a persoanelor a
evoluat foarte mult de la momentul apariţiei sale. Primele prevederi
legate de acest domeniu considerau individul doar ca agent economic
– ca angajat sau furnizor de servicii.
Conceptul iniţial s-a extins treptat pentru a cuprinde şi aspectele
legate de noţiunea de cetăţean al Uniunii, indiferent de orice
dimensiune economică sau de diferenţe legate de naţionalitate. Acest
lucru se intenţionează a se aplica şi cetăţenilor ţărilor terţe, pentru ca
ulterior eliminării controalelor la frontierele interne să nu mai fie
nevoie să se verifice naţionalitatea.
Dispariţia frontierelor şi libera circulaţie a persoanelor în tot
spaţiul comunitar poate duce la apariţia unor probleme legate de
migraţia clandestină.
Articolul 3-8 din Convenţia Schengen reglementează codul de
supraveghere şi control al frontierelor externe. Pe lângă stabilirea unei
liste a ţărilor terţe ai căror cetăţeni au nevoie de viză sau nu pentru a
GEORGETA MODIGA
178
intra în spaţiul comunitar, au fost luate o serie de măsuri privind
controlul şi securitatea frontierelor UE în ţările ce constituie frontiere
externe ale spaţiului. În acest sens se înscrie iniţiativa Portugaliei
2001/C73/05 privind întărirea supravegherii şi controlul
frontierelor.168
Fiind o activitate ce priveşte numai pe om, munca se
caracterizează prin aceea că este desfăşurată în mod conştient şi
voluntar şi este îndreptată spre un anumit scop: procurarea valorilor de
întrebuinţare necesare existenţei.
Munca, fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare
existenţei, este prestată într-un anumit cadru derelaţii, numite relaţii de
producţie.
Procesul de muncă sau de producţie, activitate în care se creează
bunurile materiale necesare existenţei umanităţii, se realizează într-un
anumit cadru de relaţii, numite relaţii de muncă sau raporturi sociale
de muncă1.
Relaţiile de muncă ce privesc dreptul social european nu se
stabilesc numai în domeniul producţiei de bunuri materiale ci şi în
sfera activităţilor neproductive şi anume în acele unităţi (agenţi
economici, persoane fizice şi juridice, de stat sau private, instituţii,
autorităţi administrative etc.) care încadrează personal pe funcţii de
conducere sau de execuţie în domenii productive ori neproductive
(deţin şi exercită funcţii cu caracter administrativ, sanitar etc.).
Orice persoană fizică are posibilitatea de a-şi câştiga existenţa
printr-o muncă liber aleasă, desfăşurată în una din ţările U.E,
Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă
de pregătire profesională sau cea care nu a absolvit şi optează pentru o
îndeletnicire necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii
sau activităţi, oferindu-şi serviciile în folosul unui angajator intern sau
internaţional.
Nici o persoană, indiferent de pregătire profesională, nu se
poate obliga printr-un contract sau convenţie de muncă să lucreze
168
Feraru, Petronela Daniela, Libera circulaţie a persoanelor în Uniunea Europeană, Ed.
Lumen , Iaşi 2008, pag.22 ;
Contractul de muncă în dreptul comparat
179
toată durata vieţii sale şi nici nu se poate obliga să nu muncească
într-o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
Libertatea muncii fiind garantată prin reglementările U.E. şi prin
constituţiile ţărilor membre, persoana fizică îşi poate alege locul de
muncă sau profesia fără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator
sau de altcineva.
Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, instituţie
ori altă persoană fizică sau juridică - nu poate lua decizii în special
CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala,
promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in
muncă sau cu privirea la încetarea contractului individual de muncă
ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, apartenenţă sau neapartenenţă la un sindicat ori activitate
sindicală a salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a
C.E.E. ca anterior angajării să aducă la cunoştinţa persoanelor care cer
încadrarea în muncă, cel puţin următoarele elemente: sediul unităţii,
forma de proprietate, condiţiile sociale pe care le poate asigura
(cazare, masă, transport, grădiniţă, creşă etc.), contract de muncă
(ocupaţia, număr de locuri oferite), condiţii de încadrare (natura
contractului de muncă - pe durată determinată, pe durată
nedeterminată, temporară - durata contractului de muncă, numărul de
schimburi, salariul, vârsta, alte avantaje materiale), condiţii de muncă
(zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice, lucru în subteran etc.),
condiţii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuţiile postului,
durata efectivă a mi/ffc//(exprimată în ore/zi şi ore/săptămână), durata
concediului de odihna şi condiţiile de acordare a acestuia, perioada de
probă (daca este cazul), condiţiile de acordare a preavizului de către
părţile contractante şi durata acestuia, indicarea contractului colectiv
care reglementează condiţiile de munca ale salariatului.
Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare
instituite de Consiliul CEE se aduc la cunoştinţa „fiecărui salariat
care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de
GEORGETA MODIGA
180
normele de drept în vigoare într-un stat membru sau supusă regulilor
de drept în vigoare într-un stat membru."
Persoana fizică cu responsabilităţi familiale care doreşte să
ocupe un loc de muncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la
discriminări şi, în măsura în care este posibil, fără să existe un conflict
între responsabilităţile sale profesionale şi cele familiale.
Angajatorul poate oferi pentru încadrare ocuparea unei singure
funcţii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician
etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeaşi natură, sau diferite
(spre exemplu: economişti, ingineri mecanici, contabili etc.).
Posturile identice sau de aceeaşi natura oferite solicitanţilor
trebuie să prevadă în atribuţiile de serviciu munci de valoare egală.
Muncile de valoare egală presupun un ansamblu de cunoştinţe
profesionale, atestate printr-un titlu, diplomă sau practică profesională
şi capacităţi care decurg din experienţa dobândită şi care implică efort
fizic, tensiune nervoasă şi aceeaşi responsabilitate.
Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot să nu aplice
prevederile referitoare la informarea lucrătorului în următoarele
situaţii:
• Când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau
durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi
• Când contractul sau relaţia de muncă are un caracter
ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice
neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci când se încheie contracte
de muncă pentru campania agricolă, sezonul turistic sau pentru
îndeplinirea unor munci casnice.
In opinia noastră, informaţiile date lucrătorilor ar trebui să
privească toate relaţiile pentru care angajatorul urmează să le angajeze
personal, respectiv şi pe cele limitate la o lună şi pe cele din sezonul
turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.
Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt acelea ca pentru
toate perioadele lucrate, angajatorul să fie obligat să dea informaţiile
prevăzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 şi să plătească
contribuţiile de asigurare. S-ar diminua, dacă nu eradica, astfel,
fenomenul „muncii la negru" şi s-ar evita unele conflicte de muncă.
Contractul de muncă în dreptul comparat
181
S-au întâlnit în practică neînţelegeri care au fost generate de
necunoaşterea muncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului
turistic, campaniilor agricole sau activităţilor casnice privitoare la
remuneraţie, condiţii de lucru etc.
Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalităţile de
realizare a obligaţiei privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit
acestui text angajatorul este obligat ca în termen de cel mult două luni
de la începerea activităţii:
• Să încheie în scris un contract individual de muncă:
• Să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare;
• Să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să
conţină referiri la:
- Identitatea părţilor;
- Locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă
diverse în care-şi va presta activitatea;
- Titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care
lucrătorul îl va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea
sumară a muncii;
- Data începerii executării contractului sau a relaţiei de
muncă;
- Nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive
ale acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care
lucrătorul are dreptul;
- Durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrului.
Persoanele fizice, străinii sau apatrizii pot fi încadraţi în muncă
de orice angajator din U.E. în baza unui contract de muncă încheiat pe
durată nedeterminată, pe durată determinată sau pentru activităţi
temporare.
Ţinând seama de dezvoltarea economiei de piaţă şi de normele
de drept internaţional al muncii, adoptate de Organizaţia
Internaţională a Muncii şi de U.E., statele recunosc exercitarea
efectivă a principiilor şi drepturilor care se referă în general la relaţiile
sociale de muncă şi implicit şi la protecţia/securitatea socială169
.
169
A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."
GEORGETA MODIGA
182
In vederea prestării unei munci (activităţi) utile pentru altul de
către persoanele care se încadrează în muncă în spaţiul U.E. se cer a fi
aplicate şi respectate normele de drept intern şi internaţional al muncii
pe timpul încheierii, executării şi modificării contractului individual
de muncă; în situaţiile când are loc suspendarea contractului de
muncă toate celelalte efecte ale acestuia continuă a se produce,
salariatul încetând doar prestarea muncii şi unitatea încetând plata
salariului.
Pentru încheierea unui contract individual de muncă valid se cer
a fi îndeplinite, la încadrare, atât condiţiile comune tuturor
convenţiilor, din diferite ramuri de drept, cât şi condiţiile specifice
aplicabile dreptului social european.
Contractul de muncă în dreptul comparat
183
BIBLIOGRAFIE
Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993
Nicole Catala, René Bonnet, Droit social europeén, Litec,1991
Valentin Constantin, Documente de bază ale Comunitătii si Uniunii
Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999
Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth
Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001
Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea României în institutiile
europene si euroatlantice, Reteaua Internet
Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul si dilemele democratiei, Revista
Contrast, nr.1/2001
Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed.
All, 1999
Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel,
Montchrestien,1999
Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia,
Bucuresti, 1999
Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept InternaŃional Comunitar
European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996
Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999
Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană - Drept comunitar si institutii
Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat,
Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002
GEORGETA MODIGA
184
Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine
Juridică, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996
Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995
Adrian Năstase, Drepturile persoanelor apartinând minoritătilor
nationale, Vol.1, Reglementări în dreptul international, Ed. Regia
Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998
Adrian Năstase, Drepturile persoanelor apartinând minoritătilor
nationale, vol.2, Reglementări în dreptul intern al unor state europene,
Ed. Regia Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998;
Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding
Reporter, Bucuresti, 1998
Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire générale de
droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610
Frank A. Schubert, Grilliot´s Introduction to Law and the Legal
System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto,
1996
Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti,
2002
Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere
de Acorduri si întelegeri privind desfiintarea vizelor încheiate de
România cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002
Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan
Publishing House,Buc.1997;
Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999;
Liliana Grigore, Probleme specifice în domeniul pietei muncii pe plan
mondial
Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984;
Gerard Lyon-Caen,Droit social international et européen, 8e édition,
Dalloz, 1993;
Contractul de muncă în dreptul comparat
185
Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matériel,
Montchrestien, 1999;
Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E édition, De Boeck
Université, 1999, p.6;
Bernard Teyssié, Droit européen du travail, Litec,2001;
G.Lyon-Caern, Droit social européen, Ed.Dalloz, Paris, 1969.
Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding
Reporter, 1998;
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul
securitătii sociale, Ed.ALL Beck, 1998;
I.T.Stefănescu, Dreptul muncii. Realităti si perspective, revista
Dreptul nr.III/2000;
Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat,
Ed.Lumina Lex, Buc.2002;
Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar
european; Ed.Actami, Buc,1994;
Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002.
Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii,
Ed.Holding Reporter, 1998
Actul Unic European intrat în vigoare la 1 iulie 1987.
Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană, Drept Comunitar si Institutii
Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si
culturale adoptat prin Rezolutia Adunării Generale a Natiunilor Unite
2200 A (XXI).
Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei:
Statutul Consiliului Europei (1949)
GEORGETA MODIGA
186
Acordul general asupra privilegiilor si imunitătilor Consiliului
Europei (1949) împreună cu protocoalele aditionale;
Conventia pentru apărarea drepturilor omului si a libertătilor
fundamentale (1950) împreună cu protocoalele aditionale;
Conventia europeană de asistentă socială si medicală (1953);
Conventia europeană relativă la echivalarea diplomelor ce dau acces la
institutiile universitare (1953);
Conventia culturală europeană (1954);
Conventia europeană de stabilire (1955);
Conventia europeană asupra echivalentei perioadelor de studii
universitare (1956);
Conventia europeană pentru reglementarea pasnică a diferendelor
(1957);
Conventia europeană de extrădare (1957);
Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor între
tările membre ale Consiliului Europei (1957);
Conventia europeană relativă la asigurarea obligatorie de
responsabilitate civilă în materie de vehicule automotoare (1959);
Conventia europeană de asistentă mutuală în materie penală (1959);
Conventia europeană asupra recunoasterii academice a calificărilor
universitare (1959);
Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune
(1960);
Carta socială europeană (1961);
Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv între
statele membre ale Consiliului Europei (1961);
Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra
arbitrajului comercial international (1962);
Contractul de muncă în dreptul comparat
187
Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cetătenii si
asupra obligatiilor militare în caz de pluralitate de cetătenii (1963);
Conventia asupra unificării anumitor elemente de drept al brevetelor
de inventie (1963);
Codul european de securitate socială (1964);
Conventia relativă la elaborarea unei farmacopei europene (1964);
Conventia europeană pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964);
Conventia europeană pentru supravegherea persoanelor condamnate
sau eliberate conditionat (1964);
Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune
efectuate de la statii situate în afara teritoriilor nationale (1965);
Conventia europeană privind legislatia uniformă în materie de arbitraj
(1966);
Conventia europeană de stabilire a societătilor (1966);
Conventia europeană în materia adoptiunilor de copii (1967);
Conventia europeană asupra functiunilor consulare (1967);
Conventia europeană în domeniul informatiei asupra dreptului străin
(1968);
Conventia europeană pentru protectia patrimoniului arheologic
(1969);
Acord european privind persoanele participante la procedurile în fata
Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969);
Conventia europeană asupra repatrierii minorilor (1970);
Conventia europeană asupra imunitătii statelor (1972);
Conventia europeană de securitate socială (1972);
Conventia europeană asupra responsabilitătii civile în caz de daune
cauzate de vehicule automotoare (1973)
Conventia europeană asupra imprescriptibilitătii crimelor contra
umanitătii si crimelor de război (1974);
GEORGETA MODIGA
188
Conventia europeană relativă la protectia socială a agricultorilor
(1974);
Conventia europeană asupra statutului juridic al copiilor născuti în
afara căsătoriei (1975);
Conventia europeană asupra efectelor internationale ale ridicării
dreptului de a conduce un vehicul cu motor ( 1976);
Conventia europeană pentru reprimarea terorismului ( 1977);
Acord european asupra transmiterii cererilor de asistentă judiciară
(1977 );
Conventia europeană relativă la statutul juridic al muncitorului
migrant (1977);
Conventia europeană asupra controlului achizitionării si detinerii
armelor de foc de către particulari (1978);
Conventia relativă la conservarea vietii sălbatice si a mediului natural
al Europei(1979);
Conventia-cadru europeană asupra cooperării transfrontaliere a
colectivitătilor sau autoritătilor teritoriale(1980);
Acord european asupra transferului responsabilitătii cu privire la
refugiati (1980);
Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul
automatizat al datelor cu caracter personal (1981);
Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983);
Conventia europeană relativă la dezdăunarea victimelor infractiunilor
violente (1983);
Conventia europeană asupra infractiunilor vizând bunurile culturale
(1985);
Conventia europeană asupra violentei si revărsărilor de spectatori cu
ocazia manifestărilor sportive si în special a meciurilor de fotbal
(1985);
Contractul de muncă în dreptul comparat
189
Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei
(1985);
Carta europeană a autonomiei locale (1985);
Conventia europeană asupra recunoasterii personalitătii juridice a
organizatiilor internationale neguvernamentale (1986);
Conventia europeană pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau
tratamentelor inumane sau degradante (1987);
Conventia privind asistenta administrativă mutuală în materie fiscală
(1988);
Conventia europeană asupra televiziunii transfrontaliere (1989);
Conventia contra dopajului (1989);
Conventia europeană asupra anumitor aspecte internationale ale
falimentului (1990);
Conventia europeană asupra echivalării generale a perioadelor de
studii universitare (1990);
Codul european de securitate socială (revizuit)(1990);
Conventia europeană pentru protectia patrimon iului arheologic
(1992);
Conventia asupra participării străinilor la viata publică la nivel local
(1992);
Conventia europeană asupra coproductiei cinematografice (1992);
Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare (1992);
Conventia asupra responsabilitătii civile pentru daunele rezultate din
activităti periculoase pentru mediu (1993);
Conventia pentru protectia minoritătilor nationale (1995);
Protocol aditional la Carta socială prevăzând un sistem de plângeri
colective (1995);
Carta Socială revizuită (1996).
Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993
GEORGETA MODIGA
190
Nicole Catala, René Bonnet, Droit social europeén, Litec,1991
Valentin Constantin, Documente de bază ale Comunitătii si Uniunii
Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999
Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth
Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001
Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea României în institutiile
europene si euroatlantice, Reteaua Internet
Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul European si dilemele
democratiei, Revista Contrast, nr.1/2001
Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed.
All, 1999
Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel,
Montchrestien,1999
Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia,
Bucuresti, 1999
Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept InternaŃional Comunitar
European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996
Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999
Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană - Drept comunitar si institutii
Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat,
Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002
Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine
Juridică, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996
Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995
Adrian Năstase, Drepturile persoanelor apartinând minoritătilor
nationale, Vol.1, Reglementări în dreptul international, Ed. Regia
Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998
Contractul de muncă în dreptul comparat
191
Adrian Năstase, Drepturile persoanelor apartinând minoritătilor
nationale, vol.2, Reglementări în dreptul intern al unor state europene,
Ed. Regia Autonomă, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998;
Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding
Reporter, Bucuresti, 1998
Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire générale de
droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610
Frank A. Schubert, Grilliot´s Introduction to Law and the Legal
System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto,
1996
Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti,
2002
Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere
de Acorduri si întelegeri privind desfiintarea vizelor încheiate de
România cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002
Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan
Publishing House,Buc.1997;
Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999;
Liliana Grigore, Probleme specifice în domeniul pietei muncii pe plan
mondial
Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984;
Gerard Lyon-Caen,Droit social international et européen, 8e édition,
Dalloz, 1993;
Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matériel,
Montchrestien, 1999;
Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E édition, De Boeck
Université, 1999, p.6;
Bernard Teyssié, Droit européen du travail, Litec,2001;
G.Lyon-Caern, Droit social européen, Ed.Dalloz,Paris,1969.
GEORGETA MODIGA
192
Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed.Holding
Reporter,1998;
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul
securitătii sociale, Ed.ALL Beck, 1998;
I.T.Stefănescu, Dreptul muncii. Realităti si perspective, revista
Dreptul nr.III/2000;
Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat,
Ed.Lumina Lex, Buc.2002;
Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar
european; Ed.Actami, Buc,1994;
Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002.
Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii,
Ed.Holding Reporter,1998
Actul Unic European intrat în vigoare la 1 iulie 1987.
Dumitru Mazilu, Integrarea Europeană, Drept Comunitar si Institutii
Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001,
Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si
culturale adoptat prin Rezolutia Adunării Generale a Natiunilor Unite
2200 A (XXI).
Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei:
Statutul Consiliului Europei (1949)
Acordul general asupra privilegiilor si imunitătilor Consiliului
Europei (1949) împreună cu protocoalele aditionale;
Conventia pentru apărarea drepturilor omului si a libertătilor
fundamentale (1950) împreună cu protocoalele aditionale;
Conventia europeană de asistentă socială si medicală (1953);
Conventia europeană relativă la echivalarea diplomelor ce dau acces la
institutiile universitare (1953);
Contractul de muncă în dreptul comparat
193
Conventia culturală europeană (1954);
Conventia europeană de stabilire (1955);
Conventia europeană asupra echivalentei perioadelor de studii
universitare (1956);
Conventia europeană pentru reglementarea pasnică a diferendelor
(1957);
Conventia europeană de extrădare (1957);
Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor între
tările membre ale Consiliului Europei (1957);
Conventia europeană relativă la asigurarea obligatorie de
responsabilitate civilă în materie de vehicule automotoare (1959);
Conventia europeană de asistentă mutuală în materie penală (1959);
Conventia europeană asupra recunoasterii academice a calificărilor
universitare (1959);
Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune
(1960);
Carta socială europeană (1961);
Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv între
statele membre ale Consiliului Europei (1961);
Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra
arbitrajului comercial international (1962);
Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cetătenii si
asupra obligatiilor militare în caz de pluralitate de cetătenii (1963);
Conventia asupra unificării anumitor elemente de drept al brevetelor
de inventie (1963);
Codul european de securitate socială (1964);
Conventia relativă la elaborarea unei farmacopei europene (1964);
Conventia europeană pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964);
GEORGETA MODIGA
194
Conventia europeană pentru supravegherea persoanelor condamnate
sau eliberate conditionat (1964);
Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune
efectuate de la statii situate în afara teritoriilor nationale (1965);
Conventia europeană privind legislatia uniformă în materie de arbitraj
(1966);
Conventia europeană de stabilire a societătilor (1966);
Conventia europeană în materia adoptiunilor de copii (1967);
Conventia europeană asupra functiunilor consulare (1967);
Conventia europeană în domeniul informatiei asupra dreptului străin
(1968);
Conventia europeană pentru protectia patrimoniului arheologic
(1969);
Acord european privind persoanele participante la procedurile în fata
Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969);
Conventia europeană asupra repatrierii minorilor (1970);
Conventia europeană asupra imunitătii statelor (1972);
Conventia europeană de securitate socială (1972);
Conventia europeană asupra responsabilitătii civile în caz de daune
cauzate de vehicule automotoare (1973)
Conventia europeană asupra imprescriptibilitătii crimelor contra
umanitătii si crimelor de război (1974);
Conventia europeană relativă la protectia socială a agricultorilor
(1974);
Conventia europeană asupra statutului juridic al copiilor născuti în
afara căsătoriei (1975);
Conventia europeană asupra efectelor internationale ale ridicării
dreptului de a conduce un vehicul cu motor (1976);
Conventia europeană pentru reprimarea terorismului (1977);
Contractul de muncă în dreptul comparat
195
Acord european asupra transmiterii cererilor de asistentă judiciară
(1977 );
Conventia europeană relativă la statutul juridic al muncitorului
migrant (1977);
Conventia europeană asupra controlului achizitionării si detinerii
armelor de foc de către particulari (1978);
Conventia relativă la conservarea vietii sălbatice si a mediului natural
al Europei (1979);
Conventia-cadru europeană asupra cooperării transfrontaliere a
colectivitătilor sau autoritătilor teritoriale(1980);
Acord european asupra transferului responsabilitătii cu privire la
refugiati (1980);
Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul
automatizat al datelor cu caracter personal (1981);
Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983);
Conventia europeană relativă la dezdăunarea victimelor infractiunilor
violente (1983);
Conventia europeană asupra infractiunilor vizând bunurile culturale
(1985);
Conventia europeană asupra violentei si revărsărilor de spectatori cu
ocazia manifestărilor sportive si în special a meciurilor de fotbal
(1985);
Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei
(1985);
Carta europeană a autonomiei locale( 1985);
Conventia europeană asupra recunoasterii personalitătii juridice a
organizatiilor internationale neguvernamentale (1986);
Conventia europeană pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau
tratamentelor inumane sau degradante (1987);
GEORGETA MODIGA
196
Conventia privind asistenta administrativă mutuală în materie fiscală
(1988);
Conventia europeană asupra televiziunii transfrontaliere (1989);
Conventia contra dopajului (1989);
Conventia europeană asupra anumitor aspecte internationale ale
falimentului (1990);
Conventia europeană asupra echivalării generale a perioadelor de
studii universitare (1990);
Codul european de securitate socială ( revizuit)(1990);
Conventia europeană pentru protectia patrimon iului arheologic
(1992);
Conventia asupra participării străinilor la viata publică la nivel local
(1992);
Conventia europeană asupra coproductiei cinematografice (1992);
Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare (1992);
Conventia asupra responsabilitătii civile pentru daunele rezultate din
activităti periculoase pentru mediu (1993);
Conventia pentru protectia minoritătilor nationale (1995);
Protocol aditional la Carta socială prevăzând un sistem de plângeri
colective (1995);
Carta Socială revizuită (1996).