CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNC I SOLUIONAREA ACESTORA
Conflictul de munc. Noiune. Trsturi.Textele legale care definesc
conflictele de munc sunt: art. 231 din Codul muncii i art. 1, lit.
n) din Legea nr. 62/2011 privind soluionarea conflictelor de
munc.Potrivit art. 231 din Codul muncii definete conflictele de
munc ca fiind acele conflicte dintre salariai i angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.Conform
art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011, prin conflict de munc se
nelege conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate
din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.ntre cele dou
texte legale nu exist dect o diferen, i anume Legea nr. 62/2011
include n aceast categorie i conflictele cu privire la raporturile
de serviciu. De altfel, ansamblul normelor din Legea nr. 62/2011 a
fost extins i asupra acestei categorii de raporturi. Din analiza
definiiei conflictelor de munc, se desprind trsturile conflictului
de munc: Orice conflict de munc presupune existena unui raport de
munc sau a unui raport de serviciu; Conflictul de munc se poate
referi la interese cu caracter profesional, social sau economic sau
la drepturile recunoscute de lege prilor raporturilor individuale
sau colective de munc. Conflictul de munc este exclus s vizeze
interese cu caracter politic ntruct acestea nu au legtur cu
statutul juridic al persoanei ncadrate n munc, ci cu acela de
membru al unui partid politic, de cetean cu opiuni
politice[footnoteRef:1]. [1: A se vedea, M. ichindelean,
Conflictele de munc, n Dreptul muncii, de A. iclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. ichindelean, O. inca, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.
769.]
Conflictele de munc se pot declana ntre partenerii sociali,
angajatori i angajai, organizaii patronale i organizaii sindicale.
Conflictele de munc se soluioneaz potrivit procedurilor
legale.Legiuitorul prin art. 1 lit. o) i p) din Legea nr. 62/2011
realizeaz o distincie clar ntre dou categorii de conflicte de munc,
pe care le definete i le reglementeaz:1. conflictele individuale de
munc;2. conflictele colective de munc.Criteriul avut n vedere este
cel al obiectului conflictelor, clasificarea prezentnd relevan i n
ceea ce privete modalitatea de soluionare, care este diferit dup
tipul conflictului. Art. 1 lit. o) din legea nr. 62/2011 definete
conflictul colectiv de munc ca fiind conflictul de munc ce
intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea,
desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de munc.Prin conflict individual de munc se
nelege, conform art. 1 lit. p) din Legea sus-menionat, acel
conflict care are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale
de munc i colective de munc ori din acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din
legi sau din alte acte normative. Sunt considerate conflicte
individuale de munc i urmtoarele: conflictele n legtur cu plata
unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor
stabilite prin contractul individual de munc ori raportul de
serviciu; conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale ori a unor clauze ale acestora; conflicte n legtur cu
constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.Din analiza textelor care definesc conflictele de munc
constatm c, ntr-o concepie nou, legiuitorul a inclus n categoria
conflictelor individuale de munc i conflictele care, anterior (sub
imperiul Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, n prezent abrogat), intrau n categoria conflictelor colective
de drepturi. Distincia ntre conflictele individuale i colective de
munc[footnoteRef:2] se poate realiza avnd n vedere urmtoarele
criterii: [2: A.G. Uluitu, Conflict colectiv de munc, n Dicionar de
drept al muncii, de I.T. tefnescu (coord.), loc.cit., p.
101-103.]
obiectul conflictului: conflictele colective de munc vizeaz
existena unor interese colective care pot fi reglementate i
consacrate ca drepturi prin contractul colectiv de munc n timp ce
conflictele individuale de munc au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din
alte izvoare ale dreptului muncii, precum i din contractele
colective i individuale de munc, deci drepturi deja nscute; numrul
de angajai implicai: titularul sau purttorul interesului colectiv,
n mod evident, nu este angajatul, n particular, ci organizaiile
sindicale sau reprezentanii salariailor; momentul n care pot
interveni: conflictele colective nu pot interveni n alt moment al
desfurrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii colective
(n faza nceperii, desfurrii sau ncheierii contractului colectiv de
munc), iar conflictele individuale se pot declana oricnd pe
parcursul desfurrii raportului juridic (individual sau colectiv) de
munc, uneori chiar i dup data ncetrii acestui raport; procedura de
soluionare: conflictele colective se soluioneaz potrivit unei
proceduri complexe reglementat de Legea nr. 62/2011 i care parcurge
etapele concilierii, medierii, arbitrajului, n timp ce conflictele
individuale se soluioneaz, n principal, pe cale judiciar. Motivul
soluionrii pe cale judiciar a conflictelor individuale fa de cele
colective poate fi explicat i prin faptul c, fr ndoial, primele
sunt ntotdeauna conflicte referitoare la aplicarea dreptului, n
timp ce conflictele colective vizeaz reglementarea unor drepturi.
Dei legiuitorul a renunat la distincia legal ntre conflictele de
drepturi i conflictele de interese, i n prezent se poate face
aceast clasificare a conflictelor de munc. La baza dreptului
subiectiv trebuie s fie un interes, cci fr interes, nu se poate
concepe un drept. Existena unui interes nu presupune neaprat i
existena unui drept subiectiv ntruct exist numeroase interese care
nu constituie drepturi[footnoteRef:3]. Constituie drepturi acele
interese care sunt legalmente protejate, respectiv cele pentru care
legea a intervenit, le-a transformat n interese legitime i le-a
protejat prin reglementarea mijloacelor juridice necesare prii care
are acel interes de a-i valorifica i realiza dreptul. Ca urmare,
drepturile subiective sunt, la rndul lor, expresia unor interese,
ns nu orice interes implic obligatoriu un drept, care s fie
protejat juridic[footnoteRef:4]. n concluzie, dac n cazul
conflictelor individuale de munc sunt vizate drepturile, ce decurg
din actele normative sau din contractele colective ori individuale
de munc n cazul conflictelor colective sunt urmrite anumite
interese, acelea ca prin negociere s se consacre sau nu anumite
drepturi n contractul colectiv de munc. n aceast situaie,
legiuitorul ofer o protecie juridic dreptului la negociere
colectiv[footnoteRef:5]. [3: n materia dreptului muncii, spre
exemplu, interesul salariatului de a avea un salariu mai mare sau
de a obine acelai salar cu un efort mai mic, de a avea condiii de
munc mai bune.] [4: I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc.cit.,
2000, p. 12; N. Popa, M.C. Eremia, S. Cristea, Teoria general a
dreptului, ediia 2 , Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 281.] [5:
Negocierea colectiv i individual constituie un principiu al
dreptului muncii, ce decurge din art. 41 alin. 5 din Constituie i
art. 6 alin. 2 din Codul muncii.]
O alt clasificare a conflictelor de munc se poate face n funcie
de scopul urmrit la declanarea conflictului[footnoteRef:6]. Se pot
distinge astfel conflicte cu privire la aplicarea dreptului i
conflicte cu privire la reglementarea prin norme de drept. [6: M.
Gheorghe, Ci amiabile de soluionare a conflictelor de munc,
loc.cit., p. 193.]
Conflictele cu privire la aplicarea dreptului sunt acelea care
intervin cu ocazia interpretrii i aplicrii unei norme legale sau cu
ocazia executrii i ncetrii unui contract individual sau colectiv de
munc. Aceste conflicte corespund practic conflictelor individuale
de munc, iar natura lor determin ncredinarea spre soluionare
instanei judectoreti. Conflictele de reglementare sunt acelea care
nu se refer la aplicarea unei norme, ci cu ocazia negocierii se
dezbate oportunitatea normei existente, susinndu-se modificarea sau
substituirea acesteia cu o alta (un caz tipic este negocierea unui
nou contract colectiv de munc) sau pur i simplu impunerea unei noi
norme care s acopere o situaie n care exist un vid normativ. Nu
exist n aceste conflicte cerina de a satisface un drept subiectiv
preexistent. Conflictele de reglementare sunt ntotdeauna colective,
de vreme ce ele implic interesul comun al unei colectiviti de
salariai.
Conflictul individual de munc[footnoteRef:7]. Trsturi. Pri. [7:
A.G. Uluitu, Conflict individual de mun, n Dicionar de drept al
muncii, de I.T. tefnescu (coord.), loc.cit., p. 103-105.]
Din definiia dat de art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011,
conflictele individuale de munc pot fi grupate n urmtoarele
categorii[footnoteRef:8]: [8: A se vedea, M. ichindelean,
Conflictele de munc, n A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, Dreptul muncii, loc.cit., 2004, p. 791-797; A.G.
Uluitu, Greva, loc.cit., 2008, p. 50-52; A. iclea, Tratat de
dreptul muncii, loc.cit., 2009, p. 951-956; I.T. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i
adugit, loc.cit., 2014, p. 933-935; A. iclea, Tratat de dreptul
muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden, ed. a VIII-a, revzut i
adugit, loc.cit., 2014, p. 1008.]
a. Conflicte care se nasc n legtur cu ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea, ncetarea contractului individual de munc
sau a raportului de servciu. Acestea pot fi ocazionate, spre
exemplu, de: respingerea de ctre angajator a nscrierii unei
persoane la un concurs sau examen, ori la o alt form de verificare
folosit de angajator, organizat n vederea ocuprii unui post, cu
toate c ntrunete condiiile; nendeplinirea de ctre angajator,
anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc,
a obligaiei de informare a persoanei selectate pentru angajare sau,
dup caz, a salariatului, cu privire la clauzele eseniale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice; refuzul
angajatorului de a primi o persoan la munc dup ncheierea
contractului individual de munc; nerespectarea de ctre pri a
clauzelor specifice negociate i cuprinse n contractul individual de
munc, cum ar fi neplata de ctre angajator a indemnizaiei de
neconcuren sau nerespectarea, cu vinovie a clauzei de neconcuren de
ctre salariat; neacordarea de ctre angajator a prestaiilor
suplimentare n bani sau n natur pentru salariatul care are n
contract o clauz de mobilitate; nerespectarea obligaiei ce rezult
din coninutul clauzei de confidenialitate; msurile unilaterale
(luate de ctre angajator sau de ctre salariat) de executare,
modificare sau suspendare a contractului individual de munc;
neplata drepturilor salariale cuvenite salariatului pentru munca
prestat, a repausului zilnic i sptmnal, concediu de odihn anual;
neregulariti cu privire la organizarea timpului de munc;
exercitarea abuziv de ctre angajator sau de ctre salariat a unor
drepturi; concedierea, demisia sau constatarea ncetrii de drept a
contractului individual de munc; angajarea rspunderii disciplinare
a salariatului de ctre angajator, potrivit art. 248 i urm. din
Codul muncii; nclcarea demnitii n munc; svrirea de ctre angajator a
unor acte sau fapte discriminatorii; nerespectarea dispoziiilor
legale privind asigurarea securitii i sntii n munc etc.b. Conflicte
n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare
a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc sau
raportul de serviciu. Cu titlu de exemplu, astfel de conflicte se
pot declana cu privire la: neplata salariilor sau/i a altor
drepturi bneti, de ctre angajator; plata de ctre fostul salariat a
unor daune interese, corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs, ca urmare a nerespectrii cu vinovie a clauzei de
neconcuren; plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i
nerestituirea unor sume ce au format obiectul unor pli nedatorate;
despgubiri pretinse de salariat ca urmare a neeliberrii sau
eliberrii cu ntrziere de ctre angajator a unei adeverine;
nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas de ctre angajator a
obligaiei de informare prevzut de art. 17 i 19 din Codul muncii,
dac persoan care a solicitat angajarea poate dovedi c a suferit un
prejudiciu etc.c. Conflicte n legtur cu constatarea nulitii
contractului individual de munc sau a unor clauze ale
acestora[footnoteRef:9]. [9: Acest conflict se poate declana numai
atunci cnd ncercarea de a constata aceast nulitate prin acordul
prilor se soldeaz cu un insucces.]
d. Conflicte care se nasc n legtur cu exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n acordul colectiv. n aceast categorie se integreaz i
conflictele n legtur cu executarea, suspendarea i ncetarea
contractului colectiv de munc sau cu constatarea nulitii
acestuia.e. Conflicte care se nasc n legtur cu respectarea
drepturilor i ndeplinirea obligaiilor consacrate prin legi i alte
acte normative.n doctrin au fost menionate, n mod generic, acele
situaii care nu intr n sfera conflictelor individuale de
munc[footnoteRef:10]: [10: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014,
p. 933.]
litigiile dintre angajatori i persoanele care presteaz diferite
activiti acestora, n temeiul altor contracte dect contractul
individual de munc, cum sunt: contractul de voluntariat, contractul
de prestri servicii ncheiat n temeiul Codului civil, contractul de
mandat, contractul de antrepriz; litigiile care au ca pri elevii i
studenii referitor la practica lor profesional; conflictul dintre
sindicat (reprezentativ sau nu) i unul din membrii si; probleme
dintre sindicat i angajator pe probleme ce nu au legtur cu raportul
individual sau colectiv de munc. n practic, numrul i diversitatea
tipurilor de conflicte individuale de munc este mare, avnd izvorul
n raportul juridic de munc sau raportul de serviciu.Conflictele
individuale de munc prezint urmtoarele trsturi:1. Au ca obiect
drepturi ce se nasc din contractul individual sau colectiv de munc.
Conflictele individuale de munc nu pot avea ca izvor alte contracte
n baza crora se presteaz munca. 2. Se pot nate n orice moment al
desfurrii raportului juridic de munc, respectiv cu ocazia
ncheierii, executrii i ncetrii ori al executrii sau ncetrii
contractului colectiv de munc, inclusiv dup ncetarea acestor
contracte, dac privesc drepturi nscute n temeiul lor.3. Iau natere
n cazul nerespectrii de ctre prile raportului juridic de munc a
drepturilor i a obligaiilor ce le revin, nu i a unor simple
interese.4. Se soluioneaz de ctre instanele judectoreti potrivit
art. 266 - 275 din Codul muncii i art. 208 din Legea nr. 62/2011
sau prin procedura de mediere conform de art. 73 alin. (2) din
Legea nr. 192/2006.5. Nu pot fi soluionate pe calea arbitrajului.
Aceast interdicie rezult din coroborarea dispoziiei art. 542 alin.
(1) din Codul de procedur civil, potrivit cruia nu se pot soluiona
prin arbitraj litigiile patrimoniale n afar de acelea care privesc
... drepturile asupra crora prile nu pot s dispun, cu dispoziia
cuprins n art. 38 din Codul muncii, conform creia salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea sau limitarea acestor
drepturi fiind lovit de nulitate.6. Greva nu poate fi declanat n
cazul unui conflict individual de munc, nici n ipoteza n care
conflictul vizeaz acordarea unor drepturi cuprinse n
contractele/acordurile colective de munc. Potrivit reglementrilor
legale, greva nu poate fi declanat dac revendicrile angajailor se
refer la acordarea unor drepturi decurgnd din acte normative sau
din contractele/acordurile colective de munc deoarece nu exist un
conflict colectiv de munc. Soluia legiuitorului a fost criticat n
literatura de specialitate i s-a propus[footnoteRef:11] de lege
ferenda s se consacre legal posibilitatea declanrii i desfurrii
grevei i atunci cnd angajatorul ncalc, cu privire la ntregul
colectiv de salariai sau la o parte a sa, drepturile stabilite prin
lege sau prin contractul/acordul colectiv de munc aplicabil. [11: A
se vedea I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, ed. a II-a, revzut i adugit, loc.cit., 2010, p. 861-862; M.
Gheorghe, Ci amiabile de soluionare a conflictelor de munc,
loc.cit., p. 434.]
Soluionarea conflictelor individuale de munc. Jurisdicia
muncii.
I. Reglementare.Potrivit art. 266 din Codul muncii, soluionarea
conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau,
dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit prezentului cod formeaz obiectul jurisdiciei
muncii. n materia soluionrii conflictelor individuale de munc sunt
incidente urmtoarele texte legale: Art. 266-275 din Codul muncii;
Art. 208-216 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social; Legea nr.
192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de
mediator.Dispoziiile referitoare la jurisdicia muncii se completeaz
cu: dispoziiile Codului de procedur civil, ca norme de drept comun,
potrivit art. 275 din Codul muncii i art. 216 din Legea nr. 62/2011
a dialogului social; prevederile Legii nr. 303/2004 privind
organizarea judiciar[footnoteRef:12]. [12: Republicat n Monitorul
oficial al Romniei, partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu
modificrile i completrile ulterioare.]
II. Principiile jurisdiciei munciin domeniul jurisdiciei muncii
sunt aplicabile dou categorii de principii: principiile
fundamentale ale procesului civil[footnoteRef:13], nscrise la art.
5-23 din Codul de procedur civil i principiile specifice, care fr a
fi reglementate n mod expres, decurg din reglementrile n vigoare,
fiind acceptate i n doctrina juridic[footnoteRef:14]. Aceste
principii specifice sunt: [13: A se vedea I. Le, Tratat de drept
procesual civil, vol. I, Principii i instituii generale. Judecata n
faa primei instane, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2014, p.
48 i urm.] [14: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p.
942-943.]
sesizarea organelor de jurisdicie se face, de regul, de ctre
persoana interesat; accesibilitatea, litigiile de munc fiind
scutite de taxe judiciare i de taxe de timbru; participarea
asistenilor judiciari n compunerea completelor de judecat la
instana de fond; celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a
aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc.
III. Prile conflictelor individuale de muncLegiuitorul, n art.
282 din Codul muncii, face o nominalizare analitic a persoanelor
care pot fi pri n conflictele de munc[footnoteRef:15]: [15: A se
vedea I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 19; O.M. Corsiuc, Soluionarea
conflictelor de munc. Consideraii teoretice i practice, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 24-28; A. Athanasiu, L. Dima,
Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2005, p. 356-359; R.
Dimitru, Conflictele de munc i soluionarea lor, loc.cit., 2006, p.
53-89; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii,
ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 944-946; A. iclea,
Tratat de dreptul muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden, ed. a
VIII-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 1008-1011.]
a. salariaii, precum i alt persoan titular a unui drept sau a
unei obligaii n temeiul Codului muncii, a altor legi sau a
contractelor colective de munc;b. angajatorii persoane fizice i/sau
juridice, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt
persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile legii;c.
sindicatele i patronatele;d. alte persoane juridice sau fizice care
au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedur civil.n conflictele individuale de munc, pot avea calitate
de pri urmtoarele persoane:a. Salariatul, major sau minor.
Salariaii minori i apr singuri interesele, dar au dreptul de a fi
asistai, la nevoie, de ocrotitorii legali. Calitatea de parte a
unui conflict individual de munc o are salariatul pe toat durata
executrii contractului individual de munc, dar i dup ncetarea
acestuia, dac acest conflict se refer la drepturi i obligaii ce
decurg din activitatea desfurat n timpul ct a fost ncadrat la acel
angajator.b. Motenitorii salariatului pentru drepturile ce decurg
din contractul de munc n care a fost parte autorul
lor[footnoteRef:16]. Motenitorii pot avea i calitatea de pri n
conflictele individuale de drepturi n situaia n care angajatorul i
valorific o crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea
patrimonial a salariatului i obligaia de restituire. [16: Spre
exemplu, potrivit art. 167 alin. (2) din Codul muncii, n caz de
deces al salariatului, soul supravieuitor, copiii majori sau prinii
defunctului vor primi drepturile salariale datorate pn la data
decesului. n cazul n care nu exist niciuna din aceste categorii,
drepturile salariale sunt pltite celorlali motenitori, potrivit
dreptului comun. ]
c. Angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic poate avea
calitatea de parte ntr-un conflict individual de munc. d. Terii pot
participa ntr-un conflict individual de drepturi n anumite situaii
prevzute de art. 61-67 din Codul de procedur civil, dar avnd n
vedere specificul raportului juridic de munc.e. Procurorul,
potrivit art. 92 alin. (1) din Codul de procedur civil procurorul
poate porni orice aciune civil, ori de cte ori este necesar pentru
aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale
persoanelor puse sub interdicie i ale dispruilor, precum i n alte
cazuri prevzute de lege. Potrivit alin. (2) al aceluiai articol
procurorul poate s pun concluzii n orice proces civil, n oricare
faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii
de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. Aadar, procurorul
este parte la procesul civil, ca i judectorul, fr a avea calitatea
de parte a conflictului individual de munc.f. Sindicatul
(reprezentativ sau nereprezentativ) are dreptul, n temeiul art. 28
alin. (2) din Legea nr. 62/2011, de a ntreprinde orice aciune
prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele
membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora.
Aciunea nu poate fi introdus sau continuat de ctre organizaia
sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. g.
Inspectoratul teritorial de munc poate avea calitate procesual
activ n situaia n care apreciaz c o clauz de neconcuren este prea
oneroas pentru salariat sau pentru angajator [art. 23 alin. (2) din
Codul muncii]. n aceast situaie, inspectoratul teritorial de munc
poate sesiza instana judectoreasc pentru a diminua efectele clauzei
de neconcuren.
IV. Competena instanelor de judecatn privina conflictelor
individuale de munc, art. 269 alin. (1) din Codul muncii prevede c
judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor
judectoreti, stabilite potrivit legii. Art. 208 din Legea nr.
62/2011 confer, n mod expres, tribunalelor competena de soluionare
a acestora n prim instan. Astfel, competena material aparine
tribunalului. Tribunalul este competent s soluioneze, potrivit art.
198 din Legea nr. 62/2011, i cererea formulat de angajator prin
care se solicit instanei ncetarea grevei.Legislaia cuprinde i
prevederi cu referitoare la competena material de soluionare a unor
cereri, fr a fi vorba de conflicte de munc.Judectoria este
competent, n prim instan, s soluioneze cererile referitoare la:
dobndirea personalitii juridice a organizaiilor sindicale [art. 14
alin. (1) din Legea nr. 62/2011]; dobndirea personalitii juridice a
organizaiilor patronale [art. 58 alin. (3) din Legea nr. 62/2011];
constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a
organizaiilor sindicale din cadrul unitilor [art. 14 alin. (1)
coroborat cu art. 52 pct. C lit. a) din Legea nr. 62/2011];
litigiile dintre beneficiari i zilieri (art. 14 din Legea nr.
52/2011 privind prestarea unor activiti cu caracter ocazional
exercitate de zilieri).Tribunalul este competent, potrivit Legii
nr. 62/2011, s soluioneze i cererile referitoare la:- dobndirea
personalitii juridice a federaiilor, confederaiilor i uniunilor
teritoriale sindicale sau patronale [art. 42 alin. (2), art. 43
alin. (1), art. 55 alin. (4) din Legea nr. 62/2011];- constatarea
ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a acestora [art. 52
pct. A lit. a), art. 52 pct. B lit. a), art. 72 alin. (2) din Legea
nr. 62/2011].mpotriva sentinelor pronunate de tribunal n
soluionarea conflictelor individuale de munc se poate formula calea
de atac a apelului. Potrivit art. 483 alin. (2) din Codul de
procedur civil, instana de apel este curtea de apel.n privina
competenei teritoriale a tribunalului sunt incidente prevederile
art. 269 alin. (2) din Codul muncii i ale art. 210 din Legea nr.
62/2011. De la regula de drept comun, instituit prin art. 107 din
Codul de procedur civil, potrivit creia, sub aspect, teritorial,
este competent instana n a crei circumscripie domiciliaz sau i are
sediul prtul, n materia conflictelor individuale de munc este
prevzut o competen derogatorie. Astfel, art. 269 alin. (2) din
Codul muncii stabilete competena teritorial a instanei de judecat n
a crei circumscripie i are domiciliul, reedina sau domiciliul
reclamantul; art. 210 din Legea nr. 62/2011 consacr competena
teritorial instanei n a crei circumscripie i are domiciliul sau
locul de munc reclamantul.Constatm c cele dou texte legale nu sunt
corelate. Competena teritorial aparine, prin raportare la
reclamant, dup cum urmeaz: n situaia n care reclamant este
salariatul, competena aparine instanei n a crei circumscripie
teritorial acesta i are domiciliul sau locul de munc; n acest
ipoteza, competena teritorial este alternativ, reclamantul avnd
alegerea ntre cele dou instane pe care legea le stabilete; dac
reclamant este angajatorul, competena teritorial este unic, aparine
instanei competente de la sediul sau domiciliul su, potrivit art.
269 alin. (2) din Codul muncii[footnoteRef:17]; [17: I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2014, p.
948; Al. iclea, Necesitatea codificrii dispoziiilor legale privind
jurisdicia muncii, n R.R.D.M. nr. 3/2012, p. 26; Al. Athanasiu,
Aspecte teoretice i practice privind jurisdicia muncii n lumina
Legii nr. 40/2011 i a Legii nr. 62/2011, n Modificrile Codului
muncii i ale Legii dialogului social, de Al. Athanasiu (coord.),
editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 192-193. ]
n ipoteza unei pluraliti de reclamani, aciunea se introduce la
instana competent de la domiciliul acestora (al fiecruia), fr a fi
permis alegerea de domiciliu pentru a stabili competena teritorial
a unei alte instane sau de la locul de munc al acestora; n cazul n
care organizaia sindical formuleaz aciune n justiie n numele
membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora,
n temeiul art. 28 din Legea nr. 62/2011, n exercitarea atribuiilor
prevzute de lege, avnd calitate procesual activ, competena aparine
instanei n a crei circumscripie se afl sediul sindicatului, acesta
fiind cel care are calitatea de reclamant[footnoteRef:18]. [18:
Decizia nr. 3648 din 11 septembrie 2013 pronunat de Secia I civil a
naltei Curi de Casaie i Justiieavnd ca obiect conflict negativ de
compten. Potrivit acestei decizii mprejurarea c unul dintre
reclamani (membru al sindicatului) are domiciliul ntr-o alt
localitate, nu este de natur s atrag competena acestei instane,
ntruct prin mputernicirea dat reprezentantului su, respectiv
sindicatului, reclamantul i-a desemnat domiciliul procesual ales la
respectiva instituie. Dat fiind practica neunitar existnt n aceast
materia, nalta Curte de Casaie i Justiie, soluionnd un recurs n
interesul legii, a statuat, prin Decizia nr. 1/2013 (publicat n
Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 118/2013) c n
interpretarea i aplicarea unitar a dispoziiilor art. 269 alin. (2)
din Codul muncii, instana competent teritorial n soluionarea
conflictelor de munc n cazul acestor aciuni este cea de la sediul
sindicatului reclamant.]
Noiunea de domiciliu[footnoteRef:19] trebuie neleas n sensul su
larg, competena aparinnd, n cazul n care reclamant este persoana
fizic, instanei de la domiciliul su sau de la reedina sa, n ipoteza
n care dispune de ambele locuine. [19: Art. 12 i 30 din O.U.G. nr.
97/2005 privind evidena, domiciliul, reedina i actele de
identificare ale cetenilor, republicat, asimileaz adresei de
domiciliu a persoanei i reedina acesteia (republicat n Monitorul
oficial al Romniei, partea I, nr. 719 din 12 octombrie 2011).]
Necompetena material i teritorial ordine public i poate fi
invocat de pri sau de ctre judector la prima zi de nfiare n faa
primei instane, dar nu mai trziu de nceperea dezbaterilor supra
fondului.
V. Compunerea instanei de judecatn privina compunerii instanei
de judecat, art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea
judiciar (dup modificarea adus prin Legea nr. 202/2010 privind
unele msuri pentru accelerarea soluionrii proceselor) prevede: (1)
Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind
conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un
judector i 2 asisteni judiciari. Asistenii judiciari particip la
deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia
acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se
motiveaz.Asistenii judiciari[footnoteRef:20] sunt numii de
ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social,
din listele ntocmite de organizaiile sindicale i patronale, pe o
perioad de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime n funcii juridice
de cel puin 5 ani i care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
[20: A.Vidat, Asistent judiciar, n Dicionar de drept al muncii , de
I.T. tefnescu (coord.), Editura Universul Juridic, Bucureti, 2014,
p. 31.]
a) au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de
exerciiu;b) sunt liceniate n drept i dovedesc o pregtire teoretic
corespunztoare;c) nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i
se bucur de o bun reputaie;d) cunosc limba romn;e) sunt apte, din
punct de vedere medical i psihologic, pentru exercitarea
funciei.Asistenii judiciari se bucur de stabilitate pe durata
mandatului, fiindu-le aplicabile dispoziiile legale privind
obligaiile, interdiciile i incompatibilitile judectorilor i
procurorilor.Asistenii judiciari depun jurmntul n condiiile
prevzute de lege pentru judectori i procurori.Numrul total al
posturilor de asisteni judiciari i repartizarea posturilor pe
instane, n raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin ordin
al ministrului justiiei (art. 110 din Legea nr. 304/2004,
republicat).Cu privire la asistenii judiciari, s-au formulat mai
multe puncte de vedere. ntr-o opinie[footnoteRef:21], s-a apreciat
c nu se justific licenierea n drept, ca o condiie care trebuie
ntrunit pentru a putea fi numit asistent judiciar, artndu-se c
eseniale ar fi cunotinele de producie i cele privind raporturile
patronate-sindicate, iar nu cele juridice ntruct votul asistentului
judiciar este unul consultativ. Pe de alt parte, s-a considerat c
votul asistenilor judiciari ar trebui s fie
deliberativ[footnoteRef:22]. De asemenea, s-a susinut c ar trebui s
se renune la asistenii judiciari[footnoteRef:23]. [21: A se vedea
R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, p. 251.] [22: . Beligrdeanu, Consideraii
de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele
specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii
judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 17; I. Le, Implicaiile reformei
constituionale asupra participrii persoanelor din afara
magistraturii la nfptuirea actului de justiie, n Dreptul nr.
4/2004, p. 45;R. Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit.,
p. 298. ] [23: . Beligrdeanu, Consideraii critice asupra diversitii
nejustificate a reglementrii legale privind competena material a
instanelor judectoreti n domeniul soluionrii conflictelor de munc,
n dreptul nr. 10/2009, p. 102.]
n stadiul actual al reglementrii, n care activitatea de judecat
aparine exclusiv instanelor de judecat, exercitat de ctre judectori
i avnd n vedere recomandrile internaionale privind rolul
partenerilor sociali n materia soluionrii conflictelor de munc, ne
raliem punctului de vedere potrivit cruia renunarea la asistenii
sociali nu s-ar justifica[footnoteRef:24], ns apreciem c legislaia
ar trebui modificat sub aspectul condiiilor i procedurii de numire,
dar i al rolului acestora. [24: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i
practic de drept al muncii, loc.cit., 2014, p. 948; A. iclea,
Tratat de dreptul muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden. Ediia a
VII-a, revzut i adugit, loc.cit., p. 1008.]
VI. Sesizarea instanei de judecatSesizarea instanei de judecat
se face prin formularea unei cereri de ctre persoana interesat,
potrivit art. 30 din Codul de procedur civil: (1) Oricine are o
pretenie mpotriva unei alte persoane ori urmrete soluionarea n
justiie a unei situaii juridice are dreptul s fac o cerere naintea
instanei competente (3) Cererea principal este cererea introductiv
de instan. Ea poate cuprinde att capete de cerere principale, ct i
capete de cerere accesorii. Termenele de sesizare a instanei de
judecat sunt reglementate, n prezent, de art. 268 din Codul muncii
i de art. 211 din Legea nr. 62/2011. Art. 268 din Codul muncii
dispune c cererile pot fi formulate:a) n termen de 30 de zile
calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de
munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care
s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3
ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat,
precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care
se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau
colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6
luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. (2) n
toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul
este de 3 ani de la data naterii dreptului.Conform art. 211 din
Legea nr. 62/2011:Cererile pot fi formulate de cei ale cror
drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:a) msurile unilaterale de
executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de
bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la
data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus;b)
constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut
de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;c)
plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume
care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen
de 3 ani de la data producerii pagubei.Opiunea legiuitorului de a
reglementa fragmentar aspectele privind jurisdicia muncii (att n
Codul muncii, ct i n Legea dialogului social) a determinat i unele
necorelri ntre cele dou acte normative, inclusiv cu privire la
termenele de sesizare.Pentru o determinare corect a acestor
termene[footnoteRef:25], avnd ca raionament succesiunea actelor
normative n timp considerm c se impune analiza prevalenei lor de la
caz la caz, dup cum urmeaz: [25: A se vedea M. Gheorghe,
Consideraii privind termenele de sesizare a instanei judectoreti n
materia conflictelor de munc, n R.R.D.M. nr. 5/2011, p. 71-79; I.T.
tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a
III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 952-957; A. iclea,
Tratat de dreptul muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden. ediia a
VIII-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 1026-1030.]
termenele i ipotezele prevzute de Codul muncii care nu au
suferit modificri rmn aplicabile, producndu-i efectele; termenele i
situaiile nou introduse de Legea nr. 62/2011, precum i cele
preluate cu modificri din Codul muncii se aplic cu ntietate, fiind
norme adoptate ulterior[footnoteRef:26]. [26: Potrivit art. 64 din
Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnic legislativ, prevederile
cuprinse ntr-un act normativ, contrare unei noi reglementri de
acelai nivel sau de nivel superior, trebuie abrogate.]
Din corelarea prevederilor art. 268 din Codul muncii cu art. 211
din Legea nr. 62/2011 rezult c:- mpotriva msurilor unilaterale de
executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, cererile pot fi formulate n termen de 45 de
zile de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura
dispus[footnoteRef:27], cu excepia cererilor pentru plata unor
despgubiri ntemeiate pe rspunderea patrimonial i a celor bazate pe
obligaia de restituire; [27: n acelai sens, A. iclea, Diferenieri i
necorelri ntre dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii
dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicia muncii, loc.cit.,
p. 15.]
- Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc ce are ca
obiect decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea
contractului individual de munc trebuie s se supun tot termenului
de 45 zile calendaristice;- mpotriva angajamanetului de plat asumat
n condiiile stabilite prin lege special (pentru funcionarii publici
i militari), angajatul, care constat c, dup ce a semnat
angajamentul de plat, n realitate nu datoreaz, parial sau total,
suma pretins de unitate, poate formula cerere n cel mult 45 de
zile, termen care curge de la data semnrii angajamentului de
plat[footnoteRef:28]; [28: n cazul rspunderii materiale a
militarilor suntem n situaia unei abrogri tacite a art. 30 alin. 1
teza final din O.G. nr. 121/1998 care prevedea un termen de cel
mult 30 de zile de contestaie a angajamentului de plat de la data
la care acesta a fost semnat. ]
- mpotriva deciziei de sancionare disciplinar se poate formula
contestaie n termen de 30 de zile de la data comunicrii deciziei,
potrivit art. 252 alin. (2) i art. 268 lit. b) din Codul
muncii[footnoteRef:29]; [29: A. iclea, Diferenieri i necorelri ntre
dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii dialogului social nr.
62/2011 privind jurisdicia muncii, loc.cit., p. 15.]
- Potrivit art. 211 lit. b) din Legea dialogului social aciunea
pentru constatarea nulitii absolute sau relative a contractului
individual de munc sau a unor cluaze ale acestuia se poate formula
pe toat durata executrii sale. Aceast opiune a legiuitorului este
fireasc ntruct nu se poate desfiina un act juridic atta timp ct nu
mai exist.- n cazul contractului colectiv de munc, nulitatea
acestuia ori a unor clauze ale sale poate fi formulat pe toat
durata existenei contractului respectiv, aspect care rezult din
prin interpretarea coroborat a dispoziiilor art.
142[footnoteRef:30] din Legea dialogului social i ale art. 268 lit.
d[footnoteRef:31] din Codul muncii. [30: (1) Clauzele cuprinse n
contractele colective de munc care sunt negociate cu nclcarea
prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate; (2) Nulitatea
clauzelor contractuale se constat de instanele judectoreti
competente, la cererea prilor interesate, fie pe cale de aciune,
fie pe cale de excepie.] [31: (1) Cererile n vederea soluionrii
unui conflict de munc pot fi formulate: d) pe toat durata existenei
contractului, n cazul n care se solicit constatarea numitii unui
... contract colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.]
- n cazul n care obiectul conflictului individual l constituie
plata unor despgubiri ctre salariat sau n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator, precum i n ipoteza
obligaiei de restituire care se ntemeiaz pe plata lucrului
nedatorat[footnoteRef:32] termenul de sesizare este de 3 ani care
ncepe s curg de la data producerii pagubei[footnoteRef:33]. Prin
stabilirea momentului curgerii termenului de prescripie ca fiind
acela al producerii prejudiciului s-a creat un regim juridic unitar
ntre salariai i funcionarii publici, care pn la aceast modificare
nu avea raiuni obiective pentru a fi instituit diferit. [32:
Potrivit art. 256 din Codul muncii, obligaia de restituire
intervine n sarcina salariatului atunci cnd acesta a ncasat sume
necuvenite, a primit, fr a avea drepturi, bunuri care nu se mai pot
restitui n natur i cnd I s-au prestat servicii fr s fi fost
ndreptit. Raiunea acestei obligaii se ntemeiaz pe plata lucrului
nedatorat, nereinndu-se n sarcina salariailor obligai la restituire
vinovia. A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practice de
drept al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, pp.
840-842.] [33: Art. 211 din Legea dialogului social: Cererile n
vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: c) plata
despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care
au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3
ani de la data producerii pagubei.]
- avnd n vedere distinciile pe care Legea nr. 62/2011 le-a
introdus cu privire la conflictele de munc se nate ntrebarea dac, n
prezent, mai este posibil declanarea unui conflict care s aib ca
obiect neexecutarea total sau parial a contractului colectiv de
munc sau a acordului colectiv. Pentru desluirea acestei probleme,
evideniem urmtoarele texte legale:- art. 267 din Codul muncii: Pot
fi pri n conflictele de munc: a) salariaii precum i orice alt
persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de
munc ...;- art. 148 alin. 2 din Legea dialogului social:
Nendeplinirea obligaiilor ... atrage rspunderea prilor contractului
colectiv;- art. 151 alin. 1 din Legea dialogului social: Contractul
colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral;- art. 151 alin. 2
din Legea dialogului social: Litigiile n legtur cu executarea,
modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se
soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente;- art. 164 din
Legea dialogului social: Pe durata valabilitii unui contract sau
acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv
de munc.Din interpretarea coroborat a textelor legale mai-sus
reproduse rezult c i sub imperiul noii reglementri este posibil
declanarea unui conflict nscut din neexcutarea contractului
colectiv de munc sau a unui acord colectiv de munc. Acest conflict
vizeaz executarea contractului sau acordului colectiv de munc i se
soluioneaz de instanele judectoreti. Cu privire la termenul de
sesizare a instanei judectoreti cu privire la acest litigiu, Legea
nr. 62/2011 nu a introdus un termen expres astfel nct urmeaz s se
aplice n continuare lit. e a art. 268 din Codul muncii: Cererile n
vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: ... e) n
termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia.- n alte situaii urmeaz s se aplice termenul general de
prescripie care ncepe s curg de la data naterii
dreptului[footnoteRef:34]. [34: A. iclea, Codul muncii comentat,
loc.cit., 2011, p. 299.]
- n conflictele individuale de munc, pentru care sunt prescrise
alte termene prin norme derogatorii, urmeaz a se aplica
respectivele termene, care derog de la reglementarea de drept
comun. Spre exemplu, art. 22 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003
privind protecia maternitii la locurile de munc prevede c
salariatele prevzute de acest act normativ, ale cror raporturi de
munc sau raporturi de serviciu au ncetat din motive pe care le
consider ca fiind legate de starea lor, au dreptul s conteste
decizia angajatorului la instana judectoreasc competent, n termen
de 30 de zile de la data comunicrii acesteia, conform
legii.Termenul de 30 de zile, cel de 45 de zile, cel de 6 luni,
precum i cel general de 3 ani sunt termene de prescripie. Prin
urmare, este posibil suspendarea[footnoteRef:35] sau
ntreruperea[footnoteRef:36] lor, conform art. 2532-2534 din Codul
civil. Persoana care a pierdut termenul de sesizare a organului de
jurisdicie poate solicita, pentru motive temeinice, repunerea n
termen i judecarea cauzei. Potrivit art. 2522 alin. (2) din Codul
civil, repunerea n termen nu poate fi dispus dect dac partea i-a
exercitat dreptul la aciune nainte de mplinirea unui termen de 30
de zile, care curge de la data la care a cunoscut sau trebuia s
cunoasc ncetarea motivelor care au justificat depirea termenului de
prescripie. n practica judiciar, n decursul timpului, au fost
considerate ca motive temeinice: incapacitatea temporar de munc
avnd drept consecin imposibilitatea deplasrii; delegarea sau
detaarea ntr-o alt localitate; starea de detenie. [35: Art. 2532
din Codul civil prevede: Prescripia nu ncepe s curg, iar, dac a
nceput s curg, ea se suspend:1. ntre soi, ct timp dureaz cstoria i
nu sunt separai n fapt;2. ntre prini, tutore sau curator i cei
lipsii de capacitate de exerciiu sau cu capacitate de exerciiu
restrns ori ntre curatori i cei pe care i reprezint, ct timp dureaz
ocrotirea i socotelile nu au fost date i aprobate;3. ntre orice
persoan care, n temeiul legii, al unei hotrri judectoreti sau al
unui act juridic, administreaz bunurile altora i cei ale cror
bunuri sunt astfel administrate, ct timp administrarea nu a ncetat
i socotelile nu au fost date i aprobate;4. n cazul celui lipsit de
capacitate de exerciiu sau cu capacitate de exerciiu restrns, ct
timp nu are reprezentant sau ocrotitor legal, n afar de cazurile n
care exist o dispoziie legal contrar;5. ct timp debitorul, n mod
deliberat, ascunde creditorului existena datoriei sau
exigibilitatea acesteia;6. pe ntreaga durat a negocierilor purtate
n scopul rezolvrii pe cale amiabil a nenelegerilor dintre pri, ns
numai dac acestea au fost inute n ultimele 6 luni nainte de
expirarea termenului de prescripie;7. n cazul n care cel ndreptit
la aciune trebuie sau poate, potrivit legii ori contractului, s
foloseasc o anumit procedur prealabil, cum sunt reclamaia
administrativ, ncercarea de mpcare sau altele asemenea, ct timp nu
a cunoscut i nici nu trebuia s cunoasc rezultatul acelei proceduri,
ns nu mai mult de 3 luni de la declanarea procedurii, dac prin lege
sau contract nu s-a stabilit un alt termen;8. n cazul n care
titularul dreptului sau cel care l-a nclcat face parte din forele
armate ale Romniei, ct timp acestea se afl n stare de mobilizare
sau de rzboi. Sunt avute n vedere i persoanele civile care se gsesc
n forele armate pentru raiuni de serviciu impuse de necesitile
rzboiului;9. n cazul n care cel mpotriva cruia curge sau ar urma s
curg prescripia este mpiedicat de un caz de for major s fac acte de
ntrerupere, ct timp nu a ncetat aceast mpiedicare; fora major, cnd
este temporar, nu constituie o cauz de suspendare a prescripiei
dect dac survine n ultimele 6 luni nainte de expirarea termenului
de prescripie;10. n alte cazuri prevzute de lege.] [36: Potrivit
art. 2537 din Codul civil: Prescripia se ntrerupe:1. printr-un act
voluntar de executare sau prin recunoaterea, n orice alt mod, a
dreptului a crui aciune se prescrie, fcut de ctre cel n folosul
cruia curge prescripia;2. prin introducerea unei cereri de chemare
n judecat sau de arbitrare, prin nscrierea creanei la masa credal n
cadrul procedurii insolvenei, prin depunerea cererii de intervenie
n cadrul urmririi silite pornite de ali creditori ori prin
invocarea, pe cale de excepie, a dreptului a crui aciune se
prescrie;3. prin constituirea ca parte civil pe parcursul urmririi
penale sau n faa instanei de judecat pn la nceperea cercetrii
judectoreti; n cazul n care despgubirile se acord, potrivit legii,
din oficiu, nceperea urmririi penale ntrerupe cursul prescripiei,
chiar dac nu a avut loc constituirea ca parte civil;4. prin orice
act prin care cel n folosul cruia curge prescripia este pus n
ntrziere;5. n alte cazuri prevzute de lege.]
Cererea de chemare n judecat trebuie s cuprind elementele
prevzute de art. 194[footnoteRef:37] din Codul de procedur civil.
Fa de cererea de chemare n judecat, prtul se apr, n fapt i n drept,
prin depunerea ntmpinrii[footnoteRef:38], act de procedur. Prtul
este obligat s depun ntmpinarea n termen de 25 de zile de la
comunicarea cererii de chemare n judecat. ntmpinarea se comunic de
ndat reclamantului, care este obligat s depun rspuns la ntmpinare n
termen de 10 zile de la comunicare. Prtul ia la cunotin de rspunsul
la ntmpinare de la dosarul cauzei [art. 201 alin. (1) i (2) din
Codul de procedur civil]. [37: Cererea de chemare n judecat va
cuprinde:a) numele i prenumele, domiciliul sau reedina prilor ori,
pentru persoane juridice, denumirea i sediul lor. De asemenea,
cererea va cuprinde i codul numeric personal sau, dup caz, codul
unic de nregistrare ori codul de identificare fiscal, numrul de
nmatriculare n registrul comerului sau de nscriere n registrul
persoanelor juridice i contul bancar ale reclamantului, precum i
ale prtului, dac prile posed ori li s-au atribuit aceste elemente
de identificare potrivit legii, n msura n care acestea sunt
cunoscute de reclamant. Dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a
sunt aplicabile. Dac reclamantul locuiete n strintate, va arta i
domiciliul ales n Romnia unde urmeaz s i se fac toate comunicrile
privind procesul;b) numele, prenumele i calitatea celui care
reprezint partea n proces, iar n cazul reprezentrii prin avocat,
numele, prenumele acestuia i sediul profesional. Dispoziiile art.
148 alin. (1) teza a II-a sunt aplicabile n mod corespunztor.
Dovada calitii de reprezentant, n forma prevzut la art. 151, se va
altura cererii;c) obiectul cererii i valoarea lui, dup preuirea
reclamantului, atunci cnd acesta este evaluabil n bani, precum i
modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori,
cu indicarea nscrisurilor corespunztoare. Pentru imobile, se aplic
n mod corespunztor dispoziiile art. 104. Pentru identificarea
imobilelor se vor arta localitatea i judeul, strada i numrul, iar n
lips, vecintile, etajul i apartamentul, precum i, cnd imobilul este
nscris n cartea funciar, numrul de carte funciar i numrul cadastral
sau topografic, dup caz. La cererea de chemare n judecat se va
anexa extrasul de carte funciar, cu artarea titularului nscris n
cartea funciar, eliberat de biroul de cadastru i publicitate
imobiliar n raza cruia este situat imobilul, iar n cazul n care
imobilul nu este nscris n cartea funciar, se va anexa un certificat
emis de acelai birou, care atest acest fapt;d) artarea motivelor de
fapt i de drept pe care se ntemeiaz cererea;e) artarea dovezilor pe
care se sprijin fiecare capt de cerere. Cnd dovada se face prin
nscrisuri, se vor aplica, n mod corespunztor, dispoziiile art. 150.
Cnd reclamantul dorete s i dovedeasc cererea sau vreunul dintre
capetele acesteia prin interogatoriul prtului, va cere nfiarea n
persoan a acestuia, dac prtul este o persoan fizic. n cazurile n
care legea prevede c prtul va rspunde n scris la interogatoriu,
acesta va fi ataat cererii de chemare n judecat. Cnd se va cere
dovada cu martori, se vor arta numele, prenumele i adresa
martorilor, dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a fiind
aplicabile n mod corespunztor;f) semntura.] [38: Potrivit art. 205
alin. (2) din Codul de procedur civil, ntmpinarea cuprinde:a)
numele i prenumele, codul numeric personal, domiciliul sau reedina
prtului ori, pentru persoanele juridice, denumirea i sediul, precum
i, dup caz, codul unic de nregistrare sau codul de identificare
fiscal, numrul de nmatriculare n registrul comerului ori de
nscriere n registrul persoanelor juridice i contul bancar, dac
reclamantul nu le-a menionat n cererea de chemare n judecat.
Dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a sunt aplicabile n mod
corespunztor. Dac prtul locuiete n strintate, va arta i domiciliul
ales n Romnia, unde urmeaz s i se fac toate comunicrile privind
procesul;b) excepiile procesuale pe care prtul le invoc fa de
cererea reclamantului;c) rspunsul la toate preteniile i motivele de
fapt i de drept ale cererii;d) dovezile cu care se apr mpotriva
fiecrui capt din cerere, dispoziiile art. 194 lit. e) fiind
aplicabile n mod corespunztor;e) semntura.]
VII. Reguli procedurale[footnoteRef:39] [39: Cu privire la
particularitile soluionrii conflictului individual de munc prin
prisma reglementrilor cuprinse n Codul de procedur civil, a se
vedea M. ichindelean, Aspecte privind procedura contencioas n
conflictele de munc prin prisma noului Cod de procedur civil, n
Revista romn de dreptul muncii nr. 12/2013, pp. 20-30.]
n desfurarea judecii n conflictele individuale de munc sunt
aplicabile normele de drept comun, cu unele particulariti
determinate de specificul litigiilor de munc[footnoteRef:40]. Codul
muncii i Legea nr. 62/2011 reglementeaz cteva reguli speciale de
soluionare. [40: A. iclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaie.
Doctrin. Jurispruden. Ediia a VIII-a, revzut i adugit, loc.cit.,
2014, p. 1030.]
A. Celeritatea n soluionarea litigiilor este un principiu admis
n procedura de drept comun, dar este mai accentuat n conflictele de
munc.Conform art. 271 din Codul muncii i art. 212 din Legea nr.
62/2011, cererile referitoare la conflictele de munc se judec n
procedur de urgen: termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10
zile [art. 212 alin. (2) din Legea nr. 62/2011]; procedura citrii
se consider a fi legal ndeplinit dac prile au primit citaia cu cel
puin 5 zile nainte; angajatorul are obligaia de a depune dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare (art. 272 din Codul muncii); la
administrarea probelor, instana este n drept s decad din beneficiul
probei admise partea care ntrzie nejustificat administrarea
acesteia (art. 273 din Codul muncii); n lipsa unei prevederi
exprese, instana de judecat apreciaz de la caz la caz; termenul de
apel este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii (art. 215 din
Legea nr. 62/2011).B. Spre deosebire de regimul aplicabil n dreptul
comun, n scopul asigurrii liberului acces la justiie, conflictele
de munc sunt scutite de tax de timbru i de timbru judiciar (art.
270 din Codul muncii).C. Sarcina probei n conflictele de munc
revine ntotdeauna angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii.
Astfel, n conflictele de munc exist o derogare de la regula de
drept comun, potrivit creia cel care face o susinere n cursul
procesului trebuie s o dovedeasc, n afar de cazurile anume prevzute
de lege (art. 249 din Codul de procedur civil) .Curtea
Constituional a respins excepia de neconstituionalitate ridicat cu
privire la art. 272 din Codul muncii, apreciind c acest text nu
presupune discriminarea i defavorizarea angajatorului n raport cu
salariaii[footnoteRef:41]. De asemenea, s-a reinut c angajatorul
este cel care deine documentaia care a stat la baza emiterii
actelor unilaterale i care sunt contestate sau celelalte probe
concludente pentru soluionare. Stabilirea acestei norme derogatorii
a avut n vedere instituirea unei proceduri simple i urgente,
adaptat raporturilor de munc i exercitrii dreptului la munc. [41:
Decizia nr. 718/2006, publicat n Monitorul oficial al Romniei,
partea I, nr. 973 din 5 decembrie 2006.]
D. n temeiul art. 216 din Legea nr. 62/2011, regulile de
desfurare a judecii dindreptul comun sunt aplicabile i n materia
jurisdiciei muncii. Astfel sunt aplicabile urmtoarele dispoziii din
Codul de procedur civil: Art. 63 i art. 67 privind cererea de
intervenie accesorie; Art. 72 74 privind cererea de chemare n
garanie; Art. 245-248 refritoare la excepiile procesuale;
Dispoziiile privind unele incidente procedurale (art. 406-423):
renunarea la judecat (art. 406-407), renunarea la dreptul pretins
(art. 408-410), suspendarea procesului (art. 411-415), permiarea
(art. 416-423).
VIII. Hotrrea instanei de fondHotrrea prin care conflictul de
munc este soluionat de prima instan se numete sentin. Conform art.
426 din Codul de procedur civil, hotrrea instanei de fond n
conflictele de munc se motiveaz, se redacteaz i se comunic prilor n
termen de 30 de zile de la pronunare.Avnd n vedere compunerea
instanei, dac unul din asisteni sau ambii au opinii separate de
cele ale judectorului, aceasta/acestea se redacteaz i motiveaz n
cuprinsul hotrrii, cu precizarea soluiei propuse. Hotrrea se
redacteaz de judectorul care a soluionat procesul sau de unul
dintre asistenii judiciari desemnai de acesta. Hotrrea se semneaz
de membrii completului de judecat i de grefier.Pronunarea hotrrii
are ca efect deznvestirea instanei. Conform art. 214 din Legea nr.
62/2011, hotrrile pronunate n fond sunt definitive. Prin adoptarea
acestei norme, legiuitorul a renunat la caracterul executoriu al
hotrrilor, reglementat de art. 289 din Codul muncii. n doctrina
juridic[footnoteRef:42], s-a apreciat c aceast soluie este raional
ntruct se asigur stabilitatea raportului juridic de munc pe durata
conflictului individual de munc, pn la finalizarea acestuia.
Hotrrile instanei de fond au caracter executoriu numai n ipotezele
speciale, expres prevzute de lege. Prin urmare, n prim instan este
executorie de drept: [42: A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i
adugit, loc.cit., 2014, p. 960.]
hotrrea care are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi
izvorte din raporturile juridice de munc, conform art. 448 pct. 2
prima tez din Codul de procedur civil; hotrrea care are ca obiect
despgubiri pentru accidente de munc, conform art. 448 pct. 3 din
Codul de procedur civil; hotrrea prin care se constat nulitatea
absolut a contractului individual de munc, art. 56 alin. 1) lit.
(d) din Codul muncii.
IX. Cile de atacPrin derogare de la art. 468 alin. (1) din Codul
de procedur civil (care stabilete termenul de apel de 30 de zile de
la comunicarea hotrrii), art. 214 din Legea nr. 62/2011 prevede c
hotrrile instanei de fond sunt supuse numai apelului. Aadar, n
soluionarea conflictelor de munc exist dou grade de jurisdicie.
Competena de soluionare a apelului aparine curii de apel.Apelul se
formuleaz n termen de 10 zile de la data comunicrii hotrrii
pronunate de instana de fond (art. 215 din Legea nr. 62/2011).
Instana de apel are obligaia de a examina cauza att sub aspectul
legalitii, ct i al temeiniciei[footnoteRef:43]. [43: A se vedea,
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a
III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 961.]
Instana de apel poate pronuna urmtoarele soluii (art. 480 din
Codul de procedur civil): s menin hotrrea atacat i, ca urmare s
resping apelul, s l anuleze sau s constate perimarea lui; s admit
apelul i s anuleze sau, dup caz, s schimbe n tot sau n parte,
hotrrea apelat.n cazul admiterii apelului, instana, reinnd cauza
spre rejudecare, judec n fond cauza. Instana de apel admind apelul
poate trimite cauza spre rejudecare primei instane n cazul n care
prile au solicitat n mod expres luarea acestei msuri prin cererea
de apel ori prin ntmpinare sau dac instana stabilete c prima instan
a fost necompetent, iar necompetena a fost invocat n condiiile
legii. Regulile procesuale din dreptul comun privind apelul opereaz
i cu privire la soluionarea conflictului individual de munc.
X. Ci extraordinare de atacCodul muncii i Legea nr. 62/2011 nu
cuprind dispoziii exprese privind exercitarea cilor extraordinare
de atac de ctre prile unui conflict individual de munc. n temeiul
art. 275 din Codul muncii i al art. 216 din Legea nr. 62/2011 sunt
incidente dispoziiile Codului de procedur civil n aceast materie.
Astfel, hotrrile definitive, sau dup caz, irevocabile pot fi
atacate dac sunt ndeplinite condiiile legale prin: contestaie n
anulare (art. 503-508 din Codul de procedur civil); revizuire (art.
509-513 din Codul de procedur civil); recurs n interesul legii.
XI. Executarea hotrrilor judectoretiCodul muncii nu mai cuprinde
norme privind rspunderea pentru neexecutarea hotrrilor judectoreti
pronunate n conflictele de munc. n prezent, Codul penal incrimineaz
urmtoarele fapte: neexecutarea hotrrii judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a salariatului cruia i s-a desfcut n
mod nelegal contractul de munc se pedepsete cu nchisoare de la 6
luni la un an sau cu amend, potrivit art. 187 alin. (1) lit. d);
neexecutarea hotrrii judectoreti de admitere a aciunii introduse de
salariat pentru neplata salariilor de ctre angajator, n termen de
15 zile, calculate de la data cererii de executare adresat
angajatorului de partea interesat se pedepsete cu nchisoarea de la
3 la 6 luni sau cu amend, conform art. 287 alin. (1) lit.
e.Rspunderea penal pentru svrirea acestor infraciuni revine
persoanelor care aveau obligaia de a dispune reintegrarea n munc,
respectiv plata salariilor[footnoteRef:44]. [44: A se vedea Al.
Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p.
365.]
Soluionarea amiabil a conflictului individual de munc
I. Medierea conflictului individual de munc, potrivit Legii nr.
192/2006 Art. 178 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului
social prevede c pentru soluionarea conflictelor individuale de
munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr.
192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator.
Potrivit acestei norme, dispoziiile prezentei legi se aplic i n
medierea conflictelor de drepturi de care prile pot dispune din
cadrul conflictelor de munc. Aadar, medierea, n condiiile Legii nr.
192/2006, este incident n domeniul conflictelor individuale de
munc, n timp ce medierea conflictelor colective de munc rmne supus
dispoziiilor art. 175-180 din Lega nr. 62/2011. Orice mijloc de
soluionare amiabil/alternativ a unui conflict nseamn, de regul,
negociere, concesii reciproce, tranzacii, renunare la drepturi. Din
acest punct de vedere, construcia adoptat de legiuitor se lovete de
norma restrictiv privind protecia drepturilor salariailor cuprins n
art. 38 din Codul muncii. Mai mult, art. 2 alin. 4 din Legea nr.
192/2006 prevede c Nu pot face obiectul medierii drepturile strict
personale precum i orice alte drepturi de care prile, potrivit
legii, nu pot dispune prin convenie sau prin orice alt mod admis de
lege.n concluzie, apreciem c, n stadiul actual al reglementrilor,
medierea conflictelor individuale de munc, desfurat n baza Legii
nr. 192/2006 este posibil n conflictele[footnoteRef:45]: [45: I.T.
tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit.,
2014, p. 935. ]
care au ca obiect constatarea nulitii contractului individual de
munc sau a unor clauze ale acestuia. n care angajatorul privat
renun (total sau parial) la un drept constituit exclusiv n favoarea
lui, chiar dac dreptul este prevzut de o norm imperativ. cnd
salariatul i diminueaz anumite pretenii fa de angajatorul su sau
prin ealonarea acordrii unor drepturi n timp. Medierea reprezint o
procedur facultativ, lsat la libera voin a prilor de a ncerca
soluionarea amiabil a conflictului[footnoteRef:46]. [46: Prin
Decizia nr. 266 din 7 mai 2014, Curtea Constituional a stabilit c
sunt neconstituionale dispoziiile art. 2 alin. (1) i art. 2 alin.
(1-2) din Legea nr. 192/2011 prin care prilor unui conflcit le
revenea obligaia de a participa la edina de informare privind
avantajele medierii. Prin aceast decizie, medierea a rmas o
procedur facultativ de soluionare a conflictelor.]
Medierea poate fi urmat fie urmare a acordului ncheiat n
momentul declanrii conflictului, fie prin inserarea unei clauze de
mediere n contractul individual de munc sau n contractul colectiv
de munc aplicabil. Prin clauza de mediere prile pot stabili c, n
situaia declanrii unui conflict individual de munc, nainte de
promovarea oricrei aciuni n instan, au obligaia de a parcurge
procedura medierii. Dreptul de opiune n favoarea medierii determin
i dreptul prilor de a-i desemna prin acordul lor un mediator, ter
neutru, care s le mijloceasc soluionarea conflictului individual de
munc. Mediatorul trebuie s fie autorizat s desfoare aceast
activitate de interes public, n condiiile prevzute de art. 7 i urm.
din Legea nr. 192/2009 privind medierea i organizarea profesiei de
mediator, fiind nscris, dup autorizare, n Tabloul mediatorilor,
ntocmit de Consiliul de mediere[footnoteRef:47]. [47: Consiliul de
mediere este un organism autonom, cu personalitate juridic, care
are atribuiile prevzute de art. 20 i urm. din lege.]
Mediator poate fi numai o persoan fizic care ndeplinete
condiiile prevzute de lege[footnoteRef:48] i care prin competen,
imparialitate i probitate, se bucur de ncrederea prilor. Potrivit
art. 1 alin. (2) din Legea nr. 192/2006, medierea este strns legat
de persoana mediatorului prin legturile de ncredere ce se leag ntre
pri i acesta[footnoteRef:49]. [48: Potrivit art. 7 din Legea nr.
192/2006, cu modificrile i completrile ulterioare, poate deveni
mediator persoana care ndeplinete urmtoarele condiii: are
capacitate deplin de exerciiu, are studii superioare, are o vechime
n munc de cel puin 3 ani, este apt, din punct de vedere medical,
pentru exercitarea acestei activiti, se bucur de o bun reputaie i
nu a fost condamnat definitiv pentru svrirea unei infraciuni
intenionate, de natur s aduc atingere prestigiului profesiei; a
absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, n condiiile legii,
sau un program postuniversitar de nivel master n domeniu,
acreditate conform legii i avizate de Consiliul de mediere; a fost
autorizat ca mediator, n condiiile legii.Potrivit reglementrii
franceze, mediator poate fi i o asociaie, care, propune
judectorului o persoan fizic din cadrul ei pentru a realiza
medierea. Legea romn prevede modalitile n care mediatorii i pot
organiza i desfura activitatea: n cadrul unei sociati civile
profesionale, al unui birou, societate profesional. ] [49: n acest
sens, a se vedea, I.Deleanu, Medierea n procedul civil, loc.cit.,
p. 83; F.G. Pncescu, Legea medierii. Comentarii i explicaii,
loc.cit., 2008, p. 47. ]
Art. 13 din Legea nr. 192/2006 prevede c exercitarea profesiei
de mediator este compatibil cu orice alt activitate sau profesie,
cu excepia incompatibilitilor prevzute de legi speciale. n
doctrin[footnoteRef:50] s-a realizat o analiza a excepiilor de la
exercitarea profesiei de mediator, concluzionndu-se c nu pot avea
calitatea de mediator: magistraii, funcionarii publici, persoanele
care ocup funciile de primar, viceprimar, primar general i
viceprimar al municipiului Bucureti, preedintele i vicepreedintele
consiliului judeean. [50: . Beligrdeanu, Corelaii ntre Legea nr.
192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator i
dreptul muncii, loc.cit., p. 93-96.]
Distinct de incompatibiliti, mediatorul are obligaia s refuze
preluarea unui conflict, dac are cunotin despre orice mprejurare
care l-ar mpiedica s fie neutru i imparial, precum i n cazul n care
constat c drepturile n discuie nu pot face obiectul
medierii[footnoteRef:51]. [51: Art. 31 din Legea nr. 192/2006
privind medierea i organizarea profesiei de mediator.]
n ceea ce privete numrul persoanelor desemnate ca avnd calitatea
de mediator, prile pot stabili de comun acord numirea unei singure
persoane, ns se poate accepta i varianta n care prile s fie
autorizate fiecare s numeasc un mediator[footnoteRef:52]. [52: Art.
5 alin. (3) din Legea nr. 192/2006 prevede c medierea se poate
realiza de ctre unul sau mai muli mediatori.]
n cazul unui conflict individual de munc, n temeiul art. 43 din
Legea nr. 192/2006, angajatorul i salariatul se prezint mpreun la
mediator. Dac se prezint numai una dintre pri, mediatorul, la
cererea acesteia, adreseaz celeilalte pri o invitaie scris n
vederea acceptrii medierii i ncheierii contractului de mediere,
stabilind un termen de cel mult 15 zile. Invitaia se transmite prin
mijloace care s asigure confirmarea primirii textului, cum ar fi
prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire, fax, email. n
cazul imposibilitii de prezentare a prii convocate, mediatorul
poate stabili, la cerere, o nou dat pentru prezentarea la mediere,
cu acordul ambelor pri. n situaia n care partea refuz n mod
explicit medierea, nu rspunde invitaiei sau nu se prezint de dou
ori la rnd la datele fixate pentru semnarea contractului de
mediere, medierea se consider neacceptat. Mediatorul poate face i
alte demersuri legale pe care le consider necesare pentru invitarea
prilor la mediere.ntre mediator i pri pot avea loc ntlniri cu
caracter preliminar, menite s stabileasc i s lmureasc aspectele ce
in de conflict i care urmeaz a fi mediate. Astfel, mediatorul d
explicaii prilor cu privire la activitatea de mediere, pentru ca
prile s neleag scopul, limitele i efectele medierii. Mediatorul
trebuie s fac precizarea prilor c nu le poate oferi consultan i
nici nu poate adopta o soluie pentru acestea. Dac mediatorul
constat c exist mprejurri care l mpiedic s fie neutru i imparial
sau dac constat c drepturile n discuie nu pot face obiectul
medierii, mediatorul are obligaia de a refuza preluarea cazului.
Activitatea prealabil procedurii de mediere ia sfrit prin ncheierea
contractului de mediere ntre pri i mediatorul ales, care va
cuprinde sub sanciunea anulrii, clauzele prevzute de
lege[footnoteRef:53]. [53: Contractul de mediere trebuie s cuprind,
potrivit art. 45 din Legea nr. 192/2006, urmtoarele clauze:
identitatea prilor aflate n conflict sau, dup caz, a
reprezentanilor lor; menionarea tipului sau a obiectului
conflictului; declaraia prilor c au fost informate de ctre mediator
cu privire la mediere, efectele acesteia i regulile aplicabile;
obligaia mediatorului de a pstra confidenialitatea i decizia prilor
privind pstrarea confidenialitii, dup caz; angajamentul prilor
aflate n conflict de a respecta regulile aplicabile medierii;
obligaia prilor aflate n conflict de a achita onorariul cuvenit
mediatorului i cheltuielile efectuate de acesta pe parcursul
medierii n interesul prilor, precum i modalitile de avansare i de
plat a acestor sume, inclusiv n caz de renunare la mediere sau de
euare a procedurii, precum i proporia care va fi suportat de ctre
pri, inndu-se cont, dac este cazul, de situaia lor social;
nelegerea prilor privind limba n care urmeaz s se desfoare
medierea; numrul de exemplare n care va fi redactat acordul n cazul
n care acesta va fi n forma scris, corespunztor numrului prilor
semnatare ale contractului de mediere; obligaia prilor de a semna
procesul-verbal ntocmit de ctre mediator, indiferent de modul n
care se va ncheia medierea.]
Potrivit art. 45 din Legea nr. 192/2006, contractul de mediere
trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, urmtoarele
clauze:a) identitatea prilor aflate n conflict sau, dup caz, a
reprezentanilor lor;b) menionarea tipului sau a obiectului
conflictului;c) declaraia prilor c au fost informate de ctre
mediator cu privire la mediere, efectele acesteia i regulile
aplicabile;d) obligaia mediatorului de a pstra confidenialitatea i
decizia prilor privind pstrarea confidenialitii, dup caz;e)
angajamentul prilor aflate n conflict de a respecta regulile
aplicabile medierii;f) obligaia prilor aflate n conflict de a
achita onorariul cuvenit mediatorului i cheltuielile efectuate de
acesta pe parcursul medierii in interesul prilor, precum i
modalitile de avansare i de plat a acestor sume, inclusiv n caz de
renunare la mediere sau de euare a procedurii, precum i proporia
care va fi suportat de ctre pri, inndu-se cont, dac este cazul, de
situaia lor social. Dac nu s-a convenit altfel, aceste sume vor fi
suportate de ctre pri n mod egal;g) nelegerea prilor privind limba
n care urmeaz s se desfoare medierea;h) numrul de exemplare n care
va fi redactat acordul n cazul n care acesta va fi n forma scris,
corespunztor numrului prilor semnatare ale contractului de mediere;
i) obligaia prilor de a semna procesul-verbal ntocmit de ctre
mediator, indiferent de modul n care se va ncheia
medierea.Contractul de mediere trebuie s cuprind i data ncheierii
acestuia, termenul n care s se desfoare medierea ntruct de aceste
momente depind naterea drepturilor i obligaiilor prilor i ale
mediatorului, precum i suspendarea termenului de prescripie a
dreptului la aciune pentru dreptul litigios supus medierii. La
procedura de mediere, pot participa i alte persoane, respectiv cele
care asist sau reprezint prile, n condiiile stabilite de comun
acord, experi, specialiti, care se pot pronuna asupra problemelor
controversate[footnoteRef:54]. Obligaia de a pstra
confidenialitatea informaiilor i actelor de care au luat cunotin n
cadrul medierii este extins la toi participanii la procedura de
mediere[footnoteRef:55]. Aadar, n cadrul conflictelor individuale
de munc, angajatorul ar putea fi asistat de o alt persoan din
conducerea unitii sau de consilierul juridic n timp ce salariatul
poate fi reprezentat i asistat de liderul sindical sau de un
reprezentant al salariailor. [54: Potrivit art. 55 din Legea nr.
192/2006, n cazul n care conflictul supus medierii prezint aspecte
dificile sau controversate de natur juridic ori din orice alt
domeniu specializat, mediatorul, cu acordul prilor, poate s
solicite punctul de vedere al unui specialist din domeniul
respectiv. Dac se solicit punctul de vedere al unui specialist din
afara biroului mediatorului, acesta va evidenia doar problemele
controversate, fr a dezvlui identitatea prilor.] [55: Art. 7 din
Directiva 2008/52/CE prevede c nici cei implicai n administrarea
procesului de mediere nu pot fi obligai s aduc probe n cursul
procedurilor judiciare, civile i comerciale, sau n cursul
procedurilor arbitrale privind informaii rezultate din sau n legtur
cu procesul de mediere. n acelai sens, art. 53 din Legea nr.
192/2006, susinerile fcute pe parcursul medierii de ctre prile
aflate n conflict, de reprezentanii acestora, de alte persoane
participante, precum i de ctre mediator au caracter confidenial fa
de teri i nu pot fi folosite ca probe n cadrul unei proceduri
judiciare sau arbitrale, cu excepia cazului n care prile convin
altfel ori legea prevede contrariul. n acest sens, mediatorul are
obligaia de a atrage atenia persoanelor care particip la mediere
asupra obligaiei de pstrare a confidenialitii i le poate solicita
semnarea unui acord de confidenialitate.]
n ceea ce privete locul de desfurare al medierii, legea prevede
c are loc, de regul, la sediul mediatorului[footnoteRef:56], ns cu
acordul prilor i al mediatorului se poate desfura i n alte
locuri[footnoteRef:57]. [56: n vederea asigurrii unor garanii
pentru desfurarea medierii, legiuitorul a prevzut n art. 28 din
lege c sediul profesional al mediatorului este inviolabil.] [57:
Art. 51 dn Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea
profesiei de mediator, cu modificrile i completrile
ulterioare.]
Principala obligaie a mediatorului care se nate prin ncheierea
contractului de mediere este aceea de a depune toate diligenele cu
scopul de a obine, ntr-o perioad de timp rezonabil, un acord ntre
pri cu privire la conflictul existent. El trebuie s dea dovad de
imparialitate, rolul su fiind de a asculta prile, de a preciza
normele legale, de a sublinia aspectele pozitive n jurul crora s-ar
putea formula o soluie i s respecte confidenialitatea informaiilor
de care ia cunotin cu ocazia medierii. La ncheierea procedurii de
mediere, n oricare din cazurile prevzute la art. 56 alin. 1 din
Legea medierii[footnoteRef:58], mediatorul ntocmete un
proces-verbal, semnat de ctre el i de ctre pri sau de ctre
reprezentanii acestora. [58: Potrivit acestui articol, procedura de
mediere se nchide, dup caz: prin ncheierea unei nelegeri ntre pri n
urma soluionrii conflictului; prin constatarea de ctre mediator a
eurii medierii; prin depunerea contractului de mediere de ctre una
dintre pri.]
Efectele medierii decurg din modul n care prile conflictului au
ajuns sau nu la un acord n vederea ncetrii acestuia.a. Dac prile nu
au ajuns la o nelegere i ca urmare medierea a euat, partea
interesat are dreptul s sesizeze instana competent pentru
soluionarea conflictului individual de munc pe cale judiciar. De la
data ncheierii procedurii de mediere, prin constatarea de ctre
mediator a eurii medierii sau prin denunarea contractului de
mediere de ctre una dintre pri, termenele de prescripie i reiau
cursul.b. Dac prile au ajuns la un acord parial, oricare dintre ele
salariatul sau angajatorul - se poate adresa instanei judectoreti,
numai asupra aspectelor rmase nesoluionate. c. Procedura medierii
are drept scop cutarea unor soluii amiabile la conflictele aduse n
faa mediatorului, odat gsit o soluie reciproc convenabil, prile vor
ncheia un acord scris. Acordul ncheiat poate conine o achiesare la
preteniile celeilalte pri (recunoaterea preteniilor / cererilor
celeilalte pri), o renunare la drepturi sau o tranzacie. Potrivit
art. 58 din Legea nr. 192/2006, cnd prile contractului individual
de munc, aflate n conflict, au ajuns la o nelegere, se poate
redacta un acord scris, care va cuprinde toate clauzele consimite
de acestea i care are valoarea unui nscris sub semntur privat. De
regul, acordul este redactat de ctre mediator, cu excepia
situaiilor n care prile i mediatorul convin altfel. Conflictul
individual nceteaz prin acordul prilor, iar nu prin decizia
mediatorului.Pentru activitatea de mediere, mediatorul are dreptul
la un onorariu care trebuie s fie rezonabil i s in cont de natura i
obiectul conflictului i care va fi nscris n contractul de mediere.
Potrivit art. 48 din Legea nr. 192/2006, contractul de mediere
constituie titlu executoriu cu privire la obligaia prilor de a
achita onorariul scadent cuvenit mediatorului[footnoteRef:59].
Repartizarea plii onorariului se face, de regul, egal ntre prile
conflictului, fr a exclude posibilitatea prilor de a conveni
altfel. [59: Art. 3741 din Codul de procedur civil stipuleaz c
nscrisurile crora legea le recunoate caracterul de titlu executoriu
pot fi puse n executare fr a mai fi necesar formalitatea nvestirii
cu formul executorie.]
n afara onorariilor propriu-zise, organizarea procedurii de
mediere poate implica unele cheltuieli administrative. n acest caz,
se ncheie o anex la contractul de mediere. Cheltuielile
administrative pot include cheltuielile cu efectuarea de expertize,
cnd administrarea unei astfel de probe se impune, cheltuielile de
transport i deplasare ale mediatorului, care sunt decontate pe baz
de documente justificative.n contextul actual de reglementare a
procedurii de mediere, potrivit Legii nr. 192/2006, n conflictele
individuale de munc ne manifestm unele rezerve n ceea ce privete
alegerea partenerilor sociali de a parcurge aceast metod alternativ
amiabil ntruct: partenerii sociali pot s aleag parcurgerea unor
metode amiabile prevzute n acte de dreptul muncii (regulamentul
intern, contractul colectiv de munc); medierea este o procedur
oneroas fa de procedura judiciar care este scutit de taxa judiciar
de timbru i de timbrul judiciar; ncheierea unei nelegeri ntre pri n
urma soluionrii conflictului ca urmare a procedurii medierii este
drastic limitat de prevederile actuale ale art. 38 din Codul
muncii.
II. Alte modaliti amiabile de soluionare a conflictului
individual de munc
a. Conform art. 242 lit. d) din Codul muncii, regulamentul
intern trebuie s cuprind procedura de soluionare a cererilor sau
reclamaiilor individuale ale salariailor[footnoteRef:60]. Avnd n
vedere faptul c regulamentul intern este un izvor specific al
dreptului muncii[footnoteRef:61] i c ntocmirea sa este obligatorie
n toate unitile, indiferent de numrul de salariai din unitate,
acesta este un instrument juridic prin care legiuitorul de lege
lata impune stabilirea unor proceduri de soluionare a reclamaiilor
individuale ale salariailor. [60: B. Vartolomei, Aspecte privind
procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau
reclamaiilor individuale ale salariailor, loc.cit., p. 114-117.]
[61: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii,
ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., 2014, p. 59-61.]
Aadar, de regul, n baza art. 258 lit. d) din Codul muncii,
regulamentul intern va cuprinde procedura de soluionare a cererilor
sau reclamaiilor prin act unilateral al angajatorului care este de
presupus c se va opri asupra acestei ci favorabile lui, dar nu se
poate exclude, fiind la latitudinea angajatorului, instituirea unei
ci alternative, amiabile de soluionare a reclamaiilor individuale
ale salariailor. Regulamentul intern cuprinde:- fie procedura de
soluionare prin act unilateral al angajatorului;- fie procedura de
soluionare printr-o cale alternativ - amiabil.Astfel, se pot
introduce proceduri amiabile de soluionare a conflictelor
individuale de drepturi, cu scopul de a satisface nu numai o exigen
legal, ci i din raiuni suplimentare care intereseaz justiia, mai
precis, degrevarea ei[footnoteRef:62]. [62: B. Vartolomei, Aspecte
privind procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau
reclamaiilor individuale ale salariailor, loc.cit., p. 116.]
Pentru soluionarea reclamaiei individuale, care constituie un
germene al unui conflict individual de munc, n opinia noastr,
procedura ar trebui s cuprind constituirea unui colectiv/comisie
care s cuprind reprezentani ai angajatorului i ai salariailor, care
s convoace/invite pe salariat, i, dup audierea sa, s analizeze i s
dea o soluie la reclamaia formulat. Regulamentul intern, n spiritul
normelor legale, trebuie s precizeze c o astfel de procedur nu este
obligatorie; ea se declaneaz i se desfoar numai dac salariatul
dorete i, n consecin, nainteaz o reclamaie angajatorului.
Altminteri, salariatul se poate adresa direct instanei judectoreti.
b. Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii i art. 1 lit. i)
din Legea nr. 62/2011, este de principiu c pe calea negocierii
colective se pot stabili orice drepturi i obligaii ce decurg din
relaiile de munc. Ca urmare, partenerii sociali pot include n
contractele colective de munc proceduri de soluionare a
reclamaiilor, sesizrilor i plngerilor individuale ale salariailor n
unitile pentru care produc efecte respectivele contracte colective,
n scopul soluionrii conflictelor individuale de munc prin mijloace
amiabile.
17