REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA MISION SUCRE-LARA ALDEA CONCEPCIÓN – JUÁREZ BARQUISIMETO-ESTADO LARA Alumna: Agüero, Yamileth Profesor: David Flores
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIORUNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELAMISION SUCRE-LARA
ALDEA CONCEPCIÓN – JUÁREZBARQUISIMETO-ESTADO LARA
Alumna:
Agüero, YamilethProfesor: David Flores
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Los conflicto de Trabajo. Concepto. Clasificación. Causas.
Concepto: Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus", que
deriva del verbo "confluyere" (combatir, choque, antagonismo, luchar,
pelear, etc.)
Los conflictos colectivos: son controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora,
en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de lostrabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el
primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía
pacífica.
Conflicto Laboral: Puede caracterizare como un choque que separa a 2
personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que
quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Los
empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual.
El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son
de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del
ámbito laboral.
Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos:
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El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y
el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario
tutelar esos intereses a través de un proceso.
Naturaleza del conflicto:
Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada
persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.
Los conflictos de trabajo tienen las siguientes características:
a) Son controversias, fricciones o diferencias que surgen de las
prestaciones subordinadas y personales del servicio.
b) Derivan fundamentalmente de la actividad laboral.
c) Parten de los sujetos antagónicos de las relaciones laborales.
d) Son eminentemente sociales y dinámicos.
e) Son de orden público.
Para Mario de la Cueva, “los conflictos de trabajo son las controversiasque se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.
Clasificación: Los conflictos de trabajo se pueden dividir en:
• Atendiendo a los sujetos: (Entre patrones y trabajadores.
(Entre Patrones.(Entre trabajadores.
(Entre sindicatos.
(Entre sindicatos y terceras personas.
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• Atendiendo a los intereses en pugna:
Conflictos individuales son los que afectan intereses de carácter
profesional o sindical.
Conflictos jurídicos son los que se refiere al cumplimiento o
interpretación de la ley o de contratos.
Conflictos de orden económico son los crean, modifican, suspenden o
terminan condiciones de trabajo.
c) Atendiendo a la norma jurídica:
Por violación de un derecho.Por violación de una norma.
Por inexistencia de condiciones de trabajo justas.
Por desequilibrio entre los actores de la producción.
Por incumplimiento de lo pactado.
Por insometimiento al arbitraje.
La Clasificación más común y tradicional es la que divide los conflictoscolectivos de trabajo en jurídicos o de intereses:
Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la
interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de
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cualquier clase (legal o convencional). Los órganos competentes en
estos casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos
utilizados son los procedimientos judiciales.
Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se
relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la
modificación o cumplimiento de las existentes. Los órganos competentes
para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos,
este es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el
de Conciliación y el Arbitraje.
Causas: Los conflictos de trabajo tiene sus raíces más profundas en el
sistema de producción nacido de la Revolución Industrial, como
consecuencia de causas económico-sociales, de las contradicciones
existentes, y sobre todo en los abusos y opresión hacia la clase
trabajadora, ya que es bien sabido que una empresa que cumple con la
ley y respeta la dignidad e integridad de sus obreros, se eliminan laspugnas; en suma, los conflictos de trabajo se generan por un
desequilibrio de partes o por la violación de un derecho, surgidos en una
realidad histórica.
Según el Origen de la CAUSA:
La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen
en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés
afectado (individual o colectivo).
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Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre
sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación
para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.
Medios de Solución de los conflictos:
La Conciliación: Concepto, naturaleza, fines. Conciliación y Mediación. El
órgano conciliador: Composición y designación. Clases de Conciliación
(obligatoria y voluntaria). La conciliación y el derecho comparado.
Concepto: La Real Academia Española la define como "la comparecencia
de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y
excusar el litigio". La conciliación en el ámbito laboral es un medio de
resolución de conflictos por vía administrativa y extrajudicial donde las
partes, por sí o representadas por sus letrados intentan dirimir suconflicto bajo la dirección de un tercero, en este caso la figura del
Inspector del Trabajo.
La conciliación aparece en la vida del Derecho como un acto jurídico
complejo, donde intervienen sujetos con distintos intereses y donde el
consentimiento y la voluntad están dirigidos a crear, novar o dar por
terminada una obligación o una relación jurídica que interesen a las
partes conciliantes.
La conciliación en el ámbito laboral es un medio de resolución de
conflictos por vía administrativa y extrajudicial donde las partes intentan
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dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. En la conciliación
laboral el Inspector del Trabajo como parte de buena fe, busca
convalidar, darle valor de cosa juzgada aquello que las partes han
acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. Puede tratarse
sobre cobro de remuneraciones, cobro de vacaciones, cobro de
compensación de tiempo de servicios, cobro de aguinaldos, cobro de
gratificaciones, cobro de triple pago vacacional, entre otros supuestos.
Así los actores buscan encontrar por propia iniciativa una solución
unánime y privada a sus conflictos.
Naturaleza: Tienen la misma naturaleza jurídica de la negociación y el
arbitraje.
La conciliación tiene naturaleza de acuerdo entre las partes con
carácter privado como medio alternativo en la solución de conflictos
laborales, aunque nace del orden público pues se encuentra estipulado
en la Ley Orgánica del Trabajo como un paso previo y obligatorio paradirimir un conflicto laboral, sus resultados depende de la convención
unánime de las partes y no es obligatorio que una de ellas deba acatarla
si no es por voluntad.
La conciliación adquiere sus elementos de algunos aspectos de otras
instituciones, haciéndola una institución compleja. Por tal motivo, tiene
relación en su forma, proceso de elaboración, efecto y sujetos que
intervienen con algunas instituciones como la negociación, amigable
composición, transacción y arbitraje, etc.
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Fines: La conciliación laboral tiene como fin buscar soluciones
concertadas entre las partes con alternativas pacífica y armónica de las
diferencias que surjan entre patronos y trabajadores para modificar las
condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva
empresa, explotación o establecimiento.
Persigue el logro de la economía procesal mediante la autonomía de la
voluntad, la pronta y debida justicia y la paz laboral.
Conciliación y Mediación.
La Mediación entendida como el “procedimiento no adversarial en el que
un tercero neutral ayuda a las partes a negociar para llegar a un
resultado recíprocamente aceptable”. Es una institución que
generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen porobjetivo la solución de los conflictos laborales.
La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en
conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone
su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o
no por las partes en conflicto.
En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o
persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de
solución, convirtiéndose en mediadores.
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La Mediación Laboral es un modelo de solución de conflictos, en que las
partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero
imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.
La Mediación, se ha hecho extensiva o asimilable a la Conciliación
extrajudicial, dándosele a ésta un creciente reconocimiento e impulso en
Venezuela en el ámbito de la Constitución Bolivariana (1999).
El órgano conciliador: Composición y designación.
En lo laboral el órgano conciliador está representado por la junta
conciliadora, constituida a partir del llamado a las partes por parte del
Inspector del Trabajo al recibir el pliego conflictivo, para que nombren
una delegación cada una, conformada por dos representantes y un
suplente quienes a las 24 horas siguientes la constituirán junto con el
Inspector del Trabajo o su representante.
El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas
después de recibido el pliego de peticiones, el inspector del trabajo lo
transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o
cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos
que estuvieren representados.
El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le
comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2)
representantes y de un (1) suplente por cada delegación.
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Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas
siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con
éste o su representante, la junta de conciliación. En caso de ausencia o
incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente.
Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes a
la entidad o a las entidades contra las que se promueve el conflicto, por
una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de
la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que designen.
El inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus
deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes.
Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un
representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes.
Los suplentes concurrirán también a las reuniones, pero no tendránderecho a voto, salvo que estén reemplazando a su representante
titular.
La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una
recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a
arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, lo
que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.
Clases de Conciliación: (obligatoria y voluntaria):
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Conciliación Voluntaria: es la simple convocatoria por la autoridad
laboral, a constituir una reunión con finalidades de diálogo tendiente a la
solución del conflicto. Normalmente carece de formas y plazos reglados
y se desarrolla conforme las partes se van manifestando.
Conciliación Obligatoria: Supone la citación forzosa de los contendores
del conflicto y la obligación de estar presentes en el ámbito de las
deliberaciones. Suele incluir un reglamento de actuación pero excluye la
imposición de conciliar.
La Ley Orgánica del Trabajo obliga a agotar los procedimientos
conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones
colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga.
En esta etapa las partes buscan un arreglo, ponerse de acuerdo,
concertar y solucionar el problema.
La conciliación y el derecho comparado.
Está contemplada en la legislación de todos los países, pero con una
importante diferencia entre los que la consideran siempre y en todo
caso formando parte del procedimiento judicial, y los que la utilizan,
además, como un mecanismo obligatorio prejudicial (etapa previa al
inicio del juicio) e incluso extrajudicial, como es el caso de las
conciliaciones administrativas y de las conciliaciones en equidad.
Entendida en general como "el intento de un tercero de lograr un
entendimiento entre las partes de una contienda o juicio, que implica
recíprocas concesiones para llegar a un acuerdo razonable para ambas",
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la conciliación se hace obligatoria para determinados procedimientos
judiciales. Es el caso de varias legislaciones que la contemplan como
etapa o trámite obligatorio en contiendas y juicios relativos a materias
civiles, de familia, laborales, de menores, de faltas y de policía local, y
también en la Justicia de Paz.
La Conciliación extrajudicial se ha hecho equiparable en algunos países
a la Mediación, existiendo una reciente, interesante y variada legislación
al respecto.
La “facultad conciliadora” de los jueces es también una interesante y
eficaz herramienta que se ha reconocido y desarrollado en la legislación
de varios países. Mediante ella, los jueces (en algunos países los
"fiscales de familia"; los "Jueces de Paz"; los "conciliadores en equidad";
y también los "centros de conciliación"), pueden llamar con fines
conciliadores a las partes en contienda o juicio en cualquier estado del
proceso. La conciliación (sea extra, pre o judicial) termina efectivamentecon un acuerdo conciliatorio, avenimiento o transacción, que tiene
fuerza legal y produce los efectos de una sentencia.
El arbitraje:
Concepto. Naturaleza jurídica. Clases.
El órgano arbitral: Composición. Naturaleza y fines.
El laudo arbitral: Naturaleza jurídica.
El arbitraje y el derecho comparado
La figura del arbitraje en contratos colectivos en Venezuela
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Concepto: El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los
conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u
obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligándose
a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Además se puede decir que
es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el
conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. El Laudo es la resolución
del árbitro, los laudos en equidad no son impugnables.
Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el
laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es
ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por
su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las
partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una
demanda a los tribunales.
Naturaleza jurídica.
En la actualidad no existe consenso respecto a su naturaleza jurídica ni
tampoco respecto al área del derecho a la cual pertenece el arbitraje,
algunos autores sostienen que es de naturaleza procesal porque es un
procedimiento arbitral, para otros autores es de naturaleza contractual
por que el arbitraje se pacta a través del convenio arbitral, otros que es
de naturaleza comercial sosteniendo que es donde se encuentra más
desarrollado el arbitraje, hay quienes están convencidos que su
naturaleza es mixta, pero el que mantienen la mayoría de juristas y
jurisconsultos en la materia es que el arbitraje es un área autónoma del
derecho a la cual se le denomina derecho de arbitraje y su naturaleza
jurídica es de ser un mecanismo alternativo de resolución de conflictos.
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Clases de Arbitrajes
En el ámbito laboral se conocen dos tipos de arbitraje, el arbitraje
voluntario o facultativo y el obligatorio o de oficio:
El Arbitraje Voluntario o Facultativo: Surgen de la recomendación de la
junta de conciliación o por acuerdo directo entre las partes.
Este arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto,
cuando de la junta de conciliación surge éste como recomendación
unánime, deberá ella contener o adjuntar necesariamente los términos
del compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta de
recomendación de la junta de conciliación haga sus veces.
El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas
principales:
• La sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes,
y entendiéndose que el laudo está sujeto a la aceptación de
ambas.
• La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por
decisión de la autoridad competente, y con el laudo igualmentesujeto a la aceptación de las dos partes.
• La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con
el laudo.
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Cuando se trata de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso
delimitará el ámbito de actuación de los árbitros. Este puede ser motivo
de impugnación o de nulidad del laudo que la junta arbitral o el árbitro
único conociese de materias ajenas al compromiso arbitral.
El Arbitraje Obligatorio o de Oficio: Es un acto de autoridad y están
previstos en Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 504 para los
conflictos que pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
población de una parte de ella. Con arreglo al Art. 504 el ejecutivo
puede ordenar la reanudación de faenas al tiempo que somete el
conflicto al arbitraje.
Cuando se trata de un arbitraje de oficio u obligatorio el decreto
ejecutivo que ello ordene sustituirá el compromiso del arbitraje
voluntario y establecerá el límite del conocimiento de los árbitros que,
en todo caso, no podrá exceder de los que ha sido el objeto del conflicto,so pena de nulidad del derecho que lo imponga.
En efecto, en los de derecho, tendrá igual carácter al de la sentencia
judicial con la peculiaridad de que su contenido, se trata, en fin, de
sentencias normativas que a diferencia de las judiciales típicas "la Ley
del caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual
que lo hace la convención colectiva, reinterpretarlo en este caso una
cláusula contractual en su ámbito de vigencia se aplicará, desde
entonces, como ella lo establezca.
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El Órgano Arbitral, Composición: Composición del Conflicto por la Junta
de Arbitraje
En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de
Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se someterá a
la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros.
Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por
los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de
una terna presentada por los patronos, y el tercero será escogido por los
dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna
presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma
sumaria, y si no puede lograr acuerdo para las designaciones en el
término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento.
Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas
directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con
ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad osegundo de afinidad.
La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos
de que aceptaran el cargo en caso de ser elegidos, lo mismo se hará, de
no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.
Naturaleza
Frente a las diferentes teorías que tratan de explicar la esencia del
arbitraje, esto es, aquellas jurisdiccionalitas, contractualitas e
intermedias, consideramos que la institución se explica mejor a partir de
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las primeras, dado que el arbitraje es la institución que mejor conserva
el genuino sentido de la jurisdicción: ius dicium inter partes, pues es un
tercero el que ius dicit, desligándose en este caso la jurisdicción del
sujeto histórico que la detenta, el estado. Sin embargo, no siendo
desacertado mantener una postura jurisdiccionalita, si lo será considerar
al arbitraje como jurisdicción o poder judicial, dado que no es posible
encontrar en él muchos de los elementos propios de esta última, no
pudiendo hablarse de un poder de acceso al órgano arbitral (acción), ni
de proceso arbitral, ni el órgano arbitral tiene por qué preexistir, ni tiene
por qué tener, preconstituido legalmente, el instrumento con que los
árbitros ejerzan su función (proceso). Se observa además que si bien el
arbitraje cuenta con uno de los elementos propios de la jurisdicción
como es la cosa juzgada, no posee sin embargo la facultad de ejecutar
sus fallos por sí mismo, debiendo acudir necesariamente en estos casos
al poder judicial. Del mismo modo, tampoco tiene la posibilidad de dictar
medidas cautelares, razón por la que debe solicitarlas al poder judicial.
El arbitraje voluntario no es de obligatorio seguimiento para las partes
en conflicto, por lo que debe ser tomado de muto acuerdo y en decisión
unánime. Tiene la misma facultad investigativa de un tribunal ordinario
y sus audiencias serán públicas.
Los miembros de la Junta tendrán el carácter de árbitros arbitradores y
sus decisiones serán inapelables. Aunque las partes pueden solicitar la
nulidad del laudo cuando las decisiones de los árbitros se tomen en
contravención al orden público.
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Por otro lado el arbitraje de oficio tiene naturaleza de sometimiento
obligatorio entre las partes, y se profesa en virtud de una necesidad de
orden público.
Fines
Solucionar el conflicto laboral mediante el dictamen del laudo
arbitral cuando se haya agotado el procedimiento de la conciliación,
actuando sobre los siguientes campos:
• Con arreglo a un orden personal el arbitraje actuaría sobre
conflictos individuales o colectivos.
• A propósito de un criterio material o funcional de arbitraje recaerá
sobre conflictos de intereses o económicos o sobre conflictos de
derecho o de interpretación.
• Reanudar el quebrantamiento del orden público.
El laudo arbitral: Son actos concretos de Ley emanados por órganos
jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la
junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no
podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de
vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo
dicho acerca de su carácter.
El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constituciónde la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se
trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser
dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a
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las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada
fuera del cargo.
El laudo será publicado en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, siendo obligatorio para las partes por el término que él fije,
que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata
en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo
podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites,
siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los
árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia
temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al
resolver conflictos de interés.
Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se
declare la nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se hayan
tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.
Naturaleza jurídica: Su naturaleza jurisdiccional ha venido siendo
afirmada por la doctrina y jurisprudencia venezolana. Los efectos
jurídicos del laudo son los mismos que los de una sentencia dictada por
un juez ordinario.
El laudo alcanza la autoridad de la cosa juzgada como una sentencia
dictada por un juez ordinario. La actividad jurisdiccional se ve
prolongada en cabeza de los árbitros. A los árbitros se le atribuyó
jurisdicción a para conocer y decidir una causa, pero la jurisdicción
ejecutoria de tal decisión quedó en manos de los jueces ordinarios,
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quienes son los únicos que poseen la autoridad pública para ejecutar
decisiones. Cuando el Laudo Arbitral recaiga sobre conflictos de interés,
tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.
El arbitraje y el derecho Comparado:
El arbitraje está contemplado en la legislación de todos los países y con
la misma comprensión: "las partes de común acuerdo someten sus
controversias futuras y presentes al conocimiento de árbitros o
tribunales de arbitraje". El ámbito de aplicación del arbitraje está
generalmente referido a asuntos susceptibles de transacción, de
carácter patrimonial, y en materias de carácter civil y comercial. En
algunas legislaciones se incluyen también casos y conflictos laborales
(negociaciones colectivas). También se observa la aplicación del
arbitraje en las relaciones comerciales internacionales.
El arbitraje es esencialmente voluntario, aunque hay materias en que seprescribe legalmente el arbitraje como forzoso (partición de bienes en
herencia, negociación colectiva, entre otros). Los procedimientos son
relativamente simplificados, y cuando se refieren a la selección y
nombramiento del árbitro, las legislaciones exigen que se trate de
personas hábiles y capaces para comparecer en juicio. En general se
distingue entre "árbitros en equidad" o amigables componedores y
"árbitros de derecho", que deben ser abogados. Excepcionalmente y de
acuerdo a la Ley de Arbitraje y Mediación del Ecuador (1997), se
contempla el arbitraje de los jueces.
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El arbitraje como método de resolución de conflictos está bastante
desarrollado en el ámbito privado y comercial, siendo las Cámaras de
Comercio (o las Asociaciones Gremiales y Empresariales
correspondientes en cada país) las que más lo utilizan. En muchos casos
las normativas y reglamentos internos que se han dado los Centros de
Arbitraje en cuanto a requisitos y selección de los árbitros,
procedimientos y materias de competencia, políticas de promoción y
difusión institucional y otros, vienen restringiendo el beneficio del
acceso a éstos espacios para un determinado, y reducido, sector de la
población.
Colombia junto con Argentina ha sido pioneros en la instauración de la
solución judicial o extrajudicial de conflictos, durante tres décadas han
promulgado leyes sobre la materia, siendo la última la Ley 640 de 2001
sobre conciliación.
La huelga: Concepto, fines, clasificación, requisitos, procedimientos,
efectos, duración e incidencias. La huelga y el derecho comparado
Concepto: La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo,
con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada
a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena,
con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas
medidas relativas a las condiciones de trabajo. La huelga surge como
consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos.
Características.
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• Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los
trabajadores y los pasivos son los patronos.
• Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de
la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores,
como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de
enfermedad, no constituye un acto de huelga.
• Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención
de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la
suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los
trabajadores.
• La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo
indeterminado.
• Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y
formalidades legales.
Fines:
• Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas
relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el
trabajo.
• Para que se celebre una convención colectiva.
• Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.
• Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
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Clasificación:
La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales,
según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su
Título VII, o no.
Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.
La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores
(artículos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten
servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en
sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean
terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los
trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la
huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también,
que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del
territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, lostrabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el
buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.
Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo
que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.
Huelgas en los servicios públicos.
Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas
en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de
interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el
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Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma
reglamentada.
La C.R.B.V. señala con respecto a la huelga, que en los servicios públicos
ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha
establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios
públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause
perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir
que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.
Huelga de solidaridad.
La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de
un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros
trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha
con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el
artículo 503 de la supra citada Ley.
Artículo 503.- Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se
seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea
aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:
a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de
solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal
de que se trate.
b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del
Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de
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los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los
patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de
todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se
incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno
derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la
respectiva Junta de Conciliación.
c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto
principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en
la solución del mismo.
d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la
respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal
virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la
solución que tenga; y
e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar alarbitraje.
Doctrinalmente se pueden distinguir los siguientes tipos de huelga:
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
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Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Este tipo se
encuentra regulado en la LOT en su artículo 502.
Requisitos: Se encuentran establecidos en el artículo 497 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los cuales son:
• Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para
que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las
condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que
celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la
que tiene pactada.
• Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee,
represente a la mayoría de los trabajadores de la respectiva
empresa, explotación o establecimiento, involucrados en elconflicto, considerado éste en relación a los patronos contra los
cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al
sindicato o federación, según sea el caso.
• Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos
legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se
tengan suscritas.
Procedimientos:
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En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la Ley Orgánica del Trabajo
que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta
tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la
presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de
conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes
no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente
expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las
causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de
los argumentos expuestos por las partes. (Artículo 487, 488 de la citada
Ley).
Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
• Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores
en ella comprendidos, con excepción del personal que tienenactividades indispensables para la empresa, del personal de
dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos
esenciales.
• Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
• Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias
prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con
conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
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• No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios.
Duración: En Venezuela la Ley determina la huelga como una
suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.
Incidencias: La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de
solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el
artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales
son:
• La negociación directa entre las partes.
• La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para
coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
• La mediación donde el tercero interviene en la negociación y
somete a consideración de las partes formulas específicas de
arreglo.
• La consulta directa a los trabajadores.
Otras Manifestaciones del Fenómeno Conflictual Laboral Venezolano.
El Cierre Patronal o Lock Out: Concepto, naturaleza jurídica, fines
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Concepto: El Lock Out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la
puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los
patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las
decisiones que tratan de imponer.
Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal,
consiste en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir
a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación
de trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que
pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. El cierre
patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los
sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con
el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como
expresión de descontento contra determinado gobierno.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el Lock Out
como “el cierre total o parcial de uno o más lugares de trabajo, o laobstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más
empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar
quejas, o apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas”.
El Lock Out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo,
de conformidad con el artículo 470 de la Ley Orgánica del Trabajo se le
permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las
finalidades, el artículo establece: "En una empresa, establecimiento,
explotación o faena en que presten servicio más de 10 trabajadores, no
podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de
parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los
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procedimientos de negociación y conciliación previstos en las
disposiciones de este capítulo.”
El procedimiento legal del Lock Out difiere del de huelga en notas
importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones
del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un
procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en
que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del
diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no
podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la
administración pública (Art. 42 de la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos).
El cierre patronal o Lock Out se opone a la huelga por varios rasgos:
• Es una iniciativa o respuesta del patrón.
• No implica coalición.
• Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que
pertenezca a un solo patrón.
Naturaleza jurídica:
El cierre patronal o Lock Out presenta la siguiente naturaleza:
La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto
corresponde al empleador.
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Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal de duración
incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que
los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.
Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.
Fines:
• De represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reivindicativos (el tipo más frecuente).
• De prevención, de intimidación, para prevenir una huelga o para
excluir del personal a ciertos elementos considerados como
indeseables.
Características:
• La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto
corresponde al empleador.
• Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque
de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta
el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones
propuestas.
• Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
• Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que
aspiran los trabajadores.
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• Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.