Conflicto, Poder y Política
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Conflicto, Poder y Política
INTEGRANTES:
Ampuero Mamani, Anabel
Capcha Guzmán, Edwin
Castro Lira, Marily
Méjico Isla, Yuliana
Paredes Estrella, J. Melissa
CONFLICTO,
PODER Y
POLÍTICA
Profesora: Rita Marcos Haro
Ponente: Edwin Capcha
Ponente: Edwin Capcha
Una situación de conflicto nos brinda potencialmente la oportunidad para
llegar a un acuerdo o a la solución de un problema.
Desacuerdo entre dos o más miembros de una
organización
Compartir recursos escasos. Realizar actividades similares.Poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes.Frustran el interés del otro.
Porque
Hacer PREVALECER el punto de vista de UNO sobre los
DEMÁS
El logro de las metas de un Departamento
frecuentemente interfiere con las objetivos de otro
Departamento
2do
Elemento
•Diferenciación
1er
Elemento
• Incompatibilidad de
Objetivos
Las personas dentro de un grupo son
diferentes
3er Elemento
• Interdependencia de tareas
• Agrupada
• En Secuencia
• Recíproca
4to
Elemento
•Escasez de recursos
5to
Elemento
•Diferencia de
Percepción
6to Elemento
•Emociones y
Sentimientos
Vinculados a los Objetivos
Los objetivos individualespueden coincidir o no con lospropuestos por laorganización.
Conflicto Funcional
Aquellos conflictos queAYUDAN al funcionamiento yconsecución de las metas de laempresa.
Conflicto Disfuncional
Aquellos conflictos que NOAYUDAN afectan alfuncionamiento y consecuciónde las metas de la empresa.
Positivos Negativos
Los conflictos disfuncionales deberían eliminarse y que los funcionales habrían
de estimularse, lo cual no es lo que sucede en realidad en la mayoría de las
organizaciones.
DEPENDEN
Antes del Conflicto
•Selección y Formación
•Creación y Modificación de puestos de trabajo
•Anticiparse y Establecer Normas
Durante el Conflicto
•Evitarlo o la Negociación
•Condescender
•Acuerdo de Fuerza
•Solución por Compromiso
•Cooperación
CEDER
FORZAR COLABORAR
EVADIR
LLEGAR A UN ACUERDO
La preocupación por otra persona
La p
reocupació
n p
or
uno m
ism
o
Son decisiones pocos comunes.Necesarios para la sobrevivencia de laOrganización.
CONCLUSION:
Uno pierde y el Otro Gana
Cuando el asunto es menor o irrelevante.Cuando se tiene información insuficiente.Se tiene poco poder en relación a la otra
persona.
CONCLUSION:
Ambos pierden
Necesidad de bajar un conflictototalmente explosivo.Se busca una armonía en el cortoplazo.El conflicto es por personalidad y escomplicado
CONCLUSION:
Uno pierde y el Otro Gana
Es mejor la negociación.Permite estar mejor a cada uno que sin
el acuerdo.
CONCLUSION:
Nadie Gana Nadie Pierde
Cuando detectamos un alto grado decooperación.
CONCLUSION:
Todos Ganan Estilo más funcional
Ponente: Judith Melissa Paredes
¿Qué es el poder?
Es la habilidad potencial de una persona para
influenciar sobre otras para llevar las órdenes o para
hacer algo que de otra manera no se haría.
Es la habilidad para lograr objetivos o resultados
deseados por los que tienen el poder.
El poder es la habilidad de una persona,
departamento de una organización para influenciar
a otras personas a lograr los resultados deseados por
los que tienen el poder.
Son sistemas grandes, complejos que contiene a
cientos e incluso a miles de personas que trabajan en
conjunto para alcanzar objetivos.
PODER INDIVIDUAL
PODER ORGANIZACIONAL
Es el resultado de las
características
personales
de un individuo.
Es el resultado de las
características
estructurales que poseeuna organización.
-La autoridad se relaciona con el poder, pero es de
alcance más limitado.
-También es una fuerza para lograr resultados
deseados según como indica la jerarquía formal.
1.-La autoridad se deposita en puestos
organizacionales.
2.-Los subordinados aceptan la autoridad.
3.-La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquía
vertical.
PODER AUTORIDAD
El poder organizacional se puede ejercer hacia arriba –abajo y horizontalmente
La autoridad se ejerce hacia abajo, es decir, se ejerce el poder vertical.
El poder vertical son las relaciones que se establecen
de manera jerárquica de arriba hacia abajo.
Hay cuatro fuentes principales de
poder vertical:
1.-Puesto formal
2.-Recursos
3.-Control de las premisas de decisión e
información.
4.-Centralidad en la red.
Ciertos derechos, responsabilidades y prerrogativas
corresponden a los puestos superiores, y la gente de
toda la organización acepta que los altos directivos
deben establecer las metas, decisiones, y que dirijan
las actividades.
Las organizaciones asignan enormes cantidades de
recursos, a su vez se construyen edificios, se pagan
sueldos, equipos y suministros, estos son controlados
por los altos directivos y también pueden ser usados
como recompensa.
Control de las premisas de decisión:
Los altos directivos limitan las decisiones que se
toman en los niveles inferiores al especificar marcos
de referencia y directrices.
Control de la información :
Los ejecutivos de la organizaciones de hoy reconocen
que el manejo de la información es un recurso
primario del negocio y que ésta puede influir en la
toma las decisiones.
Significa estar localizado centralmente en la
organización y tener el acceso a la información y a
las personas que son importantes para el éxito de la
compañía.
Ponente: Yuliana Méjico
Pertenece a las relaciones entre los departamentos .Todos los
vicepresidentes suelen estar en el mismo nivel en el organigrama.
No se define por la jerarquía formal, ni por el organigrama. Cada
departamento hace una contribución distinta al éxito organizacional.
Es difícil medir el poder horizontal por que las diferencias no
se definen en el organigrama. Sin embargo hay algunos
conceptos básicos que nos explicaran las diferencias del
poder departamental.
Son hechos y actividades, tanto dentro y fuera de la
organización, que son esenciales para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Por lo general los departamentos relacionados con las
contingencias estratégicas de la organización tiene mayor poder.
Las actividades departamentales son importantes cuando tienen
un valor estratégico en la solución de problemas o crisis de la
organización.
El enfoque de contingencias estratégicas del poder sugiere que los
departamentos que tienen mas la responsabilidad de enfrentar asuntos y
dependencias claves de recursos del ambiente, se convertirán en los mas
poderosos.
DEPENDENCIAS
RECURSOS FINANCIEROS
CENTRALIDAD
INSUSTITUIBILIDAD
ENFRENTARSE A LA
INCERTIDUMBRE
AUTORIDAD DEPARTAMENTALES
Al igual que el poder, la política es intangible y difícil de medir. Encuestas recientes descubrieron las siguientes reacciones de los ejecutivos frente aun comportamiento político.
1. La mayoría tiene una reacción negativa hacia la política, y considera con mas frecuencia que perjudica a una organización en sus esfuerzos por alcanzar su metas.
2. Creen que el comportamiento político es común en casi todas las organizaciones
3. La mayoría piensa que el comportamiento político ocurre con mayor frecuencia a niveles superiores que inferiores en las organizaciones .
4. El comportamiento surge en ciertas áreas de decisiones , como el cambio estructural, pero esta ausente en otras, como el manejo de las quejas de los empleados.
….Se ha descrito al poder como la fuerza disponible o potencial para lograr resultados deseados
LA POLÍTICA.-es el uso del poder para influir en las decisiones de alcanzar esos resultados .El ejercicio del poder y la influencia a llevado a dos definiciones de la política:
1. Un comportamiento egoísta o un proceso natural de decisiones organizacionales.
2. Es el proceso de negociación y regateo que se utiliza para superar conflictos y diferencias de opinión
Este concepto comprende las actividades para adquirir, desarrollar y
utilizar el poder y otros recursos que permitan alcanzar el resultado
deseado cuando existe incertidumbre o desacuerdo entre las opciones
insistentes.
El comportamiento político puede ser una fuerza política positiva o
negativa.
LA POLITICA es el uso del poder para lograr que se hagan las cosas,
tanto buenas como malas.
Las política es un mecanismo para llegar aun consenso cuando hay
mucha incertidumbre y desacuerdo sobre las metas de prioridades
del problema .
El modelo político esta asociado con objetivos conflictivos, el cambio
de coalición , y los intereses del grupo ,información ambigua, e
incertidumbre.
….Tres dominios de actividad
política (áreas en que las política
tiene una función) en la mayor
parte de las organizaciones son
el cambio estructural, la sucesión
ejecutiva y la asignación de
recursos.
Ponente: Anabel Ampuero
TACTICAS PARA
INCREMENTAR LA
BASE DEL PODER
TACTICAS
POLITICAS PARA
UTILIZAR EL
PODER
TACTICAS PARA
AUMENTAR LA
COLABORACION
1. Ingreso a áreas de alta
incertidumbre.
1. Construcción de
coaliciones.
1. Crear dispositivos
de integración.
2. Creación de
dependencias.2. Expansión de redes.
2. Utilizar la
confrontación y la
negación.
3. Suministro de
recursos.
3. Control de las
premisas de las
decisiones.
3. Poner un horario de
consultación de
intergrupo.
4. Satisfacción de
contingencias
estratégicas.
4. Elevación de la
legitimidad y habilidades.
4. Practicas de
rotación de miembros.
5. Hacer una apelación
directa.
5. Crear metas
superordinarias.
TACTICAS PARA INCREMENTAR LA BASE DEL PODER
ENTRAR EN LAS AREAS DE ALTA INCERTIDUMBRE:
• Línea de montaje
• calidad que se requiere de un producto nuevo
• incapacidad para predecir la demanda de servicios nuevos
Una vez que se identifica la incertidumbre, el departamento puede tomar
medidas para manejarla.
Cuando la organización depende de un departamento
para que éste proporcione información, materiales,
conocimientos o habilidades, éste tendrá poder sobre los
demás.
Una estrategia relacionada e igualmente efectiva es reducir la dependencia
respecto de otros departamentos adquiriendo la información o las
habilidades necesarias.
Los recursos siempre son importantes para la supervivencia organizacional. Los departamentos que acumulan recursos y los ofrecen a la organización en forma de dinero, información o instalaciones, serán poderosos.
La distribución del poder en una organización no es aleatoria. Éste es resultado de procesos organizacionales que pueden entenderse y predecirse. La capacidad para reducir la incertidumbre, incrementar la dependencia de otros respecto del departamento propio, la obtención de recursos y el enfrentamiento de contingencias estratégicas elevan el poder de un departamento. Una vez que se tiene, el siguiente desafío es utilizarlo para alcanzar resultados provechosos.
TACTICAS POLITICAS PARA EL USO DEL PODER
El uso del poder en las organizaciones requiere habilidad y
disposición.
Las tácticas políticas para usar el poder con el fin de influir en los
resultados de las decisiones incluyen las siguientes:
1. la construcción de coaliciones:
tomarse el tiempo necesario para hablar con otros ejecutivos y persuadirlos para que acepten el punto de vista de uno.
1. Al establecer contacto con otros ejecutivos
2. Al cooptar a los disidentes
Establecer limites a una decisión. Unatécnica es elegir o limitar la informaciónque se proporciona a otros ejecutivos. Unmétodo común es mostrar la mejor caradel departamento, como la presentaciónselectiva de criterios favorables.
Los ejecutivos pueden ejercer mas influenciacuando se reconoce su legitimidad yhabilidad. Si una solicitud cae dentro deldominio de tareas de un departamento yconcuerda con sus intereses creados, losotros departamentos tenderán a aceptar lasituación. Los miembros también puedenidentificar consultores externos u otrosexpertos dentro de la organización para queapoyen su causa.
La actividad política es efectiva solocuando las metas y necesidades sepresentan de manera explicita para quela organización pueda responder. Losadministradores deben negociar enforma enérgica y ser persuasivos.
Al utilizar estas tácticas, recuerde que la mayoría cree que el comportamiento egoísta daña, mas que ayuda, a una organización. Si cree que los ejecutivos ejercen su influencia o que buscan cosas para su beneficio, en lugar de que sean beneficios para la organización, perderán el respeto de los demás. En cambio, los administradores deben reconocer el aspecto de relaciones y política de su trabajo.
Ponente: Marily Castro
EQUIPOS DE TRABAJADORES Y ADMINISTRADORES
CONFRONTACIÓN NEGOCIACIÓN
Conflicto, Poder y Política
Related Documents
