CONFERENCIA SOBRE REMUNERACIÓ VARIABLE

Estratègies de remuneració incentivants

Letizia Di BartolomeoFrancesca Nogales

http://www.formaccio.net/

www.formaccio.net [email protected] blog:roaenaccio.wordpress.com

Presentació

• La remuneració igual per a tothom no incentiva les bones pràctiques.

• La remuneració ha de ser variable segon uns paràmetres prefixats.

• Veurem a la sessió algunes noves idees i experiències de disseny de sistemes de remuneració variable que persegueixen:

2


Objectius de la remuneració variable

• Incentivar contínuament als col·laboradors per a obtenir millors resultats

• Establir uns paràmetres de referència sobre què volem i com ho volem

• Promoure el creixement personal i professional de les persones

• Donar responsabilitat

3


L’estructura d’un sou variable

Estructura de la remuneració

Fix: selecció, titulació, horari,

funcions, contractes

Beneficis: política

d’incentius de l’empresa

Variable: basat en

l’avaluació de la productivitat i/o de l’acompliment

4


Distribució de la remuneració variable

BENEFICIS

Per categoria

INCENTIUSPRODUCTIVITAT

Per equip

INCENTIUSACOMPLIMENT

Individual


L’avaluació de l’acompliment

6

Llindar d’entrada al lloc Acompliment òptim

AVALUACIÓ DE L’ACOMPLIMENT

ÍNDEX DE SOU VARIABLE


Informació necessària prèvia a la implantació de l’avaluació per a l’acompliment

CAL SABER: • Política de remuneració i de carrera de l’empresa• Productivitat ideal individual o per equips• L’acompliment necessari i òptim de cada lloc• La forma de mesurar-ho

7


Política de remuneració i de carrera de l’empresa

• Volem donar la possibilitat de guanyar més als que tenen més implicació i més capacitat?

• Volem revisar les competències que van demostrar en la selecció inicial?

• El “cafè per tothom” satisfà les nostres expectatives?

• Entenem la carrera només en vertical?

8


Crèixer a l’empresa

Reclutament pel lloc de treball segons unes funcions i competències inicials, però que passa després?


Productivitat ideal

• Considerem la productivitat com la relació entre els recursos dedicats (temps, esforç, etc) i els resultats obtinguts.

• Com sabem si som productius? • Qui treballa més hores és més productiu?

10


L’acompliment necessari i òptim de cada lloc

• Volem definir quin són els comportaments esperats per l’acompliment de cada lloc?

• Tenim uns directius amb cultura de l’avaluació i disposats a dedicar una part del seu temps a fer créixer l’equip?

• Volem tenir una descripció sòlida i exhaustiva dels llocs de treball de la nostra empresa?

11


La forma de mesurar-ho

• Quin model de descripció i avaluació volem adoptar?

• Quins recursos tenim i estem disposats a destinar en això?

• La ciència del comportament esperat també és mesurable.

12


Competència

Ser competent vol dir fer ús dels coneixements, habilitats i actituds necessaris per a realitzar una tasca o assolir un objectiu determinat, de manera excel·lent, en un context concret.


Competència

CONEIXEMENTSIngredients i receptaConèixer els estris necessaris

HABILITATSBatre ous, pelar patates, …Fer truites de patates, com més millor

ACTITUDSVoler fer-laPer a qui és? Com li agrada?


La gestió de les persones i dels equips basada en competències

15

competències

Tècniques

Comunes Específiques

Transversals

LA NOSTRA EXPERIÈNCIA: EXEMPLES REMUNERABLE VARIABLE

16


Resultat de l’avaluació competencial

17

PROCESSOS EQUIP COMUNICACIÓ USUARI PROBLEMES

nivell desitjable

123

nivell d'entrada

ampl

itud

com

pète

ncia

N3

N2

N1


Exemple de relació entre el sou variable i l’avaluació

18


Workmeter

19


MOLTES GRÀCIES!

Letizia Di BartolomeoFrancesca Nogales

[email protected]

CONFERENCIA SOBRE REMUNERACIÓ VARIABLE

Documents