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Comunit di pratica: apprendimento e innovazione
Le "comunit di pratica" sono la fabbrica del capitale umano, cio
il
luogo dove questo materiale viene prodotto.
Thomas A.Stewart
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1. Introduzione
2. Che cosa sono le comunit di pratica
3. Apprendimento e innovazione 4. Comunit di pratica, knowledge
management e tecnologie di rete
Introduzione
Oggi la complessit crescente della societ, l'esubero di
informazioni e l'inarrestabile
corsa alla globalizzazione richiedono sempre pi che le
organizzazioni sappiano
affrontare tali trasformazioni in modo attivo e produttivo.
Adattarsi ad un ambiente in
continuo cambiamento importante ma non sufficiente: bisogna
promuovere e
favorire il cambiamento stesso, trasformandolo in opportunit di
crescita. La chiave
per questa trasformazione linnovazione continua attraverso la
valorizzazione
dellarma pi efficace che luomo possiede: il sapere.
Per chiunque si occupa di gestione delle risorse umane, in
azienda e nelle istituzioni, il
riconoscimento della conoscenza come risorsa competitiva ormai
un dato di fatto;
creare e trasformare questo capitale intellettuale in ricchezza
una sfida appena
iniziata.
Le domande sono molteplici. Come fare in modo che le aziende
diventino degli
"organismi viventi" che creano, acquisiscono e distribuiscono
conoscenza?
Come sviluppare un processo di trasformazione del "capitale
umano" in "capitale
strutturale", che pu essere effettivamente utilizzato per gli
obiettivi di business
dellazienda? Come permettere che tale risorsa intangibile
diventi un patrimonio di
tutta l'organizzazione? Il Knowledge Management, disciplina
ancora ai primi passi,
tenta di rispondere a queste domande.
Concentriamoci ora, per restringere il campo dindagine, sul
rapporto esistente tra
attivit lavorativa, apprendimento e innovazione nelle comunit di
pratica.
Che cosa sono le comunit di pratica
Le comunit di pratica (o "Communities of practice", la cui sigla
COP) sono un
gruppo di persone che svolgono una qualsiasi attivit affine ed
interagiscono tra loro
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in modo informale. La forte coesione e lo spirito di gruppo sono
il filo rosso che tiene
assieme queste aggregazioni sociali. Per tale ragione le comunit
di pratica possono
nascere e svilupparsi spontaneamente in qualunque
organizzazione, attraverso un
processo di socializzazione finalizzato alla condivisione delle
esperienze quotidiane e
delle pratiche lavorative. Tuttavia, spesso non sono pienamente
riconosciute proprio
per il fatto di non essere istituzionalizzate: l'adesione
volontaristica su cui si basano le
rende "sfuggenti" ad un controllo formale.
Una comunit di pratica pu essere un gruppo di scienziati
impegnati in una ricerca
cos come dei membri di un coro della chiesa. Pu essere formata
da architetti che
lavorano ad uno stesso progetto, oppure da avvocati di studi
associati che si
scambiano opinioni sulle nuove normative. Le persone che ne
fanno parte possono
appartenere ad un reparto di unazienda come anche essere
disseminate in diverse
aree e sedi aziendali.
Etienne Wenger, massima esperta internazionale sull'argomento,
definisce le comunit
di pratica utilizzando tre indicatori:
1. l'impegno in una qualsiasi attivit;
2. la forte coesione sociale che le unisce;
3. la condivisione di una "cultura" specifica.
Il legame che si crea tra le persone che ne fanno parte dovuto
al fatto che tutti i
partecipanti credono in quello che fanno: si impegnano in una
attivit collaborativa
perch li accomuna un interesse, un obiettivo o una necessit che
deve essere
affrontata. La passione che pongono in ci che realizzano insieme
non si esaurisce
per nel raggiungimento di un obiettivo prestabilito. La vera
motivazione per cui
queste persone sono propense a collaborare tra loro data dalla
voglia di
intraprendere un percorso di crescita comune.
Le comunit di pratica non sono quindi semplicemente un gruppo di
lavoratori che si
scambiano informazioni durante una pausa: sono un gruppo di
persone che hanno una
storia in comune. Esse condividono una "cultura,. hanno un
proprio linguaggio, un
vocabolario e un modo di esprimersi che si crea con il passare
del tempo. Il loro forte
senso di coesione si sedimenta e rafforza grazie ad una stessa
modalit di
interpretazione degli eventi che si presentano.
Dal punto di vista del Knowledge Managemet, il paradosso, almeno
apparente, delle
comunit di pratica che non possono essere create dallalto. Per
il fatto di essere
delle associazioni spontanee, non appartengono a nessuno e
rispondono solo a loro
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stesse di ci che fanno. Cercare di formalizzarle vorrebbe dire
soffocarle. Gestirle in
modo tradizionale e verticistico significherebbe annullare la
loro pi grande risorsa: la
capacit di produrre innovazione uscendo dagli schemi
prestabiliti.
In senso stretto possiamo dunque definire le comunit di pratica
una comunit di
professionisti che mettono in condivisione un patrimonio di
conoscenze attraverso un
processo sociale di apprendimento reciproco: producono e
condividono nuova
conoscenza.
Apprendimento e innovazione
James Eucher, vice presidente della divisione ricerca e sviluppo
della Nynex,
incominci a studiare queste comunit nel momento in cui si
accorse che un gruppo di
lavoratori della stessa azienda erano pi veloci di altri
nell'utilizzare le nuove
tecnologie. Dallo studio risult che il gruppo che impiegava pi
tempo era quello che
non intratteneva alcuna comunicazione informale, a differenza
dell'altro che in soli tre
giorni, attraverso una reciproca condivisione di idee, aveva
imparato e gi impiegato il
nuovo sistema tecnologico di amministrazione dei dati.
Le comunit di pratica si basano sull'assunto che l'apprendimento
un processo
intrinsecamente sociale e non esclusivamente individuale:
ciascuno possiede un
bagaglio di esperienze, pi o meno consapevole, che pu essere
messo in condivisione
via via che la collaborazione tra i membri procede.
L'apprendimento inoltre
"situato" (Lave, 1990; Brown and Collins, 1989) non rispetto ad
uno spazio tempo,
quanto in una "pratica", intesa come "prassi" lavorativa.
Con il termine "pratica" si indica sia l'effettivo realizzarsi
dell'attivit lavorativa sia la
metaconoscenza che rende quest'ultima possibile. Apprendere una
pratica significa
essere in grado di svolgere una attivit con abilit e competenze
che permettono di
agire in modo veloce e allo stesso tempo efficiente.
La pratica il nucleo centrale delle comunit di pratica. In altre
parole il valore reale
delle comunit di pratica, il loro patrimonio condiviso, proprio
il loro bagaglio di
expertise, la loro conoscenza acquisita sul campo.
Questa conoscenza fatta di aspetti taciti, cio non sempre
consapevoli ed espressi
con chiarezza. Non quindi facilmente formalizzabile n
trasferibile attraverso
procedure di formazione tradizionali. Per permettere che vi sia
un reale
apprendimento occorre che questa expertise sia interiorizzata
attraverso un processo
di socializzazione.
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La conoscenza soggettiva richiede la partecipazione attiva del
soggetto a un contesto
sociale nel quale l'interazione con persone esperte che produce
apprendimento.
Come asserisce Wenger, imparare significa partecipazione
periferica legittima ad una
comunit di pratica (Lave e Wenger, 1991).
Per comprendere meglio questo concetto facciamo l'esempio di un
nuovo lavoratore
che fa il suo primo ingresso in una organizzazione. Se la
comunit di pratica lo accetta
come nuovo membro, lo porr all'inizio ai confini delle pratiche
lavorative.
All'apprendista sar richiesto di intraprendere attivit che
saranno prima elementari,
poi sempre pi complesse, fino al compimento di un'attivit
"cruciale".
In questo percorso il fatto di poter scambiare informazioni
attraverso una
comunicazione immediata con gli esperti, o di poterli anche solo
ascoltare nel
raccontasi aneddoti ed esperienze passate, diviene fondamentale
per il novizio che
vuole apprendere quei "segreti" che lo renderanno sempre pi
efficiente.
Cos dalla periferia l'apprendista si sposter sempre pi verso un
nucleo centrale o
patrimonio condiviso.
Fig 1. Rappresentazione grafica di una comunit di pratica.
Expertice condiviso
Cultura
Conoscenza tacita
Periferia SOCIALIZZAZIONE
IMPEGNO
NUCLEO
Nuovi problemi o imprevisti da risolvere
Novizi - apprendisti
INNOVAZIONE
Creativit Conoscenza esplicita
APPRENDIMENTO
"CAMERATISMO"
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La permeabilit delle comunit uno dei cardini fondamentali su cui
si basa il
successo di questo gruppo di persone. Il fatto di essere
"flessibili" ai confini permette
loro di apprendere e rinnovarsi continuamente. Di fronte a
necessit impellenti le
comunit di pratica hanno sorprendenti capacit di risposta. Anche
in situazioni
ambigue e complesse risolvono problemi imprevisti nel minor
lasso di tempo possibile.
In condizioni di incertezza le comunit informali, proprio per il
fatto di non essere
strutturate in modo rigido, possono ristrutturare in modo
creativo i vecchi schemi
mentali. La sospensione della routine e la mancanza di norme
valide per quel specifico
problema, porta inevitabilmente a rielaborare un copione
d'azione in funzione del
nuovo problema. qui che l'espertise si rileva cruciale nel
produrre innovazione.
La risoluzione del problema nascer da un'insieme di intuizioni e
sensazioni dettate
dalle diverse esperienze passate di ciascuno. Ogni membro della
comunit dar il suo
apporto raccontando una propria storia: la rielaborazione di
ciascuna esperienza
former un nuovo quadro di riferimento.
celebre il caso dei tecnici riparatori della Xerox Corporation
documentato da Orr nel
1990. Questa comunit di addetti alla riparazione delle macchine
fotocopiatrici ci
fornisce a questo proposito alcuni interessanti esempi di come
un problema, non
previsto nel manuale per la manutenzione delle macchine, pu
essere risolto
attraverso lo scambio di esperienze e suggerimenti pratici fra i
lavoratori. La forte
coesione di gruppo ha fornito inoltre quella "sicurezza" nel
volersi "superare" (uscendo
dalle usuali tecniche di manutenzione) al fine di produrre nuove
conoscenze e
modalit di lavoro.
Comunit di pratica, knowledge management e tecnologie di
rete.
Una volta spiegato che cosa sono le comunit di pratica giunto il
momento di
cercare di comprendere perch siano cos importanti per il
Knowledge Management.
Le comunit di pratica sono fondamentali per l'organizzazione che
apprende in quanto
sono le reali detentrici di un "patrimonio" di conoscenza
tacita, ovvero sono in
possesso di quel tipo di sapere che noi comunemente chiamiamo
"trucchi del
mestiere". Questo tipo di sapere fa la differenza. Esso
difficile da definire e da
trasmettere perch non semplice informazione, inoltre radicato
nelle azioni
quotidiane e nelle esperienze passate che un individuo porta con
s. Questo "know
how" non semplicemente fatto di abilit tecniche, ma composto da
una serie di
percezioni altamente soggettive. Pensiamo a come nascono in noi
certe intuizioni:
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spesso non ci sappiamo spiegare il perch certe previsioni siano
formate da uno
strano intreccio di sensazioni, convinzioni , esperienza e
stereotipi.
La grande virt del sapere tacito sta nel suo essere automatico
e
richiedere pochissimo tempo e riflessione.[] Il sapere tacito
tende ad
essere locale, oltre che ostinato, perch non si trova nei
manuali, nei
libri, nei database n negli archivi. un sapere orale. Viene
creato e
disseminato attorno al distributore del caff. Il sapere tacito
si
comunica quando la gente si trova insieme e racconta aneddoti,
o
quando intraprende uno sforzo sistematico per scovarlo e
renderlo
esplicito. (Stewart,1997).
Sappiamo ad esempio che un esperto pu risolvere "in quattro e
quattr' otto" una
situazione problematica che per un novizio pu sembrare un
ostacolo difficilissimo da
risolvere ma spesso sottovalutiamo che tutti possono apprendere
e condividere tale
conoscenza.
Questo patrimonio conoscitivo forse l'unico che pu creare
innovazione (il valore
aggiunto per l'organizzazione) ma per "possederlo" occorre che
questo sapere diventi
esplicito.
Ed ecco che entrano in causa le tecnologie con le loro capacit
di comunicare e
condividere il sapere in una comunit di partecipanti:
ci che orale diviene scritto;
da tacito diviene esplicito;
da un singolo individuo diviene patrimonio di gruppo.
Fare questo per non significa soltanto dotare le persone di un
PC e collegarle alla
rete. necessario formare gli individui in modo che l'ambiente
virtuale divenga il loro
luogo di socializzazione. Occorre creare spazi per il dialogo ed
educare ad una
netiquette condivisa. Solo cos la telematica diviene un reale
strumento di
apprendimento collaborativo.
Le pi recenti forme di comunit di pratica si trovano su
Internet, come le comunit
online o i gruppi di discussione. Il caso pi stupefacente quello
di siti come
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AllExperts e AskMe.com dove un gruppo di esperti si divertono a
scambiarsi opinioni e
conoscenze in una sorta di quiz a punti reciproco.
L'autogratificazione fornita dal vedersi inseriti nella
classifica dei top 10 l'unica
giustificazione a un tale successo. Qui la voglia di apprendere
sempre cose nuove si
evidenzia in uno strano intreccio di comportamenti competitivi e
allo stesso tempo
collaborativi.
La comunicazione virtuale in questo caso lo strumento
fondamentale per poter
creare nuove e inedite possibilit di condivisione della
conoscenza tra un vastissimo
gruppo di esperti.
Le tecnologie di rete possono massimizzare questo processo anche
nei contesti
lavorativi: sia attraverso la comunicazione sincrona per il
trasferimento, il reperimento
o lo scambio immediato delle informazioni tra i soggetti del
gruppo; sia attraverso la
comunicazione asincrona permettendo ad ogni membro di
raccontarsi storie e
aneddoti (preziosi beni della comunit). Svolgendosi il tutto, o
parte di questa
comunicazione, in forma scritta chiaro che in qualche modo siamo
in grado di
"trattenere" questo bene intangibile come allo stesso modo siamo
in grado di
distribuirlo.
Le aziende che comprendono questo potenziale possono valorizzare
le comunit di
pratica nei seguenti modi:
riconoscendone l'esistenza e l'importanza;
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assegnando loro le risorse necessarie al loro sviluppo;
curando il loro "spazio" di socializzazione senza per altro
pretendere di gestirle
rigorosamente;
fornendo loro le tecnologie di comunicazione pi efficaci in
grado di facilitare le
spontanee modalit d'apprendimento collaborativo.
Quando l'attivit lavorativa e l'introduzione di nuove conoscenze
(sia
procedurali che tecnologiche) vengono messe fra loro in
connessione e
collegate alle opportunit di sviluppo delle competenze dei
membri
delle diverse comunit di pratiche, il discorso
sull'apprendimento si
allarga infatti all'intera organizzazione e fra apprendimento
individuale
ed apprendimento organizzativo viene a formarsi una certa
continuit
(Nonaka, 1994).
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