COMUNICACIÓN DE PROGRESO (COP) PLANTILLA BÁSICA Período cubierto por su Comunicación de progreso (COP) De: A: OCTUBRE 2018 OCTUBRE 2019 1. DECLARACIÓN DEL DIRECTOR GENERAL QUE EXPRESE SU APOYO CONTINUO (PROPIETARIO O PRESIDENTE EN EL CASO DE EMPRESAS PEQUEÑAS)
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
COMUNICACIÓN DE PROGRESO (COP) PLANTILLA BÁSICA Período cubierto por su Comunicación de progreso (COP) De: A: OCTUBRE 2018 OCTUBRE 2019 1. DECLARACIÓN DEL DIRECTOR GENERAL QUE EXPRESE SU APOYO CONTINUO (PROPIETARIO O PRESIDENTE EN EL CASO DE EMPRESAS PEQUEÑAS)
PROYECTO 1 MEDIO AMBIENTE
HOSPITAL METROPOLITANO PERIODO DE OCTUBRE 2018 A OCTUBRE 2019
CATEGORÍA: Medio Ambiente PRINCIPIO: “Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medioambiente”
HOSPITAL METROPOLITANO PERIODO DE OCTUBRE 2018 A OCTUBRE 2019
1. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO ¨Implementación de técnicas seguras para lavado de instrumental quirúrgico, endoscópico, de las
áreas de atención a pacientes. ¨
ANTECEDENTES A nivel mundial la preocupación por reducir la carga bacteriana del instrumental o equipos usados en el área hospitalaria ha sido de gran preocupación, puesto que el riesgo de infecciones intrahospitalarias y accidentes laborales por contaminación con instrumental quirúrgico es elevado en cualquier área de atención. Además, el riesgo tan alto de contaminación ambiental, por el uso de químicos durante el lavado inicial de instrumental y equipos hospitalarios, representa para nosotros como personal de salud un
reto el disminuir este tipo de riesgos, tanto para el medio ambiente como para nuestros colaboradores. Las instituciones han implementado nuevas tecnologías a nivel mundial, que sean amigables con el medio ambiente y que salvaguarden la integridad del personal de salud, facilitando el lavado inicial de equipos, instrumental quirúrgicos y endoscopios. El Hospital Metropolitano al revisar sus procedimientos de lavado de instrumental y equipos endoscópicos y quirúrgicos se plantea brindar seguridad a sus colaboradores y favorecer la protección del medio ambiente, por lo que desde hace nueve meses en conjunto con Control de Infecciones y Central de esterilización se decide innovar en el uso de nuevas técnicas seguras de lavado inicial de instrumental.
OBJETIVOS
• Promover la seguridad de nuestros colaboradores al estar expuestos a sustancias químicas y
biológicas durante el lavado de equipo instrumental luego de procedimientos invasivas
realizadas en áreas de atención a pacientes.
• Reducir el tiempo de esterilización disminuyendo, el consumo de energía y por ende las
emisiones de CO2 protegiendo el medio ambiente.
• Disminuir la carga biológica y orgánica mediante pre-lavado de instrumental quirúrgico,
evitando la contaminación de aguas residuales.
Implementación de medidas Los detergentes enzimáticos, son limpiadores a base de enzimas con un pH neutro, capaces de disolver y degradar grasas y demás sustancias orgánicas aún en lugares de difícil acceso y se utilizan mayormente para la limpieza manual de instrumental médico y endoscópico. Estos limpiadores surgen como respuesta al aumento y complejidad de los procedimientos invasivos en áreas quirúrgicas o de atención a pacientes en general, donde se realicen curaciones de heridas, colocación de catéteres y demás procedimientos que implique el uso de instrumental o equipos que se encuentren en contacto con sustancias biológicas o químicas, que pueden ser de alto riesgo para el personal de salud encargado del lavado inicial del instrumental. Estos detergentes tienen la particularidad de que no dañan el material del instrumental y que además desintegra en su totalidad la materia orgánica. Las ventajas del uso de este material son:
• Minimiza el riesgo de contaminación del personal de salud por agentes biológicos y además los instrumentales, las cargas microbianas se depositan en el detergente e impiden la proliferación de microorganismos.
• Optimizan la eficiencia de los detergentes, a la vez que permiten el trabajo de limpieza a bajas temperaturas y períodos más cortos de lavado, reduciendo significativamente el consumo de energía y las emisiones de CO2.
• Otro beneficio ambiental asociado al uso de enzimas en los detergentes es que estas son biodegradables y reemplazan a los químicos constituyentes de los detergentes sintéticos que se vienen liberando al ambiente desde hace muchos años.
• Duplica la vida del instrumental y endoscopios, al evitar la acción mecánica del cepillado, además penetra a las zonas de difícil acceso.
El Hospital Metropolitano ha analizado todos estos beneficios tanto para el personal de salud que trabaja en las áreas de atención de pacientes como para la protección del medio ambiente, reduciendo riesgos y optimizando nuestra capacidad de contribuir a la conservación del medio ambiente.
ACTIVIDADES
• Dotación de jabón enzimático en todas las áreas dónde se utiliza instrumental.
• Elaboración de procedimientos para lavado de instrumental, equipos endoscópicos y equipos quirúrgicos. Anexo 1
• Evaluación de cumplimiento de procedimientos aplicados. MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS
a. Porcentaje de uso de jabón enzimático
PORCENTAJE DE USO DE JABÓN ENZIMÁTICO POR ÁREAS DE ATENCIÓN
• El Jabón enzimático ha sido implementado dentro de áreas críticas, al 100% de uso durante el prelavado, disminuyendo así la contaminación de aguas residuales, al igual que reduce el tiempo de esterilización, optimizando tiempos de trabajo para el colaborador.
PROMEDIOPROCEDIMIENTOS
PAQUETESESTERILIZADOS
%USO JABÓNENZIMÁTICO
20120 100
5 5100
PORCENTAJE DE USO DE JABÓN ENZIMÁTICO POR ÁREA DE ATENCIÓN
Unidad Quirúrgica UCI
b. Tiempo de reducción en período de esterilización vs uso de otros detergentes.
LAVADO ULTRASONICO 15 MINUTOS PRELAVADO DE EQUIPOS 10 MINUTOS
Conclusiones: En un promedio de 20 cirugías diarias y el uso de 4 equipos por cirugía, la reducción en tiempo real toma:
• Lavado manual o ultrasónico 20 horas promedio
• Manteniendo el prelavado con jabón enzimático 13.3 horas
c. Número de accidentes reportados por contaminación biológica por instrumental quirúrgico.
• Durante el período 2019 0 accidentes laborales por salpicaduras de material orgánico.
PROYECTO 2 MEDIO AMBIENTE
DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO ¨Implementación de medidas de seguridad, tanto para personal de salud como para pacientes, durante el trabajo expuesto a radiación por la toma de Rayos X a pie de cama, de pacientes en áreas críticas, donde la infraestructura no cuenta con las características para protección de radiación. ¨ ANTECEDENTES
La protección radiológica comienza en el diseño del área y concluye con la implementación de programas que garanticen calidad, donde se establecen acciones y normativas a seguir para cumplir con los 3 principios de protección radiológica.
En medicina las radiaciones ionizantes provienen de tres fuentes: radiofármacos, pacientes y desechos radioactivos; de las cuales hay que proteger a: colaboradores, pacientes y sus familiares y visitantes.
En el caso de los colaboradores expuestos a las radiaciones, es importante que dominen los factores físicos de protección radiológica: tiempo, distancia, y blindaje. Cada uno de ellos constituye una herramienta fundamental en la optimización de la protección y en la limitación de las dosis absorbidas por el colaborador.
Tiempo
Debemos permanecer el menor tiempo posible en contacto de las fuentes radioactivas, por tanto:
• La entrevista a pacientes, su examen y las marcas anatómicas deben realizarse antes del procedimiento a realizar.
• Las fuentes deben permanecer en contenedores blindados, y los desechos radioactivos deben trasladarse a lugares destinados a este fin.
Distancia
La radiación gamma obedece a la ley del inverso del cuadrado de la distancia, por lo que, duplicando la distancia desde una fuente, se reduce la tasa de dosis en un factor de 4.
Blindaje
El blindaje dependerá del tipo y la energía de las radiaciones emitidas. En muchos de los casos, es suficiente con unos pocos milímetros de plomo.
• Deben emplearse equipos plomados.
OBJETIVOS
• Garantizar seguridad laboral a los colaboradores expuestos a radiación durante sus jornadas diarias, manteniendo rangos permitidos.
• Implementar acciones de prevención, dotando de equipos de bioseguridad a colaboradores de áreas definidas.
Implementación de medidas: El Hospital Metropolitano, considerando los derechos humanos, y comprometido con el bienestar de sus colaboradores ha implementado, programas de Protección radiológica para mantener y mejorar la seguridad de nuestros colaboradores, respetando el artículo 3 y 22 de la declaración de los derechos humanos. El área de Imagen del Hospital Metropolitano desde el año 2016 cuenta con varias medidas de protección radiológica, mismas que se encuentran en:
• Imagen
• Aesculapius
• Angiógrafo
• Tomógrafo
• Resonancia Magnética
Las áreas de imagen descritas cuentan con monitores ambientales los que nos permiten controlar límites de alarma de radiación, en los sitios señalados con mayor riesgo; para conocimiento y alerta de los colaboradores, pacientes y visitantes. En cuanto a medidas de prevención y protección de Radiación encontramos:
• Infraestructura con protección plomada de acuerdo con normas establecidas por organismos reguladores.
• Equipo de protección radiológica (Chalecos plomados, collarines, gafas, protección gonadal)
• Señalética de identificación de áreas de alto riesgo radiológico.
• Dosímetros de radiación dotados a todos los colaboradores en exposición directa y continua. (Valor máximo permitido por tecnólogo al año 20 msv), medición bimensual.
• Chequeos anuales, y en caso de reportes fuera de rango si amerita, control de laboratorio del personal.
• En caso de reportes fuera de rangos normales, se establecen medidas de aislamiento para el colaborador, evaluación médica, controles permanentes de radiación.
A partir del año 2017 se implementan medidas de seguridad en las áreas de atención a pacientes, donde se realizan estudios de imagen a pie de cama, mismos donde únicamente se tomaban medidas básicas recomendadas de protección.
• El hospital Metropolitano al preocuparse por sus colaboradores implementa barreras físicas plomadas (BIOMBOS), que permiten evitar radiación innecesaria a colaboradores y pacientes dónde se realicen estudios a pie de cama; definiendo las áreas dónde el paciente por su condición crítica o inestable no puede ser movilizado.
Estas áreas son:
• Unidad de Cuidados Intensivos
• Unidad Quirúrgica
• Neonatología.
MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS
a. Medición de dosímetros de personal de imagen
Datos técnicos:
• Dosis superiores a 3mSv al bimestre debe ser reportada a la SCAN
• Dosis Máx=20mSv/año según recomendación internacional de la OIEA
• Dosis menores a 0.1 mSv se considera CERO para dosis acumulada
DOSIMETRÍA DE COLABORADORES DEL HOSPITAL METROPOLITANO PERÍODO MARZO-MAYO
RANGO mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 TOTAL
# colaboradores 0 77 1 78
Dosimetría ambiente Mediciones promedio
5 0,34
• Los valores de dosimetrías se han mantenido dentro de rangos normales, en 77 colaboradores de un total de 78, siendo el 99% de colaboradores dentro de dosis permitidas por organismos reguladores.
• El promedio del monitoreo ambiental es realizado, en cinco monitores del área los mismos que mantiene rangos permitidos.
DOSIMETRÍA DE COLABORADORES DEL HOSPITAL METROPOLITANO PERÍODO MAYO-JULIO
RANGO mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 Total
# colaboradores 9 69 1 79
Dosimetría ambiente Mediciones promedio
5 0,28
0
10
20
30
40
50
60
70
80
mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 TOTAL
0
77
1
78
Número de colaboradores
• En este período encontramos valores menores al límite de detección, debido a colaboradores de nuevo ingreso por lo que las mediciones acumuladas se mantienen menores a 0,1 mSv.
• El porcentaje de 83% de mediciones a colaboradores se mantiene dentro de parámetros menores a 1 mSv.
• Se reporta un colaborador con medición de 1 mSv, con el que se toman todas las medidas de prevención, para disminuir la exposición a radiación y por ende el riesgo.
DOSIMETRÍA DE COLABORADORES DEL HOSPITAL METROPOLITANO PERÍODO JULIO-SEPTIEMBRE
RANGO mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 total
# colaboradores 4 73 3 80
Dosimetría ambiente Mediciones promedio
5 0,15
0
10
20
30
40
50
60
70
80
mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 Total
9
69
1
79
Dosimetría Mayo-Julio
Durante el período de Medición de julio 2019 a septiembre 2019, los datos son bajo el rango máximo de exposición de radiación. Se reporta a 2 colaboradores con valores de 1,76 y 2,93 mSv, con quiénes se realiza acciones preventivas y correctivas:
• Entrevista a colaboradores para recabar información sobre las prácticas utilizadas durante su jornada laboral.
• Retroalimentación sobre normas de protección radiológica en conjunto con Físico médico Institucional.
• Durante el año 2019, no se han reportado complicaciones o patologías relacionadas a exposición radiológica.
mSv menor a 0,1 mSv de 0,11 a 1 mSv de 1,1 a 3,0 total
4
73
3
80
Dosimetría Julio-Septiembre
En este cuadro se evidencian los rangos mínimos y máximos reportados, en los períodos desde marzo hasta septiembre, demostrando;
• En el área de Imagen y áreas dónde se realizan estudios a pie de cama, se prioriza la protección personal del colaborador manteniendo valores dentro de rangos propuestos por organismos reguladores.
• Así como también las razones expuestas como la rotación de personal reflejan valores indetectables.
En base a las mediciones de datos obtenidos por DOSISRAD la exposición promedio de nuestros colaboradores acumulada es de 12,33 esto quiere decir 7,67 mSv menor a la máxima permitida.
Conclusiones
• El trabajo expuesto permitió, al personal de salud establecer normas de protección para radiación, no solo en las áreas de IMAGEN, sino también en las áreas de atención directa y continua de las mismas.
• Favorece a la documentación y evidencia de posibles riesgos, que permiten tomar medidas de control con nuestros colaboradores, garantizando la seguridad de estos diariamente.
• Evidenciamos un control pleno y seguro de las radiaciones que nuestros colaboradores y pacientes reciben al ingresar en nuestro Hospital, manteniendo rangos menores a los permitidos, luego de implementar todas las medidas de protección.
Las tablas de datos se encuentran estructurados con base a la tipología/clasificación de los desechos
y residuos generados en establecimientos de salud acorde acuerdo interministerial 323 del mes
CATEGORÍA: ANTICORRUPCION
TIPO BIOLOGICO INFECCIOSO CORTO PUNZANTE ANATOMOPATOLOGICOS
MES
Enero 6226,05 1026,67 7252,72
Febrero 9275,46 843,43 4 10122,89
Marzo 8568,77 691 2,5 9262,27
Abril 9229,08 1086,13 25 10340,21
Mayo 8643,2 846,86 35 9525,06
Junio 8370,84 697,31 11 9079,15
Julio 9640,62 751,17 18 10409,79
Agosto 8167,47 875,29 41 9083,76
Septiembre 8232,54 879,51 12 9124,05
Octubre 7368,47 618,97 29 8016,44
Noviembre 0
Diciembre 0
TOTAL PARCIAL 83722,5 8316,34 177,5 92216,34
PORCENTAJE 90,79 9,02 0,19
DESECHOS SANITARIOS 2019
TOTAL EN KILOGRAMOSVALORES EN KILO GRAMOS
PROYECTO 6 ANTICORRUPCION Título de la buena práctica:
Gestión de Proveedores en el Hospital Metropolitano.
Objetivo/s de la práctica:
Como resultado de las actividades y buenas prácticas realizadas por el Hospital Metropolitano, el
Departamento de Compras en su Manual de Gestión determina los lineamientos a través de los cuales
los proveedores son calificados y evaluados y así se mitiguen posibles riesgos de contrabando y
falsificación de productos, impulsando como organización privada el derecho de competencia entre
proveedores, que garantice la sostenibilidad y el buen vivir “sumak kawsay” como lo establece la
constitución del país.
Consideramos que la práctica en mención está directamente relacionada con el Objetivo de
Desarrollo Sostenible No. 8 “(Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible,
el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos)”. Nuestro objetivo: Proteger a los
pacientes del Hospital Metropolitano y a su personal asegurando que las compras se realicen en
competencia justa, garantizando que los proveedores sean adecuadamente seleccionados,
registrados y que sus productos sean legales y cumplan con toda la legislación local.
Iniciativa: El Hospital Metropolitano tiene identificado la compra de sus bienes y servicios, de manera que se
pueda dar un seguimiento y trazabilidad a los mismos para minimizar riesgos de productos inestables,
contaminados, falsificados o alterados. Para esto se realiza la calificación y evaluación de sus
proveedores.
Los proveedores deben cumplir parámetros específicos para ser admitidos dentro de la cadena de
aprovisionamiento del Hospital, esta evaluación se realiza solicitandoles el cumplimiento de
requisitos legales como el uso de un registro sanitario, fichas técnicas y de seguridad de los
medicamentos y suministros médicos, también se solicita la “Declaración de Principios Proveedores
CONCLINA C.A.”, en la que se solicita que todos los proveedores deben cumplir con las leyes y
reglamentos activos a nivel local. Esta práctica de iniciativa institucional abarca procedimientos de
compra de insumos, fármacos y equipos bio médicos.
Gestión y Calidad: Nuestra práctica de Gestión de Proveedores del Hospital Metropolitano nació como parte de la
cultura de seguridad en la cadena de suministros. Posteriormente, esta práctica fue evaluada y
ratificada por nuestro Departamento de Calidad y Operaciones del Hospital.
La Evaluación de Proveedores se realizará una vez al año en el primer trimestre en curso. El objetivo
de la evaluación es mantener un sistema de selección, evaluación y calificación de proveedores,
estableciendo criterios de desempeño de proveedores de activos fijos, suministros médicos,
farmacéuticos y de laboratorio, repuestos de equipos, así también como servicios de mantenimiento
y otros servicios del Hospital.
La practica tiene como responsables a los lideres de cada departamento en conjunto con la Gerencia
de Compras y tiene el objetivo el mantener un sistema de selección, evaluación y calificación de
proveedores, estableciendo criterios de desempeño de proveedores de activos fijos, suministros
médicos, farmacéuticos y de laboratorio, repuestos de equipos, así también como servicios de
mantenimiento y otros servicios del Hospital.
Los resultados son enviados a todos los lideres para su gestión y comunicación.
Innovación:
Dentro de este procedimiento se incluyó la Declaración de Principios de los proveedores, en donde
garantizamos que los mismos cumplan leyes y reglamentaciones locales, integridad comercial,
reglamentos de salud seguridad y ambiente y confidencialidad que se alinean a las buenas prácticas
del Hospital.
Adicionalmente a esto, dentro de la Declaración Estratégica del Conjunto Nacional Clínico CONCLINA
C.A se decidió iniciar la medición de un indicador de Satisfacción de Proveedores, el cual nos ayudar
a identificar el sentir de nuestros Proveedores ante el trato que la institución tiene hacia ellos.
Impacto de la Práctica:
Para determinar los proveedores a evaluar se considerará lo siguiente:
Los proveedores de activos fijos, suministros médicos, farmacéuticos y de laboratorio, repuestos de
equipos, así también como servicios de mantenimiento y otros servicios del Hospital; que durante el
año hayan tenido 5 compras o más (órdenes de compra/pago); O con montos de compras de USD
5.000 o superiores. Además, pueden incluirse evaluaciones a proveedores a criterio de la Gerencia de
Compras.
Sin límite de compra se calificará a proveedores de: Suministros y Medicamentos que tengan
implicaciones e impacto directo en la calidad y seguridad de la atención al paciente, servicios de
diagnóstico externo, calibración de equipos clínicos.
Los Usuarios evaluarán los siguientes criterios y tendrán los siguientes porcentajes como máximo:
Descripción %
Calidad 60%
Plazo de entrega 25%
Cantidad solicitada 10%
Valor agregado 5%
Calidad: que el bien o servicio cumpla con las especificaciones solicitadas.
Plazo de entrega: que el proveedor realice la entrega en los tiempos acordados.
Cantidad solicitada: número de ítems requeridos o solicitados.
Valor agregado: cuando el proveedor entrega un bien o servicio superando las expectativas.
El personal de compras evaluará con los siguientes criterios y tendrán los siguientes porcentajes
como máximo:
Descripción %
Precio 40%
Tiempo de respuesta 30%
Tiempo de entrega 30%
Escalas de calificación de Proveedores
CALIDAD 60%
45% - 60%
Altamente
confiable
30% - 44% Confiable
15% - 29% No confiable
0 % - 15% Mala calidad
PLAZO DE ENTREGA 25%
20% - 25%
Altamente
confiable
13% - 19% Confiable
1% - 12% No confiable
0% No entrega
CUMPLIMIENTO CANTIDAD
SOLICITADA 10%
7% - 10%
Altamente
confiable
4% - 6% Confiable
0% - 4% No confiable
VALOR AGREGADO 5%
1% a 5% Si existe valor agregado
0%
No existe valor
agregado
PRECIO 40%
30% - 40%
Altamente
confiable
20% - 29% Confiable
0% - 19% No confiable
TIEMPO DE RESPUESTA 30%
20% - 30% Altamente confiable
12% - 19% Confiable
7% - 11% No confiable
0% - 6%
No responde
siempre
TIEMPO DE ENTREGA 30%
20% - 30%
Altamente
confiable
12% - 19% Confiable
7% - 11% No confiable
0% - 6%
No entrega
siempre
Consolidación de calificación de Proveedores
Nivel de calificación % calificación
A= Altamente confiable: 70% a 100 %
B= Confiable: 50% a 69 %
C = No confiable: 25% a 49 %
D= No apto: < 25 %
Resultados 2018
PROVEEDORES EVALUADOS 2018 %
Tipo A = Altamente Confiable 338 83%
Tipo B = Confiable 60 14%
Tipo C = No Confiable 6 1.5%
Tipo D = No Apto 1 0.2%
405 100%
Resultado Acción por tomar
A Su siguiente evaluación será anual
B
Su siguiente evaluación será anual (comunicado individual retroalimentando al proveedor con sus oportunidades de mejora)
C Su siguiente evaluación será anual (comunicado individual, se realiza plan de mejora y seguimiento semestral)
D Comunicado al proveedor y se decide la continuidad o descalificación del proveedor (buscar sustituto)
Breve descripción de la buena práctica:
El Hospital Metropolitano gestiona a sus proveedores en base a un procedimiento innovador y
creativo que promueve el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible desarrollando a
sus proveedores para prevenir, mitigar y minimizar los riesgos que implica la cadena de suministros,
durante el ejercicio del 2018 se obtuvieron mejores resultados al realizar gestión de seguimiento con
los proveedores y realizando en conjunto planes de mejora para superar sus indicadores reduciendo
los proveedores de TIPO D y logrando tener proveedores confiables en un 97%.
PROYECTO 7 ANTICORRUPCION
Principales actividades del año 2019 (Continuidad del periodo pasado):
Desarrollo del Manual de Auditoría Interna Corporativa de Conclina, el cual incorpora la Metodología de
Investigación Forense.
En las revisiones conducidas por la Dirección de Auditoría Interna de Conclina se aplica la metodología de
investigación forense (FEM) la cual consta documentada en la Sección 3 Gestión de Riesgo de Fraude, Numeral
3.6 Procedimientos para desarrollo de la investigación, del Manual de Auditoría Interna Corporativa de
Conclina y que se muestra a continuación:
La auditoría forense no se puede restringir a la materialidad ni al muestreo, necesariamente tiene que basarse
en los procesos y hechos investigados
Difusión del Código de Ética y canal de reporte confidencial a los nuevos empleados de Conclina
Con el fin de que todos los empleados, desde su incorporación al Grupo Conclina conozcan los lineamientos
contenidos en el Código de Ética Corporativo, así como el uso del Canal de Reporte Confidencial, la Dirección
de Auditoria Interna Corporativa, en coordinación con el departamento de Talento Humano, incluye como
parte de la inducción a los nuevos empleados, una presentación sobre el Código de Ética y el uso del Canal de
Reporte Confidencial.
En el periodo comprendido entre octubre de 2018 y noviembre de 2019, recibieron la mencionada
presentación 105 nuevos empleados de Conclina.
A continuación, se resume el mes en el que se realizó la capacitación, así como el número de personas que la
recibieron:
MES DE INDUCCIÓN N° PARTICIPANTES
oct-18 13
dic-18 13
ene-19 21
mar-19 8
jun-19 23
jul-19 14
sep-19 7
nov-19 6
TOTAL 105
Nueva página Web de Conclina
En la nueva página Web de Conclina también se incluyó el acceso al Canal de Reporte Confidencial,
destacándolo para facilitar el acceso por parte de los usuarios.
A continuación, se presenta la nueva Web con el acceso antes mencionado:
Recepción de denuncias confidenciales sobre incumplimientos del Código de Ética
En el periodo comprendido entre octubre de 2018 y noviembre de 2019, se recibieron varios reportes
confidenciales, los cuales generaron trabajos especiales por parte de la Dirección de Auditoría Interna
Corporativa; y, mediante la aplicación de metodologías para la Gestión del Riesgo de Fraude, generaron
hallazgos y reportes que condujeron al fortalecimiento de los Sistemas de Control Interno, así como de la
Gestión de Riesgo del Grupo Conclina.
PROYECTO 8 MEDIO AMBIENTE
HOSPITAL METROPOLITANO PERIODO DE OCTUBRE 2018 A OCTUBRE 2019
CATEGORÍA: Medio Ambiente PRINCIPIO: “Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medioambiente”
DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
Generación eléctrica de abastecimiento al Hospital Metropolitano con tecnología TIER II garantizando un mejor cuidado del medio ambiente.
El Hospital debe ser capaz de autoabastecerse de energía eléctrica en el hipotético caso que no se cuente con el servicio público, para tal efecto se ha realizado la adquisición de Un generador con tecnología Tier II mismo que cuenta con silenciadores grado Hospitalario: El grupo electrógeno MODASA, modelo MM-1040 que abasteserá de energía de respaldo al Hospital
Metropolitano es fabricado con un motor Mitsubishi modelo S12H-Y2PTAW-1 que cumple la normativa TIER
2, protege la salud pública y preserva los recursos naturales de nuestro planeta, pues es un equipo de bajas
emisiones. En la última década la legislación de la Agencia de Protección Medioambiental (EPA) de los Estados
Unidos de Norteamérica y los organismos reguladores de la Unión Europea (UE) exigieron la reducción de los
contaminantes generadores por los motores diésel, como los óxidos de nitrógenos (NOx), los hidrocarburos
(HC) y los materiales particulados (MP).
Incluye la cabina de insonorización original e importada para intemperie que protege al generador de las
inclemencias del tiempo y reduce muy significativamente el ruido. Otorga accesibilidad para servicios de
mantenimientos e inspecciones, adecuado flujo de aire para ventilación, y seguridad ante casos de vandalismo.
Posee módulo de monitoreo remoto completo.
Cuenta con silenciador tipo Hospitalario, el mismo que está diseñado para otorgar la máxima atenuación de
ruido en la salida de gases del motor.
El tanque de combustible de 700 galones con doble pared antiderrame, garantiza un correcto y seguro manejo
de aceites, combustibles y residuos líquidos en caso de rebose o desbordamiento.
Incluye bases anti vibratorias que permiten montar el equipo sobre el cimiento, base o subestructura.
El grupo electrógeno MODASA, modelo MM-1040 es un equipo sumamente confiable y eficiente pues cumple
d. Describa en detalle los indicadores relevantes que se pueden medir para verificar los resultados obtenidos o esperados de esta compra:
Con base en lo expuesto en la descripción del proyecto se mediran los siguientes parametros:
• Variación de emisión de gases contaminantes
• Variación en el consumo de combustible
• Variación en la emisiones de ruido
• Optimización de costos en la instalación eléctrica y mecánica, Mantenimiento y reparaciones
a.1 VARIACIÓN DE EMISIÓN DE GASES CONTAMINANTES:
Este parámetro no ha podido ser medido debido a que aún no se realiza la instalación de toda la carga
energética al Generador, este es un proceso complejo que lo estamos realizando por etapas de manera
paulatina y en base a la disponibilidad de las áreas. En el Hospital esta conexión es compleja ya que deberemos
realizar cortes energéticos programados con duración de 1h30h aproximadamente.
a.2 VARIACIÓN EN EL CONSUMO DE COMBUSTIBLE:
Al momento se tiene la instalación de la tubería de alimentación del combustible al equipo, la misma que será
controlada por un sistema de automatización.
a.3 VARIACIÓN EN LA EMISIONES DE RUIDO:
En las pruebas de funcionamiento realizadas al equipo tenemos los siguientes datos:
% DE RUIDO
EQUIPO CAPACIDAD A 2M A 7M A 15M
NUEVO 1000KVA <10% <10% <15%
En las pruebas realizadas tanto al generador nuevo como al antiguo se tiene una disminución en el ruido de al
menos el 10%, esto debido a la tecnología del equipo (Silenciadores Hospitalarios).
Aún nos encontramos realizando todas las instalaciones y conexiones necesarias para continuar con las
pruebas necesarias para comprobar la eficiencia y eficacia del nuevo generador.
a.4 OPTIMIZACIÓN DE COSTOS EN LA INSTALACIÓN ELÉCTRICA Y MECÁNICA, MANTENIMIENTO Y
REPARACIONES
Los datos de mantenimiento y costos de instalación serán verificados cuando el equipo se ponga en marcha y
puedan ejecutarse los mantenimientos requeridos por fábrica.
e. Incluya datos, estadísticas, cuadros comparativos, cifras, gráficos, etc. que demuestren un antes y un después de la implementación de las medidas medioambientales que promueve un equipo Tier II grado Hospitalario:
Equipo Instalado y en proceso de Conexión a plena Carga.
INFORMACIÓN DE FÁBRICA EQUIPO TIER 2
CATEGORÍA: Derechos humanos
PROYECTO 9 DERECHOS HUMANOS Principio: “Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia
PROYECTOS PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE DEL PACTO GLOBAL
TALENTO HUMANO –SALUD OCUPACIONAL
3.1 Título de la buena práctica:
Gestión de comunicación interna como parte de la motivación al Talento Humano.
3.2 Objetivo/s de la práctica: Promover la participación de todos los miembros del Hospital Metropolitano a través de una
comunicación eficaz en todos los niveles de la organización: grupos de profesionales, cuerpo médico,
colaboradores con relación de dependencia laboral, pasantes, becarios y unidades estructurales
(departamentos y servicios) para que se sientan identificados con la cultura corporativa y motivados
al conocer con transparencia las actividades y operaciones del mismo.
Iniciativa:
Esta iniciativa surge dentro del desarrollo empresarial enfocado en el bienestar de los colaboradores
y en donde se combina los valores laborales y los individuales para tener una orientación colectiva.
Lo que se alinea con el Modelo de Ronen en el que sugiere un estudio basado en los valores más que
en las necesidades.
Propone que una organización debe conocer como primer punto los valores de las personas para
saber que les puede motivar, para crear una congruencia entre lo que la empresa les puede brindar
y lo que ellos buscan. (Levy-Leboyer, Op,cit pág.59.)
Una empresa les puede brindar a los colaboradores lo que buscan a través de una comunicación
transparente que les permita a las personas conocerse independiente del cargo que ocupen, y dando
prioridad a escuchar y entender lo que les motiva para que el trabajo sea productivo.
Para el equipo de líderes del Hospital Metropolitano es muy importante mantener el diálogo con los
colaboradores mediante una política de comunicación de puertas abiertas enfocándose en reconocer
la opinión de todos los colaboradores, ya que cada opinión contribuye a la mejora continua de la
organización.
Para asegurar esta comunicación de doble vía se realizan Reuniones de Comunicación periódicas con
información sobre resultados y proyectos institucionales en los que todos los colaboradores pueden
participar y preguntar lo que ellos deseen.
En este proceso, el Gerente General y su Staff Gerencial separan un día de trabajo cada trimestre para
compartir información sobre estados financieros y proyectos. En tres diferentes horarios convocan a
todas las áreas del Hospital para reunirse y cumplir con la agenda como la que se detalla a
continuación:
Los Líderes de cada área son responsables de transmitir la información institucional del Hospital
Metropolitano a sus respectivos equipos de trabajo, así como propiciar reuniones periódicas
igualmente para monitorear el cumplimiento de los resultados del área, coordinar y atender diversos
temas inherentes a sus funciones.
También se informa a través de los canales de comunicación interna todas las actividades sociales
para que las áreas puedan participar e integrarse como equipo.
Gestión:
La gestión de comunicación interna se realiza a través de los siguientes canales:
Carteleras: Ubicadas en lugares estratégicos.
Revista Interna: Publicación electrónica e impresa elaborada por un consejo editorial conformado
por representantes de varias áreas del Hospital.
Correo Electrónico de Comunicaciones Internas: Para envíos de avisos y comunicados internos
dirigidos para todo el Hospital.
SMS: Mensajes de texto vía celular.
Circulares: Las circulares emitidas de cada departamento serán firmadas por cada Líder se usan en
temas referentes a procedimientos que involucren a las áreas. Respecto al Cuerpo Médico, es el
Director Médico y/o Gerente General quienes firman la circular o quienes delegarán de acuerdo a la
materia en cuestión.
Intranet: Herramienta digital que permite alojar información específica y confidencial del Hospital.
Circuito Interno: Pantallas de televisión ubicadas en lugares estratégicos.
Correo confidencial: Existe un correo para reportes confidenciales, en donde todos los colaboradores
podrán exponer criterios o denuncias sin necesidad de indicar su nombre, este reporte es investigado
por un equipo de Auditoría calificado para el fin.
La Gerencia General aprueba el plan de comunicación interna del hospital con el fin de unificar
criterios en la difusión de la información, logrando afianzar criterios uniformes para los distintos
públicos objetivos: cuerpo médico, colaboradores, áreas y servicios.
La Gerencia de Talento Humano es la responsable de difundir los comunicados institucionales
internos usando los canales establecidos para este fin.
Toda comunicación interna debe tener como eje transversal la transmisión de la declaración
estratégica, objetivos, políticas y planes del hospital.
Los comunicados internos serán suscritos por el área solicitante, quien se responsabilizará por la
veracidad y legitimidad de la información que solicita difundir.
El área de Desarrollo Organizacional será la responsable de seleccionar el canal de comunicación más
pertinente de acuerdo a cada caso.
Toda información que difunda el Hospital Metropolitanos a sus Colaboradores tiene carácter
confidencial y privado de la Institución.
Impacto de la práctica
La comunicación interna impacta positivamente tanto en las personas como en la organización.
En el momento que una persona se comunica, al mismo tiempo, está interactuando con ella. En
consecuencia, la interacción es un sistema de comunicación, en la que existe un intercambio de
información que retroalimenta el proceso comunicativo y motivacional de las personas.
En ese contexto, se puede medir el impacto de esta práctica con la asistencia a las reuniones de
comunicaciones internas en las que asisten un 50% de colaboradores, como se puede ver a
continuación:
Asistencia 2017:
09/02/2017 30/05/2017 12/09/2017 11/12/2017
387 417 407 462
Asistencia 2018:
Asistencia 2019
De ese modo, es importante que se promueva y mantenga un “sistema abierto” entendiéndolo como:
“Este sistema no solamente es abierto en relación con su ambiente, sino también en relación consigo
mismo, internamente, lo que hace que las interacciones entre sus componentes afecten al sistema
como un todo. El sistema abierto se adapta a su ambiente, modificando la estructura y los procesos
de sus componentes internos”. (Chiavenato, Idalberto. Op.cit. Pág. 13)
Para el Hospital Metropolitano es indispensable trabajar en el sistema abierto de comunicación en el
que todos los miembros de la organización interactúen y conozcan los procesos en los que se están
trabajando y también en los que se pueden mejorar.
TOTAL ASISTENTES 338 TOTAL ASISTENTES 339
I REUNIÓN DE COMUNICACIONES INTERNAS 2018
5/4/2018
II REUNIÓN DE COMUNICACIONES INTERNAS 2018
30/7/2018
TOTAL ASISTENTES 386 TOTAL ASISTENTES 392 TOTAL ASISTENTES 439
I REUNIÓN DE COMUNICACIONES INTERNAS 2019
8/1/2019
II REUNIÓN DE COMUNICACIONES INTERNAS 2019
28/5/2019
III REUNIÓN DE COMUNICACIONES INTERNAS 2019
30/10/2019
Bibliografía:
Política de Comunicación interna del Hospital Metropolitano basada en la Joint Commission
International (2017).Accreditation Stands for Hospitals. U.S: Permissions
PROYECTO 10 DERECHOS HUMANOS Título de la buena práctica
Gestión de buenas prácticas de Cultura Organizacional, buscando asegurar los Derechos Humanos.
Objetivo de la práctica
El Hospital Metropolitano fomenta las buenas prácticas, vinculadas a promover los derechos
humanos de sus colaboradores, como parte de esta gestión ha desarrollado un manual de Cultura
Corporativa, que potencializa y fortalece las relaciones sociales y laborales, erradicando la
discriminación, como lo detalla la Declaración Universal de derechos humanos, en el Artículo 7.-
“Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos
tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra
toda provocación a tal discriminación.
Mediante esta estrategia se busca conformar un grupo humano altamente calificado y
comprometido, con iniciativa y orientado al logro de resultados, que permitan el desarrollo
organizacional encaminado al servicio de nuestros pacientes y al país.
Nuestro objetivo: Fortalecer las buenas prácticas de cultura corporativa en la organización, a través
de 7 valores, enfatizando el respeto por el ser humano.
Iniciativa
El Hospital Metropolitano en sus 34 años de brindar servicios de atención médica se ha caracterizado
como una las empresas alineadas con el cumplimiento legal, valores, calidad y excelencia para
asegurar que no se vulneren los derechos humanos de sus pacientes y colaboradores.
El Directorio de Conclina a través de su declaración estratégica 2017-2022 afianza su enfoque
empresarial y como una de sus prioridades al refuerzo de Cultura Organizacional con sus valores de
respeto, integridad y ética, calidez, seguridad, calidad y excelencia que por más de 30 años le han
posicionado al HM como un referente y pionero en los servicios de atención médica privada y que a
la vez promueve un buen clima laboral, generan sentimientos de dependencia y consolida relaciones
laborales positivas entre los colaboradores de cada área.
Los valores a desarrollar son:
VALOR CONCEPTO
Respeto por el Ser
Humano
Aceptar los principios, creencias, valores y derechos del ser humano.
Sensibilizarse a sus necesidades y circunstancias.
Ética e Integridad Ser honesto y ético en todos los ámbitos tanto personal como profesional. Es el
actuar en forma directa y abierta, comunicar las intenciones, ideas y sentimientos.
Actuar rectamente incluso en situaciones de presión, respetando siempre las
normas establecidas.
Excelencia Buscar un resultado extraordinario o sobresaliente en el servicio y en todas
nuestras acciones.
Seguridad Brindar en todo momento confianza y tranquilidad a nuestros Usuarios y
Colaboradores, operando en un ambiente que minimice los riesgos
Calidad Es el mejoramiento continuo sustentado en altos estándares para satisfacer las
necesidades de nuestros Usuarios externos e internos
Eficiencia Satisfacer las expectativas de los Usuarios y el logro de los objetivos, optimizando
todos los recursos y generando mayor rentabilidad
Calidez Es la capacidad de reconocer las necesidades emocionales y afectivas del otro, de
tal manera que nos permita tener una escucha activa y responder con un trato
cordial.
Procedimiento
Se realizó una medición inicial de cultura a la organización, el ajuste a la organización se encuentra
en el 75%, planteándose como meta a 5 años alcanzar un 85%.
Se socializó y entregó el manual de cultura corporativa a los colaboradores y mediante talleres lúdicos
y participativos se pretende exponer los valores para que se reflejen en todas las funciones que
realicen los colaboradores del HM.
Los talleres se realizaron en dos meses con la participación del 96.27% de colaboradores.
Al inicio de cada mes se seleccionó un valor a ser desarrollado y a un sponsor de cada área quienes
son los embajadores de la Cultura, por lo que sus funciones son:
Apoyar a los Líderes a desarrollar a los miembros del equipo para que cumplan con los
comportamientos descritos en el Manual de Cultura Corporativa.
Son los encargados de reportar a sus líderes y a Talento Humano los colaboradores que cumplen y
exceden con las conductas del Manual de Cultura para reconocer los mejores trabajadores en cada
valor corporativo.
Son quienes, junto con sus líderes, deben inspirar a sus colegas a actuar conforme nuestra Cultura.
El sponsor fue el encargado de patrocinar el valor cada mes, y reconoció estos comportamientos en
sus compañeros, mediante la entrega de un pin que debe ser colocado en su credencial, el cual le da
un reconocimiento público.
Los comportamientos observables por cada valor son los siguientes:
RESPETO AL SER HUMANO
SIENDO PUNTUALES Y PROMOVIENDO ESTE VALOR.
Iniciando las reuniones a la hora programada.
Empezando la jornada a tiempo.
Respetando los plazos establecidos para la entrega de nuestro trabajo.
ESCUCHANDO ACTIVAMENTE.
Manteniendo reuniones sin distracciones.
Esperando nuestro turno para hablar.
ATENDIENDO OPORTUNAMENTE LOS REQUERIMIENTOS DE NUESTROS USUARIOS, VISITANTES Y
COLABORADORES.
RESPETANDO TURNOS, FILAS Y PRIORIDADES DE ATENCIÓN.
Considerando turnos y dando prioridad a las personas con movilidad reducida o edad avanzada.
SALUDANDO Y CONTESTANDOEL SALUDO CON CORDIALIDAD.
TRATANDO A TODOS EQUITATIVAMENTE, RESPETANDO CREENCIAS Y VALORES SIN DISCRIMINACIÓN
Y NUNCA EJERCIENDO ABUSO DE PODER O VIOLENCIA.
COMUNICÁNDONOS EN FORMA DIRECTA, HONESTA Y TRANSPARENTE.
Transmitiendo los hechos con verdad y precisión.
Siendo responsables de nuestras palabras.
ANTE UN CONFLICTO, TRATANDO EL TEMA PRIMERO CON EL INVOLUCRADO; SI NO HAY UNA
SOLUCIÓN DIRECTA, ESCALAMOS EL PROBLEMA CON APEGO A LA REALIDAD DE LOS HECHOS.
Hablando a través de los canales adecuados con confianza y verdad y evitando rumores.
ETICA E INTEGRIDAD
ACTUANDO RECTAMENTE A PESAR DE LAS COMPLICACIONES QUE SE PUEDAN PRESENTAR
Reportando eventos oportunamente y con evidencias.
Siendo cuidadosos y prudentes en la información verbal y escrita que transmitimos.
Actuando con el ejemplo.
INCENTIVANDO A OTROS A ACTUAR CON INTEGRIDAD.
UTILIZANDO LA INFORMACIÓN DE NUESTROS USUARIOS Y COLABORADORES.
RESPETANDO SU CONFIDENCIALIDAD Y SOLO PARA LOS FINES PERTINENTES.
MANTENIENDO COHERENCIA ENTRE LO QUE DECIMOS Y HACEMOS
Evitando ponernos a la defensiva y no tomarnos nada de manera personal.
Viendo nuestros errores como una oportunidad de mejora.
EXPRESANDO LO QUE PENSAMOS Y RECONOCIENDO CUANDO COMETEMOS ERRORES.
SIENDO HONESTOS, LEALES Y TRANSPARENTES
Expresándonos bien de nuestra empresa.
Respetando a todos: autoridades, compañeros, pacientes, clientes, visitantes y colaboradores.
EXCELENCIA
ACTUANDO CONFORME A GUÍAS Y ALTOS ESTÁNDARES PROBADOS.
Cumpliendo con las políticas y procesos de nuestra empresa.
Colaborando siempre con auditorías internas y externas.
EXCEDIENDO EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y TAREAS ENCOMENDADAS CON RESPONSABILIDAD
Y TRANSPARENCIA.
Sobresaliendo en nuestros indicadores de gestión de calidad y servicio.
Esforzándonos por innovar y generar cambios positivos.
MANTENIENDO UN RENDIMIENTO DE EXCELENCIA.
Siendo eficientes en nuestro trabajo y dando “la milla extra”.
Promoviendo la excelencia: “Mi nombre se distingue por ser excepcional”.
IDENTIFICÁNDONOS PLENAMENTE CON LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Evidenciando en el trabajo diario nuestra filosofía de excelencia.
TENIENDO UNA ACTITUD CONSTANTE DE APRENDIZAJE Y MEJORA CONTINUA EN NUESTRAS
OBLIGACIONES.
Participando con seriedad y compromiso en los programas de capacitación, actualización y planes de
mejora.
DEMOSTRANDO SIEMPRE UN COMPORTAMIENTO EJEMPLAR.
Entendiendo que, en todo momento, representamos a nuestra empresa.
SEGURIDAD
DETECTANDO Y CORRIGIENDO ERRORES Y FALLAS EN PROCESOS O ACTUACIONES.
Reportando a tiempo cualquier tipo de irregularidades e incidentes.
Aceptando feedback de manera positiva y profesional.
CUMPLIENDO LAS NORMAS INTERNAS Y DE ORGANISMOS DE CONTROL.
Demostrando a nuestros usuarios que sabemos lo que hacemos, generando confianza en el servicio
que brindamos.
Creando experiencias satisfactorias que fidelicen a nuestros usuarios.
MANTENIENDO ALTOS ESTÁNDARES DE SEGURIDAD Y DANDO SEGUIMIENTO
PERIÓDICO A LOS PARÁMETROS DEFINIDOS.
Ejecutando los planes de acción de la institución en cuanto a seguridad física, seguridad y salud
ocupacional, financiera e informática.
Cumpliendo con los estándares de seguridad de nuestro cargo.
ACTUANDO CON DILIGENCIA PARA RESOLVER Y CORREGIR SITUACIONES DE RIESGO.
Ejecutando los planes de seguridad, priorizando las situaciones de riesgo.
Educando continuamente sobre nuevas y mejores prácticas de seguridad visibles y no visibles a
nuestros usuarios.
Incrementando el desempeño de las prácticas asociadas a la salud y la seguridad humana, así como
la protección ambiental.
Asignando y usando eficazmente los recursos para el tratamiento del riesgo.
CALIDAD
FIJANDO Y CUMPLIENDO ESTÁNDARES Y OBJETIVOS (SMART).
Planificando al inicio de cada período fiscal objetivos inteligentes:
ESPECÍFICOS: concretos de acuerdo con la responsabilidad de cada Líder.
MEDIBLES: con metas puntuales.
ALCANZABLES: con indicadores posibles de acuerdo con la gestión de cada área.
RELEVANTES: alineados a la planificación estratégica de CONCLINA.
CON DEFINICIÓN DE TIEMPOS: con plazos establecidos para cada objetivo.
Controlando trimestralmente el cumplimiento de los objetivos SMART.
ASIGNANDO RECURSOS ÓPTIMOS PARA CADA TAREA.
Ejecutando nuestro trabajo con responsabilidad y con altos estándares
de calidad.
VIGILANDO LA CALIDAD Y DANDO SEGUIMIENTO AL PROGRESO DE LOS PROYECTOS, RESPETANDO
SUS FASES Y PROCESOS.
Enfocándonos en nuestros estándares de calidad basados en el mejoramiento continuo para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
Manteniendo calendarios personalizados con alarmas y fechas de cumplimiento.
REDUCIENDO LA INCERTIDUMBRE Y ASEGURANDO UN ENTENDIMIENTO CLARO DE LAS TAREAS A
NUESTROCARGO Y DEL ÁREA.
CONOCIENDO Y CUMPLIENDO NUESTRAS RESPONSABILIDADES.
COMUNICANDO PERIÓDICAMENTE NUESTROS RESULTADOS ENFOCADOS EN NUESTROS
ESTÁNDARES DE CALIDAD.
APORTANDO CON IDEAS Y SOLUCIONES PARA MEJORAS
EFICIENCIA
ENCAMINANDO TODOS LOS ACTOS AL LOGRO DE LO ESPERADO, INTERVINIENDO RÁPIDAMENTE
ANTE DECISIONES NECESARIAS PARA SUPERAR A LA COMPETENCIA.
Enfocándonos siempre en cumplir nuestras metas y objetivos.
Siendo proactivos, innovadores y orientados al logro, lo que nos diferencia de la competencia.
Evitando interrupciones y distractores innecesarios cuando realizo mi trabajo con el fin de cumplir
mis responsabilidades
HACIENDO TODO BIEN Y EVITANDO REPROCESOS.
Planificando nuestro trabajo, ejecutándolo correctamente y optimizando recursos y tiempo.
Analizando y resolviendo problemas en base a prioridades, corrigiendo el origen y enfocándonos en
la solución.
Haciendo uso adecuado de los recursos de la organización, priorizando siempre asuntos de trabajo.
OPTIMIZANDO RECURSOS.
Organizando nuestro tiempo y recursos para producir resultados de valor.
Gestionando con eficiencia el uso de canales de comunicación
(correos electrónicos, cartas, celular) para dar respuestas oportunas.
CALIDEZ
DEMOSTRANDO CON ACCIONES UN SINCERO DESEO DE SERVIR.
Comprometiéndonos con el ADN DE SERVICIO CONCLINA:
1. Saludo primero
2. Soy empático
3. Sonrío
4. Mantengo contacto visual
5. Escucho
6. Resuelvo
7. Uso frases de cortesía
8. Me disculpo
9. Agradezco
10. Contribuyo a dar la mejor
experiencia a mi usuario
MOSTRANDO CORDIALIDAD A NUESTROS CLIENTES.
Reconociendo a nuestros usuarios y colaboradores al verlos.
EXPRESANDO COMPRENSIÓN DEL MOMENTO Y LOS SENTIMIENTOS DE
NUESTROS USUARIOS PARA ATENDER DE MANERA CORRECTA SUS NECESIDADES.
CUMPLIENDO Y SIENDO CONSISTENTES CON NUESTRA PROMESA DE SERVICIO.
CONQUISTANDO LA CONFIANZA DE NUESTROS CLIENTES.
IMPARTIENDO Y FOMENTANDO SERVICIO DE CALIDAD INCLUSO MÁS ALLÁ DE
NUESTRAS FUNCIONES, SOBREPASANDO LAS EXPECTATIVAS.
ESCUCHANDO CON ATENCIÓN Y RESPETO LO QUE DICEN NUESTROS CLIENTES O
USUARIOS PARA COMPRENDER LAS VERDADERAS NECESIDADES, HACIENDO
CONTACTO VISUAL Y MANTENIENDO UNA POSTURA CORPORAL ADECUADA.
OFRECIENDO RESPUESTAS AMABLES Y RESPETUOSAS, AUNQUE SEAN NEGATIVAS, EN UN TIEMPO
DETERMINADO Y CUMPLIRLO.
Siendo asertivos en nuestra comunicación.
SI LA SITUACIÓN LO AMERITA Y EL CLIENTE LO PERMITE, COMPARTIENDO SU ALEGRÍA CON UNA
SONRISA.
DEMOSTRANDO SOLIDARIDAD Y COMPASIÓN CUANDO LA
CIRCUNSTANCIA LO AMERITA.
Enfocándonos siempre en nuestros clientes, pues ellos son nuestra razón de ser.
El sponsor es el responsable de reportar a Talento Humano los ganadores para ser publicados
mediante comunicaciones internas, con el fin de promover y mantener estos comportamientos con
sus compañeros.
Talento Humano es el responsable de la gestión por cada mes, las actividades vinculadas a ese valor.
En el año 2019 se volvió a medir el índice de apego a la Cultura Corporativa diseñada para el Hospital,
alcanzando un 76% con un crecimiento de un punto en comparación con el año anterior.
Se han llevado a cabo Focus Group con colaboradores para dimensionar las razones de este
crecimiento y las brechas por valor.
Se ha planteado una hipótesis y se atacará con campañas de comunicación, capacitación, escucha
activa y otros, a las brechas detectadas a fin de cumplir con un 85% en los 4 años restantes.
Breve descripción de la buena práctica:
El Hospital Metropolitano gestiona buenas prácticas mediante el Manual de Cultura Corporativa, el
cual promueve las buenas relaciones, con el fin de mantener un buen clima laboral en la institución,
mediante el valor de Respeto por el ser Humano, fomenta el trato equitativo, comunicación abierta,
directa, honesta y trasparente respetando creencias, valores sin discriminación y nunca ejerciendo
abuso de poder o violencia, atendiendo oportunamente los requerimientos de nuestros usuarios,
visitantes y colaboradores.
PROYECTO 11 DERECHOS HUMANOS
Título de la buena práctica:
Abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.
Objetivo/s de la práctica:
Administrar el proceso de Selección y Dotación de personal para el Hospital Metropolitano, en donde
nuestro principal baremo de medición son las competencias de cada persona alineadas a las
competencias requeridas para el cargo.
Iniciativa:
En el Hospital Metropolitano llevamos a cabo un proceso de selección mediante competencias, esto
quiere decir que tenemos en cuenta las habilidades técnicas, como las habilidades personales. En este
tipo de selecciones, es más relevante conocer cómo la persona entrevistada solucionó situaciones
imprevistas en el pasado que su propia experiencia, y no se diga que su color de piel, raza, edad,
género y más aristas que podrían llevar a una posible discriminación. Para llevar a cabo este proceso
y detectar las competencias del candidato, las personas que trabajamos en el área de Talento
Humano realizamos una entrevista de profundidad haciendo preguntas basadas en situaciones reales
para conocer cómo se comportaría el postulante.
¿Qué beneficios nos aporta la selección por competencias?
El Hospital integra al mejor candidato para el puesto al evaluar habilidades, conocimientos y
competencias.
Encontramos más fácilmente el talento afín a la misión y valores de la empresa.
Cabe recalcar que en aquellos puestos en los que es muy importante la experiencia se valoran muy
positivamente también la iniciativa, el liderazgo, el autocontrol, las habilidades para la negociación y
la creatividad. Por ningún concepto, en ninguna de las fases del proceso, existe discriminación a
personas con discapacidad, o por diferencias de raza, nacionalidad (debidamente legalizada para
trabajar en el país) sexo, preferencia sexual, condición social, económica, política, creencia religiosa,
aspecto físico u otro.
A continuación, detallaremos el proceso de selección que se lleva a cabo dentro del Hospital.
Reclutamiento
Se utilizan medios de comunicación internos y externos con el fin de atraer candidatos que deseen
trabajar en el Hospital Metropolitano, se los da a conocer el nombre del cargo a seleccionar, las
actividades a realizar dentro de éste cargo y las competencias necesarias para la ejecución de las
mismas.
Selección del Nuevo Colaborador
Las personas interesadas enviarán sus hojas de vida a los medios especificados por el Hospital y
asistirán a entrevistas preliminares grupales, donde se verificarán los datos del postulante, formación
académica, competencias técnicas y competencias comportamentales mediante una herramienta de
observación llamada Assessment Center.
En este proceso de Assessment Center los evaluadores observarán como cada candidato se comporta
y soluciona los pequeños problemas presentados. De esta manera fácilmente verificamos el nivel de
desarrollo de cada competencia que tiene cada aspirante. Los finalistas que cumplen con el perfil de
cargo establecido pasarán a una entrevista final con la Línea de Supervisión, quien notificará al Jefe
de D.O y Selección la decisión de quien ocupará la vacante; una vez llevada a cabo la entrevista con
la línea de supervisión puede acceder a un Reallity en donde los pares (ocupantes al mismo tiempo
coordinarán la fecha de ingreso del nuevo colaborador.
El Asistente de TH, se contactará con el postulante seleccionado con el fin de gestionar el chequeo
Médico Preocupacional.
Contratación
El Asistente de Talento Humano remite al Analista de Nómina la Solicitud de Empleo, la Cédula de
Ciudadanía, en caso de que aplique la Partida de Matrimonio o documento habilitante de Unión de
Hecho, Cédula de su Cónyuge y de sus hijos, Certificado de Cuenta Bancaria y autorización de
contratación con el fin de generar el contrato de trabajo, la afiliación al IESS y el convenio de
confidencialidad.
El candidato seleccionado seguirá una ruta de ingreso según el siguiente detalle:
Ítem Ruta Responsable
1 Toma de foto para tarjeta de identificación. Asistente de Talento Humano
2 Enrolamiento Plan Médico y Vida Coordinadora de Gestión Social
3 Información sobre uniformes y otros
beneficios Coordinadora de Gestión Social
4 Registro en el biométrico Asistente de Talento Humano
5 Tarjeta de Alimentación Asistente de Talento Humano
Nómina
6 Firma de Contrato Analista de Nómina
7 Firma Convenio de Confidencialidad Analista de Nómina
8 Firma de Aviso de Entrada IESS Analista de Nómina
Sistemas/ Activos
9 Asignación de correo, claves y equipos a
utilizar Analista de Sistemas
Call Center
10 Asignación de clave para llamadas Call Center
Trabajo Social - Teresa Rubio
11 Apertura de Ficha Social (Dentro de los
primeros 90 días de trabajo) Trabajadora Social
Dentro de los primeros 15 días de la nueva contratación, Talento Humano ingresará la información
de las capacitaciones del colaborador que estén sustentadas con los certificados y archivará su
documentación en el file de personal.
Inducción
El Asistente de TH se encargará de gestionar y agendar la inducción general a los nuevos
colaboradores del mes y será la responsable de que el total de nuevos colaboradores hayan recibido
dicha inducción antes de los 90 días de su contratación.
La línea de Supervisión se encargará de llenar el Formato de Inducción Específica y entregará al Jefe
de D.O y Selección dentro de los primeros 90 días conjuntamente con la Evaluación del Período de
Prueba, con el fin de garantizar que los conocimientos específicos del cargo han sido transferidos al
nuevo colaborador.
A continuación se presenta el diccionario de competencias utilizadas en el Hospital Metropolitano
para el proceso de selección y evaluación del desempeño que tiene como Autor a HAY/Mcber.
COMPETENCIAS DE GESTION PERSONAL
COMPETENCIA DEFINICION PREGUNTA DE ENFOQUE
ADAPTABILIDAD Y FLEXIBLIDAD
Es la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el contexto. Es la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos escenarios
Puede la persona cambiar su enfoque o cambiar de actividad cuando las circunstancias así lo requieren?
AUTOCONFIANZA
Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema.
Inicia la persona situaciones arriesgadas o retadoras y cuando lo hace se encuentra segura de sí misma?
Esto incluye asumir los retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel y/o área de responsabilidad.
COHERENCIA - INTEGRIDAD
Es ser honesto y ético en todos los ámbitos tanto personal como profesional. Es el actuar en forma directa y abierta, comunicar las intenciones, ideas y sentimientos. Actuar rectamente incluso en situaciones de presión.
Aplica la persona rectitud en todas su acciones, incllusive en la adversidad?
COMPROMISO - IDENTIFICACION CON LA
EMPRESA
Sentir como propio los objetivos de la Empresa. Apoyar a instrumentar decisiones institucionales comprometiéndose totalmente con la misión, visión, y estrategia, previniendo y superando obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos. Puede manifestarse en
Actúa la persona acorde con la misión, visión, objetivos, estrategias, políticas, cultura corporativa y procedimientos de la empresa?
poner la misión, visión y objetivos de la empresa por delante de sus preferencias personales.
COMPETENCIAS DE PENSAMIENTO
PENSAMIENTO ANALITICO
Capacidad de entender y resolver una situación o problema desagregando en sus partes; realizando comparaciones entre diferentes elementos o aspectos, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales.
Comprende la persona las relaciones causa-efecto?
Desglosa los problemas en sus partes?
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Es comprender una situación o problema armando las partes a fin de establecer la totalidad. Es la habilidad para identificar vínculos entre situaciones que no están conectadas de una manera obvia. Es construir conceptos o modelos. Es identificar puntos claves en situaciones complejas.
Puede la persona encontrar pautas, relaciones o modelos? Consigue hacer un todo de varias partes? Logra nuevas formas de ver las cosas?
BUSQUEDA DE INFORMACION
Es la inquietud y curiosidad constante por saber más sobre las cosas, los hechos o las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o el pedido de una información concreta, la resolución de discrepancias.
Pregunta:
Hace preguntas directas a las personas que están presentes o que se supone conocen de la situación.
Aborda personalmente el esclarecimiento de una situación.
COMPETENCIA DE LOGRO
ORIENTACION AL LOGRO Y RESULTADOS
Capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, necesarias para superar a la competencia, satisfacer las necesidades de los clientes o mejorar la organización.
La persona demuestra esfuerzo por alcanzar o superar los objetivos?
Tendencia a lograr resultados fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.
Se fija objetivos para alcanzar un beneficio concreto?
PROACTIVIDAD - INICIATIVA
Es la predisposición a actuar ante la identificación de un problema, obstáculo u oportunidad y concretar acciones para dar respuesta a éstas por lo que se observa comportamientos de acción y ejecución proactiva y no solo pensar lo que hay que hacer en el futuro.
Se anticipa la persona a las necesidades u oportunidades presentes y futuras? Actúa en consecuencia?
VISION DE NEGOCIOS
Conocimiento de como funcionan los negocios; conocedor de políticas, prácticas, tendencias e información tanto actual como futura que afectará a los negocios de la organización en la que trabaja; conoce bien a su competencia y está al tanto de cómo las estrategias y tácticas funcionan en el mercado.
Tiene claridad de a dónde llegar?
Tiene capacidad de anticiparse a acciones que beneficiarán a la Empresa?
COMPETENCIAS DE INFLUENCIA
ORIENTACION AL CLIENTE
Disposición de servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aún aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente tanto del final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa, como de los clientes internos y de todos aquellos que participan de la relación empresa-cliente, así como del personal ajeno a la organización. No se trata tanto de una conducta frente a un Cliente real, si no de una actitud permanente de considerar sus necesidades.
Actúa la persona pensando en el beneficio del cliente tanto externo como interno?
EMPATIA -COMPRENSION INTERPERSONAL
Habilidad para escuchar, interpretar o entender apropiadamente las emociones, pensamientos, sentimientos o acciones de los demás, aunque estos no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Es la aceptación y receptividad en la comunicación, mostrando interés por la otra persona y entendiendo sus puntos de vista.
Es consciente la persona de lo que los demás sienten y piensan aunque no lo digan?
COMPRENSION DE LA ORGANIZACIÓN
Es la capacidad para comprender, interpretar y canalizar adecuadamente las relaciones de poder en la Empresa y para identificar a las personas que toman las decisiones que pueden influir en ellas.
Tiene la persona la sensibilidad de reconocer el ambiente informal y la estructura formal dentro de la Organización.
IMPACTO E INFLUENCIA
Implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos.
Utiliza la persona estrategias o tácticas de influencia para convencer a otros?
Esta basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta, cuando se persigue un objetivo.
DESARROLLO INTERRELACIONES
Es establecer, mantener y ampliar relaciones amistosas y duraderas con personas o grupos claves, cruciales para el logro de objetivos.
Trabaja la persona por establecer y mantener relaciones personales?
COMPETENCIA DE GESTION DE EQUIPO
LIDERAZGO
Capacidad para lograr y mantener cohesión, cooperación y compromiso entre los miembros de un equipo con respecto a ideas, planes o cursos de acción con credibilidad y respeto, para el logro de objetivos de la empresa.
Dirige la persona a un grupo de personas de forma que trabajen eficientemente juntos?
DESARROLLO DE PERSONAS
Ayudar a que las personas para que crezcan intelectual y actitudinalmente. Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. No es simplemente "enviar a las personas a que hagan cursos" sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.
Trabaja la persona para desarrollar los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos de los demás largo plazo?
DIRECCION DE PERSONAS
Implica la intención de hacer que otras personas actúen según nuestros deseos y los intereses de la organización, utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye "el decir a los demás lo que tienen que hacer". El estilo varía según lo requieran las circunstancias o las personas, desde firme y directivo hasta exigente o incluso proporcionando condicionantes si no se cumple el objetivo o tarea.
Establece la persona normas de comportamiento y vigila-exige que los demás las cumplan?
TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y trabajar juntos, lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Equipo en su función más amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas o objetivos compartidos. Si la personas es el número uno del área o la empresa, en esta competencia de "Trabajo en Equipo" no significa que sus colaboradores serán pares.
Actúa la persona para facilitar el funcionamiento de grupo del cual es parte?
COMPETENCIAS SUPLEMENTARIAS
PREOCUPACION POR EL ORDEN Y CALIDAD
Se expresa en formas como el seguimiento y la revisión del trabajo y la información, en la insistencia en la claridad de roles y funciones asignadas, el asegurarse de que no existen errores en el trabajo o en la información. Se refleja en la preocupación continua para reducir la incertidumbre del medio que nos rodea.
Presta la persona atención a los pequeños detalles y los organiza? Es cuidadosa en su trabajo?
AUTOCONTROL
Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés.
Controla la persona sus impulsos?
Así mismo, implica tener tenacidad frente a situaciones constantes de estrés y/o lograr objetivos y planes a pesar de las adversidades y cambios
PROYECTO 12 DERECHOS HUMANOS
CAMPAÑA DE PREVENCIÓN DE SALUD FEMENINA
DETECCIÓN OPORTUNA DE CÁNCER DE CUELLO UTERINO.
El Hospital Metropolitano es una institución de salud Integral, socialmente comprometida y
responsable, que apoya y respeta los derechos humanos de todos sus pacientes incluyendo a sus
colaboradores y familias.
OBJETIVOS
Objetivo General:
• Promover el cuidado de la salud femenina a través de buenas prácticas de control médico
anual.
Objetivo específico:
• Prevenir de forma oportuna la aparición de casos positivos de Cáncer de Cérvix realizando el
examen de Paptest.
Abordaje:
Nuestra Empresa, al tratarse de una entidad de Salud Integral, y una de las primeras representantes
a nivel país, intenta concienciar a este grupo de pacientes brindando comodidad, fácil acceso, precio
asequible y oportunidad de prevención oportuna, considerando que la población femenina abarca el
65% de nuestra nómina.
En el Ecuador, el cáncer de Cérvix se ha reportado dentro de los últimos 5 años como una patología
encasillada entre las cinco primeras causas de muerte; ha tomado como víctimas a un 20% de mujeres
ecuatorianas.
Por esta razón El Hospital Metropolitano planifica y ejecuta esta campaña empresarial “Prevención
de Cuello Uterino” cada año a través del servicio Médico de Institucional.
Planificación:
Una vez autorizada la campaña por el departamento de talento Humano, se verifica el costo con la
Gerencia de atención a Pacientes, de inmediato se coordina el número de insumos necesarios para
las pacientes participantes y se difunde al personal.
Difusión:
A través de comunicaciones Internas de la Institución se hace partícipe a todo el personal sobre temas
importantes; tanto administrativos como de salud, quienes no cuentan con este medio son
informados por mail, y el resto de colaboradores tienen a su disposición carteleras, vitrinas, y
anuncios colocados en puntos principales (ej: timbres de entrada) como estrategia para dar a conocer
este tipo de campañas.
El beneficio se extiende a esposas de los colaboradores, incluso se da apretura a familia directa como
madres, hijas, hermanas. Etc.
Costos:
El valor del Papanicolaou es de 6 USD, a ser descontado vía rol de pagos.
Ejecución:
Mediante una llamada telefónica se coordina las citas de las participantes de la campaña. Se realiza x
6 semanas 1 día por semana, en horarios matutinos.
Se recepta a la paciente, informando los requisitos, la asistente del Medico llena los pedidos,
descuentos de rol, y entrega una bata para cambiar su ropa de calle, ingresa al consultorio, recibe
indicaciones y se obtiene la muestra de pap, la misma que rotulada enviada al servicio de patología
para su análisis.
Los resultados serán entregados en 5 días calendario.
Las colaboradoras deberán acercarse al Servicio Médico de Empresa a recibir la lectura del examenes
y tratamiento, si fuere necesario.
Examenes Complementarios
En caso de resultados alterados, citologías que revelan cambios celulares o sospechas de infecciones
virales de alto riesgo. Se remite a las pacientes a médico de especialidad (ginecología), quienes
determinan la pertinencia de examenes complementarios y/o procedimientos.
Ante casos puntuales, en donde se recomienda el examen de colposcopia (procedimiento
ginecológico que consiste en la exploración del cuello uterino) la Institución cuenta con el apoyo a
través de nuestra Entidad de ayuda social (Fundación Metro fraternidad), con costos bajos, para
permitir el acceso a nuestras colaboradoras.
Como beneficio adicional al valor fijado de $40 dólares, se podrán cancelar a través de rol de pagos a
una o dos cuotas, según se decida.
Impacto de la Práctica:
En los últimos 8 años el Hospital Metropolitano ha trabajado persistentemente en la promoción y
realización del Paptest para sus usuarias, Anualmente se obtienen estadísticas, con porcentajes que
nos permiten mejorar la estructura de la campaña y prevenir complicaciones en la salud sexual de
nuestras empleadas.
Del 100% de colaboradoras, participaron en la campaña preventiva el 17%, con resultados normales
el 89% y el 11% con requerimiento de atención especializada y examenes de control.
El número de paciente durante los últimos 4 años ha fluctuado levemente, sin observarse un descenso
representativo.
Examenes de Papanicolaou
2016 2017 2018 2019
115 130 112 102
Seguimiento de esta buena práctica:
Para el Hospital Metropolitano, el promocionar campañas de salud, enfocadas al buen vivir, en este
caso luchando en la prevención de cáncer de cuello uterino, continuara difundiendo y ejecutando
actividades de diagnóstico oportuno, tratamiento, seguimiento y control.