UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO CÁTEDRA: COMPETENCIA INVESTIGATIVA Profesora: Marvelis Armario de Madrid Realizado por: Carico Jessica C.I: Rivero Llelly C.I.: 10.933.412 Ciudad Bolívar, Julio de 2013
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CÁTEDRA: COMPETENCIA INVESTIGATIVA
Profesora:
Marvelis Armario de Madrid
Realizado por:
Carico Jessica C.I:
Rivero Llelly C.I.: 10.933.412
Ciudad Bolívar, Julio de 2013
INTRODUCCIÒN
Las dinámicas actuales caracterizadas por cambios en todos los ámbitos
demandan a las instituciones escolares, capacidades que le permitan direccionar
productivamente tanto los aspectos académicos como los organizacionales. En
efecto, los directores y directoras como líderes deben tener un perfil cónsono con
sus labores estipuladas en la Constitución Nacional y la Ley Orgánica de
Educación (L.O.E.), las características propias del nivel o subsistema y otros
documentos que pautan la actuación de los directivos educativos.
Es menester acotar que a los director es de las Escuelas Básicas, en los
escenarios dinámicos como, los actuales, se les exige cumplir con sus funciones,
entre las cuales se encuentran: la adquisición de conocimientos, la actualización
en sus funciones, el buen desempeño de los planteamientos emanados de
acuerdo a los lineamientos por los cuales se debe regir, la aplicación de planes,
programas y proyectos; y por esto, se debe orientar la gestión del gerente
educativo hacia la búsqueda de la excelencia y la calidad a través del
conocimiento de sus competencias gerenciales.
Cabe destacar en este orden de ideas que actualmente las tendencias en la
formación de recursos humanos, privilegian el uso de las competencias como
herramientas para precisar las áreas de actuación en las cuales se pueden
desenvolver los directores y directoras. Esto requiere entonces, de acuerdo a los
teóricos, el uso de competencias básicas, genéricas y especificas para el logro de
una gestión eficaz y eficiente.
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Son formaciones sociales de personas que se diferencian claramente por
sus funciones y por sus relaciones jerárquicas, en la que se establecen
formalmente un conjunto de normas que permiten unas relaciones de convivencias
estables, se fijan o aceptan unos objetivos comunes y unos medios para
conseguirlos de una forma racional y ordenada, a la vez que se asume una
autoridad elegida que dirija y coordine los esfuerzos de todos los miembros hacia
la consecución de los objetivos.
Se debe tener en cuenta que la misión principal de dichas instituciones es,
de acuerdo a la Ley Orgánica de Educación(L.O.E 1980), contribuir a la formación
integral del educando mediante el desarrollo de sus destrezas y de su capacidad
científica, técnica, humanística y artística: cumplir funciones de exploración y de
orientación educativa y vocacional e iniciarlo en el aprendizaje de una función
socialmente útil; estimular al deseo de saber y desarrollar la capacidad de ser de
cada individuo de acuerdo con sus aptitudes.
En la actualidad las organizaciones educativas, de acuerdo a Álvarez,
(2000), presentan cuatro tendencias que explican su naturaleza y alcance
resumidas a continuación, entre estas se encuentran: Tendencia logo céntrica, la
tendencia de inspiración empresarial, la tendencia humanista y la tendencia
conductual.
La Tendencia logo-céntrica: integrada por aquellos autores que se preocupan
por el carácter sistemático y científico de la organización escolar. Es una reacción
contra los que piensan que la mejor forma de llevar un centro es a través de la
experiencia profesional, de la intuición, del saber analógico, y de las relaciones
personales, paternalistas, basadas en la buena voluntad de las partes.
Esta tendencia surge en España hacia los años 30 coincidiendo con los mejores
momentos del movimiento pedagógico de la escuela nueva, interesados por la
enseñanza activa, la socialización, la importancia del trabajo manual, e
individualización didáctica así como el verdadero espíritu de libertad en la escuela
aunque, estos autores (los que se preocupan por el carácter sistemático y
científico de la organización escolar), no llegan a definir la organización escolar
como disciplina pedagógica, si es cierto que aplican con todo rigor los aspectos
sistemáticos en la organización de las escuelas que ellos dirigen.
Tendencia de inspiración empresarial: sigue los parámetros y principios de la
organización de empresas y pretende aplicarlos a la escuela, así aparece la
dirección por objetivos, la programación, la rentabilidad, la eficacia, el análisis del
rendimiento de control. La influencia de la organización empresarial tuvo su origen
en las doctrinas del americano Frederich Taylor, (1880-1915), y del francés Henri
Farol, (1841-1925). El primero aplica a la empresa de producción conceptos como
el cronometraje de movimientos elementales en cada operación, la coordinación
de esfuerzos entre el trabajo del hombre y la maquina, los incentivos de
producción.
El segundo extiende su doctrina sobre la racionalización del trabajo y la
especialización del mismo, imponiéndose dos conceptos fundamentales: el de la
departamentalización y el de las funciones directivas gerenciales como son prever,
organizar, coordinar y controlar. Lo que implica la definición de objetivos y
programas y la evaluación de resultados.
Alvarez, 2000), sintetiza estas doctrinas de Taylor y Farol, aplicadas a la
institución escolar en los siguientes principios resumidos: la organización escolar
debe tener unos objetivos o metas que presidan el trabajo de todo el colectivo. La
organización exige la coordinación de esfuerzos de aquellas personas que
trabajan juntas para alcanzar la meta común.
Tendencia humanista: inspirada en la teoría del psicólogo americano Elton Mayo.
Concibe la escuela como lugar de encuentro y participación compartida por todos
los sectores que interactúan en ella. Se intenta llevar a cabo un tipo de educación
basada en la comunicación, la coordinación, la cogestión y el respeto entre los
diferentes grupos. El núcleo fundamental de esta teoría aplicada a la escuela se
concentra en las relaciones humanas, como base de la organización. El hombre y
no los otros elementos de producción vuelven a ser el eje fundamental de toda
organización como planificador y responsable de las mismas.
Tendencia conductual: subraya la importancia de los roles individuales y tiene en
cuenta los valores, actitudes y comportamientos de los individuos que forman el
grupo de trabajo. Contempla la organización como sistemas sociales abiertos.
Modificando la conducta de los individuos y los grupos se llega a cambiar la
organización y a una mayor eficacia en la producción. Eficacia y producción son
términos sinónimos que generan individuos motivados y auto satisfechos que
desarrollan al máximo su capacidad intelectual y manual, capaces de crear
relaciones constructivas y gratificantes en el seno de la organización.
Tendencia mixta o ecléctica: actualmente, los cuatros enfoques se
complementan seleccionando aquellos aspectos que mejor se adaptan a la
realidad del centro, a su estilo y a las características peculiares del entorno. La
escuela de hoy día estructura su organización formal inspirándose en los
siguientes aspectos: participación, autonomía o departamentalización, interacción,
resolución de conflictos y cambio. (Álvarez, 2000).
Perspectiva Sistémica de las Organizaciones educativas.
Se entiende por sistema un conjunto de elementos que interactúan para
alcanzar un determinado objetivo. Las organizaciones educativas percibidas desde
un punto de vista sistémico, están configuradas por componentes tales como:
alumnos, docentes y personal administrativo, que conjugan esfuerzos para el logro
de la misión.
Gráficamente se puede representar de la siguiente manera; de acuerdo a
Reyes (1994):
Fuente: Reyes (1994) Figura N° 1.- Perspectiva Sistémica de las Organizaciones
La perspectiva sistémica de las organizaciones, presentan varias ventajas
entre las cuales se tienen:
Visión holística de los elementos que intervienen en la estructura
organizacional.
Alumnos
Docentes
propuestos
Alumnos
Promovido
ENTRAD
A
SALIDA
ENSENANZA
APRENDIZAJE
EVALUACIÒN
CONTEXTO
RETROALIMENTACIÒN
Establece procesos de interacción.
Posibilita hacer ajustes a través de la retroalimentación.
Estimula los relacionamientos entre sus diferentes subsistemas, en el caso
de la escuela por ejemplo; para el logro de los objetivos institucionales.
El contexto ofrece al sistema la necesidad de mantener interacciones con
otros sistemas con los cuales se generan intercambios que van a dar la
identidad a las organizaciones.
Entre los proponentes de este punto de vista sistémico se encuentra, Partin
(1996),quien ve la organización como un sistema que puede identificarse,
cambiarse y desarrollarse en forma tal que puede alcanzar de manera óptima sus
metas y objetivos.
La organización como sistema a su vez está compuesta por varios
subsistemas principales, a saber: subsistema de metas y valores, subsistema
tecnológico, sub sistemático-social, subsistema estructural y el subsistema
gerencial. La mejor organización, por tanto, es la que mantiene una eficiencia
óptima en el tiempo por medio del desarrollo de un sistema que se autocorrige y
se auto renueva y que utiliza de manera eficaz los recursos de la organización
para el logro de sus fines. Es una armonización óptima de las necesidades y
deseos de los miembros de la organización con las metas y los objetivos de la
misma.
Por otro lado, Guedez, (1995), plantea que en el ámbito organizacional se
pueden considerar los subsistemas gerenciales:
El subsistema filosófico: el cual congrega las creencias y los principios
pro movidos en forma de cascada, es decir, desde las instancias de alta
gerencia hasta los niveles más operativos y de base. Este subsistema
formula la visión y misión organizacional.
El subsistema actitudinal: que abraza los comportamientos y relaciones
que se tejen en la comunidad como consecuencia de sus convicciones
identificaciones y lealtades con la institución.
El subsistema estructural: que se asocia con todo lo que concierne a la
degradación de dependencias y funciones de la entidad.
El subsistema técnico: que engloba todo lo que tiene que ver con la
infraestructura, materiales y equipos.
El subsistema administrativo: en el se reúnen los procesos financieros y
los recursos humanos.
El subsistema normativo o legal: abarca lo correspondiente a las normas,
reglamentos y demás regulaciones formales.
Debido a los constantes y acelerados cambios externos, las instituciones
educativas se ven precisadas a realizara justes en su dinámica interna. De
acuerdo a los diversos subsistemas organizacionales, se resalta la función de dos
de ellos: el subsistema sico-social, determinante de las conductas individuales,
normas, sentimientos, valores, actitudes, clima organizacional, expectativas y
aspiraciones personales.
El otro subsistema, es el estructural, y está establecido en los organigramas de
la organización, implica descripciones de posiciones y de trabajos, reglas y
procedimientos, planificación. Estos aspectos influyen un comportamiento
institucional. Por lo tanto el subsistema sico-social y el subsistema estructural
determinan el comportamiento interno de la organización.
Conceptualización de Competencias.
Hornby y Thomas (1989) definen las competencias como los conocimientos,
las habilidades y las cualidades de un gerente efectivo. En los modelos de
competencias, se consideran como cualidades de las personas que están
interrelacionadas y se proyectan en su comportamiento productivo. Es posible
destacar, que las diferencias individuales en competencias laborales marcan la
cualificación del desempeño, razón por la cual algunas personas se proyectan
mejor que otras. Las Competencias se definen entonces como comportamientos
manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar
eficazmente. Su aparición y su permanencia están soportadas“en el conocimiento,
el deseo y la habilidad de lograr los objetivos”, (Benavides, 2002).
En este contexto, las competencias tienden a ser conceptualizadas “como
aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una
persona en una actividad o función”, (Tobón, 2006). Dentro de estas dos
perspectivas seguidas para definir el término competencias se tiene que ambas
coinciden en las habilidades y destrezas en el desempeño laboral, en un puesto
de trabajo o en una organización, posibilitando así el éxito de una persona en una
actividad o función.
De acuerdo a lo antes planteado, se puede definir las competencias, como
lo que las personas son capaces de hacer, tienen que hacer o realmente hacen
para alcanzar el éxito en un puesto de trabajo o en una organización. Cabe
destacar que en el campo educativo se viene utilizando el término competencias
para direccionar los procesos instruccionales a través de los tipos de saberes,
como: conocer, hacer, ser y convivir Esta orientación posee una perspectiva
integral para los procesos de formación y también podría servir como elemento
vertebrador en las competencias gerenciales de los directores.
Tipos de competencias
De forma resumida se representa en la siguiente grafica:
Fuente: Velázquez (2008)
Figura N° 2.- Tipos de competencias
Competencias básicas:
Son las competencias fundamentales para vivir en sociedad y
desenvolverse en cualquier ámbito laboral. Estas competencias se caracterizan
porque: (1) constituyen la base sobre la cual se forman los demás tipos de
competencias; (2) se forman en la educación básica y media; (3) posibilitan
analizar, comprender y resolver problemas de la vida cotidiana; (4) constituyen un
eje central en el procesamiento de la información de cualquier tipo. (Tobón, 2006).
Están relacionada con las Capacidades de transferir en la cotidianidad Información, conocimientos Aptitudes y habilidades desarrolladas Implican las etapas del Proceso administrativo, (Planificar, organizar Dirigir y controlar) Constituyen un eje central en el procesamiento de la información de cualquier tipo.
Son comunes a varias Ocupaciones o Profesiones Implica Comprensión Sistemática. Se vinculan con el talento Humano. Incluye la Toma de decisiones, trabajo en equipo, Motivación y relaciones interpersonales. Este relacionado con el liderazgo: Implican Visión compartida
Diseño de proyecto Institucional (P.E.I.C.) Gestión de recursos Manejo de presupuesto
Administración de
presupuesto
Dirección del
proceso
COMPETENCIAS
Básicas Genéricas Especificas
También, la literatura internacional sobre competencias básicas hace
referencia a tres grupos fundamentales: Habilidades básicas, Desarrollo del
pensamiento y Cualidades personales. A fines de la década de 1990 las
competencias básicas se constituyen como indicador del desarrollo humano de
cada país. (Benavides 2002)
Asimismo, se define como un grupo de competencias mínimas y comunes a
los diferentes sectores laborales, áreas y niveles de gestión. Son los cimientos que
fundamentan el desempeño adecuado. Se refiere a la capacidad de transferir en la
cotidianidad información, conocimientos, aptitudes y habilidades desarrolladas en
la escuela básica. Se refieren a cualidades que permiten al individuo afrontar los
desafíos que el contexto exige, transfiriendo su capacidad mental y organizativa a
las distintas circunstancias y retos de su vida cotidiana cambiante.
(Benavides, 2002). Son consideradas como procesos cognitivos y
relacionales soportes del conocimiento, la asimilación, la comprensión, el uso y la
explicación del uso de códigos implícitos en las temáticas citadas, de manera que
sustentan su aplicación cotidiana y contextualizada en los procesos de solución de
problemas y toma de decisiones en el diario vivir.
Estos desafíos implican, a su vez, para el gerente educativo, la búsqueda,
planificación y ejecución de nuevas alternativas de gestión en lo académico y
administrativo, por tanto, debe asumir como básicas y fundamentales las
funciones de planificación, organización, dirección, control, supervisión y
evaluación. Las funciones nacen de la responsabilidad que recae sobre el directivo
de gestionar el proceso curricular, de acuerdo a las políticas del Ministerio del
Poder popular para la Educación, Ley Orgánica de Educación, Manual del
Supervisor, Director y Docente, entre otros. Al respecto, el director (a), según
Álvarez, (2000), cumple la función de planificar cuando incluye flexibilidad para
que sobre la marcha y a la vista de los resultados parciales, puedan ser factibles
ciertos reajustes a los planes previstos. Newman (1983)
Citado por Álvarez, (2000), refiriéndose a la educación, puntualiza que
“planificar es decidir por anticipado lo que hay que hacer, esto es, proyectar un
curso de actuación, siguiendo unos objetivos didácticos”, y Carlson (1983)
concreta aún más el concepto de planificación al afirmar que “es administrar el
empleo de nuestro tiempo, de nuestros recursos y de nuestro esfuerzo con el fin
de realizar bien lo que queremos hacer”. El gerente educativo tiene la
responsabilidad de planificar al procesar las políticas educativas de instancias
superiores, formular diagnósticos reales de la institución, estableciendo
prioridades para definir objetivos, metas y estrategias que orienten el plan anual
del plantel.
Asimismo, (Álvarez, 2000), refiere que el directivo organiza al cumplir con
las formas prácticas de funcionamiento y los modelos y estilos de gestión que
establezca de acuerdo a la personalidad de los equipos directivos elegidos y de
las relaciones que surjan a través de la dinámica cotidiana. Al respecto (Finol y
col. 2004), plantean que organizar implica seleccionar, con el Consejo Técnico
Asesor, la estructura organizativa interna de la institución y establecer las distintas
funciones de cada cargo.
A través del proceso de organización, también se establece el uso y
distribución de la planta física, la elaboración del reglamento interno y horario de la
institución educativa, la organización de comisiones de trabajo según necesidad
es institucionales; así como, la responsabilidad para propiciar un ambiente acorde
en la organización, adquirir y cuidar equipos y mobiliarios, revisar adecuadamente
material inservible, determinando su destino, realizar inventario de los bienes
nacionales, y analizar, con el equipo asesor, las distintas opciones para organizar
y administrar los recursos existentes.
En tanto, muchos autores entre los que destaca Álvarez (2000), identifican
ejecución con dirección o gestión directiva, que implica actividades como:
“selección de nuevo personal, ejecución de la jefatura de personal adscrito al
centro, elaboración de cronogramas, redacción de actas, entre otras”. En este
contexto, plantean (Finol y col. 2004), que el gerente educativo coordina el
desarrollo de la programación, dirige el trabajo del personal a su cargo y la
planificación del mismo, establece el mecanismo para reforzar el proceso
enseñanza-aprendizaje, tramita recaudos administrativos, responde ante las
autoridades competentes del funcionamiento técnico-docente y administrativo de
la institución, propicia y fomenta la investigación pedagógica.
Competencias Genéricas.
Al hablar de competencias genéricas, (Tobón, 2006) refiere que son
aquellas comunes a varias ocupaciones o profesiones, por ejemplo los
profesionales de distintas áreas, comparten un conjunto de competencias
genéricas tales como: análisis financiero y gestión empresarial. Esta es de gran
importancia en la educación básica, la cual debe formar a los estudiantes con
base a competencias genéricas que les permitan afrontar los continuos cambios
del que hacer profesional.
Existen unas veinte competencias genéricas que intervienen en roles
empresariales, profesionales y de dirección. Estas se organizan en seis grupos
principales: Competencias de logro y acción, competencias de ayuda y servicio,
Competencias de influencia, competencias gerenciales, competencias cognitivas y
competencias de eficacia personal. (Ariza y otros, 2000).
Las Competencias genéricas se consideran como una serie de
características requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una
empresa, entidad, consorcio, sector o estado. Su finalidad esta orientada a
fortalecer la identidad, considerando que nacen de las políticas y los objetivos de
la organización. (Benavides 2002).
De acuerdo a Benavides, (2002), las competencias genéricas pueden ser:
la amplitud de conocimientos, astucia para tener un entendimiento claro,
razonamiento, plantear alternativas, organización para trabajar, consecución de
resultados, liderazgo, sensibilidad para otros puntos de vista, trabajo en equipo y
objetivos a largo plazo.
Por otra parte (Tobón, 2006) expresa que, el director gestionará el talento
del personal a su cargo, de acuerdo con la normatividad vigente, las competencias
asignadas y los indicadores de gestión. Esto implica organizar la selección y
contratación del personal de acuerdo con los perfiles de competencias
establecidos y la normatividad vigente, crear condiciones que favorezcan el clima
organizacional con base a los requerimientos establecidos y liderar el desarrollo
de la competitividad del talento humano de acuerdo con los indicadores
establecidos.
En este sentido corresponde a quienes dirigen las instituciones educativas,
en este caso al director educativo, ciertas competencias a desempeñar como
herramientas necesarias en su gestión administrativas y conseguir, entre otros
aspectos, de desarrollo humano de las personas a su cargo. Las competencias
genéricas están asociadas a los procesos gerenciales en donde se requiere de
una serie de habilidades que se deben tener presente al momento de gerencial
una institución, al respecto, se considera las habilidades o procesos gerenciales
nombrados a continuación: toma de decisiones, trabajo en equipo, motivación y
relaciones interpersonales.
Se asume en esta investigación el planteamiento de Chiavenato, (2004),
quien expresa que las competencias genéricas de un gerente están asociadas a la
gestión del talento humano y al liderazgo. En este sentido la gestión del talento
humano por parte del director educativo considera los procesos gerenciales
mencionados a saber: toma de decisiones, trabajo en equipo, relaciones
interpersonales y motivación. Por otra parte, el liderazgo esta vinculado a las
intenciones que se propone el gerente como son entre otras: visión compartida, el
compromiso institucional y la creación de un clima organizacional nutritivo. En
cuanto a la gestión del talento humano se explican a continuación cada uno de los
procesos gerenciales.
Gestión del talento humano
.
Toma de decisiones
Constantemente en todas las acciones que ejecuta el Director Educativo,
necesita analizar detalladamente la situación con sus respectivas alternativas para
la elección asertiva que solvente el conflicto, desafío o rutinas de trabajo, ya que
esta es la elección que se hace entre dos o más alternativas disponibles. En este
aspecto la planificación es determinante, pues se hace la elección de la mejor
alternativa para alcanzar un objetivo. En las Escuelas Básicas, el Director dentro
de sus competencias gerenciales, tiene que tomar decisiones programadas, no
programadas y en grupo, recurriendo al docente, obrero, padres y representantes
y comunidad en general a través de la planificación para definir y trazar estrategias
de acción.
La calidad de la toma de decisiones en un a organización depende de
seleccionar las metas apropiadas e identificar los medios para alcanzarlas. Con la
buena integración de factores de comportamientos y estructurales, la dirección
podría aumentar la posibilidad de que se tomen decisiones de alta calidad.
(Gibson y col.2003). Al respecto, Koontz y Weihrich, (1998) plantean que el
proceso de toma de decisiones requiere de un tratamiento por separado
dependiendo de quien decide, si es una persona, si es un grupo, si es una
organización completa. Los autores citados, argumentan que la toma de
decisiones depende de quien o quienes la ejerzan, de su grado de autoridad o de
legitimidad entre el grupo u organización. Para lo cual hay que considerar el aporte
personal y colectivo, pero no deben atacar solo los síntomas, sino las causas
originales del problema y proponen cuatro pasos aplicados a la resolución de
problemas y toma de decisiones
Se tiene que reconocer que existe un problema y describir como afecta a la
organización. Se debe analizar las causas, explicando el porque existe el
problema. También presentar una lista de soluciones opcionales y seleccionar la
alternativa más eficaz y finalmente organiza r un plan de acción a través de tareas
asignadas a todos los miembros. En todas las instituciones de educación básica,
las competencias gerenciales del director deben estar contextualizadas dentro de
estos cuatros pasos fundamentales al momento de la toma de decisiones y que
las mismas sean consideradas no solo de manera individual, si no también
tomando en cuenta al personal y al colectivo, optimizando el éxito de la
organización.
Las decisiones debieran pensarse como un medio en vez del fin, ellos son, la
respuesta organizacional al problema. Cada decisión es el resultado de un
proceso dinámico que esta influenciado por una multitud de fuerzas. Los
especialistas en toma de decisiones han desarrollado varias formas de clasificar
las decisiones, este distingue dos tipos de decisiones: programadas y no