-
‰ Contribuţii şi impozite C 84
Venituri din drepturi de autor. Veniturile din activităţi
desfăşurate în baza contractelor civileîncheiate potrivit noului
Cod civil. Ce contribuţiidatorăm? Venituri ale pensionarilor,
scutite deplata contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de
sănătate. Cazuri concrete, variante de calcul.
‰ Disciplina muncii D 42
Aspecte procedurale. De când curge termenul de 30 de zile în
care trebuie emisă decizia deconcediere? Poate instanţa să
înlocuiască sancţiunea aplicată de către angajator cu o
altăsancţiune, mai uşoară? Practică judecătorească,controverse,
soluţii şi recomandări. Radiereasancţiunii disciplinare – aspecte
de zi cu zi.
‰ Funcţia F 41, F 42
Cu ce fel de contract angajăm administratorulfirmei? Cazul S.A.
Cazul S.R.L. Modele de contracte.Contribuţii – ce se plăteşte şi ce
nu. Probleme practice. Funcţia de conducere. Interdicţii,
contribuţii.Administrarea şi conducerea întreprinderilor
publice.
(detalii în interior)Cons
ilier
Codul muncii
RENTROP & STRATONLegislația Muncii
+ toate
reglementarile uzuale
(
ACTUALIZARE l Nr. 9/144 l iulie 2012
Informația legislativă din acest Consiliereste certificată de
către specialiștii Regiei Autonome a Monitorului Oficial
-
CONCEDIEREA COLECTIVĂConcedierea
..........................................................................................................................................
C 16 IV. Plăţi compensatorii
........................................................................................................
C 16/013
CONTRIBUŢII ŞI IMPOZITEAlte venituri
............................................................................................................................................
C 84 1. Venituri din activităţi independente – reglementare
........................................................ C 84/001
2. Contribuţii sociale datorate pentru veniturile din drepturi de
autor şi contracte/convenţii civile
încheiate potrivit Codului civil
..........................................................................................
C 84/002 3. Cazuri concrete
..............................................................................................................
C 84/006
DISCIPLINA MUNCIIProcedura disciplinară
....................................................................................................................
D 42/005 5. Emiterea deciziei de sancţionare
....................................................................................
D 42/006 6. Comunicarea sancţiunii
..................................................................................................
D 42/007 7. Aplicarea sancţiunii
..........................................................................................................
D 42/008 8. Soluţionarea amiabilă a plângerilor salariaţilor
................................................................ D
42/008 9. Radierea sancţiunii
..........................................................................................................
D 42/008 10. Contestarea sancţiunii
..................................................................................................
D 42/011 11. Comisii de disciplină în cazul funcţionarilor publici
........................................................ D
42/012
FUNCŢIAFuncţia de administrator
........................................................................................................................
F 41 1. Cum se angajează administratorul firmei?
......................................................................
F 41/001 2. Contribuţiile administratorilor – mandatari
......................................................................
F 41/005 3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi
..........................................................................
F 41/008Funcţia de conducere
............................................................................................................................
F 42 1. De ce este importantă determinarea funcţiei ca fiind de
conducere sau de execuţie? .... F 42/001 2. Recrutarea personalului
de conducere
............................................................................
F 42/002 3. Directorii societăţilor comerciale pe acţiuni
......................................................................
F 42/003 4. Directorii societăţilor comerciale cu răspundere
limitată .................................................. F
42/004 5. Administrarea şi conducerea întreprinderilor publice
...................................................... F 42/004
LOCUL DE MUNCĂ
..............................................................................................................................
L 30 3. Locuri de muncă în condiţii deosebite sau speciale
........................................................ L
30/005
SuMAR
Consilier – Codul munciiISSN: 1844-3958© RENTROP &
STRATON
Coordonator: Raluca Dimitriu
Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță, Ana
Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,Alexei
Delimart
Manager Editorial: Gabriela DițăManager Centru de Profit: Iulia
Mărmureanu
Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu
Lucrare editată de:
RENTROP & STRATONRENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS
conformDeciziei nr. 284/11.09.2007.Președinte: George
StratonDirector General: Florin CåmpeanuDirector Creație-Producție:
Cristina StratonDirector Economic: Mariana NețoiuDirector
Financiar: Antoaneta ParaschivDirector Comercial: Mădălina
ApostolServiciul Clienți: tel.: 021.209.45.45; fax:
021.408.28.99e-mail: [email protected]ți consulta și celelalte
lucrări editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.
Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest mate rial nu
poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin
niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere,
\nregistrare audio sauvideo, fără permisiunea \n scris din partea
editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute
din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actua
lizări este să vă ofere o privire deansamblu asupra celor mai noi
modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea
dum nea voas tră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru
nicio pier dere provocată vreunei persoane fizice saujuridice care
acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii
materialelor publicate \n această lucrare.
|n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a
obține \n scris răspunsuri complexe la
\ntrebăriledumneavoastră.
-
Legea privind procedura insolvenței, nr. 85/2006, publicată în
Monitorul Oficial nr. 359din 21 aprilie 2006, cu modificările
ulterioare, prevede în art. 86 alin. (6) că, prin derogare dela
prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările si
completările ulterioare,în procedura simplificată, precum și în
cazul intrării în faliment în procedura gene rală, des-facerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va
face de urgențăde către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea
procedurii de concediere colectivă. Lichida-torul va acorda
personalului concediat doar un preaviz de 15 zile lucrătoare (mai
redus decâtcel de drept comun de 20 de zile).
Prin procedura falimentului se înțelege procedura de insolvență
concursuală colectivăși egalitară care se aplică debitorului în
vederea lichidării averii acestuia pentru acoperireapasivului,
fiind urmată de radierea debitorului din registrul în care este
înmatriculat.
Instanțele au reținut legalitatea concedierilor operate în regim
de urgență, de către lichida-torul judiciar, în astfel de situații
în care s-a declanșat procedura falimentului. Spre exemplu,Curtea
de Apel București, prin Decizia nr. 551/R din 28 februarie 2008, a
apreciat că măsuraconcedierilor a fost în mod corect luată de către
lichidator de îndată, fără a se așteptasoluționarea irevocabilă a
litigiului privind planul de reorganizare a angajatorului.
Cu toate acestea, reglementarea românească nu este în prezent
concordantă cu prevederileDirectivei 98/59/CE privind concedierea
colectivă, astfel cum au fost acestea interpretate decătre Curtea
de Justiţie a Uniunii Europene în speţa Claes C-235/10. Curtea a
statuat că dome-niul de aplicare al directivei acoperă concedierile
colective care survin ca urmare a încetăriiactivităţii
angajatorului. Ca urmare, nu este admisibil ca în legislaţia
internă să se prevadă căîn caz de insolvenţă a angajatorului nu se
aplică procedura concedierii colective.
Simplificarea procedurii concedierii colective în ipoteza
insolvenței sau falimentuluiangajatorului nu atrage și înlăturarea
dispozițiilor art. 74 din Codul muncii privinddreptul salariaților
concediați de a reveni pe posturile respective, dacă acestea sunt
reîn-ființate în termen de 45 de zile calendaristice.
Menţionăm că procedura insolvenţei se aplică în ipoteza în care
nu intervine dizolva-rea unităţii angajatoare. Dacă unitatea se
dizolvă, nu se va mai pune problema concedieriisalariaţilor – nici
individual, nici colectiv –, ci a încetării de drept a contractelor
lor demuncă în temeiul art. 56 lit. a). Legea nr. 40/2011 a
modificat în acest sens Codul muncii,revenind la reglementarea
anterioară anului 2006.
IV. Plăți compensatoriiConcedierea colectivă este acompaniată de
o serie de măsuri de combatere a șomajului
și de compensare a impactului pe care o disponibilizare de
personal îl poate avea nunumai asupra unor persoane, dar asupra
unei întregi comunități.
Una dintre condițiile impuse pentru operarea unei concedieri
colective corecte o con-stituie plata unor salarii
compensatorii.
Această obligație este asumată de angajatori prin contractul
colectiv de muncă apli -cabil, deci va trebui să aplicați:
– prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
de unitate, dacă unasemenea contract s-a încheiat;
Concedierea colectivă Concedierea C 16/013
Codul muncii iulie 2012
dizolvarea
CJUE
ATENȚIE!Salariații concediați de lichidator nu au dreptul la
plăți compensatorii.
-
– prevederile privind plățile compensatorii de la nivel de grup
de unități – dacă unastfel de contract colectiv există;
– prevederile privind plățile compensatorii din contractul
colectiv de muncă de la nivelde sector, dacă s-a încheiat.
Aşadar, dreptul la plăţi compensatorii nu este un drept
consacrat de lege, fapt pentrucare angajatorul are obligaţia de a
acorda aceste plăţi numai dacă este stabilit astfel încontractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă.
Una dintre problemele care se ridică în practică o constituie
contribuţiile sociale carese datorează pentru plăţile compensatorii
acordate de angajator salariaţilor concediaţi.
Plăţile compensatorii acordate în baza contractelor colective
sau individuale de muncănu intră în baza de calcul al:
– contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj
şi contribuţiei datoratede angajator la bugetul asigurărilor pentru
şomaj (art. 29616 lit. c1);
– contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări
sociale de sănătate (29616lit. e2);
– contribuţiei la Fondul de garantare pentru plata creanţelor
salariale, datorată de per-soanele fizice şi juridice care au
calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006privind
constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor sala -riale, cu completările şi modificările ulterioare
(pct. 24 lit. b) din Normele metodolo -gice de aplicare a
prevederilor art. 29616 din Codul fiscal).
Aşadar, pentru compensaţiile acordate, în condiţiile
contractelor colective sau indivi -duale de muncă, persoanelor
concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor se da-torează
următoarele contribuţii sociale:
– contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de stat
(angajator şi salariat);– contribuţia la sistemul asigurărilor
sociale de sănătate (angajator şi salariat);– contribuţia de
asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorată
de
angajator bugetului asigurărilor sociale de stat.
Problemă În luna ianuarie 2011 au fost disponibilizaţi un număr
de salariaţi prin concediere colec-
tivă. În urma hotărârii judecătoreşti, 6 dintre salariaţii
disponibilizaţi trebuie reintegraţiîncepând cu luna septembrie. Cum
trebuie procedat, având în vedere că în luna ianuarieaceşti
salariaţi au primit salarii compensatorii?
RăspunsAcordarea plăţilor compensatorii a fost determinată de
concedierea salariaţilor fără
culpa lor, iar acordarea acestora s-a făcut în baza deciziilor
de concediere, decizii ce aufost anulate de instanţa de judecată.
În consecinţă, angajatorul are obligaţia să îi reinte-greze pe
salariaţi şi să le plătească despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi re-actualizate şi cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat, iar salariaţii au obligaţia sărestituie
plăţile compensatorii ce le-au fost acordate în baza deciziilor de
concediere anu -late de instanţa de judecată.
C 16/014 Concedierea Concedierea colectivă
iulie 2012 Codul muncii
ATENȚIE!Legea scuteşte de la plata acestor contribuţii sociale
compensaţiile acordate în baza contractului in-
dividual sau contractului colectiv de muncă. Compensaţiile
neprevăzute în contractul individual saucontractului colectiv de
muncă vor intra însă în baza de calcul.
-
1. Venituri din activităţi independente – reglementare
|n funcţie de tipul de activitate prestată, personalul poate fi
încadrat nu numai cucontract individual de muncă, dar şi prin alte
instrumente contractuale, cum ar fi con-venţiile civile sau
contractele de cesiune de drepturi de autor. Persoanele care
lucreazăîn temeiul unor astfel de contracte nu realizează muncă
dependentă (subordonată), nuau calitatea de salariaţi şi nu se
supun legislaţiei muncii.
Deşi din punct de vedere juridic raporturile în temeiul cărora
este prestată activitateasunt guvernate de legislaţia civilă, sub
aspect fiscal există o serie de similitudini cu ra-porturile de
muncă. Astfel, persoanele care lucrează în baza unei convenţii
civile, ca şicei care au calitatea juridică de autori,
desfăşurându-şi activitatea în baza unui contractde cesiune de
drepturi de autor, au de plătit o serie de contribuţii similare
celor ale unuisalariat.
Începând cu data de 1 iulie 2012 s-a abrogat art. III din
Ordonanţa de urgenţă a Gu-vernului nr. 58/2010 pentru modificarea
şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codulfiscal şi alte
măsuri financiar-fiscale, publicată în Monitorul Oficial al
României din 28 iunie 2010, aprobată prin Legea nr. 279/2010, cu
modificările ulterioare. Ordonanţade urgenţă a Guvernului nr.
125/2011, pct. 109, a introdus în schimb în Codul fiscal„CAPITOLUL
II – Contribuţii sociale obligatorii privind persoanele care
realizează veni -turi din activităţi independente, activităţi
agricole şi asocieri fără personalitate juridică“.
Printre veniturile din activităţi independente regăsim şi:
– venituri din drepturi de autor; – venituri din activităţi
desfăşurate în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate
potrivit Codului civil.
Odată cu intrarea în vigoare a noului Cod civil, la data de 1
octombrie 2011, Codulcomercial a fost abrogat, iar sintagma
„contract comercial“ s-a înlocuit cu sintagma „con-tract civil“,
aşa încât toate contractele prevăzute de Codul civil au devenit
contracte civile.
Drept urmare, şi contractele încheiate de persoanele fizice
autorizate întreprinderi in-dividuale şi întreprinderi familiale,
precum şi persoanele fizice care realizează venituridin profesii
libere, individual sau într-o formă de asociere sunt contracte
încheiate potrivitCodului civil.
Pentru a clarifica ce contracte fac obiectul prevederilor art.
52 alin. (1) lit. b) din Codulfiscal, Ministerul Finanţelor Publice
a emis Ordinul nr. 247/2012 prin care a stabilit pro-cedura unitară
pentru aplicarea prevederilor art. 52 din Legea nr. 571/2003
privind Codulfiscal. Ordinul stabileşte că dispoziţiile art. 52
alin. (1) lit. b) din Codul fiscal se
aplicăcontractelor/convenţiilor civile, care atât înainte, cât şi
după intrarea în vigoare a Coduluicivil au aceeaşi natură
juridică.
Alte venituri Contribuții și impozite C 84/001
Codul muncii Iulie 2012
de la1 iulie 2012
numaicontracte
civile
-
Prin urmare, în cele ce urmează vom analiza contribuţiile
sociale datorate pentru ve -niturile din drepturi de autor, dar şi
pentru veniturile din activităţi desfăşurate în
bazacontractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului
civil care atât înainte, cât şidupă intrarea în vigoare a Codului
civil au aceeaşi natură juridică.
2. Contribuţii sociale datorate pentru veniturile din drepturi
de autor şicontracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului
civil
Potrivit art. 29621 alin. (1) lit. f) din Codul fiscal,
coroborat cu art. 52 alin. (1), persoanelecare realizează venituri
din drepturi de proprietate intelectuală/contracte/convenţii
civileîncheiate potrivit Codului civil au calitatea de contribuabil
la sistemul public de pensii şila cel de asigurări sociale de
sănătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor
juridiceinternaţionale la care România este parte.
a) Contribuţia la sistemul asigurărilor sociale
Regula
Pentru veniturile din drepturile de autor contracte/convenţii
civile încheiate potrivitCodului civil, se datorează contribuţie la
sistemul asigurărilor sociale (10,5% pentru con-tribuabilii cu
regim de reţinere la sursă a impozitului pe venit).
Excepții
Potrivit art. 29621 alin. (2) din Codul fiscal, persoanele care
sunt asigurate ale sistemuluipublic de pensii, conform art. 6 alin.
(1) pct. I-III și V din Legea nr. 263/2010 privind sis-temul unitar
de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare,
precum şi celecare beneficiază de una din categoriile de pensii
acordate în sistemul public de pensii nudatorează contribuţia de
asigurări sociale pentru veniturile obţinute din drepturi de
pro-prietate intelectuală.
Astfel, nu datorează contribuţie la sistemul asigurărilor
sociale pentru veniturile dindrepturi de autor/contracte/convenţii
civile încheiate potrivit Codului civil:
– persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de muncă, inclu-siv soldaţii şi gradaţii voluntari;
– funcţionarii publici;
– cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii
voluntari, poliţiştii şi funcţionariipublici cu statut special din
sistemul administraţiei penitenciare, din domeniulapărării
naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;
– persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective
sau care sunt numite încadrul autorităţii executive, legislative
ori judecătoreşti, pe durata mandatului, pre-cum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale
cărordrepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei
legi, cu cele ale persoanelorprevăzute la pct. I;
C 84/002 Contribuții și impozite Alte venituri
Iulie 2012 Codul muncii
nu datoreazăCAS
contribuabili
-
– cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi
funcţionarii publici cu statut specialdin sistemul administraţiei
penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat,
dindomeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei
naţionale, care beneficiazăde ajutoare lunare ce se asigură din
bugetul de stat, în condiţiile legii;
– persoanele care beneficiază de una din categoriile de pensii
acordate în sistemul pu -blic de pensii.
Baza de calcul
Pentru persoanele care nu se încadrează la excepţii, baza de
calcul a contribuţiei deasigurări sociale o reprezintă diferenţa
dintre venitul brut şi cota de cheltuială deductibilăprevăzută la
art. 50 din Codul fiscal de 20%, iar în cazul veniturilor provenind
din creareaunor lucrări de artă monumentală, de 25%.
Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate
potrivit Codului civil, bazade calcul al contribuţiei la sistemul
asigurărilor sociale de sănătate o reprezintă venitulbrut stabilit
prin contractul încheiat între părţi.
Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale nu
poate fi mai mare decâtechivalentul a de 5 ori câştigul salarial
mediu brut utilizat la fundamentarea bugetuluiasigurărilor sociale
de stat.
Plătitorul de venit are obligaţia calculării, reţinerii şi
virării contribuţiilor până la datade 25 inclusiv a lunii următoare
celei în care a fost plătit venitul, respectiv a lunii urmă-toare
trimestrului în care s-a plătit venitul, în funcţie de perioada
fiscală aleasă de plăti-torul de venit.
Obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale
calculate, reţinute şi virate încursul anului fiscal de către
plătitorii de venit sunt obligaţii finale.
b) Contribuţia la sistemul asigurărilor sociale de sănătate
Regula
Ca şi în cazul contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale,
regula este că se datorează con-tribuţie la sistemul asigurărilor
sociale de sănătate pentru veniturile din drepturile de
autor/contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil
(contribuţia indivi duală – 5,5%).
Excepţii
Excepţiile de la plata contribuţiei la sistemul asigurărilor
sociale de sănătate regăsimnumai în ceea ce priveşte veniturile din
drepturi de autor.
În ceea ce priveşte excepţiile de la plata contribuţiei la
sistemul asigurărilor sociale desănătate, art. 29623 alin. (2) din
Codul fiscal prevede că persoanele care realizează venituridin
drepturi de proprietate intelectuală nu datorează contribuţie de
asigurări sociale desănătate pentru aceste venituri, dacă
realizează venituri de natura celor menţionate la cap. I, venituri
sub forma indemnizaţiilor de şomaj, venituri din pensii mai mici de
740 lei,precum şi venituri de natura celor menţionate la art. 29621
alin. (1) lit. a)-d), g) și h), art. 52alin. (1) lit. b)-d) şi din
asocierile fără personalitate juridică prevăzute la art. 13 lit.
e).
Alte venituri Contribuții și impozite C 84/003
Codul muncii Iulie 2012
60 5 1015
20
253035
40455055
-
Prin urmare, persoana care realizează venituri din drepturi de
autor nu datorează con-tribuţii la sistemul asigurărilor sociale de
sănătate dacă realizează concomitent şi:
– venituri din salarii;
– venituri asimilate salariilor;
– venituri din indemnizaţii de şomaj;
– venituri din pensii mai mici de 740 lei;
– venituri în calitate de întreprinzător titular al unei
întreprinderi individuale;
– venituri in calitate de membru al unei întreprinderi
familiale;
– venituri în calitate de persoană cu statut de persoană fizică
autorizată să desfăşoareactivităţi economice;
– venituri din profesii libere;
– venituri din activităţi agricole.
– venituri din asocieri fără personalitate juridică;
Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate
potrivit Codului civil nu exis -tă excepţii de la plata
contribuţiei la sistemul asigurărilor sociale de sănătate.
Astfel, o persoană care realizează venituri din
contracte/convenţii civile încheiatepotrivit Codului civil
datorează contribuţie la sistemul asigurărilor sociale de
sănătatechiar dacă în acelaşi timp realizează şi alte venituri cum
ar fi venituri din salarii sau veni -turi din pensii.
Baza de calcul
În cazul veniturilor din drepturi de autor, pentru persoanele
care nu se încadrează laexcepţii, baza de calcul al contribuţiei de
asigurări sociale de sănătate o reprezintă dife -renţa dintre
venitul brut şi cota de cheltuială deductibilă prevăzută la art. 50
din Codulfiscal de 20%, iar în cazul veniturilor provenind din
crearea unor lucrări de artă monu-mentală, de 25%.
Pentru veniturile din contracte/convenţii civile încheiate
potrivit Codului civil, bazade calcul al contribuţiei la sistemul
asigurărilor sociale de sănătate o reprezintă venitulbrut stabilit
prin contractul încheiat între părţi şi nu poate fi mai mică decât
salariul minimpe economie, dacă acest venit este singurul asupra
căruia se calculează contribuţii.
C 84/004 Contribuții și impozite Alte venituri
Iulie 2012 Codul muncii
ATENȚIE!Pentru pensionari sunt scutite de la plata contribuţiei
la sistemul asigurărilor sociale de sănătate
numai veniturile realizate de pensionarii ale căror pensii sunt
mai mici de 740 de lei.
fărăexcepții
-
Alte venituri Contribuții și impozite C 84/005
Codul muncii Iulie 2012
concluzie
Şi în cazul veniturilor din drepturi de autor, baza de calcul nu
poate fi mai mică decâtsalariul minim pe economie, dacă acest venit
este singurul asupra căruia se calculeazăcontribuţia.
Plătitorul de venit are obligaţia calculării, reţinerii şi
virării contribuţiei la sistemulasigurărilor sociale de sănătate
până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în carea fost
plătit venitul, respectiv a lunii următoare trimestrului în care
s-a plătit venitul, înfuncţie de perioada fiscală aleasă de
plătitorul de venit.
Obligaţiile reprezentând contribuţia de asigurări sociale de
sănătate calculate, reţinuteşi virate în cursul anului fiscal de
către plătitorii de venit sunt obligaţii finale.
Cotele de contribuţii sunt: – cota individuală de 10,5%, pentru
contribuţia de asigurări sociale, corespunzătoare
condiţiilor normale de munca, potrivit legii; – cota individuală
de 5,5%, pentru contribuţia de asigurări sociale de sănătate.
c) Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli
profesionale
Potrivit art. 6 alin. (1) din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente demuncă şi boli profesionale,
beneficiarul veniturilor din drepturi de autor/contracte/con-venţii
civile încheiate potrivit Codului civil se poate asigura pentru
accidente de muncăşi boli profesionale pe bază de contract
individual de asigurare, fără a fi obligat să o facă.Modelul
contractului individual de asigurare este cel prevăzut în anexa nr.
2 la Normelemetodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002.
Dacă s-a optat pentru încheierea sa, contractul individual de
asigurare se va încheia înformă scrisă şi produce efecte numai
pentru viitor, de la data înregistrării acestuia la Casateritorială
de pensii. Modificarea venitului asigurat înscris în contractul
individual deasigurare se poate realiza prin încheierea unui act
adiţional la contractul individual deasigurare existent, în termen
de 15 zile de la data când a survenit.
Actul adiţional încheiat la contractul individual de asigurare
produce efecte numaipentru viitor, de la data înregistrării
acestuia la Casa teritorială de pensii.
d) Contribuţia la sistemul asigurărilor pentru şomaj
Începând cu veniturile aferente lunii iulie 2012, beneficiarii
veniturilor din drepturi deautor nu mai datorează în mod
obligatoriu contribuţia la sistemul asigurărilor pentruşomaj.
Drept urmare, plătitorii veniturilor din drepturi de autor nu
mai au obligaţia de a calcula,a reţine şi a vira contribuţia la
sistemul asigurărilor pentru şomaj. Beneficiarii veniturilordin
drepturi de autor se pot însă asigura facultativ în sistemul
asigurărilor pentru şomaj.
Concluzie: dintre contribuţiile sociale datorate pentru
veniturile din drepturi deautor/contracte/convenţii civile
încheiate potrivit Codului civil, dacă nu există
excepţii,plătitorul venitului are obligaţia de a calcula, a reţine
şi a vira numai contribuţiile la sis-temul asigurărilor sociale şi
contribuţiile la sistemul asigurărilor sociale de sănătate.
60 5 1015
20
253035
40455055
-
3. Cazuri concrete
Plecând de la reglementările avute în vedere mai sus, vă puteţi
găsi într-una dintre ur-mătoarele situaţii:
a) Beneficiarul veniturilor din drepturi de autor are calitatea
de salariat.
Plătitorul venitului va reţine numai impozit în cotă de 10% sau
16% conform opţiuniiexprimate în contractul încheiat, dar nu va
reţine contribuţii sociale.
b) Beneficiarul veniturilor din drepturi de autor are calitatea
de pensionar, iar cuantu-mul pensiei este mai mare de 740 de
lei.
Plătitorul venitului va reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16%
conform opţiunii exprimate în contractul încheiat;– contribuţia
individuală la sistemul asigurărilor sociale de sănătate în cotă de
5,5%.
c) Beneficiarul venitului din drepturi de autor este pensionar,
iar cuantumul pensieieste mai mic de 740 de lei.
Plătitorul venitului va reţine numai impozit în cotă de 10% sau
16% conform opţiuniiexprimate în contractul încheiat, dar nu va
reţine contribuţii sociale.
d) Beneficiarul veniturilor din venituri din contracte/convenţii
civile încheiate potrivitCodului civil are calitatea de
salariat.
Plătitorul venitului va reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16%
conform opţiunii exprimate în contractul încheiat;– contribuţia
individuală la sistemul asigurărilor sociale de sănătate în cotă de
5,5%.
e) Beneficiarul venitului din drepturi de autor este
pensionar.
Indiferent de cuantumul pensiei, plătitorul venitului va
reţine:– impozit în cotă de 10% sau 16% conform opţiunii exprimate
în contractul încheiat;– contribuţia individuală la sistemul
asigurărilor sociale de sănătate în cotă de 5,5%.
C 84/006 Contribuții și impozite Alte venituri
Iulie 2012 Codul muncii
-
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului
corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu
5-10%;d) reducerea salariului de bază și, după caz, și a
indemnizației de conducere pe o pe-
rioadă de 1-3 luni cu 5-10%;e) desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabilește unalt regim sancționatoriu, va fi aplicat
acesta.
Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabilește
sancțiunea disciplinară apli -cabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se învedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;b) gradul de
vinovăție a salariatului;c) consecințele abaterii disciplinare;d)
comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele
sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Prin utilizarea acestor criterii, angajatorul va putea aplica
sancţiuni diferite pentruaceeaşi abatere, dacă este săvârşită de
către doi salariaţi diferiţi, sau chiar de către acelaşisalariat,
în diferite momente.
Această posibilitate de apreciere a faptei şi consecinţelor ei
în funcţie de criteriile demai sus constituie motivul pentru care
nu este recomandabilă prevederea în Re gu la men -tul intern a
sancţiunilor corespunzătoare fiecărei fapte. Dacă se prevede expres
sancţiuneacorespunzătoare fiecărei abateri, angajatorul renunţă
practic la o posibilitate pe care legeai-ar fi oferit-o: aceea de
individualizare a sancţiunii.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii şi pentru
salariaţi, dar şi pentru an-gajator. Dacă o anumită procedură
disciplinară este prevăzută în acesta, ea va trebui ur-mată (în
măsura în care nu contravine dispoziţiilor legale).
Astfel, în practică s-a ridicat problema legalităţii unei
sancţiuni aplicate de către anga-jator, cu respectarea legii, dar
cu încălcarea regulamentului intern. În speţă era în
discuţieaplicarea sancţiunii concedierii disciplinare, pentru un
salariat care a absentat nemotivatpentru numai o zi, dar exact în
ziua în care acesta trebuia să finalizeze şi să predea unproiect.
Absenţa sa nemotivată a produs un prejudiciu foarte substanţial
angajatorului,care a decis desfacerea disciplinară a contractului
de muncă. Totuşi, instanţa a constatatcă în regulamentul intern se
prevăzuse că numai în cazul absenţelor nemotivate pe par-cursul a
cel puţin 3 zile lucrătoare se poate aplica cea mai gravă sancţiune
disciplinară.Ca urmare, a anulat concedierea.
Acesta este un exemplu al modului în care, prin includerea unor
astfel de prevederi înregulamentul intern, angajatorul îşi poate
îngrădi singur, în mod inutil, libertatea de apre-ciere a
sancţiunii potrivite, în raport cu criteriile legale de
individualizare a pedepsei.
Procedura disciplinară Disciplina muncii D 42/005
Codul muncii Iulie 2012
stabilireasancțiunii
criterii
-
5. Emiterea deciziei de sancționare
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul
dispune aplicarea sancțiuniidisciplinare printr-o decizie întocmită
în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaris-tice de la data
luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar
nu mai târziude 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, care este
deci susceptibil de suspen-dare. Cu privire la termenul de 6 luni,
până acum au existat opinii potrivit cărora acesta ar fide
decădere; aceasta ar fi presupus că el nu se poate suspenda, dacă
spre exemplu salariatulintră în concediu medial, ci ar fi continuat
să curgă şi pe parcursul acestei perioade.
În prezent a devenit clar că ambele termene sunt de prescripţie,
deoarece art. 2547 dinnoul Cod civil, intrat în vigoare la 1
octombrie 2011, prevede expres: „dacă din lege saudin convenţia
părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de
decă-dere, sunt aplicabile regulile de la prescripţie”.
Deci, incapacitatea temporară de muncă a salariatului suspendă
deopotrivă ambeletermene.
săvârșirea constatarea cercetarea emiterea deciziei comunicarea
deciziei abaterii abaterii prealabilă de sancționare de sancționare
(1) (2) (3) (4) (5) x x x x x
– între momentul (1) și momentul (4) nu pot trece mai mult de 6
luni;– între momentul (2) și momentul (4 ) nu pot trece mai mult de
30 de zile;– între momentul (4) și momentul (5) termenul de
recomandare este de 5 zile.
Trebuie însă arătat că practica judecătorească recentă şi
literatura juridică s-au con-fruntat cu problema momentului din
care curge termenul de 30 de zile. Astfel, art. 252alin. (1) din
Codul muncii prevede că „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
discipli-nare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de
30 de zile de la data luării lacunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
datasăvârşirii faptei”. Se observă faptul că în prima parte a
frazei se vorbeşte despre „abateredisciplinară”, în timp ce în cea
de a doua parte se are în vedere „fapta”. Aceasta a condusunii
autori la concluzia că ar exista de fapt două momente
distincte:
– săvârşirea faptei, moment din care curge termenul de 6 luni;–
calificarea faptei drept abatere disciplinară, în urma efectuării
cercetării disciplinare
şi a constatării vinovăţiei cu care aceasta a fost săvârşită,
moment din care curge ter-menul de 30 de zile.
În această concepţie, cercetarea prealabilă nu ar fi inclusă în
termenul de 30 de zile, ciar preceda curgerea acestui termen.
D 42/006 Disciplina muncii Procedura disciplinară
Iulie 2012 Codul muncii
atenȚie!Cercetarea prealabilă trebuie realizată înăuntrul
termenului de 30 de zile.
-
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind, în mod
obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere
disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar,
regulamentul intern, contractul in-
dividual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil
care au fost încălcatede salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat în timpul cercetăriidisciplinare prealabile sau
motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se
aplică;e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;f)
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
6. Comunicarea sancțiunii
Potrivit art. 252 alin. (3) și (4) din Codul muncii, „decizia de
sancționare se comunicăsalariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii și produce efecte de ladata
comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire ori, în caz de refuzal primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta“.
Expresia „se predă personal” exclude posibilitatea comunicării
prin e-mail a decizieide concediere, chiar dacă decizia ar fi fost
comunicată sub semnătură electronică, încondiţiile Legii semnăturii
electronice nr. 455/2001.
Momentul comunicării este, în concepţia Codului muncii, momentul
din care curgetermenul de 30 de zile în care sancţiunea va putea fi
contestată.
Totuşi, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a
dialogului social, măsurile uni-laterale de executare, modificare,
suspendare şi încetare a contractului individual demuncă pot fi
contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la
care cel interesata luat cunoştinţă de măsura dispusă.
Din nou ne aflăm în faţa unei probleme de interpretare:– dacă
vom considera că art. 252 alin. (5) din Codul muncii este în
continuare în vigoare,
ca text special, atunci decizia de sancţionare va putea fi
constatată în 30 de zile de lacomunicare;
– dacă vom considera că acest text a fost abrogat implicit prin
art. 211 din Legea dia-logului social, şi a fost înlocuit cu
termenul de 45 de zile de la data luării la cunoştinţă.În acest
caz, comunicarea efectivă nu ar mai fi relevantă, angajatorul
putând proba,
Procedura disciplinară Disciplina muncii D 42/007
Codul muncii Iulie 2012
sfatul nostruConsiderăm că este riscant să se considere că
legiuitorul a înţeles declanşarea termenului de 30 de
zile abia de la finalizarea cercetării prealabile. Instanţa va
putea anula decizia de sancţionare discipli-nară, ca fiind tardiv
emisă, dacă va constata că angajatorul luase la cunoştinţă faptul
că angajatulsăvârşise o faptă susceptibilă de a fi calificată drept
abatere disciplinară, cu mai mult de 30 de zileînaintea emiterii
deciziei de sancţionare. Într-adevăr, cum termenul de 30 de zile
este un termen deprescripţie, angajatorul nu va putea decide el
momentul declanşator al acestuia, prin tergiversareacercetării.
Altminteri, dacă finele cercetării prealabile ar marca în toate
cazurile începerea termenuluide 30 de zile, angajatorul ar putea
oricând să deplaseze acest moment cât mai aproape de finele celor6
luni.
cuprinsuldeciziei
contradicție
e-mail
-
de exemplu, că salariatul cunoştea aplicarea sancţiunii cu mai
mult de 45 de zileînainte de contestarea ei, indiferent când ar fi
fost aceasta comunicată formal.
Dar ce termen vom trece în decizia de sancţionare?
7. Aplicarea sancțiunii
Angajatorul va aplica întocmai sancțiunea comunicată; nu se va
putea aplica o alta,mai gravă. Dacă au ieșit la iveală elemente
noi, necunoscute la data cercetării inițiale aabaterii, aplicarea
unei sancțiuni mai severe, cu luarea în considerare a acestor noi
infor-mații, presupune reluarea întregii proceduri disciplinare, de
la audierea salariatului pânăla comunicarea noii sancțiuni.
În plus, potrivit art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru
aceeași abatere disciplinarăse poate aplica numai o singură
sancțiune.
8. Soluţionarea amiabilă a plângerilor salariaţilor
La nivelul fiecărei companii este recomandabil să fie prevăzute
proceduri de soluţio-nare pe cale amiabilă a plângerilor
individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privindcazurile de
violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de
lege.
Firește, o atare procedură nu împiedică și nu condiționează
contestarea sancțiunii îninstanță, dacă aceasta este opțiunea
salariatului.
9. Radierea sancţiunii
Ca urmare a modificării Codului muncii, intervenite prin Legea
nr. 40/2011, publicatăîn Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie
2011, a fost introdusă instituţia radierii sancţiu-nilor
disciplinare (art. 248 alin. (3), după renumerotare).
D 42/008 Disciplina muncii Procedura disciplinară
Iulie 2012 Codul muncii
sfatul nostruFaţă de contradicţia din textele de lege, în
practică se recomandă prevederea ambelor termene, cu
precizarea temeiului legal diferit. Decizia nu va putea fi
anulată de către instanţă dacă s-a prevăzutposibilitatea
contestării acesteia „în termen de 30 de zile de la data
comunicării, potrivit art. 252 alin. (5) din Codul muncii,
respectiv în termen de 45 de zile de la data luării la cunoştinţă a
acesteia,potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, a
dialogului social”.
Recomandăm să nu se renunţe la comunicarea formală a deciziei de
sancţionare, cu semnătură deprimire, pentru a nu se crea prilej, pe
acest temei, de anulare a deciziei.
recomandareMai ales în societățile cu un număr mare de
salariați, crearea unui compartiment cu atribuții în dome-
niul medierii conflictelor poate fi extrem de utilă. Se previne
astfel publicitatea nedorită care însoțeșteo acțiune în instanță de
către un salariat nemulțumit de sancțiunea disciplinară aplicată,
se oferă posi-bilitatea medierii atât a conflictelor cu
angajatorul, cât și a conflictelor între colegi, mai înainte ca
acesteasă escaladeze, se realizează o coagulare a colectivului de
muncă. În unitățile în care s-au creat asemeneacompartimente,
conflictele au scăzut simțitor.
-
Efectul principal al radierii constă în aceea că abaterea
disciplinară respectivă nu vamai putea fi luată în considerare în
individualizarea unei noi sancţiuni, dacă salariatulsăvârşeşte o
nouă abatere, după intervalul de 12 luni. Acest efect al radierii
este importantcu deosebire în cazul concedierii disciplinare, care
se poate aplica în cazul săvârşirii deabateri grave sau repetate.
Nu este considerată repetată o abatere nouă, care se săvârşeşteînsă
după mai mult de 12 luni de la sancţionarea celei precedente.
O anumită dificultate o poate prezenta stabilirea momentului din
care curge termenulde 12 luni. Astfel, nu se prevede că termenul
curge de la data comunicării sancţiunii (cumpoate ar fi fost
firesc, acesta fiind şi momentul din care curge termenul în care
sancţiuneapoate fi contestată în instanţă), ci de la data aplicării
acesteia. Ca urmare, momentul diferăîn funcţie de sancţiunea
aplicată.
ExempluTermenul va curge de la momentul reducerii efective a
salariului cu 10%, dacă aceastaeste sancţiunea aplicată. Dacă
sancţiunea este avertismentul, aplicarea coincide cu co-municarea,
acesta fiind momentul de la care curge termenul de 12 luni. Dacă
sancţiuneaaplicată este retrogradarea, aplicarea se produce în
momentul trecerii efective pe funcţiade execuţie a salariatului
sancţionat.
Aparent nu are sens radierea concedierii disciplinare. Din
moment ce persoana a încetatsă mai fie salariat al acelui
angajator, nu mai are relevanţă dacă i s-a radiat sau nu
sancţiu-nea concedierii disciplinare. Aceasta nu se trece în
ReviSal şi nu poate fi în general cu-noscută de către noul
angajator. Totuşi, unele acte normative (la funcţionari
publici)condiţionează ocuparea unui post de absenţa oricărei
concedieri disciplinare.
Potrivit art. 248 alin. (3), radierea sancţiunilor disciplinare
se constată prin decizie aangajatorului emisă în formă scrisă.
Problema 1Ce se va întâmpla dacă angajatorul omite să constate
radierea printr-o asemenea decizie?
RăspunsRadierea operează de drept; ea nu este condiţionată de
emiterea deciziei de către an-
gajator. Ca urmare, fie că a emis, fie că nu a emis o asemenea
decizie, angajatorul tot nuva putea lua în considerare în
sancţionarea unei noi abateri sancţiunile disciplinare apli-cate în
urmă cu mai mult de 12 luni. Salariatul care este spre exemplu
concediat disciplinarpentru abateri repetate, cu luarea în
considerare a sancţiunilor deja radiate, va putea con-testa
concedierea chiar dacă radierea nu a fost constatată prin decizia
angajatorului.
În concluzie, nu considerăm că neemiterea deciziei de constatare
a radierii produceefecte juridice în ceea ce-l priveşte pe
salariat.
Procedura disciplinar` Disciplina muncii D 42/009
Codul muncii Iulie 2012
automat
cazulconcedierii
disciplinare
atenȚie!Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de
12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu
i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constatăprin decizie a
angajatorului emisă în formă scrisă.
-
Problema 2Ce se întâmplă cu abaterile sancţionate anterior
intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011?
RăspunsAr fi absurd ca principiul neretroactivităţii legii să ne
conducă la concluzia că, la sancţionarea
unei abateri disciplinare săvârşite în mai 2012 nu se va putea
lua în considerare o sancţiunedisciplinară aplicată în mai 2011,
dar se vor putea avea în vedere sancţiunile aplicate în
aprilie2011, martie 2011, februarie 2011 etc. De aceea, considerăm
că se vor radia automat şi sancţiu-nile aplicate anterior intrării
în vigoare a Legii nr. 40/2011.
În mod similar, Statutul funcţionarilor publici consacră
instituţia reabilitării discipli-nare. Reabilitarea disciplinară
constă în înlăturarea oricăror consecinţe ale aplicării
uneisancţiuni disciplinare. Astfel, funcţionarul public, sancţionat
şi reabilitat, se consideră cănu a fost sancţionat niciodată, cu
toate efectele ce decurg de aici (acordarea drepturilorsalariale
corespunzătoare; promovarea în trepte, clase, grade etc.).
Reabilitarea se mate-rializează prin radiere a sancţiunii
respective din cazierul administrativ.
Iată, în sinteză, etapele procedurale ale sancţionării
disciplinare:
D 42/010 Disciplina muncii Procedura disciplinar`
Iulie 2012 Codul muncii
sancțiunianterioare
Etapa Termen, observaţii Document constatator
Constatarea abaterii Sesizare/Notă deconstatare/Referat
constatator
Numirea comisiei de disciplină Decizie de
numire/Regulamentintern
Probe ale săvârşirii abaterii Declaraţii semnate de
martori,dovezi de instruire şi luare lacunoştinţă, dispoziţii de
lucru,proceduri interne etc.
Convocare la cercetarea preala-bilă
Cuprinde: obiectul, data, ora şilocul întrevederii.
Convocare cu semnătură deprimire/confirmarepoştală/proces-verbal
de refuzde semnare a convocării
Cercetarea prealabilă
Sancţionarea
Comunicarea sancţiunii
Radierea sancţiunii
Se consemnează apărările sala-riatului, probele şi
motivaţiilefurnizate şi dacă a fost asistatde către un reprezentant
sindi-cal. 30 de zile calendaristice de ladata luării la cunoştinţă
despresăvârşirea abaterii disciplinare,dar nu mai târziu de 6 luni
dela data săvârşirii faptei. 5 zile de la data emiterii
12 luni de la data aplicării
Proces-verbal al comunicării cusalariatul, semnat de acesta
Decizia de sancţionare, redac-tată potrivit art. 252 alin.
(2)
Semnătură de luare la cu-noştinţă, pe decizia de sancţio-nare
Decizie de constatare a radierii
-
10. Contestarea sancțiunii
În absenţa reglementării unei proceduri interne de soluţionare
amiabilă a plângerilor,sau după epuizarea acesteia, salariatul va
putea contesta în instanţă sancţiunea aplicată.
Procedura contestării este reglementată atât în Codul muncii,
cât şi în Legea dialoguluisocial nr. 62/2011. Dintre acestea, va
trebui să acordăm prioritate Legii dialogului social,ca fiind mai
recentă. Totuşi, în anumite privinţe, după cum vom vedea, va trebui
să nebizuim în continuare pe dispoziţiile Codului muncii, deoarece
Legea dialogului socialnu cuprinde reglementări.
a) Competenţa teritorialăArt. 210 din Legea dialogului social
prevede că cererile referitoare la soluţionarea con-
flictelor individuale de muncă se adresează instanţei
judecătoreşti în a cărei circumscripţieîşi are domiciliul sau locul
de muncă reclamantul.
Aşadar, salariatul are opţiunea de a contesta sancţiunea
disciplinară fie la instanţa dela domiciliu, fie la cea de la locul
de muncă.
b) Competenţa materialăInstanţele competente să judece acţiunea
de contestare a unei sancţiuni disciplinare
sunt tribunalele, cu recurs la Curtea de Apel.
c) Termenul de introducere a acţiuniiProblema termenului este
cea mai controversată. Art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul
muncii prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict
de muncă pot fi formulateîn termen de 30 de zile calendaristice de
la data in care s-a comunicat decizia desancţionare disciplinară.
Tot astfel, art. 252 alin. (5) din Codul muncii dispune: „Deciziade
sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în ter-men de 30 de zile calendaristice de
la data comunicării”.
Deşi Legea dialogului social nu prevede termenul de atac al
deciziei de sancţionaredisciplinară, ea dispune în art. 211 lit. a)
că „măsurile unilaterale de executare, modificare,suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele
deplată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de
zile calendaristice de ladata la care cel interesat a luat
cunoştinţă de măsura dispusă”. Or, decizia de
concedieredisciplinară este o „măsură unilaterală de încetare a
contractului individual de muncă”,după cum sancţiunea reducerii
salariului de bază, a reducerii salariului de bază şi/sau
aindemnizaţiei de conducere şi sancţiunea retrogradării constituie
„măsuri unilaterale demodificare a contractului individual de
muncă”.
Ca urmare, socotim că singura sancţiune disciplinară care poate
fi contestată în termende 30 de zile rămâne avertismentul,
celelalte putând fi contestate în termen de 45 de zile.
Trebuie însă subliniat faptul că nu există încă o practică
uitară în acest sens, nu existănici consens în literatura juridică,
mulţi autori considerând că termenul ar fi rămas de 30de zile
pentru contestarea oricărei sancţiuni disciplinare.
d) Dreptul instanţei de a modifica sancţiunea aplicatăAceasta
constituie una dintre cele mai controversate probleme. După cum am
văzut,
angajatorul va aprecia care este sancţiunea disciplinară
aplicabilă, prin aplicarea unor
Procedura disciplinar` Disciplina muncii D 42/011
Codul muncii Iulie 2012
60 5 1015
20
253035
4045
5055
-
D 42/012 Disciplina muncii Procedura disciplinar`
Iulie 2012 Codul muncii
criterii prevăzute la art. 250 din Codul muncii. Dacă salariatul
contestă sancţiunea, in-stanţa va aprecia nu numai cu privire la
legalitatea procedurii urmate de către angajatorîn aplicarea
sancţiunii, ci şi cu privire la temeinicia sancţiunii. Este evident
că instanţapoate anula sancţiunea. Dar întrebarea este: ar putea
instanţa să înlocuiască sancţiunea,să decidă ea care ar fi fost
sancţiunea potrivită?
În practica judecătorească, în majoritatea cazurilor s-a răspuns
în sens afirmativ. S-aconsiderat că „cine poate mai mult poate şi
mai puţin”, adică dacă instanţa are dreptulde a anula sancţiunea,
cu atât mai mult are dreptul de a o modifica. În plus, dacă
judecă-torul s-ar rezuma doar la anularea sancţiunii, deşi o
abatere a fost în mod clar săvârşită,ar însemna că salariatul
rămâne nepedepsit.
Totuşi, unele opinii sunt în sensul că instanţa nu ar trebui să
aibă posibilitatea de înlo-cuire a sancţiunii. A modifica
sancţiunea aplicată de către angajator nu înseamnă „maipuţin” decât
a o anula, deoarece instanţa va parcurge în acest fel doi paşi:
– anularea sancţiunii aplicate de către angajator;– aplicarea
unei noi sancţiuni.În plus, prerogativa disciplinară îi aparţine
exclusiv angajatorului, singurul în măsură
să aplice sancţiuni. Judecătorul nu are o atare prerogativă. Iar
optica judecătorului în so-luţionarea unei asemenea acţiuni nu ar
trebui să fie „ce aş fi făcut eu dacă eram angaja-tor”.
Considerăm că această din urmă opinie este corectă. Judecătorul
trebuie să se rezumela controlul de legalitate, fără a interveni el
însuşi în plan disciplinar.
11. Comisii de disciplină în cazul funcționarilor publici
Ca și în cazul salariaților, și pentru funcționarii publici se
constituie comisii de disci-plină, menite să cerceteze abaterile
disciplinare săvârșite de către aceștia. Reglementareaacestor
comisii se găsește în:
– Legea nr. 188/1999, republicată în Monitorul Oficial nr. 365
din 29 mai 2007;– Hotărârea Guvernului nr. 1.344/2007 privind
normele de organizare și funcționare a
comisiilor de disciplină, publicată în Monitorul Oficial nr. 768
din 13 noiembrie 2007,modificată prin Hotărârea Guvernului nr.
787/2008, Hotărârea Guvernului nr. 1.268/2008 și Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 35/2009.
Sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată de orice
persoană care se consi derăvă tămată prin fapta unui funcționar
public. Aceasta se depune la registratura autoritățiisau
instituției publice în cadrul căreia funcționarul public își
desfășoară activitatea, res -pectiv la registratura autorității ori
instituției publice la nivelul căreia este constituităcomisia de
disciplină competentă potrivit prezentei hotărâri și se transmite
secretaruluicomisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile
lucrătoare.
reglementare
-
reglementare
suspendare
1. Cum se angajează administratorul firmei?
O problemă de sine-stătătoare o constituie, sub aspectul
raporturilor de muncă – an-gajarea admi nistratorilor societăților
comerciale. Raporturile în care se găsesc aceștia cusocie tatea au
fost conturate prin două modificări succesive aduse Legii
societăților co -merciale, nr. 31/1990:
– Legea nr. 441/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din
28 noiembrie 2006;– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2007,
publicată în Monitorul Oficial
nr. 446 din 29 iunie 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr.
88/2009, publicată înMonitorul Oficial nr. 246 din 14 aprilie
2009.
Ca urmare a regimului configurat prin aceste acte normative,
trebuie să distingemdupă cum se are în vedere o societate pe
acțiuni sau o societate cu răspundere limitată.
a) În cazul societăților pe acțiuni, administratorul nu poate
avea calitatea de sala riat.Cu el se va încheia un contract de
mandat, în temeiul căruia va putea fi indemnizat.
Astfel, art. 1371 alin. (3) din Legea societăților comerciale
nr. 31/1990, introdus prinLegea nr. 441/2006, prevede:
„Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot
încheia cu societatea uncontract de muncă. În cazul în care
administratorii au fost desemnați dintre salariații so-cietății,
contractul individual de muncă este suspendat pe perioada
mandatului“.
Astfel, în cazul în care administratorul a fost desemnat dintre
salariaţii societăţii, con-tractul individual de muncă este
suspendat pe perioada mandatului de administrator.
În această situaţie, vor exista:1. un contract individual de
muncă suspendat pe o altă funcţie decât cea de adminis-
trator;2. un contract de mandat în executare pe perioada
mandatului de administrator.
Exemplu:Domnul G.T. este salariat al S.C. XXX S.A. în funcţia de
inginer. La data de 12.06.2012G.T acceptă mandatul de administrator
încredinţat de adunarea generală a asociaţilor. Începând cu data de
12.06.2012 se suspendă contractul individual de muncă pe
toatădurata mandatului.
Angajatorul are următoarele obligaţii:– să emită decizia prin
care constată suspendarea contractului individual de muncă pe
durata îndeplinirii mandatului de administrator;– să
înregistreze în registrul general de evidenţă a salariaţilor
suspendarea contractului
individual de muncă în termen de 20 de zile lucrătoare de la
acceptarea mandatuluide către administrator.
Întrucât contractul individual de muncă încheiat de
administrator cu societatea co -mercială este suspendat de drept pe
perioada mandatului, în aplicaţia tehnică a registruluigeneral de
evidenţă a salariaţilor se va selecta ca temei al suspendării art.
50 lit. i) dinCodul muncii;
– să redea administratorului, la încetarea mandatului, funcţia
deţinută în baza contrac-tului individual de muncă.
Funcția de administrator Funcția F 41/001
Codul muncii Iulie 2012
-
În cazul societăţilor comerciale cu răspundere limitată,
administratorul îşi poate des-făşura activitatea:
1. în baza unui contract individual de muncă;2. în baza unui
contract de mandat/administrare încheiat cu societatea
comercială.
b) Interdicţia aplicabilă în cazul societăţilor comerciale pe
acţiuni cu privire la cumululdintre calitatea de administrator şi
calitatea de salariat nu este aplicabilă în cazul
societăţiicomerciale cu răspundere limitată.
Astfel, art. 197 alin. (4) din Legea societăţilor comerciale nr.
31/1990, republicată, cumodificările şi completările ulterioare,
prevede: „Dispozițiile privitoare la administrareasocietăților pe
acți uni nu sunt apli cabile societăților cu răspundere limitată
indiferentdacă sunt sau nu supuse obligației de auditare“.
Nu se menține nici interdicția cumulului calității de salariat
cu cea de asociat unic. Art. 1961 alin. (3) introdus prin Legea nr.
441/2006, modificat prin Ordonanța de urgențăa Guvernului nr.
82/2007 prevede: „Asociatul unic poate avea calitatea de salariat
al so-cietății cu răspundere limitată al cărei asociat unic
este“.
Ocupaţia de adminsitrator este recunoscută şi prin Ordinul
Institutului Naţional deStatistică nr. 856/2011 privind aprobarea
Clasificării Ocupaţiilor din România – nivel deocupaţie (şase
caractere).
Astfel, în Clasificarea Ocupațiilor din România figurează în
prezent profesia de „Ad-ministrator societate comercială“, sub
codul 242111.
Iată modelul orientativ al unui contract de mandat încheiat cu
administratorul uneisocietăți pe acțiuni. Avem în vedere ipoteza în
care acționarii sunt persoane private, nustatul:
CONTRACT DE MANDAT
Încheiat astăzi ......................la
....................................
I. Părțile contractanteArt. 11. În realizarea și dezvoltarea
atribuțiilor administratorilor, prevăzute de Legea
nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu
modificările ulterioare, precumși în actul constitutiv, între
1. Societatea Comercială pe Acțiuni
..................................., cu sediul în
localitatea...................., str.
.............................. nr. ......, sectorul/județul
.......................... înmatriculatăla Oficiul registrului
comerțului ........ la nr. ........, reprezentată prin
....................... în bazahotărârii adunării generale a
acționarilor/asociaților/ ordinului/hotărârii din data
de.............., în calitate de mandant, denumită în continuare
societate comercială și
2. Dl/dna
.........................................................,
domiciliat(ă) în
..................................................str.
............................... nr. ......, bloc ..........., scara
........, etaj ......, apartament .........
județ/sector.................., născut la data de
..................................................................
(ziua, luna, anul) în....................................
(localitatea) sector/județ ..........................., fiul lui
...................... și al
Iulie 2012 Codul muncii
Funcția de administratorF 41/002 Funcția
-
Codul muncii Iulie 2012
Funcția F 41/003Funcția de administrator
....................., posesorul buletinului (cărții) de
identitate seria ............. nr. ............. eliberatde
.........................., cod numeric personal
............................................... în calitate de
man-datar, denumit în continuare administrator.
II. Obiectul contractuluiArt. 2. În urma acordului de voință
intervenit între părți, societatea comercială încre -
dințează administratorului organizarea și gestionarea
activității sale, pe baza unor obiec-tive și criterii de
performanță, acesta reprezentând totodată societatea comercială
înraporturile cu terții și purtând răspunderea pentru modul în care
înfăptuiește actele deadministrare a societății comerciale, în
schimbul unei indemnizații, potrivit celor con-venite prin
prezentul contract.
CAPITOLUL III – Durata contractului Art. 3. Prezentul contract
se încheie pe o durată de ........, dacă în actul constitutiv
nu
se prevede altfel, începând cu data semnării acestuia. În
condițiile îndeplinirii de cătreadministrator a obligațiilor
asumate prin contract, la expirarea termenului părțile potconveni
prin act adițional prelungirea contractului cu o perioadă care se
va negocia, darcare nu poate fi mai mare decât cea stabilită prin
prezentul contract.
CAPITOLUL IV – Drepturile, obligațiile și criteriile de
performanță ale adminis-tratorului
Art. 4. Administratorul are următoarele drepturi: – dreptul la o
indemnizație lunară brută, de ... lunar. În caz de neîndeplinire a
criteriilor
de performanță prevăzute la art. 6 alin. (1), indemnizația
lunară brută acordată se dimi -nuează proporțional;
– decontarea, pe baza documentelor justificative, a
cheltuielilor de cazare, transportși a altor cheltuieli, pentru
deplasările în interes de serviciu în țară și în străinătate,
înlimitele stabilite prin bugetele anuale;
– drept de informare nelimitată asupra activității societății
comerciale, având acces latoate documentele privind operațiunile
comerciale ale acesteia;
– concediu de odihnă de ...... zile lucrătoare. Art. 5.
Administratorul are următoarele obligații:– să ducă la îndeplinire
obiectivele și criteriile de performanță enumerate la art. 6; – să
prezinte semestrial, în adunarea generală a acționarilor societății
comerciale, situ-
ația economico-financiară a societății comerciale, stadiul
realizării investițiilor, stadiulrealizării obiectivelor și
criteriilor de performanță, precum și alte documentații
solicitate,vizate și certificate de cenzori. La solicitarea
organizației de sindicat din so cietatea co -mercială, respectiv a
reprezentanților salariaților, administratorul va pune la
dispozițiaacestora date privind administrarea societății
comerciale, în condițiile Codului muncii șiale Legii nr. 467/2006
privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a
an-gajaților;
– să constituie garanțiile bănești în condițiile prevăzute de
lege;– să nu cesioneze contractul de administrare altei persoane și
să nu își substituie o altă
persoană, care să îndeplinească total sau parțial obligațiile
rezultate din mandate;– să dea socoteală, la încheierea mandatului,
de gestiunea sa, adunării generale a
acționarilor.Art. 6. (1) Criteriile de performanță pretinse
administratorului sunt:...................
-
(2) În scopul îndeplinirii criteriilor de performanță de mai
sus, administratorul dispunede următoarele prerogative:
a) concepe și aplică strategii și/sau politici de dezvoltare a
societății comerciale; b) organizează selectarea, angajarea și
concedierea personalului, cu respectarea
prevederilor legislației muncii și a contractului colectiv de
muncă; c) negociază contractul colectiv de muncă și contractele
individuale de muncă; d) reprezintă societatea comercială în
relațiile cu terțe persoane fizice sau juridice; e) încheie actele
juridice, în numele și pe seama societății comerciale, cu excepția
celor
pentru care, potrivit legii sau a actului constitutiv, este
necesară aprobarea expresă aAdunării generale a acționarilor;
f) asigură convocarea adunărilor generale ordinare și
extraordinare ale acționarilor; g) alte prerogative încredințate de
adunarea generală a acționarilor sau prevăzute de
lege.
CAPITOLUL V – Obligațiile societății comercialeArt. 7.
Societatea comercială are următoarele obligații: a) să asigure
administratorului deplina libertate în organizarea și gestionarea
acti -
vității societății comerciale, în limitele prevăzute de lege, de
actul constitutiv și de prezen-tul contract;
b) să asigure administratorului exercițiul drepturilor prevăzute
la art. 4, integral și latermenele stabilite.
CAPITOLUL VII – Clauze de loialitate și confidențialitate Art.
8. Administratorului îi sunt interzise orice activități în
beneficiul unor societăți
comerciale concurente, altor societăți comerciale cu același
domeniu de activitate sau alunor societăți comerciale ce se află în
relații de comerț cu societatea comercială – mandant.
Art. 9. Pe toată durata prezentului contract administratorul
este obligat să păstrezeconfidențialitatea datelor și informațiilor
referitoare la activitatea societății comercialecare sunt
prezentate cu acest caracter. Această obligație se menține și
pentru o perioadăde ... de la încetarea contractului de mandat.
CAPITOLUL VIII – Răspunderea părților Art. 10. Pentru
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor
pre-
văzute în prezentul contract, părțile răspund potrivit
legislației în vigoare. Forța majorăapără părțile de răspundere
potrivit prevederilor Codului civil.
Art. 11. Aprecierea activității administratorului se face prin
analizarea gradului glo -bal de îndeplinire a criteriilor de
performanță.
Art. 12. (1) Răspunderea administratorului este angajată, în
cazul nerespectării preve -derilor legale, ale actului constitutiv,
ale prezentului contract și a hotărârilor adoptate deadunarea
generală a acționarilor.
(2) Administratorul răspunde civil pentru daunele produse
societății comerciale prinorice act al său contrar intereselor
acesteia, prin acte de gestiune imprudentă, prin uti-lizarea
abuzivă sau neglijentă a fondurilor societății comerciale, dacă
acestea nu constituieinfracțiuni.
Art. 13. Dacă adunarea generală a acționarilor societății
comerciale a decis declanșareaacțiunii în răspundere împotriva
administratorului, mandatul acestuia încetează.
Art. 14. Societatea comercială nu răspunde pentru actele sau
faptele ilicite cauzatoarede prejudicii, comise de administrator
prin depășirea mandatului său.
F 41/004 Funcția Funcția de administrator
Iulie 2012 Codul muncii
-
CAPITOLUL IX – Modificarea contractului Art. 15. (1) Prevederile
prezentului contract pot fi modificate, după o prealabilă noti-
ficare, cu acordul ambelor părți, prin act adițional. (2)
Contractul va fi adaptat corespunzător reglementărilor legale
ulterioare încheierii
acestuia, care îi sunt aplicabile.
CAPITOLUL X – Încetarea contractului Art. 16. Părțile semnatare
ale prezentului contract stabilesc că acesta își poate înceta
efectele în una sau mai multe din următoarele situații: a)
expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, iar părțile nu
l-au renegociat în ve -
derea prelungirii; b) revocarea administratorului; c) renunțarea
administratorului la mandatul încredințat; d) acordul de voință al
părților semnatare; e) intervenirea unui caz de incompatibilitate
prevăzut de lege;f) dobândirea de către administrator a calității
de salariat al societății comerciale; g) decesul sau punerea sub
interdicție judecătorească a administratorului;h) încetarea
personalității juridice a societății; i) nerealizarea, timp de un
an, a criteriilor de performanță stabilite în contract. Art. 17. În
cazul revocării sale, administratorul este obligat să înapoieze
societății co -
merciale toate actele și documentele deținute în exercitarea
atribuțiilor sale.
CAPITOLUL XI – Litigii Art. 19. Litigiile izvorâte din
încheierea, executarea, modificarea, încetarea și inter-
pretarea clauzelor prezentului contract se rezolvă pe cale
amiabilă sau arbitrală. În lipsaunei clauze compromisorii,
litigiile vor fi soluționate la instanțele judecătorești
compe-tente române.
CAPITOLUL XII – Dispoziții finale Art. 20. Prevederile
prezentului contract se completează cu dispozițiile Legii
nr. 31/1990, republicată, cu modificările ulterioare, precum și
cu prevederile Coduluicivil, aplicabile.
Mandant, Mandatar, S.C. .... S.A.,
..................................... (prin reprezentant special
desemnat de Adunarea generală a acționarilor)
..........................................................
2. Contribuțiile administratorilor – mandatari
Așadar, administratorii SRL își pot desfășura activitatea de
administrare în temeiulunui contract individual de muncă.
Dimpotrivă, administratorii S.A. fie renunță la acti -vitatea de
administrare și își continuă contractul de muncă, fie optează
pentru desfășu-rarea activităților de administrare în baza unui
contract de mandat întocmit potrivit
Funcția de administrator Funcția F 41/005
Codul muncii Iulie 2012
-
nu mai esteexceptată
16%
modelului prezentat mai sus, dar renunță la calitatea de
salariat. Altfel spus, administra-torii S.A. nu pot încheia
contracte de muncă cu societatea administrată, care să
vizezefuncții de administrare – aspect care a atras după sine
necesitatea opțiunii acestora întrecontractul individual de muncă
și contractul de mandat.
Remuneraţia administratorilor este exceptată în mod expres de la
plata următoarelorcontribuţii sociale:
– contribuţiile de asigurări sociale pentru şomaj (salariat şi
angajator) datorate buge-tului asigurărilor pentru şomaj (art.
29616 lit. c1) din Codul fiscal);
– contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale datorată deangajator bugetului asigurărilor sociale de
stat (29616 indice 16 lit. d1) din Codul fiscal);
– contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor
salariale (art. 29616 lit. f)din Codul fiscal).
Anterior modificărilor aduse Codului fiscal de O.U.G. nr.
125/2011, indemnizaţia ad-ministratorului era exceptată de la plata
contribuţiilor la sistemul asigurărilor sociale destat datorate
potrivit Codului fiscal, în baza art. 29616 alin. (5) lit. c) din
Codul fiscal. Însăadministratorul datora contribuţia la sistemul
asigurărilor sociale de stat în baza Legiinr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice şi avea obligaţia să se asigure
pebaza declaraţiei individuale de asigurare potrivit art. 11 din
acest act normativ.
În prezent, Codul fiscal nu mai exceptează remuneraţia
administratorului de la platacontribuţiilor la sistemul
asigurărilor sociale de stat. Pe cale de consecinţă, indiferent
dacăadministratorul realizează sau nu şi alte venituri şi
indiferent de nivelul remuneraţiei,pentru remuneraţia acestuia se
datorează următoarele contribuţii sociale:
– contribuţia individuală la sistemul asigurărilor sociale de
stat şi contribuţia angaja-torului la sistemul asigurărilor sociale
de stat;
– contribuţiile de asigurări sociale de sănătate (salariat şi
angajator) datorate bugetuluiFondului naţional unic de asigurări
sociale de sănătate;
– contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări
sociale de sănătate datoratăde angajator bugetului Fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS).
Contribuţiile individuale reţinute şi contribuţiile
angajatorului se virează şi se declarăde societatea comercială
împreună cu impozitul datorat, în formularul 112.
Pentru administratorul indemnizat în temeiul unui contract de
mandat se vor efectuaurmătoarele cheltuieli:
– impozit pe venit – 16% – se calculează la veniturile obținute
din contractul de man-dat potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) și
art. 78 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 571/2003 privindCodul
fiscal;
Iulie 2012 Codul muncii
Funcția de administratorF 41/006 Funcția
-
5,5%
5,2%
0,85%
1%
Codul muncii Iulie 2012
Funcția F 41/007Funcția de administrator
– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 31,3% – cota
atribuită pentru condițiinormale de muncă la venitul asigurat, art.
29618 din Codul fiscal – Legea nr. 571/2003, aşa cum a fost
modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 117/2010;
– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale de
sănătate – 5,5% – calculat lavaloarea veniturilor, pe baza
contractului de asigurare în temeiul art. 259 alin. (4) din Legea
nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, publicată în Mo
-nitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006, cu modificările și
completările ulterioare;
– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2%
– calculat pentru ve -niturile asimilate salariilor potrivit art.
258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul
sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța
deurgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri
financiar-bugetare;
– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de
contribuție se dato -rează asupra veniturilor supuse impozitului pe
venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificările și completările ulterioare, art. 1alin. (2)
lit. b) coroborat cu art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a
Guvernuluinr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate,publicată în Monitorul Oficial nr.
1.074 din 29 noiembrie 2005, cu mo dificările șicompletările
ulterioare;
– contribuția la fondul de șomaj – 1% – din suma asigurată, art.
28 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj
și stimularea ocupării forțeide muncă, publicată în Monitorul
Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, cu modi ficărileși
completările ulterioare coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. c) din
Ordonanța de urgențăa Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri
financiar-bugetare.
Problema 1: O persoană care a avut contract de administrare din
octombrie 2010 până la 31.03.2012
solicită acum contravaloarea concediului de odihnă neefectuat.
Un administrator aredreptul la concediu de odihnă? Menţionăm că în
contractul de administrare a fost prevă-zut concediu de odihnă
anual de 28 zile, acesta nefiind solicitat şi nici efectuat. În
bazacontractului de administrare a beneficiat lunar de indemnizaţia
prevăzută în contractulde administrare (12 indemnizaţii pe an
calendaristic). Mai poate beneficia de a 13-a in-demnizaţie pentru
anul respectiv?
Răspuns:Raporturilor juridice stabilite în baza contractului de
administrare încheiat între o per-
soană fizică şi o societate comercială le sunt aplicabile
regulile specifice mandatului co-mercial în condiţiile Legii nr.
31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, şi
nudispoziţiile dreptului muncii, prin urmare nu se naşte în
beneficiul persoanei respectivedreptul specific de concediu de
odihnă astfel cum este reglementat ca instituţie specificăde drept
al muncii.
Zilele libere stabilite prin contractul de administrare, chiar
dacă în acest contract suntmenţionate sub denumirea de concediu de
odihnă, nu au natura juridică a concediului
zilelibere
31,3%
-
16%
indemnizația
administrator +salariat
de odihnă reglementat de Codul muncii. Cu alte cuvinte, nu vor
fi aplicabile dispoziţiiledin Codul muncii care stabilesc
modalitatea în care se poate compensa în bani neefectua-rea
concediului în baza art. 146 alin. (4) din Codul muncii,
republicat, potrivit căruia com-pensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetăriicontractului
individual de muncă.
Părţile contractului de administrare vor fi ţinute însă de
executarea obligaţiilor şi exer-citarea drepturilor izvorâte din
mandatul acordat administratorului şi contractul de ad-ministrare,
astfel cum părţile s-au înţeles. Dacă prin acest contract s-a
stabilit în sarcinasocietăţii comerciale plata contravalorii
zilelor libere la încetarea mandatului de admi-nistrator, apreciem
că societatea are obligaţia suportării sumei corespunzătoare în
temeiulart. 1270 din noul Cod civil, potrivit căruia contractul
valabil încheiat are putere de legeîntre părţile contractante.
În ceea ce priveşte indemnizaţiile, apreciem că administratorul
are dreptul la indem-nizaţie în cuantumul astfel cum a fost
stabilit în speţă prin contractul de administrare.Totodată, dacă
prin acest contract s-a prevăzut şi periodicitatea plăţii
remuneraţiei, atuncisuma va fi plătită conform menţiunilor din
contract.
Problema 2 În cazul unui asociat unic al unei SRL cu un singur
angajat, acesta poate îndeplini con-
comitent funcţia de administrator şi poate fi în acelaşi timp
angajat cu contract individualde muncă al acestei societăţi? Care
mai sunt variantele?
Răspuns:Conform art. 137 indice 1 alin. (3) din Legea nr.
31/1990 privind societăţile comerciale,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, pe
durata îndeplinirii mandatului,administratorii nu pot încheia cu
societatea un contract de muncă. În cazul în care admi-nistratorii
au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul
individual de muncăeste suspendat pe perioada mandatului.
Această interdicţie vizează numai administratorii/directorii
societăţilor comerciale peacţiuni. În acest sens, art. 197 alin.
(4) din acelaşi act normativ stabileşte că dispoziţiileprivitoare
la administrarea societăţilor pe acţiuni nu sunt aplicabile
societăţilor cu răs-pundere limitată, indiferent dacă sunt sau nu
supuse obligaţiei de auditare.
În privinţa societăţilor comerciale cu răspundere limitată, art.
197 alin. (1) din Legeanr. 31/1990 prevede că societatea este
administrată de unul sau mai mulţi administratori,asociaţi sau
neasociaţi, numiţi prin actul constitutiv sau de adunarea
generală.
În ceea ce priveşte cumulul dintre asociat unic şi salariat,
art. 196 indice 1 alin. (3) dinLegea nr. 31/1990 privind
societăţile comerciale stabileşte că asociatul unic poate
aveacalitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al
cărei asociat unic este.
Aşadar, asociatul unic poate avea calitatea de administrator al
societăţii cu răspunderelimitată al cărei asociat unic este, dar şi
calitatea de salariat al aceleiaşi societăţi.
3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi
Pentru administratorul salariat, în temeiul Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii, se vorefectua următoarele cheltuieli:
l impozit pe venit – 16% – art. 55 din Legea nr. 571/2003
privind Codul fiscal;
F 41/008 Funcția Funcția de administrator
Iulie 2012 Codul muncii
-
10,5%
5,5%
0,5%
20,8%
5,2%
0,15%–0,85%
0,5%
0,85%
l contribuții individuale:
– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale – 10,5%
– cota este atribuităpentru condiții normale de muncă, art. 29618
alin. (3) lit. a1) din Codul fiscal – Legeanr. 571/2003 aşa cum a
fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
117/2010;
– contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate –
5,5% – datorată de an-gajat în temeiul art. 257 din Legea nr.
95/2006 privind reforma în domeniul sănătății,coroborat cu art. 1
alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
226/2008privind unele măsuri financiar-bugetare;
– contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj –
0,5% – art. 27 dinLegea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru șomaj și stimularea ocupăriiforței de muncă, coroborat cu
art. 3 alin. (1) lit. b) din Ordonanța de urgență a Gu-vernului nr.
226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;
l contribuțiile angajatorului:
– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 20,8% – datorată
de angajator, cota esteatribuită pentru condiții normale de muncă
la art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codulfiscal – Legea nr.
571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă
aGuvernului nr. 117/2010;
– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2%
– calculat pentru ve -niturile asimilate salariilor potrivit art.
258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul
sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța
deurgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri
financiar-bugetare;
– contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli
profesionale – stabi -lită între 0,15% și 0,85 % – calculată în
funcție de tariful de risc, cota fiind dife rențiatăîn funcție de
obiectul principal de activitate al angajatorului. Contribuția este
regle-mentată de art. 101 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru acci-dente de muncă și boli profesionale,
publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002, cu
modificările și completările ulterioare coroborat cu art. 4 alin.
(1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008 privind
unelemă suri financiar-bugetare;
– contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% –
stabilită în temeiul art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimulareaocupării forței de muncă,
coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgențăa
Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri
financiar-bugetare;
– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de
contribuție se datoreazăasupra veniturilor supuse impozitului pe
venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003privind Codul fiscal,
cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 1
alin. (2) lit. b) și art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 158/2005 privindconcediile și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate;
Funcția de administrator Funcția F 41/009
Codul muncii Iulie 2012
-
0,25%
– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale – 0,25% – apli-cată asupra sumei veniturilor care
constituie baza de calcul a contribuției indivi -duale la bugetul
asigurărilor pentru șomaj realizate de salariații încadrați cu
contractindividual de muncă. Contribuția se datorează în
conformitate cu dispozițiile art. 7alin. (1) din Legea nr.
200/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006,
cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 3
alin. (1) lit. d) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
226/2008 privind unele măsuri fi-nanciar-bugetare.
Dacă unitatea înregistrează peste 50 de salariați există și
obligația contribuției pentrupersoanele cu handicap.
Astfel, potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind
protecția și promovarea drep-turilor persoanelor cu handicap,
republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie
2008,angajatorii care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de
a angaja persoane cu handicapîntr-un procent de cel puțin 4% din
numărul total de angajați. Angajatorii care nu anga-jează persoane
cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de
angajațipot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele
obligații:
– să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând
50% din salariul debază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de
locuri de muncă în care nu au an-gajat persoane cu handicap;
– să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate
autorizate, pe bază departeneriat, în sumă echivalentă cu suma
datorată la bugetul de stat.
F 41/010 Funcția Funcția de administrator
Iulie 2012 Codul muncii
-
60 5 1015
20
253035
40455055
60 5 1015
20
253035
40455055
60 5 1015
20
253035
40455055
Codul muncii Iulie 2012
Funcția F 42/001Funcția de conducere
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o
ierarhie funcțională deconducere sau execuție.
Prin Ordinul Institutului Naţional de Statistică nr. 856/2011 şi
Ordinul MinisteruluiMuncii Familiei şi Protecţiei Sociale nr.
1.832/2011 a fost aprobată Clasificarea ocupaţiilordin România –
nivel de ocupaţie (şase caractere).
Noua Clasificare a ocupaţiilor din România nu mai clasifică
grupele majore în funcţiede gradul de instruire (nivelul şcolii
absolvite).
De exemplu, dacă în reglementarea anterioară a COR în grupa
majoră 2 erau grupatedoar ocupaţii cu nivel de studii învăţământ
universitar, observăm că în actuala regle-mentare a COR această
exigenţă nu mai este respectată, în grupa majoră 2 specialişti
îndiverse domenii de activitate regăsindu-se atât ocupaţii cu nivel
de studii învăţământuniversitar, cât şi ocupaţii pentru care
nivelul de st