Coaching&Performance Managemet

Coaching Coaching & &

Performance Performance ManagementManagement

Adele Eberle

HR Training & Development Consultant Carriere Italia srl

PERFORMANCE MANAGEMENT ( Anguins, 2009)

«Processo costante di identificazione, misurazione, sviluppo della prestazione e allineamento con gli obiettivi

strategici aziendali»

Processo valutativo on-going integrato dalla gestione della performance lungo l’intero anno lavorativo

Permette di fornire feedback initinere ai collaboratori per apportare correttivi

Consente di intervenire sui problemi rapidamente, eventualmente modificando procedure, priorità e in ultima analisi gli obiettivi

Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015

4 step per una PERFORMANCE MANAGEMENT efficace

1. Formare Manager a fornire

supporto adeguato

2. Identificare e premiare High

Performer

3. Individuare e supportare lo

sviluppo dei Low Performer

4. Incoraggiare continui information e feedback

seeking

COACHING

ICF definisce il coaching come una partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale.

Grazie all’attività svolta dal coach, i clienti (coachee) sono in grado di apprendere ed elaborare le tecniche e le strategie di azione che permetteranno loro di migliorare sia le performance che la qualità della propria vita.


COACHING

COACHING INDIVIDUALE

Proattività individuali, superamento resistenze personali nell’uscire dalla zona di confort

TEAM COACHING

Partecipazione, condivisione e responsabilizzazione

COACHING ON THE JOB

Consapevolezza dei propri punti di forza e aree di miglioramento


Definizione di obiettivi: individuali, di team Individuazione di strategie Verifica di risorse e ostacoli (resistenze) Implementazione PdA Raggiungimento di obiettivi

Il coaching è una metodologia di supporto per il cambiamento, uno stile comunicativo/relazionale, focalizzato sullo sviluppo

del potenziale del capitale umano.

COACHING

POTENZIALE ESPRESSO


POTENZIALE DISPONIBILE vs POTENZIALE ESPRESSO


-Secondo K. Blanchard il valore medio di potenziale espresso dalle persone nelle organizzazioni è tra il 50% ed il 60%

-Nel nostro esempio la media è al 57%

Fattore economico: l’azienda paga 100 per avere 57

Chi è responsabile di questo Gap?Chi è responsabile di questo Gap?Che ricadute sui Manager?Che ricadute sui Manager?

POTENZIALE INESPRESSO


PERFORMANCE REVIEW SURVEY

L’82% dei manager sostiene di fornire obiettivi chiari ai propri dipendenti prima della valutazione delle prestazioni, ma solo il 46% dice lo stesso

L’83% dei manager sostiene di includere gli input forniti dai dipendenti nel processo di valutazione, ma solo il 43% dei dipendenti pensa che il proprio input sia preso in considerazione, apprezzato e incluso nel processo di valutazione

Quasi la metà dei 2000 intervistati ritiene che la propria prestazione sia stata valutata su obiettivi che non erano stati preventivamente comunicati


COACHING APPROACHPERFORMANCE MANAGEMENT

Un approccio di gestione attivo (non reattivo) e positivo.

I collaboratori (non definiti più dipendenti) devono:

Sapere Cosa fare : Conoscere e comprendere strategie, obiettivi e ricadute organizzativeSapere Come farlo : avere le risorse per farlo (competenze, strumenti, tempo)Essere motivate: coinvolgimento, allineamento, impegnoPartecipare all’individuazione e risoluzione di problemi (proattività, responsabilità, autonomia)


COACHING GAP ANALYSIS

Il processo di analisi dei fattori che contribuiscono alla performance insoddisfacenti.

Decidere la risposta appropriata per migliorare le prestazioni.


Creare e supportare una cultura organizzativa costantemente incentrata sullo sviluppo del potenziale, per ottenere risultati di crescita costanti sia in termini produttivi che in termini di sviluppo delle competenze che concorrono a quei risultati.


MODELLO INTEGRATO

PERFORMANCE MAPPING

Definisce il livello di performance desiderato (aziendale, di team, individuale) come indicatori tangibili delle opportunità di crescita e dei progressi.

Valutazione della performance attuale e dell’impatto sul raggiungimento degli obiettivi.

Opera su 3 dimensioni:- Processo: i processi ottimali di prestazione possono essere valutati analizzando risorse, tempi, ciclo, costo e qualità al fine di confrontarlo con il processo in corso;- Attività: confrontando le attività e il rendimento attuale (individuale, di team, organizzativo) con quello di un high performer per il ruolo, un concorrente o alle prestazioni generali del settore;- Competenze: definisce il capitale di competenze presente definite da conoscenze (sapere), capacità (saper fare), soft skills (saper essere), confrontato con le richieste del ruolo.


GOAL DEFINITION AND ALIGNMENT

Definizione di obiettivi precisi e chiari, sostenendo la necessità di ottenere l'accordo sui piani di lavoro e allineare le Persone con gli obiettivi organizzativi.

#chiarezza del ruolo: la comprensione del lavoro in termini di processi, attività, risorse, competenze, ricadute organizzative;#auto efficacia: sulla propria operatività in quel ruolo;#accettazione sociale: informazioni sulla capacità relazionale, sulla qualità delle relazioni con i colleghi e i superiori.

Ruolo del feedbackRuolo della comunicazioneRuolo del coinvolgimento


IMPROVEMENT ANALYSIS

Organizzazione

• analisi dei processi;

• analisi delle attività e dei carichi di lavoro;

• analisi delle informazioni e dei feedback;

Persone

• analisi delle competenze;• analisi delle motivazioni e

delle aspettative;

• analisi delle conseguenze e degli incentivi;

Identificazione dei fattori che influenzano la performance e delle aree di miglioramento


GAP BRIDGING

E’ la fase progettuale che, partendo dai bisogni identificati nelle fasi precedenti, progetta e implementa la strategia più funzionale al raggiungimento degli obiettivi prestazionali desiderati.

•Definizione, comunicazione e allineamento delle nuove strategie;•Definizione dei profili desiderati in funzione degli obiettivi aziendali;•Mappatura dei profili esistenti;•Definizione e implementazione di ricerca e selezione;•Supporto all’inserimento: onboarding (induction, orientation, role efficacy).•Technical/Soft skills Training;•Coaching (individuale e team): performance, transitional.


Grazie per l’attenzione.

Adele Eber le

[email protected]

www.carriereitalia.it


http://www.carriereitalia.it/



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