Coaching-Newsletter von Christopher Rauen€¦ · Web viewDie in der Publikation „Führungskultur im Wandel“ zusammengetragenen Projektergebnisse erfuhren Ende 2014 große mediale

Ausgabe 2015-06, Jg. 15

Inhalt1. Gamification & Coaching – ein neuer Trend?2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2015 gratis downloadbar3. Prof. Dr. Peter Kruse verstorben4. Coaching-News5. Rezensionen von Coaching-Büchern6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat8. Impressum

Dieser Newsletter geht an 32.749 Empfänger.

1. Gamification & Coaching – ein neuer Trend?

Von Susanne Rieger & Ulrich Schubert

Was ist Gamificaton?

„Als Gamification oder Gamifizierung (seltener auch Spielifizierung) bezeichnet man die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse in spielfremdem Kontext. Zu diesen spieltypischen Elementen gehören unter anderem Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten, virtuelle Güter oder Auszeichnungen. Durch die Integration dieser spielerischen Elemente soll im Wesentlichen eine Motivationssteigerung der Personen erreicht werden, die ansonsten wenig herausfordernde, als zu monoton empfundene oder zu komplexe Aufgaben erfüllen müssen. Erste Datenanalysen von gamifizierten Anwendungen zeigen teilweise signifikante Verbesserungen in Bereichen wie Benutzermotivation, Lernerfolg, Kundenbindung, ROI oder Datenqualität.“ (Wikipedia, „Gamification“)

Im Wesentlichen geht es bei Gamification demnach darum, spielerische Elemente in „ernste“ Kontexte einzubinden, um so die Motivation der teilnehmenden Personen zu steigern – und diese auch aufrecht zu erhalten. Gamification kann entsprechend als Tool eingesetzt werden, um Verhaltensänderungen und deren langfristiger Aufrechterhaltung zu sichern.

Das Konzept der Gamification wurde in den letzten Jahren vor allem im Marketing, im Gesundheitsbereich, im sozialen Bereich aber auch in der Erziehung und Weiterbildung mit großer Begeisterung aufgenommen und (mit unterschiedlichem Erfolg) umgesetzt. Angefangen mit „Nike+“, einer digitalen Plattform, die Kunden bei der Entwicklung eines gesünderen Lebensstils begleitet, über „Ribbon Hero“, einer Gamification Anwendung von Microsoft, die Benutzern des Office-Paketes das Erlernen neuer Funktionen erleichtert bis zu LEGO „Serious Play“, einem Tool, das Teams bei der gemeinsamen Definition von Visionen, Rollen und der Teamidentität unterstützt.

Die Idee dahinter ist simpel: Alles ist viel einfacher, wenn wir es mit Spaß und Freude angehen. Spielerisch können Menschen motiviert werden, sich mit inhaltlich schwierigen Themen auseinanderzusetzen

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Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)

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und ihre eigenen Verhaltensmuster zu verändern. Diese Idee ist nicht neu, und doch hat die Entwicklung der Videospielindustrie den Stein noch mal neu ins Rollen gebracht.

Spielerische Elemente im Training und Coaching

Ein Spiel kann nach Kapp (2012; 7, eigene Übersetzung) als „ein durch Regeln, Interaktivität und Feedback bestimmtes System“ definiert werden „in dem die Spieler sich einer abstrakten Herausforderung stellen, die ein quantifizierbares Resultat bringt und oft emotionale Reaktionen provoziert“. Die wesentlichen Elemente eines Spiels sind daher:

Abstraktion der Realität: In Spielen wird eine reale komplexe Situation vereinfacht, strukturiert und auf ihre wesentlichen Variablen reduziert. Die Realität wird so für den Spieler greifbarer, überschaubarer und damit leichter handhabbar. Dadurch wird auch der Zusammenhang zwischen Handlung und Konsequenz klarer.

Ziele: Die Zielorientierung eines Spiels fügt Sinn, Fokussierung und Messbarkeit des Ergebnisses hinzu ohne dabei den Weg zum Ziel festzulegen. Oft werden auch Unterziele auf dem Weg zum Globalziel definiert (z.B. „Levels“).

Regeln: Spielregeln schränken den Raum der erlaubten Aktionen gezielt ein, um so einen überschaubaren Rahmen zu bieten.

Konflikt, Wettbewerb und Kooperation: Diese drei Strategien bestimmen die Interaktion mit und das Verhalten gegenüber den anderen Mitspielern. Viele Spiele beinhalten alle drei Elemente und stellen es den Spielern frei, welche Strategie sie wählen wollen.

Zeit: Zeitliche Begrenzungen steigern das Aktivierungsniveau und regen die Spieler zum aktiven Handeln an. Oft muss die verfügbare Zeit auch zwischen verschiedenen Aktivitäten aufgeteilt werden, Prioritätensetzung und aktives Zeitmanagement sind also gefragt.

Feedback: Häufiges und unmittelbares Feedback ist ein ganz wesentliches Element von Spielen. Jeder „Zug“ hat sichtbare und unmittelbare Konsequenzen, die den Spieler über die Folgen seiner Handlung und seinen Fortschritt zur Zielerreichung informieren.

Belohnungsstrukturen: Punkte, Auszeichnungen („Badges“„) und Belohnungen geben dem Spieler Auskunft über den Spielfortschritt und schaffen so sichtbare Erfolgserlebnisse. Der Vergleich mit anderen Mitspielern ist ein wesentlicher Ansporn und Motivator.

Storytelling: Storytelling (das Spiel erzählt eine Geschichte) wird als wesentlicher Faktor der Sinnstiftung, Richtungsgebung und der Kontextsetzung diskutiert. Es unterstützt den Wiedererkennungs- und Lerneffekt von Spielen. Hierbei kommen oft die klassischen Elemente des Theaters von Charakteren, Handlung, Spannung und Auflösung zum Einsatz.

Was passiert im Menschen beim Spiel: Psychologie des Spielens

Der motivationale Effekt von Spielen kann sehr gut durch das „Flow-Erlebnis“ von Mihály Csikszentmihályi beschrieben werden: Durch eine optimale Übereinstimmung von Anforderung und Bewältigungsfähigkeit wird Überforderung (Angst) und Unterforderung (Langeweile)

vermieden und die Spieler geraten in den sog. „Flow“-Zustand: ein „als beglückend erlebte[s] Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit, die wie von selbst vor sich geht“ (Wikipedia, „Flow (Psychologie)“). Das Vergessen von Zeit und Raum wird oft als typischer Indikator des Flow-Zustandes beschrieben. Es handelt sich also um einen Zustand intrinsischer Motivation, der keinerlei Anstoß von Außen braucht, sondern gänzlich selbstmotiviert abläuft.

Weiteren Aufschluss über die Psychologie des Spielens gibt die Perspektive der Transaktionsanalyse: In der Transaktionsanalyse geht es darum, die „Transaktionen“ zwischen den verschiedenen Ich-Zuständen zu analysieren. Es wird dabei zwischen Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kindes-Ich unterschieden. Wenn Veränderungsprozesse angestoßen werden sollen, geht es nun darum, den ganzen Menschen mit allen seinen Ich-Zuständen anzusprechen, um so eine Veränderung zu bewirken, die nicht nur den rational-vernünftigen Teil (Erwachsenen-Ich) anspricht, sondern auch das stärker emotional gesteuerte Kindheits-Ich einbindet – also jenen Teil, wo unser Pool an Kreativität sitzt, wo wir uns freiwillig für etwas entscheiden, das uns Spaß, Zufriedenheit und Wohlbefinden bringt. So werden Leistungspotenziale geweckt, Selbstzensur und -kritik überwunden und langfristige Veränderungen angestoßen.

Wie sinnvoll ist nun aber Gamification im Coaching?

Erfahrungsgemäß eignet sich der Einsatz der Gamification vor allem in Teams bzw. Gruppen, weniger in Einzelsettings, obwohl es auch hier Potential gibt. Dies liegt sicherlich auch an der eher

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gemeinschaftlichen Natur von Spielen.

Grundsätzlich ermöglicht es der Einsatz von Gamification aus langen und kopfgesteuerten Diskussionen schnell auf die Handlungsebene zu kommen und „einfach mal zu tun“. Zudem nimmt die Nutzung von „Spielmaterial“ einer Situation vorübergehend den Ernst und ermöglicht den kreativen Umgang bzw. das Experimentieren mit soeben noch schwierigen, komplexen und emotionalen Themen. Die abschließende Zusammenführung mit dem „ernsten“ Alltag führt daher in aller Regel zu neuen Einsichten und Erkenntnissen. Dieses Prinzip soll im Folgenden an zwei Beispielen veranschaulicht werden:

Beispiel 1: In einem Team-Coaching zur Strategieentwicklung kommt das Team nicht aus der Diskussion heraus und keiner hört dem anderen zu, sodass sich das Team trotz Interventionen des Coachs im Kreis dreht. Der Coach entscheidet sich deshalb für den Einsatz von LEGO „Serious Play“. Er fordert die Klienten auf, mit einer kleinen Auswahl von LEGO-Bausteinen innerhalb von 3 Minuten eine Ente zu bauen und reihum die Geschichte dieser Ente zu erzählen. Danach haben die „Mitspieler“ kurz die Möglichkeit, Fragen zu dieser Ente zu stellen.

Die „Spielregeln“ sind klar und werden von den Teilnehmern akzeptiert und eingehalten und es wird fleißig gebaut (=Flow). Jeder Teilnehmer erhält somit die Möglichkeit, seiner momentanen Verfassung und Individualität Ausdruck zu verleihen – und noch wichtiger: die anderen Teilnehmer hören aktiv zu und stellen auch noch Fragen zu seinem Werk.

Beispiel 2:

Ein Unternehmen fragt nach einem Coaching, das zwei Abteilungen zur besseren Zusammenarbeit motivieren soll. Nach ersten Vorgesprächen bemerken die Teilnehmer, dass sie eigentlich gut mit der anderen Abteilung kooperieren und gar nicht verstehen, wieso sie an diesem Coaching teilnehmen sollen. Der Coach entscheidet sich zu Beginn des Prozesses mit beiden Abteilungen spielerisch einzusteigen und wählt das Brettspiel „biopolis“, um mit Fragen aus acht Lebensbereichen den beiden Abteilungen die Möglichkeit zu geben, sich besser kennenzulernen.

Schon bei der Aufstellung der Regeln, die gemeinschaftlich vereinbart werden, stellt sich heraus, dass beide Abteilungen in eine starke Konkurrenz gehen und sich deutlich gegenseitig abgrenzen. Der Coach stellt deshalb die für das Spiel notwendigen Spielergruppen so auf, dass in jeder Mitglieder beider Abteilungen zusammenspielen. Im Spiel wird schnell deutlich, dass man sich gar nicht so fremd ist und weiterkommt, wenn man an einem Strang zieht. Diese Erfahrung ermöglicht einen Perspektivwechsel und schafft Vertrauen untereinander.

EinsatzzeitpunktWie in den Beispielen gesehen, eignet sich Gamification besonders gut für Anfangssituation und Situationen, in denen der Prozess stecken bleibt: In Anfangssituation führt Gamification Klienten spielerisch an ihre Themen heran oder ermöglicht einen neuen Zugang dazu. Die Themenfindung kann so gefiltert, erste Berührungspunkte oder „schwierige“ Themen können verdeutlicht werden. In Fällen, in denen der Prozess steckenbleibt und die Klienten nicht über ihre Barrieren hinwegkommen, eignet sich Gamification sehr gut, um aus der ernsten und verfahrenen Situation herauszusteigen und einen

anderen, leichteren Zugang zu schaffen.

In diesem Sinne ist Gamification als ein Tool zu verstehen, das der Coach gezielt im Prozess einsetzen kann, um übergeordnete Ziele zu verfolgen.

Möglichkeiten und Grenzen

Wo liegen nun also die Herausforderungen und Möglichkeiten des Einsatzes von Gamification im Coaching?Erfahrungsgemäß kann Gamification bei jeglichem Thema eingesetzt werden: Kommunikation, Führung, Motivation, Konflikte, Entscheidungen, Zeit- und Stressmanagement, Work-Life Balance usw. Denn jedes dieser Themen kann, implizit oder explizit, Thema eines Spiels sein. So wird Lernen auf einer anderen Ebene möglich, es hilft ganzheitlich zu lernen und zu reflektieren indem mehrere Sinne angesprochen werden.

Warum wird Gamification noch so selten im Coaching angewendet? Der Einsatz von Gamification erfordert von Coach und Klient zunächst einmal ein „sich einlassen“. Wie zuvor beschrieben, soll das innere Kind angesprochen werden und dies bedeutet für beide Seiten eine Herausforderung: Die Rolle des Coachs ist generell eine des Fragenden, des Wegeaufzeigenden, des Spiegelnden – und dennoch halten viele Coachs gerne das Heft in der Hand, sie strukturieren und kontrollieren gerne den Coaching-Prozess. Allerdings erfordert der Einsatz von Gamification eher die Aufgabe von Kontrolle, ein Loslassen, da nur so der „Flow“ im Coaching-Prozess erzielt werden kann.

Auch ist die Evaluierung der Wirksamkeit von Coaching-Prozessen generell ein heikles Thema. Daher besteht bei Coaches

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die (berechtigte) Sorge, dass die Wirksamkeit von Coaching durch den Einsatz von spielerischen Elementen noch mehr in Frage gestellt wird, ebenso wie die Seriosität dieses Angebots. Vor allem im Businesssektor ist es noch schwer, die geeignete Akzeptanz für den Einsatz von Gamification im Coaching-Bereich zu erhalten: Es fehle an Seriosität, sei zu kindisch und schließlich sei ein Coaching-Prozess eine ernsthafte Angelegenheit.

Aber führt Ernsthaftigkeit zu mehr Reflexion? Müssen Veränderungsprozesse immer „erlitten“ werden? Oder ist es nicht eher so, dass wir nur dann Veränderungen wirklich in den Alltag umsetzen, wenn das innere Kind ebenfalls beteiligt ist und wir (im Sinne der Transaktionsanalyse) den ganzen Menschen mit seinen drei Ich-Zuständen von der Sinnhaftigkeit des Veränderungsprozesses überzeugt haben? Warum also einen Coaching-Prozess nicht auf

vielen Intelligenzebenen anlegen und den Menschen spielerisch einladen?

Schlussfolgerungen und Anmerkungen

Eine wichtige Voraussetzung für den Einsatz von Gamification im Coaching, vor allem in Team- und Gruppenprozessen, sind solide Grundkenntnisse über gruppendynamische Prozesse. Wie generell im Coaching, sollte man auch hier diese Tool-“Box“ nur aufmachen, wenn man sie mit Leichtigkeit wieder verschließen kann. Der Coach sollte das Tool selber ausprobiert haben, oder aber über so viel psychologischen Background verfügen, dass er es in Gruppen gezielt einsetzen kann.

Allerdings sollte ein Schwerpunkt nicht nur auf der Durchführung und Nutzung von Gamification-Tools liegen, sondern vor allem auf dem Transfer in den Alltag. Die Beziehungsebene zwischen Coach

und Klient ist spielerisch auf der einen Seite leichter zu erlangen, erfordert aber von beiden Seiten die Bereitschaft, sich einzulassen. Im Spiel bin ich schnell mit meiner Intuition, mit meinen Gefühlen, dem „inneren Kind“ und meinem „wirklichen Ich“ verbunden – erstmal eingetaucht in diese Ebene fällt die Kontrolle schwer (= Flow). Aber erst dann entstehen Prozesse, die nicht nur kopfgesteuert sind, sondern an denen der gesamte Mensch beteiligt ist.

Grundsätzlich gilt: Beim Einsatz von Gamification-Tools kann ich spielerisch etwas ausprobieren, ohne gleich festgelegt zu werden. Ist es nicht immanenter Teil des Coaching-Prozesses, genau dies zu erreichen?

Literatur

Csikszentmihalyi, Mihaly (2007). Flow. Stuttgart: Klett-Cotta.

Kapp, Karl M. (2012). The Gamification of Learning and Instruction. San Francisco: Pfeiffer.

Wikipedia: „Gamification“. Abgerufen am 03.06.2015: http://de.wikipedia.org/wiki/Gamification

Wikipedia: „Flow (Psychologie)“. Abgerufen am 02.06.2015: http://de.wikipedia.org/wiki/Flow_(Psychologie)

Die Autoren

Susanne Rieger, Diplom Soziologin, zertifizierte Coach, Supervisorin und Ausbilderin durch EASC, eigenes Ausbildungsinstitut Indiálogo in Barcelona. Spezialisierung auf Team-Coaching und Gruppensupervision. Coaching für Führungskräfte und mittleres Management. Trainerin v.a. zu Themen wie: Cross-Culture Comunication, Positive Leadership, Kommunikation mit Transaktionsanalyse. Gesellschafterin von Coachingspiele S.L. und Co-Autorin der deutschen Version von „biopolis“, einem spielerischen und innovativem [email protected]

Ulrich Schubert, Studium der Psychologie (Universität Wien) und Betriebswirtschaft (Wirtschaftsuniversität Wien). Spezialisierung auf Gruppen-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie. Zertifizierter Coach für Führungskräfte (EASC). Spezialisierung auf Coaching von Expats, jungen Führungskräften und Entrepreneuren. Trainer in den Bereichen interkulturelle Kommunikation, Teamentwicklung und Leadership. Gesellschafter von Coachingspiele S.L.,

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Co-Autor der deutschen Version von „biopolis“, einem spielerischen und innovativen Coaching-Tool. Co-Autor der _coworkshops, einer Workshopserie mit Fokus auf Cooperation, Co-Kreation und Co-Working.http://www.coachingspiele.com

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2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2015 gratis downloadbar

Die aktuelle Ausgabe 2/2015 des Coaching-Magazins ist ab sofort gratis downloadbar.

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Im Interview wird diesmal Dr. Cornelia Seewald vorgestellt. Die Online-Ausgabe des Coaching-Magazins 2/2015 erhalten Sie hier.

Weitere Inhalte der aktuellen Ausgabe sind: Coaching-Interview mit Dr.

Cornelia Seewald Konzeption:

Psychologische Expertise als offenes, ergänzendes Konzept

Praxis: Coaching für Ingenieure in Führungspositionen

Praxis: Coaching on the Job

FAQ: Fragen an Dr. Anke Nienkerke-Springer

Spotlight: Ist Coaching Therapie? Eine Abgrenzung zu Heilpraxis und Psychotherapie anhand der gängigen Rechtslage

Coaching-Tool: META-Charly

Bad Practice: Coaching mit Pferden – bad practice oder doch good practice mit gesundem Menschenverstand? Eine Ergänzung zu Prof. Dr. Kannings Beitrag im Coaching-Magazin 4/2014

Wissenschaft: Business-Coaches in Österreich. Scheinwerfer ins Potemkinsche Dorf

Philosophie/Ethik: Christliche Spiritualität als Ressource im Coaching

Humor: Generationen-Coaching

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3. Prof. Dr. Peter Kruse verstorben

Der Bremer Psychologe, Wissenschaftler und Unternehmer Prof. Dr. Peter Kruse ist im Alter von 60 Jahren an Herzversagen gestorben.

Er galt als Visionär und Vordenker digitaler und – damit verbunden – auch gesellschaftlicher Entwicklungen und Veränderungen. Am 01.06.2015 ist der renommierte und mehrfach ausgezeichnete (z.B.: Personalmagazin, HRM Research Institut) Wissenschaftler Prof. Dr. Peter Kruse im Alter von 60 Jahren unerwartet an Herzversagen verstorben, wie das von Kruse gegründete Bremer Beratungsunternehmen nextpractice mitteilte. „Wir werden seine Klugheit, Analysekraft und die beharrliche Kompromisslosigkeit, mit der er jede Aufgabe anging, in lebendiger Erinnerung behalten“, gedenkt das Unternehmen seines Ideengebers, der noch große Pläne gehabt habe: „Er wollte einen Lebenstraum

verwirklichen und in Ergänzung zu nextpractice ein Institut aufbauen, das ein besseres Verständnis für das komplexe Miteinander in unserer Gesellschaft schafft und Diskursprozesse für eine lebenswertere Welt initiiert.“

Als Wissenschaftler widmete sich Kruse der Komplexitätsverarbeitung in intelligenten Netzwerken und beschäftigte sich mit Ordnungsbildungsprozessen im menschlichen Gehirn – einem Forschungsfeld, das auch starken Einfluss auf die Ansätze seiner späteren Beratungstätigkeit hatte. So lag deren Schwerpunkt auf der Übertragung entsprechender Selbstorganisationskonzepte auf unternehmerische Belange.

Neben seiner Beratungstätigkeit befasste sich Kruse – ebenfalls aus der systemischen Perspektive des Netzwerkforschers – verstärkt mit ökonomischen und

gesellschaftlichen Veränderungen wie dem von fortschreitender Digitalisierung geprägten Wandel der Führungs- und Arbeitswelt. In diesem Kontext zeichnete sich Kruse maßgeblich für das Projekt „Forum Gute Führung“ verantwortlich, das sich seit September 2012 im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) mit den bestehenden und zukünftigen Anforderungen guter Führungsarbeit auseinandersetzt. Die in der Publikation „Führungskultur im Wandel“ zusammengetragenen Projektergebnisse erfuhren Ende 2014 große mediale Beachtung. Bereits 2010 thematisierte Kruse die Auswirkungen der Digitalisierung auf das menschliche Miteinander in der Enquete Kommission für „Internet und digitale Gesellschaft“ im Deutschen Bundestag. (de)

Weitere Informationenhttp://www.nextpractice.de/https://www.youtube.com/watch?v=e_94-CH6h-ohttps://www.youtube.com/watch?t=16&v=dst1kDHJqAc

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4. Coaching-News

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Redaktion:Anne Waldow (aw) [email protected] Coaching-News finden Sie online unter folgender Adresse:http://www.coaching-report.de/coaching-news.html

 News  In eigener Sache: Terminkalender „Coach-Jahr“ zum Herunterladen

Alle relevanten Eventtermine der Coaching-Branche hält der Coaching-Report ab sofort auch als Download-Datei im Kalenderformat bereit. Damit lassen sich alle Termine im persönlichen Terminkalender auf Smartphone, Notebook, Tablet etc. anzeigen.

Auf der Seite „Coach-Jahr“ des Coaching-Reports finden Coaches und Coaching-Interessierte bereits seit längerer Zeit eine Übersicht relevanter Termine aus der

Coaching-Branche wie Kongresse, Messen, Tagungen, Workshops etc. Neben der Ansicht als Terminliste, die Events von heute bis ein Jahr im Voraus anzeigt, hat man nun auch die Möglichkeit, das Coach-Jahr im Kalenderformat einzusehen und dieses durch einen Download in den persönlichen Terminkalender auf Smartphone, Tablet, Notebook oder Desktop-Rechner zu integrieren.

Für einen Download des Terminkalenders steht das ICS-Dateiformat des „Coach-Jahres“ zur

Verfügung. Eine ICS-Datei ist eine Datei im iCalender Format, welches von Apple entwickelt wurde. Dieser Art Dateien enthalten Termin- und Kalenderinformationen und können in verschiedenen Kalenderprogrammen geöffnet werden, z.B.: Microsoft Outlook, Mozilla Sunbird, Lotus Notes, Google Calendar, Apple iCal. Nach dem Herunterladen besteht dann die Möglichkeit, sich das Coach-Jahr im persönlichen Terminkalender anzeigen zu lassen. (aw)

Weitere Informationenhttp://www.coaching-report.de/news/coach-jahr.htmlhttps://www.google.com/calendar/ical/rauengmbh%40gmail.com/public/basic.ics

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 News  6. Berliner Coachingtag des artop-Institutes

Am 08.05.2015 fand der 6. Berliner Coachingtag von artop, Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin, statt. Ein Vor-Ort-Bericht von Anne Haker.

Beim 6. Berliner Coachingtag im Mai setzte artop auf das Erfolgsrezept der letzten Veranstaltung im Jahr 2013 und so fand sich eine überschaubare Runde von knapp über 100 Teilnehmern um 10.00 Uhr im Soho House Berlin zum diesjährigen Thema „Coaching zwischen Profession und Methode“ ein. Während ca. ein Drittel der Teilnehmer bereits zum wiederholten Male mit dabei waren, gab es überwiegend neue Gesichter zu sehen, viele davon Ausbildungs-Alumni von artop.

Den Einstieg machte der Mitbegründer und Partner des Institutes, Dr. Thomas Bachmann. Er fokussierte dabei auf die Beziehung als Grundlage jedes Coachings – nicht nur die Beziehung und den guten Kontakt zwischen Coach und Klient, sondern auch den Kontakt zu mir selbst und zu meiner Umwelt. „Coaching ist eine Beziehung, in der Kontakt zu etwas Neuem entstehen kann.“, gab er den Teilnehmern als Tagesmotto mit.

An diese Aussage knüpfte Dr. Wolfgang Looss nach einer kurzen Kaffeepause an und stellte die Frage in den Raum: „Wie kommt man

dahin, eine solche Beziehungsfähigkeit zu entwickeln und damit letztlich ein guter Coach zu werden?“. In seinen Antwortideen würdigte er dabei sowohl den handwerklichen Teil von Coaching als auch den künstlerischen Aspekt, der eigenes erschafft und sich von den Sicherheit vermittelnden Tools und vorgegebenen Prozessen löst. „Richtungweisend ist der eigene Lernhunger – es gibt kein vorgegebenes perfektes Curriculum“, so sein Fazit.

Nach einer Mittagspause, die zum gegenseitigen Austausch mit freudig begrüßten Bekannten oder neuen Kontakten genutzt wurde, waren zwei Workshops im Angebot. Der Philosoph Dr. Thomas Stölzel lud ein, sich über Ideen zum „Zwischen“ in der Beziehung zwischen ich und du auszutauschen. Nach einigen anspruchsvoll-theoretischen Vorüberlegungen konnte in zwei praktischen Übungen die bewusste Beziehungsgestaltung über einen Fokus auf das „Zwischen“ erlebt werden – zunächst zwischen mir und einem Gegenstand, dann zwischen mir und meinem Gegenüber.

Auch im parallel dazu stattfindenden Workshop mit Dr. Christoph Schmidt-Lellek gab es einen anregend bunten Strauß an philosophischen Gedanken: Von den vier Ebenen des Wissens und dem

sokratischen Dialog ging es über Martin Bubers dialogischem Prinzip hin zur postmodernen Philosophie mit dem Paradox der Anerkennung von Jessica Benjamin.

In der Abschlussdiskussion auf dem Podium mit Dr. Thomas Bachmann und Dr. Astrid Schreyögg wurden verschiedene Themen wie Augenhöhe im Coaching oder die Notwenigkeit von Standards mit großer Einigkeit erörtert. Eine Einigkeit, die sich durch die ganze Veranstaltung zog.

Dr. Thomas Bachmann selbst war mit dem sehr harmonischen Tag zufrieden: „Wir haben dieses Mal bewusst bei der Wahl der Referenten keine Polaritäten geschaffen, sondern auf Herzlichkeit gesetzt.“ Dieses Konzept ging auf und so war die allgemeine Atmosphäre eine von wohlwollender Einigkeit. Der ein oder andere mag die engagierten Diskussionen der letzten Veranstaltung vermisst haben, die meisten aber beurteilten die erlebte Harmonie als passend zur aktuellen Situation der Coaching-Branche. Oder mit den Worten von Thomas Bachmann: „Coaching läuft einfach gut.“ (Anne Haker)

Weitere Informationenhttp://www.berliner-coachingtag.de/

 News  „Business Psychology Lounge“ mit Peter Bauer und Klaus Eidenschink

Zur zehnten Business Psychology Lounge in Erding werden im Juli die Coaches Peter Bauer und Klaus Eidenschink erwartet. Das

Thema des Abends: „Sinn und Unsinn im Business Coaching“.Am 13.07.2015 (18.30–20.30 Uhr) findet die zehnte Business Psychology Lounge statt –

ausgerichtet von der Fakultät Wirtschaftspsychologie der in Erding ansässigen Hochschule für angewandtes Management (HAM). Im Erdinger Kastanienhof empfängt

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Moderator und Leiter der Business Psychology Lounge, Prof. Dr. Bernhard Hauser (Professor an der ausrichtenden Fakultät und Geschäftsführer von Bernhard Hauser Consulting), die Coaches Peter Bauer (Eidenschink & Partner; ehemals Vorstandsvorsitzender der

Infineon AG) und Klaus Eidenschink (Geschäftsführer Eidenschink & Partner) zum Gespräch.Unter dem Motto „Sinn und Unsinn im Business Coaching“ soll der Blick auf die Entwicklung des Coachings im Bereich des Top-Managements gerichtet und u.a. gefragt werden,

„was es heute braucht, um Entscheidungsträgern als Coach wirklich zu helfen“, heißt es in einer Ankündigung. Die Teilnahme ist kostenlos, eine Anmeldung erforderlich. (de)

Weitere Informationenhttp://www.bhcg.de/blog/2015/05/save-the-date-10-business-psychology-lounge-mit-peter-bauer-und-klaus-eidenschink-2/

 News  Studienaufruf: Coaching-Kultur in Organisationen

Das Center for Sustainability Transformation (CforST) führt derzeit eine onlinebasierte Studie zum Thema „Coaching-Kultur in Organisationen“ durch.

Eine Coaching-Kultur fördert die einbindende Kommunikations- und Veränderungskultur von Organisationen durch Bündelung von Intelligenz, Kreativität und Begeisterung für das Erreichen der Unternehmensziele an den entscheidenden Schnittstellen – so könne sie die Basis für Agilität und Resilienz bilden. Organisationen können folglich schneller und zielsicherer auf Veränderungen und neue Anforderungen reagieren. So beschreibt das in Hofheim ansässige CforST den konkreten Nutzen seines aktuellen Forschungsfeldes. Das Beratungsunternehmen führt derzeit in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Werner Stork von der Hochschule Darmstadt die Studie „Coaching-Kultur in Organisationen“ durch.

Die Studie soll Aufschluss darüber geben, wie stark eine Coaching-Kultur in Organisationen verankert

ist. Zudem soll untersucht werden, ob zwischen der Verankerung einer Coaching-Kultur in einer Organisation und Aspekten wie etwa finanziellem Erfolg, Mitarbeiterzufriedenheit oder der Integration von Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR) Zusammenhänge bestehen.

Zur Teilnahme an der Online-Befragung aufgerufen sind Funktionsträger aus den Bereichen (Organisations-)Leitung, Human Resources (HR) oder Organisationsentwicklung. Zudem sind Berater und Coaches mit guter Praxiserfahrung im Themenfeld adressiert. Das Ausfüllen des Fragebogens nimmt nach Angaben der Verantwortlichen rund 20 Minuten in Anspruch. Die Auswertung erfolge anonymisiert.

Der Nutzen für die Teilnehmer: Nach Bearbeitung des Fragebogens erhalten diese automatisiert eine erste Auswertung ihrer Eingaben hinsichtlich der Frage, welche Komponenten einer Coaching-Kultur in ihrer Organisation gut entwickelt sind und wo es zielgenaue

Interventionsmöglichkeiten gibt. Zudem wird ein Vergleich der eigenen Ergebnisse mit dem Durchschnitt aller bis dato befragten Unternehmen gezogen. Hierdurch entstehe häufig ein „Aha-Erlebnis“, so CforST-Geschäftsführer Axel Klimek.

Ausführliche Informationen zum Thema hat das CforST in einer auf seiner Homepage kostenlos abrufbaren Broschüre zusammengestellt. (de)

Fragebogen: (Passwort: CforST2015)http://www.onlineumfragen.com/login.cfm?umfrage=59628

Weitere Informationenhttp://www.sustainabilitytransformation.com/ http://sustainabilitytransformation.com/wp-content/uploads/2015/03/Coaching-kultur-de-C4ST.pdfE-Mail: [email protected]

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 News  Studienaufruf: Bionik zur Gestaltung organisationaler Prozesse

Wissenschaftler der TU Hamburg und der Hochschule Bremen wollen den Einsatz von Bionik zur Gestaltung organisationaler Unternehmensprozesse erforschen. Unternehmensvertreter sind aufgerufen, sich an einer derzeit laufenden Online-Erhebung zu beteiligen.

Der Einsatz von Bionik zur Lösung technischer Herausforderungen – etwa in der Luftfahrt – ist nicht neu. Im Rahmen des von der Deutschen Bundesstiftung Umwelt (DBU) fachlich und finanziell geförderten Forschungsprojekts „ORBIO – ORganisationen nachhaltig gestalten mit BIOnik“ erforschen Wissenschaftler des Instituts für Verkehrsplanung und Logistik der Technischen Universität Hamburg sowie des Bionik-Innovations-Centrums der Hochschule Bremen den Einsatz aus der Natur adaptierter Ansätze nun auch

hinsichtlich der Lösung organisationaler Fragestellungen. Letztlich soll – beispielsweise durch die Optimierung unternehmensinterner kommunikativer Abläufe – ein Beitrag zu einer nachhaltigeren und ressourcenschonenden Wertschöpfung, die als Konsequenz der verbesserten Prozesse etwa weniger Fehltransporte oder -produktionen verursacht, geleistet werden, beschreiben die Wissenschaftler den konkreten Nutzen ihrer Forschung.

Unternehmensvertreter sind derzeit aufgerufen, an einer Online-Erhebung teilzunehmen und eigene Belange in die Forschung einzubringen. In der Praxis bestehende Herausforderungen, die mit Hilfe der Bionik gelöst werden können, sollen so identifiziert werden. Die Bearbeitung des Fragebogens beansprucht nach Angaben der

Studienverantwortlichen ca. 10–15 Minuten. Die Teilnehmer erhielten Zugang zu den Studienergebnissen.

An der Befragung kann sich jedes Unternehmen beteiligen – unabhängig von Größe oder Branche. Ein besonderes Augenmerk liegt jedoch auf kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU). So erhalten zwei ausgewählte KMU die Möglichkeit, kostenlos an einer Problemanalyse, in der unternehmensspezifische Anwendungsfelder für die Organisationsbionik identifiziert werden sollen, und einem anschließenden Bionik-Workshop zur Entwicklung maßgeschneiderter Lösungsideen teilzunehmen. (de)

Weitere Informationenhttp://www.vsl.tu-harburg.de/ORBIO/pdf/Organisationsbionik_TUHH_Projektinfos_30032015.pdfhttp://www.vsl.tu-harburg.de/ORBIO

 News  Online-Check: psychische Gesundheit in Unternehmen fördern

Mit einem Online-Check sollen Arbeitgeber bei der Förderung der psychischen Gesundheit in ihrem Unternehmen unterstützt werden. Das Angebot wird von der INQA kostenlos zur Verfügung gestellt.

Nach aktuellen Studien nehmen psychische Belastungen und Erkrankungen in Deutschland zu. Nur ein Beispiel: In ihrem Depressionsatlas 2015 kommt die Techniker Krankenkasse zu dem Ergebnis, dass sich depressive

Symptome in deutschen Unternehmen zu einer häufigen Ursache krankheitsbedingter Mitarbeiterausfälle und somit zu einer herausfordernden Aufgabe für das Betriebliche Gesundheitsmanagement entwickelt haben. Hier setzt ein neues Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) an, das im Rahmen des Projekts Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

(psyGA) kostenlos bereitgestellt wird. Der onlinebasierte Check soll Arbeitgeber, Personalverantwortliche und Beauftragte für Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz bei der Analyse, wie gut ihr Unternehmen in Sachen psychischer Gesundheit aufgestellt ist, und bei der Entwicklung passender Maßnahmen zur Förderung dieser unterstützen.Der Check, dessen Bearbeitung nach Angaben der Anbieter 30 bis

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60 Minuten beanspruche, ist modular aufgebaut. Mithilfe eines Ampelsystems könne der Handlungsbedarf in mehreren Themenbereichen ermittelt werden – etwa in den Bereichen Unternehmenskultur, mitarbeiterorientierte Führung oder Förderung der psychischen Gesundheit. Anhand einer individuellen Priorisierung können für jedes Thema passende Maßnahmen festgelegt werden, heißt es in einer Mitteilung. Hierbei

erhalte der Nutzer wertvolle Hinweise und praktische Tipps zu möglichen Schritten.

Die INQA wurde im Jahr 2002 als gemeinsame Initiative von Bund, Ländern, Sozialversicherungsträgern, Gewerkschaften, Stiftungen und Arbeitgebern ins Leben gerufen und versteht den Einsatz für mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft am Standort

Deutschland als ihre Aufgabe. Ziel des Projekts psyGA ist es, sowohl Personalverantwortliche als auch Beschäftigte darüber zu informieren, wie Stress und psychischen Belastungen im Kontext Arbeit entgegengewirkt werden kann. Die Projektleitung obliegt dem Dachverband der betrieblichen Krankenversicherungen. (de)

Weitere Informationenhttp://www.psyga.info/check/

 News  Was Coaching (nicht) kann

Die Apotheken Umschau griff das Thema Coaching in einem aktuellen Artikel auf und befasste sich mit den Fragen, was mittels Coaching (nicht) erreicht werden kann und worauf Klienten bei der Suche nach einem Coach achten sollten.

Wann ist Coaching sinnvoll? Dies fragte sich die Apotheken Umschau in einem gleichnamigen Artikel. Als Hauptgrund für die Nachfrage nach Coaching macht die Zeitschrift wegbrechende berufliche und private Konstanten und Probleme, mit Veränderungen im Leben umzugehen, aus: „Neben hohem Leistungsdruck ist das wohl vor allem vermehrte Unsicherheit in der privaten und beruflichen

Lebenswelt“, wird Michael Ziegelmayer, Vizepräsident des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP), zitiert.

Der Coaching-Markt sei unübersichtlich, nicht jedes Angebot halte, was es verspricht, heißt es in dem Artikel. Die Empfehlung: Bei der Wahl eines Coachs sollten potenzielle Klienten insbesondere dessen Arbeitsschwerpunkte und Qualifikation prüfen – diese sollte demnach auch Fachkenntnisse aus der Psychologie und zum Anliegen des Klienten passende Feldkompetenzen umfassen.

Prüfen, so wird zudem geraten, sollten Interessenten auch ihr

eigenes Anliegen, denn nicht jeder Veränderungswille sei mittels Coaching umsetzbar. Dies gelte insbesondere bei Zielen, die mit der eigenen Persönlichkeit nicht im Einklang stehen. Entsprechende Maßnahmen könnten die Psyche eines Klienten belasten und krank machen, mahnt Ziegelmayer: Wer sich „durch Coaching an eine Norm anpassen will, die dem eigenen Wesen widerspricht, tut sich nichts Gutes.“ Hingegen könne Coaching etwa bei der Bewältigung beruflicher Veränderungen oder neuer privater Herausforderungen hilfreich sein, heißt es in dem Artikel resümierend. (de)

Weitere Informationenhttp://www.apotheken-umschau.de/Psyche/Wann-ist-Coaching-sinnvoll-489535.html

 News  Umstrukturierung: DGFP schließt Standorte

Die DGFP nimmt zum Januar 2016 umfangreiche

Umstrukturierungen vor. Ihre Arbeit wird die Fachorganisation

zentral aus Frankfurt am Main steuern und zudem ein Berliner

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Hauptstadtbüro unterhalten. Alle weiteren Standorte werden geschlossen.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) verlegt ihre Zentrale von Düsseldorf nach Frankfurt am Main. Darüber hinaus soll ein Berliner Hauptstadtbüro entstehen. Die bisher unterhaltenen Regionalstellen in Berlin, Düsseldorf, Hamburg, Frankfurt, Leipzig, Stuttgart und München werden geschlossen. Die Neuausrichtung soll zum 01.01.2016 umgesetzt werden. Dies gab die

DGFP in einer Pressemitteilung bekannt. „Für die Zukunftsfähigkeit der DGFP müssen wir zum einen unsere Wirtschaftlichkeit sichern und zum anderen den Fokus auf unsere Kernkompetenzen, zum Beispiel den Erfahrungsaustausch, legen“, so Dr. Gerhard Rübling, DGFP-Vorstandsvorsitzender.

Gemäß einer Meldung des Portals Haufe Online legte Katharina Heuer, die seit Februar 2013 den Vorsitz der DGFP-Geschäftsführung innehat, auf der Mitgliederversammlung am

04.05.2015 die Zahlen der Geschäftsjahre 2013 und 2014 offen und gab hierbei Verluste in Millionenhöhe bekannt. Die Hauptursache für die Finanzlöcher fände sich im offenen Seminargeschäft der DGFP-Akademie, berichtete Haufe Online. Erst kürzlich, zum 01.03.2015, schied Hendrik Leuschke, Geschäftsführer und Leiter der Akademie, aus der Geschäftsführung der DGFP aus. (de)

Weitere Informationenhttp://www.dgfp.de/presse/dgfp-steuert-ihre-aktivitaeten-ab-1-1-2016-zentral-aus-frankfurt-am-main-4271http://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-eine-analyse-des-strategiewechsels_80_303448.html

 News  QRC-Kongress 2015 in Würzburg

Der diesjährige QRC-Kongress findet im September in den Würzburger Barockhäusern statt und wird u.a. Aspekte wie Kreativität im Coaching aufgreifen.

Flexibilität im Coaching zwischen Philosophie und Kreativität“ – so lautet das Motto des diesjährigen Kongresses des Qualitätsringes

Coaching und Beratung e.V. (QRC). Die Veranstaltung wird vom 26.–27.09.2015 wie bereits im vergangenen Jahr in den Würzburger Barockhäusern stattfinden. Neben 45-minütigen Impulsvorträgen zum Kongressthema wird der erste Tag vier Coaching-Workshops – durchgeführt von QRC-Coaches – beinhalten. Der zweite Kongresstag

hält einen Workshop zum Thema „Kreatives Coaching mit Pfiff & Methode sowie Förderung der kreativen Intelligenz“ bereit. Der Workshop wird von Gastredner Michael Luther von der Kölner Agentur „IdeAktiv“ durchgeführt. Im Anschluss wird Luther zudem als Moderator einer Podiumsdiskussion auftreten. (de)

Weitere Informationenhttp://www.qrc-verband.de/Aktuelles.html

 News  Hamburger Coaching Tag 2015

Der Psychologie-Alumni-Verein der Universität Hamburg richtet im September den dritten HCT aus.

Der dritte Hamburger Coaching Tag (HCT) findet am 04.09.2015 (9.30–17.30 Uhr, Yu Garden) statt – veranstaltet vom Alumni-Verein des Fachbereichs Psychologie der Universität Hamburg. Die

Teilnehmenden erwartet ein Impulsvortrag von Personalmanagementexperte und Buchautor Dr. Viktor Lau zum Thema „Spinner in Nadelstreifen – Managementesoterik in der Personalentwicklung“. Darüber hinaus sollen u.a. die Rolle des Coachs innerhalb eines Coaching-Settings und die Frage, wo dessen Grenzen liegen, unter dem Motto

„Dein Coach – ein guter Freund“ in einer Podiumsdiskussion näher beleuchtet werden.

Das Programm umfasst zudem fünf Workshops zu folgenden Themen: „Die Haltung der

Achtsamkeit im Coaching – wie kann Sie uns nützlich sein?“ (Larissa Stierlin Doctor)

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„Words were orginally magic – Multiskalierung als wirkungsvolles Werkzeug im Kurzzeitcoaching.“ (Daniel Meier)

„IntrovisionCoaching. Ein neues Coaching-Tool mit durchschlagendem Erfolg, der anhält.“ (Ulrich Dehner)

„Visualisierung im Coaching. Machen Sie Emotionen sichtbar!“ (Stephan Ulrich)

„Gesundheits-Coaching in Unternehmen – vor lauter Bäumen den Wald übersehen.“ (Ute Zander)

Die Veranstaltung richtet sich an Coaches, Personaler, Führungskräfte etc. aus dem Hamburger Raum. Bis zum 30.06.2015 gilt ein vergünstigter Frühbucherpreis. (de)

Weitere Informationenhttp://alumni-psychologie.de/index.php?Itemid=197

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5. Rezensionen von Coaching-Büchern

Die von uns geführte Gesamtliste der Coaching-Literatur umfasst inzwischen 1.836 Einträge und 333 Rezensionen von Coaching-Büchern. Folgend finden sich die neuesten Rezensionen.

Kopatz, Annette-Christina (2013)Kosten-Nutzen-Analyse von Coachingmaßnahmen: Tools, Prozess und WertschöpfungAachen: Shaker.ISBN: 978-3-8440-2316-9255 Seiten; 49,80 Euro

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Rezension von Dr. Frank StrikkerAnnette-Christina Kopatz hat sich mit ihrer Dissertation ein schweres Terrain vorgenommen: Es geht um die Kosten-Nutzen-Analyse von Coaching-Maßnahmen. Die Herausforderung besteht vor allem darin, dass die Autorin ein klassisches „people business“ mit ökonomischen Kategorien analysieren möchte.

Der Ansatz ist als innovativ zu bewerten, da die Autorin quantitative und qualitative Forschungsmethoden trianguliert

(kombiniert). Bei der explorativen Studie werden aus drei Unternehmen, die Coaching-Maßnahmen durchführen, jeweils drei Personengruppen befragt: Klienten, die Vorgesetzten der Klienten und eine Kontrollgruppe, die kein Coaching erhalten hat. Allein dieser Zugang verspricht spannende Erkenntnisse, da mit den Vorgesetzten eine zusätzliche Feedbackqualität gewonnen werden kann. Zudem dient die Kontrollgruppe zur Absicherung der Ergebnisse im Sinne der wissenschaftlichen Erfordernisse. Die gewählten Indikatoren werden durch leitfadengestützte Interviews mit Coaches abgesichert.

Auf der theoretischen Ebene bieten die Systemtheorie und die Handlungskontrolltheorie den angemessenen Rahmen. Für die Praktiker ist zu erwähnen, dass die Autorin sich sogar

mit einzelnen Tools und ihrer Nutzenfunktion beschäftigt. Dieses Ansinnen dürfte in der bisherigen Coaching-Forschung einmalig sein. Als besondere Wirkungsfelder werden beispielsweise Selbstreflexion, Selbstorganisationsfähigkeit und Veränderungskompetenz hervorgehoben (S. 112ff).

Im Ergebnis ihrer Untersuchung entwickelt Kopatz ein Modell der Nutzendimensionen von Coaching, in dem immaterieller wie materieller Nutzen platziert sind und die Auswirkungen von Coaching auf Organisations- und Personalentwicklung in den drei Kategorien kognitiver, emotionaler und verhaltensbezogener Nutzen differenziert werden. Die Nutzendimensionen werden als Teil eines dynamischen Prozesses verstanden und können die Kontextvariablen wie Unternehmenskultur, Persönlichkeit

oder Situation des jeweiligen Arbeitsprozesses angemessen berücksichtigen. Mit diesem Wissen entwickelt Kopatz eine differenzierte Formel zur Abbildung einer Kosten-Nutzen-Relation von Coaching-Maßnahmen. Auf der Basis ihrer Ergebnisse weist Kopatz auf einige zentrale Faktoren hin, die den Nutzen von Coaching weiter erhöhen können. Dazu gehören die systematische Implementierung von Coaching-Maßnahmen im Unternehmen, die differenzierte Auswahl von Coaching-Anlässen, die Themenfelder Selbstmanagement und Veränderungskompetenz sowie die Durchdringung aller Managementebenen mit Coaching, um eine gegenseitige Verstärkung von Einzeleffekten zu erreichen. Zudem deutet Kopatz an, dass eine offene Unternehmenskultur und Weiterbildung sowie Potenzialförderung sich gegenseitig bedingen und stärken können (S. 145).

Abschließend soll darauf hingewiesen werden, dass die Dissertation an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Universität Bielefeld angenommen wurde und damit die Interdisziplinarität der Arbeit wie auch der Autorin, die ursprünglich Diplompädagogin ist, bestätigt.

Fazit: Insgesamt bietet die Untersuchung eine überzeugende, empirisch abgesicherte und verschiedene Dimensionen berücksichtigende Antwort auf die Frage vieler Coaches und Auftraggeber: Was bringt Coaching?

Dr. Frank StrikkerSHS CONSULT [email protected]

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Möller, Heidi & Kotte, Silja (Hrsg.) (2014)Diagnostik im Coaching: Grundlagen, Analyseebenen, PraxisbeispieleBeriln, Heidelberg: Spinger.ISBN: 978-3-642-37965-9358 Seiten, 44,99 Euro

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Rezension von Günther Mohr„Diagnostizieren lohnt sich“ war ein Satz, den mir mein Professor für Persönlichkeitsdiagnostik im Studium mit auf den Weg gab. Ich habe oft überlegt, für welche Hinsichten dies stimmt. Diagnostik ist die Erfassung von wesentlichen Charakteristiken eines Phänomens. Diagnostik gilt traditionellerweise als die Grundlage für die Arbeit mit Menschen; sie musste aber gerade aus der systemischen Perspektive eine Menge kritischer Reflexionen (Schablonisierung, Kästchendenken,

Veränderungshemmnis ...) überstehen.

In dem von Möller & Kotte vorgelegten Buch antworten nun 26 Experten als Autoren zu Fragestellungen der Diagnostik im Coaching. Das Verständnis von Diagnostik ist hier ein weit gefasstes, das einerseits vom Sammeln der Informationen bis zur Begründung sich darauf beziehender Handlungen und andererseits vom Einzelsystem Person bis hin zum organisationalen Umfeld reicht. Diagnostik wird gesehen als eine genaue und systematische Erfassung der Ausgangssituation des Coachs für das Coaching.

Nach einem Einführungskapitel werden schulen-spezifische Zugänge zum Coaching (psychodynamisch, psychodramatisch, gestaltorientiert und kognitiv-behavioral) vorgestellt. Darauf folgen diagnostische Ansätze für die einzelnen Coaching-Ebenen (Person, Rolle, Team, Organisation). Am Ende steht ein zusammenfassender Systematisierungsversuch, in dem Heidi Möller einen praktischen Leitfaden vorstellt.

Die einzelnen Experten repräsentieren ein weites Spektrum im diagnostischen Vorgehen. Hier nur einige Beispiele: Im mehr methodischen Teil wird psychometrische Diagnostik der Persönlichkeit genauso betrachtet wie der Karriereanker von Ed Schein, der stärker berufsbezogen ist. Selbst der Thematische Apperzeptionstest, der als typisches projektives Verfahren, d.h. über mittelbare Inhalte diagnostische Informationen ermittelt, findet hier Raum. Christine Kaul hat Verhaltensbeobachtung in den Fokus gestellt. Darunter fällt auch das shadowing, in dem der Coach den Klienten im Arbeitsalltag begleitet und dort konkrete

Verhaltenskostproben geliefert bekommt, an denen das Coaching anknüpfen kann. Astrid Schreyögg beschreibt die Möglichkeiten des Einsatzes kreativer Materialmedien von Malen über Ton bis hin zur Arbeit mit Figuren. In den Coaching-Ebenen, beispielsweise der Rollenebene, werden das Rollogramm und das Rollenatom vorgestellt.

Die Analyseebenen, die sich auf die Organisation beziehen, sind noch sehr stark auf das Erleben der Organisation bezogen. Der Organisationsbegriff, der zugrunde gelegt wird, ist am von der klassischen Unternehmensberatung importierten Dreiklang Strategie, Struktur und Kultur orientiert.

Der praktische Leitfaden am Ende des Buches reicht von einem Schwerpunkt mit persönlichen Informationen hin zu Rollenaspekten. Insgesamt beleuchtet der Leitfaden die wesentlichen Punkte. Sehr schön ist hier auch die Integration von Elementen wie der Gegenübertragung, die der Coach bei sich verspürt. Etwas kurz ist das Thema der umgebenden Organisation gefasst.

Das Coaching-Verständnis, das hier verwendet wird, bezieht Coaching auf die Schnittstelle zwischen Person und Organisation. Durch die Auswahl der Beiträge wird aber auch klar, inwieweit Coaching immer noch von den Wurzeln in der Psychotherapie getragen ist. Die meisten Perspektiven und auch die meisten Methoden finden sich genauso in der Psychotherapie wieder oder haben dort ihre Wurzeln.

Fazit: Insgesamt gibt das Buch einen guten Überblick über die Möglichkeiten der Diagnostik. Es gibt für den Coaching-Lernenden wie auch für den Praktiker, der sich schon sein diagnostisches Vorgehen

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zurechtgelegt hat, eine Menge Anregungen.

Günther MohrHofheimhttp://www.mohr-coaching.de

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6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank

Die RAUEN-Datenbank hilft bei der Suche nach passenden Coaches und Businesstrainern und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).

Im Mai 2015 konnten folgende Coaches neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden:

Andrea Nordhoff, D – 50679 Kölnhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1943

Dr. Gerhard H. Peise, D – 52078 Aachenhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1940

Jutta Schanze, D – 61440 Oberurselhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1938

Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm

Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank:http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm

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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp

CCC professionalCompetence.Center.CoachingAusbildungsbeginn: 02.07.2015Ausbildungstitel: Systemische Coachingausbildung (ProC, DVNLP), CA19D-48151 MünsterKosten: Reguläre Coaching-Ausbildung Firmentarif: 7.950 Euro, Privatzahler: 5.760 Euro, umsatzsteuerbefreit, Ratenzahlung möglich (4 bzw. 8 Raten).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1556

abari personal- und organisationsentwicklungAusbildungsbeginn: 02.07.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum systemisch lösungsorientierten CoachD-63065 OffenbachKosten: 4.120,00 Euro Kosten inkludieren alle Teilnehmerunterlagen, Materialien, Dokumentationen sowie Tagungsgetränke und Pausensnacks. Ratenzahlung ohne Aufschlag möglich. 5% Rabatt für Privatpersonen und von Arbeitgebern mit weniger als 10 Mitarbeiter/innen.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1829

EMRICH Consulting … improving people!Dr. Martin EmrichAusbildungsbeginn: 03.07.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business Coach (ICA)D-70372 Hotel**** ibis Styles Stuttgart, Teinacher Str. 20Kosten: 7.300 Euro, zzgl. USt. Bemerkungen zu den Kosten: zzgl. 650 Euro (+ USt.) für die Zertifizierung durch die International Coaching Association (falls gewünscht). Ihre Kosten können sich verringern, wenn Sie schon während Ihrer Ausbildung bezahlte Coachings durchführen, die wir Ihnen vermitteln. Ebenso reduzieren sich die Gesamtkosten für die Ausbildung um 10%,

wenn Sie zu Beginn der Ausbildung gleich den gesamten Betrag bezahlen möchten.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=15422coach Personal- und UnternehmensberatungAusbildungsbeginn: 03.07.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-22305 HamburgKosten: 5.672.- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung fallen keine weiteren Kosten an.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365

die coachingakademie (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 03.07.2015Ausbildungstitel: Fortbildung zum Systemischen TeamentwicklerD-22767 HamburgKosten: 5.200,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung nach Absprache.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1427

COATRAIN® coaching & personal training GmbH (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 06.07.2015Ausbildungstitel: Kompakt-Ausbildung Zertifizierter Business Coach - Integrative syst.-lösungsorientierte AusbildungD-21029 HamburgKosten: 4.900,00 (MwSt.-befreit)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1329

Meta GmbH - Integrative KompetenzentwicklungBernd IsertAusbildungsbeginn: 19.07.2015Ausbildungstitel: Business Coaching Kompaktausbildung im Sommercamp in ItalienIT-35031 Abano Terme, nahe Venedig

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Kosten: 3.200 Euro, MwSt.-befreit, inkl. Tagungspauschale.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1425management forum wiesbadenWolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 22.07.2015Ausbildungstitel: Achtsamkeit im Coaching - Weiterbildung für CoachesD-74867 NeunkirchenKosten: 1.590,- Euro zzgl. USt., inkl. Unterkunft und Vollpension. Im Preis enthalten sind 2 Übernachtungen und Vollpension in dem ausgesuchten Hotel.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562

hauserconsulting GmbH & Co. KGhauserconsulting (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 29.07.2015Ausbildungstitel: Systemischer Business CoachD- AugsburgKosten: 8.400 Euro zzgl. USt. Für Selbstzahler gibt es 20 % Rabatt. Hotel- und Verpflegungskosten bezahlen die Teilnehmer direkt vor Ort in den Tagungshotels.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1448

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

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