Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017. TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: Maestro en Gestión Pública AUTOR: Sr. Roberto Contreras Blanco ASESOR: Mgtr. Eliana Castañeda Núñez SECCIÓN: Ciencias Empresariales LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Administración de Talento Humano PERÚ – 2017
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Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores ...
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Clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
Sr. Roberto Contreras Blanco
ASESOR:
Mgtr. Eliana Castañeda Núñez
SECCIÓN:
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración de Talento Humano
PERÚ – 2017
ii
Página del jurado
Dr. Hernán Cordero Ayala
Presidente
Dra. Lidia Neyra Huamaní
Secretario
Mgtr. Eliana Castañeda Nuñez
Vocal
iii
Dedicatoria
La presente investigación es resultado del
esfuerzo y trabajo constante, por ello quiero
dedicarla a mi familia, por ser mi fuente de
motivación y mi soporte, sin su apoyo no
hubiese podido lograr este anhelado sueño.
iv
Agradecimiento
A mi universidad, por darme la oportunidad de
participar en este programa de maestría, el cual
ha permitido especializarme en el área, tener los
conocimientos y capacidades que se requiere en
mi puesto de trabajo.
A mis profesores por orientarme y aconsejarme
para cumplir mis metas profesionales.
A mi familia, por su apoyo constante a pesar de
las dificultades.
v
Declaración de autoría
Yo, Roberto Contreras Blanco, estudiante de la Escuela de Postgrado, Maestría
en Gestión pública, de la Universidad César Vallejo, Sede Lima; declaro el trabajo
académico titulado “Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de
la Municipalidad de Mi Perú, 2017”, presentada, en 99 folios para la obtención del
grado académico de Magister en Gestión pública, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:
- He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de
investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas
de elaboración de trabajos académicos.
- No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente
señaladas en este trabajo.
- Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa
ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o título
profesional.
- Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en
búsqueda de plagios.
- De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento
de su fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el
procedimiento disciplinario.
Lima, 27 de mayo del 2017
______________________________
Roberto Contreras Blanco
DNI: 07877566
vi
Presentación
Señores miembros del Jurado:
Dando cumplimiento a las normas del reglamento de la Universidad César Vallejo
y la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria, para optar el
grado de Magister en Gestión Pública, se pone a vuestra consideración el
presente estudio denominado: “Clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017”.
La presente investigación se inició con la inquietud de investigar como el clima
organizacional se relaciona con el desempeño de lostrabajadores de la
Municipalidad de Mi Perú, 2017. Con el objetivo de determinar el grado de
relación que existe entre ambas variables, para proponer alternativas de solución
y mejorar el estado de las variables en el contexto estudiado.
La información se ha estructurado en ocho capítulos teniendo en cuenta el
esquema de investigación sugerido por la Universidad. En el capítulo I, se ha
considerado la introducción de la investigación. En el capítulo II, se registra el
marco metodológico. En el capítulo III, se considera los resultados a partir del
procesamiento de la información recogida. En el capítulo IV se considera la
discusión de los resultados. En el capítulo V se considera las conclusiones, en el
Capítulo VI las recomendaciones, en el capítulo VII se consideran las referencias
bibliográficas y por último los anexos del estudio.
Señores miembros del jurado espero que esta investigación sea evaluada y
merezca su aprobación.
El autor.
vii
Tabla de contenido
Pág.
Página del Jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Tabla de contenido vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. INTRODUCCIÓN 14
1.1 Antecedentes 15
1.2 Fundamentación científica 19
1.3 Justificación 41
1.4 Problema 43
1.5 Hipótesis 46
1.6 Objetivos 47
II. MARCO METODOLÓGICO 48
2.1 Variable 49
2.2 Operacionalización de las variables 50
2.3 Metodología 51
2.4 Tipo de estudio 51
2.5 Diseño de Investigación 52
2.6 Población, muestra y muestreo 53
2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
54
2.8 Métodos de análisis de datos 57
2.9 Aspectos éticos 58
viii
III. RESULTADOS 59
IV. DISCUSIÓN 72
V.CONCLUSIONES 77
VI.RECOMENDACIONES 79
VII.REFERENCIAS 81
ANEXOS 87
ix
Lista de tablas
Pág.
Tabla 1: Matriz de operacionalización de la variable clima
organizacional
50
Tabla 2: Matriz de operacionalización de la variable desempeño
laboral
51
Tabla 3: Técnicas e instrumentos de recolección de datos 54
Tabla 4: Resultados de la validez de contenido de los
instrumentos
55
Tabla 5: Resultados de la confiabilidad de los instrumentos 55
Tabla 6: Niveles de confiabilidad 56
Tabla 7: Ficha técnica del instrumento 1 56
Tabla 8: Ficha técnica del instrumento 2 57
Tabla 9: Distribución de frecuencias y porcentajesde los
trabajadores según el nivel de clima organizacional.
60
Tabla 10: Distribución de frecuencias y porcentajesde
trabajadores según el nivel de clima organizacional por
dimensiones.
61
Tabla 11: Distribución de frecuencias y porcentajesde los
trabajadores según nivel de desempeño laboral.
62
Tabla 12: Distribución de frecuencias y porcentajesde los
trabajadores según el nivel de desempeño laboral por
dimensiones
63
Tabla 13: Distribución de frecuencias y porcentajes de los
trabajadores según el nivel de clima organizacional y
desempeño laboral.
64
Tabla 14: Coeficiente de correlación de Spearman de las
variables: Clima organizacional y desempeño laboral.
66
Tabla 15: Coeficiente de correlación de Spearman entre la
dimensión desarrollo personal y desempeño laboral.
67
Tabla 16: Coeficiente de correlación de Spearman entre la
dimensión involucramiento laboral y desempeño
laboral.
68
x
Tabla 17: Coeficiente de correlación de Spearman entre la
dimensión supervisión y desempeño laboral.
69
Tabla 18: Coeficiente de correlación de Spearman entre la
dimensión comunicación y desempeño laboral
70
Tabla 19: Coeficiente de correlación de Spearman entre la
dimensión condiciones laborales y desempeño laboral.
71
xi
Lista de figuras
Pág.
Figura1: Esquema del diseño de investigación correlacional 53
Figura 2: Distribución porcentual de trabajadores según el nivel de
clima organizacional.
60
Figura3: Distribución porcentual de trabajadores según el nivel de
clima organizacional por dimensiones.
61
Figura 4: Distribución porcentual de trabajadores según el nivel de
desempeño laboral.
62
Figura 5: Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel
de desempeño laboral por dimensiones.
63
Figura 6: Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel
de clima organizacional y desempeño laboral.
65
xii
Resumen
La presente investigación titulada “Clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017”, tuvo como objetivo determinar
la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral delos trabajadores
de la Municipalidad de Mi Perú; donde se planteó la siguiente hipótesis: Existe
relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral delos
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú. El mencionado estudio se realizó
mediante un enfoque cuantitativo, utilizando un método hipotético deductivo,
investigación de tipo básica y utilizando un diseño de estudio no experimental –
transversal – descriptivo correlacional. La población estuvo conformada por 189
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, de los cuales se seleccionó a 127
como muestra, mediante un muestreo no probabilístico. Para la fase de
recolección de datos se utilizó como técnica la encuesta, a través de dos
instrumentos: Escala de clima laboral (Palma, 2004) y el Formulario de evaluación
de desempeño mediante escalas graficas (Chiavenato, 2010), los cuales fueron
sometidos a un proceso de validez y confiabilidad. Los resultados del estudio
permitieron concluir: Existe relación estadísticamente significativay
directa(r=0,539, Sig.=0,000) entre el clima organizacional y desempeño laboral
delos trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Palabras clave: Clima organizacional y desempeño laboral.
xiii
Abstract
The present research entitled "Organizational climate and work performance in
workers of the Municipality of Mi Peru, 2017", aimed to determine the relationship
between the organizational climate and work performance of the workers of the
Municipality of Mi Peru; Where the following hypothesis was raised: There is a
significant relationship between the organizational climate and the labor
performance of the workers of the Municipality of Mi Peru. This study was carried
out using a quantitative approach, using a hypothetical deductive method, basic
type research and using a non - experimental - transverse - descriptive
correlational study design. The population was made up of 189 workers from the
Municipality of Mi Peru, of whom 127 were selected as sample, by means of a
non-probabilistic sampling. For the data collection phase, the survey was used as
a technique, through two instruments: Scale of work climate (Palma, 2004) and the
Graphical Scale Performance Evaluation Form (Chiavenato, 2010), which were
submitted to A process of validity and reliability. The results of the study allowed
us to conclude: There is a statistically significant and direct relationship (r = 0.539,
Sig. = 0.000) between the organizational climate and work performance of the
workers of the Municipality of Mi Peru, 2017.
Key words: Organizational climate and work performance.
I. Introducción
15
1.1 Antecedentes
1.1.1 Antecedentes internacionales
Figueroa (2015) en su estudio titulado “Relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de una institución gubernamental” en
Guatemala; cuyo objetivo fue identificar el grado de relación entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de una institución
gubernamental. Estudio de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental,
descriptivo correlacional, de corte transversal; donde se utilizó una muestra de 47
trabajadores de una dependencia gubernamental, cuyas edades oscilan entre los 18
y 50 años. La recolección de información se realizó con el Cuestionario de Cultura
Organizacional de Olmos y Ochoa (2006) y la Escala de observación de
Comportamiento de Levy (1990). De los resultados se concluyó que entre la cultura
organizacional y el desempeño de los trabajadores no existe relaciones estadísticas
significativas.
Armas (2014) en su estudio titulado “comunicación interna y clima
organizacional”, en Quetzaltenango; cuyo objetivo fue determinar la relación entre la
comunicación interna y el clima organizacional en trabajadores de un Callcenter de
la ciudad de Quetzaltenango. Estudio cuantitativo, de tipo básico, donde se utilizó un
diseño no experimental, descriptivo correlacional; en una muestra de 122
trabajadores cuya edades oscilan entre 19 a 35 años. Para la recolección de
información se utilizó dos cuestionarios uno para medir el nivel de comunicación
interna y otro para medir el clima organizacional. En el estudio se concluyó que:
entre la comunicación interna y el clima organización existe una correlación
moderada y significativa. Además, los trabajadores perciben una comunicación y un
clima organizacional adecuado.
Pérez (2014) estudió el clima organizacional y su incidencia en el desempeño
de los trabajadores del MIES, Dirección provincial Pichincha, Ecuador. En dicha
investigación se tuvo como objetivo establecer la relación entre clima organización y
el desempeño de los trabajadores del Ministerio de Inclusión Económica y Social.
Investigación desarrollada mediante un enfoque cuantitativo, de tipo descriptiva
correlacional, aplicando el método hipotético deductivo; en dicha investigación se
utilizó una muestra de 40 trabajadores, siendo una muestra de tipo censal. La
16
recolección de información se realizó mediante la técnica de la encuesta, y como
instrumento el cuestionario. La conclusión del estudio fue: existe una relación
estadísticamente significativa y directa entre el clima organizacional y el desempeño
de los trabajadores; siendo el clima un factor determinante del nivel de desempeño
de los trabajadores.
Faria (2013) en su estudio “Clima organizacional y desempeño laboral del
personal de una empresa de vigilancia, Venezuela. En dicho estudio se tuvo como
objetivo establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño de los
trabajadores de la empresa de Vigilantes Asociados de la Costa del lago. Estudio
cuantitativo, de tipo aplicativo, donde se utilizó un diseño no experimental,
descriptivo correlacional; en una muestra de 82 trabajadores de la empresa de
Vigilantes Asociados de la Costa del lago, seleccionados mediante un muestreo
probabilístico. Para la recolección de información se utilizó un cuestionario que
permite recabar la información de ambas variables. En el estudio se concluyó que
entre el clima de la organización y el desempeño de los trabajadores existe una
correlación moderada y significativa. En cuanto a los resultados descriptivos los
niveles de clima son poco satisfactorios y el nivel de desempeño es no productivo.
Uría (2012) en su investigación “Clima Organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas CIA LTDA., de la ciudad de
Ambato. Donde se tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima
organizacional y el desempeño de los trabajadores. Estudio cuantitativo, de tipo
básico, donde se utilizó un diseño no experimental, descriptivo correlacional; en una
muestra de 122 trabajadores de Andelas CIA LTDA, seleccionada mediante un
muestreo no probabilístico. Para la recolección de información se utilizó dos
cuestionarios uno para medir el clima organizacional y otro para medir el
desempeño de los trabajadores. De los resultados se concluyó que entre el clima
organizacional influye de manera directa en el desempeño de los trabajadores de
Andelas CIA LTDA.
1.1.2 Antecedentes nacionales
Pacheco y Zegarra (2015) en su estudio titulado “Clima organizacional y desempeño
laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno”; cuyo
objetivo fue determinar el grado de relación entre el clima organizacional y
17
desempeño laboral en las instituciones educativa bolivarianas de la ciudad de Puno.
Estudio cuantitativo, de tipo básica, de diseño no experimental, correlacional, de
corte transversal; donde se trabajó con una muestra de 133 docentes, seleccionada
mediante un muestreo probabilístico estratificado. La recolección de información se
dio mediante la técnica de la encuesta y como instrumentos se utilizó dos
cuestionarios. En la investigación se concluyó que: existe una correlación directa
(0.828) y significativa (t = 16.9) entre el clima de la organización y el desempeño
laboral de los docentes de las instituciones educativas bolivarianos de la ciudad de
Puno; es decir a mejor clima organizacional, existe mejor rendimiento por parte de
los trabajadores.
Quispe (2015) en su investigación titulada: “Clima organizacional y
desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. Donde
tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño de los trabajadores de la municipalidad. Estudio cuantitativo, de tipo
aplicativo, donde se utilizó un diseño no experimental, descriptivo correlacional; en
una muestra de 64 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha. La
recolección de información se realizó mediante dos cuestionarios: cuestionario de
clima organizacional y otro cuestionario para medir el desempeño de los
trabajadores, ambos contaron con validez y confiabilidad. En el estudio se concluyó
que: entre el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores existe una
relación directa (r = 0.743) y significativa (p < 0.05); en cuanto a los resultados
descriptivos los trabajadores perciben un clima desfavorable y un nivel de
desempeño inadecuado.
Guevara y Tafur (2015) estudiaron la influencia del clima laboral en el
desempeño de los trabajadores de la empresa KFC sede real Plaza, Trujillo. Cuyo
objetivo fue determinar la relación entre clima laboral y el desempeño de los
trabajadores de la empresa KFC sede real Plaza en la ciudad de Trujillo. Estudio
cuantitativo, de tipo básica, donde se utilizó un diseño no experimental, descriptivo
correlacional; en una muestra de 17 trabajadores seleccionados mediante un
muestreo no probabilístico. La recolección de información se utilizó la técnica de la
encuesta y como instrumentos dos cuestionarios uno para medir el clima
organización y otro para medir el desempeño de los trabajadores. La investigación
18
concluyó que existe una influencia positiva del clima de la organización en el
desempeño de los trabajadores de la empresa KFC sede real Plaza en la ciudad de
Trujillo.
Panta (2015) estudió el clima organizacional y su relación con el desempeño
laboral de docentes en Chiclayo. Cuyo objetivo fue determinar la relación existente
entre el clima de la institución y el desempeño de los docentes. Estudio cuantitativo,
de tipo básica, donde se utilizó un diseño no experimental, descriptivo correlacional;
en una muestra de 25 docentes del Consorcio Educativo Talentos de la ciudad de
Chiclayo, siendo la muestra de tipo censal. La recolección de información se realizó
mediante dos cuestionarios: cuestionario de clima organizacional y cuestionario del
desempeño laboral, ambos contaron con validez y confiabilidad. Las conclusiones
del estudio fueron que: no existe relación estadísticamente significativa entre el
clima organizacional y el desempeño de los docentes del Consorcio Educativo
Talentos de la ciudad de Chiclayo.
Valdivia (2013) investigó el clima laboral y el desempeño organizacional en
personal de una empresa privada, en Trujillo. En dicha investigación se tuvo como
objetivo establecer el grado de relación entre el clima laboral y el desempeño de los
trabajadores. Estudio cuantitativo, de tipo básica, donde se utilizó un diseño no
experimental, descriptivo correlacional; en una muestra de 117 trabajadores de una
empresa privada de la ciudad de Trujillo, establecida mediante un muestreo de tipo
probabilístico aleatorio simple. La recolección de información se realizó mediante la
técnica de la encuesta y como instrumentos se utilizaron dos cuestionarios:
cuestionario de clima organizacional y otro cuestionario para medir el desempeño de
los trabajadores, ambos contaron con validez y confiabilidad. En el estudio se
concluyó que: entre el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores
existe una relación directa y significativa (p < 0.01).
19
1.2. Fundamentación científica.
1.2.1 Fundamentación científica de la variable 1: Clima organizacional.
Definiciones de clima organizacional.
Palma (2004, p.9) es la percepción que tienen los miembros de una organización
sobre las características y condiciones del entorno laboral, en función a aspectos
relacionados al desarrollo personal, involucramiento, relación con los jefes, la
comunicación dentro de la organización y las condiciones físicas y materiales.
Según, Pérez y Flores (2013, p.131) el clima dentro de la organización se
refiere a las características del entorno, es decir a las condiciones tangibles o
intangibles que están presentes y que tienden a ser duraderas, las cuales influyen
en los comportamientos, actitudes y motivación de los empleados dentro de la
organización.
También, Berbel y Gan (2011, p.173) definió al clima organizacional como el
conjunto de características que presenta la organización como resultado de la
interacción entre la estructura, la cultura, procesos organizacionales y aspectos
psicosociales internos, estas condiciones tienen a ser estables en el tiempo e
inciden de manera directa en la conducta de los empleados.
Para, Robbins y Judge, (2009, p.240) describió al clima organizacional como
la percepción compartida que tienen los trabajadores hacia su entorno laboral, dicha
percepción tiende a influir en los comportamientos y desempeño de la organización.
Además, Gonzales (2007, p.7) sostuvo que el clima organizacional se refiere
a la percepción del ambiente de trabajo por parte de los trabajadores como
resultado de la interacción de múltiples factores organizacionales, la cual se ve
reflejado en las conductas y actitudes de los empleados.
De las definiciones, se aprecia que el clima organizacional es el conjunto de
percepciones que comparten los trabajadores, sobre las condiciones y
características de la organización donde desempeñan sus actividades laborales. El
clima es resultado de la interacción de diversos factores tanto tangibles como
intangibles, y que son significativos en el punto que influye en el rendimiento
individual y organizacional.
20
Dimensiones del clima organizacional.
Existe diversas clasificaciones de las dimensiones del clima organizacional, en la
presente investigación tomamos como referencia la realizada por Sonia Palma, la
cual describió 5 dimensiones:
Dimensión 1. Desarrollo personal
Palma (2004, p.4) esta dimensión considera la percepción que tienen los empleados
en relación a las posibilidades y oportunidades ofrecidas por la organización que
favorece el desarrollo personal y la obtención de sus objetivos individuales.
Para Gatti (2001, p.42) la autorrealización hace referencia al sentido a la vida
el cual lo brinda la comprensión e interpretación de la propia experiencia vivida.
Para Robbins (2004, p.156) la autorrealización es aquel impulso para
alcanzar el crecimiento integral y el desarrollo de nuestro propio potencial.
De las definiciones, esta dimensión mide la percepción de los trabajadores
con respecto a las oportunidades que dispone la organización, las cuales facilitan el
desarrollo profesional y personal, desarrollando las habilidades, capacidades y el
potencial que cada trabajador.
Dimensión 2. Involucramiento laboral
Palma (2004, p.5) se refiere la percepción que los trabajadores tienen sobre la
identificación y compromiso con los valores, actividades y objetivos institucionales.
Para, Davis y Newstrom (1991, p. 483) el involucramiento laboral es sinónimo
del compromiso organizacional o lealtad de los trabajadores, asimismo es el grado
en el que un colaborador se identifica con la organización, conociendo sus objetivos
y desea participar activamente en esta.
Según, Robbins y Decenzo (2002, p.258) el involucramiento laboral se
encuentra ligado estrechamente al conocimiento y adhesión que posee el
colaborador de los objetivos, misión y visión que posee la empresa.
De los autores, se aprecia que el involucramiento laboral mide el grado en
que un trabajador se identifica y asume como propios los valores, actividades y
objetivos; así como orienta sus actividades para colaborar con la visión de la
21
organización.
Dimensión 3. Supervisión
Palma (2004, p.4) percepción que los trabajadores tienen sobre las actividades de
supervisión y control realizadas por los superiores. Esto también incluye la
retroalimentación y apoyo que brindan los superiores al personal.
Según, Salcedo (2002, p.67) la supervisión es el proceso que regula la
producción, obtención, control y promoción de los recursos de una empresa.
Para Gonzales (2007, p.7) la supervisión tiene como objetivo primordial el
realizar seguimiento al cumplimiento de normas, proceso, procedimientos con la
finalidad de garantizar la gestión en la empresa.
Esta dimensión se refiere al grado que los trabajadores perciben el control
ejercido por superiores. Así mismo también, la retroalimentación que se da sobre el
desempeño de sus actividades dentro de la organización.
Dimensión 4. Comunicación
Palma (2004, p.5) percepción de los trabajadores sobre los procesos
comunicacionales que se desarrollan dentro de la organización, valora la fluidez,
rapidez, disponibilidad y coherencia en el manejo de la información y la percepción
sobre los diferentes recursos que favorecen la comunicación en los diferentes
niveles.
Para, De la cruz (2014, p.20) la comunicación es el complejo proceso
determinado por la cultura, cercanía de los interlocutores y estados de ánimo de los
mismos; en el que a pesar de las diferencias existen elementos similares que
permiten el proceso comunicativo.
Para García (1998, p.19) refiere que la comunicación es el proceso de
interacción que ocurre dentro de la empresa, la cual está destinada al personal
interno, dirección, accionistas, etc. Los cuales emplean los medios para trasmitir
ideas unos a otros a través de revistas, documentos de trabajo, seminarios, eventos
y talleres.
22
Deloantesreferido se puede inferir que la comunicación es el proceso a través
del cual se transmite y comparte información dentro de una organización, facilitando
la comprensión y empatía entre los colaboradores y superiores; siendo la relación
adecuada de este proceso fundamental para el cumplimiento de objetivos y metas
internas.
Dimensión 5. Condiciones laborales
Palma (2004, p.6) percepción que tiene los trabajadores sobre los recursos
tangibles, económicos y psicosociales que dispone la organización para el
desarrollo de los diversos procesos organizacionales.
Para la Organización Mundial de la Salud (2010, p.29) las condiciones
laborales es el conjunto de variables que definen la realización de actividades
determinadas y el entorno a realizarse; dichas variables influencian en las
dimensiones físico, mental y social del trabajador.
Para la Organización Internacional del Trabajo (2014, p.15) se refirió a las
condiciones de trabajo como cualquier característica que pueda tener una relación
directa y significativa en la generalización de riesgos; dentro de ellas se encuentran
las condiciones medioambientales, condiciones física y forma de organización
laboral.
Por consiguiente, las condiciones laborales mide la percepción que tienen los
empleados sobre las condiciones de trabajo, en esta dimensión se valoran tanto los
aspectos tangibles como los intangibles, que funcionan como apoyo e influyen en el
desempeño del trabajador.
Teorías del clima organizacional.
Teoría bifactorial de Herzberg
Esta teoría también conocida como la teoría de los dos factores o la teoría de la
motivación e higiene. Sobre ello Herzberg, sostuvo que en los contextos
organizacionales existen dos factores que influyen en el comportamiento de las
personas denominados: factores de higiene o mantenimiento y factores
motivacionales, Goncalves (2000).
23
Para esta teoría los factores que producen la satisfacción (factores
motivacionales) son diferentes a los factores que producen insatisfacción (factores
de higiénicos), por ello no se debe asumir que son el opuesto de una misma recta,
Goncalves (2000, p.31).
Estos dos factores se describen a continuación: (Chiavenato, 2009, p.245)
Factores Higiénicos: son factores externos al trabajador, es decir son
aquellas características y condiciones que están presentes en el entorno de trabajo.
Estos factores escapan de la responsabilidad del empleado porque están
determinados por la administración y la alta dirección. Entre ellos tenemos: El
sueldo, las condiciones físicas y materiales, las políticas y lineamientos, el liderazgo,
las oportunidades y posibilidades de desarrollo, las relaciones interpersonales, etc.
Los factores higiénicos forman parte del contexto, y están relacionados con la
insatisfacción de los trabajadores, pero tiene poca influencia en la satisfacción de
los mismos. Por tanto, tienen un carácter preventivo, porque se centra en evitar la
aparición o niveles elevados de insatisfacción.
Factores motivacionales; a diferencia de los higiénicos, los factores
motivacionalesson intrínsecos, es decir el trabajador tiene control sobre los mismos.
Están relacionados con las actividades que realiza, con las formas de actuar, el nivel
de desempeño, nivel de motivación y orientación al logro.
Los factores motivacionales se asocian a la satisfacción de los trabajadores,
por ello tiene una mayor influencia en el comportamiento y desempeño de los
trabajadores, Goncalves (2000).En esta clasificación tenemos: motivación,
autorrealización, reconocimiento, responsabilidad y orientación al logro.
De esta teoría se sostiene, que las organizaciones que quieren que sus
trabajadores se sientan satisfechos deben centrarse en mejorar y promover el
desarrollo de factores motivacionales (oportunidades de ascenso, desarrollo
personal, responsabilidad, reconocimiento personal y logros), que son los que
proveen la fuerza motivacional para lograr resultados satisfactorios en la
organización. Por el contrario los que centran sus esfuerzos en desarrollar factores
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higiénicos lo que se logra es reducir o evitar la insatisfacción mas no elevar los
niveles de satisfacción laboral.
Teoría de clima laboral de Likert
Modelo teórico propuesto por Likert, quien sostuvo que el clima organizacional es el
resultado de la interacción del tipo de administración, de las condiciones
organizacionales y de las expectativas, valores esperanzas y necesidades de los
trabajadores.
Por ello, el comportamiento que tiene el trabajador ante determinadas
situaciones y condiciones, están en función a la manera como este percibe. Los
factores principales que influyen en la percepción del clima organizacional y los
cuales permiten explicar el comportamiento de los microsistemas que componen la
organización. Estos factores son: Ramos (2012, p.61)
El contexto, la tecnología y la estructura organizacional.
Jerarquía que tiene el trabajador dentro de la organización.
Características personales del trabajador.
Percepción sobre el clima de los colegas y superiores.
Para esta teoría, existen tres variables las cuales de manera específica
determinas las características de las instituciones, las cuales son: Variables
causales, intermedias y finales, (Brunet, 1999).
Causales; estas variables son independiente, establecen el rumbo y el
sentido de la organización, están representadas por la estructura y el
tipo de administración.Si estas variables son modificadas influyen
sobre las demás.
Intermedias; estas variables representan la salud de la organización y
la situación interna de la organización; por ejemplo: la motivación, las
actitudes, eficiencia de los procesos comunicacionales, desempeño,
toma de decisiones, etc.
25
Variables finales; son las variables dependientes de la organización,
las cuales son el resultado de las dos anteriores, ejemplo: la
productividad, los costos y gastos, ganancias y pérdidas, (p.245).
De la combinación de estas variables y la interacción que se da entre ellas,
Likert estableció dos grandes tipos de clima organizacional, los mismos que a su
vez se subdividen. Los dos grupos son Clima de tipo autoritario y clima de tipo
paternalista.
Clima de tipo autoritario: de la cual se deriva dos tipo de clima, el clima
autoritario explotador (Clima I) y el clima autoritario paternalista, (Clima II)
Clima de tipo participativo: Del cual se deriva el clima consultivo (Clima III)
y el clima participativo (Clima IV).
De lo anterior, mientras más se acerque la administración al estilo IV, se
logrará resultados más satisfactorios, por el contrario mientras más cercano al
sistema I se tendrán un clima poco favorable para las relaciones entre la
organización y sus trabajadores.
Características del Clima organizacional.
Es importante conocer las características del clima organizacional para poder tener
Título:Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de la
Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Autor: Roberto Contreras Blanco.
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA
Problema general
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
Problemas específicos
¿Qué relación existe entre la dimensión desarrollo personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
¿Qué relación existe entre la dimensión involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Objetivos específicos
Determinar la relación que existe entre la dimensión desarrollo personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Determinar la relación que existe entre la dimensión involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Hipótesis general
Existe relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Hipótesis especificas
Existe relación significativa entre la dimensión desarrollo personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Existe relación significativa entre la dimensión involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Variable 1:Clima organizacional
Variable 2:Desempeño laboral
Tipo: Básica.
Diseño: No experimental, descriptiva correlacional, de corte transversal.
Población: 189 trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017. Muestra: 127 trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Técnica: Encuesta.
Instrumentos:
Cuestionario de Clima organizacional. Formulario de desempeño organizacional por el método de escala gráfica.
89
Clima organizacional Componentes Indicadores Ítems Escala y
valores Niveles y rangos
Desarrollo personal Posibilidades de crecimiento.
Aprendizaje y desarrollo.
1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46
Nunca (1)
Poco (2)
Regular (3)
Mucho (4)
Siempre (5)
Desfavorable
(50 – 144)
Regular
(145-172)
Favorable
(173 - +)
Involucramiento laboral
Identificación con valores institucionales.
Compromiso con la institución.
2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47
Supervisión Funcionalidad de la supervisión.
Significación de la supervisión.
Apozo y orientación de los superiores.
3,8,13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48
Comunicación Fluidez de la información.
Precisión de la información.
4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49
Condiciones laborales
Ofrece medios materiales.
Ofrece medios económicos.
Ofrece medios psicosociales.
5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50
¿Qué relación existe entre la dimensión supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
¿Qué relación existe entre la dimensión comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
¿Qué relación existe entre la dimensión condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
Determinar la relación que existe entre la dimensión supervisión y desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Determinar la relación que existe entre la dimensión comunicación y desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Determinar la relación que existe entre la dimensión condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Existe relación significativa entre la dimensión supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Existe relación significativa entre la dimensión comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Existe relación significativa entre la dimensión condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017
Método de análisis de datos:
Para el análisis descriptivo se elaboraron tablas que describen los resultados finales de las variables y dimensiones, además se presentaron tablas comparativas, con su respectivo gráfico de barras comparativas.
Para probar las hipótesis (análisis inferencial) se utilizó la prueba de correlación de Spearman.
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo
a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un
aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las
proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
N
Ninguno o
Nunca Poco
Regular o
Algo Mucho
Todo o
Siempre
1 Existen oportunidades de progresar en la institución
2 Se siente compromiso con el éxito en la organización
3
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
que se presentan
4
Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre si
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
7
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo
8
En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente
10 Los objetivos de trabajo son retadores
11
Se participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo
12
Cada empleado se considera factor clave para el éxito
de la organización
13
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea
14 En los grupos de trabajo existe una relación armoniosa
15
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad
16 Se valora los altos niveles de desempeño
17
Los trabajadores están comprometidos con la
organización
18
Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo
19 Existen suficientes canales de comunicación
20
El grupo con el que trabajo funciona como un equipo
bien integrado
21
Los supervisores expresan reconocimiento por los
logros
22 En la oficina se hacen mejor las cosas cada día
92
N
Ninguno o
Nunca Poco
Regular o
Algo Mucho
Todo o
Siempre
23
Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas
24
Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía
25
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede
26
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender
y desarrollarse
27
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el
desarrollo del personal
28
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades
29 En la institución se afrontan y superan los obstáculos
30 Existe buena administración de los recursos
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita
32
Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante
33
Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo
34
La institución fomenta y promueve la comunicación
interna
35
La remuneración es atractiva en comparación con la de
otras organizaciones
36 La empresa promueve el desarrollo personal
37
Los productos y/o servicios de la organización son
motivo de orgullo del personal
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos
39
El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen
40
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión
de la institución
41
Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras
42
Hay clara definición de visión, misión y valores en la
institución
43
El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos
44
Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas
45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
46 Se reconocen los logros en el trabajo
47
La organización es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral
48 Existe un trato justo en la empresa
49
Se conocen los avances en otras áreas de la
organización
50
La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros
93
Anexo 3.
Instrumento 2: Formulario de evaluación del desempeño por el método de
escala gráfica con utilización de puntos
Factores de
evaluación
Grado
Puntos
1.- Producción
Evalúa la producción
del trabajo o la
cantidad de servicios
hechos de acuerdo
con la naturaleza y
con las condiciones
de servicio.
1-2-3
Producción
inadecuada
4-5-6
Producción
apenas
aceptable
7-8-9
Su
producción
satisface,
pero no tiene
nada de
especial.
10-11-12
Mantiene
siempre una
buena
producción
13-14-15
Siempre da
cuenta de un
volumen de
servicio
realmente
inusual.
2.- Calidad
Evalúe la exactitud, la
frecuencia de errores,
la presentación, el
orden y el esmero
que caracterizan el
servicio del
empleado.
1-2-3
Comete
demasiados
errores y el
servicio
demuestra
desinterés y
descuido.
4-5-6
Generalmente
satisface,
aunque a
veces deja
que desear.
7-8-9
Generalmente
trabaja con
cuidado.
10-11-12
Siempre hace
bien su trabajo.
13-14-15
Su trabajo
demuestra
siempre un
cuidado
excepcional.
3.- Responsabilidad
Evalúe cómo el
empleado se dedica
al trabajo y efectúa el
servicio siempre
dentro del plazo
estipulado. Considere
cuánta fiscalización
se necesita para
conseguir los
resultados deseados.
1-2-3
Es imposible
confiar en sus
servicios, por lo
cual requiere
vigilancia
permanente
4-5-6
No siempre
produce los
resultados
deseados, sin
mucha
fiscalización.
7-8-9
Puede
confiarse en
él, si se
ejerce una
fiscalización
normal.
10-11-12
Se dedica
apropiadamente,
y es suficiente
una breve
instrucción.
13-14-15
Merece la
máxima
confianza, No
requiere
fiscalización.
EVALUACIÓN DEL EMPLEADO
Nombre completo:___________________________________________________Fecha: ___/___/____ Sección:_______________________________________________________Cargo:________________
Cada factor se divide en número de grados de aplicación. Considere independientemente cada uno de ellos y asigna sólo un grado a cada factor; indique el valor en puntos en la columna de la derecha.
94
4.- Cooperación –
actitud
Mida la intención de
cooperar, la ayuda
que presta a los
compañeros, la
manera como acata
órdenes.
1-2-3
Siempre está
poco dispuesto
a cooperar, y
constantemente
muestra falta
de educación.
4-5-6
A veces es
difícil de
tratar. Carece
de
entusiasmo.
7-8-9
Por lo general
cumple con
buena
voluntad lo
que se le
encarga. Está
satisfecho
con su
trabajo.
10-11-12
Está dispuesto
siempre a
colaborar y a
ayudar a sus
compañeros.
13-14-15
Colabora al
máximo. Se
esfuerza por
ayudar a sus
compañeros.
5.- Buen sentido e
iniciativa
Tome en
consideración la
sensatez de las
decisiones del
empleado cuando no
ha recibido
instrucciones
detalladas o ante
situaciones
excepcionales.
1-2-3
Siempre toma
decisiones
incorrectas.
4-5-6
Con
frecuencia se
equivoca y
hay que darle
siempre
instrucciones
detalladas.
7-8-9
Demuestra
razonable
sensatez en
circunstancias
normales.
10-11-12
Resuelve los
problemas
normalmente
con un alto
grado de
sensatez.
13-14-15
Piensa rápida
y lógicamente
en todas las
situaciones.
Se puede
confiar
siempre sus
decisiones.
6.- Presentación
personal
Considere la
impresión causada a
los demás por la
presentación
personal del
empleado, su manera
de vestir, de actuar,
su cabello, su barba,
etc.
1-2
Negligente.
Descuidado
3-4
A veces
descuida su
apariencia.
5-6
A menudo
está bien
presentado
7-8
Es cuidadoso en
su manera de
vestir y de
presentarse.
9-10
Es
sumamente
bien
cuidadoso y
presentable.
SUBTOTAL DE PUNTOS
95
Anexo 4.
Base de datos
96
97
Anexo 5.
Prueba de confiabilidad de la escala de clima organizacional
Interpretación:
El análisis de la confiabilidad obtuvo un Alfa = 0,935, el cual es una altaconfiabilidad.
98
Anexo 6.
Prueba de confiabilidad de la escala desempeño laboral
Interpretación:
El análisis de la confiabilidad obtuvo un Alfa = 0,806, el cual es una fuerte
confiabilidad.
99
Clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Sr. Roberto Contreras Blanco
Escuela de Posgrado
Universidad Cesar Vallejo – Filial Lima.
PERÚ – 2017
100
Resumen
El presente trabajo de investigación titulada “Clima organizacional y
desempeño laboral en trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017”,
como objetivo determinò la relación entre el clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú; donde
se propuso la siguiente hipótesis: Existe relación significativa entre el clima
organizacional y desempeño laboral delos trabajadores de la Municipalidad de
Mi Perú. El desarrollo del presentetrabajo de investigación se elaboró
mediante un enfoque cuantitativo, empleando un método hipotético deductivo,
investigación de tipo básica y utilizando un diseño de estudio no experimental
– transversal – descriptivo correlacional. La población estuvo constituida por
189 trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, de los cuales se eligieron a
127 como cantidad de muestra, mediante un muestreo no probabilístico.
Palabras Clave
Clima organizacional y desempeño laboral.
Abstract
The present research work entitled "Organizational climate and work
performance in workers of the Municipality of My Peru, 2017", as objective,
determined the relationship between the organizational climate and labor
performance of the workers of the Municipality of Mi Peru; Where the following
hypothesis was proposed: There is a significant relationship between the
organizational climate and work performance of the workers of the Municipality
of Mi Peru. The development of this research was developed using a
quantitative approach, using a hypothetical deductive method, basic type
research and using a non - experimental - transverse - descriptive correlational
study design. The population was constituted by 189 workers of the Municipality
of Mi Peru, of which 127 were chosen as amount of sample, by means of a non
probabilistic sampling.
Keywords
Organizational climate and work performance.
101
Introducción
Figueroa (2015) en su estudio titulado “Relación entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de una institución
gubernamental” en Guatemala; donde identifico el grado de relación entre la
cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de una
institución gubernamental. Estudio de enfoque cuantitativo, de diseño no
experimental, descriptivo correlacional, de corte transversal; se concluyó de los
resultados que no existe relaciones estadísticas significativas.
Pérez (2014) estudió el clima organizacional y su incidencia en el desempeño
de los trabajadores del MIES, Dirección provincial Pichincha, Ecuador. Su
objetivo fue establecer la relación entre clima organización y el desempeño de
los trabajadores del Ministerio de Inclusión Económica y Social.en dicha
investigación se utilizó una muestra de 40 trabajadores, siendo una muestra de
tipo censal.La conclusión del estudio fue: existe una relación estadísticamente
significativa y directa entre el clima organizacional y el desempeño de los
trabajadores.
Pacheco y Zegarra (2015) en su estudio titulado “Clima organizacional y
desempeño laboral en las instituciones educativa bolivarianas de la ciudad de
Puno”; cuyo objetivo fue determinar el grado de relación entre el clima
organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativa bolivarianas
de la ciudad de Puno. Estudio cuantitativo, de tipo básica, de diseño no
experimental, correlacional, de corte transversal; En la investigación se
concluyó que: existe una correlación directa (0.828) y significativa (t = 16.9)
entre el clima de la organización y el desempeño laboral de los docentes.
Guevara y Tafur (2015) estudiaron la influencia del clima laboral en el
desempeño de los trabajadores de la empresa KFC sede real Plaza, Trujillo. La
investigación concluyó que existe una influencia positiva del clima de la
organización en el desempeño de los trabajadores de la empresa KFC sede
real Plaza en la ciudad de Trujillo.
102
Problema
Con respecto a la problemática en la institución existen conflictos
marcados entre los trabajadores antiguos (cuando era centro poblado) y los
contratados para la gestión municipal; los trabajadores antiguos se muestran
reacios a la dinámica y gestión como gobierno municipal. Otro de los
problemas que se presentan en la población es que las Gerencias,
Subgerencias y Jefaturas no demuestran tener capacidad, conocimiento y la
experiencia que da el criterio para la toma de decisiones, todo ello debido a que
el alcalde y sus regidores no cuentan con equipos de técnicos y profesionales
(tampoco hay interés propio) para el manejo de la gestión municipal, esto se
refleja en los resultados e indicadores de las Gerencias.
Problema General
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017?
Objetivo General
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017
Objetivos específicos
Objetivo específico 1.
Determinar la relación que existe entre la dimensión desarrollo personal y el
desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Objetivo específico 2.
Determinar la relación que existe entre la dimensión involucramiento laboral y
el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Objetivo específico 3.
Determinar la relación que existe entre la dimensión supervisión y desempeño
laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
103
Objetivo específico 4.
Determinar la relación que existe entre la dimensión comunicación y
desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Objetivo específico 5.
Determinar la relación que existe entre la dimensión condiciones laborales y el
desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Metodología
El estudio se desarrolló a través del método hipotético deductivo. Al respecto,
Bernal (2006) sostuvo que “el método hipotético deductivo es aquel que parte
de la observación de la realidad (Problema) donde, donde se busca una
explicación planteando para ello hipótesis o supuestos teóricos” (p.26). El
desarrollo del trabajo se busca aceptar o refutar dichas hipótesis, para luego
dar explicaciones del fenómeno o problemática descrita, en busca de
soluciones con fines prácticos.
Variable
Clima organizacional
Definición conceptual
Palma (2004, p.9) es la percepción que tienen los miembros de una
organización sobre las características y condiciones del entorno laboral, en
función a aspectos relacionados al desarrollo personal, involucramiento,
relación con los jefes, la comunicación dentro de la organización y las
condiciones físicas y materiales.
Definición operacional
Mediante las puntuaciones obtenidas de la Escala de Clima Laboral de Sonia
Palma (2004), la cual consta de 50 ítems y 5 tipos de respuesta de tipo Likert,
el cual permite evaluar 5 dimensiones de del clima laboral: Desarrollo personal,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales.
104
Desempeño laboral
Definición conceptual
Chiavenato (2010, p.89) definió al desempeño laboral como un proceso de
valoración del grado de aporte y contribución que realiza un trabajador para
alcanzar los objetivos organizacionales.
Definición operacional
Se refiere a las puntuaciones resultantes del formulario de evaluación del
desempeño por el método de escala gráfica, fundamentada en el aporte de
Chiavenato (2010), que evalúa 6 dimensiones o factores del desempeño, cada
factor se divide en números de grados o niveles, los cuales son valorados con
puntuaciones de 1 a 15.
Población
La población es de aquella de quien se describe la problemática y a
quienes se dirigen las conclusiones y recomendaciones.En la presente
investigación, la población estará conformada por 189 trabajadores de la
Municipalidad de Mi Perú, 2017.
Muestra
Para efectos de la presente investigación la muestra estará conformada por
127trabajadores de la Municipalidad de Mi Perú, 2017.Paradeterminar el
tamaño muestra se usó la fórmula para población finita,