DEDICATORIA
1. EL PROBLEMA CIENTIFICO
Situacin Problemtica
En el mundo globalizado caracterizado por una alta
competitividad y la bsqueda impostergable de la excelencia de la
calidad de los servicios que ofrecen tanto los individuos como las
organizaciones se pueden observar la presencia de factores
motivacionales internos y externos que colocan al colaborador en
una actitud de satisfaccin e insatisfaccin.
Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las
organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar
los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la
calidad de vida laboral.
La psicologa organizacional tiene como tarea principal el
estudio del individuo en las organizaciones, la ecuacin
trabajadores y organizacin se constituyen en actores principales y
determinantes de lo que se denomina Clima Organizacional o laboral,
el cual es nico y diferente para cada institucin. En tal sentido la
medicin y conocimiento que logremos de este fenmeno nos permitir
reconocer en que medida este influye en la motivacin, el desempeo,
satisfaccin e identificacin de los colaboradores en la
Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar las
relaciones interpersonales e intrapersonales, as mismo proponer
modelos de supervisin, evaluacin del desempeo, etc.
El ambiente de trabajo permite que cada individuo actu y exprese
sus competencias tanto personales como psicolgicas en el
cumplimiento de sus funciones y objetivos institucionales. Un
aspecto importante para ello es la Atmsfera o Clima Laboral en el
cual se participa y se convive en ocho ms horas diarias de
trabajo.
El presente estudio evidenciar la necesidad de que las
Organizaciones en general reconozcan los aspectos intrnsecos,
dinmicos que tienen una repercusin directa en su imagen proyectada
al exterior (vecinos) y que como alternativa cientfica de
conocimiento la psicologa brinda esta posibilidad, bajo un modelo
terico, estratgico con instrumentos tcnicos que ofrezcan y
garanticen confiabilidad y validez a los resultados, conllevando
con ello al mejoramiento de la organizacin, y de su Cultura
Organizacional, incrementando La Satisfaccin Laboral, tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad; permitiendo identificar
las percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente
laboral: Institucin Jefes Colegas; y hacia si mismo, a partir de
este diagnostico nos permitir proponer alternativas psicolgicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la
optimizacin productividad de la institucin mediante el mejoramiento
del Clima Laboral.
La importancia de la investigacin radica fundamentalmente en la
utilizacin de un instrumento tcnico como es la Escala de Clima
Laboral (CL - SPC), elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, cuyo
empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral, aplicndolo en la Municipalidad
Distrital de Jos Leonardo Ortiz, con el fin de identificar las
caractersticas comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuracin del Clima
Organizacional. Al respecto el estudio se centra en, los
colaboradores, de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz
aplicando dicho instrumento de medicin al 100 % clasificndolo segn
el grupo ocupacional al que pertenezcan.Formulacin del Problema
Cul es la percepcin del Clima Laboral segn el Grupo Ocupacional
de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006?Justificacin e
Importancia
El presente trabajo se realizar porque la municipalidad es un
organismo pblico que debe apuntar para servir al contribuyente, el
clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un mejor
servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que estudiaremos el
clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que
influye en esta y as podamos desarrollar estrategias que permitan
mejorar la atmsfera del trabajador en la Municipalidad Distrital de
Jos Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al
contribuyente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros
estudios.
Delimitacin del Problema
Las principales limitaciones halladas son:
Las escasas fuentes de informacin para acceder a referencias que
contengan la variable manejada en el trabajo de investigacin.
Insuficientes trabajos de investigacin referentes a la variable
de estudio.
2. PLANTEAMIENTO TEORICO
Marco HistricoCatthcart insista en 1928 y contradice la
afirmacin cientfica de aquella poca de considerar la fatiga en el
trabajo al aspecto fisiolgico, tal es as que propone algunos mtodos
de gran utilidad: 1) variaciones en el rendimiento y calidad de
trabajo realizado. 2) tiempo perdido. 3) rotacin de personal, 4)
enfermedad y mortalidad, 5) accidentes y 6) cuanta del esfuerzo
realizado. ( 6 )
La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a
vivir en grupos, llegando a una afirmacin cientfica y universal que
el hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente el
crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es
por ello que para entender la labor de la psicologa en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolucin marcada
y relevante en el desarrollo industrial (segn Schineider - 1966):
el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril cuyo
desarrollo nos llevara hasta la situacin actual. ( 5 )
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972)
hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones generales
sociales y polticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia, el ambiente era una categora residual: constaba de
todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organizacin.
Pero luego con el tiempo esta concepcin tuvo que ser restringida a
fin de que pudiera ser medida, y fuera til para explicar el
comportamiento organizacional. As pues, se limit la definicin del
ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a
otras organizaciones con las cuales una organizacin potencialmente
interacta para tomar decisiones. ( 5 )
Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como
un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin
como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin,
etc. ( 11 )
(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De
ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales. ( 7 )
Antecedentes de EstudioEn 1987 el Banco de la Nacin aplica la
Escala de Moos de Clima Social al total del personal distribuido a
nivel nacional, una poblacin de 7200 trabajadores, dando como
resultado y registrando indicadores significativos en cuanto a la
Dimensin de Relaciones, que se corroboraba con la situacin laboral
conflictiva que exista entre el personal que haba ingresado
recientemente (1985 a la fecha de la aplicacin del cuestionario) y
el personal antiguo. Asimismo se hizo evidente el malestar del
personal subalterno hacia los jefes por ejercer un control
superyico, limitando y coartando su iniciativa. ( 10 )
En 1998, la revista Peruana de Psicologa publica la investigacin
Percepcin del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Vctor Larco Herrera, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institucin el ambiente humano dentro
del cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, vindose ste
afectado mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a
todo el personal, y as cada trabajador, supervisor, jefatura y/o
direccin comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye
que mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que sus
trabajo representen un desafi, que sean intrnsicamente
satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos, y el sentir que la organizacin se preocupa realmente
por sus necesidades y problemas. Cuando es factible mejorar el
estilo de vida, es probable que se produzcan ganancias mensurables
en el desempeo. ( 16 )
Capote (citado por Casas Crdenas y Echeverra Barrera, 1999)
realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la
Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplico
516 empleados. Concluy que el personal tenia un descontento
generalizado, el instituto no contaba con un plan induccin que
motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y
funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes,
los sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y
coordinacin de las actividades laborales del instituto. ( 18 )
Smil (citado por Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999)
realiz la investigacin: Los factores del trabajo que inciden en la
satisfaccin laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el
abordaje de los factores del trabajo a travs de la teora
bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higinicos y
motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados
hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100
empleados de diferentes departamentos de una compaa de seguros,
seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la
mayora de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los
factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe
satisfaccin hacia los factores antes mencionado y se sienten
satisfechos con su trabajo. ( 13 )
Casas Crdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio
en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla
La Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en
las unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la
informacin, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo
en l. El estudio fue realizado en una poblacin de 100 personas
entre trabajadores y pacientes. Concluy que no se evidenciaban
mayores problemas en el Clima Organizacional del centro, las
deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivacin con
el personal por considerar que el desempeo demostrado por ellos, no
es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que tambin
otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral es la
cantidad de roles que cumple el profesional de salud, especialmente
los mdicos que adems de sus cargos respectivos, tienen otros que lo
apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Por ultimo
expresa que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al
logro, ya que este personal encuentre oportunidades de poder
desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera se
aprecia una alta motivacin de afiliacin por cuanto se sienten
orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con l. ( 17
)Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martn de Porres
Escuela Profesional de Psicologa, realizo la investigacin
denominada Medicin del Clima Organizacional en un Instituto de
Educacin Superior de Lima en el ao 2000. En Conclusin, la
investigacin confirma que su hiptesis diferencial en cuanto a la
variable establecida, grupos o carreras tcnicas y el grupo de
profesores, no se podrn identificar dos perfiles iguales en los
cuadros de los perfiles que se han presentado; caracterizndose cada
uno de ellos por sus propias motivaciones y percepciones de una
misma realidad institucional. Aplicando la encuesta a alumnos /
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las
percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez
fueran circunstanciales y no caractersticas bsicas que sellan la
imagen organizacional del instituto.Sonia Palma Carrillo, en Julio
del 2002 publica la investigacin titulada Motivacin y Clima Laboral
en Personas de Entidades Universitarias, los instrumentos empleados
fueron dos escalas de Motivacin y Clima Laboral bajo el enfoque de
Mc Clelland y Living. Los resultados evidenciaron niveles medios de
motivacin y clima laboral, y diferencias slo en cuanto a la
motivacin organizacional a favor de los profesores y de los
trabajadores con ms de cinco aos de servicios; no as, sin embargo,
en relacin al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias
en ninguna de las variables de estudio. ( 15 )
Marco ConceptualEn este acpite desarrollaremos los conceptos
tericos fundamentales de la Psicologa Organizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigacin es decir el
Clima Organizacional.
LA ADMINISTRACIN DE RECURSO GLOBAL.
En mercados globalizados con un altsimo grado de competitividad,
la existencia de un sistema de informacin en tiempo real y de
bajsimo costo, una fuerte convergencia de gustos estndares a nivel
planetario, la creciente y cada vez ms importante economa digital y
el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio,
hace imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. Implica la implantacin de un Sistema,
como as tambin el aprendizaje continuo de la organizacin, el
seguimiento de una filosofa de gestin, y la participacin activa de
todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja de
no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la
experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro
y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral
dependen plenamente de ello. ( 9 )
AMBIENTE LABORAL.- La organizacin para hacer del grupo ms
eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnologa con que cuenta, la
distribucin de espacios, los sistemas de motivacin, la estructura y
el tamao, tomndolos como factores capaces de influir en el grado de
identificacin de los trabajadores hacia la organizacin. ( 5 )
CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un
filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Laboral se mide la forma como es percibida la organizacin. Las
caractersticas del sistema organizacional generan un determinado
Clima Laboral. ( 6 )
CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen. ( 5 )
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.- El estudio del comportamiento
que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca
antes pensando por los gerentes y que hoy constituye una de las
tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organizacin. ( 17 )COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Se refiere a que el
empleo se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta
metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se
refiere a identificarse con el servicio personal de la organizacin
y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor
especifica.( 13 )
ORGANIZACIN.- Son creaciones humanas, son entendidas en la que
individuos interactan y principalmente interdependiente trabajan
con una estructura para satisfacer las necesidades y expectativas
de sus clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo
de una manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el
desempeo global de una organizacin y sus capacidades y lograr un
objetivo comn. ( 3 )
PERCEPCIN.- Es el proceso por el cual las personas seleccionan,
categorizar, interpretan y responden a la informacin del mundo que
las rodea. ( 17 )
PERCEPCIN EN LA ORGANIZACIN.- El prejuicio obstaculiza la
percepcin y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobacin de los sentidos; es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepcin correcta de su
entorno y mejorar las constantemente, considerando adecuadas para
su desempeo, a su vez generara un aumento en la motivacin y
productividad de los trabajadores. ( 17 )
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.- Es el estudio de la forma en que las
personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas; de
la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se
comportan los lideres. ( 18 )
LA CARRERA ADMINISTRATIVA.- Es el conjunto de principios, normas
y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable
prestan servicios de naturaleza permanentemente en la Administracin
Publica. Siendo esta una institucin social que permite a los
ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus servicios a
la Nacin, asegurando el desarrollo espiritual, moral, econmico y
material del servidor publico, a base de meritos y calificaciones
en el desempeo de sus funciones y logro de una estructura uniforme
de grupos ocupacionales y de niveles.
GRUPO OCUPACIONAL.- Son categoras que permiten organizar a los
servidores en razn a su formacin, capacitacin o experiencias
reconocida. Los grupos ocupacionales son: profesionales, tcnicos y
auxiliares.
a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con
Titulo Profesional o Grado Acadmico reconocido por Ley
Universitaria. Ley 25333 de 17-06-91: Estn comprometidos dentro de
los alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en
los Institutos Superiores tecnolgicos.
b) El Grupos Tcnico esta constituido por servidores con formacin
superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o
experiencias tcnicas reconocidas. (Decreto Supremo N 005-90-PCM,
reglamento del D. Leg. N 276, artculo 19).
c) El Grupos Auxiliares esta constituido por servidores que
tienen secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores
de apoyo. (Decreto Supremo N 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. N
276, articulo 20).
Marco Terico
TEORAS ORGANIZACIONALESLas teoras de las organizaciones son los
modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones,
existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las
organizaciones:
Teora Neoclsica.
Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica
connota una modernizacin a la teora clsica.
Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo
ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades
laborales, tambin las despersonaliza de modo que el sujeto
encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas
desarrollan un sentido de alienacin en trabajos muy repetitivos,
que al final les ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems esta
insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por
una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los
neoclsicos defienden una divisin del trabajo menos rgida y un
trabajo ms humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de vala y un significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que
los principios de la teora clsica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se haba formulado inicialmente. ( 1
)
Teora de Relaciones Humanas.
Las primeras contribuciones al desarrollo de una teora de
organizacin fundamentada en las relaciones humanas se remontan a
1927, ao en que el psiclogo de la Universidad de Harvard Elton Mayo
las incorpor al anlisis organizativo (de carcter netamente
taylorista) que la compaa norteamericana Western Electric llevaba a
cabo en su planta de Hawthorne (Illinois) (Robbins 1990). Los
resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management
en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y
motivacin de los empleados, as como las relaciones entre
trabajadores y directivos.
Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los aos 60
hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y
Fayol: la satisfaccin generalizada de las necesidades materiales
bsicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la
satisfaccin de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el
comportamiento de los trabajadores es determinado por la
satisfaccin de necesidades de orden superior (Maslow 1954). ( 9
)
En consecuencia, la comunidad cientfica, especialmente la
psicologa, desarrolla una modelizacin ms refinada de los mecanismos
de influencia, definidos como la posibilidad de alterar la
capacidad que tienen los dems de satisfacer sus necesidades o
cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se considera funcin de
la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado -
directivo) (McGregor 1960). ( 9 )
Neo Humana Relacionista
Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones
humanas con la cual mantiene relacin tanto en conceptos como en
valores; sin embargo, la filosofa humana conductista seala una
perspectiva ms amplia sobre la importancia del elemento humano
dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de
esta escuela predominan los siclogos sociales y aunque tiene
antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su
fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin
dedic principalmente su primer estudio a los pequeos grupos y
destaca las ventajas en la participacin entre los miembros de un
grupo de trabajo; ya que su teora e investigacin las desarrolla
mediante y con forma a la tcnica conocida como Dinmica de Grupos y
sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre
conducta organizacional. ( 19 )
Enfoque Clsico de la Administracin.
En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administracin. Uno era
americano, Frederick Winslow Taylor, y desarroll la llamada escuela
de administracin cientfica, preocupada por aumentar la eficiencia
de la industria a travs, inicialmente, de la racionalizacin del
trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarroll la
llamada teora clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su
empresa a travs de su organizacin y de la aplicacin de principios
generales de la administracin con bases cientficas. A pesar de que
ellos no se hayan comunicado entre s y haya puntos de vista
diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen
las bases del llamado enfoque clsico tradicional de la
administracin, cuyos postulados dominaron aproximadamente las
cuatro primeras dcadas de este siglo el panorama administrativo de
las organizaciones. ( 12 )
Teora Tradicional.
El surgimiento de la moderna administracin cientfica, se remonta
a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a F. W.
Taylor, H. R. Town, H. Fayol, etc. La administracin tradicional o
cientfica, se desarroll de la observacin sistemtica de los hechos
de la produccin, investigacin y anlisis de la operacin del taller.
Aunque interesada en tcnicas especficas tales como: los estudios de
tiempo y movimientos, la planeacin y el control de la produccin, la
distribucin del equipo en planta, los incentivos de salarios, la
administracin del personal e ingeniera humana, todas ellas estn
centradas en la teora. Siendo la primera estructura de conceptos
administrativos, ha servido bien a los administradores y ha
provisto una base sobre la cual los estudios se pueden construir y
mejorar. ( 11 )
Teoras de los Sistemas.
Talcott Parsons (1966). Propuso una teora en que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca
un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora
propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad,
el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta
integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las
expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la
personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta
teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto
el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y
resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar
un esfuerzo de esa envergadura. En sntesis, el tema de clima
organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones,
desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo
suficientemente simples como para poder servir de orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo
desea el Desarrollo Organizacional. ( 19 )
(Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir
el clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el
contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas
y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema social.
Afirma tambin que este conjunto de respuestas comportamentales y
psicosociales pueden ser medidos mediante las percepciones de los
miembros del sistema utilizando tcnicas cuantitativas tales como
cuestionarios auto-administrados y entrevistas estructurales de
respuesta cerrada, o tcnicas cualitativas como las narraciones o la
observacin participante. ( 13 )
La teora general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) la cual, marca
un antes depuse en las teoras sobre las organizaciones al pasar de
concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y estrecha
relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente,
pero no slo referido al ambiente externo sino tambin a las
interdependencias internas. ( 13 )
La Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy
(1984) y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran
fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta
proposicin - la de ver a los sistemas organizacionales en su
relacin con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teora de
organizaciones que buscaban superar las comprensiones excesivamente
mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las
perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte,
haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte
psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones
Humanas. ( 17 )
El enorme impacto que causa la definicin de la organizacin como
sistema abierto ha transformado el inters tradicional y especifico
de la psicologa del trabajo por la satisfaccin, la moral laboral y
el desempeo, en otro ms general y dinmico que considera la
organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos
individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la
organizacin es un entorno psicolgicamente significativo para sus
miembros ha conducido a la formulacin del concepto del Clima
Organizacional (Pier, 1986). ( 19 )
Teora Moderna de la Organizacin
Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo
sus orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer
las necesidades de la teora organizacional. La aproximacin a los
sistemas considera que una organizacin existe en una relacin
interdependiente con su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone
de cinco partes:
1.Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes a la organizacin, lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.
2.Organizacin formal: Esta formada por los patrones
interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la
estructura del sistema.3.Grupos pequeos: Los individuos no trabajan
de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeos y esto les
sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del
sistema.4.Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que
existen entre los distintos puestos de una organizacin, definen la
conducta de los individuos dentro del sistema.5.Marco fsico: Hace
referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que
caracteriza a la organizacin.
Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin
ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica
y neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los
sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier
otra forma de organismo vivo. ( 11 )
La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho
de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los
estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan?
(Garca Canclini, 1995). ( 12 )
Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un
atributo del individu, una perceptual y cognitiva de la situacin
organizacional que los individuos viven de modo comn. Forman su
propia percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuran
sus actitudes y conductas. ( 13 )
Gonalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger
(1968) Define como elemento fundamental de las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una
empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre
la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y
la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen. ( 6 )
Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del
ambiente interno de la organizacin, relativamente estable en el
tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el
resultado del comportamiento y de las polticas de sus miembros. ( 6
)Teora del Clima Organizacional de Likert
El investigador presenta una de las teoras organizacionales
(citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido
por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada
por la percepcin.
La reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est
en funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es la
forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad
influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el
tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden
de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que
influye sobre la percepcin individual del clima y que podra tambin
explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una
organizacin. Estos factores se definen entonces como:
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la
estructura misma del sistema organizacional.
La posicin jerarqua que el individuo ocupa dentro de la
organizacin as como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las
actitudes y el nivel de satisfaccin.
La percepcin que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organizacin.
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la
determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos
son:
1.Clima de tipo autoritario.
1.1.Sistema I. Autoritario explotador
1.2.Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2.Clima de tipo Participativo.
2.1.Sistema III. Consultivo.
2.2.Sistema IV. Participacin en grupo.
El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la
direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque
existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza
por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se
les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre
ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el
dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza
en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones
persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye
de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se
basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.
Likert, llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms
humana generan un nivel ms elevado de en los resultados obtenidos
por una organizacin tales como la productividad, el ausentismo, las
tasas de rotacin, igual que el rendimiento o desempeo y la
satisfaccin de los empleados, influyen sobre la percepcin del
clima. ( 1 )
3. OBJETIVOS, HIPOTESIS, VARIABLES DE INVESTIGACION
Objetivo General Determinar la percepcin del clima laboral en
los grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos
Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.Objetivos
Especficosa) Determinar el nivel de autorrealizacin, segn los
grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
b) Determinar el grado de involucramiento laboral, segn los
grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
c) Determinar el nivel de supervisin en los grupos ocupacionales
de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz.
d) Determinar el nivel de comunicacin, segn los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
e) Determinar el nivel de condiciones laborales, segn los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz.
f) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn el tiempo de
servicio.
g) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz, segn la condicin
laboral.
Hiptesis de InvestigacinH1.-Existen diferencias significativas
entre niveles de percepcin del clima laboral segn el grupo
ocupacional de los trabajadores de la municipalidad distrital de
Jos Leonardo Ortiz. Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.
Ho.-No existen diferencias significativas entre niveles de
percepcin del clima laboral segn el grupo ocupacional de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Jos Leonardo Ortiz.
Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.
Variables y su Operacionalidad
VARIABLESDIMENSIONESINDICADORESSUB-INDICADORESESCALAS DE
MEDICININSTRUMENTOS UTILIZADOS
Variable Dependiente.
Clima Laboral
PsicolgicaMuy Favorable
Favorable
Media
Desfavorable
Muy Desfavorable210 250
170 209
130 169
90 129
50 89OrdinalEscala de Opiniones CL SPC.
Variable Independiente.
1. Autorrealizacin.2. Involucramiento Laboral.3. Supervisin.
4. Comunicacin.
5. Condiciones Laborales.PsicolgicaMuy Favorable
Favorable
Media
Desfavorable
Muy Desfavorable42 50
34 41
26 33
18 25
10 17OrdinalEscala de Opiniones CL SPC.
Interviniente.
Grupos OcupacionalesLaboralProfesional
Tcnicos
AuxiliaresNominalCuestionario
4. MATERIALES Y METODOS
Tipo y Nivel de Investigacin
Debido a las caractersticas del problema de investigacin, se
trata de un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal.
Buscando establecer la relacin de variables medidas en una muestra
en un nico momento del tiempo. (Hernndez, Fernndez y Batista;
2003).Diseo de Contrastacin de Hiptesis
Es de una sola casilla, adems se trata de un diseo
transeccional, el diseo de la investigacin es No Experimental, ya
que no existe manipulacin de alguna variable. (Hernndez, Fernndez y
Batista; 2003).Poblacin y Muestra
La poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que
labora en la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. .
Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.La muestra estar constituida por 111
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo Ortiz. .
Chiclayo, Mayo Agosto del 2006.
Donde:
Z:Nivel de confianza al 95%
p:Proporcin de trabajadores que perciben un clima laboral medio,
desfavorable o muy desfavorable inclusive.
q:Complemento de p
e:Margen de error o tolerancia al 5%
CRITERIOS DE INCLUSIN:
La muestra estar conformada por los trabajadores de ambos sexos,
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofa y
cultura de la organizacin.
CRITERIO DE EXCLUSIN:
Los practicantes de las Universidades y Tecnolgicos.
Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente
investigacin.
Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de
personal.MATERIAL DE LABORATORIO.
Cuestionario Escalas de Opiniones CL - SPC.
Sistema de correccin computarizado de la Escalas de Opiniones CL
- SPC. Lpices.Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
La tcnica de recoleccin de datos ser el de encuesta autoaplicada
y el instrumento de recoleccin de datos a utilizar ser el
cuestionario revisado Escala de Opiniones CL - SPC.
Tcnicas Estadsticas para el Procesamiento y Anlisis de los
Datos
La tabulacin de los datos estadsticos se realizar a travs de
cuadros unidimensionales y bidimensionales segn se indica.
Se utilizarn estadsticos descriptivos como la media aritmtica y
desviacin estndar.
Se utilizar la prueba Chi cuadrado para establecer si existe
relacin significativa.
Todas las pruebas estadsticas de significacin se leern al 95% de
confiabilidad.
5. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
CUADRO N 01
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Jos L. Ortiz. Segn Grupos Ocupacionales. Chiclayo 2006
Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 01. No se encontr
asociacin estadstica significativa entre el Clima Laboral y los
Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz
y los grupos ocupacionales. (p > 0.05).
INTERPRETACIN:La Percepcin del Clima Laboral que predomina en
cada grupo ocupacional es el desfavorable, es as que observamos que
el 50.00% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el
57.69% en los tcnicos; esto afirman que es desfavorable el clima
laboral en los grupos ocupacionales. Es importante sealar que los
trabajadores perciben un clima laboral desfavorable en la
Municipalidad, lo que demuestra las condiciones adversas a las que
se ven sometidos los trabajadores de la municipalidad con respecto
al clima laboral.Fuente: test CL-SPCCuadro N 02
Nivel de Autorrealizacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006(2c=
1.787
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPC
Se observa en la tabla N 02. No se encontr asociacin estadstica
significativa entre autorrealizacin en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p >
0.05).
INTERPRETACIN:El nivel de autorrealizacin que predomina en cada
grupo ocupacional es el desfavorable, es as que observamos que el
62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el 50.00%
de los tcnicos afirman que es desfavorable. Teniendo en cuenta que
la autorrealizacin es la apreciacin con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal
y profesional; contingente a la tarea, con perspectiva de futuro,
notamos que las condiciones de autorrealizacin son desfavorables en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L.
Ortiz.Fuente: test CL-SPCCuadro N 03
Nivel de Involucramiento Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales
de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006
(2c= 6.756
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPC
Se observa en la tabla N 03. No se encontr asociacin estadstica
significativa entre involucramiento laboral en los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la ocupacin. (p >
0.05).
INTERPRETACIN:El nivel de involucramiento laboral que predomina
en cada grupo ocupacional es el medio, es as que observamos que el
53.13% de los auxiliares, el 62.96% de los profesionales y el
51.92% de los tcnicos afirman que el involucramiento laboral es
Medio. Lo que indica que no se sienten identificados con los
valores organizacionales ni se sienten comprometidos con el
desarrollo de la organizacin.
Fuente: test CL-SPCCuadro N 04
Nivel de Supervisin. Segn los Grupos Ocupacionales de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006
(2c= 8.047
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 04. No se encontr
asociacin estadstica significativa entre la supervisin en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).
INTERPRETACIN:El nivel de supervisin que predomina en los
auxiliares es medio, con un 56.25%, en los profesionales tambin
predomina el nivel medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos
en los cuales predomina el nivel desfavorable, con un 51.92%. Lo
que indica que no se percibe la apreciacin de la funcionalidad y
significacin de los de superiores en la supervisin dentro de la
actividad laboral, como en relacin de apoyo y orientacin para las
tareas que forman parte del desempeo diario.
Fuente: test CL-SPCCuadro N 05
Nivel de Comunicacin. Segn los Grupos Ocupacionales de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006
(2c= 3.831
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 05. No se encontr
asociacin estadstica significativa entre comunicacin en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).
INTERPRETACIN:El nivel de comunicacin que predomina en los
auxiliares es desfavorable, con un 53.13%, en los profesionales
predomina el nivel medio con un 48.15% y en los tcnicos predomina
el nivel desfavorable, con un 48.08%. Lo que indica que no se
percibe fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la
informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
organizacin y a la atencin de los clientes o usuarios de la
misma.
Fuente: test CL-SPCCuadro N 06
Nivel de Condicin Laboral. Segn los Grupos Ocupacionales de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. Chiclayo 2006
(2c= 3.396
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 06. No se encontr
asociacin estadstica significativa entre condicin laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y la
ocupacin. (p > 0.05).
INTERPRETACIN:La condicin laboral que predomina en los
auxiliares es el desfavorable y el medio con un 46.885 cada uno, en
los profesionales predomina el nivel desfavorable con un 55.56% y
en el nivel tcnico predomina el nivel medio en los trabajadores la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz. La condicin laboral es el
reconocimiento que la institucin provee para el cumplimiento de las
tareas encomendadas, ya sean materiales, econmicos o psicosociales.
Lo que indica que la institucin no provee el reconocimiento a sus
trabajadores para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Fuente: test CL-SPCCuadro N 07
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Jos L. Ortiz. Segn Tiempo de Servicio. Chiclayo 2006(2c=
10.883
( = 0.05
gl = 12
p > 0.05
Fuente: test CL-SPCSe observa en la tabla N 07.No se encontr
asociacin estadstica significativa entre el tiempo de servicio en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el
clima laboral. (p > 0.05).
INTERPRETACIN:El clima laboral es desfavorable para los
trabajadores que tienen menos de 5 aos laborando en la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz como para los trabajadores
que tienen ms de 15 aos laborando en la Municipalidad Distrital de
Jos L. Ortiz. Para los trabajadores que llevan laborando en la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz de 5 a 15 aos el clima
laboral es Medio.
Fuente: test CL-SPCCuadro N 08
Clima Laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Jos L. Ortiz. Segn Condicin Laboral. Chiclayo 2006(2c= 6.994
( = 0.05
gl = 6
p > 0.05
Fuente: test CL-SPC
Se observa en la tabla N 08.No se encontr asociacin estadstica
significativa entre la condicin laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Jos L. Ortiz y el clima laboral. (p >
0.05).
INTERPRETACIN:El clima laboral es desfavorable para los
trabajadores contratados, para los nombrados y para los que prestan
servicios no personales, 48.39%, 65.79% y 54.55%
respectivamente.
Fuente: test CL-SPCDiscusin de los Resultados
A continuacin se ofrecen los resultados cuantitativos y
cualitativos registrados por cada uno de los grupos ocupacionales
estudiados, para posteriormente establecer un resultado general que
implica la obtencin de la media aritmtica y desviacin estndar, y
compararlo con el baremo respectivo para obtener los niveles en
general del clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Jos Leonardo Ortiz.
1. En cuanto al clima segn los grupos ocupacionales los tcnicos
tiene una percepcin del clima laboral desfavorable muy por encima
de los profesionales y auxiliares.
2. Asimismo en relacin al nivel Autorrealizacin, segn los grupos
ocupacionales predomina la subescala Desfavorable, observamos que
el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los profesionales y el 50%
de los tcnicos. Esto quiero decir que mas de la mitad de los
evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institucin por
que no existen oportunidades de progresar, no se vean favorecido en
su desarrollo personal y profesional.
3. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral, segn los grupos
ocupacionales predomina la subescala Medio, es as que observamos
que el 62.96% de los profesionales, el 53.13% de los auxiliares y
el 51.92% de los tcnicos. Se entiende que el personal profesional
no se identificado con los valores de la organizacin y
comprometidos con la organizacin para con el cumplimiento y
desarrollo de la organizacin.
4. Respecto al nivel Supervisin, segn los grupos ocupacionales
evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con un 56.25%.
Lo que indica que se percibe la funcionalidad y significacin de los
supervisores en la supervisin de las actividades laborales, no
brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan en el rea
que desempea sus funciones. Difiriendo en los profesionales en la
subescala medio con un 51.85% a diferencia de los tcnicos con un
51.92% desfavorable.
5. Referente al nivel Comunicacin se encontr que el 53.13% del
personal auxiliar es desfavorable, en los profesionales predomina
la subescala medio con un 48.15% y en los tcnicos es desfavorable,
con un 48.08%. Lo que indica que no hay una buena precisin de la
informacin relativa en cuanto al funcionamiento interno que se
realiza en la institucin, como con la atencin a usuarios y/o
clientes de la misma.
6. En relacin al nivele Condiciones Laborales segn los grupos
ocupacionales evaluados notamos que es Desfavorable con un 55.56%
es desfavorable y el medio con un 46.885 en los profesionales, en
la subescala desfavorable en los tcnicos con un 46.15%. Esto quiere
decir que no existe reconocimiento por parte de la institucin a los
colaboradores, no suministra de los elementos materiales que
facilita el cumplimiento de las tareas.
7. Analizando el Clima Laboral y Tiempo de Servicio, el clima es
como Desfavorable, para los colaboradores que tienen menos de 5
aos, ms de 15 aos laborando en la Municipalidad. Para los de 5 a 15
aos el clima laboral es Medio.
8. As mismo entre el Condiciones Laborales y Clima Laboral en
los trabajadores de la Municipalidad, el clima es percibida como
Desfavorable, para los contratados, para los nombrados y para los
que prestan servicios no personales.
Finalmente al analizar las correlaciones existente entre el
clima laboral y los grupos ocupacionales, se registre las variables
del estudio hallados en el nivel Autorrealizacin como
desfavorables, no se encontr correlacin en el Involucramiento
Laboral siendo desfavorable, adems el nivel de Supervisin es
desfavorable, se indica en la afinidad realizada, se encontr en el
nivel Comunicacin desfavorable en el clima, y por lo general a su
vez se supone que el clima es desfavorable. El clima organizacional
es un atributo del individu, una perceptual y cognitiva de la
situacin organizacional que los individuos viven de modo comn.
Forman su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello
estructuran sus actitudes y conductas (Silva, 1996).
En sntesis, es determinante que las desiciones que toma la
institucin, sirvan para mejorar la relacin entre el personal, en
relacin con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio a los
contribuyentes, y generar estabilidad en las actividades relativas
al cumplimiento de la misin, visin objetivos y funcionamiento
adecuado de la organizacin.
6. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Conclusiones
1. Nuestra Investigacin nos permite concluir que no se encontr
asociacin estadstica significativa entre la Percepcin del Clima
Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de
Jos L. Ortiz. Sin embargo los puntajes desfavorables nos indican
que el Clima Laboral en los Grupos ocupacionales es ligeramente
mayor en los tcnicos con un 57.69%.
2. En trminos generales la Percepcin del Clima Laboral y los
Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos Leonardo
Ortiz; que fueron examinados en la presente investigacin el clima
laboral se ubica en la subescala desfavorable con el 54.95%,
alcanzando una subescala favorable 40.54
3. En relacin a la Autorrealizacin, manifestada por los grupos
estudiados posee en la subescala desfavorable; expresando con ello
que los trabajadores no perciben oportunidad en la lnea de
ascenso.
4. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la subescala
es Desfavorable; es importante sealar que los trabajadores no se
sienten identificados con los valores organizacionales, ni se
sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.
5. En cuanto al nivel de Supervisin, la subescala es Medio; lo
que indica que no perciben la funcionalidad y significacin de los
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral.
6. En cuanto al nivel de Comunicacin, la subescala es Medio; lo
que indica que no se percibe informacin relativa al funcionamiento
interno de la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.
7. En cuanto al nivel de Condicin Laboral, la subescala es
Desfavorable; lo que indica que la institucin no provee el
reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.
8. En relacin al nivel de Tiempo de Servicio, la subescala en el
clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 aos; y
siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera
de este rango. 9. La Condicin Laboral, que perciben los
trabajadores de la municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de
clima laboral, siendo ms significativa en el personal
nombrado.Sugerencias
1. Autorrealizacin Implementar programas de lneas polticas de
carrera.
Desarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la
finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren
adaptados a las funciones asignadas.
Implementar programas de categorizacin del personal que laboran
en la Municipalidad, permitiendo tener una estructura remunerativa
formal cuya finalidad esta dirigida a superar la distorsin
salarial.
Proponer programas de evaluacin de las competencias de los
servidores pblicos municipales.
Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre
adaptados en sus funciones y cuya reubicacin permita un mejor
desempeo de la organizacin.2. Involucramiento Laboral Programar
talleres de sensibilizacin orientadas a la misin, visin y los
objetivos de la organizacin.
La alta direccin debe capacitar continuamente, orientadas a las
demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los
recursos humanos.
Ejecutar talleres de sensibilizacin siendo participativas,
publicidad audio visual.
Difundir las polticas de la institucin permitiendo al personal
involucrarse y participar en el proceso cultural de la
institucin.
La alta direccin debe establecer mensualmente reuniones con los
jefes de reas para atender las tareas y los avances que se
realicen.
Promocionar incentivos mediante los reconocimientos de
Resoluciones de Gerencia, para trabajadores que cumplan con el
origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratgico
Municipal.
3. Supervisin Disear sistema de evaluacin que identifique
problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos.
La Direccin de Capacitacin deber promover, organizar y facilitar
la formacin permanente del personal, con la finalidad de ofrecer
una mejor calidad de servicio al contribuyente.
Propiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las
deficiencias encontradas en las diversas reas.4. Comunicacin
Difundir el origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan
Estratgico Municipal.
Crear tcnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y
decentes.
Implementar programas de entrevista al personal de las
diferentes reas.
Ejecutar tcnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.
Promover la revista institucional con carcter interno.
5. Condiciones Laborales Programar acciones destinadas a una
eficaz integracin de los recursos humanos de la municipalidad,
propiciando una cultura de la calidad, de la adaptacin continua a
los cambios culturales y tecnolgicos y al desarrollo del trabajo
cooperativo y en equipo con un alto nivel de compromiso con los
fines y objetivos de la institucin municipal; lo cual beneficiar al
clima laboral de la institucin.
7. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS( 1 )BRUNET, Luc. (2002) El Clima
Trabajo en las Organizaciones. Mxico: Trillas.
( 2 )CABALLERO R, Alejandro. (2003) Metodologa de la
Investigacin Cientfica. Per. UDEGRAF. S.A.
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de la Administracin. Colombia: Mc. Graw Hill.
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Colombia: Mc. Graw Hill.
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Mxico: Mc. Graw Hill.
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Tea Ediciones, S.A.
( 11 )MUCHINSKY, P. (2002) Psicologa Aplicada al Trabajo. Mxico:
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Revista Teora e Investigacin en Psicologa URP.
( 15 )PALMA, Sonia. (2000) Motivacin y Clima Laboral en Personas
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Psicologa. Instituto de Investigaciones Psicolgicas. Facultad de
Psicologa. USM.
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Mxico: Mc. Graw Hill.
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Empresariales. Mxico: Mc. Graw Hill.
( 20 )SEGURA, Santiago. (1988) Diseo y Administracin del Sistema
Salarial. Per: Tcnico Cientfico S.A.
A N E X O S
ESCALA DE OPINIONES
CL - SPC
1.CARACTERISTICAS GENERALES
1.1.FICHA TCNICA.
Nombre de la Escala:Sonia Palma Carrillo
Autora
:Clima Laboral CL-SPC
Administracin
:Individual o colectiva
Duracin
:15 a 30 minutos aproximadamente.
Aplicacin
:Trabajadores con dependencia laboral
Significacin:Nivel de percepcin global del ambiente laboral y
especfica con relacin a la Autorrealizacin, lnvolucramiento
Laboral, Supervisin, Comunicacin y Condiciones
Laborales.Tipificacin:Baremos percentilares general para muestra
total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. (Muestra
Peruana: Lima Metropolitana)
1.2.DESCRIPCIN.
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora
investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo
Palma (Lima, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica
de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que
exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como
la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en
funcin a aspectos vinculados corno posibilidades de realizacin
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en
coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis
estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
AUTOREALIZACION
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que
el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin Las
actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para
con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
organizacin
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin
3.SUPERVISION
Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en
la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de
apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo
diario. Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
4.COMUNICACIN
Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia
y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes
de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con
el trabajo La institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna
5.CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institucin provee los elementos
materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta
rea son:
La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada;
para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la
calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin
por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las
normas tcnicas establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total
de 250 puntos como mximo en la escala general y de 50 puntos para
cada uno de los factores. Las categoras diagnsticas consideradas
para el instrumento estn basadas en la percepcin del ambiente de
trabajo y menor puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se
ofrece normas percentilares que permite una comparacin de la
variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde a trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Se
adjunta a la interpretacin, la intervencin organizacional sugerida
en cada caso y se puede adems en grafico visualizar el perfil que
corresponde a los resultados.
1.3.MATERIAL PARA LA APLICACIN.
El material necesario corresponde a:
Manual CL SPC en la que se encuentre las orientaciones terico
prcticas para la administracin, calificacin e interpretacin de
acuerdo a la estandarizacin efectuada en la muestra de
referencia.
Cuadernillo CL SPC en versin
2.NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION.
2.1.CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN.
La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s)
persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con
la disposicin de participar en el proceso de diagnstico e
intervencin organizacional. En tal sentido, debe considerarse las
siguientes recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que
durante el perodo de aplicacin no se solicite a los participantes
atender tareas laborales o cambiar de ambiente fsico o tener
interferencias de algn tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a
la prueba, especialmente si sta se efecta de modo
computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica
necesidad de identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral
y siempre que el grupo o las personas as se dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los
propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el
transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la
importancia de las Opiniones que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las
respuestas an cuando stas comprometan nuestra propia actuacin
laboral.
f) Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional
entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a
las preguntas y/o inquietudes del pblico evaluado.
Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como
sigue:
Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales
requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido
debidamente consignados.
Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a
inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de
expectativas.ESCALA DE OPINIONES
DATOS PERSONALES.
Edad:____________
Sexo:
Grupos Ocupacionales:
Profesional
Tcnico Auxiliar
Tiempo de Servicio en la Municipalidad:05-10 aos10-20 aos 20-a
ms aos
Condicin Laboral:Nombrado Contratado Por servicio no
personales
A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos
relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que
usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de
acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea
cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una
alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.
Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni
malas.
Ninguno o NuncaPocoRegular o AlgoMuchoTodo o Siempre
1Existen oportunidades de progresar en la Organizacin.
2Se siente comprometido con el xito de la Organizacin.
3El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan.
4Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con
el trabajo.
5Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
6El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
7Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8En la Organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de
trabajo.
9En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
10Los objetivos de trabajo son retadores.
11Se participa en definir los objetivos y las acciones para
logarlo.
12Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
Organizacin.
13La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la
tarea.
14En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
15Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
tareas de su responsabilidad.
16Se valora los altos niveles de desempeo.
17Los trabajadores estn comprometidos con la Organizacin.
18Se recibe preparacin necesaria para realizar el trabajo.
Ninguno o NuncaPocoRegular o AlgoMuchoTodo o Siempre
19Existen suficientes canales de comunicacin.
20El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado.
21Los jefes de reas expresan reconocimiento por los logros.
22En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
23Las responsabilidades del puesto estn claramente
definidas.
24Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.
25Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor
que se puede.
26Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo
del personal.
27Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
28Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
29En la Organizacin, se afrontan y superan los obstculos.
30Existe una buena administracin de los recursos.
31Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
32Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
33Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
34La Organizacin fomenta y promueve la comunicacin.
35La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras
organizaciones.
36La Organizacin promueve el desarrollo del personal.
37Los productos y/o servicios de la municipalidad, son motivo de
orgullo del personal.
38Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.
39El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la
institucin.
41Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras.
42Hay clara definicin de visin, misin y valores en la
Organizacin.
43El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes
establecidos.
44Existe colaboracin entre el personal de las diversas
oficinas.
45Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
46Se reconoce los logros en el trabajo.
47La municipalidad es una buena opcin para alcanzar calidad de
vida laboral.
48Existe un trato justo en la Organizacin.
49Se conocen los avances en otras reas de la Organizacin.
50La remuneracin esta de acuerdo al desempeo y los logros.
GRACIAS POR SU COLABORACION!
CAPITULO V
CAPITULO IV
CAPITULO III
CAPITULO II
CAPITULO I
CAPITULO VI
CAPITULO VII
= 111
EMBED Equation.3
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M
F
67
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