CLIMA LABORAL

“PROPUESTA DEL CLIMA LABORAL PARA LA EMPRESA AGROINDUSTRIAS AIB”

ALUMNO: Jorge Antonio Muro Toscanelli

RESUMEN

En el presente trabajo de investigación tiene por objetivo elaborar una propuesta de mejora del clima laboral en la empresa “Agroindustrias AIB”, ubicada en el distrito de Motupe. Para este trabajo se hizo uso de una encuesta como técnica de recolección de datos y el cuestionario “Escala de Opiniones CL - SPC” de la psicóloga Sonia Palma Carrillo para determinar las dimensiones del clima laboral. El cuestionario consta de 50 ítems agrupados por las dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. En esta organización se ha encontrado un nivel del clima laboral favorable. Basado en los resultados obtenidos, se ha elaborado una propuesta de mejora para cada dimensión. Para la autorrealización se ha propuesto capacitar a los empleados cada cierto tiempo para que se adapten a los nuevos tiempos. Para el involucramiento laboral, se ha propuesto darles autoridad a los trabajadores para que laboren con autonomía y confianza. Para la supervisión, se ha propuesto darle prioridad al control de las actividades. En cuanto a la comunicación, se propone mantener el nivel actual que posee. Y con respecto a las condiciones laborales, remunerar debidamente a cada trabajador y así evitar un sentimiento de explotación.

Palabras claves: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales, clima laboral.

ABSTRACT

In the present research aims to develop a proposal for improving the working environment in the company "Agro AIB" located in the district of Motupe. For this work made use of a survey as a technique for data collection and questionnaire "Scale CL Reviews - SPC" the psychologist Sonia Carrillo Palma to determine the dimensions of the work environment. The questionnaire consists of 50 items grouped by size: self, job involvement, monitoring, communication and working conditions. This organization has found a level of favorable labor climate. Based on the results, has developed a proposal for improvement for each dimension. For self-realization is proposed train employees from time to time to adapt to changing times. For the labor involvement, it has been proposed to give authority to the workers who work with autonomy and confidence. For monitoring, it is proposed to give priority to controlling activities. As for communication, it is proposed to maintain the current level it has. And regarding working conditions, duly remunerated each worker to avoid a feeling of exploitation.

Keywords: Self-Realization, job involvement, monitoring, communication, working conditions, working environment.

I. INTRODUCCION

1.1 SITUACION PROBLEMÁTICA

El clima organizacional es un concepto relativamente nuevo en el ámbito de la psicología industrial-organizacional y su definición o su utilización varían a menudo en función de los investigadores que lo estudian.

Toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particulares propias.

El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad.

En el Perú las empresas manufactureras gozan de un clima laboral incierto, específicamente las personas con cargos de menor rango. Se han visto personas trabajando de manera desganada, dando la impresión de estar siendo explotados.

La empresa “Agroindustrias AIB” es una empresa dedicada a la compra de fruta (maracuyá, mango, limón, ají, etc.) y al procesamiento de esta, para posteriormente ser enviada a diferentes destinos.

Este trabajo de investigación se ha realizado en los laboratorios pertenecientes al área de control de calidad. Se ha entablado conversación con algunos trabajadores y las opiniones no han variado mucho, por lo que se deduce que el clima laboral de esta empresa afecta de la misma manera a los empleados.

Al preguntar a los empleados que opinaban del clima laboral en el que trabajaban, muchos hacían sentir su disconformidad y manifestaban impotentes sus quejas. Sin embargo, reconocían que no todo era malo en la empresa.

De acuerdo a lo analizado en párrafos anteriores, se puede deducir q, en efecto, sí hay un problema en la empresa Agroindustrias AIB, por lo que se medirá el nivel del clima laboral según las dimensiones de la autora Palma, S. (2004), y se tratará de dar una propuesta de mejora adecuada para este problema.

1.2 PREGUNTA

¿Cuál es la propuesta de mejora adecuada del clima laboral en la empresa Agroindustrias AIB?

1.3 OBJETIVOS

General

Elaborar una propuesta de mejora para el clima laboral de la empresa Agroindustrias AIB

Específicos

Determinar el nivel de autorrealización del trabajador, percepción con respecto a las oportunidades de desarrollo en de la empresa Agroindustrias AIB.

Determinar el grado de involucramiento laboral, identificación con los valores de la empresa y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la empresa Agroindustrias AIB.

Determinar el nivel de supervisión, percepciones de funcionalidad y participación significativa de los superiores en el proceso de supervisión de la actividad laboral, en cuanto a su relación de apoyo y orientación de las tareas de los trabajadores de la empresa Agroindustrias AIB

Determinar el nivel de comunicación, percepción del nivel de fluidez, claridad, coherencia, celeridad y precisión de la información relacionada con el funcionamiento interno de la empresa Agroindustrias AIB.

Determinar el nivel de las condiciones laborales, reconocimiento de la organización; ya se entregando elementos materiales, económicos y /o psicosociales; que sean necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas por la empresa Agroindustrias AIB.

1.4 JUSTIFICACION

La presente investigación servirá a la empresa Agroindustrias AIB y a todas las empresas manufactureras, puesto que podrán apreciar cómo es la realidad del clima laboral desde otra perspectiva y así, naturalmente, tendrán que hacer todo lo posible por mejorar y lograr erradicar o, al menos, disminuir la intensidad de los problemas que afectan a su personal y a la empresa en sí.

Del mismo modo, este trabajo le servirá a la sociedad, debido a que reflejara la situación problemática de la empresa y esto permitirá que las personas vean oportunidades y optar por esta empresa.

II. MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

Acosta, B.; Venegas, C. (2010), identificaron el clima organizacional en una empresa cervecera, a partir del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968). Esta teoría consta de nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor, apoyo, estándares de desempeño, conflicto, identidad. Participaron 49 trabajadores de la empresa a quienes se les administró el Cuestionario antes mencionado, el cual consta de 53 reactivos distribuidos en 9 escalas. Los trabajadores percibieron un buen clima en apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor y tuvieron una percepción negativa en conflicto, identidad, estándares de desempeño y recompensa. Se encontraron diferencias estadísticas con respecto al sexo en recompensa y estándares de desempeño y no se encontraron diferencias en cuanto a la edad de los trabajadores.

Ortiz, R (2001), desarrolló su investigación en la empresa, SANLUIS Rassini, quien es uno de los proveedores líderes a los fabricantes automotrices de equipo original (OEMs), en los mercados de México, Estados Unidos, Canadá y Mercosur. Para determinar la muestra, se utilizó el procedimiento de muestreo estratificado, que se apoya en el principio básico de dividir la población en estratos que componen la población: directos, indirectos y empleados, con el fin de obtener representatividad de los distintos estratos que componen la población y hacer comparaciones entre ellos.

La mitad de la selección de los casos se realizó en base a criterio, por lo regular, se eligieron aquellos de más fácil acceso hasta completar la muestra, y la otra mitad de muestra fue intencional o selectiva, por lo que se eligieron informantes clave que podían dar información sobre los indicadores que se examinan. El estudio se realizó a una muestra aproximada de 64 personas, una tercera parte por cada categoría de personal entre sindicalizados directos, sindicalizados indirectos y personal empleado de la empresa.

Se aplicó un cuestionario consistente de 27 ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante tos cuales se pide 1a reacción de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala tipo Likert. Las afirmaciones tienen dirección favorable o positiva y desfavorable o negativa, siendo esta muy importante para codificar las alternativas de respuesta. La afirmación positiva significa que el sujeto califica favorablemente el objeto de actitud, y cuanto más de acuerdo con la afirmación, 1a actitud será más favorable. El diseño del cuestionario se realizó de una manera simple y comprensible. Con la finalidad de aumentar la realidad y calidad de la información, el cuestionario fue auto administrado y anónimo. La aplicación del instrumento se completó en varias sesiones con duración máxima de 20 minutos dentro de los horarios de trabajo.

2.2 BASES TEORICA

2.2.1 Definición de clima laboral

Según Palma, S. (2004), el clima laboral lo define como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. De acuerdo a esta conceptualización, hablaríamos que el clima laboral está enmarcado dentro del segundo enfoque descrito por Dessler (1993), que es el subjetivo.

Una definición clásica es la de Forehand y Gilmer (1964). El clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales: a) distingue una organización de otras organizaciones, b) son relativamente duraderas en el tiempo, y c) influyen la conducta de la gente en las organizaciones

Para Halpin y Crofts, citados por Dessler, G. (1993), que definieron el clima como "... la opinión que el trabajador se forma de la organización".

Según Johannesson, citado por Carvajal, G. (2000), Álvarez, S. (2001) y Ruiz, M. (2010), la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: la objetiva y la perceptual.

2.2.2 Instrumento de medida del Clima Organizacional

Según Palma, S. (2004), la medición del Clima Laboral, realizada con la exigencia metodológica necesaria y tratada como cualquier otra variable psicológica, da como resultado una adecuada aproximación de una realidad psicosocial, por lo que debemos otorgarle la importancia en la medida que nos permite disponer de indicadores válidos y confiables de la Salud Organizacional y a su vez generar propuestas implícitas y explicitas de procesos de optimización del desarrollo y operatividad organizacional. Es necesario aclarar, que lo expuesto líneas arriba, tendrá un gran impacto en la productividad y en la satisfacción laboral de las personas que estén involucradas en el proceso de cambio planificado, siempre y cuando el logro del proceso de DO (Desarrollo Organizacional) esté relacionado con el hecho que los valores y creencias realmente sean compartidos por todos las personas que conforman la empresa, de manera sincera y autentica. (Amorós, 2007)

Es importante recalcar que en el proceso para la medición y evaluación del clima laboral es preponderante y vital la participación libre y voluntaria de las personas involucradas dentro de este proceso y que formen parte de la empresa u organización materia de estudio. Lo expuesto anteriormente es relevante para que la información que se obtenga sea representativa y sin ningún tipos de sesgos. Más allá de tener en cuenta lo presentado líneas arriba, es importantísimo desarrollar un proceso de sensibilización a los actores involucrados en el proceso de medición y evaluación, debido que una buena disposición es un factor de gran importancia para alcanzar el compromiso del personal en el proceso y para los programas de cambio subsiguientes que se propongan y a su vez se necesiten desarrollar.

Es importantísimo aclarar que si bien es cierto es relevante conocer el clima laboral en una organización, también es verdad que la medición y evaluación de esta variable no debe generar falsas expectativas; no va a representar la solución a los conflictos y problemas laborales como organizacionales, tan sólo es la descripción de la percepción de los trabajadores sobre el ambiente laboral, y a partir de esta información se desarrollarán estrategias de mejora del clima laboral (Palma, 2004).

La Escala CL-SPC para medir el clima laboral, fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo (2004). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final 50 ítems que exploran la variable clima laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que

recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea (Palma, 2004).

Los cinco factores que se determinaron para la medición del clima laboral fueron los siguientes:

Autorrealización: Según Palma, S. (2004), es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Involucramiento laboral: Según Palma, S. (2004), es la Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.Supervisión: Según Palma, S. (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Comunicación: Según Palma, S. (2004), es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. Condiciones laborales: Según Palma, S. (2004), es el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

2.2.3 Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional

Según Rodríguez, D. (1999), una medida rápida del clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación. El clima de una organización es un conjunto en el que intervienen múltiples variables, tales como el contexto social en que se ubica la organización, las condiciones físicas en que se da el trabajo en la organización, la estructura formal de la organización, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura informal que ha emergido en la organización, los grupos formales e informales que subsisten en la organización, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tiene entre sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc. Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante que se traduce en las percepciones que de la organización tienen los miembros, así como del significado que para ellos tiene el trabajar en las condiciones que la organización les ofrezca.

Likert citado por Rodríguez, D. (1999), ofrece instrumentos de medición del clima organizacional que consideran como dimensiones:

Estilo de autoridad, forma en que se aplica el poder dentro de la organización.Esquemas motivacionales, métodos de motivación utilizados en la organización.Comunicaciones, formas que adopta la comunicación en la organización y estilos comunicacionales preferidos.Procesos de influencia, métodos utilizados en la organización para obtener adhesión a las metas y objetivos de la organización.Procesos de toma de decisiones, forma de proceso decisional, criterios de pertinencia de las informaciones utilizadas en él, criterios de decisión y de distribución de las tareas decisionales y de ejecución.Procesos de planificación, modos de determinación de los objetivos y de los pasos para lograrlos.Procesos de control, formas en que el control se distribuye y se realiza en la organización.Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento, métodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecuación percibidos entre los objetivos así definidos y lo deseado por los miembros de la organización.

Otro cuestionario muy difundido es el de Litwin y Stringer citado por Rodríguez, D. (1999), Este cuestionario mide seis dimensiones:

Estructura organizacional, reglamentos, deberes y normas que la organización establece, según son percibidas por sus miembros.Remuneraciones, nivel de aceptación de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración.Responsabilidad, grado en que la organización es percibida como otorgando responsabilidad y autonomía a sus miembros.Riesgo y toma de decisiones, grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.Apoyo, percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.Conflicto, nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización.

Así como los dos cuestionarios señalados, hay una serie que exploran diversas dimensiones de la relación individuo- organización. Aparentemente, las dimensiones más frecuentes son las que se refieren a:

Estructura de la organización, reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura formal de la organización.Relaciones Humanas, grado en que al interior de la organización se establecen vínculos de apoyo mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre grupos.Recompensas, sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la organización ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promoción y carrera funcionaria.Reconocimiento, grado en que los superiores evalúan el trabajo realizado por sus subordinados, Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere además al apoyo que el subordinado encuentra en sus superiores.Autonomía, grado en que los miembros de la organización perciben que pueden desempeñarse con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.

Otros instrumentos para medir el clima organizacional

Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer, citados por Dessler, G. (1993), en el que se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.

El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick Stringer, citados por Dessler, G. (1993), se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación.

El cuestionario de Halpin y Crofts Stringer, citados por Dessler, G. (1993), basado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son:

Desempeño: Implicación del personal docente en su trabajo.Obstáculos: Sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias.Intimidad: Percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales.Espíritu: Satisfacción de las necesidades sociales de los docentes.Actitud distante: Comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes.Importancia de la producción: Comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director. Confianza: Esfuerzos del director para motivar al personal docente.

Consideración: Referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de la manera más humana.

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a las características de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.

Para los efectos de este estudio se tomará como punto de referencia la teoría de Likert, con cada una de las dimensiones y elementos que comprende; ésta teoría fue una de la más explícitas que se pudo encontrar en la revisión bibliográfica sobre el clima organizacional y sobre todo es la más adecuada a ser aplicada en la empresa.

2.2.4 Características del clima organizacional

El autor Rodríguez, D. (1999), expresa que el clima organizacional se caracteriza por:

El Clima de una organización tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional.El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas.El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dicho comportamientos y actitudes.El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de dirección, políticos y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.

III. MATERIALES Y METODOS

3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

Tipo de estudio

La presente investigación realizada en el área de control de calidad en la empresa Agroindustrias AIB se llevó a cabo de manera exploratoria y descriptiva.Es exploratoria porque se le preguntó a cada trabajador como se sentía con el clima laboral de la empresa, entre otras preguntas, esto ayudando a formar un concepto de lo que es el clima laboral de la empresa en mención y, a la vez ir tomando las soluciones respectivas.La investigación se considera exploratoria porque no existe con anterioridad datos específicos que resuelvan claramente el problema que se ha definido.

A su vez, esta investigación es descriptiva, porque una vez que se mida el clima, se procederá a describir cada una de las dimensiones de Sonia Palma (2004).

Población

La empresa Agroindustrias AIB cuenta con más de 200 empleados que desempeñan sus labores diariamente en la planta ubicada en Motupe.

Muestra

Se realizó un cuestionario a 28 personas pertenecientes al área de control de calidad (turno tarde) los cuales laboraban en los laboratorios del área mencionada.

3.2 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la obtención de la información que nos ayudará a lograr los objetivos de esta investigación se procederá del siguiente modo:

La metodología utilizada está acorde con el siguiente procedimiento:

El método utilizado en la presente investigación será Explorativa - Descriptiva.

Se emplearán las siguientes técnicas:

Técnica de Campo, como técnica de campo se aplicaron:

3.2.1 Cuestionario Estructurado Mixto, con su respectiva guía de cuestionario el cual será aplicado a los empleados para identificar el clima laboral.

La técnica de recolección de datos será el de una encuesta autoaplicada y el instrumento de recolección de datos a utilizar será el cuestionario revisado “Escala de Opiniones CL - SPC”, de la Psicóloga Sonia Palma Carrillo, para determinar las características del clima laboral de la empresa “Agroindustrias AIB”.

Está conformado por 50 ítems agrupados en 5 factores, el objetivo es determinar el Clima laboral que caracteriza a la organización considerando como intervalos el Ninguna o nunca, poco, Regular o Algo, mucho, todo o siempre.

Para obtener las puntuaciones de la escala de Likert, se suman los valores obtenidos respecto de cada frase. El puntaje mínimo resulta de la multiplicación del número de ítems por 1. Una puntuación se considera alta o baja respecto del puntaje total (PT); este último está dado por el número de ítems o afirmaciones multiplicado por 5.

3.2.2 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE DIMENSION INDICADOR INDICEESCALA DE MEDICION

Clima Organizacional

Autorrealización

- Las oportunidades dentro del trabajo permiten progresar en la institución.

Ninguna o nunca

Ordinal

Poco

- Las actividades del trabajo permiten aprender y desarrollarse.

Regular o algo

Mucho

Todo o Siempre

Involucramiento Laboral

- El Trabajador es factor clave para el éxito de la organización.

Ninguna o nunca

Ordinal

Poco

- El Trabajador se siente comprometido con la organización.

Regular o algo

Mucho

Todo o Siempre

Supervisión

-El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos.

Ninguna o nunca

Ordinal

Poco

- La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar.

Regular o algo

Mucho

Todo o Siempre

Comunicación

-Se cuenta con información necesaria para cumplir con el trabajo.

Ninguna o nunca

Ordinal

Poco

- La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

Regular o algo

Mucho

Todo o

Siempre

Condiciones Laborales

-La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones.

Ninguna o nunca

Ordinal

- Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.

Poco

Regular o algo

Mucho

Todo o Siempre

3.3.3 Plan de procesamiento para análisis de datos

Los datos resultantes del cuestionario realizado han sido llevados a su procesamiento en Microsoft Excel, y a su posterior análisis.Para facilitar el trabajo se ha optado por realizar tablas que muestran la situación de cada una de las cinco dimensiones de Sonia Palma, los cuales muestran las preguntas respectivas y la calificación y categoría promedio a la que los resultados pertenecen.

IV. RESULTADOS

Tabla 4.1 Autorrealización

AUTORREALIZACION

N° ITEMCALIFICACION PROMEDIO

CATEGORIA PROMEDIO

Existen oportunidades de progresar en la institución. 2DESFAVORABL

E

El jefe se interesa por el éxito del empleado. 2DESFAVORABL

ESe participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 4 FAVORABLE

Se valora los altos niveles de desempeño. 2DESFAVORABL

ELos supervisores expresan reconocimiento por los logros. 3 MEDIOLas actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 3 MEDIOLos jefes promueven la capacitación que se necesita. 3 MEDIO

La empresa promueve el desarrollo del personal. 2DESFAVORABL

E

Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras 2DESFAVORABL

E

Se reconocen los logros en el trabajo. 2DESFAVORABL

E

TOTAL25

DESFAVORABLE

Fuente: elaboración propia

Esta dimensión resulta desfavorable, puesto que los empleados sienten que a la empresa está más enfocada e interesada en los resultados cuantificables que en el medio que provoca este resultado, o sea, los trabajadores.

Los trabajadores reconocían que la empresa no es lo suficientemente justa y algunos la calificaron de “explotadora”, tanto así, que a la empresa no les interesa la rotación debido a que hay muchas personas esperando que un puesto sea desocupado.

Las personas que laboran ahí, reconocen que las oportunidades de que puedan progresar en la empresa son mínimas, pues a estas no se les da la importancia y el lugar que merecen. No reciben la capacitación adecuada y su aporte, que siempre es tomado en cuenta, muy pocas veces es reconocido.

Los empleados dicen solo estar para recibir órdenes y siendo explotados, es por eso que están a la espera de que otra empresa necesite de sus oficios.

Tabla 4.2 Involucramiento laboral

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

N° ITEMCALIFICACION

PROMEDIOCATEGORIA PROMEDIO

Se siente compromiso con el éxito en la organización. 2 DESFAVORABLECada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 4 FAVORABLECada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. 2 DESFAVORABLELos trabajadores están comprometidos con la organización. 3 MEDIOEn la oficina se hacen mejor las cosas cada día. 4 FAVORABLECumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal. 3 MEDIOCumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 3 MEDIO

Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo personal. 4 FAVORABLEHay clara definición de visión, misión y valores en la institución. 4 FAVORABLELa organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. 2 DESFAVORABLETOTAL 31 MEDIO

Fuente: elaboración propia

El involucramiento laboral de las personas en esta empresa alcanza un nivel medio. Cada persona cumple lo que se le ordena y lo hace bien, pero todo lo hace para su beneficio, pues depende de muchos logros para cuidar su puesto.

Las personas no se involucran con la empresa como debe ser, hay quienes dicen sentir que no trabajan en esa empresa, pues en otras organizaciones incluso se preocupaban por la imagen de la empresa donde trabajaban y sentían ser dueños de esta, sin embargo, en “Agroindustrias AIB” sentían ser una masa de personas dedicada a lograr buenos resultados.

Los empleados aseguraban angustiados que la calidad del clima laboral de “Agroindustrias AIB”, no era el indicado para desarrollar el potencial que tenían. Es por esto que los trabajadores se sienten obligados a buscar su beneficio.

Tabla 4.3 Supervisión

SUPERVISION

N° ITEMCALIFICACION PROMEDIO

CATEGORIA PROMEDIO

El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. 3 MEDIOEn la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 2 DESFAVORABLELa evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea. 3 MEDIOSe recibe la preparación necesaria para realizar del trabajo. 3 MEDIOLas responsabilidades del puesto están claramente definidas. 4 FAVORABLESe dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 3 MEDIOExisten normas y procedimientos como guías de trabajo. 4 FAVORABLE

Los objetivos del trabajo están claramente definidos.5

MUY FAVORABLE

El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 4 FAVORABLEExiste un trato justo en la empresa. 3 MEDIO

TOTAL 34 FAVORABLEFuente: elaboración propia

En la supervisión, los empleados se mantienen bien vigilados, sin embargo, no muestran incomodidad debido a que los supervisores son amigables y completamente comunicadores, estos apoyan muy amablemente a sus empleados, logrando que el ambiente se torne armonioso y pacífico, el cual permita el desempeño óptimo de cada trabajador.Se reconoce que la empresa tiene sus objetivos muy bien definidos.Cada uno de los trabajadores sabe lo que tiene que hacer y a qué tiene que dedicarse, por eso después de cada tarea esta es evaluada. Y cuentan con buenas guías de trabajo que facilitan la tarea que se está realizando.En la actualidad no se han tenido problemas con los supervisores, pero en años anteriores han hubieron supervisores que trataban de manera inadecuada a las personas, pues actuaban de forma prepotente haciendo sentir que el trabajo que algunos realizaban no estaba bien hecho. Por otra parte, estos mismos supervisores hacen sentir sus quejas sobre sus superiores.

Tabla 4.4 Comunicación

COMUNICACIÓN



Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. 4 FAVORABLEEn mi oficina, la información fluye adecuadamente. 4 FAVORABLEEn los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa. 4 FAVORABLE

Existen suficientes canales de comunicación. 5MUY

FAVORABLE

Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. 5MUY

FAVORABLEEn la institución, se afrontan y superan los obstáculos. 4 FAVORABLELa institución fomenta y promueva la comunicación interna. 3 MEDIO

El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 5MUY

FAVORABLEExiste colaboración entre el personal de las diversas oficinas. 4 FAVORABLESe conocen los avances en otras áreas de la organización. 4 FAVORABLE

TOTAL 42MUY

FAVORABLEFuente: elaboración propia

Esta dimensión sobresale entre las cinco que se están analizando. La comunicación fluye por toda la organización. Existe muy poca confidencialidad de la información.Sobre esta dimensión no se ha tenido queja alguna, ya que permiten interactuar libremente a los grupos de trabajo, incluso la comunicación es buena con otras áreas, es por eso que, en lo general, la empresa “Agroindustrias AIB” mantiene un buen nivel de comunicación dentro del clima laboral.Los trabajadores reconocen que no tienen quejas sobre la comunicación en la organización y que se les permite hablar y expresarse libremente con sus compañeros y con sus superiores, siendo siempre escuchados y tomados en cuenta. A su vez, realizan sus labores entre risas y conversaciones en un ambiente armonioso y amigable.Por eso los trabajadores se sentían a gusto con los con los compañeros de trabajo.

Tabla 4.5 Condiciones laborales

CONDICIONES LABORALES



Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. 3 MEDIOLos objetivos de trabajo son retadores. 4 FAVORABLELos trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de responsabilidad.

4 FAVORABLE

El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. 3 MEDIO

Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 5MUY

FAVORABLE

Existe buena administración de los recursos. 5MUY

FAVORABLELa remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. 3 MEDIOLos objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución. 4 FAVORABLESe dispone de tecnología que facilita el trabajo. 3 MEDIOLa remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros. 2 DESFAVORABLE

TOTAL 36 FAVORABLEFuente: elaboración propia

La ultima dimensión, las condiciones laborales, alcanza un nivel favorable en la organización.

Los empleados cuentan con la tecnología necesaria para realizar sus labores respectivas y, no existen impedimentos para desempeñarse libremente con eficacia. Cuentan con los recursos necesarios para realizar un buen trabajo y los objetivos no son inalcanzables.

La remuneración que cada uno recibe no es la adecuada, considerando ser “explotados” por sus superiores.

Los trabajadores están comprometidos con la visión de la empresa y con los objetivos, los cuales motivan a los trabajadores a trabajar con entusiasmo para alcanzarlos.

Las condiciones laborales desde la palabra de los trabajadores “son buenas pero podrían der mejores”.

V. DISCUSION DE LOS RESULTADOS

A través de ésta investigación descriptiva que tuvo como objetivo general elaborar un plan de mejora para el clima organizacional de la empresa “Agroindustrias AIB”, se evaluaron las 5 dimensiones que inciden en el clima organizacional según La Escala CL-SPC de medición del clima laboral, diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo (2004), siendo éstos autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales.

Según Palma, S. (2004), la medición del Clima Laboral, como de cualquier otra variable psicológica que con exigencia metodológica se realice, resulta una buena aproximación de una realidad psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto nos permita disponer de indicadores válidos y confiables de la Salud Organizacional y proponer implícitamente mecanismos de optimización del funcionamiento organizacional. Esta demás decir, que lo anteriormente expuesto,

tendrá máxima relevancia en la productividad, en la satisfacción laboral y el desempeño laboral de las personas que estén involucradas en el proceso de cambio planeado, siempre y cuando el logro del proceso de DO (Desarrollo Organizacional) esté relacionado con el hecho que los valores y creencias realmente sean compartidos por todos las personas que conforman la empresa, de manera sincera y autentica.

Se procederá a discutir la percepción de los empleados de la empresa “Agroindustrias AIB”, con respecto a cada objetivo específico.

Según Palma, S. (2004), Autorrealización es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

Con respecto al primero objetivo específico (determinar el nivel de autorrealización del trabajador, apreciación con respecto a las oportunidades de desarrollo en la empresa “Agroindustrias AIB”.)

En cuanto a este nivel, se encontró que los trabajadores perciben muy pocas oportunidades de progresar en la organización y por eso resulta desfavorable para el clima laboral de la empresa.

Los trabajadores opinaban de una manera negativa y despectiva a la empresa, pues cuentan que la misma los ha dejado de lado y no se interesa en que cada uno de estos progrese.

Amorós, E. (2007), nos dice que: “la motivación es el motivo que te lleva a la acción y este será beneficioso para la organización, en la medida que el trabajador oriente sus esfuerzos hacia los objetivos de la misma, siempre y cuando los objetivos de la persona inherente a la motivación estén direccionados a los objetivos de la organización”. Esto da a entender que si una persona desempeña sus labores de forma motivada cumplirá con los objetivos de la organización con mucha dedicación, pero si es al contrario y la persona trabaja desmotivada solo buscara su beneficio en la organización, ya que no se le reconoce o valora el esfuerzo que las personas hacen por cumplir los objetivos que esta propone.

También se observa que los trabajadores perciben que sus objetivos de trabajo son retadores, esto guarda mucha relación con el mencionado anteriormente, pues se observa que existe un objetivo organizacional estimulante y retador, que motiva a los trabajadores a dar su mejor esfuerzo, pues saben que sus objetivos individuales también van a ser alcanzados a través de los organizacionales y esto le va a generar mejores y mayores beneficios, así como oportunidades de progresar como persona y profesional dentro de la organización, que los motiva más allá de los aspectos económicos (Alcázar, M. y Ferreiro, P., 2001)

Así mismo en cuanto a la presente dimensión, los trabajadores perciben que en la oficina se hacen mejor las cosas cada día a pesar de las dificultades motivacionales, mencionando que cada uno le pone “corazón” a su trabajo. En este aspecto podemos comentar que es coherente con lo dicho por Amorós, E. (2007), Así como Alcázar, M. y Ferreiro, P. (2001), en los indicadores anteriores, con respecto a los objetivos, al nivel de logro y a las oportunidades de progreso, pues se comprueba, a través de los resultados obtenidos, que los trabajadores en su mayoría perciben que realmente hacen bien las cosas cada día, y esto se logra con niveles motivac

PROPUESTA DE MEJORA

Habiendo realizado la investigación y a determinar cada una de las dimensiones del clima organizacional en la empresa “Agroindustrias AIB”, se ha realizado la siguiente propuesta de mejora.

Con respecto al primer objetivo específico (determinar el nivel de autorrealización del trabajador, percepción con respecto a las oportunidades de desarrollo en de la empresa Agroindustrias AIB) se propone:

Darle prioridad o más importancia al recurso humano de la empresa, puesto que de ellos depende la productividad y el éxito de la organización. También se debe valorar el alto nivel de desempeño que muestran los empleados para que estos mantengan un ritmo de trabajo constante.Otro punto sería estimular de algún modo a los trabajadores, haciendo que su potencial se haga notar y de este modo fluyan las ideas para crear e innovar.Por otro lado reconocer justamente el esfuerzo de cada uno de los trabajadores, como por ejemplo el laborar doble turno o las horas extras que son exigidas mas no reconocidas.La empresa debe tener un programa de capacitación cada cierto tiempo para que los trabajadores vayan adaptándose a los nuevos tiempos.

Para el segundo objetivo específico (determinar el grado de involucramiento laboral, identificación con los valores de la empresa y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la empresa Agroindustrias AIB) se propone:

La empresa debe hacer sentir a cada trabajador lo que vale y que lo que aporta es importante para el desarrollo de la misma, de esta manera los empleados se comprometerán a hacer que la organización progrese. También debe preocuparse para que los empleados puedan desarrollar una calidad de vida laboral que permita crecer el desempeño de cada persona.La empresa debe hacerle saber a los empleados que el esfuerzo de cada uno sirve para el éxito de la organización, por lo tanto se le debe dar autoridad para que resuelva sus responsabilidades con autonomía, sintiendo que lo hace por un beneficio no ajeno, sino propio de él.

Sobre el tercer objetivo específico (determinar el nivel de supervisión, percepciones de funcionalidad y participación significativa de los superiores en el proceso de supervisión de la actividad laboral, en cuanto a su relación de apoyo y orientación de las tareas de los trabajadores de la empresa Agroindustrias AIB), se ha propuesto:

Sobre este objetivo no hay mucho que proponer puesto que los resultados y la entrevista exploratoria han sido favorables. Si algo se tiene que mejorar es el control de las actividades y los métodos de trabajo tal como lo muestra la tabla 4.3.Se propone que la organización debe darle prioridad al control de las actividades y actualizar los métodos de trabajo tradicionales.

La propuesta para el cuarto objetivo específico (determinar el nivel de comunicación, percepción del nivel de fluidez, claridad, coherencia, celeridad y precisión de la información relacionada con el funcionamiento interno de la empresa Agroindustrias AIB) es la siguiente:

Esta dimensión mantiene un nivel muy favorable en la empresa, así lo muestra la tabla 4.4. Las personas se desenvuelven en un ambiente amigable y armonioso, por lo que la única propuesta sería que los trabajadores mantengan ese nivel alto de comunicación en la organización.Se propone que la organización debe mantener el nivel actual que posee.

Por último, para el quinto objetivo específico (determinar el nivel de las condiciones laborales, reconocimiento de la organización; ya sea entregando elementos materiales, económicos y /o psicosociales; que sean necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas por la empresa Agroindustrias AIB), se propone lo siguiente:

Esta dimensión dio un resultado favorable en el clima de la organización pesar de que se cuenta con la tecnología necesaria, existe ya una tecnología más avanzada que permitiría ahorra tiempo y esfuerzo y, desde luego, aumentaría la productividad.

La remuneración (como muestra la tabla 4.5) está en un nivel desfavorable respecto al esfuerzo y los logros de los trabajadores, por lo que, como ya se mencionó antes, la organización debe reconocer el esfuerzo que cada persona realiza por el bien de esta.También mejorar los trabajos en grupo, los mismos que a pesar de tener una comunicación en niveles óptimos, no muchas veces funcionan como deberían, pues no todos ponen el mismo entusiasmo al momento de laborar en grupos. La organización tiene que remunerar debidamente a cada trabajador y así evitar un sentimiento de explotación.

VI. CONCLUSIONES

Para el primer objetivo específico, que consiste en determinar la dimensión de autorrealización se concluye que:Las oportunidades de progresar para los trabajadores son pocas, pues los jefes o superiores no muestran interés por que cada trabajador encuentre el éxito en la organización.La organización no reconoce el esfuerzo y dedicación con la que cada trabajador se desempeña, tampoco promueve el desarrollo de sus empleados, ni estimula a las personas a demostrar el potencial que cada una posee.Es por eso que esta dimensión del clima laboral en la empresa en mención tiene un nivel DESFAVORABLE.

Para el segundo objetivo específico, que consiste en determinar la dimensión de involucramiento laboral Se concluye que:Las personas no se sienten muy comprometidas con la organización ni con el éxito de ésta. Cada trabajador tiene que buscar la manera de desarrollarse.Muchos trabajadores consideraban que eran sólo “un empleado más” y no reconocían el valor y la importancia que tiene cada uno de ellos. Los trabajadores también admitían que la organización no era el lugar ideal para alcanzar una calidad de vida laboral. Esta dimensión del clima laboral en esta organización alcanza un nivel MEDIO.

Para el tercer objetivo específico, que consiste en determinar la dimensión de supervisión, se concluye que:

Los supervisores pocas veces colaboran con los empleados en las necesidades que estos tienen y los empleados consideran que no tienen la preparación necesaria para laborar en un óptimo nivel.Los métodos de trabajo siguen siendo los mismos desde hace mucho tiempo y no se ha hecho nada por mejorarlos.Por otra parte cada trabajador sabe que es lo que tiene que hacer ya que cuenta con buenas guías de trabajo.Esta dimensión de supervisión, debido a lo mencionado, alcanza un nivel MEDIO.

Para el cuarto objetivo específico, que consiste en determinar la dimensión de comunicación, se concluye que:El nivel de comunicación en la organización es muy bueno, por eso resulta MUY FAVORABLE para esta.Los empleados cuentan con varios medios de comunicación, los cuales permiten que la información fluya adecuadamente por toda la organización.Los empleados pueden hablar con mucha confianza a cada uno de sus compañeros, supervisores y superiores y sus propuestas son tomadas en cuenta.Los grupos de trabajo trabajan de forma armoniosa y la opinión de cada persona es importante.

Por último, para el quinto objetivo específico que consiste en determinar la dimensión de las condiciones laborales, se concluye:

La remuneración no es buena. Los trabajadores sienten que no se les está reconociendo lo que verdaderamente les corresponde, y este es uno de los puntos más notorios, pues los trabajadores manifiestan que en muchas empresas dedicada a lo mismo las personas son mejor remuneradas.Sin embargo, los trabajadores tienen oportunidades de tomar decisiones cuando ellos crean conveniente y cuentan con la tecnología necesaria para realizarlo.La organización tiene sus objetivos bien definidos, los mismos que hacen que los trabajadores crean que si pueden alcanzarlos. Es por eso que esta condición del clima laboral, resulta FAVORABLE para la organización.

El clima laboral en la organización “Agroindustrias AIB” no está en un nivel óptimo, sin embargo se ha concluido que se encuentra en un nivel FAVORABLE puesto que se encuentra en un nivel mayor al medio.

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Álvarez, S. 2001. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología. Abril – Agosto. Tesis UNMSM. Lima.

Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En busca de ventajas competitivas. Editorial Eumed.Net. Málaga

Carvajal, G. 2000. Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar. Universidad Santa María. Decanato de postgrado y extensión. Dirección de investigación. Especialización en gerencia de recursos humanos. Caracas.

Davis, K. 2003. Comportamiento Humano en el trabajo. 168 p. 10° Edición. Mc Graw Hill. México.

George, H. 1995. “Clima y motivación: Un estudio experimental”, en David, A; Kolb Inwin, M; Rubin James, M. Mclntyre, psicología organizacional. 216 p. Editorial Pretince Hall. México.

Palma, S. 1999. Elaboración y validación de una escala de Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana, Perú. Revista Teórica e Investigación en Psicología URP.

Palma, S. 2004. Motivación y Clima Laboral en personas de Entidades Universitarias. Perú. Revista de Investigación en Psicología. 101 p. Instituto de Investigaciones Psicológicas. Facultad de Psicología. USM. Lima.

Robbins, S. 1999. Comportamiento Organizacional. 244 p. 1° Edición. Pearson Educación. México.

Robbins, S. 2004. Comportamiento Organizacional. 328 p. 10° Edición. Pearson Educación. México.

VIII. ANEXOS

ANEXO 01

UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

CUESTIONARIO PARA LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL

Instrucciones: El siguiente cuestionario determinara el nivel del clima laboral que tiene la organización. Esta investigación tiene únicamente fines académicos.

Marca con una X la alternativa con la que usted este de acuerdo sin dejar ninguna pregunta en blanco.

Ninguna o Nunca

(1)

Poco

(2)

Regular o Algo

(3)

Mucho

(4)

Todo o siempre

(5)

1 Existen oportunidades de progresar en la institución.

2 Se siente compromiso con el éxito en la organización.

3El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

4Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.

5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6 El jefe se interesa por el éxito del empleado.

7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

8En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.

9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

10 Los objetivos de trabajo son retadores.

11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.

12Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.

13La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

14En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en

tareas de responsabilidad.

16 Se valora los altos niveles de desempeño.

17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.

18 Se recibe la preparación necesaria para realizar del trabajo.

19 Existen suficientes canales de comunicación.

20El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

21 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.

22 En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.

23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

25Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

26Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

27Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.

28Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.

30 Existe buena administración de los recursos.

31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.

32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

34 La institución fomenta y promueva la comunicación interna.

35La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.

36 La empresa promueve el desarrollo del personal.

37Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo personal.

38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

40Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.

41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras

42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.

43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.

45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

46 Se reconocen los logros en el trabajo.

47La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

48 Existe un trato justo en la empresa.

49 Se conocen los avances en otras áreas de la organización.

50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Fuente: Elaboración Propia basada en Palma, S. (1999:230)

CLIMA LABORAL

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