Clase i Intro

Prof. Gabriela Nazar

Dirección y Gestión de Personas

INTRODUCCIÓN

Psicología de las Organizaciones y el Trabajo II

Universidad de Concepción Facultad de Ciencias Sociales Departamento de Psicología


Entorno Organizacional •  De una economía protegida a una

economía competitiva •  Transformación del mundo de las

comunicaciones •  Importancia de la cultura organizacional •  Preocupación por la ecología y medio

ambiente •  Revolución de los servicios •  Cultura de la calidad y la excelencia •  RRHH como función estratégica de la

empresa

Chiavenato, 2007, Administración de Recursos Humanos 8º ed


Entorno organizacional •  Cambios en la composición sectorial del

mercado laboral •  Cambios radicales en la estructura ocupacional

del mercado de trabajo •  Profesionalización de la fuerza laboral y rápida

depreciación de competencias •  Demanda de competencias más genéricas que

específicas


Trabajo y modernidad

Relaciones de trabajo caracterizada por:

•  Prioridades cambiantes

•  Roles vagos •  Asignaciones

alteradas constantemente

•  Más preguntas que respuestas

Resultados ENETS MINSAL, ENETS 2009-‐2010

•  Principales síntomas que los chilenos asocian al trabajo son: sensación conGnua de cansancio, dolores de cabeza, problemas para dormir y senGrse tenso o irritable.

•  La inestabilidad en el empleo y un nivel de remuneraciones per cápita inferior al promedio de países de la OCDE

•  Mujeres presentan promedios significaGvamente más bajos que los hombres en

todas las dimensiones de la calidad de vida (familia, salud, pareja, trabajo, vida sexual, otros). Es en este grupo donde la doble presencia y la posición de subordinación en el trabajo es más fuerte.

•  Un 5% de las mujeres trabajadoras señala conocer a alguien o haber sido objeto de acoso sexual. Un 46% señala que esa situación se dio en más de una ocasión. Las mujeres cuyas rentas fluctúan entre los $451.000 a $650.000 mensuales son las que refieren mayor acoso sexual y agresión _sica por parte de compañeros de trabajo y clientes o usuarios. Este Gpo de situación no terminan con denuncias, sobre todo para el tramo de rentas más altas.

Resultados ENETS MINSAL, ENETS 2009-‐2010

•  •Los hombres más riesgo de accidentarse en el trabajo y con mayor gravedad. Refieren

trabajar más horas a la semana, además de tener más trabajo los sábados y domingos, así como mayor grado de subcontratación. Más frecuencia factores de riesgo como fumar y beber alcohol, concentrando casi la totalidad de los bebedores problemas.

•  •Jóvenes entre 15 a 24 años son los que reciben los menores sueldos y sufren más frecuentemente accidentes de trabajo. Cifras más altas de subcontrato, de contratos menores a 6 meses y de temporalidad.

•  Las principales condiciones de empleo que producen un impacto negaGvo en la percepción de salud mental o emocional son la inestabilidad, la informalidad, la temporalidad y la posición subordinada, afectando en mayor medida a las mujeres.

•  El grupo etario con mayor auto percepción de melancolía, tristeza y depresión es el de 45 a 64 años, siendo más frecuente en los grupos de menor educación.

•  La más baja saGsfacción de hombres y mujeres trabajadores es con la canGdad de dinero que ingresa al hogar y el endeudamiento que Genen, pero también destacan las demandas en salud, seguridad y jornada laboral, entre otros aspectos

(ENETS 2009 – 2010).

Administración estratégica de recursos humanos

Proceso sistemático, planificado e implementado a través de la administración superior de la organización, que pretende asegurar la continuidad y supervivencia de todas las áreas de la compañía y particularmente adaptar y crear las respuestas actuales y futuras que se requieren para poner en práctica la estrategia de la empresa


Estrategia de Recursos Humanos

•  Conjunto de orientaciones integrativas a largo plazo e implementables, que señalan la opción de ordenamiento y adecuación de los recursos humanos a las necesidades actuales y futuras de la organización


Funciones de la Gestión de Personas

1.  Reclutamiento 2.  Selección 3.  Capacitación 4.  Evaluación del desempeño 5.  Planes de carrera 6.  Planes de sucesión 7.  Compensaciones 8.  Salud laboral

Procesos y subprocesos GRH

Conceptos Básicos

•  Administración estratégica de recursos

humanos

•  Concepto de línea-staff

•  Procesos humanos

Evolución en la Gestión de RRHH 1.  Las personas concebidas costo a personas como

recurso estratégico

2.  De un enfoque reactivo a un enfoque proactivo

3.  De funciones aisladas a funciones integradas

4.  De nivel funcional a nivel estratégico

5.  De enfoque de rasgo a enfoque de competencias

Proceso tradicional v/s proceso estratégico Selección y contratación

PT: procedimiento para escoger candidatos y asignarlo al cargo. PE: elección de las personas capaces de enfrentar los desafíos de entrada del cargo como los futuros.

Análisis y descripción de cargos

PT: definición de la naturaleza, objetivos, atribuciones, requisitos, actividades y condiciones exigidas por el cargo. PE. Permitir observar cómo la definición del cargo contribuye a la estrategia corporativa.

Evaluación del desempeño

PT: apreciación del desempeño en función de lo que se espera de ellos PE: evaluación del desempeño relacionado con el ciclo de vida productivo. Información relativa a necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo.

Proceso tradicional v/s proceso estratégico Higiene y seguridad

PT: conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental de los trabajadores PE: invertir en la prevención de riegos con miras a asegurar la continuidad productiva, la seguridad y evitar pérdidas.

Entrenamiento

PT: proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual aprenden conocimientos específicos relativos al trabajo PE: proceso continuo para mejorar la calidad del desempeño, con visión de futuro.

Indicadores de Gestión en RRHH •  Indicador: es un parámetro que ayuda

a visualizar o expresar la situación actual o pasada, derivada de la gestión global de un negocio.

•  Provee información para la toma de decisiones

•  Indicadores Básicos: –  rotación de personal – ausentismo – siniestrabilidad

Rotación de Personal

•  Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Relación porcentual entre las admisiones y retiros, en relación al Nº promedio de sujetos, en un determinado periodo de tiempo.

•  Expresa el valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación al nº promedio de empleados

Rotación de Personal •  Indice de Rotación de Personal

(A +D)/2 x 100 ________

EM A: admisiones en el periodo D: desvinculaciones en el periodo EM: efectivos medios en el periodo

Rotación de Personal. Antecedentes

Factores Internos: -  Política salarial de la organización -  Política de beneficios sociales -  Tipo de supervisión -  Oportunidades de desarrollo profesional -  Condiciones físicas de trabajo -  Política de reclutamiento y selección de

personal -  Criterios de evaluación de desempeño y

política disciplinaria de la organización

Rotación de Personal. Antecedentes

Factores Externos: -  Movilidad del mercado laboral -  Situación económica del país y de

la región

Rotación de Personal. Costos

Primarios: -  Por reclutamiento y selección -  Por ingreso: inducción, entrenamiento,

horas supervisión -  Por desv incu lac ión: t rami tac ión,

indemnización. Secundarios: -  En la producción -  En la actitud del personal -  En imagen ante clientes y proveedores

Ausentismo •  Faltas o ausencias de los

empleados al trabajo. Suma de los periodos en que los empleados están ausentes del trabajo, por falta o tardanza.

•  Indice: – Total de horas hombre perdidas/ total

de horas hombre trabajadas x 100

Ausentismo. Causas •  Enfermedad comprobada •  Enfermedad no comprobada •  Diversas razones de carácter familiar •  Tardanzas involuntarias por motivos de

fuerza mayor •  Faltas voluntarias por motivos

personales •  Problemas de transporte •  Baja motivación para trabajar •  Escasa supervisión de la jefatura


Identifique 2 indicadores para cada

función

1.  Reclutamiento y selección 2.  Capacitación 3.  Evaluación del desempeño 4.  Compensaciones 5.  Salud laboral

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