1 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG VÀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH MỤC TIÊU QUỐC GIA NHÌN DƢỚI GÓC ĐỘ BÌNH ĐẲNG GIỚI Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự uỷ quyền của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH) trong khuôn khổ Chương trình Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc Hà Nội, tháng 5 năm 2011
91
Embed
CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG VÀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH …genic.molisa.gov.vn/Portals/0/users/doingoai/Upload File/Ban doc lai... · CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG VÀ
CÁC CHƢƠNG TRÌNH MỤC TIÊU QUỐC GIA
NHÌN DƢỚI GÓC ĐỘ BÌNH ĐẲNG GIỚI
Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự uỷ quyền của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH) trong khuôn khổ Chương trình
Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 91
DANH SÁCH HỘP
Hộp 1. Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới
trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc .................................................................. 29
Hộp 2. Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được
hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh ................................................................................. 30
Hộp 3. Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa thực hiện quyền được ưu đãi theo
quy định của Bộ luật Lao động ..................................................................................................... 32
Hộp 4. Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật
lao động đối với lao động nữ ........................................................................................................ 33
Hộp 5. Khoảng cách giới trong việc làm ...................................................................................... 35
Hộp 6. Khoảng cách giới trong trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia đào tạo ...... 40
Hộp 7. Khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động .......................................................... 44
Hộp 8. Luật Bảo hiểm xã hội, Điều 52: Mức lương hưu hằng tháng ........................................... 59
Hộp 9. Khoảng cách giới trong giảm nghèo ................................................................................. 58
4
TỪ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
DTTS Dân tộc thiểu số
ILO Tổ chức Lao động Quốc tế
KHLĐ & XH Khoa học Lao động và Xã hội
LĐN Lao động nữ
LĐ-TBXH Lao động - Thương binh và Xã hội
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
JPG Chương trình Chung về Bình đẳng giới
WB Ngân hàng Thế giới
ILSSA Viện Khoa học Lao động và Xã hội
5
LỜI GIỚI THIỆU
Bình đẳng giới đề cập đến sự thụ hưởng các quyền, cơ hội và đối xử như
nhau của nam giới và phụ nữ ở mọi độ tuổi trong mọi lĩnh vực của đời sống và việc
làm. Chính phủ Việt Nam đã công nhận rằng bình đẳng giới trong xã hội sẽ đem lại
cuộc sống với chất lượng tốt hơn cho tất cả mọi người. Quyền bình đẳng được thể
hiện rõ ràng trong pháp luật, chính sách và các cơ chế quản lý nhà nước nhằm tạo
cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện các cơ hội và thành quả bình đẳng cho
cả nam giới và phụ nữ trong thực tiễn.
Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định rõ về lồng ghép vấn đề bình đẳng
giới trong xây dựng và thực thi pháp luật và các chính sách của Việt Nam. Nghiên
cứu này nhằm giúp cho các cán bộ và nhà hoạch định chính sách nhận ra các yếu tố
về giới của các chính sách và pháp luật thông qua việc rà soát một số luật và chính
sách lao động – xã hội hiện hành từ góc độ bình đẳng giới. Nghiên cứu này phát
hiện những định kiến giới thường vô hình nhưng trên thực tế lại gây nên trở ngại
cho việc giải quyết hiệu quả những mối quan tâm về giới trong pháp luật và chính
sách hiện hành trong các lĩnh vực như đào tạo dạy nghề, lao động và việc làm,
quan hệ lao động, an toàn và vệ sinh lao động, bảo trợ xã hội và giảm nghèo. Tiếp
theo là những khuyến nghị cho việc đảm bảo lồng ghép giới hiệu quả trong nội
dung chính sách pháp luật và các quá trình thể chế nhằm hỗ trợ việc sửa đổi luật
pháp và chính sách có liên quan để tạo điều kiện cho cả nam giới lẫn phụ nữ đóng
góp cho sự phát triển của đất nước một cách công bằng và bình đẳng.
Nghiên cứu này được tiến hành với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) trong khuôn khổ Chương trình Chung về Bình đẳng giới giữa Chính
phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc. Chúng tôi xin cảm ơn Chính phủ Tây Ban Nha
đã hỗ trợ tài chính thông qua Quỹ Hỗ trợ thực hiện mục tiêu thiên niên kỷ
(MDGF).
Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Trung tâm Nghiên cứu Lao
động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tiến hành nghiên
cứu này. Chúng tôi xin đặc biệt ghi nhận đóng góp của những người đã cung cấp
thông tin kỹ thuật đầu vào cho nghiên cứu này trong suốt quá trình thực hiện: Bà
Nelien Haspels, Bà Nguyễn Kim Lan, Bà Annemarie Reerink, và Bà Jonna
Naumanen của ILO, Ông Phạm Ngọc Tiến và Bà Nguyễn Thị Diệu Hồng - Vụ
Bình đẳng giới, Bộ LĐ-TBXH và Bà Aya Matsuura – Chương trình chung về Bình
đẳng giới. Chúng tôi xin ghi nhận đóng góp của các đồng nghiệp và tổ chức đã có
những ý kiến đóng góp và thông tin đầu vào quý giá cho nghiên cứu này.
6
Hy vọng các kết quả nghiên cứu và các khuyến nghị sẽ được sử dụng trong
quá trình rà soát, sửa đổi Bộ luật Lao động trong năm 2011, cũng như các văn bản
pháp luật và chính sách có liên quan, đồng thời sẽ giúp cho các nhà hoạch định
chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới, một cách nhìn mới khi
xây dựng và ban hành các văn bản liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội vì lợi
ích của tất cả mọi người trong xã hội Việt Nam.
Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội
Rie Vejs Kjeldgaard, Giám đốc
Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc
tế tại Việt Nam
7
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Chính phủ Việt Nam đã cam kết mạnh mẽ trong việc đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và
nam giới về mọi mặt, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng loạt công ước quốc tế có liên quan và phản
ánh trong hệ thống luật pháp, chính sách của quốc gia, từ Hiến pháp đến các Bộ luật, luật và văn
bản hướng dẫn. Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam bắt đầu có hiệu
lực từ năm 1995 là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho nguời lao động nói chung và lao động
nữ nói riêng phát triển, tiến bộ và bình đẳng. Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây
dựng Bộ luật Lao động là trong thị trường lao động, lao động nữ được coi là một trong những
nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng.
Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác
xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai Bộ luật Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất
cập và hạn chế đã bộc lộ. Có những quy định hầu như chưa được áp dụng trong thực tiễn và có
nhiều tranh cãi về tính phù hợp của việc đưa ra những hình thức bảo vệ lao động nữ. Mặt khác,
Bộ luật Lao động được xây dựng từ đầu những năm 1990, khi những khái niệm về giới và lồng
ghép vấn đề bình đẳng giới vẫn còn mơ hồ ở Việt Nam. Trong những lần sửa đổi Bộ luật vào
những năm 2002, 2006 và 2007, vấn đề lồng ghép giới cũng chưa được đặt ra. Năm 2006, Luật
Bình đẳng giới được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua với một
trong những nguyên tắc cơ bản là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng
và thực thi pháp luật. Như vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong
thời gian tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và chính
sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết. Các phát hiện của nghiên cứu rà
soát sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới,
một cách nhìn mới khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật.
Trong khuôn khổ Chương trình chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và
Liên Hợp Quốc, Trung tâm Nghiên cứu Lao động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động &
Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) được lựa chọn thực hiện nghiên cứu với hỗ trợ
kỹ thuật của ILO và sự cộng tác chặt chẽ của Ban Quản lý Dự án Ô và Vụ Bình đẳng giới (Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội). Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã nhận được
các ý kiến đóng góp quý báu của các chuyên gia trong lĩnh vực lao động - xã hội và bình đẳng
giới.
Nghiên cứu này rà soát, đánh giá thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong Bộ
luật Lao động và những văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan; xác định những
khó khăn, rào cản về giới và đề xuất những khuyến nghị nhằm phục vụ cho quá trình sửa đổi, bổ
sung Bộ luật Lao động trong thời gian tới cũng như đề xuất những nội dung lồng ghép vấn đề
bình đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới đối với những văn bản quy phạm pháp luật
và chính sách có liên quan. Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và
chính sách hiện hành về lao động - xã hội theo năm lĩnh vực sau: đào tạo nghề; lao động và việc
làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Ngoài
năm lĩnh vực nêu trên, nghiên cứu cũng xem xét, đánh giá cả các chương trình mục tiêu quốc gia
có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-2010, Chương
trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010. Việc rà soát, đánh giá vấn đề lồng ghép bình
8
đẳng giới trong 5 lĩnh vực này được thực hiện theo những nguyên tắc về bình đẳng giới được
quy định trong Luật Bình đằng giới.
Quá trình nghiên cứu đã sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu như thu thập, rà
soát các tài liệu nghiên cứu có liên quan; phương pháp phân tích, tổng hợp; tọa đàm, tham vấn,
phỏng vấn sâu với tổng số gần 100 đối tượng có liên quan như các cán bộ của các cơ quan hoạch
định chính sách, cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, đại diện các tổ chức chính trị - xã hội có liên
quan.
Báo cáo nghiên cứu gồm 3 chương chính, ngoài phần mở đầu và tóm tắt nghiên cứu.
Chương I. Giới thiệu chung về nghiên cứu: Chương này nêu tổng quan và lý do triển khai
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, cách thức tổ chức nghiên
cứu và một số câu hỏi nghiên cứu chính.
Chương II. Những phát hiện chính của nghiên cứu: Chương này phân tích các văn bản
quy phạm pháp luật cũng như chính sách và việc tổ chức thực hiện từ góc độ bình đẳng giới theo
5 lĩnh vực: đào tạo nghề; lao động và việc làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo
trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Các bất cập và hạn chế nhìn từ góc độ giới sẽ được phát hiện
trên cơ cở các kết quả của phân tích.
Chương III. Khuyến nghị chính sách: Trên cơ sở những bất cập và hạn chế được phát
hiện ở chương II, các khuyến nghị đã được đề xuất nhằm phục vụ cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ
luật Lao động theo 5 lĩnh vực trong thời gian tới.
Những phát hiện chính của nghiên cứu
Lĩnh vực việc làm
Quyền bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong việc làm được quy định rõ trong Bộ
luật Lao động. Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy có những doanh nghiệp vi phạm khi các
thông báo tuyển dụng của họ ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ)
hoặc đưa ra những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng
thời gian nhất định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp).
Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động phù hợp với Luật Bình
đẳng giới. Tuy nhiên, chỉ nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm tăng cơ hội việc làm
tốt cho lao động nữ, giảm khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt và sẽ được dỡ bỏ
ngay khi đạt được sự bình đẳng. Chỉ nên áp dụng quy định này ở một số ngành, nghề, lĩnh vực
mà một giới (nam hoặc nữ) đang chiếm đa số nhằm giảm mất cân bằng giới trong lực lượng lao
động ở lĩnh vực đó.
Quy định hỗ trợ người lao động nữ trong quá trình làm việc như hỗ trợ tổ chức nhà trẻ,
lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
Với những quy định như thế này cần cân nhắc những vấn đề nảy sinh khi được triển khai thực
hiện. Đó là (i) khả năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà
trẻ, lớp mẫu giáo; (ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii)
9
sự biến động của lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại
nơi cư trú hay đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi; và (iv) vô hình chung
pháp luật coi chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ, điều này sẽ khắc
sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ trách
nhiệm gia đình của người lao động khác giới.
Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp
do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc chất dứt hợp đồng lao động được quy định chung cho cả
hai giới. Điều đáng quan tâm là lao động nữ có nguy cơ mất việc làm nhiều hơn lao động nam.
Nguyên nhân chủ yếu là do phụ nữ có trình độ thấp hơn nam giới. Thực tế cho thấy tại các doanh
nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam ở những công việc không đòi hỏi trình độ
chuyên môn kỹ thuật. Phụ nữ thường làm những công việc tạm thời, công việc mang tính mùa
vụ. Người lao động làm những công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp
khó khăn, thay đổi cơ cấu, công nghệ. Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia
đào tạo lại, do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia đình và con nhỏ chủ yếu dồn lên phụ nữ. Phụ
nữ do vậy cũng khó khăn hơn trong tìm kiếm cơ hội việc làm mới.
Quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Để được hưởng các
điều kiện ưu đãi theo quy định khuyến khích này, các doanh nghiệp phải được xác nhận là doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên trong thực tế việc doanh nghiệp được xác nhận gặp
nhiều khó khăn do những hướng dẫn thực hiện thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều trong vòng 10 năm
(2 Luật thuế thu nhập doanh nghiệp 1997 và 2004 và các văn bản hướng dẫn hai Luật). Một
trong những quy định khuyến khích đối với doanh nghiệp là được xem xét giảm thuế, nhưng các
thủ tục xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện. Bên cạnh đó lại thiếu các hoạt động tập huấn
về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp về những thủ tục này. Mặt khác, các
khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý được trừ để tính thu nhập chịu
thuế theo quy định của pháp luật nhưng lại không mang tính bắt buộc, do vậy các doanh nghiệp
thường né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Vì nếu hạch toán các chi phí
trên vào giá thành sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp.
Chính sách miễn giảm thuế thực tế chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả,
còn các doanh nghiệp công ích hoặc không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ
không được hưởng lợi từ chính sách này. Các doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế
nhưng đang trong thời kỳ được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích Đầu tư
trong nước sẽ không quan tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Một
quy định khuyến khích nữa là ưu đãi vay vốn lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm
đối với doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt cũng không áp dụng được trong thực tế vì phải thực
hiện nhiều thủ tục mới có được quyết định của Thủ tướng chính phủ về tình trạng khó khăn của
doanh nghiệp. Chính sách ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của
doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ, thực tế chỉ phù hợp
với doanh nghiệp nhà nước vì rút nguồn đầu tư của nhà nước. Còn đối với các doanh nghiệp tư
nhân, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định chưa phải là quy định ưu
đãi.
Quy định xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ. Trên
thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện chính sách
lao động nữ rất thiếu và yếu. Mức xử phạt thấp từ vài trăm ngàn đồng đến 10 triệu đồng đã
không đủ sức răn đe để ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm. Vì bị phạt vẫn “rẻ hơn” rất nhiều
đối với doanh nghiệp so với việc thực hiện đầy đủ các quy định dành cho lao động nữ.
10
Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010. Mặc dù không có sự phân
biệt đối xử về giới trực tiếp trong nội dung của Chương trình, nhưng trong thực tế triển khai thực
hiện, phụ nữ vẫn bị hạn chế hơn so với nam giới trong việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng các
quy định của chính sách. Trong Dự án cho vay tạo việc làm, số phụ nữ có thể tự lập phương án
sản xuất - kinh doanh - dịch vụ để được vay vốn ít hơn so với nam giới, đặc biệt là nhóm phụ nữ
nghèo, phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ dân tộc thiểu số. Tại các khóa tập huấn của dự án
về kỹ thuật sản xuất - kinh doanh - dịch vụ, tỷ lệ nam giới tham gia tập huấn cao hơn phụ nữ ở
hầu hết các khóa tập huấn. Phụ nữ vẫn còn tâm lý ngại ngần, nhường cho nam giới đi học, đi tập
huấn. Chỉ có một số khóa tập huấn cho các nghề mà ít nam giới quan tâm như đan lát, may, thêu,
mới có tỷ lệ học viên là phụ nữ cao hơn. Hơn nữa, khi thiết kế chương trình tập huấn, ấn định
thời gian, địa điểm tổ chức tập huấn yếu tố giới chưa được đề cập đến, nên phần nào cản trở phụ
nữ tham gia. Vì vậy khi giám sát đánh giá quá trình triển khai thực hiện, chưa thấy được tác động
của Chương trình đến khoảng cách giới đang tồn tại trong lĩnh vực việc làm.
Lĩnh vực dạy nghề
Chính sách xét tuyển trong dạy nghề là giải pháp quan trọng nhằm tăng thêm cơ hội học
nghề, nâng cao trình độ cho các nhóm yếu thế, góp phần làm giảm khoảng cách giới về trình độ
chuyên môn - kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế khi xét tuyển, cần chú ý không làm sâu sắc thêm
sự mất cân đối về giới đang tồn tại trong các lĩnh vực/nghề/công việc.
Một số chương trình đào tạo yêu cầu trình độ văn hóa tối thiểu (ví dụ phải có bằng tốt
nghiệp THCS, THPT) sẽ làm giảm cơ hội của phụ nữ được học nghề vì trình độ văn hóa của phụ
nữ đang thấp hơn của nam giới.
Quy định về hợp đồng học nghề cho phép một số trường hợp bất khả kháng, người lao
động không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề như phụ nữ có thai trong thời kỳ học nghề, mà việc
tiếp tục học có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi. Từ khía cạnh bảo vệ sức khỏe bà mẹ và
thai nhi, quy định này là hết sức cần thiết, nhưng cũng cần xem xét lợi ích của doanh nghiệp, đặc
biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, hoạt động trong khu vực nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm thì số lượng trường hợp phát sinh không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề là khá
lớn. Trong những trường hợp này, nếu doanh nghiệp không được chia sẻ một phần thiệt hại thì
họ sẽ ngần ngại nhận lao động nữ vào làm việc hoặc ngại cử lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ đi
học tập, đào tạo nâng cao tay nghề.
Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ không triển khai được trong thực
tế vì nhiều lý do, như: các quy định hướng dẫn thực hiện luật chưa cụ thể, chưa phù hợp, khó áp
dụng trong thực tế; tạo “gánh nặng” trách nhiệm cho doanh nghiệp khi sử dụng lao động nữ, từ
đó doanh nghiệp “ngại” tuyển dụng, sử dụng lao động nữ, tác động đến đến cơ hội việc làm của
lao động nữ. Tương tự đối với quy định đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm
nghề khác trong doanh nghiệp1. Quy định này cần thiết cho người lao động cả hai giới.
Các chính sách dạy nghề chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, có thể gây thiệt
thòi cho nhóm lao động nam hoặc lao động nữ trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách. Trình
độ văn hóa của phụ nữ đang thấp hơn của nam giới, do đó nếu điều kiện xét tuyển có yếu tố trình
1 Điều 23 Bộ luật Lao động.
11
độ văn hóa sẽ hạn chế cơ hội học nghề của phụ nữ so với nam giới. Định kiến giới về việc tham
gia đào tạo vẫn còn khá nặng nề trong xã hội và gia đình, gây thiệt thòi cho phụ nữ và các em
gái. Định kiến giới của xã hội trong định hướng nghề nghiệp tương lai sẽ ảnh hưởng bất lợi cho
cả phụ nữ và nam giới. Việc thiết kế các khóa học chưa quan tâm đến nhu cầu và khả năng của
phụ nữ và nam giới có thể ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng đào tạo.
Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật chưa lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, vì
vậy những nhu cầu, năng lực khác nhau của phụ nữ và nam giới khuyết tật có thể không
được xem xét đầy đủ. Mặc dù theo chính sách của nhà nước Việt Nam, người khuyết tật được
học nghề miễn phí và được trợ cấp thêm 540.000 đồng/tháng, tuy nhiên, số lượng người khuyết
tật tham gia học nghề rất ít, phụ nữ lại càng ít hơn. Nguyên nhân do khó lựa chọn ngành, nghề
đào tạo phù hợp cho người khuyết tật, mô hình đào tạo hòa nhập tỏ ra không phù hợp với phụ nữ
khuyết tật do tâm lý mặc cảm, tự ti và trình độ văn hóa rất thấp.
Lĩnh vực quan hệ lao động
Quy định giao kết hợp đồng lao động bằng miệng nhằm thiết lập một cơ chế linh hoạt để
đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động mang tính mùa vụ của các ngành nông - lâm - ngư nghiệp,
chế biến thủy sản. Đây cũng là những ngành sử dụng nhiều lao động nữ2. Một số nhóm lao động
khác cũng thường thỏa thuận miệng quan hệ lao động của mình với người sử dụng lao động như
lao động thời vụ, đó là lao động giúp việc gia đình. Phụ nữ chiếm đa số trong những nhóm lao
động này và phần lớn chưa qua đào tạo, ít hiểu biết, khả năng đàm phán, thỏa thuận các nội dung
trong hợp đồng lao động kém. Vì vậy, quy định này có thể gây thiệt thòi nhiều hơn cho lao động
nữ, đặc biệt là nhóm lao động nữ chưa qua đào tạo.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được coi là một chính
sách ưu tiên đối với lao động nữ để bảo vệ sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ và thai nhi. Tuy
nhiên, quyền này lại có ảnh hưởng đáng kể đến sản xuất của doanh nghiệp và lợi ích của người
sử dụng lao động. Nếu quyền này được thay bằng quyền được thương lượng tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động sẽ tạo nên một mối quan hệ lao động hài hoà và linh hoạt hơn.
Quy định cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi. Những biện pháp bảo vệ này trên thực tế chỉ có ý nghĩa tích cực đối với trường hợp lao
động nữ đang mang thai, còn đối với các trường hợp còn lại có thể không đem lại những lợi ích
mong muốn. Thứ nhất, những biện pháp bảo vệ quá mức đối với lao động nữ sẽ khiến người sử
dụng lao động phải cân nhắc khi tuyển dụng họ, dẫn đến lao động nữ mất cơ hội việc làm. Thứ
hai, những biện pháp bảo vệ cứng như trên chỉ phù hợp ở những giai đoạn phát triển kinh tế - xã
hội nhất định khi trình độ công nghệ về bảo hộ lao động chưa cho phép bảo vệ người lao động
nữ mang thai phải làm việc. Mặt khác, nhìn từ góc độ giới khi quy định này được áp dụng sẽ
không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12
tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ như không phải làm thêm giờ, không phải
đi công tác xa để giành thời gian chăm sóc con nhỏ.
Quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động
sửa đổi năm 2002 đã mở rộng thêm quy định về các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động,
2 Xem Biểu 1.1, Phụ lục 3
12
trong đó có trường hợp tranh chấp giữa người lao động giúp việc gia đình với chủ sử dụng lao
động. Việc bổ sung những quy định này sẽ đem lại những lợi ích cho lao động nữ vì đa phần
những người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ. Tuy nhiên, kể từ khi quy định này được bổ
sung vẫn chưa có những hướng dẫn chi tiết cụ thể việc thực hiện và do vậy không có những
thông tin/báo cáo về kết quả áp dụng điều khoản này đối với lao động giúp việc gia đình.
Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp cần có quy định về cơ cấu đại diện với
tỷ lệ nam/nữ phù hợp nhằm đảm bảo sự đại diện về quyền lợi của tập thể lao động nam và tập thể
lao động nữ trong doanh nghiệp, tránh lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung
“thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một giới.
Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động
Quy định về trang bị bảo hộ lao động hay phương tiện bảo vệ cá nhân chưa đề cập tới
việc thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải thích hợp với cấu tạo cơ thể của phụ nữ và nam giới.
Nếu không quy định chặt chẽ điều này, có thể gây khó khăn, thậm chí nguy hiểm cho lao động
nữ do phụ nữ có cấu tạo cơ thể, tầm vóc, hình dáng hoàn toàn khác so với nam giới. Phụ nữ sẽ
gặp bất tiện khi sử dụng trang bị bảo hộ lao động với kích cỡ phù hợp hơn với nam giới, thậm
chí có nguy cơ bị tai nạn lao động.
Quy định cấm sử dụng lao động nữ trong một số công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc
tiếp xúc với hóa chất độc hại nhằm bảo vệ lao động nữ, hạn chế những tác động của môi trường
và điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của phụ nữ. Khi công nghệ sản xuất
còn lạc hậu, lại chưa có điều kiện đầu tư đầy đủ cho an toàn - vệ sinh lao động thì những biện
pháp nói trên là cần thiết. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các biện pháp bảo vệ này cũng có
thể ảnh hưởng, làm mất đi các cơ hội việc làm của lao động nữ. Nhiều phụ nữ có sức khoẻ tốt,
không trong thời kỳ thai sản hoặc cho con bú, có nguyện vọng được làm các công việc trong
danh mục nói trên nhưng lại bị từ chối do chủ sử dụng lao động không muốn vi phạm pháp luật
lao động. Quy định này không còn phù hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới (2006) là
người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong
một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại3. Mặt khác, quy
định này cũng gây sự bất bình đẳng đối với nam giới quyền được bảo vệ sức khỏe sinh sản phải
được áp dụng cho cả hai giới. Nam giới làm việc trong những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
hoặc tiếp xúc với các chất độc hại mà không được bảo vệ tốt cũng bị ảnh hưởng đến sức khỏe
sinh sản của bản thân hoặc sức khỏe con cái họ khi sinh ra. Vì vậy, điểm mấu chốt là các biện
pháp cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và trang thiết bị bảo hộ cho người lao động
(cả nam và nữ) khi làm việc trong các nghề này, chứ không nên áp dụng biện pháp cấm đối với
lao động nữ.
Quy định không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi
con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. Trong thực tế, quy
định này có thể làm hạn chế cơ hội làm việc, tạo thêm thu nhập cho phụ nữ khi họ đủ sức khỏe
và có nhu cầu làm việc. Mặt khác người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong bố trí công việc
cho lao động nữ trong thời kỳ có thai, nuôi con nhỏ, gây tâm lý “ngại” sử dụng lao động nữ. Quy
định này cũng không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con
3 Điểm c, Khoản 3, Điều 13, Luật Bình đẳng giới (2006)
13
nuôi dưới 12 tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ như không phải làm thêm giờ,
không phải đi công tác xa để giành thời gian chăm sóc con nhỏ.
Quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy được
chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày là cần thiết để
bảo vệ sức khỏe bà mẹ và thai nhi. Tuy nhiên, cần có quy định rõ ràng về quyền của lao động nữ
được chuyển về vị trí công tác cũ, cũng như không bị mất đi quyền lợi ở vị trí công tác cũ nếu
quyền lợi ở vị trí mới thấp hơn. Nếu không lao động nữ khi mang thai được hưởng quyền lợi sẽ
từ chối di chuyển vì sợ mất việc làm tốt. Mặt khác, cần chia sẻ những khoản chi phí này với
doanh nghiệp sử dụng lao động nữ.
Quy định người lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh để thực
hiện vệ sinh cá nhân mà vẫn được hưởng nguyên lương nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao
động nữ. Quy định này rất phù hợp với lao động nữ trong điều kiện khó khăn trước đây, vì thiếu
các vật dụng vệ sinh hỗ trợ (băng vệ sinh phụ nữ). Người lao động nữ nghỉ 60 phút mỗi ngày
trong thời gian nuôi con nhỏ vẫn được hưởng nguyên lương. Quy định này nhằm bảo vệ thu nhập
cho lao động nữ trong trường hợp họ thực hiện chức năng tái sản xuất xã hội. Việc nuôi con bằng
sữa mẹ được khoa học chứng minh là hết sức cần thiết cho sự phát triển của trẻ vì vậy việc người
mẹ được nghỉ 1 giờ để cho con bú là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, quy định này cũng gây khó
khăn cho việc tổ chức sản xuất ở những doanh nghiệp đông lao động nữ hoặc sản xuất theo dây
chuyền. Mặt khác, gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp cũng sẽ là vấn đề nếu thực hiện đầy
đủ các chính sách nói trên ở các doanh nghiệp có đông lao động nữ.
Quy định về chế độ làm việc. Quy định về chế độ làm việc linh hoạt cho lao động nữ
nhằm tạo cơ hội việc làm cho họ, đồng thời tạo điều kiện hoàn thành “thiên chức” sinh con và
nuôi con nhỏ. Thực tế cho thấy quy định nói trên hầu như không được triển khai trong thực tế.
Quy định này có thể khắc sâu thêm định kiến giới về việc nuôi con nhỏ chỉ là trách nhiệm của
phụ nữ, gắn việc nuôi con nhỏ chỉ là “thiên chức” của riêng người phụ nữ. Nếu quy định được áp
dụng cho người nuôi con nhỏ thì người lao động của cả hai giới đều phải cùng được hưởng.
Quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Trong thời gian có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật
lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Quy định này nhằm bảo vệ việc làm
cho lao động nữ, đảm bảo thu nhập trong thời gian có thai và nuôi con nhỏ. Điểm hạn chế là
người lao động có thể lạm dụng quy định này, cố tình vi phạm kỷ luật trong thời gian thai sản
hoặc nuôi con nhỏ mà người sử dụng lao động không thể xử lý ngay.
Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động: Hiện tại chưa có quy định
chia tách số liệu theo giới tính. Cũng vì vậy, thực trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này
chưa được phản ánh kịp thời, đầy đủ.
Chương trình quốc gia về Bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. Mục
tiêu của Chương trình quốc gia chưa đề cập đến các nhu cầu/hạn chế đặc trưng của phụ nữ/nam
giới trong lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động, hướng tới thu hẹp khoảng cách giới trong lĩnh vực
này. Trong hệ thống mục tiêu cụ thể với các chỉ tiêu định lượng cũng không được chia tách theo
giới tính. Thực tiễn triển khai cũng chưa chú ý tới khả năng và cơ hội của phụ nữ và nam giới
trong tiếp cận, tham gia, ra quyết định, thụ hưởng Chương trình. Tóm lại, không có thông tin về
kết quả, tác động của Chương trình tới vấn đề bất bình đẳng giới.
14
Lĩnh vực an sinh xã hội
Chính sách Bảo hiểm xã hội
Bộ luật Lao động quy định lao động nam và lao động nữ đều có quyền tham gia và thụ
hưởng các chế độ của BHXH như nhau, người lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ thai
sản. Luật Bảo hiểm xã hội (2006) đã tiến bộ hơn trong cách tiếp cận về bình đẳng giới, trong mọi
quy định đã quan tâm đến bảo vệ quyền lợi của cả nam giới và phụ nữ.
Quy định về đối tượng tham gia BHXH: Bộ luật Lao động và Luật BHXH không phân
biệt đối tượng tham gia BHXH theo giới tính. Tuy nhiên, trong thực tế, lao động nữ tham gia
BHXH nói chung và BHXH bắt buộc nói riêng đều ít hơn so với lao động nam. Lý do là lao
động làm việc ở khu vực phi chính thức, cơ sở sản xuất - kinh doanh - dịch vụ hộ gia đình, tự tạo
việc làm, trong khu vực nông nghiệp không phải là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trong
khi lao động nữ lại chiếm đa số ở những khu vực này. Luật BHXH đã có quy định về chính sách
BHXH tự nguyện, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, đến nay số người lao động tham gia loại hình
BHXH tự nguyện rất ít.
Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc) Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm trong Bộ luật Lao động
chỉ giành cho người mẹ đã khắc sâu thêm định kiến giới về việc chăm sóc con nhỏ nói riêng và
chăm sóc các thành viên trong gia đình nói chung, như: người già, người ốm là “trách nhiệm của
phụ nữ”. Luật BHXH tiến bộ hơn khi quy định hoặc người cha hoặc người mẹ được quyền nghỉ
chăm sóc con ốm.
Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc):
Bộ luật Lao động cũng như Luật BHXH đều chưa có quy định cho người cha được nghỉ
chăm sóc người mẹ và con nhỏ trong thời gian sinh con. Bộ luật Lao động cũng chưa có quy
định cho phép người cha được quyền nghỉ thai sản, chia sẻ thời gian nghỉ thai sản với người mẹ.
Đặc biệt trong trường hợp nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, quy định cho phép lựa chọn
hoặc người cha hoặc người mẹ nghỉ là hết sức cần thiết và phù hợp. Luật BHXH đã có một số
quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai sản khi công nhận “quyền”
hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới trong trường hợp họ nhận nuôi
con nuôi dưới 4 tháng tuổi.
Quy định người lao động nghỉ thai sản sẽ không được xét thi đua khi thời gian nghỉ quá
40 ngày/năm đối với việc xét/bình bầu danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ tiên tiến. Quy định
này gây thiệt thòi cho người lao động khi họ nghỉ thai sản (hiện tại 100% trường hợp nghỉ thai
sản là nữ, nhưng tương lai sẽ có cả nam giới nghỉ thai sản khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng
tuổi).
Hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ thai sản phải được quy định cho cả nam giới
trong trường hợp họ nghỉ thai sản thay cho người mẹ (trong thời gian nghỉ thai sản 4 tháng) hoặc
trường hợp nam giới nghỉ nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi.
Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản nêu rõ lao động nữ sau thời
gian hưởng chế độ thai sản theo quy định mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục
15
hồi sức khoẻ. Mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức,
phục hồi sức khoẻ tại nhà, bằng 40% % mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi
sức khoẻ tại cơ sở tập trung. Quy định này có thể gây thiệt thòi cho lao động nữ vì sẽ có nhiều
phụ nữ hơn nam giới có thể chọn nghỉ dưỡng sức tại gia đình với mức trợ cấp thấp hơn. Đơn
giản vì phụ nữ vừa muốn dưỡng sức, vừa lo toan, quán xuyến việc nhà.
Nghỉ thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình: Cả nam giới và phụ nữ cùng
chia sẻ? Bộ luật Lao động chưa quy định nam giới được hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để
thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình. Nếu chỉ quy định đối với lao động nữ, một mặt có thể
làm khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình “chỉ
giành cho phụ nữ”. Mặt khác, nếu đã nhận thức được trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch
hóa gia đình là của cả nam giới và phụ nữ thì nam giới phải được quyền hưởng chế độ này như
phụ nữ.
Luật BHXH đã có một số quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai
sản do đã công nhận “quyền” hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới
trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi hoặc thực hiện các biện pháp triệt sản.
Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Những quy định về thực hiện giám định
mức suy giảm khả năng lao động chưa chú ý tới những khác biệt về sinh học giữa nam giới và
phụ nữ, do đó chưa phân biệt được sự khác nhau về loại suy giảm và mức độ suy giảm giữa phụ
nữ và nam giới, chưa có biện pháp đề phòng và khắc phục phù hợp với đặc điểm của từng giới.
Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật: tương tự trường hợp
dưỡng sức sau khi ốm đau (chế độ ốm đau).
Chế độ hưu trí
Quy định điều kiện tuổi đời để được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng có sự phân biệt
đối xử về giới. Xét trên phương diện bình đẳng, nam giới và phụ nữ có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi
như nhau. Theo quy định hiện hành, tuổi về hưu của phụ nữ thấp hơn của nam giới là phân biệt
đối xử đối với phụ nữ. Nếu tiếp tục được làm việc, phụ nữ sẽ có cơ hội thăng tiến, cải thiện được
mức lương trung bình của cả cuộc đời được sử dụng làm căn cứ để tính mức lương hưu và cải
thiện được tỷ lệ hưởng lương hưu do số năm đóng cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng, đây là bất
bình đẳng đối với nam giới vì phụ nữ có thời gian đóng ít hơn, lại được hưởng tỷ lệ tính mức
lương hưu cao hơn; mặt khác do phụ nữ sống lâu hơn, nên thời gian được hưởng lương hưu lâu
hơn của nam giới. Xét trên quan niệm về quyền và ưu đãi: Nếu thời gian tham gia bảo hiểm như
nhau hoặc thậm chí ngắn hơn những lại được hưởng tỷ lệ lương hưu cao hơn đó là “ưu đãi”.
Nhưng việc quy định nghỉ hưu ở những độ tuổi khác nhau đối với nam giới và phụ nữ, ví dụ nam
giới là 60 tuổi và phụ nữ là 55 tuổi, đó là có sự khác biệt trong quyền được quyết định khi nào
nghỉ hưu giữa phụ nữ và nam giới. Mặc dù quy định này được đặt ra với mục tiêu là “ưu tiên”
cho phụ nữ, nhưng thực tế đã hạn chế quyền được nghỉ hưu ngang bằng với nam giới. Nếu muốn
coi đây là “ưu tiên” thì không nên quy định cứng như vậy, lao động nữ phải được quyền lựa chọn
về hưu ở độ tuổi 55 hoặc muộn hơn.
Công thức tính lương hưu hiện hành mang tính thiên vị giới. Tỷ lệ tính lương hưu cho
phụ nữ là 3% cho năm thứ 16 trở đi so với tỷ lệ 2% của nam giới cho thấy có sự thiên vị đối với
phụ nữ và phân biết đối xử đối với nam giới. Kết quả là, để được hưởng mức lương hưu tối đa,
phụ nữ chỉ cần đóng góp 25 năm, trong khi nam giới phải đóng góp 30 năm.
16
Bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của Luật BHXH về đối tượng tham gia bảo hiểm
thất nghiệp có thể hạn chế quyền tham gia của phụ nữ vì trong nhóm lao động không thuộc đối
tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong số lao động làm việc với
hợp đồng lao động thời hạn ngắn dưới 12 tháng và lao động làm việc trong các cơ sở sản xuất
kinh doanh nhỏ dưới 10 lao động và lao động làm việc ở khu vực phi chính thức).
Chính sách bảo hiểm y tế quy định đối tượng tham gia BHYT gồm 25 nhóm đối tượng,
không phân biệt giới tính.
Chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội: Đối tượng bảo trợ xã hội gồm 9
nhóm, không phân biệt giới tính. Đối tượng nữ trong độ tuổi sinh đẻ còn được hưởng trợ cấp vệ
sinh cá nhân hàng tháng. Trường hợp các đối tượng bảo trợ xã hội hưởng trợ cấp hàng tháng là
phụ nữ có thai, sinh đẻ, nuôi con thì mức trợ cấp nói trên sẽ không đủ chi phí.
Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 - 2010. Khi xác định đối
tượng thụ hưởng của Chương trình, một số nhóm ưu tiên đã được đặt ra, trong đó có nhóm hộ
nghèo mà chủ hộ là phụ nữ. Tuy nhiên, mục tiêu của Chương trình chưa cho thấy sự quan tâm tới
các nhu cầu và thực trạng khác nhau của phụ nữ và nam giới trong lĩnh vực giảm nghèo và đây
có thể là nguyên nhân gây nên khoảng cách giới trong tiếp cận các nguồn lực giảm nghèo. Các
hoạt động cũng như các chỉ tiêu được đặt ra của Chương trình chưa cụ thể, rõ ràng nhằm giảm
tình trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực giảm nghèo. Tất cả các chỉ tiêu đặt ra đều không
mang tính nhạy cảm giới. Do vậy, hệ thống chỉ tiêu này chỉ có thể phản ánh tình trạng giảm
nghèo chung, mà không thể phản ánh tình trạng bất bình đẳng giới trong giảm nghèo.
Chính sách tín dụng ưu đãi hộ nghèo có vai trò quan trọng đối với nhóm hộ nghèo do phụ
nữ làm chủ hộ. Tuy nhiên, trong thực tế, tỷ lệ hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ được vay vốn
vẫn cao hơn so với tỷ lệ hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ; khoảng cách này càng lớn ở những
vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Một số điểm chưa phù hợp của Chương trình
là thời hạn vay ngắn và mức vay thấp so với nhu cầu của phụ nữ và nam giới nghèo.
Chính sách hỗ trợ đất sản xuất và nhà ở cho hộ nghèo: Các hộ nghèo do phụ nữ là chủ
hộ có khó khăn hơn trong tiếp cận chính sách này vì (i) thiếu thông tin, thiếu hiểu biết về chính
sách, (ii) không có vốn đối ứng; (iii) định kiến về vai trò giới - việc xây nhà thường do nam giới
làm. Do vậy, hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ tiếp cận chính sách này nhiều hơn so với hộ
nghèo do phụ nữ làm chủ hộ.
Chính sách khuyến nông - lâm – ngư và hỗ trợ phát triển sản xuất, phát triển ngành
nghề cho hộ nghèo: Đối tượng ưu tiên là phụ nữ nghèo và đồng bào dân tộc thiểu số. Một trong
những nội dung là hỗ trợ xây dựng các mô hình sản xuất trình diễn với các tiêu chí lựa chọn là
các hộ trung bình trở lên, đạt yêu cầu cần thiết về hiểu biết, kiến thức kỹ thuật, có đất đai. Với
tiêu chí lựa chọn như vậy nên đa số hộ thực hiện mô hình có chủ hộ là nam. Loại mô hình trình
diễn được lựa chọn cũng phù hợp hơn với nhu cầu của nam giới và do vậy nhiều nam giới quan
tâm, tham quan học tập mô hình trình diễn hơn.
Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn: Đối tượng ưu tiên là
nhóm lao động nữ chưa có việc làm. Các lớp học nghề tổ chức tập trung không thu hút lao động
nữ nghèo ở nông thôn do họ không muốn đi học xa gia đình. Các khóa học tập trung tại các
17
trường dạy nghề của huyện/tỉnh đa số nam giới tham gia. Còn các khóa học tổ chức tại địa bàn
(xã) lại không đủ phương tiện, thiết bị dạy nghề. Kinh phí dành cho khóa học lại rất thấp nên chỉ
dạy được một số nghề đơn giản như làm tóc, làm móng tay, may. Các nghề này chỉ phù hợp với
nhóm phụ nữ trẻ. Mặt khác, nhu cầu đối với những nghề này phụ thuộc rất nhiều vào địa bàn,
mức thu nhập của người dân địa phương, nên nhiều người học xong không kiếm được việc làm.
Một số địa phương tổ chức dạy nghề thủ công mỹ nghệ như đan lát mây tre, làm hoa, dệt chiếu -
những nghề phù hợp với nhóm phụ nữ trung tuổi. Tuy nhiên, việc tiêu thụ sản phẩm khó khăn,
thu nhập từ nghề lại rất thấp, chỉ ngang với thu nhập từ sản xuất nông nghiệp, nên nhiều chị em
bỏ không làm nghề.
Kết luận chung
Kết quả rà soát cho thấy lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được thực hiện một cách
xuyên suốt mang tính hệ thống trong hầu hết các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã
hội và chính sách có liên quan, vì vậy các quy định thiếu trách nhiệm giới. Chưa có chính
sách/chương trình nào đặt ra các mục tiêu cụ thể nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong
lĩnh vực lao động - xã hội, cũng như thiếu các hoạt động và chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng về bình đẳng
giới. Trong các văn bản đã được rà soát, đánh giá chỉ có một số văn bản có một số nội dung đề
cập riêng tới lao động nữ với mục tiêu bảo vệ phụ nữ trong thời kỳ thai sản và nuôi con nhỏ. Một
số chính sách đưa ra các quy định ưu tiên đối với một số nhóm phụ nữ yếu thế như lao động nữ
nghèo, phụ nữ dân tộc, lao động nữ nông thôn phải chuyển đổi nghề. Tóm lại, mặc dù Bộ luật
Lao động đã có nhiều quy định liên quan đến lao động nữ, nhưng vẫn chỉ là cách tiếp cận “vì sự
tiến bộ phụ nữ, ưu tiên phụ nữ” chứ chưa phải với quan điểm bình đẳng giới, với cách tiếp cận
lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào chính sách lao động - xã hội.
Một số khuyến nghị chính sách
Đề xuất quan điểm sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng bình đẳng giới
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội có nghĩa là bình đẳng về quyền, trách
nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá đối với mỗi người không phân biệt giới tính của họ. Để đảm
bảo nguyên tắc này, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi theo hướng các quy định cần được lồng
ghép vấn đề bình đẳng giới trong từng chương, từng điều. Mọi quy định của pháp luật nên được
lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, tức là có sự khác biệt khi quy định đối với lao động nam và lao
động nữ. Xóa bỏ các quy định bất hợp lý, chồng chéo và phần nào cản trở lao động nữ và nam
tiếp cận các cơ hội việc làm.
Vẫn cần có các quy định nhằm bảo vệ chức năng sinh sản của cả lao động nam và lao
động nữ trong quá trình lao động để bảo đảm có một thế hệ tương lai khỏe mạnh. Tuy nhiên,
cũng cần nghiên cứu để xóa bỏ ngay các chính sách bảo vệ và các quy định đối xử ưu tiên đối
với phụ nữ mà không gắn liền với chức năng sinh sản của lao động nữ vì các chính sách này làm
hạn chế cơ hội việc làm của phụ nữ (như nuôi con nhỏ không chỉ gắn với riêng lao động nữ mà
với cả lao động nam).
Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ việc cân bằng và chia sẻ các trách nhiệm gia đình và
tham gia hoạt động kinh tế tạo thu nhập. Cần trao cho người cha cơ hội để phát huy vai trò chăm
sóc gia đình và con cái, giảm bớt gánh nặng công việc nhà không được trả công cho phụ nữ,
18
giảm bớt gánh nặng kép của lao động nữ (vừa phải làm việc kiếm thu nhập, vừa phải đảm nhận
phần lớn các công việc gia đình không được trả công).
Quy định rõ bản chất và trách nhiệm của các bên (Nhà nước, doanh nghiệp, người lao
động) khi quy định các chính sách và trợ cấp thai sản, nuôi con nhỏ đối với lao động nữ.
Cần có chính sách, biện pháp ưu đãi cụ thể hơn, phù hợp hơn để khuyến khích doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: kết hợp biện pháp hỗ trợ về tài chính và chế độ khen thưởng,
xử phạt rõ ràng để khuyến khích doanh nghiệp.
Cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện các chính sách bình đẳng giới và lao động
nữ tại doanh nghiệp, xử phạt nghiêm minh các hành vi vi phạm về bình đẳng giới theo đúng quy
định của Luật Bình đẳng giới.
Quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp phải bảo đảm các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới. Phải thực hiện lồng ghép vấn đề
bình đẳng giới trong xây dựng văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Việc thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới đối với các dự thảo văn bản quy phạm
pháp luật và chính sách phải được thực hiện ở cả cấp vĩ mô và vi mô. Các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp ở tất cả các cấp đều cần có cơ chế thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong
các văn bản, chính sách của mình.
Nhà nước cần có chính sách nâng cao tay nghề, nhận thức pháp luật cho lao động nữ để
tự bảo vệ mình. Cần thúc đẩy triển khai thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế toàn dân để người lao động làm việc trong các khu vực chưa
được hưởng lợi từ BHXH bắt buộc có cơ hội được bảo vệ từ hệ thống an sinh xã hội.
Cần thành lập Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới là quỹ phi lợi nhuận, để giảm khoảng cách giới
trong các lĩnh vực, thúc đẩy các mục tiêu bình đẳng giới, hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động nữ bù đắp một phần những chi phí phát sinh khi thực hiện cách chính sách bảo vệ chức
năng sinh sản và nuôi con của người lao động. Quỹ này sẽ được tạo nguồn từ ngân sách nhà
nước, đóng góp bắt buộc của tất cả các doanh nghiệp, của người lao động và đóng góp tự nguyện
của các tổ chức trong và ngoài nước vì mục tiêu bình đẳng giới.
Báo cáo cũng đưa ra một số khuyến nghị sửa đổi cụ thể đối với các điều trong Bộ luật Lao
động (Xem chi tiết ở phần khuyến nghị cụ thể).
19
CHƢƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG
1. Tổng quan chung và lý do nghiên cứu
Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ năm 1995.
Đây là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng
phát triển, tiến bộ và bình đẳng. Bộ luật nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm.
Mỗi người đều có quyền làm việc và có quyền được lựa chọn công việc và ngành, nghề không
phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp xã hội, tôn giáo.
Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây dựng Bộ luật Lao động là trong thị
trường, lao động nữ được coi là một trong những nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ
trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng. Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục những
rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và
phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện Bộ luật
Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất cập về giới đã bộc lộ, nhiều quy định dành riêng cho
lao động nữ chưa được áp dụng trong thực tiễn. Bên cạnh đó, trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ
luật Lao động có nhiều tranh cãi về tính phù hợp của những hình thức bảo vệ lao động nữ được
quy định trong Bộ luật. Những hình thức này có thể hạn chế cơ hội của lao động nữ tham gia thị
trường lao động. Những bất cập này nảy sinh do những thay đổi nhanh chóng trong phát triển
kinh tế-xã hội 15 năm qua. Trong những lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm
2002, 2006 và 2007, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được đặt ra.
Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khoá
XI, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2006. Sự ra đời của Luật Bình đẳng giới là
dấu mốc quan trọng trong thực hiện bình đẳng giới ở Việt nam. Luật này quy định nguyên tắc
bình đẳng giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, đưa ra các biện pháp bảo đảm
bình đẳng giới, quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân trong việc thực
hiện bình đẳng giới. Một trong những nguyên tắc cơ bản được quy định trong Luật Bình đẳng
giới là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng và thực thi pháp luật, trong
đó có pháp luật về lao động và xã hội. Do vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi Bộ luật Lao động
vào những năm tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và
chính sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết. Các phát hiện của nghiên
cứu rà soát sẽ được sử dụng làm căn cứ đề xuất các khuyến nghị có trách nhiệm giới đối với Bộ
luật Lao động cũng như toàn bộ chu trình chính sách lao động - xã hội.
Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới
(JPGE) giai đoạn 2009-2011 với mục đích nâng cao năng lực của các cơ quan nhà nước, các tổ
chức chính quyền và các cơ quan chức năng ở cấp quốc gia và cấp tỉnh trong thực hiện, giám sát,
đánh giá và báo cáo một cách hiệu quả Luật Bình đẳng giới và Luật Phòng chống bạo lực gia
đình. Trong hợp phần của Tổ chức Lao động Quốc tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Tổ chức Lao động Quốc tế hỗ trợ kỹ thuật cho hoạt động 1.3.7: “Lồng ghép vấn đề bình đẳng
giới vào trong các chính sách, pháp luật lao động – xã hội và các chương trình quốc gia có liên
quan”.
20
Trong bối cảnh như vậy, Tổ chức Lao động Quốc tế mời tư vấn quốc gia tiến hành
nghiên cứu rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành trong năm
lĩnh vực sau: đào tạo nghề, lao động và việc làm, quan hệ lao động, an toàn - vệ sinh lao động,
bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Ngoài năm lĩnh vực nêu trên, hai Chương trình mục tiêu
quốc gia: Chương trình Mục tiêu Quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 – 2010 và Chương trình
Mục tiêu Quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được xem xét, đánh giá (sau đây gọi chung là
luật pháp, chính sách liên quan). Kết quả nghiên cứu sẽ được gửi đến các cơ quan có thẩm quyền
về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động để xem xét, tham khảo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này bao gồm:
- Xác định những khó khăn/rào cản về giới trong luật pháp, chính sách hiện hành của
năm lĩnh vực được lựa chọn;
- Đề xuất những khuyến nghị có trách nhiệm giới nhằm giúp quá trình sửa đổi, bổ sung
Bộ luật Lao động và luật pháp, chính sách có liên quan đáp ứng được nguyên tắc cơ bản về bình
đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới.
3. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
3.1. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành
về lao động - xã hội trong năm lĩnh vực sau:
- Đào tạo nghề;
- Lao động và việc làm;
- Quan hệ lao động;
- An toàn - vệ sinh lao động;
- Bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo.
Ngoài năm lĩnh vực trên, nghiên cứu cũng rà soát, đánh giá các chương trình mục tiêu
quốc gia hiện hành có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-
2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010.
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ sử dụng các phương pháp định tính để thu thập thông tin và rà soát,
đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội và chính sách có liên quan dưới
góc độ bình đẳng giới.
▪ Phương pháp rà soát tài liệu được sử dụng để đánh giá các văn bản quy phạm pháp
luật và chính sách hiện hành trong năm lĩnh vực nêu trên dưới góc độ bình đẳng giới. Hai
chương trình mục tiêu quốc gia là Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-
2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được đánh giá trong
nghiên cứu này. Nghiên cứu cũng rà soát các tài liệu, kết quả nghiên cứu đã được Tổ chức Lao
động Quốc tế hỗ trợ cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện trong thời gian qua,
bao gồm: (i) Nghiên cứu về tính nhạy cảm giới của các chính sách lao động và việc làm, năm
21
2007, (ii) Kỷ yếu “Hội thảo Chính sách về lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào luật pháp chính
sách việc làm và xã hội”, năm 2008. Nghiên cứu cũng tham khảo “Báo cáo nghiên cứu rà soát
văn bản pháp luật Việt Nam trên cơ sở quyền và giới qua lăng kính CEDAW” năm 2009 của
UNIFEM và một số báo cáo, kết quả nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức khác.
▪ Phương pháp chuyên gia được sử dụng nhằm thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của
các chuyên gia, các cán bộ quản lý, cán bộ hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu về tính
đúng đắn, xác thực của các kết quả nghiên cứu. Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu cũng thu thập các
ý kiến, nhận định của các chuyên gia về thực tiễn triển khai luật pháp, chính sách, các kết quả,
tác động của luật pháp, chính sách tới lao động nam và lao động nữ, tới thực tiễn bình đẳng giới.
Các công cụ nghiên cứu được sử dụng gồm: đề cương tọa đàm, phỏng vấn sâu với các chuyên
gia trong 5 lĩnh vực.
4. Các hoạt động nghiên cứu chính
- Tổ chức thu thập thông tin, chính sách: nhóm nghiên cứu đã tiến hành thu thập toàn bộ
các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan còn hiệu lực thi hành, sau đó lập
danh mục tài liệu theo 5 lĩnh vực (Xem phụ lục 2: Danh mục văn bản quy phạm pháp luật pháp
và chính sách có liên quan trong 5 lĩnh vực). Thu thập các tài liệu, báo cáo nghiên cứu về chính
sách và thực tiễn thực hiện chính sách, pháp luật lao động - xã hội từ góc độ bình đẳng giới.
- Tiến hành tổng quan chính sách theo 5 lĩnh vực, cũng như tổng quan các kết quả nghiên
cứu đã có trong 5 lĩnh vực này dưới góc độ giới.
- Xây dựng và xin ý kiến chuyên gia về phương pháp luận phân tích giới, lồng ghép vấn
đề bình đẳng giới trong chính sách, pháp luật lao động - xã hội; xây dựng hệ thống câu hỏi
nghiên cứu.
- Tiến hành rà soát, phân tích hệ thống luật pháp, chính sách trong 5 lĩnh vực theo khung
phân tích và cũng như theo hệ thống câu hỏi nghiên cứu được xây dựng ở trên. Kết quả của hoạt
động này đã đưa ra được các phát hiện sơ bộ của nghiên cứu trong 5 lĩnh vực về: o Mức độ được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới của luật pháp, chính sách;
o Những bất cập và hạn chế của luật pháp, chính sách dưới góc độ giới;
o Xác định nguyên nhân và hậu quả của các bất cập và hạn chế trên trong thực tiễn;
o Các khuyến nghị để sửa đổi, bổ sung luật pháp, chính sách nhằm khắc phục
những bất cập và hạn chế đó.
- Tổ chức tọa đàm, tham vấn: Mục tiêu của tọa đàm là thu thập ý kiến các cán bộ hoạch
định chính sách, các cán bộ quản lý, các cán bộ chuyên môn ở các cơ quan, tổ chức có liên quan
cả ở cấp trung ương và cấp tỉnh về: o Mức độ chính xác, tính phù hợp của các phát hiện sơ bộ của nhóm nghiên cứu;
o Bổ sung thêm những phát hiện mới từ các chuyên gia trong 5 lĩnh vực.
Nhóm nghiên cứu đã phối hợp với Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên
Hợp Quốc, với hỗ trợ kỹ thuật của ILO, tổ chức hai cuộc tọa đàm, trong đó một cuộc ở cấp trung
ương và một cuộc ở cấp địa phương. Thành phần tham dự tọa đàm gồm có:
22
- Cấp Trung ương: Các cán bộ quản lý, hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu,
đại diện cho các cơ quan hoạch định chính sách, cơ quan quản lý trong lĩnh vực lao động - xã hội
và các cơ quan nghiên cứu ở cấp trung ương; Đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam, Liên minh các hợp tác xã Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; Đại diện các
tổ chức đoàn thể như Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân. Có 50 đại biểu tham dự
toạ đàm này.
- Cấp địa phương: Đại diện các cơ quan quản lý cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện tổ chức đoàn thể, đại
diện người sử dụng lao động (chủ sở hữu hoặc người điều hành doanh nghiệp) và đại diện người
lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở ở một số doanh nghiệp). Có 60 đại biểu đến từ 6 tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện cho 3 miền trong cả nước là Hà Nội, Thái Nguyên,
Hà Nam, Bình Dương, Đồng Nai và Thành phố Hồ Chí Minh đã tham dự tọa đàm này (Xem chi
tiết tại Phụ lục 1 - Phương án tổ chức tọa đàm).
5. Khung phân tích, hệ thống câu hỏi nghiên cứu
- Những luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực đã được lồng ghép vấn đề bình
đẳng giới ở mức độ nào và/hoặc những luật pháp, chính sách đó đã thúc đẩy bình đẳng giới hay
chưa? (So sánh, đối chiếu quy định trong luật pháp, chính sách hiện hành với nội dung Công ước
CEDAW và Luật Bình đẳng giới của Việt Nam).
- Những vấn đề tồn tại, vướng mắc trong luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực
làm ảnh hưởng đến việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới
trong thị trường lao động là gì?
- Những chính sách, luật pháp hiện hành ở 5 lĩnh vực tác động tới nam giới và phụ nữ
như thế nào?
- Cần làm gì để thúc đẩy bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực nêu trên? Cần có những hành
động cụ thể nào, cần điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung các luật pháp, chính sách liên quan như thế nào
nhằm điều chỉnh những sự bất bình đẳng đang tồn tại?
- Khuyến nghị những giải pháp thực tiễn nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong các luật
pháp, chính sách có liên quan.
6. Các khái niệm có liên quan
Tất cả các khái niệm, thuật ngữ về bình đẳng giới được quy định tại Điều 5 của Luật Bình
đẳng giới được sử dụng trong nghiên cứu này. Vì vậy, khi phân tích hoặc giải thích nhóm nghiên
cứu đã gặp những hạn chế nhất định trong trường hợp khái niệm trong Luật Bình đẳng giới
không hoàn toàn trùng khớp với khái niệm quốc tế.
Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong báo cáo như sau:
Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội.
23
Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ.
Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội
phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như
nhau về thành quả của sự phát triển đó.
Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí,
vai trò và năng lực của nam hoặc nữ.
Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng
vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống
xã hội và gia đình.
Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất,
do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam
và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát
triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh
lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và
chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được.
Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là biện
pháp nhằm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới bằng cách xác định vấn đề giới, dự báo tác động
giới của văn bản, trách nhiệm, nguồn lực để giải quyết vấn đề giới trong các quan hệ xã hội được
văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh.
7. Những hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu chủ yếu thực hiện rà soát, đánh giá tài liệu thứ cấp, tuy nhiên, nguồn tài liệu
có liên quan đến đánh giá việc thực hiện pháp luật lao động trong 5 lĩnh vực nêu trên dưới góc
độ giới rất hạn chế và không được cập nhật. Một số lĩnh vực không có thông tin về tình hình
triển khai thực hiện luật pháp, chính sách; kết quả và tác động của luật pháp, chính sách tới lao
động nam và lao động nữ; các vướng mắc, tồn tại trong triển khai thực hiện luật pháp, chính sách
dưới góc độ bình đẳng giới. Cần có những nghiên cứu trong tương lai để tiếp tục làm rõ những
vấn đề này.
24
CHƢƠNG II
CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU
Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và
phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư
pháp. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về lao động được xây dựng và ban hành
theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật ngày 03 tháng 6 năm 2008, bao
gồm:
Văn bản luật bao gồm Bộ luật Lao động và các luật chuyên ngành có liên quan như Luật
Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn, v.v.
Văn bản dưới luật, bao gồm các Pháp lệnh, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của
Thủ tướng Chính phủ, Thông tư của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thông tư liên
tịch giữa các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ (Xem Phụ lục 2-Danh mục tài liệu rà
soát).
Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật, còn có các Chương trình mục tiêu quốc gia do
Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định phê duyệt nhằm hỗ trợ hoặc bổ sung cho việc triển khai thực
hiện luật pháp trong thực tế hoặc giải quyết những vấn đề nổi cộm như đói nghèo, thiếu việc làm,
thất nghiệp, trình độ chuyên môn, kỹ thuật thấp của người lao động trong từng thời kỳ phát triển
kinh tế - xã hội nhất định của quốc gia. Hai chương trình quan trọng nhất được xem xét là
Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia
giảm nghèo giai đoạn 2006-2010.
1. Hệ thống chính sách, luật pháp về bình đẳng giới ở Việt Nam
Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới có hệ thống luật pháp, chính sách khá
tiến bộ nhìn từ góc độ bình đẳng giới. Ngay trong Tuyên ngôn Độc lập ngày 2 tháng 9 năm 1945,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Tất cả mọi người sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Hiến
pháp của Việt Nam, từ bản đầu tiên (năm 1946) đến Hiến pháp hiện hành (từ 1992), đều khẳng
định “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và
gia đình"4. Để cụ thể hóa hiến pháp và nguyên tắc bình đẳng giới, hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật trên các lĩnh vực ở nước ta cũng đã quan tâm đến những nội dung về giới, tiêu biểu là:
Bộ Luật Lao động, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Đất đai, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội.
Quyền bình đẳng được thể chế hóa trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước đã
tạo một cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền bình đẳng cho cả nam giới và phụ nữ
trong thực tiễn.
Ngày 29 tháng 11 năm 2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam khóa XI đã thông qua Luật Bình đẳng giới đầu tiên của Việt Nam với mục tiêu
xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã
4 Điều 63 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)
hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng
cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.
Luật Bình đẳng giới đã đưa ra các nguyên tắc cơ bản là nam, nữ bình đẳng trong các lĩnh
vực của đời sống xã hội và gia đình, không bị phân biệt đối xử về giới. Phụ nữ và nam giới đều
được hỗ trợ và tạo điều kiện phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình
phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển.
Luật Bình đẳng giới quy định, trong trường hợp cần thiết, Nhà nước có thể ban hành các
chính sách, biện pháp đặc biệt nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, khi đó các biện pháp này không bị
coi là phân biệt đối xử về giới.
Luật Bình đẳng giới cũng quy định việc bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong
xây dựng và thực thi pháp luật. Nội dung lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn
bản quy phạm pháp luật bao gồm:
- Xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh vực mà văn bản quy phạm
pháp luật điều chỉnh;
- Dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành
đối với phụ nữ và nam giới;
- Xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải quyết các vấn đề giới trong phạm vi văn bản
quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Khi xây dựng hoặc thực hiện sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật, một trong
những nội dung quan trọng bắt buộc phải rà soát là: Văn bản quy phạm pháp luật đã bảo đảm
các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới hay chưa? Luật cũng quy định rõ trách nhiệm lồng
ghép vấn đề bình đẳng giới, chuẩn bị báo cáo việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào quá trình
xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là của cơ quan chủ trì soạn thảo văn bản đó. Việc thẩm
định văn bản quy phạm pháp luật nhằm đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới cũng
được quy định rõ ràng, cụ thể trong Luật. Luật Bình đẳng giới còn quy định rõ trách nhiệm của
các cơ quan, tổ chức, gia đình và cá nhân trong việc thực hiện và đảm bảo bình đẳng giới. Mọi
hành vi vi phạm các quy định về bình đẳng giới sẽ bị xử lý.
2. Các công ƣớc quốc tế liên quan đến bình đẳng giới
Đến năm 2010, Việt Nam đã ký, phê chuẩn hầu hết các Công ước quốc tế về bình đẳng
giới nói chung và liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội nói riêng. Việt Nam ký Công ước về
Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) ngày 29 tháng 2 năm 1980 và phê
chuẩn ngày 17 tháng 2 năm 1982 theo Quyết định số 97NQ/HĐNN của Hội đồng Nhà nước ngày
30 tháng 11 năm 1981. Công ước CEDAW có hiệu lực ở Việt Nam kể từ ngày 19 tháng 3 năm
1982. Tuân thủ quy định của Công ước CEDAW, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích
cực tổ chức thực hiện và hoàn thành các báo cáo định kỳ về tình hình thực hiện Công ước để
trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Năm 2001, Việt Nam đã bảo vệ thành công các báo cáo
quốc gia lần thứ 2, 3 và 4 và được Uỷ ban CEDAW đánh giá là tiến hành nội luật hoá CEDAW
khá thành công trên thực tế vì mục tiêu nâng cao năng lực và trao quyền của phụ nữ. Những nỗ
26
lực phân bổ nguồn lực nhằm đạt được tăng trưởng kinh tế gắn với công bằng xã hội, tạo môi
trường thuận lợi hỗ trợ cho việc thực hiện Công ước ở Việt Nam đã được Uỷ ban hoan
kkknghênh. Tháng 6/2005, Báo cáo quốc gia lần thứ 5 và 6 về tình hình thực hiện Công ước
CEDAW đã được đệ trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.
Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO, gồm: Công ước
số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công
ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ước số
182 về Xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour
Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao
động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951,
No.100); và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination
(Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111).
3. Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động - xã
hội dƣới góc độ bình đẳng giới
Hệ thống luật pháp, chính sách về lao động - xã hội của Việt Nam là một bộ phận của hệ
thống luật pháp chính sách chung, vì vậy tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc của hệ thống này. Hiến
pháp quy định những quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động, người sử dụng lao động, của
Nhà nước và các tổ chức khác trong lĩnh vực lao động - xã hội. Các quyền và nghĩa vụ này được
thể chế hóa chi tiết cụ thể hơn trong Bộ luật Lao động và các Luật chuyên ngành như Luật bảo
hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng cùng hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các Luật này như
Nghị định, Thông tư, Quyết định.
Bộ luật Lao động Việt Nam được ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung vào
các năm 2002, 2006 và 2007. Bộ luật Lao động năm 2007 có 17 Chương với 198 Điều, quy định
đầy đủ các khía cạnh của lao động. Từ một Bộ luật Lao động khung ban đầu, trong quá trình
triển khai thực hiện theo thời gian, một số Chương đã được phát triển lên thành các Luật chuyên
ngành như Luật Dạy nghề (2006), Luật Bảo hiểm xã hội (2006), Luật Người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2007).
Năm 1994, khi Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành, nội dung giới và lồng ghép giới
chưa được đặt ra. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng, những nguyên tắc về bình đẳng, không
phân biệt đối xử được quy định trong Hiến pháp đã được quan tâm xem xét trong Bộ luật Lao
động. Trong các lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm 2002, 2006 và 2007 vấn đề
lồng ghép giới vẫn chưa được đề cập đến. Do vậy, trong Bộ luật Lao động hiện hành, bên cạnh
những Điều đã thể hiện đúng nguyên tắc bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ, vẫn còn những
Điều chưa tuân thủ đầy đủ nguyên tắc này. Một số Điều thậm chí theo quan điểm “vì sự tiến bộ
của phụ nữ”, tập trung vào các biện pháp ưu tiên, bảo vệ phụ nữ hơn là đảm bảo quyền bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ trong tham gia quá trình lao động và thụ hưởng thành quả lao
động. Các Luật chuyên ngành (Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề) được ban hành vào những
năm 2006, 2007 tuy có nhiều tiến bộ về khía cạnh bình đẳng giới, nhưng lồng ghép vấn đề bình
đẳng giới vẫn chưa được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ nội dung.
27
Dưới đây là tóm tắt sơ bộ những quy định của luật pháp, chính sách về lao động - xã hội
ở 5 lĩnh vực và đưa ra một số phát hiện, đánh giá theo:
- Những nội dung, điều khoản đã phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới;
- Những nội dung, điều khoản cần xem xét sửa đổi, bổ sung hướng tới mục tiêu thu hẹp
khoảng cách giới, đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực mà luật pháp, chính sách điều
chỉnh;
- Những nội dung cần xem xét điều chỉnh do chưa đảm bảo đúng những nguyên tắc về
bình đẳng giới hoặc không còn phù hợp trong hoàn cảnh, điều kiện hiện tại;
Việc rà soát, đánh giá lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực này được thực
hiện theo những nguyên tắc về bình đẳng giới được quy định trong Luật Bình đằng giới.
3.1. Lĩnh vực việc làm
Hiến pháp Việt Nam (1992) quy định “lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà
nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động”5. Bộ luật Lao
động đã thể chế hóa nội dung này trong một số Chương. Chương II - Việc làm quy định vai trò
của Nhà nước, Chính phủ và các tổ chức trong việc hoạch định chính sách, xây dựng và thực
hiện kế hoạch, chương trình, dự án tạo việc làm cho người lao động. Người lao động nam và nữ
đều có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật
không cấm. Chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ quy định những ưu tiên, ưu
đãi dành riêng cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Bên cạnh đó còn có một loạt các văn bản
quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các quy định này của Bộ luật Lao động gồm các Nghị
định và Thông tư.
Quyền bình đẳng trong việc làm được nêu rõ trong Bộ luật Lao động với quy định mọi
người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử
về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo6. Nhà nước đảm bảo quyền làm
việc cho phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới.
Đảm bảo bình đẳng giới trong quy định về tuyển dụng lao động của Bộ luật Lao động7
nêu rõ người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử
dụng lao động. Một nguyên tắc quan trọng nhưng thiếu những hướng dẫn cụ thể chi tiết có thể sẽ
không được thực hiện trong cuộc sống hoặc được thực hiện một cách sai lệch. Thực tiễn cho thấy
doanh nghiệp sẽ vi phạm pháp luật lao động khi bảng thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp
ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ). Những thông báo vi phạm
pháp luật khi chỉ ghi tuyển dụng một giới nam hoặc nữ cho một loại công việc nào đó, vô tình
tạo nên những định hướng lựa chọn công việc của lao động nam, nữ, trong khi thu nhập của mỗi
ngành, nghề là khác nhau, đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại khoảng cách
giới khá lớn trong thu nhập trung bình của người lao động. (Xem phụ lục 3, biểu 2.3).
5 Điều 5 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)
6 Điều 55 Bộ luật Lao động
7 Điều110 Bộ luật Lao động
28
Tương tự, cản trở hoặc hạn chế cũng sẽ xảy ra khi doanh nghiệp, trong tuyển dụng, đưa ra
những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng thời gian nhất
định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp). Vì vậy, bên
cạnh các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật, cần giám sát chặt chẽ quá trình triển khai
thực hiện trong thực tế để đảm bảo bình đẳng giới về thực chất.
Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động có thể được thấy rõ
trong Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc khi
họ có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn vào công việc phù hợp với cả nam và nữ8.Quy định này phù hợp
với nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động của Luật Bình đẳng giới. Tuy nhiên chỉ nên
coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời9 nhằm tăng cơ hội việc làm tốt cho lao động nữ, giảm
khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt (biện pháp này sẽ được dỡ bỏ khi đạt được bình
đẳng giới trong lĩnh vực này). Nếu ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ được quy định
cứng trong Bộ luật Lao động có thể sẽ tạo thành rào cản cho chính họ khi tham gia thị trường lao
động. Bên cạnh đó, ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ không nên và không thể áp
dụng cho mọi ngành, nghề và lĩnh vực. Đối với những ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nam
đang chiếm đa số, áp dụng các quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là phù hợp. Trái lại,
trong các ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công
nghiệp chế biến, có thể lại cần áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nam giới để thu hút họ vào
làm việc. Vì vậy, những quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động nên
được quy định cho cả hai giới như biện pháp đặc biệt tạm thời.
Những quy định hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc10
nêu rõ trách nhiệm
của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc
hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo. Những quy định này
nhằm tạo điều kiện để lao động nữ sau khi sinh con, nuôi con nhỏ có thể trở lại làm việc. Tuy
nhiên cần cân nhắc những vấn đề đặt ra khi triển khai thực hiện các quy định này. Đó là (i) khả
năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo;
(ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii) sự biến động của
lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại nơi cư trú hay
đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi); và (iv) vô hình chung pháp luật coi
chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ. Có thể nói quy định này sẽ
khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ
trách nhiệm gia đình của người lao động khác giới. Vì vậy, trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ,
lớp mẫu giáo nên là trách nhiệm của tất cả các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, không
phân biệt giới tính và được gắn với sự hỗ trợ của Nhà nước trong thực hiện trách nhiệm xã hội.
Ví dụ 1 đồng đầu tư của doanh nghiệp cho lao động nữ sẽ nhận được giá trị tương ứng từ hỗ trợ
của Nhà nước.
Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp
do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ11
hoặc chấm dứt hợp đồng động12
được quy định chung cho
cả hai giới. Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở
8 Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động
9 Khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới
10 Điều 116 và Điều 117 Bộ luật Lao động
11 Điều 17 Bộ luật Lao động
12 Điều 42 Bộ luật Lao động
29
lên bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm
trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc. Đối với người lao động bị mất việc làm, người sử
dụng lao động còn có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ vào những chỗ việc làm
mới.
Trong thực tế, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, nhiều phụ nữ bị chấm
dứt hợp đồng lao động hơn nam giới. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới
trong việc tham gia đào tạo lại để tìm việc làm mới. Nguyên nhân do phụ nữ có trình độ thấp hơn
nam giới, trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam giới ở những công việc không đòi
hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, công việc tạm thời, công việc mùa vụ. Người lao động làm ở
những vị trí công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp khó khăn, thay
đổi cơ cấu, công nghệ. Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tự đào tạo lại và tham gia
các khóa đào tạo nhằm tìm kiếm cơ hội việc làm mới do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia
đình và con nhỏ của phụ nữ nặng nề hơn so với nam giới.
Bộ luật Lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất
việc làm để kịp thời chi trả cho người lao động khi bị mất việc làm. Tuy nhiên, thực tế thực hiện
những quy định này cho thấy, do quỹ dự phòng được hình thành tại doanh nghiệp nên phụ thuộc
rất nhiều vào khả năng sản xuất kinh doanh và tài chính của chính doanh nghiệp đó. Đối với
những doanh nghiệp mạnh, có khả năng thành lập quỹ dự phòng thì lại ít có tình trạng người lao
động bị mất việc làm. Trái lại, những doanh nghiệp yếu, ít có khả năng tạo dựng được quỹ dự
phòng thì rủi ro mất việc làm đối với người lao động lại cao.
Hộp 1. Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn
nam giới trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc
Số liệu điều tra lao động - việc làm giai đọan 2000 - 2008 của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội cho thấy, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn của nam
giới (xem Phụ lục 3 biểu 1.1, 1.2). Phụ nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới trong các công
việc có vị thế thấp, không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật (xem Phụ lục 3, biểu 2.2). Khi
doanh nghiệp phải sa thải lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động
thường sa thải lao động chưa qua đào tạo trước. Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao
hơn.
Phụ nữ gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo lại để chuyển đổi nghề do trình
độ văn hóa hoặc trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ thấp, khó đạt tiêu chuẩn đầu vào của các
khóa đào tạo nghề dài hạn. Nhóm phụ nữ trung niên gặp khó khăn hơn so với nhóm phụ nữ trẻ,
hầu hết họ không đủ khả năng tham gia các khóa đào tạo, kể cả đào tạo nghề ngắn hạn do năng
lực tiếp thu kiến thức thấp13
.
Những quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được quy
định tại Chương X của Bộ luật Lao động. Những biện pháp ưu đãi nhằm khuyến khích người sử
dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được hướng dẫn cụ thể trong Nghị định số 23/NĐ-CP
ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được
13
Sách “Tác động kinh tế-xã hội của gia nhập WTO tới lao động nữ nông thôn”- ILSSA and UNIFEM, 2009.
30
hưởng các ưu đãi như được xét giảm thuế; vay vốn với lãi xuất thấp; ưu tiên sử dụng một phần
trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc
cho lao động nữ; các khoản chi thêm cho lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản
xuất - kinh doanh.
Xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là điều kiện để được hưởng các ưu
đãi. Điều 5 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết các
điều kiện được công nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên, quy định này
hầu như không triển khai được trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có lý do về thủ tục
thực hiện rườm rà, khó khăn. Đối với các doanh nghiệp thường xuyên biến động lao động, thủ
tục xác nhận lại càng khó khăn hơn do khó chứng minh số lượng và tỷ lệ lao động nữ. Những
khó khăn này đã cản trở doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng quyền lợi , ưu đãi
trong thực tế.
Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ với mục tiêu tạo
nguồn lực cho doanh nghiệp thực hiện các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Các doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có thể được hưởng ưu đãi theo các hình thức như được miễn
giảm thuế, được vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, được ưu tiên sử dụng một
phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện
làm việc cho lao động nữ.
Hộp 2. Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính đƣợc do sử dụng nhiều lao động nữ
đƣợc hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh14
Các khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được hạch
toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh như sau:
- Chi phí thêm cho công tác đào tạo lại nghề cho nữ công nhân viên, nếu nghề cũ không thể
phù hợp để chuyển đổi sang nghề khác theo kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
- Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho cô giáo dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh
nghiệp quản lý.
- Chi phí do tổ chức thêm một lần khám sức khỏe trong năm (ngoài số lần khám đã được
quy định), chủ yếu là khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa mà nữ công nhân viên
thường mắc phải.
- Chi phí bồi dưỡng thêm 1 lần cho người lao động nữ sau khi sinh con để giúp đỡ người
mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ.
- Trong thời gian cho con bú, nếu vì lý do khách quan nào đó mà không về cho con bú, ở
lại làm việc cho doanh nghiệp, thì thời gian làm việc thêm được doanh nghiệp trả trợ cấp theo
chế độ phụ cấp làm thêm giờ như quy định hiện hành.
Về chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Các doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện sẽ được giảm thuế lợi tức với mức giảm không thấp hơn
các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được. Khoản tiền
được giảm thuế sẽ do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ. Đối với các
14
Thông tư số 79/1997/TT-BTC ngày 06 tháng 11 năm 1997 của Bộ Tài chính hướng dẫn về giảm thuế lợi tức đối
với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
31
doanh nghiệp sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động
nữ được coi là khoản thu hợp lệ15
. Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp có hiệu lực năm 1997 quy
định16
giảm thuế thu nhập cho các cơ sở kinh doanh trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài hoạt động sản xuất, xây dựng và vận tải sử dụng nhiều lao động nữ. Quy định này
cũng được giữ nguyên trong Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi năm 2003.
Quá trình triển khai thực hiện các chính sách ưu đãi miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động nữ đã có khá nhiều những khó khăn, vướng mắc như sau17
:
- Các hướng dẫn thực hiện chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với các doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ theo quy định còn thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều lần. Trong vòng 10 năm
Luật thuế thu nhập doanh nghiệp đã thay đổi 2 lần (năm 1997 và 2004), do vậy các văn bản quy
phạm pháp luật hướng dẫn triển khai Luật này cũng thay đổi theo.
- Thủ tục đề nghị được xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện; thiếu các hoạt động
tập huấn về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp.
- Quy định về các khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý và
được trừ để tính thu nhập chịu thuế. Tuy nhiên theo quy định, các khoản chi này không mang
tính bắt buộc, vì vậy nếu doanh nghiệp chi thêm thì doanh nghiệp phải thực hiện các thủ tục
phức tạp để đề nghị được xét giảm thuế. Do vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi
thêm cho lao động nữ. Mặt khác các khoản chi phí thực hiện chính sách ưu đãi phải hạch toán
vào giá thành, làm tăng giá thành sản phẩm dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp khiến
doanh nghiệp né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ.
Chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ trên thực tế
chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, còn các doanh nghiệp công ích hoặc
không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ không được hưởng lợi từ chính sách này.
Thậm chí một số doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế nhưng đang trong thời kỳ
được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích đầu tư trong nước vẫn không quan
tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ18
.
15
Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều
của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ. 16
Điều 21 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 17
Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo
quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Báo cáo số 79/BC-
BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008. 18
Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo
quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Báo cáo số 79/BC-
BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008.
32
Hộp 3. Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chƣa thực hiện quyền
đƣợc ƣu đãi theo quy định của Bộ luật Lao động
Theo báo cáo của 48 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, 4 cơ quan Bộ, ngành và 3
Ban quản lý các khu công nghiệp và 1 tổng công ty về việc thực hiện chính sách đối với lao động
nữ theo quy định của Bộ luật Lao động, cho đến ngày 31 tháng 3 năm 2006, chỉ có 2 tỉnh là
Nghệ An và Bình Định có các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được xem xét miễn giảm
thuế thu nhập doanh nghiệp (Nghệ An có 6 doanh nghiệp). Các tỉnh và thành phố trực thuộc
Trung ương còn lại đều báo cáo các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc lập hồ sơ đề nghị các
cơ quan có thẩm quyền ở địa phương để xác nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Đặc biệt, mặc dù tỉnh Lạng Sơn có 2 doanh nghiệp đã được xác nhận là doanh nghiệp sử dụng
nhiều lao động nữ (Xí nghiệp than Na Dương và Bưu điện tỉnh) nhưng lại không làm thủ tục đề
nghị giảm thuế tại Cục Thuế của tỉnh.
Kết quả tọa đàm, tham vấn19
cũng cho thấy, thực tế có rất ít doanh nghiệp làm thủ tục để
nhận ưu đãi vì các lý do: Văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách chưa rõ ràng, đồng bộ, nhiều
thủ tục quá rườm rà, khó thực hiện, khoản tiền nhận được lại không đáng kể nên nhiều doanh
nghiệp bỏ qua.
Nguồn: Báo cáo số 79/BC-BLĐTBXH ngày 24 tháng 09 năm 2008 của Bộ LĐ-TBXH gửi Ủy ban các Vấn đề Xã hội
của Quốc hội về tình hình triển khai thi hành việc giảm thuế đối với các doanh nghiệp sư dụng nhiều lao động nữ.
Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, trong trường hợp
doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt, nếu có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được vay
vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm20
. Tuy nhiên, thực tế hầu như chưa có
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nào được hưởng ưu đãi trên vì doanh nghiệp phải hoàn
thành nhiều thủ tục, qua nhiều khâu thẩm định mới có được quyết định của Thủ tướng Chính phủ
về tình trạng khó khăn của doanh nghiệp. Đây là một quy định quá khó khăn đối với doanh
nghiệp21
, chính vì vậy, chính sách này khó được triển khai thực hiện trong thực tế.
Chính sách ưu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu tiên sử dụng một
phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện
làm việc cho lao động nữ22
. Thực tế quy định này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhà nước vì rút
từ nguồn vốn đầu tư của nhà nước, được Nhà nước cấp bổ sung hàng năm. Đối với các doanh
nghiệp tư nhân, đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định này chưa phải là quy định ưu đãi.
19
Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ,
Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010. 20
Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ, Điều 6, Khoản 2. 21
Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ,
Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010. 22
Khoản 3 Điều 6 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ
33
Xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ23
Hộp 4. Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp
có hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với lao động nữ24
1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với tổ chức, cá nhân có một trong
những hành vi sau đây:
a) Không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và và buồng vệ sinh nữ quy định tại Khoản 1,
Điều 116 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;
b) Không tham khảo ý kiến đại diện của những người lao động nữ khi quyết định những
vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em quy định tại Khoản 1, Điều 118
của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;
c) Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
làm thêm giờ; làm việc ban đêm; đi công tác xa quy định tại Khoản 1, Điều 115 của Bộ luật Lao
động đã được sửa đổi, bổ sung và không chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một giờ
đối với lao động nữ làm côngviệc nặng nhọc quy định tại Khoản 2, Điều 115 của Bộ luật Lao
động đã được sửa đổi, bổ sung;
d) Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh hoặc nghỉ 60
phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 115 của
Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;
đ) Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm lao động nữ
quy định tại Khoản 1, Điều 111 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;
e) Sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, người tàn tật vào những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại quy định tại Điều 113; Khoản 3, Điều
124; và Khoản 3, Điều 127 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung và các văn bản hướng
dẫn thi hành.
2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có
một trong những hành vi sau đây:
a) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết
hôn; có thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 111 của Bộ
luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.
Thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện
chính sách lao động nữ rất thiếu và yếu. Với số lượng thanh tra viên hiện tại (tổng số có 389
thanh tra viên của ngành LĐ-TBXH trong toàn quốc25
), khó có thể thanh tra thường xuyên hàng
trăm ngàn doanh nghiệp trong cả nước để phát hiện và xử lý các trường hợp vi phạm thực hiện
23
Điều15 Nghị định 113/2004 ngày 16/4/2004 của Chính phủ về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ 24
Điều 15 Nghị định 113/2004 ngày 16/04/2004 về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ 25
Trích tại http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/50472/seo/Thu-truong-Dam-Huu-Dac-du-Tong-