BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rekam Medis 2.1.1 Pengertian Rekam
Medis Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatannomor 269 tahun
2008tentang
rekammedisdalampasal3menyebutkanbutir-butirminimalyangharusdimuat
untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-kurangnya
memuatcatatan dan dokumen antara lain indentitas pasien, hasil
pemeriksaan, pengobatan yang telah
diberikan,sertatindakandanpelayananlainyangtelahdiberikankepadapasien.
Rekammedisharusdibuatsecaratertulis,lengkapdanjelasdandalambentuk
tehnologi informasi elektronik yang diatur lebih lanjut dengan
peraturan tersendiri.
MenurutGemalaHatta(2008),rekammedisadalahmerupakankumpulan fakta
tentang kehidupan seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk
keadaan sakit, pengobatan saat ini dan saat lampau yang ditulis
oleh para praktisi kesehatan dalam
upayamerekamemberikanpelayanankesehatankepadapasien.MenurutSofwan
Dahlan(2000),latarbelakangperlunyadibuatrekammedisadalahuntuk
mendokumentasikansemuakejadianyangberkaitandengankesehatanpasienserta
menyediakanmediakomunikasidiantaratenagakesehatanbagikepentingan
perawatan penyakitnya yang sekarang maupun yang akan datang.
Menurut Sabarguna
BS(2008)Rekammedisadalahrangkumandatapasienselamadirawatdirumah
sakit, denganharapan dan bagaimana pelayanan seorangpasien selama
dirawat dan 10 Universitas Sumatera Utara
diobatidirumahsakit,untukmelengkapirekammedisharusmemilikidatayang
cukup tertulis dalam rangkaian kegiatan guna menghasilkan suatu
diagnosis, jaminan, pengobatan dan hasil akhir. 2.1.2.Tujuan Rekam
MedisRekammedisbertujuanuntukmenunjangtercapainyatertibadministrasi
dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Tanpa adanya dukungan dari suatu sistem pengelolaan rekam medis
yangbaik dan benar, mustahil
tertibadministrasirumahsakitakanberhasilsebagaimanayangdiharapkan.
Sedangkan tertib administrasi merupakan salah satu faktor yang
menentukan didalam upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Dirjen
Yanmed, 1993).
MenurutDepkesRI,(1993)DirjenPelayananMedisdalambukuPedoman
Pengolahan rekammedis rumahsakit di Indonesia, kegunaannya dapat
dilihat dari
beberapaaspekyangdikenaldengansebutanALFREDS(Administrative,Legal,
Financial, Research, Education, Dokumentation, and Service)yaitu :
a.Administrative(Aspek Administrasi)
Suatuberkasrekammedismempunyainilaiadministrasi,karenaisinya
menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab tenaga
medis dan paramedis dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan.
b.Legal(Aspek Hukum)
Suatuberkasrekammedismempunyainilaihukum,karenaisinyamenyangkut
masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan dalam
rangka usaha Universitas Sumatera Utara
menegakkanhukumsertapenyediaanbahantandabuktiuntukpenegakkan
hukum. c.Financial (Aspek Keuangan)
Suatuberkasrekammedismempunyainilaikeuangan,karenaisinyadapat
dijadikansebagaibahanuntukmenetapkanbiayapembayaranlayananpada
fasilitaspelayanankesehatan.Tanpaadanyabukticatatantindakan/pelayanan,
maka pembayaran tidak dapat dipertanggungjawabkan. Data/informasi
yang adadapat digunakan sebagai aspek keuangan. d.Research(Aspek
Penelitian)
Suatuberkasrekammedismempunyainilaipenelitian,karenainformasiyang
dikandungnya dapat digunakan sebagai bahan penelitian dan
pengembangan ilmu pengetahuan dibidang kesehatan. e.Education
(Aspek pendidikan) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai
penelitian, karena isinya menyangkut data/informasi tentang
perkembangan kronologis dari kegiatan pelayanan rekam
medisyangdiberikankepadapasien.Informasitersebutdapatdipergunakan
sebagai bahan/referensi pengajaran dibidang profesi si pemakai.
f.Documentation ( Aspek Dokumentasi)
Suatuberkasrekammedismempunyainilaidokumentasi,karenaisinya
menyangkutsumberingatanyangharusdidokumentasikandandipakaisebagai
bahan pertanggungjawaban laporan rumah sakit. Universitas Sumatera
Utara
g.Service (Aspek Medis)
Suatudokumenrekammedismempunyainilaimedik,karenacatatantersebut
dipergunakansebagaidasaruntukmerencanakanpengobatanperawatanyang
harus diberikan kepada seorang pasien. 2.1.3 Kegunaan Rekam Medis
Menurut Dirjen Yanmed (1993), kegunaan rekam medis secara umum
antara lain sebagai berikut : (a) Sebagai alat komunikasi antara
dokter dengan tenaga ahlinya
yangikutambilbagiandidalammemberikanpelayananpengobatan,perawatan
kepadapasien.(b)Sebagaidasaruntukmerencanakanpengobatan/perawatanyang
harusdiberikankepadaseorangpasien.(c)Sebagaibuktitertulisuntuksegala
tindakanpelayanan,perkembanganpenyakit,danpengobatanselamapasien
berkunjung/dirawat di rumah sakit. (d) Sebagaibahanyangberguna
untuk analisa, penelitian, dan evaluasi terhadap kualitaspelayanan
yang diberikan kepada pasien.
(e)Melindungikepentinganhukumbagipasien,rumahsakitmaupundokterdan
tenagakesehatan lainnya. (f) Menyediakan data khusus yang sangat
berguna untuk penelitian dan pendidikan. (g) Sebagai dasar didalam
perhitungan biaya pembayaran pelayanan medis pasien. (h) Menjadi
sumber ingatan yang harus didokumentasikan, serta sebagai
bahanpertanggung jawaban dan laporan. 2.1.4 MutuRekam Medis Rekam
medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan
yang diberikan (Huffman,1994). Rekam medis yang bermutu juga
diperlukan untuk
persiapanevaluasidanauditmedisterhadappelayananmedissecararetrospektif
Universitas Sumatera Utara
terhadaprekammedis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu
rekam medis ini, maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan
sukar membela diri di pengadilan bila terdapat tuntutan malpraktik
oleh pihak pasien. Menurut Huffman (1994), mutu rekam medis yang
baik adalah rekam medis yang memenuhi indikator-indikator mutu
rekam medis sebagai berikut : a.Kelengkapan isian resume medis
b.Keakuratan c.Tepat waktu d.Pemenuhan persyaratan hukum Formulir
rekam medis yang digunakan danharus diisi oleh berbagai Rumah
Sakit, semua formulirharus memenuhi standar. Formulir rekam medis
sendiri tidak memberikan jaminan pencatatan data medis yang tepat
dan baik, apabila para dokter dan staf medisnya tidak secara
seksama melengkapi informasi yang diperlukan pada setiap lembaran
rekam medis dengan baik dan benar.
BerdasarkanPeraturaranMenteriKesehatannomor269tahun2008yang
dimaksud denganisi rekammedis adalahberkasyangberisicatatan dan
dokumen antara lain identitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan
yang telah diberikan, serta
tindakandanpelayananlainyangtelahdiberikankepadapasien.Data-datayang
harus dimasukkan dalam rekam medis dibedakan untuk pasien yang
diperiksa di unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat
inap. Universitas Sumatera Utara
Uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut:
a.Kelengkapanisianresumemedisuntukpasienrawatinapdanperawatan
sekurang -kurangnya memuat (Permenkes No. 269/MENKES/PER/III/2008).
1. Identitas pasien2. Tanggal dan waktu 3. Anamnese
(sekurang-kurangnya keluhan, riwayat penyakit)4. Hasil pemeriksaan
fisik dan penunjang medis5. Diagnosis6. Rencana penatalaksanaan /TP
(treatment planning) 7. Pengobatan dan atau tindakan8. Persetujuan
tindakan bila perlu9. Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan
10. Ringkasan pulang (discharge summary)11. Nama dan tanda tangan
dokter, dokter gigi atau tenaga kesehatan tertentuyang memberikan
pelayanan kesehatan 12. Pelayanan lain yang telah diberikan oleh
tenaga kesehatan tertentu 13. Untukpasien kasus gigi dilengkapi
dengan odontogram klinik
Ringkasanpulang(dischargesummary)atauresumemedis,harusdibuat
olehdokterataudoktergigiyangmelakukanperawatanpasien.Isiringkasan
pulang sekurang-kurangnya memuat : 1.Identitas pasien 2.Diagnosis
masuk dan indikasi pasien dirawatUniversitas Sumatera Utara
3.Ringkasanhasilpemeriksaanfisikdanpenunjang,diagnosisakhir,
pengobatan dan tindak lanjut; dan4.Nama dan tanda tangan dokter
atau dokter gigi yang memberikan pelayanan kesehatan. b. Keakuratan
Adalah ketepatan catatan rekam medis, dimana semua data pasien
ditulis denganteliti, cermat, tepat, dan sesuai dengan keadaan
sesungguhnya. c. Tepat waktu
Rekammedisharusdiisidansetelahdiisiharusdikembalikankebagianrekammedis
tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada. d. Memenuhi
persyaratan hukum Rekam medis memenuhi persyaratan aspek hukum
(Permenkes 269 tahun 2008;Huffman, 1994) yaitu: 1. Penulisan rekam
medis tidak memakai pensil 2. Penghapusan tidak ada 3. Coretan,
ralat sesuai dengan prosedur, tanggal, dan tanda tangan 4. Tulisan
harus jelas dan terbaca 5. Ada tanda tangan oleh yang wajib
menandatangani dan nama petugas 6. Ada tanggal dan waktu
pemeriksaan tindakan 7. Ada lembar persetujuan Universitas Sumatera
Utara
Rekam medis disebut lengkap apabila: a.Setiap tindakan
konsultasiyang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam
waktu 1x24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis.
b.Semuapencatatanharusditandatanganiolehdokter/tenagakesehatanlainnya
sesuai dengan kewenangan klinis dan ditulis nama terangnya serta
diberi tanggal.
c.Pencatatanyangdibuatolehmahasiswakedokteran/danmahasiswalainnya
ditandatanganidanmenjaditanggungjawabdokteryangmerawatatauoleh
dokter pembimbingnya. d.Catatan yang dibuat oleh residens harus
diketahui oleh dokter pembimbingnya.
e.Dokteryangmerawatdapatmemperbaikikesalahanpenulisanyangterjadi
dengan wajar seperti mencoret kata/kalimat yang salah dengan jalan
memberikan satu garis lurus pada tulisan tersebut. Diberi inisial
(singkatan nama) orang yang menkoreksi tadi dan mencantumkan
tanggal perbaikan dan melakukannyapada saat itu juga serta dibubuhi
paraf.
f.Penghapusantulisandengancaraapapuntidakdiperbolehkan.(Boedihartono,
1991; Hatta, 2008). 2.1.5TanggungJawab terhadapRekam Medis
danResume Medis
Rumahsakitbertanggungjawabuntukmelindungiinformasiyangada didalam
rekam medis dan resume medis terhadap kemungkinan hilangnya
keterangan
ataupunpemalsuandatayangadadidalamrekammedisdanresumemedisatau
dipergunakanolehoranglainyangsemestinyatidakdiberikanizin.Berkasrekam
medisdanresumemedismerupakanmilikrumahsakitdanpasien,maka
Universitas Sumatera Utara
keberadaannyaharusdijagadansangatbergunabagipasien,doktermaupunbagi
rumahsakit.Olehkarenaitu,makatanggungjawabterhadaprekammedisdan
resume medis tidak terlepas dari dokter yangmerawat pasien, petugas
rekam medis, pimpinan rumah sakit, staf medis, dan komite medis
yang uraiantanggungjawabnya adalah sebagai berikut (Boedihartono,
1991) : a.Tanggung Jawab Dokter yang Merawat
Tanggungjawabutamaakankelengkapanrekammedisterletakpada dokter
yangmerawat. Meskipun untukmelengkapi rekam medis dapat
didelegasikankepada stafnya,namun tanggung jawab utamadariisi
rekammedisberadapada dokter yang merawat, dokter mengemban tanggung
jawab terakhir
akankelengkapandankeberhasilanisirekammedis.Disampingitu,untukmencatatbeberapa
keteranganmedisseperti:riwayatpenyakit,pemeriksaanpenyakit,pemeriksaan
fisik,danringkasankeluar(resume),yangkemudianbisadidelegasikankepadacoasisten,
asistenahli, dan dokterlainnyanamun data harus dipelajarikembali,
dikorelasikan, dan ditandatangani juga oleh dokteryang merawat. b.
Tanggung Jawab Petugas Rekam Medis Petugasrekammedismembantudokter
yang merawat dalam mempelajariisi rekammedis. Analisis dari
kelengkapanisi dimaksudkan untukmencarihal-hal yang kurang danmasih
diragukan, danmenjamin rekammedisyanglengkap dan akurat serta
sesuai dengan kebijakan dan peraturan. Universitas Sumatera
Utara
c. Tanggung Jawab Pimpinan Rumah Sakit
Pimpinanrumahsakitbertanggungjawab menyediakan fasilitas unit rekam
medis yangmeliputiruangan, peralatan, tanaga kesehatanyang memadai.
Sehingga tenaga di unitrekammedis dapat bekerjasecara
efektifdalammemeriksa kembali, memuat indeks, danpenyimpanan dari
semua system medis dalam waktu singkat. d. Tanggung Jawab Staf
Medis Staf medis (dokter, perawat, dan tenaga kesehatan
professional lainnya) yaitu
:(a)Dokterumum,dokterspesialis,doktergigidandoktergigispesialisyang
melayani pasien di rumah sakit (b)Dokter tamu yang merawat pasien
di rumah sakit
(c)Residensyangsedangmelaksanakankepanitraanklinik(d)Tenagaparamedis
keperawatan dan tenaga paramedis non keperawatan yang sedang
terlibat didalamnya
antaralain:perawat,perawatgigi,bidan,tenagalaboratoriumklinik,gizi,anestesi,
penatarongent,rehabilitasimedisdanlainsebagainya(e)Dalamhaldokterluar
negeri melakukan alih tehnologi kedokteran yang berupa
tindakan/konsultasi kepada pasien yang membuat rekam medis adalah
dokter yangditunjuk oleh direktur rumah sakit (Depkes RI, 1997).
Semua staf medis tersebutmempunyai peranan penting di rumah sakit
dan pengorganisasianstafmedis tersebut secaralangsungmenentukan
kualitas pelayanan kepada pasien. Agar dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik,
dibuatlahperaturan-peraturanyangakanmengaturparaanggotastafmedisdan
membentukkomisikhusus,penunjangkomitestafmedisuntukmelaksanakan
beberapa tanggung jawab khusus yang diperlukan. Universitas
Sumatera Utara
e. Tanggung Jawab Komite Rekam Medis Komite rekam medis
bertanggung jawab untuk meninjau ulang rekam medis
dalamhalpenyelesaiantepatwaktu,ketepatanklinis,ketepatandankecukupan
pelayanan pasien, pengajaran, evaluasi, penelitian, dan
medicolegal. Kegiatan komite
medisantaralainadalahmemberikanperhatianataskelengkapanrekammedis,
meninjau kembali formulir rekam medis guna mengurangi duplikasi
informasi yang tidak penting dan mencapai keseragaman isi, bentuk
dan ukuran.
Padasaatpenelitimelakukanpenelitian,belumberpedomandengan KepMenkes
No.755tahun 2011. Pada KepMenkes No.755 tahun 2011 disebutkan
bahwasusunanorganisasidankeanggotaanKomiteMedikterdiridariketua,
sekretarisdansubkomitedansekurang-kurangnyadapatterdiridariketuadan
sekretaris tanpa subkomite bila keterbatasan sumber daya.
Subkomiteterdiri dari: a. subkomite kredensial yang bertugas
menapis profesionalisme staf medis,b. subkomite
mutuprofesiyangbertugasmempertahankankompetensidanprofesionalismestaf
medis; dan c. subkomite etika dan disiplin
profesiyangbertugasmenjaga disiplin, etika, dan perilaku profesi
staf medis. MenurutHuffman(1991),
tinggirendahnyamuturekammedisdanresume
medissangatdipengaruhifaktor-faktorsumberdayadalamrumahsakit,termasuk
antaralaintenaga,sarana,metode,tehnologiyangdigunakan,danpembiayaan.
Interaksi pemanfaatan sumber daya rumah sakit yang digerakkan
melalui proses dan
prosedurtertentuakanmenghasilkanmuturekammedisyangbaikpuladengan
Universitas Sumatera Utara
indikator-indikator rekammedisyanglengkap, akurat, tepat waktu,
danmemenuhi persyaratan aspek hukum untuk menunjang jasa pelayanan
kesehatan rumah sakit. Muturekammedis danresume medis dapat
ditingkatkan, dan diperlukan 3 (tiga unsur), sebagai berikut :
a.Kelengkapan dari Rekam Medis dan Resume Medis
Kelengkapanrekammedisdanresumemedisdiperiksaolehsubbagianrekam
medis, jikatidak lengkap akan diberikan kesempatan berupa formulir
untuk diisi oleh dokter yang bersangkutan. b.Validitas (Kesahihan)
dari Isi Rekam Medis dan Resume Medis
Isirekammedisharusjelas,singkat,benar,dantepatwaktu.Isirekammedis
diperiksa oleh panitia rekam medis dan mutu/kualitasnya tergantung
dokter yang merawatnya, dan keahliannya dinilai oleh sesama dokter.
c.Adanya Sanksi untuk Dokter yang Alpha Setiapperaturantanpaadanya
sanksi, maka tidak akan jalan. Ini berlaku untuk bagianrekammedis
dan unit lain. Peringatan dengan teguran, peringatan dengan
tertulis hingga tindakan
administratif.Mengingatpentingnyakegunaanrekammedisdanketerlambatan
pengembalian berkasrekam medisakan mempersulit tindakan/kegiatan
bagian
unitfungsionalrumahsakityangbersangkutanketerlambatanrekammedisyang
berlarutakanmenyebabkanhilangnyaberkastersebut,dikutipdariBudiarso
(2007),sepertipenelitianyangdilakukandisuaturumahsakitdiLondonoleh
BernardBenyamin (1980), bahwa 7%hilangnya berkasrekammedis
disebabkan Universitas Sumatera Utara
olehkasusketerlambatanpengambilanberkasrekammedisberlanjutdantidak
mendapatperhatiandaripihakpengelolarumahsakit.Hilangnyaberkaslengkap
medisselaindapatmenjadipermasalahanhukumdikemudianharijuga
berdampakkepadahilangnyakesempatanpihakrumahsakituntukmengklaim
pelayananyangtelahdilakukanterutamauntukpasiendenganmenggunakan
asuransi.Unit rawat inap rumah sakit adalah salah satu unit
pengguna rekam medis ,
dokumenrekammedisdigunakanuntukmencatatsemuakegiatanpelayananpasien
yangdilakukandi unit tersebut. Proses pengobatan dan terapi lainnya
yang
diberikanakandicatatdalamberkasrekamtersebut,sertapemantauankondisi
pasiensetiapsaatyangterjadi.Doktermempunyaiperananbesardalam
penanganan dan pencatatan dalam berkas rekam medis tersebut.
Permasalahandankendalautamapadapelaksanaanrekammedisadalah
dokterdandoktergigitidakmenyadarisepenuhnyamanfaatdankegunaanrekam
medis,baikpadasaranapelayanankesehatanmaupunpadapraktikperorangan
,akibatnya rekammedis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dantidak
tepat waktu. Saat ini telah ada pedomanrekammedis yang diterbitkan
oleh Departemen Kesehatan RI, namun pedoman tersebut hanya mengatur
rekam medis rumah sakit. Dokteryangmenanganipasien di ruangrawat
inapmempunyai kontribusi
yangbesarterhadaplengkapnyapencatatanpengisianrekammedis,karena
peranandokterterhadappengisianrekammedisakanmempengaruhiproses
pelayanandirumahsakityangbersangkutan.Pengisianyangbertahapakan
Universitas Sumatera Utara
mempermudahdanmempercepat pembuatanresume akhir perawatan, hal
tersebut
dimaklumikarenakelengkapandatayangtercantumdalamrekammedismemperlihatkantindakanyangdiberikankepadapasien,sehinggajikaterdapat
sebagiantindakanpelayananyangtidaktercatatdalamrekammedismakadokter
dalam membuat kesimpulan akhir akan mendapatkan kesulitan.
Fungsirumahsakitsalahsatunyaadalahdalammeningkatkanmutu,
cakupan,danefisiensipelaksanaanrujukanmedisdanrujukankesehatansecara
terpadusertameningkatkandanmemantapkanmanajemenrumahsakitmakakegiatan-kegiatan
perencanaan, pergerakan, pelaksanaan, pengendalian, dan
penilaianharusmencapaitujuanyang telah ditetapkan dengan tujuan
meningkatkan mutu dan efisiensi pelayanan. 2.1.6Rekam Medis
Berisikan Diagnosis
Diagnosisadalahklasifikasiseseorangberdasarkansuatupenyakityang
dideritanyaatausatuabnormalitasyangdiidapnya.Batasanmengenaidiagnosis
dalam ICD - 10adalah diagnosisberarti, penyakit, cidera, cacat,
keadaanmasalah terkait kesehatan. Diagnosis utama adalah kondisi
yang setelah pemeriksaan ternyata penyebab utama admission pasien
ke rumah sakit untuk di rawat. Diagnosis sekunder
adalahmasalahkesehatanyangmunculpadasaatepisodekeperawatankesehatan,
yangmanakondisiitubelumadadipasien.Setiapdiagnosisharusmengandung
kekhususan dan etiologi. Apabila dokter tidakdapat menemukan yang
khusus atau
etiologikarenahasilpemeriksaanrontgen,teslaboratoriumsertapemeriksaanlain
tidakdimasukkan,makapernyataanharusdibuatsedemikianrupayangmampu
Universitas Sumatera Utara
menyatakansimptomdanbukanpenyakitnya,diagnosisharusdijelaskansebagai
meragukanatautidakdiketahui(Huffman,1994).MenurutDepkes-RI,(1997),
Penetapandiagnosispadapasienmerupakankewajiban,hakdantanggungjawab
dokter.Diagnosisyangadadidalamrekammedisdiisidenganlengkapdanjelas
sesuai dengan arahan yang ada pada ICD-10.
Faktor-faktoryangmempengaruhihasilpengkodeandiagnosissangat penting
untuk diperhatikan agar kode diagnosis yang dihasilkan sesuai
dengan
ICD-10.Faktor-faktortersebutadalahtenagamedis,tenagapengkodedantenaga
kesehatanlainnya. Oleh karenamanajemen rumah sakit dan pemberi
pelayanan
kesehatan(PPK)lainnyadiharapkankerjakerasuntukmensosialisasikanprogram
Jamkesmas, Askes dan J KA dilingkungan internal agar terjadi
pelayanan kesehatan yang terkendali mutu dan biaya. 2.1.7
Pengkodean (Coding) Rekam Medis
Informasidiagnosistidakakanbermanfaatapabilabelumdiolahuntukitu
perlu dilakukan pengkodean. Koding menurut Depkes RI (1997) adalah
memuat kode atas diagnosis penyakit berdasarkan klasifikasi
penyakit yang berlaku yang bertujuan
untukmempermudahpengelompokanpenyakitdanoperasiyangdapatdituangkan
dalam bentuk angka. Tujuan koding menurut AHIMA (American Health
Information Management Association ) (1986) selain digunakan untuk
klaim asuransi kesehatan, kode pada data
digunakanuntukevaluasiprosesdanhasilperawatankesehatan.Kodedatajuga
Universitas Sumatera Utara
digunakanolehpihakinternaldalaminstitusiuntukaktifitaskualitasmanajemen,
casemix, perencanaan, pemasaran, administrasi lain dan Penelitian.
MenurutBowman(1992)dalamHuffman(1994),pengkodeanadalah penggolongan
data dan memberikan penyajian untuk data itu. Pengkodean dilakukan
denganberbagaialasan.Alasanutamaadalahuntukmemudahkanpengambilan
kembaliinformasimenuruthasildiagnosis.Pengkodeanselaluditinjauulangdari
data pasien tersebut. Faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan
pengkodean (Bowman, 1992) a. Kegagalan peninjauan seluruh catatan
b. Pemilihan diagnosis utama yang salah c. Pemilihan kode yang
salah d. Mengkode diagnosis atau prosedur yang salah oleh karena
isi catatan e. Kesehatan didalam memasukkan kode ke dalam database
atau pada tagihan
Beberapaelemenpengkodeanyangharusdievaluasidalammenetapkan kualitas
data pengkodean (Bowman, 1992): a.Reliability, yaitu hasil yang
sama akan diperoleh apabila dilakukanbeberapa kali
usaha,contoh:beberapapetugaspengkodeandenganrekammedisyangsama akan
menghasilkan hasil pengkodean yang sama pula.
b.Validity,yaituhasilpengkodeanyangmencerminkankeadaanpasiendan
prosedur yang diterima pasien. Universitas Sumatera Utara
c.Completeness,Sebuahrekammedisbelumbisadikatakantelahdikodeapabila
hasilpengkodeantidakmencerminkansemuadiagnosisdanproseduryang
diterima pasien.
d.Timeliness,Dokumenrekammedisdapatdikodedenganhasilyangdapat
dipercaya, benar dan lengkap, tetapi tidak dengan tepat waktu maka
rekam medis tidak dapat digunakan untuk pengambilan kembali dokumen
atau penagihan biaya perawatan.
TugasdantanggungjawabdokterINA-CBGsesuaiDepKes-RI(2011) antara lain
untuk menegakkan danmenuliskan diagnosis primer dan sekunder sesuai
dengan ICD-10 sertamenulis seluruh prosedur atau tindakan yang
telah dilaksanakan dan membuat resume medis secara lengkap dan
jelas selamapasien dirawat di rumah sakit dalam satu episode
perawatan. 2.2 Manajemen Klaim Menurut Ilyas Yaslis (2003),
manajemen klaim merupakan fungsi yang sangat
pentingdalambisnisasuransi,padadasarnyapengaturandanpengelolaanproses
klaim insured (peserta asuransi) dan klaim provider( pemberi
pelayanan kesehatan)
kepadaasuradur(perusahaanasuransi).Unitmanajemenklaimsangatberperan
dalammenentukansuatuklaimharusdibayarsegera,ditunda,atauditolak.Secara
tidaklangsung,unitinisangatberpengaruhdalammenentukanaruskaskeuangan
perusahaan. Manajemen Klaim pada dasarnya melaksanakan dua fungsi,
yaitu fungsi claim administration (administrasi klaim) dan claim
procesing (proses klaim). Universitas Sumatera Utara
2.2.1Verifikasi Klaim
Verifikasiadalahkegiatanpenilaianadministrasiklaimyangdiajukan
pemberi pelayanan yang ditunjuk oleh pelaksana verifikasi dengan
mengacu kepada
standarpenilaianklaim.Tujuandilaksanakanverifikasiadalahdiperolehnyahasil
pelaksanaan program jaminan kesehatan masyarakat miskin yang
menerapkan prinsip kendali biaya dan kendali mutu.
Verifikasiprogramjaminankesehatanmasyarakat(Depkes,RI2011),
meliputi : a.Verifikasi administrasi kepesertaan; kartu peserta,
normor surat keabsahan pesertadan surat rujukan.
b.Administrasipelayanan;diagnosispenyakit,tindakanmedis,bukti
pelayanan,tanda tangan dokter, tanda tangan komite medis untuk
severity level 3.
c.Administrasikeuangan;buktipembayarantariftindakandanformpaketINA-CBG.
MenurutIlyas(2003),prosesklaimadalahserangkaiankegiatanuntuk
menelitibagaimanapelayananyangkomplekdiberikankepadapesertadan
bagaimanaPemberiPelayananKesehatan(PPK)mendapatkanpembayaranmulai
klaim diterima sampai dengan klaim dibayarkan atau ditolak. Tahapan
prosesi klaim
menurutIlyas(2003)terdiridari:1)pengecekanterhadapberkas-berkasyang
diajukan, 2) telaah dan verifikasi klaim seperti keabsahan peserta,
kelengkapan tanda tangan yang memeriksa, kesesuaianpelayanan,
batasan biaya, kesesuaian tindakan, kewajaran diagnosa dan jenis
obat. Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1. Bagan Alur Proses Klaim (Ilyas Yaslis, 2003)
Prosespengajuanklaimdilaksanakandengantahapansebagaiberikut:
1).PPKmenyiapkandanmenyampaikandokumenklaimberupabuktipelayanan
dengan tarif PPK kepada verifikator PPK. 2). verifikator PPK
melakukan penilaian kelaikan terhadap dokumen klaim dari PPK
meliputi kepesertaan, laik medik dan laik
bayarsesuaidenganstandarPedomanPelaksanaan(Manlak)tahun2010,3)
verifikatorPPKmengirimkankembalihasilverifikasinyakepadaPPK,4)PPK
melakukan perbaikan danmelengkapi dokumen apabila ada catatan dari
virifikator,5) PPK mengajukanklaim ke Provider PT.ASKES yang telah
ditandatangani bersamaProvider Peserta Dokumen KlaimDokumen Klaim
Provider RelationRegistrasi Klaim ValiditasValiditas Perbaikan&
Pembayaran Klaim Analisa Klaim Validitas Perbaikan& Pembayaran
Klaim Payment Asuransi Universitas Sumatera Utara
kordinatorverifikator,disertaicatatandariverifikatorPPKjikaadaketidak
sesuaiandenganketentuan,6)VerifikatorPT.ASKES(verivikatorindependent)melakukanverifikasiatasklaimyangdiajukanPPKuntukmendapatkanotoritaspembayaran,
7) verifikator PT.ASKESmemberikan umpan balik kepada melalui Tim
Pengelola terhadap dokumen klaim yang belum final, 8)
verifikatorPT.ASKES akanmembayarkan jumlah klaim yang menurut
mereka sudah sesuai dengan hasil
verifikatormerekatanpamenungguataupunmendapatpenyelesaiankekurangan
dokumen dari tim pengelola PPK.
MenurutIlyasYaslis(2003),akibattidaklengkapnyarekammedisunit klaim
independenmemberikan rekomendasiantara lain :
1.Klaimditolakseluruhnya,halinidikarenakanapabilaterjadipelayanankesehatan
yang diterima tidak dijamin atau karena ditemukan ketidakwajaran
dalam pengajuan klaim.
2.Klaimditerimasebagian,apabilasebagiantagihanklaimyangdiajukan,tidak
dijamin dalam ketentuan yang berlaku.
3.Klaimditangguhkanpenyelesaiannya,biasanyapadaklaimyangpersyaratannya
belum lengkap dan memerlukan penyelesaian dua pihak.
4.Klaimditerimasecarakeseluruhan,bilaklaimtersebutwajardansemuapersyaratan
klaim telah dipenuhi. 2.2.2Biaya Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit
Biayamenurut Trisnatoro (2006) merupakanhal penting untuk analisis
dan
pengendalianbiaya,sepertifaktortingkatpengeluarandanjumlahproduksi
Universitas Sumatera Utara
pelayananyangberdampakterhadapbiaya.Biayaadalahpengeluarankeuangan
yangdiperlukandalammelakukankegiatanbisnis,lembagaPemerintah,atau
Organisasi yang terlibat dalam transaksi keuangan.
MenurutWolper(2001),pengelompokanbiayaterdiridari:1)biayatidak
langsungyaitubiayayangtidakberkaitandenganperawatanlangsung,dikaitkan
denganpusat-pusatbiayaseperti:administrasidanumum,depresiasi(penyusutan),
utility(kegunaan),kerumahtanggaan,2)biayalangsungmencakupradiologi,
laboratorium, kamar operasi, kamar darurat serta perawatan rutin.
2.2.3Rawat Inap
MenurutAndjou(2007),rawatinap(opname)adalahpelayanankesehatan
peroranganyangmeliputiobservasi,diagnosa,pengobatan,keperawatan,
rehabilitasimedikdenganmenginapdiruangrawatinappadasaranakesehatan
rumah sakit Pemerintah dan swasta, serta Puskesmas perawatan dan
rumah bersalin, yang oleh karena penyakitnya penderita
harusmenginap. Menurut Sabarguna (2008), biaya rawat inap terdiri
dari beberapa harga akibat
daripelayananseperti:biayapemanfaatan,biayaakomodasi,biayatindakan,dan
biaya obat. Ruang rawat inap suatu bagian di rumah sakit sudah
sangat mirip dengan kamar-kamar hotel. Pasien yang berobat jalan di
unitrawat inap, akan mendapatkan
suratrawatdaridokteryangmerawatnya,apabilapasientersebutmemerlukan
perawatandidalamrumahsakit,ataumenginapdirumahsakit.Untukpelayanan
yangmenggunakanJaminanKesehatanAceh(J KA),makapasientersebutharus
menunjukkansuratrujukandariPuskesmas,rumahsakittingkatIIatau
Universitas Sumatera Utara
Kabupaten/Kota yang ditujukan ke rumah sakit BLUD- RSUDZA Banda
aceh. Selain
ituberkasyangperludisiapkanselainsuratrujukanyaitukartutandapenduduk
(KTP)ataukartukeluarga.Halinijugaberlakuuntukpasienrawatinapmaupun
rawat jalan. Jenis pelayanan yang diberikan meliputi : a. Mondok
dan makan sesuai dengan kebutuhan gizi b. Visite dokter ahli
sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari c.konsul dokter ahli
sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari d. Tindakan Medis e.
Obat-obatan dan alat kesehatanf. Penunjang diagnostik. g. Operasi
2.2.4 Jaminan Kesehatan Aceh (JKA) UU No.40 tahun 2004 tentang
Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), pasal
2dan3Undang-undanginimenyatakanbahwatujuanpenjaminagarpeserta
memperolehmanfaatpemeliharaankesehatandanperlindungandalammemenuhi
kebutuhandasarkesehatan.MenurutUndang-undangNo.11tahun2006tentang
PemerinrahAcehyangtertuangpadaPasal224,Pasal225danpasal226yaitu
kewajibanPemerintahAcehmemberikanpelayanankesehatansecaramenyeluruh
kepada penduduk Aceh terutama penduduk miskin.
JaminanKesehatanAcehyangdilaksanakandipropinsiAceh,merupakan salah
satu cikal bakal pelaksanaan J aminan kesehatan Nasional yang akan
menangani Universitas Sumatera Utara
pelayanankesehatanseluruhrakyatIndonesia(universalcoverage)yangpelaksanaannyaakan
diberlakukan pada tahun 2014. Fakirmiskin,anakyatim dan
terlantaramanatPasal43ayat(4)QanunAcehNo.4tahun2010tentangkesehatan,mewajibkanPemerintahAcehuntukmelaksanakanjaminankesehatan.
Upaya pemerintah menjamin penduduk miskin dan kurang mampu melalui
program
Jamkesmasyangmencapai61%pendudukmasihterbataspadafasilitaskesehatan
publik. Selain itu masih terbatasnya obat-obatan dan layanan yang
dijamin membuat
pendudukmiskindankurangmampumasihbelumsepenuhnyaterbebasdari
pengeluaranbiaya.Masihadasekitar29%pendudukAcehyangtidakmemiliki
jaminansamasekali,meskipunsebagiandarimerekamampumembayarbiaya
berobatyangrelatifmurahterutamauntukrawatjalan,namunsebagianbesar
merekatidaksanggupmembayarbiayarawatinapyangdapatmelampaui
kemampuanbayarnya.Berdasarkankondisidiatas,makaPemerintahAceh
merancang J KAuntukmendorong terlaksananya sistem penyelenggaraan
Jaminan Kesehatan di Aceh. TujuandariJ
KAiniadalahmewujudkanpelayanankesehatanbagiseluruh penduduk Aceh
yang berkeadilantanpamembedakan status sosial, ekonomi, agama,
jenis kelamin dan usia dalamrangka meningkatkan produktifitas
dankesejahteraan. SasaranJ KA adalah seluruh penduduk Aceh tidak
termasuk peserta ASKES sosial, Pejabat Negara yangiurannya dibayar
Pemerintah dan peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
(JPK)Jamsostek. Universitas Sumatera Utara
2.3Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja menurut Ilyas Yaslis
(2002), adalah penampilan hasil karya personel
baikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatuorganisasi.Kinerjadapatmerupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan
hasil karyatidak
terbataskepadapersonelyangmemangkujabatanfungsionalmaupunstruktural,
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam
organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja merupakan pencapaian
yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan
merupakan hal yang selalu menjadi
perhatianparapemimpinorganisasi.Kinerjainimenggambarkansejauhmana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan.
KinerjamenurutMangkunegara(2006),adalahhasilkerjasecarakuantitas
dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawabyang diberikan kepadanya. Baik
tidaknya karyawan dalam
menjalankantugasyangdiberikanperusahaandapatdiketahuidenganmelakukan
penilaianterhadapkinerjakaryawannya.Penilaiankinerjamerupakanalatyang
sangatberpengaruhuntukmengevaluasikerjakaryawanbahkandapatmemotivasi
dan mengembangkan karyawan.
MenurutRivai(2005)menyatakanbahwaKinerjaadalahkesediaan
seseorangataukelompokoranguntukmelakukansesuatukegiatandan
menyempurnakannyasesuaidengantanggungjawabnyadenganhasilyang
Universitas Sumatera Utara
diharapkan.SedangkanmenurutMathisdanJackson(2002)sebagaimanadikutip
oleh Hutapea H (2011), kinerja adalah yang dilakukan karyawan,
sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara
lain : 1. Kuantitas out put 2. Jangka waktu out put 3. Kehadiran
ditempat kerja4. Sikap kooperatif Menurut Robbin (2001), tingkat
keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannyadisebutdenganlevelofperformance.Yaituorangyanglevelof
performancenyatinggidisebutsebagaiorangyangproduktifdanmerupakan
sebaliknya,apabilalevelofperformancenyarendahatautidakmencapaistandar
disebut dengan orang yang tidak produktif. Kinerja karyawan dari
beberapa istilah diatas dapat didijelaskan adalah hasil
(output)yangdicapaiolehkaryawansebagaisuatubentukprestasiyangdapat
dihasilkandandiwujudkanselamamasapelaksanaantugasdanpekerjaansebagai
bagiandaritanggungjawabkaryawan.Sebagaikesimpulanisimpulkanbahwa
kinerjaadalahmerupakansikapmentalyangselalumempunyaipandanganbahwa
kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, dan hari esok akan lebih baik dari hari ini.
Penilaiankinerjadapatjugaberfungsisebagaiupayamengumpulkan
informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi
serta pelatihan
danpengembangankaryawan.Penilaiankinerjayangefektifdapatmempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
duahal,yaitukuantitasdankualitaskerja.Halyanglebihpentingdaritujuan
penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1.Untuk mengetahui
keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yangrutin. 2.
Untuk dapat melakukan penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan
kuantitas dan kualitas kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan
pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin. 4.
Untukbisamendorongterciptanyahubunganharmonisantaraatasandan
bawahan.
5.Untukdapatmengetahuikondisiorganisasisecarakeseluruhandaribidang
personalia khususnya prestasi kerja karyawan. 2.3.2 Indikator
Kinerja
Indikatorkinerjaadalahukuransecarakualitatifdankuatitatifyang
menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang
dapat diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan dari
indikatortersebutadalahuntukdapatmelihatkinerjasetiapharidalamsuatu
organisasidanperoranganapakahterusmengalamipeningkatansesuaidengan
rencana yang telah ditetapkan.
DalamDepartementofAdministrativeServicesHumanResourcesBusiness
Center (2001), serta Mathis dan J ackson (2002) yang dikutip dari
Hutapea H (2011), menyatakan indikator kinerja karyawan adalah
sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara
1.Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal
2.Kualitaskerja,kerapian,ketelitiandanketerkaitanhasildengantidak
mengabaikan volume pekerjaan
3.Jangkawaktuoutput,yaitu:kemampuandalammenyelesaikansatupekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4.Kerjasama,yaitu:kemampuandalamhubungansesamakaryawanselama
menangani pekerjaan. Semakin tinggi nilai dari indikator-indikator
di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
MenurutMangkunegara(2006),mengemukakanbahwafaktoryang
memengaruhikinerjaadalahfaktorkemampuan(ability)danfaktormotivasi
(Motivation). a. FaktorKemampuan (Ability) Karyawan yang memiliki
pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan
terampildalammengerjakanpekerjaannyasehari-hari,makaialebihmudahuntuk
mencapaikinerjayangdiharapkan.Secarapsikologiskemampuan(ability)seorang
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge and
skill).ArtinyapegawaiyangmemilikiIQdiatasrata-rata(110-120)dengan
pendidikanyangmemadaiuntukjabatannyadanterampildalammengerjakan
pekerjaannya. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Universitas Sumatera
Utara
b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan
organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positip antara
motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (Mc Cleland, 1987)
dikutip dari Hasibuan (2011). Motif
berprestasiadalahsuatudorongandalamdiripegawaiuntukmelakukansuatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja yang
tinggi.Robbin(2001)menambahkandimensibaruyangmenentukankinerja
seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia
dan memiliki
motivasidankemampuan,mungkinadarintanganyangmenjadikendalakinerja
seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan
kerja yang tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja
yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan lain
sebagainya. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan
kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di
bawah pengawasannya. Secara garis
besar,perbedaankinerjainidisebabkanolehduafaktor,yaitufaktorindividudan
situasikerja.MenurutGibsonetal(1997),adatigaperangkatvariableyang
mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: 1. Variabel Individual,
terdiri dari: (a). Kemampuan dan keterampilan yaitu kondisi mental
dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau
pekerjaan (b). Latar belakang : Kondisi dimasa lalu yang
mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya
dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman Universitas
Sumatera Utara
dimasa lalu.(c) Demografis: Kondisi kependudukan yang berlaku
pada individu
ataukaryawanmisalnyaumur,jeniskelamin,pendidikan,dimanalingkungan
sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut
berdasarkan adat dan norma sosial yang berlaku. 2. Variabel
Organisasional, terdiri dari : (a) Sumber daya: Sekumpulan potensi
atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti
sumber daya alam,
sumberdayamanusia.(b)Kepemimpinan:Suatusenimengkoordinasiyang
dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih
tujuan yang diinginkan oleh organisasi. (c) Imbalan : Balas jasa
yang diterima oleh pegawai
atauusahayangtelahdilakukandidalamprosesaktivitasorganisasidalam
jangkawaktutertentusecarainstrinsikmaupunekstrinsik.(d)Struktur:
Hubunganwewenangdantanggungjawabantarindividudidalamorganisasi,
dengankarakteristiktertentudankebutuhanorganisasi.(e)DesainPekerjaan:
JobDescriptionyangdiberikankepadapegawai,apakahpegawaidapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3.
VariabelPsikologis,terdiridari(a)Persepsi:Suatuproseskognitifyang
digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia
sekitarnya.(b)
Sikap:Kesiapsiagaanmentalyangdipelajaridandiorganisirmelaluipengalamandanmempunyaipengaruhtertentuatascaratanggapseseorang
terhadap orang lain. (c) Kepribadian: Pola perilaku dan proses
mental yang unik,
mencirikanseseorang.(d)Belajar:Prosesyangdijalaniseseorangdaritahap
Universitas Sumatera Utara
tidaktahumenjaditahudanmemahamiakansesuatuterutamayang
berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. Selain disebut diatas,
Robbins (1996)mengemukakanbeberapakarakteristik biografik yang
dapat memengaruhi kinerja : 1.
Umur,kinerjaakanmenurunseiringbertambahnyaumurseseorang.Dalam
kenyataannyakekuatankerjaseseorangakanmenurundenganbertambahnya
umur mereka. 2.
Jeniskelamin,wanitalebihsukamenyesuaikandiridenganwewenang,
sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan
keberhasilan.
3.Jabatan/senioritas,kedudukanseseorangdalamorganisasiakanmempengaruhi
kinerja yang dihasilkannya, karena perbedaan pekerjaan dapat
membedakan jenis kebutuhan yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan
individu yang bersangkutan.
Miner(1988)menemukanfaktor-faktoryangmempengaruhikinerja seseorang
antara lain : 1.Sikap, meliputi keyakinan, perasaan, dan perilaku
yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu.
2.Keterlibatankerjayaitutingkatseseorangmemilihberpartisipasisecaraaktif
dalamkerja,menjadikankerjasebagaipusatperhatianhidupdanmemandang
pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri.
3.Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
4.Partisipasiyaitutingkatseseorangsecaranyataikutsertadalamkegiatan-
kegiatan organisasi. Universitas Sumatera Utara
5.Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai
tujuan organisasi termasuk kuantitas dan kualitas. Faktor-faktor
yang menentukan kinerja dapat disimpulkan bahwa individu dan
situasi kerja atau situasionalyangsemuaitu terdapat dalam
kemampuan,motivasi,
pengetahuanpekerjaan,tingkatpendidikan,persepsi,tujuan,nilai-nilai,keahlian
kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis
kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja. Gambar
2.2. Variabel yang Memengaruhi Perilaku Dikutip dari Gibson et al
(1997) Variabel Individu Kemampuan danKeterampilan Mental Fisik
Latar Belakang KeluargaTingkat Sosial Pengalaman Demografis Umur
Asal Usul Jenis Kelamin Pendidikan Perilaku Individu (Apa yang
Dikerjakan Orang) Prestasi (Hasil yang Diharapkan) Variabel
Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain
Pekerjaan Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar
Motivasi Universitas Sumatera Utara
MenurutTiffindanMc.Cormick(dalamAs'ad,2003),secaragarisbesar
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
1.Variabelindividual:sikap,karakteristik,sifat-sifatfisik,minatdanmotivasi,
pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual
lainnya. 2.Variabel situasional terdiri dari : a.
Faktorfisikdanpekerjaan:metodekerja,bebankerja,kondisidandesain
perlengkapankerja,penataanruang,danlingkunganfisik(penyinaran,
temperatur, dan ventilasi) b. Faktor sosial dan organisasi :
peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. 2.3.4. Penilaian
Kinerja
Penilaiankinerja(PK)adalahsuatuprosesmenilaihasilkaryapersonel
dalamsuatuorganisasimelaluiinstrumentpenilaiankinerja.Padahakekatnya
penilaiankinerjamerupakansuatuevaluasiterhadappenampilankerjapersonel
dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilain
kinerja mencakup faktor-faktor antara lain: a.
Pengamatan,yangmerupakanprosesmenilaidanmemilikiperilakuyang
ditentukan oleh system pekerjaan. b.
Ukuran,yangdipakaiuntukmengukurprestasikerjaseorangpersonel
dibandingkan,denganuraianpekerjaanyangtelahditetapkanuntukpersonel
tersebut. Universitas Sumatera Utara
c. Pengembangan,yangbertujuanuntukmemotivasipersonelmengatasi
kekurangannyadanmendorongyangbersangkutanuntukmengembangkan
kemampuan dan potensi yang adapada dirinya. Menurut Koontz dan
Weirich dalam Aditama TY (2010). Pada dasarnya ada
tigajenispenilaianprestasikerja,yaitusecarakomprehensif,secaraperiodikdan
penilaiansecaraterusmenerus(kontinu).Penilaianprogresifsebaiknyadilakukan
setidaknyasetahunsekali,walaupunadayangmenginginkannyalebihseringlagi.
Yang jelas, penilaian ini bersifat formal dan menyangkut seluruh
aspek karyawan
yangbersangkutan.Penilaianperiodikbiasanyadilakukanlebihinformal,lebih
singkat danlebihsering. Penilaianinijuga dapat meningkatkan
komunikasiantara pemimpin dan bawahannya. Sementara itu, penilaian
secara terus menerus akan dapat mengidentifikasi secara cepat
kelemahan yang ada dan segera memperbaikinya.
Berdasarkanuraiandiatas,manfaatpenilaiankinerjadigunakansebagai
instrumendalammembantusetiappegawaiuntukmengertikekuatan-kekuatandan
kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan
fungsinya dalam
institusi,memberikanumpanbalikkepadapegawaidansebagaisaranauntuk
pengembanganpersonaliasertakarir,kebutuhan-kebutuhanlatihandan
pengembangan,sebagaialatkomunikasiatasanmemilih,menempatkan,promosi,
mutasi, meningkatkan, dan menghentikan pegawai. 2.3.5 Pengertian
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang
dimiliki oleh setiap orang
dalambekerja.Dengantingkatkepuasankerjayangtinggi,merekaakanbekerja
Universitas Sumatera Utara
dengansungguh-sungguhsehinggatujuanorganisasidapattercapaidenganbaik.
Pemahamankepuasankerjadapatdilihatdenganmengenalistilahdanpengertian
kepuasan kerja tersebut. Beberapa ahli mengemukakan beberapa
pengertian mengenai kepuasan kerja antara lain oleh Robbins (2001),
kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawai terhadap
pekerjaannya: selisih antara banyak ganjaran yang diterima seorang
pegawai dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandangpekerjaanmerekadimanakepuasankerjamencerminkanperasaan
seseorangterhadappekerjaannya.Kepuasankerjamerupakansifatyangdinamis,
dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena
dapat dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun
dari luar lingkungan kerja.
LockedalamLuthans(1992)dalamMangkunegara(2006)menyatakan
bahwa"Kepuasankerjaadalahsesuatuperasaanyangmenyenangkanataupositif
yangmerupakanhasilpenilaianataspekerjaanataupengalamanseseorang".
SedangkanmenurutKeithDevismenyatakanbahwakepuasankerjamerupakan
perasaan mendukung atau tidak mendukung diri pegawai dalam bekerja.
MenurutSedarmayanti(2001),pegawaiyangtidakmemperolehkepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada
gilirannya akan
menjadifrustasi.Pegawaisepertiiniakanseringmelamun,mempunyaisemangat
kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering
absen dan melakukan
kesibukanyangtidakadahubungannyadenganpekerjaanyangharusdilakukan.
Universitas Sumatera Utara
Pegawai yangmendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai
catatan kehadiran
danperputaranlebihbaikdanprestasikerjalebihbaikdaripegawaiyangtidak
memperoleh kepuasan kerja.Pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan para ahli
diatasdapatdisimpulkanbahwakepuasankerjamerupakansikapumumseorang
individu terhadap pekerjaannya.
Mangkunegara(2006)menyatakanbahwafaktoryangmempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1.Faktorpegawai,yaitukecerdasan,kecakapankhusus,umur,jeniskelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2.Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi,
pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktorpertamamerupakanfaktoryangmelekatpadadiriseseorangsecara
psikologis, dan faktor yang kedua menekankan kepada kondisi non
fisik. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain:
1.Discrepancy Theory
Seseorangakanterpuaskanjikaadaselisihantarakondisi-kondisiyang
diinginkan dengankondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan
dan semakin
banyakhal-halpentingyangdiinginkan,akansemakinbesarketidakpuasannya.
J ika terdapatlebihfaktor pekerjaannyayangdapat diterima
secaraminimal dan
kelebihannyamenguntungkan(misalnya:upahekstra,jamkerjayanglebihlama),
Universitas Sumatera Utara
orangyangbersangkutan akansama puasnya bila terdapat selisih
dari jumlah yang diinginkan. Dengan kata lain, dikatakan seseorang
akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas
minimum yang diinginkan telah terpenuhi. 2. Equity Theory Teori
keadilan atau keseimbangan dikembangkan oleh Adam, dimana teori ini
terdiri dari empat komponen penting dalam teori ini yaitu person,
input, outcome atau output, dan equity in equity. Keempat komponen
tersebut adalah : a. Person, yaitu individu yang merasakan keadilan
atau ketidak adilan b.
Input,yaitusemuanilaiyangditerimapegawaiyangdapatmenunjang
pelaksanaankerja,misalnya,pendidikan,pengalaman,skill,usaha,peralatan
pribadi, jumlahjam kerja. c.
Outcome,yaitusemuanilaiyangdiperolehdandirasakanpegawai,misalnya
upah,keuntungantambahan,statussimbol,pengenalankembali,kesempatan
untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. d. Equityinequity,
menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil
dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
output--outcomepegawai lain.
PuastidaknyaseseorangterhadappekerjaannyamenurutKarlins(2000),tergantung
apakah karyawan tersebut merasakan adanya keadilan atau
keseimbangan
(equity)atautidakterhadapsuatusituasi,halinidiperolehdengancara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat Universitas Sumatera Utara
lain. Menurut pendapat McKenna dan Beech (2002) dalam
Mangkunegara (2006) bahwa faktor-faktor dari teori "equity" adalah
input,outcome,comparison person, dan
equity-in-equity.Inputadalahsegalasesuatuyangbernilaibagiseseorangyang
dianggapmendukungpekerjaannya,sepertipendidikan,pengalaman,kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan
atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk
pekerjaannya.Outcome,adalahsuatuyangdianggapbernilaiolehseorangpekerjayang
diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan
sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu
berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini berupa seseorang
di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan
dirinya sendiri dimasa lalu. c. Two Factor Theory Teori dua faktor
atau dikenal juga dengan teori motivasi higiene dikemukakan
olehFrederick Herzbergberdasarkan teorihiraki kebutuhan dariAbraham
Maslow
sebagaititikacuan.Ada2(dua)faktoryangmenyebabkankepuasanatauketidak
puasan dalam bekerja yaitu faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan
faktor motivasi (motivators factor).
MenurutGibson(1997),faktorhygieneataudissatisfieradalahfaktor
ekstrinsik yang berkaitan dengan job content, yaitu faktor yang
berhubungan dengan lingkungan dimana perkerjaan tersebut dilakukan,
seperti: upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur
perusahaan, pengawasan (supervisi),hubungan antar
rekansekerjadanhubungandenganatasan.Dissatisfier(extrinsicfactor)adalah
Universitas Sumatera Utara
faktor-faktoryangterbuktidapatmenjadisumberketidakpuasan,Herzber
menyatakanperbaikanterhadapkeadaanatausituasiiniakanmengurangiatau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak juga akan menimbulkan
kepuasan karena hal tersebut bukan merupakan sumber kepuasan .
Kepuasan kerja terdiri atas 4 variabel menurut Robbin (2001),
yaitu:
1.Pekerjaan,dimanaindikatornyameliputi:pekerjaanyangmenarikdanmenantang,pekerjaanyangtidakmembosankan,kesempatanuntukbelajar,
tanggung jawab atas tugas, kondisi kerja.
2.Imbalan/pembayaran,indikatornyameliputi:imbalanekstrinsik,seperti:gaji,
tunjangan,pensiundanasuransi,sertaimbalanintrinsiksepertikemantapan
masa depan, keamanan bekerja, kesempatan dipromosikan, dimana
indikatornya meliputi : sistim promosi, jenjang karier.
3.Pengawasan,dimanaindikatornyameliputipetunjuk,sarandanbantuan.Komunikasi
secara pribadi, partisipasi dalam mengambil keputusan. 4.
Rekankerja,indikatornyameliputi:keramahandansifatkooperatif,dukungan
kelompok. 2.4 Insentif 2.4.1. Pengertian tentang Insentif
Pengertian insentif menurut Heidjrahman (1993) yang dikutip oleh
Hutapea H (2011), adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang.
Insentifadalahpenghargaanatauganjaranyangdiberikanuntukmemotivasipara
Universitas Sumatera Utara
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat
atau sewaktu-waktu. Oleh karenaituinsentifsebagaibagian dari
keuntungan, terutamasekali diberikan
padapekerjayangbekerjasecarabaikatauberprestasi,misalnyadalambentuk
pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
MenurutbukuEnsiklopediEkonomi,Bisnisdanmanajemenyangdisusun oleh
Magdalena Lumbantoruan (1992) dikutip dari Hutapea H (2011)
Insentifadalah sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan
motivasi kepada tenaga kerja agar meningkatkan prestasi dan
efisiensi, sehingga hasil karya mereka diatas standar yang telah
ditentukan. Menurut Terry (1997) imbalan jasa jika ditinjau
berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua
katagori, yaitu imbalan berbentuk uang(financial reward) dan
imbalan berbentuk non uang (non financial reward). 2.4.2 Jenis
Insentif Bentuk-bentuk imbalan (insentif) terdiri dari dua jenis
yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. 1. Imbalan
Ektrinsik
ImbalanEkstrinsikadalahmerupakanimbalanyangditerimaindividuatas
pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya
diberikan dalam bentuk imbalan uang, imbalan interpersonal, maupun
imbalan yang berupa promosi. Menurut
Terry(1997),denganmemberitugaskepadaseseorangmelakukanpekerjaanyang
memilikiprestasitinggi,berartimanajementelahberusahameningkatkanatau
memindahkanstatusyangdimilikiseseorang.Pengakuandarimanajemendapat
mencakuppujiandidepanumum,pernyataanbahwapekerjaantelahdilaksanakan
Universitas Sumatera Utara
dengan baik atau pekerjaan telah menerima perhatian khusus.
Sampai sejauh mana
perhatianitumemberimotivasi,tergantungsepertihalnyadengansebagianbesar
imbalan,padanilaiyangdirasakandanpadahubunganyangdilihatorangantara
pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri.2. Imbalan Intrinsik
Pengertian imbalan instrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh
individu itu sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan
sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan Intrinsiklebihbersifat rasa
kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi, otonomi dan
perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan
suatupekerjaantertentuadalahpentingbagibeberapaorang.Orang-orangini
menghargai apa yang dinamai penyelesaian tugas(completion). Menurut
Schuler dan Jackson (2001), setiap perolehan mempunyai value atau
nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran atau
pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda. Ini
disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi
yang berbeda-beda. J ika digunakan imbalan yang dinilai tinggi
untuk memotivasi, maka imbalan itu dapat menyebabkan orang bekerja
keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi. 2.5Landasan
Teori Rekammedisadalahcatatantentangdatapasienyangdibuatuntuksetiap
pasien pada saat berkunjung dalam rangka berobat di suatu pusat
pelayanan kesehatan
dalamhalinidirumahsakityangberisiriwayatpenyakit,tindakandan
Universitas Sumatera Utara
pengobatannya. Rekammedis harus diisi segera diisi dan secara
langsung pada saat dilakukantindakan dan pada saat
pemberianinstruksi dari dokteryangmerawat, atauolehperawat pada
saat dilakukantindakan dan pada saat dilakukan observasi
telahtimbulsuatugejalaatausuatuperubahan,dansewaktumelakukansuatu
tindakan,Guwandi(2005).Ketidaklengkapanpengisianrekammedisdapat
diakibatkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah
karakteristik individu dokter ( meliputi: umur, jenis kelamin,
pendidikan dan masa kerja) dan Iklim kerja (meliputi:
bebankerja,uraiantugasdantemankerja)sertamotivasiekstrinsik(meliputi:
insentif, sanksi, penghargaan dan pengawasan).
MenurutTiffindanMc.Cormick(dalamAs'ad,2003),secaragarisbesar
kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1.Variabelindividual:sikap,karakteristik,sifat-sifatfisik,minatdanmotivasi,pengalaman,
umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.
2.Variabel situasional terdiri dari :
a.Faktorfisikdanpekerjaan:metodekerja,bebankerja,kondisidandesain
perlengkapankerja,penataanruang,danlingkunganfisik(penyinaran,
temperatur, dan ventilasi) b.Faktor sosial dan organisasi :
peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Universitas Sumatera
Utara
2.6 Kerangka Konsep
Kerangkakonsepyangakanpenelitikembangkanadalahberdasarkanteori
kinerjaolehIlyasYaslis(2002).Menurutteorikinerja,kinerjaadalahpenampilan
hasilkaryapersonelbaikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatu
organisasi.Penampilanhasilkaryatidakterbataskepadapersonelyangmemangku
jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam
organisasi.Kinerjaadamenyangkut3konponenpentingyaitu:tujuan,ukuran,dan
penilaian.Penentuantujuandarisetiapunitorganisasimerupakanstrategiuntuk
meningkatkankinerja.Tujuaniniakanmemberikanarahdanmempengaruhi
bagaimanaseharusnyaperilakukerjayangdiharapkanorganisasiterhdapsetiap
personel.Namundemikian,penentuantujuansajatidaklahcukup,sebabitu
dibutuhkanukuranapakahpersoneltelahmencapaikinerjayangdiharapkan.
Penilaiankinerjasecarareguleryangdikaitkandenganprosespencapaiantujuan
kinerjasetiappersonel.Tindakaniniakanmembuatpersoneluntuksenantiasa
berorientasiterhadaptujuandanberprilakukerjasesuaidansearahdengantujuan
yanghendakdicapai.Dengandemikianjelaslahbahwapengertiankinerjadengan
deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular
mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi
personel.
Secarateoritisadatigakelompokvariabelyangmempengaruhikerjadan
kinerja personelyaituvariabelindividu,variabelorganisasi
danvariabel psikologis. Universitas Sumatera Utara
Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerjayang
pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel.
Gibson(1987)menyampaikanmodelteorikinerjadanmelakukananalisis
terhadapsejumlahvariabelyangmempengaruhiprilakudarikinerjaindividu.
Variabelindividudikelompokanpadavariabelkemampuandanketerampilan,latar
belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu. Variabel psikologis seperti sikap merupakan hal yang
kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi, menurut Gibson
(1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja
individu. Salah satu variabel organisasi yang diambil adalah
tentang imbalan.Menurut Kopelman (1986) dalam Ilyas Yaslis, 2002,
mengemukakan bahwa
variabelimbalanakanberpengaruhuntukmeningkatkanmotivasikerjayangpada
akhirnya secaralangsung akanmeningkatkan kinerjaindividu. Variabel
sanksi dan pengawasan menurut Gibson dan Kopelmanberdasarkan
penelitian dan pengalaman yang mereka temukan pada sampel dan
komunitas masyarakat maju seperti : Amerika
Serikat.Padateorimerekasampaikantidaktampakperanvariabelsupervisidan
kontrol tersebut. Hal ini dimungkinkan kedua variabel tersebut
tidak berperan secara bermakna lagi pada tatanan dan budaya
masyarakat pekerja Amerika. Artinya budaya Amerika sudah dalam
kondisi tidak membutuhkan kontrol dan supervisi yang ketat dari
organisasi dan atasan mereka. Pada negara-negara berkembang,
seperti Indonesia variabel supervisi dan kontrol masih sangat
penting pengaruhnya terhadap kinerja. Universitas Sumatera
Utara
Pada penelitian ini peneliti mengambil variabel : Karakteristik
individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa
kerja . Iklimkerja yang terdiri
daribebankerja,uraiantugasdantemankerja.Motivasiekstrinsikterdiridari
insentif,penghargaan,sanksidanpengawasan,yangdidugaberpengaruhterhadap
kelengkapanrekammedisdalammanajemenklaimyangberdampakpada
pendapatan pelayanan. Bentuk kerangka konsep adalah sebagai
berikut: Variabel IndependenVariabel Dependen Gambar 2.3Kerangka
Konsep Penelitian KarakteristikIndividu : (X1) Umur Jenis
KelaminPendidikan Masa Kerja Kelengkapan Dokumen Rekam Medikdalam
Manajemen Klaim (Y) 1.DiagnosisAkhirpada Resume Akhir 2.Tindakan
pada Resume Akhir 3.PengobatanpadaResume Akhir
Iklim Kerja : (X2) Beban Kerja Uraian Tugas Teman Kerja
MotivasiEkstrinsik : (X3) Insentif Penghargaan Sanksi Pengawasan
Pendapatan Pelayanan Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara