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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA
ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA REDUCIR LA ALTA ROTACIÓN
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA “FLORÍCOLA
SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA .LTDA” EN EL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO 2017-2017.
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos-Personal
AUTOR: PORFIRIO ALEJANDRO CADENA CUMBAL
TUTOR: ING. RAMIRO TORO
Quito, Agosto 2017
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios, a mi familia en especial a mis padres, al Instituto Tecnológico
Superior Cordillera por el valioso aporte profesional, técnico y humano brindado en
el transcurso de este semestre en favor de la culminación de esta retadora carrera que
después de mucho sacrifico voy a culminar.
Gracias a todo el personal docente, mis queridos maestros que al fin verán los frutos
de sus enseñanzas.
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DEDICATORIA
A mis padres por su apoyo incondicional, a mis hermanos por el amor que ellos me
expresan, a mis amigos por ser personas que me brindaron una amistad sincera y a
mis seres más queridos mi eterna inspiración.
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ÌNDICE GENERAL
DECLARATORIA ................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................... ¡ERROR! MARCADOR NO
DEFINIDO.
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... IV
DEDICATORIA ......................................................................................................... V
ÌNDICE GENERAL................................................................................................... VI
ÌNDICE DE TABLAS ............................................................................................... IX
ÌNDICE DE FIGURAS ............................................................................................... X
RESUMEN EJECUTIVO .......................................................................................... XI
ABSTRACT ............................................................................................................. XII
CAPÍTULO I ............................................................................................................... 1
1. Antecedentes .................................................................................................... 1
1.01 Contexto ................................................................................................... 1
1.01.01 Macro ............................................................................................... 2
1.01.02 Meso ................................................................................................. 3
1.01.03 Micro ................................................................................................ 4
1.02 Justificación.............................................................................................. 6
1.03 Definición del problema central (Matriz T) ............................................. 8
1.03.01 Análisis de la Matriz T ..................................................................... 9
CAPÍTULO II ............................................................................................................ 11
2. Involucrados ................................................................................................... 11
2.01 Mapeo de involucrados .......................................................................... 11
2.02 Matriz de análisis de involucrados ......................................................... 12
2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados ............................................ 14
CAPÍTULO III ........................................................................................................... 18
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3. Problemas y objetivos .................................................................................... 18
3.01 Árbol de problemas ................................................................................ 18
3.01.01 Análisis del árbol de problemas ..................................................... 19
3.02 Árbol de objetivos .................................................................................. 20
3.02.01 Análisis del árbol de objetivos ....................................................... 21
CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 22
4. Alternativas .................................................................................................... 22
4.01 Matriz de análisis de alternativas. .......................................................... 22
4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas .............................................. 23
4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos....................................... 26
4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos .......................... 28
4.03 Diagrama de estrategias ......................................................................... 31
4.03.01 Análisis del diagrama de estrategias .............................................. 32
4.04 Matriz de marco lógico .......................................................................... 34
4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico .......................................... 36
CAPITULO V ............................................................................................................ 39
5. Propuesta ........................................................................................................ 39
5.01 Antecedente de la Propuesta. ................................................................. 39
5.02 Justificación............................................................................................ 40
5.03 Contextualización ................................................................................... 42
5.03.01 Concepto de Talento Humano ........................................................ 42
5.03.02 ¿Qué es un manual? ....................................................................... 43
5.03.03 ¿Qué es la rotación del personal? ................................................... 43
5.04 Descripción de la herramienta metodológica ......................................... 46
5.04.01 Enfoque de la investigación ........................................................... 46
5.04.02 Modalidad básica de la investigación ............................................ 46
5.04.03 Tipo de investigación a realizar ..................................................... 47
5.04.04 Etapas de la investigación .............................................................. 48
5.04.05 Población y muestra ....................................................................... 48
5.04.06 Recolección de la información ....................................................... 50
5.04.07 Técnica de recolección de datos ..................................................... 51
5.04.07.01 Encuestas del Proyecto ............................................................ 51
5.05 Marco teórico ......................................................................................... 69
5.05.01 La Administración de Recursos Humanos ..................................... 69
5.05.02 La administración de recursos humanos como un proceso ............ 69
5.05.03 Los cinco procesos básicos en la administración de recursos
humanos 70
5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL .............................................................. 87
CAPÍTULO VI ......................................................................................................... 109
6. Aspectos administrativos ............................................................................. 109
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6.01 Recursos. .............................................................................................. 109
6.01.01 Recurso humano ........................................................................... 109
6.01.02 Recursos materiales ...................................................................... 109
6.02 Presupuestos. ........................................................................................ 110
CAPÍTULO VII ....................................................................................................... 112
7. Conclusiones y recomendaciones ................................................................ 112
7.01 Conclusiones ........................................................................................ 112
7.02 Recomendaciones ................................................................................. 113
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 114
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ÌNDICE DE TABLAS
Tabla 1 - Matriz T ....................................................................................................... 8
Tabla 2 - Matriz De Análisis De Involucrados .......................................................... 12
Tabla 3. Matriz De Análisis De Alternativsa ............................................................. 22
Tabla 4. Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos ...................................... 26
Tabla 5 - Matriz De Marco Lógico ............................................................................ 34
Tabla 6 - Pregunta 1 ................................................................................................... 54
Tabla 7 - Pregunta 2 ................................................................................................... 55
Tabla 8 - Pregunta 3 .................................................................................................. 56
Tabla 9 - Pregunta 4 ................................................................................................... 57
Tabla 10 - Pregunta 5 ............................................................................................... 58
Tabla 11 - Pregunta 6 ................................................................................................ 59
Tabla 12 - Pregunta 7 ................................................................................................ 60
Tabla 13 - Pregunta 8 ................................................................................................ 61
Tabla 14 - Pregunta 9 ................................................................................................ 62
Tabla 15 - Pregunta 10 .............................................................................................. 63
Tabla 16 - Procesos Básicos En La Administración Rrhh ......................................... 70
Tabla 17 - Presupuestos. .......................................................................................... 110
Tabla 18 – Cronograma De Actividades .................................................................. 111
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ÌNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Mapeo De Involucrados .............................................................................. 11
Figura 2. Árbol De Problema ..................................................................................... 18
Figura 3.Arbol De Objetivos ...................................................................................... 20
Figura 4. Diagrama De Estrategias ............................................................................ 31
Figura 5.Concepto Talento Humano .......................................................................... 42
Figura 6 – Pregunta 1 ................................................................................................. 54
Figura 7 - Pregunta 2 .................................................................................................. 55
Figura 8 - Pregunta 3 ................................................................................................. 56
Figura 9 - Pregunta 4 .................................................................................................. 57
Figura 10 - Pregunta 5 ............................................................................................... 58
Figura 11 - Pregunta 6 ............................................................................................... 59
Figura 12 - Pregunta 7 ............................................................................................... 60
Figura 13 - Pregunta 8 ............................................................................................... 61
Figura 14 - Pregunta 9 ............................................................................................... 62
Figura 15 - Pregunta 10 ............................................................................................. 63
Figura 16. Organigrama ............................................................................................. 68
Figura 17 Diagrama De Proceso ................................................................................ 88
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RESUMEN EJECUTIVO
En tiempos actuales son muchos los problemas que atraviesan las organizaciones,
especialmente el departamento de Recursos Humanos al momento de manejar el
proceso de selección y así escoger al candidato que cumpla con el perfil para ocupar
el puesto de trabajo, también lograr que el colaborador se sienta satisfecho con las
actividades diarias que realiza. El presente proyecto se enfocó en los problemas de
rotación de personal que existe en la empresa “FLORÍCOLA SAN ISIDRO
LABRADOR FLORSANI CIA LTDA. Dedicada a las producción y exportación de
flores, el principal objetivo de la elaboración de un manual de reclutamiento y
selección de personal se quiere lograr una estabilidad laboral de los colaboradores y
así tener para la empresa una economía estable con un clima laboral adecuado y de la
misma manera contar con un proceso de selección en el que se pueda evidenciar que
se realizó una correcta contratación con el personal adecuado e idóneo. Con la
implementación del manual se enfocará en reducir la alta rotación de los colaboradores
y mejorar el clima organizacional de la empresa mediante capacitaciones, talleres,
planes y programas de incentivos para tener así el personal motivado y se sienta
empoderado con la empresa. En el proyecto investigativo intervinieron todos los
colaboradores de la empresa, enfocándonos en la estabilidad y el bienestar del
colaborador, con esto lograremos la estabilidad económica de la empresa y por ende
el crecimiento de la comunidad y sus alrededores mediante la creación de más fuentes
de empleo.
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ABSTRACT
In current times, many problems are experienced by organizations, especially the
Human Resources department when handling the selection process and thus choose
the candidate who meets the profile to fill the job, also make the employee sits
Satisfied with the daily activities he performs. The present project focused on the
problems of personnel turnover that exist in the company "FLORICOLA SAN
ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA LTDA. Dedicated to the production and
export of flowers, the main objective of the elaboration of a manual of recruitment and
selection of personnel is to achieve a job stability of the collaborators and thus to have
for the company a stable economy with a suitable labor atmosphere and of the Same
way to have a selection process in which it can be evidenced that a correct recruitment
was made with the appropriate and suitable personnel. With the implementation of the
manual will focus on reducing the high turnover of employees and improve the
organizational climate of the company through training, workshops, plans and
incentive programs to keep staff motivated and feel empowered with the company. In
the investigative project all the employees of the company intervened, focusing on the
stability and well-being of the employee, with this we will achieve the economic
stability of the company and therefore the growth of the community and its
surroundings through the creation of more sources of employment.
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CAPÍTULO I
1. Antecedentes
1.01 Contexto
Diseñar un manual de proceso de reclutamiento y selección de personal, para el
departamento de recursos humanos de la empresa “Florícola San Isidro Labrador
Florsani” con el cual se lograría mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos
y poder definir correctamente perfiles de los trabajadores.
Una empresa se basa en los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene el
personal que trabaja en la organización y así lograr que la misma cuente con personal
idóneo y comprometido, para lo cual es fundamental llevar un proceso de selección
correctamente técnico, con claridad especialmente en lo que corresponde a las bases
del concurso esto es instrucción formal y adicional, experiencia general y específica
pruebas técnicas y psicológicas y fijando con claridad las funciones a desempeñar. De
esta forma la empresa evitaría gastos de recursos y por sobre todo bajaría o se
eliminaría la rotación de personal.
El Departamento de Recursos Humanos de “Florícola San Isidro Labrador
Florsani” carece de procesos de reclutamiento y selección de personal, razón por la
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cual actualmente la empresa selecciona al personal sin las debidas aplicaciones
técnicas.
El reclutamiento de personal permite captar candidatos para ocupar puestos
vacantes disponibles en la empresa, el propósito específico es reunir el mayor número
de participantes con la finalidad de identificar el talento apropiado para cada cargo de
acuerdo a los perfiles de puestos determinados.
1.01.01 Macro
En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y
dificultades de toda especie, la administración de los recursos humanos se torna cada
vez más compleja, debido a que muchas organizaciones consideran los recortes
implacables de nómina o de los beneficios concedidos a los empleados como la manera
más fácil, de reducir costos con efectos inmediatos y visibles. Una excelente gestión
de Recursos Humanos, se basa en la visión futurista de los administradores
y su capacidad de manejar los avances tecnológicos y técnicos que han activado una
avalancha de cambios, por los que muchas empresas no han sobrevivido y que para
poder sobrellevar estos cambios es importante una estructura organizacional sólida y
bien definida. Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales,
económicas y tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal.
Frente a estas tendencias el papel de la Administración de Recursos
Humanos está evolucionando.
La función de personal se transformó de un modo específico que incluye cambios
en las prestaciones de los empleados, nuevas estructuras de la organización,
reestructuración de los escalafones de carrera, la experimentación con nuevos
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métodos de reclutamiento y una mayor capacitación de los trabajadores para ayudarlos
a salir adelante con los nuevos puestos basados en el conocimiento. El cambio más
sorprendente será su progresiva fusión en el desarrollo e implementación de la
estrategia corporativa. El plan estratégico de la compañía delinea el curso de acción a
seguir para convertirse en el tipo de empresa que quiere ser de acuerdo
con sus oportunidades y riesgos externos, y las fuerzas y debilidades internas. En este
contexto de ideas la empresa Ávila Química, S.A. está un proceso de revisión
fundamental y un rediseño de sus procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como: costo,
calidad, servicio y rapidez. (Jurado, 2001)
1.01.02 Meso
La Empresa “Roddome Pharmaceutical S.A.” ubicada en la ciudad de Ambato se
dedica a la distribución de medicamentos y venta de los mismos que está atravesando
por un problema que es la alta rotación del personal en el departamento de ventas,
provocando la insatisfacción del servicio a sus clientes, por la falta del Recurso
Humano idóneo en su lugar de trabajo, una mala selección del personal, etc. que
impiden tener al personal estable, por lo que es necesario analizar las razones,
solucionarlas y poder cumplir con las expectativas que requieren los clientes.
Metodología que se aplicará para dar solución al problema será la elaboración de
un manual de reclutamiento y selección de personal que aportará con el proceso de
contratación de personal calificado dentro de la empresa, puesto que las indagaciones
realizadas en la empresa Roddome, manifiestan que no cuentan con una herramienta
básica en cuanto a la selección, con este antecedente el propósito que se quiere lograr
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es que la empresa obtenga un personal estable, llegar a una contratación acertada, que
el trabajador desarrolle su potencial y contribuya con el crecimiento de la empresa.
“Las personas, con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en
la actualidad en una base principal de la nueva organización; las empresas que tratan
bien a la gente hacen más que asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga,
construir relaciones especiales con los trabajadores y, gracias a ello, mejoran su
desempeño en el lugar de trabajo y disminuye la rotación.” (Paz, 2012).
Esto nos quiere decir que si tenemos colaboradores a los que les tratemos de una
manera justa y correcta el desempeño del personal estará en un nivel de la excelencia
y por consiguiente una disminución en una gran magnitud del personal; pero en
algunas ocasiones la empresa prioriza solamente su bienestar económico mas no la
preocupación por el colaborador, en la actualidad esto ha ido cambiando porque ya
hay un departamento que se encarga que el trabajador se encuentre o se sienta
conforme en su área de labores.
1.01.03 Micro
Implementación del sistema de selección de personal por competencias para
disminuir la rotación de personal en Proaño Representaciones S.A. (Universidad
Central del Ecuador) Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial,
específicamente Selección de Personal y Rotación.
El objetivo fundamental es estructurar perfiles de cargos por el sistema de
competencias, para mejorar el proceso de selección de personal y por ende disminuir
la rotación de personal. Se fundamenta teóricamente con el posicionamiento
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humanista de Martha Alles, que da valor a las competencias para la eficiencia laboral;
tratado en dos capítulos: selección de personal y rotación.
La hipótesis plantea que la implementación de un proceso de selección por
competencias permitirá disminuir los índices de rotación de personal. Investigación
de tipo diferencial, correlaciona y diseño no experimental. Aplicada en una
población total de treinta y cuatro colaboradores administrativos y de servicios se
ha evaluado perfiles de cargo por competencias; cuyos resultados han permitido
concluir que existe desconocimiento de funciones y responsabilidades de cada
puesto, en base esta información, se ha seleccionado a personal nuevo; ha probado
que los índices de rotación han disminuido; con la recomendación de seguir
aplicando este sistema de selección. (Parra, 2015).
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1.02 Justificación
Debido a la alta rotación del personal que hay en la empresa “Florícola San Isidro
Labrador Florsani” lo que ocasiona la disminución de la productividad, un inadecuado
clima laboral que tiene como resultado el privarle a la empresa que surja y se desarrolle
de la mejor manera son razones por las que conlleva a la realización del siguiente
proyecto. Con la elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal
con esto se quiere dotar a la empresa de una herramienta técnica y moderna, de fácil
manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para
cubrir las vacantes dentro de la empresa, logrando así los objetivos planteados por la
misma.
En tiempos actuales son muchos los aspectos que los directivos ,especialmente de
recursos humanos pasan por alto pero que sin duda para el trabajador es primordial en
el desarrollo de su trabajo diario es razón suficiente para cambiar esta mentalidad que
no permite ver más allá de nuestros alrededores elaborando estrategias como la
creación de un manual de reclutamiento y selección de personal que ayuden al
bienestar y desarrollo de los colaboradores ya que el recurso humano es el corazón de
toda empresa si deja de bombear todas las actividades se van a suspender por lo tanto
merecen reconocimientos que motiven al personal, esto también va a ayudar a poner
en práctica todas sus destrezas y capacidades.
El principal y primordial objetivo es la reducción de la alta rotación del personal,
que ayude a tener un clima laboral agradable y todos en general tengan la máxima
seguridad al momento de desempeñar su trabajo para así ejecutar su actividad de la
manera más óptima.
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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Este proyecto está muy apegado con el objetivo 9 del Plan Del Buen Vivir el cual
es “Garantizar el trabajo digno en todas sus formas”, y está más inmiscuido en el
numeral 9.3 que dice profundizar el acceso a condiciones dignas para el trabajo, la
reducción progresiva de la informalidad y garantizar el cumplimiento de los derechos
laborales esto nos ayudará a fortalecer la normativa y los mecanismos el control para
garantizar condiciones dignas en el trabajo.
También está enfocado en el numeral 9.5, el cual es fortalecer los esquemas de
formación ocupacional y capacitación articulados a las necesidades del sistema de
trabajo y al aumento de la productividad laboral así se podrá fomentar capacitaciones
para los colaboradores con el objetivo de garantizar su permanencia en el trabajo y su
realización personal. De este modo se confía en la reducción de la alta rotación de
personal, que no haya en los colaboradores una insatisfacción en su puesto de trabajo
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.03 Definición del problema central (Matriz T)
Tabla 1 - Matriz T
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Perdida de la productividad y posible
cierre de la empresa.
Alta rotación del personal en la empresa
“Florícola San Isidro Labrador Florsani ”
Aumento de la productividad y estabilidad
laboral.
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
1. Elaboración de un manual de
reclutamiento y selección de personal
dirigido a todos los directivos de recursos
humanos.
1
5
5
1
1. Desinterés por parte de los directivos de
recursos humanos para implementar dicho
manual en la empresa.
2. Proponerse a realizar capacitaciones de
convivencia y comunicación asertiva
dirigidas a los colaboradores.
1
5
4
2
2. Escasa disponibilidad de tiempo que tienen
los colaboradores para acudir a las
capacitaciones.
3. Los directivos de recursos humanos en la
toma de decisiones deben adoptar excelentes
y eficientes estilos de liderazgo.
2
5
5
1
3. Obstinación de los directivos de recursos
humanos en sus decisiones para cambiar sus
estilos de liderazgo.
4. Sensibilizar a los directivos de recursos
humanos para que reconozcan y aprecien
las destrezas y habilidades de sus
colaboradores.
1
5
5
1
4. Mayor énfasis por el aspecto económico de
la empresa más no por el bienestar de los
colaboradores.
5. Plantear y promover un plan de
motivación laboral en la empresa.
2
4
5
1
5. Escaso apoyo por parte de los directivos y
trabajos poco estimulantes.
Fuente: Estudio de caso
Elaborado por: Alejandro Cadena
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1.03.01 Análisis de la Matriz T
La matriz T consta de una situación actual de una alta rotación de personal en la
empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, al no hacer nada se tendrá una
situación empeorada que es la perdida de la productividad y posible cierre de la
empresa, con la realización del proyecto se pretende llegar a una situación mejorada
que es tener un aumento de la productividad y estabilidad laboral.
Para esto se cuenta con fuerzas impulsados la primera es la elaboración de una
manual de reclutamiento y selección de personal dirigido a todos los directivos de
recursos humanos, en la realidad se puede evidenciar que no existen este tipo de
manuales es por eso que se da un parámetro de 1 y con el proyecto se pretende llegar
a un parámetro de 5 lo que significa que estos manuales aumenten. La primera fuerza
bloqueadora es el desinterés por parte de los directivos de recursos humanos para
implementar dicho manual en la empresa esta es muy alta por eso se da un parámetro
de 5 y se pretende disminuir este desinterés llegando a un parámetro de 1.
La segunda fuerza impulsadora proponerse a realizar capacitaciones de convivencia
y comunicación asertiva dirigidas a los colaboradores, en lo real no existen
capacitaciones y por eso se da un parámetro de 1 y es con el proyecto que se procura
llegar a un parámetro de 5 que significa que existan capacitaciones. La segunda fuerza
bloqueadora es la escasa disponibilidad de tiempo que tienen los colaboradores para
acudir a las capacitaciones esta es alta y por ende se da un parámetro de 4 y se intenta
reducir esa escasa disponibilidad de tiempo llegando a un parámetro de 2.
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La tercera fuerza impulsadora es que los directivos de recursos humanos en la toma
de decisiones deben adoptar excelentes y eficientes estilos de liderazgo, en lo real hay
directivos con malos estilos de liderazgo y es por eso que se da un parámetro de 2 y
con el proyecto se proyecta llegar a un parámetro de 5 que significa que los directivos
mejoren sus estilos de liderazgo. La tercera fuerza bloqueadora es la obstinación de
los directivos de recursos humanos en sus decisiones para cambiar sus estilos de
liderazgo esta es muy alta y por esta razón se da un parámetro de 5 y se pretende
eliminar esta resistencia llegando a un parámetro de 1.
La cuarta fuerza impulsadora es Sensibilizar a los directivos de recursos humanos
para que reconozcan y aprecien las destrezas y habilidades de sus colaboradores, en la
realidad el factor humano no es valorado como debe ser y por ende se da un parámetro
de 2 y con el presente proyecto se quiere llegar a un parámetro de 5 que significa que
los directivos de recursos humanos aprecian y vean como elemento fundamental al
talento humano. La cuarta fuerza bloqueadora es el mayor énfasis por el aspecto
económico de la empresa más no por el bienestar de los colaboradores esto es muy
alto y por eso se da un parámetro de 5 y se espera cambiar esta ideología que tienen
los directivos llegando a un parámetro de 1.
Finalmente la quinta y última fuerza impulsadora es plantear y promover un plan
de motivación laboral en la empresa, en lo real hay escasa motivación laboral en la
empresa y por eso se da un parámetro de 2 y con este proyecto se pretende llegar a un
parámetro de 4 que quiere decir que exista más preocupación y motivación hacia el
personal. La quinta fuerza bloqueadora es el escaso apoyo por parte de los directivos
y trabajos poco estimulantes esto es muy elevado y por ende se da un parámetro de 5
y se quiere reducir esta falta de apoyo llegando a un parámetro de 1.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
CAPÍTULO II
Involucrados
1.04 Mapeo de involucrados
Fuente: Estudio de caso
Elaborado por: Alejandro Cadena
Alta rotación de
personal en la
Empresa “Florícola
San Isidro Labrador
Florsani”
Familia
Gerencia
Empresa
“Florícola San
Isidro
Labrador
Florsani”
Sociedad
Instituto
Ecuatoriano
de Seguridad
Social
Colaboradores
Operadores
Figura 1. Mapeo de Involucrados
Administrativos
Departamento
financiero
Departamento
médico
Proveedores
Minorista
Mayorista
Minister
io de
trabajo
Inspecto
r laboral
Clientes
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.05 Matriz de análisis de involucrados
Tabla 2 - Matriz de análisis de involucrados
ACTORES
INVOLUCRADOS
INTERÉS SOBRE
EL PROBLEMA
CENTRAL
PROBLEMAS
PERCIBIDOS
RECURSOS
MANDATOS
CAPACIDADES
INTERÉS SOBRE
EL PROYECTO
CONFLICTOS
POTENCIALES
Empresa “Florícola
San Isidro Labrador
Florsani”
Aumento de la
productividad y
estabilidad laboral.
Alta rotación del
personal en la
empresa “Florícola
San Isidro Labrador
Florsani”
Recursos humanos
recursos económicos
Objetivo 9 del plan
del buen vivir
Código del trabajo
Art 8 Contrato
Individual
Promover un clima
apropiado, agradable
en el trabajo y
aumentar la
productividad,
disminuyendo la
rotación del personal.
Posible cierre de la
empresa por no tener
la productividad
proyectada.
Colaboradores
Talleres sobre el
dialogo social y las
relaciones
interpersonales e
información del
puesto de trabajo.
Escaso apoyo y
comunicación
interna.
Recursos
Profesionales y
Operacionales
Código del trabajo
Art 3 Libertad de
trabajo y contratación
Art 40 Derechos
exclusivos del
trabajador.
Optimizar las
relaciones
interpersonales entre
colaboradores.
Falta de compromiso
y algunos
desacuerdos entre los
colaboradores.
Proveedores Capacitación de
cómo dar un mejor
servicio y así
promover un buen
clima entre el
proveedor y la
empresa.
Poco interés de
capacitarse para
brindar un adecuado
servicio al cliente.
Ganas de aprender
Recursos económicos
Ley de contratación
pública por medio de
la SERCOP.
Sección 1 Del registro
único de ´proveedores
Art 16
Incentivar a los
proveedores para que
fortalezcan le
excelente atención al
cliente.
Escaso conocimiento
del tema por lo tanto
resistencia a
informarse a no
querer aprender.
Sociedad
Inseguridad de los
trabajadores en la
empresa lo que
Tasa de desempleo
elevada.
Objetivo 3 del plan
del buen vivir y
objetivo 2
Aplicación del
manual de selección
y reclutamiento y así
Desinterés en la
aplicación
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
conduce a la
desocupación.
Bajo crecimiento
profesional y
personal.
bajar el alto índice de
rotación.
Inconsistencias
administrativas.
Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social
Capacitaciones sobre
las causas que
generan la alta
rotación de personal.
Desinterés de los
directivos.
Profesionales
interdisciplinarios
Art 33 de la
Constitución de la
República del
Ecuador, sección
octava.
Disminuir en altos
índice la rotación del
personal.
Cambios de políticas
y desvinculación de
los entes reguladores.
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Alejandro Cadena
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.05.01 Análisis de la Matriz de involucrados
La presente matriz tiene los siguientes actores involucrados, el primero es la
empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, el interés sobre el problema central
que tiene la empresa es el aumento de la productividad y estabilidad laboral. El
problema que percibe es una alta rotación del personal; para esto se cuenta con
recursos, mandatos y capacidades donde se encuentran Recursos Humanos, Recursos
Económicos y el Objetivo 9 del plan del buen vivir que es profundizar el acceso a
condiciones dignas para el trabajo, la reducción progresiva de la informalidad y
garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y el Art 8 del código del trabajo
(Contrato Individual) es el convenio en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley , el contrato colectivo o la
costumbre.
El interés que se tiene sobre el proyecto desde la perspectiva del Ministerio de
Relaciones Laborales es optimizar las relaciones interpersonales entre empleador y
colaborador, en donde el conflicto potencial es el descuido por parte de las autoridades
del Ministerio de Relaciones laborales y también fortalecer los esquemas de
formación ocupacional y capacitación articulados a las necesidades del sistema de
trabajo y al aumento de la productividad laboral. El interés que se tiene sobre el
proyecto desde la perspectiva de la empresa es promover un clima apropiado,
agradable en el trabajo y aumentar la productividad, disminuyendo la rotación del
personal, en donde el conflicto potencial puede ser el posible cierre de la empresa por
no tener la productividad proyectada.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
El segundo involucrado son los colaboradores, el interés sobre el problema central
que tiene es promover talleres sobre el dialogo social y las relaciones interpersonales
e información del puesto de trabajo , el problema que este percibe es el escaso apoyo
y comunicación interna para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades los
cuales son Recursos Profesionales y Operacionales en lo que se refiere a profesionales
es la parte administrativa de la empresa y los operacionales lo que tiene que ver los
que realizan el proceso de la flor para esto también se rige en los artículos Art 3 y 40
del código de trabajo que quieren decir en el Art. 3 “es la libertad de trabajo y
contratación”, el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita a bien
tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni
remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia
extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará
obligado a trabajar si no mediante un contrato y la remuneración correspondiente.
En el Art 40 se menciona “Los derechos exclusivos del trabajador”, el empleador
no podrá hacer afectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos,
que debiendo haber sido; pero el trabajador si podrá hacer valer los derechos emanados
de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de
trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador. El interés sobre el proyecto desde la
perspectiva de los colaboradores es optimizar las relaciones interpersonales entre
colaboradores, en donde el conflicto potencial es la falta de compromiso y algunos
desacuerdos entre los colaboradores
El tercer actor involucrado es el proveedor, el interés sobre el problema central que
tiene dicho actor es la realización de una capacitación de cómo dar un mejor servicio
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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y así promover un buen clima entre el proveedor y la empresa, el problema que este
percibe es el poco interés de capacitarse para brindar un adecuado servicio al cliente
para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades los cuales Ganas de aprender
Recursos económicos por medio de la SERCOP (Sección I Del registro único de
proveedores Art.16) créase el Registro Único de Proveedores (RUP), como un sistema
público de información y habilitación de las personas naturales y jurídicas, nacionales
y extranjeras, con capacidad para contratar según esta ley, cuya administración
corresponde al Instituto de Contratación Pública.
El cuarto actor involucrado es la sociedad, el interés sobre el problema central de
dicho actor es la inseguridad de los trabajadores en la empresa lo que conduce a la
desocupación, el problema que este percibe es la tasa de desempleo elevada y un bajo
crecimiento profesional y personal para esto se cuenta con recursos, mandatos y
capacidades los cuales son el objetivo 2 y 3 del plan del buen vivir. Objetivo 2
“Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la
diversidad”, todas las personas sin excepción se merece ser tratada con igualdad
incluirla sin importar raza o alguna discapacidad, objetivo 3 “Mejorar la calidad de
vida de la población”, es decir toda persona tiene derecho a un trabajo para que su
calidad de vida pueda ser la mejor. El interés que tiene sobre el proyecto desde la
perspectiva de la sociedad es la aplicación del manual de selección y reclutamiento y
así bajar el alto índice de rotación, en donde el conflicto potencial puede ser el
desinterés en la aplicación e inconsistencias administrativas
Finalmente el quinto actor involucrado es el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, el interés sobre el problema central que tiene el IESS es realizar capacitaciones
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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sobre las causas que generan un mal clima laboral, el problema que este percibe es la
apatía de los altos directivos, para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades
donde se encuentran los profesionales interdisciplinarios, y se acoge al Art 33 de la
Constitución de la República del Ecuador, en la sección octava de trabajo y seguridad
social que dice: El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado. El interés que se tiene sobre el proyecto desde la
perspectiva del IESS es promover un clima apropiado y agradable en el trabajo, en
donde los conflictos potenciales pueden ser los cambios de políticas y la
desvinculación de los entes reguladores.
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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CAPÍTULO III
Problemas y objetivos
1.06 Árbol de problemas
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Alejandro Cadena
Alta rotación de personal en la empresa “Florícola San Isidro Labrador
Florsani”
Descoordinación en el
departamento de recursos
humanos
Métodos incorrectos de
selección
Distribución inadecuada de
funciones del personal.
Disminución de la
productividad
Procesos estructurados de
manera defectuosa
Inadecuado clima laboral y
pérdida económica
EFECTOS
PROBLEMA
CENTRAL
CAUSAS
Figura 2. Árbol de problema
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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1.06.01 Análisis del árbol de problemas
En el análisis del árbol de problemas pudimos detectar que el inconveniente central
que se percibió en la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” hay Alta
rotación de personal , este a su vez tiene las causas que son primeramente la
descoordinación en el departamento de recursos humanos esto puede conllevar a no
ponerse de acuerdo en la toma de decisiones por ,o que puede haber muy mala
comunicación, también métodos incorrectos de selección esto puede llevar a la
empresa a ser una incorrecta contratación por lo que será la más afectada en un lapso
corto tiempo y por último es la distribución inadecuada de funciones esto lleva a que
el personal no se sienta cómodo o a gusto en la actividad que realiza ya que
primeramente no hay una prueba de desempeño y poder ver donde el colaborador se
desempeña de la mejor manera según dicha prueba asignarle su puesto de trabajo
todas estas causas genera sus efectos que son:
La disminución de su productividad el personal no va a rendir como se espera por
que no se siente bien en el lugar donde se encuentra laborando , los procesos
estructurados de manera defectuosa ya que no hay una estructuración definida en la
empresa para facilitar al colaborador sus tareas y así disminuir tiempos y finalmente
la empresa va a temer un inadecuado clima laboral y pérdida económica; sobre todo
la disminución de recursos de la empresa va a llevar a tener muchos problemas y por
ultimo un posible cierre de la empresa.
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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1.07 Árbol de objetivos
Figura 3.Arbol de Objetivos
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Alejandro Cadena
Reducir la alta rotación de personal empresa “Florícola San Isidro Labrador
Florsani”
Coordinar el departamento de
recursos humanos
Tener métodos acertados de
selección
Distribuir de la manera más
adecuada las funciones
Aumentar la
productividad
Poseer procesos estructurados
de manera correcta
Tener un adecuado clima
laboral y aumentar la
económica
FINES
OBJETIVO
GENERAL
MEDIOS
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.07.01 Análisis del árbol de objetivos
Una vez realizado el análisis del árbol de objetivos se pudo llegar a que en la
empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” el objetivo general es reducir la alta
rotación del personal mediante la elaboración y socialización de un manual de
reclutamiento y selección de personal dirigido al jefe de talento humano de la
empresa, este tiene a su vez los medios como primeramente coordinar el
departamento de recursos humanos para así puedan tener una excelente comunicación
e intercambio constante de ideas , el segundo que es tener métodos acertados de
selección para no tener inconvenientes en un futuro por una errónea selección y así
tener la seguridad que el personal va estar estable y cómodo en las actividades diarias
que efectúe ,y por último distribuir de la manera más adecuada las funciones ya que
si se tiene un correcto posicionamiento del personal se podría llegar al objetivo que
son los fines que es inicialmente un aumentar la productividad para la estabilidad de
la empresa y no pase por apuros económicos , también los poseer procesos
estructurados de manera correcta para que no haya ningún contratiempo y el trabajo
sea más fluido y finalmente lograr tener un adecuado clima laboral y aumento en la
economía para así primeramente asegurar a todo el personal una estabilidad una
garantía en la empresa.
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
CAPÍTULO IV
Alternativas
1.08 Matriz de análisis de alternativas.
Tabla 3. Matriz de análisis de alternativas
OBJETIVOS
IMPACTO
SOBRE EL
PROPOSITO
FACTIBILIDAD
TECNICA
FACTIBILIDAD
FINANCIERA
FACTIBILIDAD
SOCIAL
FACTIBILIDAD
POLITICA TOTAL CATEGORIA
Coordinación en el
departamento de
recursos humanos
4 5 4 5 5 23 Alto
Métodos acertados
de selección 5 5 5 4 5 24 Alto
Distribución
adecuada de
funciones
5 5 5 4 5 24 Alto
Elaboración del
manual de
reclutamiento y
selección de
personal
5 5 4 5 5 24 Alto
Reducir la alta
rotación de personal
en la empresa
“Florícola San
Isidro Labrador
Florsani”
4 5 4 4 4 21 Medio Alto
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Alejandro cadena
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.08.01 Análisis de la matriz de alternativas
En la matriz de análisis de alternativas el primer objetivo es la Coordinación en el
departamento de recursos humanos , el impacto que tiene sobre el propósito posee un
rango , porque con una buena selección del personal lograremos disminuir la rotación
del personal y con esto generar un buen clima laboral; en cuanto a lo que se refiere a
la factibilidad técnica tiene un rango 4, porque cuenta con un tecnología regular y no
permite contar con un sistema idóneo de selección del personal; con lo que respecta a
la factibilidad financiera se le da un rango de 4, porque cuenta con los recursos
económicos necesarios realizar el proceso de selección; en lo que se refiere a la
factibilidad social se da un rango de 5, ya que la sociedad afirma que si realizamos un
proceso adecuado al momento de seleccionar al trabajador habrá menos rotación en el
personal; lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da un rango de 5, porque
hay entidades que publicas que velan por el trabajador y por lo tanto quieren el
bienestar para el mismo, lo que nos da un total de 23 (ALTO), lo que quiere decir que
las probabilidades son altas para que se cumpla el objetivo.
Como segundo objetivo tenemos el trato amable por parte de los mandos medios
hacia los colaboradores , el impacto que tiene sobre el propósito tiene un categoría 5,
porque con el buen trato que den los mandos medios a sus trabajadores existirá una
buena comunicación laboral; lo que refiere a la factibilidad técnica se le da un rango
5, porque se implementó un técnica de capacitación para los supervisores sobre el tarto
adecuado a sus subordinados; como siguiente punto tenemos la factibilidad financiera
y se le da un rango de 5, porque cuenta con los recursos económicos suficientes ya que
eso fue el motivo para implementar el sistema de capacitación a los mandos medios;
en lo que se refiere a la factibilidad social se da un rango de 4, ya que la sociedad dice
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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que los mandos medios deben dar un mejor trato a los colaboradores; lo que tiene que
ver con la factibilidad política se le da una categoría de 5, porque hay entidades que
publicas que velan por el bienestar trabajador y cuidan su integridad, lo que nos da un
total de 24(ALTO), lo que quiere decir que las probabilidades son altas para que se
cumpla el objetivo.
El tercer objetivo es el trabajo próspero y un ambiente laboral deseable, el impacto
que este tiene sobre el propósito tiene un rango 5; porque un buen ambiente de trabajo
hace que los trabajadores se sientan felices de lo que están haciendo; en cuanto lo que
respecta a la factibilidad técnica se le da un rango 4, porque se está realizando charlas
sobre la motivación al personal y que se sienta parte de la organización; lo que se
refiere a la factibilidad financiera se le da un rango de 5, porque se cuenta con todos
los recursos económicos para mejorar el clima de la organización y así tener
trabajadores motivados; en lo que se refiere a la factibilidad social se da un rango de
4, porque hay personas que afirman que debemos mejorar en partes el clima laboral;
lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da una categoría de 5, porque hay
políticas que velan por el buen trato al trabajador así como también por sus derechos
y obligaciones, dando un total de 24(ALTO), lo que quiere decir que las probabilidades
son altas para que se cumpla el objetivo.
Y por último tenemos disminuir el alto índice de la rotación del personal y
elaboración de una propuesta para mejorar el clima organizacional en la empresa
Florícola San Isidro Labrador “Florsani”. el impacto que este tiene sobre el propósito
tiene un rango 3; porque no conocemos el tiempo en que se puede lograr el objetivo;
en cuanto lo que respecta a la factibilidad técnica se le da un rango 5, porque se está
creando charlas, capacitaciones y técnicas para evitar que haya la rotación del personal
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
y con esto mejorar el clima laboral; lo que se refiere a la factibilidad financiera se le
da un rango de 4, porque no hay un tiempo estimado para lograr el propósito por lo
que los recursos económicos pueden ser cada vez más bajos; en lo que se refiere a la
factibilidad social se da un rango de 4, porque la sociedad se ve afectada por que no
cuentan con un trabajo estable debido a la rotación del personal y el mal clima laboral;
lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da una categoría de 4, porque las
entidades que protegen al trabajador siempre están protegiendo sus derechos y velando
por su integridad, dando un total de 20(MEDIO ALTO), lo que quiere decir que las
probabilidades son medias altas para que se cumpla el objetivo, debido a la duración
que el proyecto tenga o se realice.
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.09 Matriz de análisis de impacto de los objetivos.
Tabla 4. Matriz de análisis de impacto de los objetivos
OBJETIVOS
FACTIBILIDA
D DE
LOGRARSE
IMPACTO DE
GENERO
IMPACTO
AMBIENTAL RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD
TOTA
L CATEGORIA
Coordinación en
el departamento
de recursos
humanos
Los principales
beneficiarios son
todos los
colaboradores.
(4)
Existe equidad de
género (5)
Un mejoramiento
del entorno físico,
integral y laboral
de la empresa (5)
Un adecuado clima
laboral (5)
Realización de
capacitaciones y
talleres (4)
23 25 – 21
ALTO
Métodos
acertados de
selección
Los principales
beneficiarios
serán los mandos
medios y los
subordinados.
No discriminar a
ningún
colaborador en el
momento de la
selección sin
importar su
género sexual. (4)
Desenvolvimiento
y buen desempeño
en el entorno
laboral. (5)
Dar prioridad a un
ambiente de
confianza y
seguridad entre jefes
y colaboradores.(5)
Realizar capacitaciones
sobre temas
relacionados con la
selección del personal
(4)
23 25 – 21
ALTO
Distribución
adecuada de
funciones
Los principales
beneficiarios son
todos los
colaboradores de
la empresa. (5)
El mismo trato a
todo colaborador
y no ver su
inclinación
sexual para
asignarle un
puesto.(4)
Hay un
crecimiento
personal, mayor
interés y
colaboración por
parte de los
trabajadores.(5)
Descubrir y ubicar al
colaborador en el
mejor puesto donde
este mas apto. (4)
Crear un plan de
incentivos con el fin de
que el colaborador se
sienta parte de la
empresa.(5)
23 25 – 21
ALTO
Elaboración del
manual de
reclutamiento y
selección de
personal
El principal
beneficiario será
la empresa ya
que va a contar
con un personal
estable. (5)
Que todo el
personal sea
tratado de la
misma manera
con igualdad de
condiciones. (4)
Mejora las
relaciones
interpersonales
entre todos los
trabajadores (4)
Cumplimiento con
eficiencia y eficacia
sus labores (4)
Plan de capacitación
para un mejoramiento
continuo (4)
21
25 – 21
ALTO
Reducir el alto
índice de rotación
Los beneficiarios
es todo el
Que los jefes
respeten los
Colaboradores
predispuestos y
El mejoramiento
continuo en los
Realizar capacitaciones
constantes donde los 22
25 – 21
ALTO
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
de personal en la
empresa
“Florícola San
Isidro Labrador
Florsani”
personal que
labora en la
empresa (5)
derechos del
colaborador ya
sea hombre o
mujer. (4)
con mayor
compromiso con
su trabajo. (4)
procesos de
contratación. (5)
principales actores sean
los colaboradores y así
motivarles a que se
sientan parte de la
empresa. (4)
Fuente: Investigación propia.
Elaborado por: Alejandro Cadena
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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1.09.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos
En la matriz de impacto de los objetivos tenemos la coordinación en el
departamento de recursos humanos , la factibilidad de lograrse tiene un rango de 4 ya
que los colaboradores son los principales beneficiarios; en lo que respecta al impacto
de genero se da un rango de 3, porque la equidad de género en ocasiones no se
evidencia, en lo que se refiere al impacto ambiental se le da un rango de 5, porque
vamos a tener un mejoramiento del entorno físico, integral y laboral de la empresa en
cuanto a la relevancia se le da un rango de 5, porque con una adecuado clima laboral
va a estar mejor dirigida y no va a tener mayores inconvenientes y en cuanto a la
sostenibilidad se le da un rango de 4; ya que se va a socializar con capacitaciones y
talleres en la empresa ;esto nos da como resultado un total de 21 (MEDIO ALTO) lo
que quiere decir que es factible la posibilidad que se pueda cumplir con todo lo
planeado.
Como segundo componente métodos acertados de selección, la factibilidad de
lograrse tiene un rango de 5, ya que los principales beneficiarios serán los mandos
medios y los subordinados, en cuanto lo que se refiere al impacto sobre el género se le
otorga un rango de 4; porque no debemos discriminar a ningún colaborador en el
momento de la selección sin importar su género sexual siempre debe existir respeto
mutuo, en lo referente al impacto ambiental se da un rango de 5; ya que hay un correcto
desenvolvimiento y buen desempeño en el entorno laboral; lo que se refiere a la
relevancia se da un rango de 5 ; porque se debe dar prioridad a un ambiente de
confianza y seguridad entre jefes y colaboradores para que así la empresa goce de un
buen clima laboral y en lo relacionado al sostenibilidad tiene como rango 4, porque se
debe realizar constantes capacitaciones sobre temas relacionados con la selección del
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
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personal, esto nos da un total de 23 (ALTO), lo que es probable que se cumpla lo
planeado.
Como tercer componente tenemos distribución adecuada de funciones, la
factibilidad de lograrse tiene un rango de 5, porque los principales beneficiarios son
todos los colaboradores de la empresa ,con referencia la impacto de genero tiene un
rango de 4, porque todos debemos el mismo trato a todo colaborador y no ver su
inclinación sexual para asignarle un puesto, en lo que se refiere a la impacto ambiental
se da un rango de 5, porque hay un crecimiento personal, mayor interés y colaboración
por parte de los trabajadores, con respecto a la relevancia se le da un rango de 4, porque
debemos descubrir y ubicar al colaborador en el mejor puesto donde esté más apto ,en
lo que se refiere a la sostenibilidad se dio un rango de 4, ya que debemos crear un plan
de incentivos con el fin de que el colaborador se sienta parte de la empresa ,esto nos
da un total de 23( ALTO) lo que quiere decir que hay excelentes probabilidades para
que se cumpla con el objetivo.
Como último componente tenemos reducir el alto índice de rotación de personal en
la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” , la factibilidad para lograrse se
da un rango de 5, ya que los beneficiarios es todo el personal que labora en la empresa,
en lo que se refiere al impacto sobre el género se da un rango de 4, porque todos los
jefes están en la obligación de los derechos del colaborador ya sea hombre o mujer,
en lo que respecta al impacto ambiental se denominó un rango de 4, porque los
colaboradores tienen que estar predispuestos y con mayor compromiso con su trabajo,
en lo referente a la relevancia se da un rango de 5, ya que se está en un mejoramiento
continuo en los procesos de contratación y con respecto a la sostenibilidad se da un
rango de 4, porque se debe realizar capacitaciones constantes donde los principales
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rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
actores sean los colaboradores y así motivarles a que se sientan parte de la empresa,
esto nos da un total de 22 (MEDIO ALTO), lo que nos dice que es factible realizar
este propósito.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.10 Diagrama de estrategias
Figura 4. Diagrama de estrategias
Fuente: Investigación propia.
Elaborado por: Alejandro Cadena
Adecuado clima laboral y
aumento en la economía
Reducir la alta de rotación de personal en la empresa
“Florícola San Isidro Labrador Florsani”
Tener una
distribución
adecuada de
funciones
Poseer métodos
acertados de
selección
Lograr una
correcta
coordinación en
el departamento
de recursos
humanos
1) Elaborar el manual de
reclutamiento y
selección para reducir
la rotación del
personal.
2) Capacitaciones
constantes a todo el
personal directivo
sobre liderazgo
situacional, manejo
de conflictos y
trabajo en equipo.
1. Dictar talleres
dirigidos a los mandos
altos de la empresa.
2. Establecer programas
que promuevan la
presencia de
inteligencia
emocional en los altos
mandos.
.
1. Capacitaciones a los
directores del
departamento de
recursos humanos sobre
la distribución del
personal
2. Realizar evaluaciones
periódicas.
OBJ 1 OBJ 2 OBJ 3
FINALIDAD
PROPÓSITO
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.10.01 Análisis del diagrama de estrategias
Dentro del diagrama de estrategias como propósito se pretende reducir la alta de
rotación de personal en la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, la
finalidad que se desea conseguir con el proyecto es que haya un adecuado clima
laboral y aumento en la economía dentro de la empresa permitiendo así que los
trabajadores tengan un trabajo digno, ya que al sentirse motivados y a gusto van a
trabajar de forma eficiente y fructífera mejorando de esta manera el clima laboral y la
productividad de la empresa por ende obtener una buena rentabilidad.
Como primer objetivo del diagrama de estrategias tenemos lograr una correcta
coordinación en el departamento de recursos humanos, para alcanzar este objetivo se
cuenta con el alcance y cumplimiento de las siguientes actividades:
Dictar talleres dirigidos a los mandos altos de la empresa.
Establecer programas que promuevan la presencia de inteligencia
emocional en los altos mandos.
El segundo objetivo poseer métodos acertados de selección para cumplir este
objetivo se realizará:
Elaborar el manual de reclutamiento y selección para reducir la rotación
del personal.
Capacitaciones constantes a todo el personal directivo sobre liderazgo
situacional, manejo de conflictos y trabajo en equipo.
El tercer objetivo es tener una distribución adecuada de funciones para lo cual se
cuentan con las siguientes actividades:
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani
Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
Capacitaciones a los directores del departamento de recursos humanos
sobre la distribución del personal
Realizar evaluaciones periódicas.
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San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.11 Matriz de marco lógico
Tabla 5 - Matriz de Marco Lógico
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Adecuado clima laboral y
aumento en la economía.
Se reducirá las relaciones
inadecuadas con la motivación
laboral y la integración de todos los
miembros de la organización es
decir que se sientan parte de la
empresa.
Evaluaciones realizadas al personal de la
empresa; así como se realizó evaluaciones de
rendimiento de los mismos.
Brindar un plan de incentivos por su
rendimiento en el campo laboral.
Crear lugares de recreación y relajación
para todos los colaboradores.
PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Reducir la alta rotación de
personal en la empresa
“Florícola San Isidro Labrador
Florsani”
Laborar en un clima idóneo y
propicio les motivará a los
colaboradores a realizar su trabajo
con mayor eficacia y efectividad por
lo que la empresa obtendrá mayor
utilidad.
Informes mensuales de las actividades
realizadas por los colaboradores para así
poder hacer una medición de los resultados
que se está logrando.
Los colaboradores pueden sentirse
empoderados por la empresa por lo que
abra también mucha camaradería entre
todos los colaboradores.
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Lograr una correcta
coordinación en el departamento
de recursos humanos
Lograr se cumpla con los
indicadores en un 95% para el año
2018.
Se realizó entrevistas a los colaboradores para
conocer cómo se está manejando la
coordinación brindada por parte de los altos
mandos.
Permanencia de los colaboradores en el
puesto de trabajo debido a la correcta
distribución por parte de los altos mando.
Poseer métodos acertados de
selección
Cumplir con un perfecto sistema de
selección cumpliendo al 100% este
proceso,
Mediante un seguimiento a los colaboradores
para ver si acertamos en la contratación.
Contar con un sistema de contratación para
evitar despidos laborales a muy corto lapso
de tiempo.
Tener una distribución
adecuada de funciones
Establecer un manual de funciones
que ayude al 100% de los
trabajadores a cumplir sus labores
A través de un seguimiento del desarrollo de
las actividades en el lugar de trabajo y poder
ver su rendimiento.
Lograr que los colaboradores se sientan
motivados a través de incentivos.
ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola
San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.
1.1 Talleres dirigidos a los
mandos altos de la empresa.
1.2 Programas que promuevan
la presencia de inteligencia
emocional en los altos mandos.
2.1 Elaborar el manual de
reclutamiento y selección
2.2 Capacitaciones constantes
3.1 Realizar evaluaciones
periódicas.
$ 400
$ 800
$ 500
$ 1.500
TOTAL $ 3.200
Facturas
Contratos
Lista de asistencia
Desinterés por de los alto mandos y
trabajadores para realizar talleres
motivacionales. Y de capacitación
Los miembros de la empresa laboran en
un clima favorable y existen buenas
relaciones interpersonales.
Los colaboradores se sienten satisfechos y
estables en su área de trabajo.
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Alejandro Cadena
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.11.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico
Al establecer la matriz de marco lógico se toma en cuenta la finalidad, el propósito,
los componentes y las actividades de cada componente, para lo cual se realiza un
análisis y se establece indicadores, medios de verificación, supuestos ya sean positivos
o negativos.
La finalidad del proyecto consiste en tener un adecuado clima laboral y aumento
en la economía, uno de los indicadores es reducir la rotación de personal mediante la
motivación laboral y la integración de todos los miembros de la organización en un
80%, los medios de verificación con los que se cuenta para el seguimiento del proyecto
son las encuestas realizadas al personal y los informes semestrales por el área de
recursos humanos en cuanto a la rotación del personal, se determinaron dos supuestos
positivos los cuales son: la empresa implementara actividades para la integración del
personal y fomentar la productividad de los empleados brindándoles un ambiente y
clima laboral favorable.
El propósito del proyecto es reducir el alto índice de rotación de personal en la
empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” ,cuyo indicador demostró que
laborar en un clima idóneo y propicio les motivará a los colaboradores a realizar su
trabajo con mayor eficacia y efectividad por lo que la empresa obtendrá mayor utilidad
en un 95%, los medios de verificación con los que se cuenta son informes mensuales
de las actividades realizadas por los colaboradores para así poder hacer una medición
de los resultados que se está logrando., tomando en cuenta los supuestos los
colaboradores pueden sentirse empoderados por la empresa por lo que abra también
mucha camaradería entre todos los colaboradores.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
El primer componente es lograr una correcta coordinación en el departamento de
recursos humanos, cuyo indicador demostró que la estabilidad laboral depende del
trato, la coordinación entre todos los mandos altos para que así transmitan al resto de
colaboradores en un 100%, en los medios de verificación se realizó entrevistas a los
colaboradores para conocer cómo se está manejando la coordinación brindada por
parte de los altos mandos considerando los supuestos esta la permanencia de los
colaboradores en el puesto de trabajo debido a la correcta distribución por parte de los
altos mandos.
Como segundo componente tenemos poseer métodos acertados de selección, los
indicadores muestran que para poder obtener buenas contrataciones de personal se
debe hacer un buen estudio antes de la ya mencionada contratación en un 100%, los
medios de verificación provenientes serán mediante un seguimiento a los
colaboradores para ver si acertamos en la contratación tomando en cuenta los
supuestos tenemos que vamos a contar con un buen sistema de contratación para evitar
despidos laborales a muy corto lapso de tiempo.
El tercer componente es tener una distribución adecuada de funciones, cuyo
indicador es que con una acertada distribución del personal se va a tener una mejor
productividad en la empresa por ende se va a sentir un buen clima laboral, los medios
de verificación con los que se cuenta es que a través de un seguimiento del desarrollo
de las actividades en el lugar de trabajo y poder apreciar su rendimiento, como
supuesto tenemos lograr que los colaboradores se sientan motivados a través de
incentivos.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Para cumplir con la finalidad del proyecto se realizaron las siguientes actividades:
Talleres dirigidos a los mandos altos de la empresa; Programas que promuevan la
presencia de inteligencia emocional en los altos mandos; Elaborar el manual de
reclutamiento y selección de personal; Capacitaciones constantes a todo el personal
directivo sobre liderazgo ,manejo de conflictos y trabajo en equipo; Capacitaciones a
los directores del departamento de recursos humanos sobre la distribución del
personal; Realizar evaluaciones periódicas.
Según las actividades se estableció un presupuesto aproximado de $ 3.200 el mismo
que ayuda a cumplir con todas las expectativas para poder implantar el manual de
reclutamiento y selección de personal, los medios de verificación son las facturas,
informes de desembolso financiero, recibos, notas de ventas y los informes por parte
de la gerencia y empleados, se tomaron en cuenta dos supuestos negativos los cuales
son: desinterés de los alto mandos así como de los trabajadores para realizar talleres
motivacionales, y dos supuestos positivos los cuales son los miembros de la empresa
laboran en un clima favorable y existen buenas relaciones interpersonales y los
colaboradores se sienten satisfechos y estables en su área de trabajo.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
CAPITULO V
Propuesta
1.12 Antecedente de la Propuesta.
Según (Fernández, 2007) ”Consiste en la identificación, aplicación, seguimiento y
medición de las acciones de mejora de amplio impacto en la organización que han sido
identificadas a raíz de un proceso de autoevaluación institucional”. Por lo que se ha
mencionado el implementar un manual de reclutamiento y selección de personal
mediante un conjunto de medidas de cambio que se toman en una organización para
mejorar su estabilidad y su rendimiento, que en este caso se trata de aumentar la
credibilidad de los clientes fortaleciendo la rentabilidad y productividad de la empresa.
Para lo cual el implementar un manual de reclutamiento y selección de personal
deben tener como objetivo la minimización del índice de rotación del personal, la
productividad y el posicionamiento de la imagen empresarial de la empresa “Florícola
San Isidro Labrador Florsani”.
La empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” no se ha interesado por la
aplicación del subsistema de administración de personal que es el reclutamiento y
selección de personal, por cuanto no se aplica programas tecnológicos ni procesos
técnicos de selección.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Tomando en cuenta que la tecnología está avanzando la empresa debería disponer
de sistemas para facilitar el reclutamiento y así optimizar el tiempo, como también la
correcta aplicación del proceso de selección para conseguir resultados eficientes.
Una planeación estratégica del recurso humano beneficia para lograr los objetivos
establecidos para una mejor gestión, por lo tanto el manual debe ser un apoyo para el
recursos humanos a fin de mejorarla calidad en el rendimiento de los colaboradores
previo a una planeación para el cumplimiento de los objetivos establecidos, la
descripción de cargos bajo el modelo de competencias, el manual de procedimientos
de reclutamiento y selección de personal son herramientas necesarias para un óptimo
cumplimiento del proceso.
Lo cual permitirá un ahorro económico y de gestión en la empresa ya que disminuirá
la rotación, otro aspecto es que se obtendrá un buen clima laboral y sobre todo el
personal estará ubicado en los puestos reales propios de sus aptitudes y actitudes,
habilidades y destrezas.
1.13 Justificación
Con la aplicación de la propuesta se pretende disminuir la rotación del personal de
la empresa “FLORÍCOLA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI”, con el fin de
lograr que exista una adecuada selección de personal y también mejorar la
comunicación interna entre colaboradores y jefes de áreas y el fortalecimiento de
relaciones interpersonales, de esta manera los colaboradores se sentirán motivados y
cumplirán los objetivos planteados, su productividad incrementara y tendrán una
estabilidad laboral.
Por los motivos mencionados se pretende elaborar un manual de reclutamiento y
selección de personal dirigido a los jefes del departamento de recursos humanos para
que los mismos fomenten la integración entre colaboradores, motiven al personal,
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
reconozcan y valoren el talento humano, propicien un ambiente laboral de confianza
y seguridad, e incentiven a los colaboradores.
La propuesta que se realiza es un aporte significativo para contribuir a la gestión
del Talento Humano ya que el bienestar de los colaboradores es un beneficio para la
empresa creando un ambiente laboral estable y generando mayor productividad con
una satisfacción en cada uno de los puestos de trabajo de cada empleado, por ende va
a tener como resultado la empresa una aceptable utilidad por lo que van a ganar tanto
la empresa como el colaborador.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.14 Contextualización
1.14.01 Concepto de Talento Humano Figura 5.Concepto Talento Humano
Se denomina Talento Humano a las personas con las que una organización cuenta
para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y
tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas las mismas
que tienen la pensar y actuar mediante un mejoramiento continuo.
Las personas son el recurso más importante de una organización, y junto con los
recursos materiales, económicos y tecnológicos conforman el “todo” que dicha
organización necesita.
En este sentido, quienes están a cargo de administrar y gestionar el área de Talento
Humano, tienen la gran responsabilidad de realizar una muy buena selección de
personal, también tiene que estar en contacto permanente con las personas que trabajan
en la organización, deben ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores
y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral hacia
ambas partes.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.14.02 ¿Qué es un manual?
Un manual es un libro o folleto en el cual se recogen los aspectos básicos,
esenciales de una materia. Así, los manuales nos permiten comprender mejor el
funcionamiento de algo, o acceder, de manera ordenada y concisa, al conocimiento
algún tema o materia.
1.14.03 ¿Qué es la rotación del personal?
La rotación de personal como la proporción de personas que salen de una
organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,
fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en
un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos anuales.
“La rotación del personal es el efecto de ciertas causas o fenómenos que
pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la
organización, y que además, determinan la actitud del personal y lo
predisponen a retirarse de dicho órgano social en un momento dado”.
(Gesteopolis, 2001).
Segùn (Pérez O. , 2016), las razones por las que se generan la rotación del personal
son:
Un mal clima laboral: tener un ambiente pesado en la oficina puede fatigar a
cualquiera, desgastarnos física e intelectualmente. Si dentro de tu oficina no hay
un ambiente agradable es muy probable que pierdas a buenos trabajadores.
Organiza actividades que permitan que todos compartan y liberen la presión o
estrés que muchas veces se genera.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Remuneración injusta: cuando un empleado siente que su trabajo no está siendo
bien remunerado de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo mínimo,
hasta terminar consiguiendo mejores ofertas de empleo que lo llevarán a renunciar
sin pensarlo dos veces. Utiliza herramientas que te ayuden a establecer escalas
salariales justas para todos.
Crecimiento personal: cuando el capital humano no posee oportunidades de
crecimiento personal y profesional en la organización tiende a renunciar. Recuerda
que tus colaboradores tienen aspiraciones profesionales y siempre buscarán un
mejor puesto de trabajo, mejor remuneración y beneficios. Si sienten que su trabajo
no da para más, posiblemente terminen renunciando en busca de mejores
oportunidades.
Motivación: es importante entender que tu equipo no es un grupo de robots, son
personas con sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten que no son
valorados en la organización y no son reconocidos por sus jefes; pierden el interés
en cumplir sus funciones. El cansancio de largas jornadas y la sobrecarga de
trabajo son otros factores que conllevan al trabajador a preocuparse un poco más
por su bienestar que por cualquier otra cosa.
Según (Pérez M. d., 2009) las ventajas de la rotación del personal son:
Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,
habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
periódicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a
través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no
solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo
tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en
su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.
Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general,
cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente,
"Que cada cargo no se apodere de las personas".
“Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de
oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas
habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
De acuerdo a (Pérez M. d., 2009), estas son las desventajas de la rotación del personal:
Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son
cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar a un
grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a
un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno
nuevo.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a
otros y prepáralos en el oficio.
Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo,
pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo
grupo.
Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en
realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan
realmente.- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben
trabajar en equipo.
1.15 Descripción de la herramienta metodológica
1.15.01 Enfoque de la investigación
“La investigación cuantitativa.- los estudios que utilizan este enfoque confían en la
medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer indicadores
exactos”. (Hernández, 2006).
Por lo tanto el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se basa en el
análisis y medición de datos.
1.15.02 Modalidad básica de la investigación
La investigación está dirigida, a implementar un manual de reclutamiento y
selección de personal de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” ubicado
en la localidad de Malchingui Norte de Quito por lo que se realizó un estudio de campo
que permitió analizar a la empresa de una manera profunda, para lo cual se utilizaron
herramientas como encuestas al Gerentes operativo de la organización. También se
realizó las encuestas al personal que ya Salió de la empresa.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.15.03 Tipo de investigación a realizar
“Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su entorno
y cumplir con sus objetivos, debe generar un manual de selección de personal con la
finalidad de detectar puntos débiles, y de esta manera atacar las debilidades y plantear
posibles soluciones al problema”. (Fernández, 2007).
Por el tipo de investigación el estudio es descriptivo, documental y evaluativo.
Descriptiva.- “Consiste en indicar todas las características del fenómeno que se
estudia, desde el punto de vista científico, describir es medir”. (Sampieri, 2003).
Por lo que el proyectista demostrará la capacidad de evaluar y exponer, en forma
detallada, las características del objeto de estudio. Además, (Sampieri, 2003),
menciona que “estos estudios permiten poner de manifiesto los conocimientos teóricos
y metodológicos del autor del estudio, ya que evidencia el nivel cognitivo y operativo
de conceptos y categorías relacionados con el tema”.
Documental.-
“La investigación documental depende fundamentalmente de la información que
se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este término, en sentido amplio,
como todo material de índole permanente, es decir, al que se puede acudir como
fuente o referencia en cualquier momento o lugar”. (Cazares, 2000).
Esta investigación es documental porque se revisaron los expedientes de los
trabajadores para saber el tiempo de servicio, su productividad y el motivo de su retiro
o renuncia, luego se elaboró una matriz con todas estas variantes y se realizó el análisis
respectivo para realizar la encuesta.
Evaluativa.-
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Es el método concreto de la evaluación, pues aporta las herramientas para hacer más
preciso y objetivo el proceso de evaluar.
1.15.04 Etapas de la investigación
Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa “Florícola San
Isidro Labrador Florsani” realizando un análisis de las causas más
representativas que generan el alto índice de rotación de personal y la
improductividad, a través de encuestas al personal operativo de la empresa.
Desarrollar la propuesta del manual de selección de personal para la empresa
“Florícola San Isidro Labrador Florsani”. con la finalidad de disminuir el
índice de rotación del personal.
Para aplicar un manual de selección de personal para la empresa “Florícola San
Isidro Labrador Florsani” y reducir el índice de rotación de personal, se
utilizarán documentos y guías de apoyo para desarrollar el proyecto.
1.15.05 Población y muestra
Población.- “Es un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta
queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio”. (Sampieri, 2003).
Muestra.- “La muestra es una representación significativa de las características de
una población, que bajo, la asunción de un error (generalmente no superior al 5%)
estudiamos las características de un conjunto poblacional mucho menor que la
población global”. (Tamayo, 1997).
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
En la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” el número total de
trabajadores y empleados es de 1002 sin embargo mediante la fórmula del tamaño de
la muestra se considerara para la presente investigación se realice a 282 empleados
de la empresa
Muestra.- Como la población es demasiado grande utilizaremos la siguiente
formula.
Cálculo de la muestra
NZ p
n=
(n-1) e2+ 2pq
n= TAMAÑO DE LA MUESTRA
N=UNIVERSO POBLACIONAL
Z 2=COEFICIENTE DE PROBABILIDAD NORMAL
p=PROBABILIDAD QUE OCURRA
q=PROBABILIDAD QUE NO OCURRA
e=NIVEL DE ERROR
APLICACIÓN DE LA FÒRMULA
n= 1002
Z x 2 = 95% = 196
P= 50%
q= 50%
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
e = 5%
n= 1002(1,96) 2(0,5)(0,5)
(1002-1)(0,05)2+ (1,96)2(0,5) (0,5)
n= 981,96
2,50+0,98
n= 282
El número de encuesta a realizarse es de 282 encuestas que toca realizar dentro de
la empresa.
1.15.06 Recolección de la información
La recolección de la información para la realización del estudio se la obtuvo
directamente de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” mediante
encuestas realizadas al personal operativo.
Historiales de tesis que tratan el tema de selección de personal y de documentos de
apoyo e instructivos para la elaboración del Manual de Selección de Personal que el
proyectista tomó en cuenta para generar la propuesta como alternativa de solución al
problema de investigación.
Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de consultas
en internet y de libros de talento humano.
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.15.07 Técnica de recolección de datos
Encuesta.-
“Para Tres palacios, Vázquez y Bello, las encuestas son instrumentos de
investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a
realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la
población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para
recoger la información que se vaya obteniendo.” (Hernández, 2011).
A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal
operativo de la empresa:
1.15.07.01 Encuestas del Proyecto
Le damos a conocer de una sucesión de preguntas, con la finalidad de darle a
conocer un manual de reclutamiento y selección del personal para el mejoramiento
tanto Empresarial como para el Trabajador.
Modelo de Encuesta del proyecto
Encuesta que servirá para implementar un Manual de reclutamiento y selección de
personal para la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”. Por favor
responder las preguntas con la absoluta franqueza.
Analice y lea cada pregunta y por favor seleccione la respuesta marcando una X en
la respuesta de acuerdo a su criterio personal.
Género: M____ F______
Edad: __________
Fecha: _______________________
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
1.-) ¿Conoce usted cuáles son las funciones que realiza cada departamento o área?
SI NO
2.-) ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso de
selección del personal?
SI NO
3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que
desempeña?
SI NO
4.-) ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus funciones cotidianas?
SI NO
5.-) ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa “Florícola San
Isidro Labrador Florsani” están aptos para el puesto que desempeñan?
SI NO
6.-) Tiene conocimiento de la Misión y Visión, Objetivos y Valores, de la
Empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”?
SI NO
7.-) ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral?
SI NO
8.-) ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el Empleador y
Trabajadores?
SI NO
9.-) ¿Al momento de contratar al personal usted cree que los candidatos elegidos
están aptos para el desempeño del puesto de trabajo requerido por la empresa?
SI NO
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
10.-) ¿Considera usted necesario que hay que informar al personal para que
participe en un proceso interno de selección de personal para ocupar vacante?
SI NO
GRACIAS POR SU COLABORACION
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
TABULACION Y ANALISIS DE LAS ENCUESTA REALIZADOS EN LA
EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANT.
1. ¿Conoce usted cuáles son las funciones que realiza cada departamento o
área?
Tabla 6 - Pregunta 1
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 79 = 28%
NO 203 = 72% Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 6 – Pregunta 1
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: El 72% de los encuestados determina que no sabe las funciones de los
demás departamentos y solo el 28% si sabe las funciones de los demás.
NO72%
SI28%
1. ¿Conoce usted cuáles son las funciones
que realiza cada departamento o área?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
2. ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso
de selección del personal?
Tabla 7 - Pregunta 2
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 251 = 89%
NO 31 = 11 %
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 7 - Pregunta 2
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: El 89% de los encuestados determina que si debe existir un manual para
el proceso de selección de personal y solo el 11% dice que le da igual
NO11%
SI89%
2. ¿Está de acuerdo que debe existir manuales
e instructivos para el proceso de selección del
personal?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que
desempeña?
Tabla 8 - Pregunta 3
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 93 = 33%
NO 189 = 67 % Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 8 - Pregunta 3
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 67% no conoce bien las responsabilidades de su
cargo y solo el 33% si están claros en sus funciones
SI33%
NO67%
.3 ¿Usted sabe o conoce bien las
responsabilidades y labores o actividades que
desempeña?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
4. ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus labores cotidianas?
Tabla 9 - Pregunta 4
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 135 = 48%
NO 147 = 52 %
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 9 - Pregunta 4
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 48% no está de acuerdo como organiza las
funciones su jefe inmediato pero el 48% si están de acuerdo con sus funciones.
SI48%
NO52%
4. ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus
labores cotidianas?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
5. ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa están aptos
para el puesto que desempeñan?
Tabla 10 - Pregunta 5
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 192 = 68%
NO 90 = 32% Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 10 - Pregunta 5
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 68% dicen que las funciones las realizan de manera
empírica y el 32% manifiestan que tienen las competencias necesarias para su cargo.
6. Tiene conocimiento de la Misión, Visión, Objetivos y Valores, de la
Empresa?
NO32%
SI68%
5. ¿Piensa usted que las personas que trabajan en
la empresa están aptos para el puesto que
desempeñan?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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Tabla 11 - Pregunta 6
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 132 = 47%
NO 150 = 53% Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 11 - Pregunta 6
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 53% dicen no conocer la filosofía corporativa de la
empresa y el 47 % manifiestan que si tienen clara su filosofía empresarial.
SI47%
NO53%
6. Tiene conocimiento de la Misión, Visión,
Objetivos y Valores, de la Empresa?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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7. ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral
Tabla 12 - Pregunta 7
Población 282 personas
Porcentaje%
NO 226 = 80%
SI 76 = 20 % Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 12 - Pregunta 7
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 80% dicen no existe un buen clima laboral y solo
el 20 % manifiestan que si tienen un buen clima laboral.
SI20%
NO80%
7. ¿Piensa usted que existe un buen Clima
Laboral?
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8. ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el Empleador y
Trabajadores?
Tabla 13 - Pregunta 8
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 226 = 80%
NO 76 = 20% Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 13 - Pregunta 8
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 80% dicen no existe una buena comunicación y solo
el 20 % manifiestan que si tienen una buena comunicación interna.
SI20%
NO80%
8. ¿Piensa usted que existe una buena
comunicación entre el Empleador y
Trabajadores?
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9. ¿Al momento de contratar al personal usted cree que los candidatos
elegidos están aptos para el desempeño del puesto de trabajo requerido por la
empresa?
Tabla 14 - Pregunta 9
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 90 = 32%
NO 192 = 68 % Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 14 - Pregunta 9
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 68% dicen que cuando ingresan a la empresa no
están con los conocimientos necesarias para desempeñar sus funciones el 32 %
manifiestan que si tiene todas las competencias necesarias desde el inicio de sus
funciones.
SI32%
NO68%
9. ¿Al momento de contratar al personal
usted cree que los candidatos elegidos están
aptos para el desempeño del puesto de
trabajo requerido por la empresa?
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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10. ¿Considera usted necesario que hay que capacitar al personal para que
realice bien sus funciones?
Tabla 15 - Pregunta 10
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Figura 15 - Pregunta 10
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Alejandro Cadena
Análisis: De los encuestados el 91% dicen que es muy importante recibir
capacitaciones y solo el 9 % manifiestan que sería igual.
NO9%
SI91%
10. ¿Considera usted necesario que hay que
capacitar al personal para que realice bien sus
funciones?
Población 282 personas
Porcentaje%
SI 257 = 91%
NO 25 = 9 %
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA
EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR
FLORSANI
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Misión
Implementar un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa
San Isidro Labrador Florsani con los mejores estándares de selección para poder contar
con personal con buena aptitud y actitud que aporten en el fortaleciendo, la
productividad y competitividad empresarial.
Visión
En los próximos 5 años contar con personal competitivo generando estabilidad
laboral y con calidad de vida, posicionando nuestra imagen corporativa.
Objetivos:
Objetivo General
Elaborar un manual de reclutamiento y selección del personal, para el departamento
de recursos humanos, con el fin de contratar personal idóneo dentro de la empresa San
Isidro Labrador Florsani y así evitar la rotación, mantener un plan de carrera y un
excelente clima laboral.
Objetivo Específico
Contar con personal idónea para que realice la selección de personal
Socializar el manual para su mejor entendimiento.
Realizar evaluaciones periódicas para medir el cumplimiento
Valores
Credibilidad y confianza.
Honestidad en todas las etapas del negocio.
Ética profesional.
Vocación de Servicio.
Desarrollo y valoración de los colaboradores.
Unidad y trabajo en equipo.
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Lealtad a la empresa San Isidro Labrador Florsant
Somos íntegros y éticos en todos nuestros actos.
Nuestra Gente
Contar con personal operativo altamente especializados, lo que garantizara la
productividad y dar un servicio de calidad cubriendo las expectativas e intereses de
los clientes y generando valor en todas las fases de cada negocio.
El Equipo Directivo tiene un alto nivel profesional y ser experto en el conocimiento
de Administración Florícola.
Condiciones necesarias:
Equipo humano calificado y competente
Equipos necesarios
Infraestructura y procesos de trabajo, eficaces, seguros y en constante
mejoramiento
Claridad en las funciones con cada uno de los clientes.
Relación permanente con los clientes para atenderles
Área de operaciones
El área de operaciones está dirigida por un Gerente que a su vez tiene como apoyo
a un supervisor, sus funciones son:
Supervisor de operativo.- Elabora, coordina, dirige y controla las funciones de la
empresa, supervisa y evalúa los procesos
Gerente.- coordina acciones planifica, organiza y dirige las acciones de la empresa,
asiste a reunión con los clientes para el cierre de contratos, realiza informes del estado
de la empresa semestralmente.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani. D.m.q. 2017-2017
Aspectos Legales
La empresa San Isidro Labrador Florsani por su actividad económica, posee un
vínculo estrecho con el aspecto legal, por su actividad como: Siembra, cosecha,
poscosecha, selección de producto, almacenamiento, empaque, embarque y
exportación
Tenemos el control Legal de: La superintendencia de Compañías, el MIES,
Aduana, Ministerio de Trabajo, IESS, SRI y La Defensoría del Pueblo.
Alcance
El presente manual está proyectado para el reclutamiento y selección de personal
de todas las áreas de la empresa San Isidro Labrador Florsani.
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la empresa san isidro labrador florsani. D.m.q. 2017-2017
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA
Figura 16. Organigrama
ASISTENTE ADMINSTRATIVO
GERENTE DE PRODUCCION
COORDINADOR COMPRAS
COORDINADOR TECNICO
SUPERVISOR MANTENIMIENTO
SUPERVISOR PRODUCCION
JEFE POS COSECHA
AUX POS COSECHA
JEFE DE MANTENIMIENTO
DIRECTOR POS COSECHA
AUX MANTENIMIENTO
AUX. CALIDAD
COORDINADOR PROPAGACION
AUX PRODUCCION
VENDEDOR
JORNALERO AGRICOLA
JORNALERO AGRICULA PROPAGACION
COORDINADOR COBRANZAS
AUX. PROPAGACION
ASISTENTE OPERACIONES
COORDINADOR MEDICO
GERENTE TALENTO HUMANO
JEFE TALENTO HUMANO
COORDINADOR SEGURIDAD INDUSTRIAL
AUX. DE ENFERMERIA
AUX. COMEDOR
ASISTENTE ALIMENTACION
JORNALERO AGRICOLA COMEDOR
ASISTENTE DE TALENTO HUMANO
ASISTENTE CONTABLE
COORDINADOR SISTEMAS
CONTADOR
RESEPCIONISTA
JORNALERO AGRICOLA
PRESIDENTE
GERENTE GENERAL
GERENTE DE VENTAS
GERENTE DE INNOVACION
COORDINADOR MARKETING
COORDINADOR SEGURIDAD FISICA
JORNALERO AGRICOLA PORTERIA
Fuente de: Consultor de Estudio de caso
Elaborado por: Alejandro Cadena
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
1.16 Marco teórico
1.16.01 La Administración de Recursos Humanos
“La administración de recursos humanos es un área extremadamente sensible a
la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y
situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la
cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características
del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas,
de sus funciones y procesos y de un sin número de otras variables importantes”.
(Chiavenato, 2007).
En la actualidad se habla de un nuevo contexto, las personas no son considerados
un problema para las organizaciones sino la solución de sus problemas son una
ventaja competitiva para aquellas organizaciones que tienen personal bien motivado e
incentivado. Además las personas ya no consideran al empleado como un recurso sino
como un talento por lo que se considera la inversión más importante de la empresa.
1.16.02 La administración de recursos humanos como un proceso
La administración de recursos humanos contiene un efecto en las personas y en las
organizaciones, es decir que la manera en que se dirige a las personas es un aspecto
decisivo en la competencia de la organización. Existen cinco procesos básicos en la
administración de recursos humanos los cuales se muestran en la siguiente tabla:
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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1.16.03 Los cinco procesos básicos en la administración de recursos
humanos Tabla 16 - PROCESOS BÁSICOS EN LA ADMINISTRACIÓN RRHH
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
INVOLUCRADAS
INTEGRACIÓN
Quienes trabajan en la
organización
-Investigación de mercado
-Reclutamiento de personas
-Selección de personas
ORGANIZACIÓN
Que harán las personas
en la organización
-Socialización de las personas
-Diseño de puestos
-Descripción y análisis de
puestos
-Evaluación del desempeño
RETENCIÓN
Como conservar a las
personas que trabajan
en la organización
-Remuneración y retribuciones
-Prestaciones y servicios
sociales
-Higiene y seguridad en el
trabajo
DESARROLLO
Como preparar y
desarrollar a las
personas
-Capacitación
-Desarrollo organizacional
-Estabilidad Laboral
AUDITORÍA
Como saber lo que son
y lo que hacen las
personas
-Banco de datos / Sistemas de
información
-Controles, constancia,
productividad, equilibrio social Fuente de: Consultor de Estudio de caso
Elaborado por: Alejandro Cadena
Para Stoner, Freeman y Gilbert (1996) son siete procesos básicos de la
administración de recursos humanos los cuales se mencionan a continuación:
1.- La planificación de los Recursos Humanos: Sirve para conocer las
necesidades del personal en la organización, para ello se lleva a cabo un análisis de
factores internos y externos. Los primeros son las actuales necesidades del personal
capacitado y la segunda el mercado de trabajo.
2.- El reclutamiento: Es el proceso de atraer candidatos capaces de ocupar una
vacante dentro de la empresa. Los aspirantes se encuentran por medio de anuncios en
periódico, recomendación o agencias de empleo.
3.- La selección: Es el proceso de elegir al candidato que cumple el perfil que el
puesto requiere.
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
4.- La socialización (orientación): Es la presentación de los recién llegados con sus
compañeros, así como también informarlos de las políticas y responsabilidades en la
organización. Esto con la finalidad de que comiencen a adaptarse en su lugar de
trabajo.
5.- La capacitación y el desarrollo: La capacitación sirve para mejorar las
habilidades del colaborador, mientras los programas de desarrollo sirven para preparar
a los empleados para lograr un ascenso.
6.- La evaluación del desempeño: El desempeño inferior puede lograr medidas
correctivas, como mayor capacitación o el despido, mientras que el buen desempeño
puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.
7.- Los ascensos y los despidos: Las personas con buen desempeño pueden
ameritar un ascenso que les ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las
personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de seguimiento o incluso
un despido.
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UNA BUEN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
FORTALECER LA PRODUCTIVIDAD Y EL CLIMA LABORAL
DE LA EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA
LTDA.
1.- ANALISIS DE PUESTO
A) EL ANALISIS DE PUESTOS
1.- Su Necesidad
Organizar eficazmente los trabajos individuales conocer con precisión lo que cada
trabajador realiza y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
a) Involucrar a los altos directivos de la empresa, saber con todo detalle en un
momento dado las obligaciones y características de cada puesto de trabajo
b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, deben conocer bien las
labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un manual en que se detallen
con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo
y exigir más apropiadamente las obligaciones establecidas.
c) Los trabajadores tienen que conocer con detalle cada una de las operaciones que
las forman y los requisitos necesarios para realizaran mejor y con mayor facilidad
sus labores.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
d) El departamento de talento humano tiene que conocer con precisión cada una de
las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función
estimulante de la eficiencia y la eficacia con la cooperación de los trabajadores.
e) Respetar lo que determina la Ley en sus artículos # 45 (literales a – d – e – g – i)
que encomienda esta función a los contratos de trabajo, al exigir que se determine
el trabajo con la mayor precisión posible.
Determinación de las labores:
a) Hacer conocer sobre las obligaciones que corresponden a cada empleado.
b) Indicar las cualidades y responsabilidades para cada trabajo.
c) Exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador.
d) Explicar sobre la forma de desarrollar el trabajo.
e) Motivar para que asuma responsabilidades que están dentro de sus funciones.
f) Hacer una buena planeación y distribución de las labores.
g) Determinar los tiempos de ejecución del objetivo de sus labores.
h) Entregar todos los equipos y herramientas necesarias para realizar técnicamente
con eficiencia y eficacia los trabajos.
2.- Su Objetivo
El trabajo que realizan normalmente los trabajadores es un conjunto fijo de
actividades como: la supervisión de procesos, cosecha clasificación, empaque, porque
de ellos depende la perfección de estas y de la organización misma de la empresa. Se
forman así, grupos de la misma empresa con una unidad funcional perfectamente
definida.
Para ello considerar:
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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a) Definir el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman el equipo de trabajo específico e impersonal.
b) Para que las operaciones sean productivas, el trabajador tiene que realizar
ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.
c) Explicar claramente el conjunto de responsabilidades que debe asumir.
d) El trabajador debe ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero
apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido.
e) Indicar la unidad específica de trabajo.
f) Establecer la responsabilidad del puesto. Las operaciones cualidades
responsabilidades y condiciones de su lugar de trabajo.
g) Determinar la eficiencia que necesita para estar en ese lugar de trabajo.
3.- El título del puesto.
El título del puesto se conoce y se determina, con un nombre que se relacione con
la mayor cantidad de actividades, operaciones y requisitos complejos que integran un
puesto, tiene que designarse con una sola palabra.
Puestos de la empresa:
1) Gerente General
2) Presidente
3) Gerente Estratégico
4) Director postcosecha
5) Gerente de producción
6) Jefe de mantenimiento
7) Jefe de postcosecha
8) Coordinador técnico
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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9) Supervisor mantenimiento
10) Auxiliar mantenimiento
11) Jornalero Agrícola Cultivo
12) Auxiliar postcosecha
13) Jornalero agrícola postcosecha
14) Supervisor producción
15) Auxiliar producción
16) Jornalero agrícola mantenimiento
17) Asistente administrativo
18) Auxiliar control de calidad
19) Jornalero agrícola calidad
20) Coordinador compras
21) Coordinador propagación
22) Coordinador cobranzas
23) Vendedor
24) Auxiliar propagación
25) Jornalero agrícola propagación
26) Gerente ventas
27) Gerente de talento humano
28) Asistente operaciones
29) Coordinador medico
30) Auxiliar enfermería
31) Jefe talento humano
32) Asistente alimentación
33) Auxiliar comedor
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
34) Jornalero agrícola comedor
35) Coordinador seguridad industrial
36) Asistente de talento humano
37) Gerente de innovación
38) Asistente contable
39) Contador recepcionista
40) Jornalero agrícola
41) Coordinador sistemas
42) Coordinador marketing
43) Coordinador seguridad física
44) Jornalero agrícola portería
4.- Su Técnica
Hacer el análisis del puestos mediante la separación y ordenamiento de sus
funciones determinando tiempos y efectividad del puesto para que este perfectamente
diferenciado.
Requerimientos fundamentales:
a) Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión.
b) Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos
que debe poseer el guardia.
c) Ordenar dentro de cada uno de los grupos de trabajo los datos
correspondientes, de una manera lógica
d) Consignar las tareas por escrito clara y sistemáticamente las tareas
e) El analista debe tener capacidad de observación, mente analítica, equidad,
corrección y claridad para definir los cargos.
5.- ACTIVIDADES PREVIAS
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
Presentar el planteamiento del sistema como una inversión haciendo cálculos
aproximados sobre su costo y listado de los beneficios, directos e indirectos
a) Calcular el costo del cargo frente al costo que se cobra por el servicio.
b) Analizar el número de trabajadores que se necesitan para dar un buen servicio
c) Establecer el tiempo y lugar donde se va dar el servicio
d) Determinar los objetivos laborales para poder contratar el personal óptimo para
la empresa
6.- RECOPILACION DE DATOS
Los principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto se
establecen los siguientes:
a) Observación directa. Recabar datos con mayor intensidad y viveza.
b) Informes de los trabajadores y empleados según sea la necesidad.
c) Pedir información de los jefes inmediatos sobre la función del puesto y el lugar
donde se va a realizar el trabajo
d) Se deben tomar en consideración las siguientes interrogantes para analizar bien
el cargo.
1. ¿Qué es lo que hace?
2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Con que fin lo hace?
4. ¿Cuándo lo hace?
5. ¿Dónde lo hace?
e) Informar a la gerencia sobre el resultado del análisis para que este toma la
última decisión.
f) Hacer cuestionarios para ver las ventajas o desventajas del análisis mediante
las datos obtenidos para saber con claridad si el cargo está bien estructurado
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rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017
g) Interrogar a los a los trabajadores y al supervisores, con el cuestionario para
tener una información más clara la misma que ayuda a mejor la función y el
perfil de nuevo candidato a ser contratado
7.- LA DESCRIPCION DEL CARGO
Aplicar estas tres partes:
a) El encabezado. Contendrá los datos de identificación del puesto. Estos se
referirán a los siguientes puntos:
1. Título del puesto. El mismo que previamente se habría precisado.
2. Numero o clave que se asigne al puesto dentro del índice general que
se forme para controlar el archivo correspondiente.
3. Ubicación: debe expresarse el departamento, sección, lugar, etc., en
que se desarrolle el trabajo. Esto sirve para localizarlo y observarlo en
caso que sea necesario.
b) Especificar los equipos o herramientas entregadas a los empleados para la
ejecución de sus tareas diarias, para fijar su responsabilidad.
Las Jerarquías y contactos se deben determinar claramente el nombre
de su jefe inmediato superior y los contactos permanentes dentro de la
empresa y fuera de ella.
c) Detallar el número de trabajadores que prestaran sus servicios en el lugar
que sean asignados.
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Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta
rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador
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8.- LA ESPECIFICACION
En la especificación se consigna los requisitos mínimos para que el puesto sea
eficientemente desempeñado los que se refieren a casa trabajador y que no están
vinculados a una persona determinada, sino que deben exigirse a cualquiera que lo
ocupe.
a) Todos los trabajadores caben dentro de la misma categoría de habilidad,
esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo.
b) Todos los trabajadores tienen que tener adaptabilidad a diversos puestos:
aptitud analítica; conocimiento de equipo tecnológicos, criterio; destreza
manual, don de mando, experiencia, ingenio, iniciativa, instrucción general;
inventiva, precisión.
c) Tienen que mostrar atención continua esfuerzo mental, esfuerzo auditivo,
esfuerzo visual, tensión nerviosa.
d) Asumir con responsabilidad en todas sus funciones como en: informar con
precisión y describir con calidad datos confidenciales, equipo, informes,
procesos, trabajo de otros, seguridad de personas y bienes entre otros.
e) Establecer las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente
circundante (caliente húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con
ruido, etc.) deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo; peligro de
enfermedades profesionales, postura incomoda.
9.- REQUISITOS DE ESTILO
a) Tener claridad en sus acciones diarias
b) Laborar con sencillez trabajar con empatía y tener una comunicación
empleando un lenguaje accesible a todos.
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c) Tener concisión aplicando el menos número posible de palabras, porque esto
favorece también la claridad.
d) Ser preciso debe excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa
amplitud por quienes usen las descripciones, tales como poco mucho ,
frecuentes, largo de gran responsabilidad.
e) Presidir con viveza hacer una descripción clara de un informe y no una
enumeración de tonos grises. Por ello la observación muy conveniente.
Conviene indicar con ellos cada párrafo y usarlos en presente de indicativo.
10.- SUS BENEFICIOS
Los beneficios para la empresa para los supervisores, para el departamento de
personas y para los mismos trabajadores.
Para la empresa
a) Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
b) Ayuda a establecer y repartir mejor las funciones de trabajo.
c) Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos
d) Sirve para fijar responsabilidad en la ejecución de las labores.
e) Permite a la gerencia discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes.
f) Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de
la empresa.
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Para los Accionistas
a) Ayuda a tener conocimientos: servicios, costos, funciones, tiempos
mejoramiento continuo lo que permitirá a planear y distribuir mejor el trabajo.
b) Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
c) Pueden exigir mejor a cada guardia lo que debe hacer y la forma como debe
hacerlo.
d) Permite buscar al guardia más apto para alguna labor accidental y opinar sobre
ascensos cambios de métodos, etc.
e) Evita interferencia en el mando y en la realización de los guardias.
f) Impide que cuando se realice un cambio de supervisor, los nuevos encuentren
dificultades para exigir o dirigir el trabajo.
Para el trabajador
a) Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.
b) Le señala con claridad sus responsabilidades.
c) Le ayuda a conocer si está laborando bien.
d) Impide que en sus funciones invada el campo de otros.
e) Le señala a sus fallas y a cierto y hace que resalten sus méritos y su
colaboración.
Para el departamento de Talento Humano
a) Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.
b) Proporciona los requisitos que debe investigarse al seleccionar el personal.
c) Permite colocar al guardia en el puesto más conforme con sus aptitudes. Ayuda
a determinar con precisión la materia del adiestramiento y a dar este. Es
requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos
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d) Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.
e) Sirve de fundamento a cualquier sistema de los salarios incentivos.
f) Facilita la conducción de encuestas y el establecimiento del sistema de quejas.
EL ANALISIS DE LOS PUESTOS
La redacción del análisis de puesto del nivel operativo es similar a la de un puesto
ejecutivo. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado,
descripción específica y especificación del puesto.
2.- CONTENIDO DEL ANALISIS DE PUESTO
Título del puesto.
a) El título del puesto tiene que estar perfectamente determinado dentro del
sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos.
b) Adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la
empresa.
3.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
Fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinado:
a) Además de su jefe inmediato al cual se le informa la totalidad del problema
que tiene a su cargo, aquellos jefes a los que debe estrictamente informar.
b) Con sus subordinados tiene que distinguirse aquellos que en forma inmediata
reportan ante él y aquellos otros que anqué son subordinados de quienes
dependen inmediatamente de él siguen bajo su responsabilidad aun delegado
sigue compartiéndose.
c) Solo tienen que ponerse en el análisis los contactos eventuales ni aquellos que
ordinariamente no se detengan por lo menos algunas veces cada semana.
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Deberes generales
Para formular la definición se debe aplicar las siguientes preguntas:
¿Qué función llena ese puesto para la empresa?
¿Qué misión específica es la que se le tiene encomendada?
¿Qué espera la empresa de su trabajo?
¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le han otorgado dentro de
la organización?
Entre los deberes generales están:
1) Cumplir con las órdenes impartidas por sus superiores jerárquicos.
2) Garantizar confidencialidad en todas sus tareas y obligaciones.
3) Ser extremadamente discreto a la hora de brindar cualquier tipo de
respuesta.
4) Mantener el orden dentro de las instalaciones
5) Tener una conducta intachable tanto dentro como fuera de su trabajo.
6) Cuidar las instalaciones y bienes del lugar de trabajo.
7) Salvo expresa orden o causa justificada jamás abandonara su puesto de
trabajo.
8) Tener su uniforme o vestimenta en impecables condiciones.
9) No deberá de consumir ningún tipo de alimento o bebidas alcohólicas
durante el servicio.
10) En caso de portar armas o garrotes, los mismos deberán de estar
correctamente asegurados al cinto y en perfectas condiciones.
11) No entablar relaciones de amiguismo ni de confidencia con los demás
operarios y empleados del establecimiento.
Funciones básica
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a) Seguir un orden funcional en sus funciones y obligaciones.
b) Apoyar con responsabilidad en funciones acordes a su labor
Descripción específica.
Describir todas las actividades muy general de orden cronológico con matrices
donde este la distribución de trabajo, diafragmas de proceso, etc.
Especificación del puesto
a) El Aspirante tiene que tener los conocimientos necesarios para ocupar puertos.
b) Asumir la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume mediante los
siguientes tipos:
1. Formal: Para ejercer un grupo determinado o bien funcional es decir que
sobre un mismo grupo tendrán autoridad con otros compañeros para
determinadas funciones.
2. Técnica: Dirigir aplicando las normativas de la empresa respetando el
organismo staff los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones
a través de la line formal y con el consentimiento de esta a base de
convencimiento.
3. Operativa: Ejercer su autoridad no sobre personas, sino solamente sobre
actos propios.
Modelo de cuestionario para recoger datos para el análisis de puestos
• Nombre Del puesto _________________________ clave _______________
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• Ubicación:
Ubicación:
Departamento:
Funciones Específicas:
_______________________________________________________
Funciones Generales:
________________________________________________________
Sección a la que pertenece:
Secciones a su cargo:
Puesto bajo su mando:
• Jefe inmediato:
• Reporta además a:
DE Para
•Contactos Permanentes: Internos con:
Para
Externos con:
Para
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Puestos intermedios:
Inferiores _________________________
Superiores _________________________
• Números de empleados en el puesto _________
Jornada normal de trabajo de a
Jornada especial de sábados y domingo de ______________ a
__________________
4.- PERFIL DEL CARGO
Estudios: ___________________
Género: ___________________
Edad: ___________________
Experiencia: ___________________
FIRMA RESPONSABLE_________________________________
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5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Para atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización se aplicar el
siguiente proceso.
a) Publicar la buena reputación de la empresa.
b) Detallar la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos
c) Informar la actividad de la empresa
d) Detallar su ubicación.
e) Describir su remuneración y beneficios extras
f) Indicar su estricta reserva de candidatos al empleo.
Reclutamiento externo
La empresa aplicara el reclutamiento externo ya que los nuevos candidatos no son
ni han sido parte de la empresa.
a) Incremento en el coste del proceso.
b) Menores tasas de validez.
c) Desmotivación del resto de trabajadores.
Técnica:
Se realizara anuncios de prensa escrita de mayor circulación del país esto tiene la
ventaja y la facilidad de poder llegar a un amplio sector de la población.
Reclutamiento en red También se utilizara el reclutamiento a través de Internet usando la página Web
de la empresa este medio informático ayuda a que existe un sin número de empresas
ofertantes de trabajo.
7.- SELECCIÓN DE PERSONAL
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Concepto de selección.- La selección de personal sirve para después de seguir un
proceso de evaluaciones, poder escoger la persona más óptima de un grupo de
candidatos e involucrarle a la empresa.
Pasos a seguir que para la selección de personal de la empresa:
1.- DIAGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Figura 17 Diagrama de Proceso
1
Reclutamiento y recepción preliminar
de solicitudes.
2
Pruebas de selección
3
Entrevista de selección
4
Verificacion de datos y referencias
5
Examén médico
6
Entrevista con el supervisor
7
Descripción realista del puesto
8
Decisión de contratar
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1.- Reclutamiento de candidatos
El reclutamiento se lo realiza informando por medio de publicación en la prensa
de un diario de circulación nacional.
2.- Pruebas de selección
Los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y
requerimientos del puesto son:
a) Pruebas psicológicas se utilizara el Test de Afasia de Bostón el mismo que
ayuda a saber los valores personales este test se aplicara en un computador
está ubicado en el área de Talento Humano
b) Pruebas psicotécnicas se va utilizar el Test de atención d2 ayuda a verificar
su velocidad de pensamiento lo que refleja la cantidad y calidad de trabajo
que puede realizar, test se aplicara en un computador está ubicado en el área
de Talento Humano
c) Pruebas con ejercicios que simulan las condiciones del trabajo o si el caso lo
amerita se realizara directamente en el campo laboral.
d) Entrevistas de selección de manera personalizada la entrevista preliminar
restara a cargo del departamento de Talento Humano, la entrevista técnica
estará a cargo de responsable directo del área que requiere al aspirante, y la
entrevista final estará a cargo del Director o de su delegado.
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Tipos de pruebas
Pruebas psicológicas.
Miden la personalidad tiene relación entre la personalidad y desempeño. Dentro
de estas pruebas encontramos:
Pruebas de personalidad.
TEST DE PERSONALIDAD
Permite evaluar 17 escalas de personalidad de gran interés práctico en psicología
aplicada, entre otras:
Ansiedad.
Auto concepto.
Eficacia.
Independencia.
Control cognitivo.
Ajuste social.
Agresividad, tolerancia, inteligencia social.
Integridad, honestidad.
Liderazgo.
Consta de 233 elementos de tipo verdadero / falso, y es de breve y fácil aplicación.
Especialmente concebido para uso en el ámbito laboral porque evalúa la
personalidad de los sujetos cuando interactúan en el entorno.
16PF-5
Evaluación de 16 escalas y 5 dimensiones (factores) globales de personalidad en
sujetos normales.
CEP CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD
Evaluación de 16 escalas primarias (factor) globales de la personalidad en sujetos
normales.
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PRUEBA PSICOMÉTRICA (TEST DE PERSONALIDAD)
SI NO
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COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)
Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad pertenece
una persona.
El tipo de personalidad A corresponde a aquellas personas que necesitan afirmarse
permanentemente a través de logros personales para alcanzar la percepción de auto-
control. Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el
reposo y la inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza
casi continua a su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de enfrentamiento
a sus problemas. Tienen tendencia a la dominación, una profunda inclinación a
competir y una elevada agresividad que les induce a vivir en un constante estado de
lucha. Las enfermedades más frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario,
problemas psicosomáticos y síndromes de ansiedad generalizada. El patrón de
conducta A se adquiere a través del aprendizaje y se puede detectar ya en
la adolescencia.
El patrón de personalidad B es, evidentemente, lo opuesto al anterior. Son personas
con un adecuado nivel de auto-control y autoestima que no les hace falta
mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son competitivas ni tan
fácilmente irritables, y en general se toman la vida con mayor tranquilidad.
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Valoración:
ANALISIS DEL TEST
14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted persona con
un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con más filosofía, pues tiene
mayor peligro de padecer enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y
estados de ansiedad. El mundo no se acaba sin usted.
Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de una puntuación normal, su
carácter es un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de estos parámetros es
donde se encuentra la mayoría de personas. Se activa lo suficiente para ser productivo
y eficiente en el trabajo o estudios, pero sabe mantener la calma en las situaciones que
así lo requieren, aunque en ocasiones también se sienta nervioso. 9 puntos o
menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos vulnerable a sufrir
ansiedad que otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las cosas
sigan su cauce sin preocuparse en exceso. No quiere decir que nunca se muestre
nervioso o angustiado si la situación le desborda, pero en general tiene un
temperamento templado.
Resultados de las preguntas del test
1. Si 2. SI 3. NO 4. SI 5. NO 6. SI
7. SI 8. SI 9. NO 10. NO 11. NO 12. SI
13. NO 14. SI 15. SI 16. NO 17. SI 18.
NO
19. NO 20. SI 21. NO
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Pruebas de conocimiento.
Las pruebas de conocimiento o de capacidad se van a realizar con el objetivo de
evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
de conocimientos cuando se realizan por escrito se clasifican en:
• Tradicionales de tipo disertivo, expositivo
• Objetivas
• Mixtas
Ventajas de las pruebas tradicionales:
1. cubren con intensidad un área menor de conocimientos;
2. evalúan la capacidad de organizar ideas;
3. revelan requisitos difíciles de medir;
4. ofrecen una calificación subjetiva;
5. Organización rápida.
PRUEBAS DE DESEMPREÑO
Aplicando esta prueba mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al
candidato una muestra de trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad
para ejecutarlo. Por ejemplo Un cosechador ser sometido a un examen de su habilidad
en el campo para observar y calificar sus conocimientos en como realiza su trabajo de
cosechar con frecuencia la validez, de la prueba depende de que el puesto incluya la
función desempeñada.
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4 COMPETENCIAS QUE INTEGRADAS Y
RELACIONADAS CON UN OFICIO O ACIVIDAD
LABORAL REVELARAN EL PERFIL
OCUPACIONAL
LAS COMPETENCIA METODOLOGICAS: Se medirá los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
COMPETENCIAS TECNICAS: Se medirá las aplicaciones prácticas precisas para
ejecutar una o más tareas.
LAS COMPETENCIAS SOCIALES Se medirá la integración fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica
aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral
COMPETENCIAS INDIVIDUALES Se medirá la relación con aspectos como la
responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
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PASOS A SEGUIR DESPUES DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
1. ENTREVISTA PRELIMINAR
Realizar la entrevista preliminar con el propósito básico de este filtro inicial de
solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del
puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas.
Por ejemplo Le gusta el cargo por el que aplico en la empresa, si la entrevista no
descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una pérdida de
tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.
2. SOLICITUD DE EMPLEO
Hacerle llenar la solicitud de empleo, esta es la base del proceso de selección (es la
cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.
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INFORMACION QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:
a) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.
El aspirante cuenta con las experiencias y la educación para realizar el trabajo?
NIVEL
ACADEMICO
* Primaria
____
* Secundaria
____
* Técnica
____
* Superior
Nombre y
ubicación
____________
____________
____________
CURSOS
____________
____________
____________
Certificado
( ) SI
( ) NO
b) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante
en otros ámbitos laborales.
Fecha
ingreso:
Fecha de
salida:
Nombre de la
empresa:
Dirección:
Puesto
ocupado y
nombre del
Superior:
Listado de
tareas
principales
Sueldo:
Inicio_______
Final________
Razón de su
Salida:
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3. INVESTIGACION DE REFERENCIAS
La empresa va usar el correo y el teléfono para verificar las referencias.
A.- se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
a) título de puesto ocupado
b) razones para dejar el empleo anterior
c) duración en el puesto
B.- en la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta
Que:
a) en las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
b) los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
c) Salario anterior tiempo y favorecen la imparcialidad
4. ENTREVISTA FORMAL
Este diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos es para obtener
información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más
adecuado ya que de esta entrevista depende si le contrato o no al aspirante
seleccionado.
a) En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta. los
siguientes puntos:
1) Crear un clima de confianza, lo que se conoce como raptor. Buscando
con ello “romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar
inspirar confianza, asegurarle discreción, presentarse , invitar el
entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café o algún
refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de
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interés general (el clima, depende, etc.) que sirvan de manera de
introducción
2) Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el
entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presento el
entrevistado)
3) Realizar preguntas que permita al entrevistado extenderse y no
interrumpirlo.
4) Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya
que alguna de ellas quedaría son contestar
5) Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar
breves notas de lo más importante)
6) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no
dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa)
7) Evitar constates interrupciones
8) Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por
ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo
9) Deben evitarse preguntas capciosas
10) Procurar entrevistas y no ser entrevistado
11) Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez,
nerviosismo)
La empresa utilizara la entrevista estructurada
Se establece un número de preguntas rígidamente estandarizada, se plantean
identificar preguntas y en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes
deben escoger la respuesta entre dos, tres o más alternativas que se les ofrecen.
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Para orientar mejor la Entrevista se elabora un cuestionario, que contiene todas las
preguntas.
1) Base de preguntas:
2) Como se informó sobre la vacante existente en la empresa?
3) Conoce a que se dedica la empresa?
4) Sabe la forma de trabajar de la empresa?
5) A trabajado en cargos similares?
6) Le gusta este tipo de trabajo?
7) Como fue su relación Laboral en sus anteriores trabajos?
8) Donde vive?
9) Su estado civil?
10) Como está conformado su familia?
Entre las ventajas que tiene este tipo de Entrevista, se mencionan:
La información es más fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo.
El entrevistador no necesita está entrenado arduamente en la técnica.
Hay uniformidad en la información obtenida.
RESULTADO IMPORTANTES DE LOS PROCESOS DE SELECCION
Todos los pasos detallados se deben aplicar para que la empresa tenga dentro de su
organización:
1. Trabajadores bien seleccionados de acuerdo a la necesidad de la empresa
2. Personas adecuadas exigen menor capacitación
3. Menor tiempo de adaptación a la organización
4. Mayor productividad y eficiencia
5. Personal con nuevos conocimientos
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6. Refrescar el ambiente laboral
5. PRUEBAS DE EMPLEO
Verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Mediante el resultado las pruebas de selección.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
a) Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.
b) Capacidad: poner antes de otorgar el puesto durante el “periodo de prueba”
c) Temperamento: Medir de la mejor manera la personalidad para tener el
menor margen de error ya que son las más difíciles de aplicar y menos
confiables
6. EXAMEN MEDICO
Realizar el examen médico pertinente.
El medico tendrá la obligación de realizar los exámenes médicos respectivos dentro
de los primeros 30 días de labor del personal contratado
El examen médico es muy importante para saber:
Fines principales:
a) Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
b) Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contra indicación para el
puesto que se le ofrecería (ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
c) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
d) Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto
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e) Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
f) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo
g) Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas e investigar
su estado general de salud
h) Si el medico detecta cualquier ANOMALIA en la salud del empleado
contratado informara al departamento de Talento Humano para dar por
terminado su contrato de prueba.
7. ENTREVISTA FINAL
Es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato,
con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá, con la
finalidad de conocerlo y aprobarlo la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
8. CONTRATACION
Si el candidato ha pasado con satisfacción todos los filtros anteriores se procede a
la contratación, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentra: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito
desde el reclutamiento del candidato) llenando de las formas, filiación dactilografía,
etc.
PASOS PARA FIRMAR EL CONTRATO DE TRABAJO
a) Comunicar al elegido (por teléfono, mail , Whats App) también a los que no
elegidos se les debe comunicar.
b) Entrevista de contratación
1. Se debe proporcionar información sobre:
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2. Fecha de inicio de labores
3. Horario
4. Sueldo
5. Prestaciones, etc.
c) Firma del contrato del trabajo Individual
d) Considera que el primer contrato sea de 90 días (contrato a Prueba)
e) Efectuar trámites legales de incorporación afiliación al IESS y notificación al
Ministerio de Trabajo
Registros del nuevo empleado
Efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador
1. Expediente
Integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la
organización. Estará compuesto por una carpeta con los siguientes documentos:
a) Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta
de nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)
b) Copia del contrato
c) Aviso de ingreso al Instituto de Seguridad Social IESS
d) Copia de inscripción del Ministerio de Trabajo.
2. Hoja de servicios
1. En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma
en la computadora una base de datos)
2. Número de expediente asignado al trabajador y nombre completo
3. Fecha de ingreso
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4. Contratos (contratos temporales, fecha y duración asi como observaciones
formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)
5. Lugar y fecha de nacimiento
6. Estado civil (además nombre del cónyuge)
7. No. De afiliación al IESS
8. No. del código del biométrico
9. No. De licencia de manejar (silo tiene)
10. Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden
de la hoja del examen médico)
11. Domicilio actual (se actualizado si se presentan cambios en el futuro)
12. Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisara en caso
de algún accidente
13. Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso)
antecedentes de trabajo (fecha, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separación de los empleaos anteriores)
14. Fotos (dos tamaño carnet – una para el expediente y otra para su credencial)
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POLITICAS EMPRESARIALES
1. Oportunidades de crecimiento profesional
“El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el
crecimiento de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa
sobre éste mediante diversas herramientas como planes y rutas de carrera,
entre otras, para fortalecer los lazos de unión y la retención de los empleados.”
(Chiavenato, 2007).
La empresa va a fortalecer el crecimiento de sus empleados tanto en el ámbito
profesional como en el ámbito personas.
2. Desarrollo profesional individual
La empresa entregara todos los insumos necesarios para que el empleado pueda
cumplir con las disposiciones y pueda lograr los objetivos de la empresa con eficiencia
y eficacia.
3. Obtención de mejores niveles de desempeño
Mediante este proceso es la forma más segura de lograr promociones y
reconocimientos en el trabajo.
Existe una relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor
conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus
posibilidades de desarrollo, existe escasa disposición a promover personas
desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante
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su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités
y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
4. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización
Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que
pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es
muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos
ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio
se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las
grandes organizaciones tienden cada vez más a contratar talento humano que generen
la misma actitud. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa
adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
5. Oportunidades de progreso
Cuando los empleados mejoran sus cualidades complementan los objetivos de su
organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos
conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.
6. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales.
La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes
para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos
de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a
los que se propone la empresa y asegurarse de que todos conocen bien las
oportunidades presentadas por la organización.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar
la gerencia.
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7. Apoyo de la gerencia
Con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el
departamento de talento humano surgirán efectos positivos. La gerencia debe ir mucho
más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados caso contrario no surgirán los
resultados esperados.
8. Retroalimentación
Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa el
desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se
encuentra en la ruta adecuada. El departamento de talento humano puede suministrar
retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y
por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de
nuevos puestos.
9. Información concerniente a promociones
Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos equivocados entre los
aspirantes a las vacantes, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto.
En este caso, la retroalimentación cumple con tres objetivos:
Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus
esfuerzos y los considera para futuras promociones.
Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado.
Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos
que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro.
El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el
más importante de cuantos recibe el empleado.
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10. Evaluación de potencial
Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las
personas de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la
Evaluación del Desempeño. Tanto el potencial actitudinal como el actitudinal, debe
hacerlo un especialista.
RENUNCIAS VOLUNTARIAS
a) Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en
otras organizaciones posiblemente se ve obligado a renunciar.
b) Cuando no esté de acuerdo con las políticas y normas de la empresa
c) Cuando no se adapte a la cultura corporativa de la empresa.
d) Cuando manifieste que tiene problemas de índole personal que ya no
le permitan estar en la empresa.
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CAPÍTULO VI
Aspectos administrativos
1.17 Recursos.
Se presentan a continuación los recursos necesarios para poder llevar a cabo el
presente proyecto.
1.17.01 Recurso humano
Investigador
Docente que impartieron su conocimiento
Personal de la empresa que participaron en las encuestas
Tutor quien me ayudo en la guía del presente proyecto
Lector del proyecto
1.17.02 Recursos materiales
Copias
Impresiones
Anillado
Flash memory
Cds
Computadora
Internet
Empastado
Esferográficos
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1.18 Presupuestos.
Tabla 17 - Presupuestos.
Detalle Cantidad Precio Unitario Total
Copias 240 0,02 4,80
Impresiones 200 0,15 30,00
Anillados 1 1,50 1,50
Flash memori 1 12,00 12,00
CDs 4 0,50 2,00
Computadora 1 400,00 400,00
Internet 40 0,80 32,00
Viáticos 1 10,00 10,00
Empastado 1 15,00 15,00
Total 507,30
Elaborado por: Alejandro Cadena
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Tabla 18 – Cronograma de actividades
Elaborado por: Alejandro Cadena
FECHA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección del tema X
Contexto X
Justificación X
Definición del
problema central
matriz T
X
Mapeo de
involucradosX
Matriz de análisis de
involucrados.X X
Árbol de problemas X X
Árbol de objetivos X X
Matriz de análisis de
alternativasX X
Matriz de análisis de
impacto de los
objetivos
X X
Matriz diagrama de
estrategias.X X
Matriz del marco
lógicoX X
Antecedentes,
Justificación,
orientación, relación
de contenidos,
metodología
X X X X
Recursos X
Presupuesto X
Cronograma X
Conclusiones X
Recomendaciones X
CAPITULO I ANTECEDENTES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CAPITULO IV ANALISIS DE ALTERNATIVAS
CAPITLO III PROBLEMAS Y OBJETIVOS
CAPITULO II ANALISIS DE INVOLUCRADOS
CAPITLO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPITULO VI ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
CAPITULO V PROPUESTA
ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
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CAPÍTULO VII
Conclusiones y recomendaciones
1.19 Conclusiones
Mediante el estudio del presente proyecto se evidencio un sin número de
problemas que se han generado por la inadecuada selección de personal, lo que
ha motiva a la elaboración del manual de reclutamiento y selección de personal
para la empresa San Isidro Labrador Florsani este manual será muy útil ya que
se aplicaran adecuadamente el proceso de contratación de personal.
Se debe realizar una restructuración de los cargos y funciones para poder
establecer un buen perfil para las futuras contrataciones de personal.
Se debe nombrar un responsable de la ejecución del proceso de reclutamiento
y selección de personal el mismo que tiene que estar capacitado para el efecto,
este se encargara de elegir los medios y fuentes específicas para encontrar a
los candidatos, se encargara de verificar los datos proporcionados en sus hojas
de vida, realizar las entrevistas correspondientes y elegir la terna de candidato
para la autoridad nominal o representante legal.
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florsani. D.m.q. 2017-2017
1.20 Recomendaciones
Aplicar correctamente el manual para que sea un éxito el proceso y que se
convierta en un ahorro para la empresa tanto en tiempo como en recursos
monetarios y materiales por cuanto se evitará una constante rotación y el
personal estará ubicado en los puestos reales mediante la contratación de
personal mediante perfiles de competencia.
En cuanto al reclutamiento acudir a los medios eficientes de comunicación,
utilizar las redes sociales, prensa escrita y bolsas de trabajo los cuales serán
de gran apoyo y utilidad también ayuda a optimizar tiempo y dinero en
reclutar candidatos con el perfil requerido.
En el proceso de selección se recomienda desarrollar de manera eficiente y
objetiva, para ello se deberá tomar en cuenta, las pruebas técnicas de
conocimiento, las pruebas psicométricas y puntualizar en la técnica de
entrevistas a cada uno de los candidatos, a través de la cual se podrá formar
un criterio del comportamiento, imagen y presencia.
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