Page 1
CAP. VII CONCEPTUL DE CARIERĂ PROFESIONALĂ
7.1. Definirea noţiunilor de carieră profesională, managementul
carierei şi planificare a carierei profesionale
7.2. Principalele obiective ale managementului careierei profesionale
7.3. Stadiile carerei
7.4. Modelele de planificare a carierei profesionale
7.5. Planificarea carierei profesionale
7.1. DEFINIREA NOŢIUNILOR DE CARIERĂ PROFESIONALĂ ŞI
MANAGEMENTUL CARIEREI
DEFINIŢII
CARIERĂ
tradiţional, termenul de carieră este asociat persoanelor care deţin
roluri manageriale
reprezintă succesiunea posturilor şi funcţiilor de-a lungul activităţii
profesionale prin care trece personalul unei întreprinderi potrivit
actelor normative în vigoare, regulilor stabilite prin Ghidul carierei
personalului şi opţiunilor individuale, în raport de cunoştinţele,
aptitudinile, abilităţile, experienţa şi motivaţiile profesionale şi
personale
percepere individuală a succesiunii de atitudini şi comportamente,
asociată cu experienţele şi activităţile de muncă de-a lungul vieţii
personale:
Page 2
o aspecte subiective (experienţă, roluri)
o aspecte obiective (atitudini şi comportamente pe posturi)
cadru dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei -
interpretare subiectivă în care se interpretează semnificaţia diferitelor
calităţi personale, acţiuni şi lucruri petrecute
carieră – avansare: ascensiunea într-o organizaţie sau în ierarhia
profesională
carieră – profesie: anumite ocupaţii reprezintă o carieră (manageri,
profesionişti, militari), în timp ce alte ocupaţii sunt acceptate ca
“posturi” (muncitori necalificaţi sau vânzători)
carieră - succesiune de posturi de-a lungul vieţii - cariera reprezintă
istoria unor posturi individuale. Poate fi privită şi ca o succesiune de
funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în
mod ordonat, după o regulă previzibilă
carieră - serie de roluri de-a lungul vieţii legate de experienţă -
abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experienţe
de muncă care poate cuprinde propriile concepţii, aspiraţii, succese,
insuccese. Aceasta presupune că o carieră este un concept individual
deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experienţe legate
de muncă
două aspecte importante ale carierei:
cariera obiectivă - care are la bază dezvoltarea personalului şi deci
şansele de promovare ale acestuia
cariera subiectivă - care are în vedere perceperea de sine şi rolul
muncii în viaţa proprie a fiecărui individ
Page 3
MANAGEMENTUL CARIEREI
este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor
din punct de vedere al managementului general, aspectele legate
de:
o reuşita sau eşecul profesional
o delimitarea precisă a succesului sau insuccesului
o eficienţa sau ineficienţa organizaţională
„înarmarea” cu mijloacele şi strategiile de a găsi locul de muncă
cel mai potrivit
de a obţine satisfacţie profesională, dezvoltare continuă a carierei,
de a satisface nevoile şi apiraţiile personale şi profesionale
de a depasi orice tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea
scopurilor (obstacole ce ţin fie de un context situaţional: social,
economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal: aptitudini,
valori, atitudini, tendinţe patologizante)
procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi
planurilor care să permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de
resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile carierei lor
(L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster)
planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei
organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice,
precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale
membrilor acesteia (M. Armstrong )
cuprinde integrarea planificării şi dezvoltării carierei, implică
multiplele interdependenţe funcţionale ale planificării carierei
individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării carierei
Page 4
are multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului
resurselor umane: planificarea carierei, planificarea resurselor
umane, evaluarea performanţei
dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la
planificarea şi dezvoltarea carierei acelor angajaţi care urmează să
lucreze in străinătate
Din punct de vedere educaţional:
- acumularea tuturor informaţiilor de care avem nevoie pentru a
genera alternative vocaţionale obiective şi realiste în ceea ce priveşte cariera
- un proces de luare a celei mai potrivite decizii, ţinând cont de
motivaţia, aspiraţiile, valorile şi aptitudinile personale
Din perspectivă psihoterapeutică:
- vizează dezvoltarea sentimentului de control asupra propriului
destin profesional
- demersul terapeutic se focalizează pe descoperirea resurselor,
strategiilor şi mijloacelor personale, proprii de a gestiona situaţiile şi
solicitările profesionale, precum şi a stresului pe care acestea îl implică
Page 5
PROBLEME POTENŢIALE:
dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai
multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată este respins,
angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera sa
ori că se află într-un moment al carierei în care posibilităţile de
promovare sunt foarte reduse
promovarea unui angajat într-un post superior, care însă nu
corespunde calificării sau experienţei sale poate avea efecte
nedorite: angajaţii pot considera că nu este o logică în promovarea
respectivă şi că singura soluţie este părăsirea organizaţiei
cu toate că au şanse reale de promovare, unii angajaţi, plictisiţi şi
frustraţi, renunţă să încerce atingerea unor astfel de obiective sau să-
şi valorifice propriul potenţial
feed-back necorespunzător în legătură cu posibilităţile de dezvoltare
a carierei
preocupare scăzută privind promovarea personalului
evitarea transferurilor justificate
menţinerea prelungită pe posturile existente a angajaţilor cu o bună
calificare, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora
lipsa unui sprijin în cazul acelor angajaţi care nu sunt cunoscuţi ca
având un potenţial necesar promovării
existenţa unor preocupări reduse în legătura cu oportunităţile de
dezvoltare a angajaţilor
marginalizarea sau chiar îndepărtarea acelor angajaţi care nu se
conformează modelelor de dezvoltare a carierei
Page 6
Model al managementul carierei (modelul american)
Fig. 1. Model al managementul carierei (modelul american)
Managementul carierei
Planificarea carierei
organizaţionale
- integrarea necesităţilor de
resurse umane pe termen
scurt şi pe termen lung
- dezvoltarea unui plan al
carierei individuale
Planificarea carierei
individuale
- evaluarea capacităţilor,
abilităţilor şi intereselor
personale
- înregistrarea datelor privind
oportunităţile organizaţionale
- stabilirea scopurilor carierei
- dezvoltarea unei strategii
pentru realizarea scopurilor
carierei
Integrarea nevoilor organizaţionale şi a planurilor
carierei individuale
- consilierea carierei
- proiectarea căilor carierei individuale
- crearea unei strategii a dezvoltării acesteia
Dezvoltarea carierei
- implementarea planurilor de carieră
- publicarea posturilor vacante
- evaluarea performanţei angajatului
- dezvoltarea completă a angajatului dincolo de
experienţele postului
- evaluarea progresului carierei
Page 7
PLANIFICAREA CARIEREI
proces de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor
privind cariera în cadrul unei organizaţii, precum şi acela de
realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în scopul
susţinerii carierei respective
proces de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în
cadrul unei cariere
proces continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană
dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional, ca rezultat al
capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi
al propriului sistem de valori
proces prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă
paşii pentru atingerea scopurilor carierei
proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor
carierei, de elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare
şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor
procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi
punctele slabe, întrevăd oportunităţile de dezvoltare în cadrul
organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi planurile prin care să îşi
orienteze propriile cariere în direcţia dorită (angajaţii sunt cei care
poartă principala responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera
proprie, organizaţiei îi revine un rol esenţial în acest sens şi anume,
acela de facilitator)
Page 8
acest proces complex angajează atât responsabilitatea individului
cât şi a organizaţiei, de aceea trebuie să aibă în vedere numeroase
aspecte:
o membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca
indivizi cu nevoi, dorinţe şi abilităţi unice
o indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie care
răspunde aspiraţiilor lor
o indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de
acţiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunităţile sau dacă
sunt încurajaţi şi îndrumaţi
Fig. 2 Procesul planificării carierei
Nevoile şi
aspiraţiile
individuale
Nevoile şi
aspiraţiile
organizaţionale
Evaluarea şi
consilierea
personalului
Eforturile
individuale
de dezvoltare
Armonizare Armonizare
Situarea pe
drumul
carierei
Planificarea
personalului
şi informarea
carierei
Programele
de pregătire şi
dezvoltare
Feedback
Feedback
Page 9
Principalii factori care influenţează alegerea carierei sunt:
auto-identitatea - cariera reflectă modul în care ne înţelegem pe
noi înşine şi imaginea noastră despre sine
interesele - oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep
sau le înţeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor
propriu de valori
personalitatea - orientarea noastră personală, ca şi nevoile noastre
de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne
influenţează alegerea carierei. După opinia lui John Holland, expert în
consilierea carierei, personalitatea unui individ (valori, motive, nevoi) este
un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri
fundamentale de personalitate sau orientări
orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii
care implică activităţi fizice
orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de
activităţi care implică gândire, organizare, înţelegere, decât de activităţi
afective care implică sentimente, impresii, emoţii
orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică
relaţii interpersonale
orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care
implică o anumită structură, legi şi reglementări, şi în care se aşteaptă ca
angajaţii să subordoneze nevoile personale celor organizaţionale
Page 10
orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care
implică activităţi verbale, scopul lor fiind influenţarea celorlalţi
orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică
autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale
mediul social:
tehnica şi tehnologia
educaţia sau pregătirea
nivelul ocupaţional
situaţia socială şi economică a părinţilor
La mijlocul carierei, se manifestă o tendinţă de creştere, de
schimbare a posturilor, tendinţă determinată de dorinţa de a
obţine un statut social mai înalt, o mai mare satisfacţie în
carieră şi o calitate mai înaltă a vieţii
7.2. PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE MANAGEMENTULUI
CARIEREI
- promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a
carierei, în concordanţă cu natura activităţii desfăşurate, precum şi cu
nevoile şi posibilităţile individuale şi organizaţionale
- integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi
obiectivele organizaţionale
Page 11
- satisfacerea nevoilor organizaţionale şi amplificarea imaginii
pozitive sau favorabile a organizaţiei, prin recunoaşterea nevoilor de
pregătire şi dezvoltare a angajaţilor
- identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora
cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale
şi a aspiraţiilor personale pe termen scurt şi lung
- elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor
scheme de promovare speciale pentru angajaţii competenţi, dar pentru
care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare
- îndrumarea şi susţinerea angajaţilor competitivi pentru atingerea
obiectivelor personale în concordanţă cu potenţialul, nevoile şi aspiraţiile
acestora, precum şi cu contribuţia lor în cadrul organizaţiei
- sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor
necesare atât pentru posturile curente, cât şi pentru cele viitoare
- asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare angajaţilor pentru a le
permite să facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia
să aibă potenţialul sau capacitatea să-l atingă
- dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât
mai multe direcţii
- revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau
plafonare a carierei lor
Page 12
- obţinerea atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţii acesteia a
unor avantaje reciproce
7.3. STADIILE CARIEREI
A. Stadiul de explorare
B. Stadiul de stabilire
C. Mijlocul carierei
D. Stadiul de eliberare
A. Stadiul de explorare
individul explorează diverse alternative ocupaţionale, o varietate
largă de posturi sau activităţi, încearcă să le înţeleagă şi să le
compare cu propriile interese, aspiraţii preferinţe, dorinţe şi
posibilităţi, precum şi cu propriul sistem de valori
acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, perioadă în
care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere care
pot fi acceptate sau respinse, se dobândesc noi cunoştinţe şi deprinderi
în această perioadă individul îşi descoperă identitatea, îşi
completează educaţia, îşi dezvoltă sistemul de valori şi ia decizii
Page 13
educaţionale bazate pe informaţii cât mai realiste privind alternativele
ocupaţionale
problema cheie în acest stadiu o constituie concordanţa între
posibilităţile, slăbiciunile, valorile şi stilul de viaţă şi de muncă
dorit de un individ şi cerinţele/avantajele unui nivel ocupaţional
sau ale unui post
B. Stadiul de stabilire
reprezintă cea mai importantă perioadă a vieţii active
are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii,
angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia
respectivă. Angajaţii dobândesc experienţe noi în muncă, iar
celor cu un potenţial corespunzător li se asigură oportunităţi de
promovare
angajatul trece de la relaţia de dependenţă caracteristică
stadiului de exploatare la o activitate independentă,
deoarece şi-a demonstrat competenţa într-un anumit domeniu
în măsura în care angajatul dezvoltă o strategie, un sentiment
sau o convingere a succesului şi insuccesului, feed-back-ul,
stabilirea obiectivelor şi sprijinul din partea şefului direct
devin deosebit de importante. Se testează în continuare
capacităţile şi aptitudinile pentru a se constata în ce măsură
acestea corespund alegerii ocupaţionale iniţiale sau necesită
unele schimbări
Page 14
C. Mijlocul carierei
- poate cuprinde creşteri (dezvoltări) şi avansări viitoare sau
menţinerea situaţiei
- pentru acei angajaţi care continuă să avanseze, sprijinul
organizaţional rămâne important
- pentru angajaţii ai căror carieră se menţine şi care au, în multe
situaţii, acelaşi sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin
(sprijinul organizaţional trebuie să cuprindă folosirea căilor laterale ale
carierei, lărgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori
pentru alţii, pregătirea continuă şi folosirea unui sistem flexibil de
recompense)
- este stadiul carierei în care se aşteaptă să se treacă de la situaţia
celui care învaţă la statutul omului de acţiune şi perioada în care oamenii
fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute
- este o perioadă când pentru mulţi oameni se impune o
reevaluare a succeselor sau realizărilor şi o schimbare a obiectivelor sau
chiar a stilului de viaţă şi de muncă
Page 15
D. Stadiul de eliberare
mulţi oameni preferă o creştere mai lentă, o viaţă mai puţin
organizată, un ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare
uneori, ultimii ani ai vieţii active pot fi o perioadă de declin
cu o implicare mai redusă din partea individului, deoarece
pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică sau
emoţională din organizaţie cu mult înainte ca separarea fizică să aibă
loc
pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse, cu o
mai mică responsabilitate, iar relaţiile de muncă pot fi adaptate în
raport cu valoarea lor pentru individ şi cu cantitatea de efort pe care
acesta este dispus să o depună pentru a le menţine
angajaţii pot oferi informaţii, consultanţă şi raţionamente
sau judecăţi de nepreţuit
se pot implica în activităţi noi şi mai cuprinzătoare, cei cu
calităţi şi performanţe superioare devenind mentori
este o perioadă de adaptare la schimbarea stilului de viaţă şi
de muncă, consultanţa specializată trebuie să ajute angajaţii să
întâmpine schimbarea respectivă într-un mod care să aducă avantaje
atât individului cât şi organizaţiei
Page 16
7.4. MODELELE DE PLANIFICARE A CARIEREI
A. Modelul şansă şi noroc
constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se
bazează doar pe şansă şi noroc
individul trebuie să fie perseverent şi să nu piardă nici un prilej
pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit
conţine elementul şansă şi are o rată înaltă de deziluzie, acest
model este urmat de un număr mare de indivizi.
B. Modelul organizaţia ştie cel mai bine
angajatul este deplasat de pe o poziţie pe alta sau de pe un post pe
altul, în funcţie de nevoile organizaţiei
cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui model pot s-o adopte
constă în obţinerea unui câştig cât mai substanţial din
recunoaşterea propriilor calităţi şi performanţe, urmând să-şi
îndeplinească cu conştiinciozitate propriile responsabilităţi şi sarcini de
serviciu
dacă angajatul aşteaptă ca doar organizaţia să-l găsească sau să-l
identifice şi să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea
strategică a acesteia şi să se deplaseze în această direcţie
Page 17
C. Modelul auto-orientat
acest model duce la performanţă şi mulţumire
angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei
proprii, utilizând asistenţa furnizată de organizaţie
angajaţii sunt principalii responsabili pentru implementarea,
controlul şi evaluarea carierei lor
7.5. PLANIFICAREA CARIEREI
Planificarea carierei organizaţionale
Planificarea carierei individuale
Planificarea carierei organizaţionale
Etape ale planificării carierei organizaţionale:
a) identificarea angajaţilor
b) stabilirea căilor carierei
c) stabilirea responsabilităţilor
d) dezvoltarea planurilor individuale
Page 18
a) Identificarea angajaţilor
programul de planificare a carierei organizaţionale trebuie să
cuprindă toţi angajaţii (ideal)
organizaţia trebuie să identifice, angajaţii care doresc să-şi
cunoască capacităţile, abilităţile sau posibilităţile de dezvoltare,
care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume
responsabilităţi sporite
practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că
acest lucru se realizează destul de greu, deoarece, unii angajaţi, pur
şi simplu nu doresc să participe la procesul respectiv:
o pot exista angajaţi ale căror şanse sau posibilităţi de
promovare sunt reduse, ceea ce îi determină să se orienteze
către alte organizaţii
o pot exista angajaţi ale căror interese sunt, în principal, în
afara muncii lor, sau care sunt, chiar, ostili organizaţiei
b) Stabilirea căilor carierei
arată progresul logic al oamenilor între posturi, mişcarea
oamenilor în cadrul organizaţiei sau în afara acesteia
calea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni de
posturi prin care indivizii doresc să treacă pentru a progresa către
nivelele ierarhice superioare, la oportunităţile oferite de organizaţii
pentru realizarea unei cariere, la modelul succesiunii de posturi care
formează cariera
Page 19
din perspectiva organizaţiei, căile carierei constituie informaţii
deosebit de importante, necesare pentru planificarea resurselor
umane, deoarece această activitate are în vedere trecerea planificată a
angajaţilor printr-o succesiune de posturi
din perspectiva individului, căile carierei constau într-o succesiune
de posturi pe care doreşte să le deţină pentru realizarea scopurilor
personale şi ale carierei
un individ poate urma o cale a carierei foarte bine
definită sau poare avea o carieră dezorganizată prin
treceri de la o organizaţie la alta sau chiar prin
schimbarea diferitelor ocupaţii
În interiorul unei organizaţii, se pot distinge mai multe direcţii de mişcare:
Mişcarea verticală
presupune modificarea nivelului ierarhic
respectiv ridicarea sau coborârea pe linia verticală a sistemului de
management
problema centrală constă în dezvoltarea competenţei, în general,
şi a competenţei manageriale în special
individul rămâne în domeniul său funcţional sau de pregătire
profesională, în care a dobândit deja experienţa şi cunoştinţele
necesare
Page 20
Mişcarea orizontală
presupune schimbarea domeniului de activitate, respectiv,
transferul individului de la o componentă procesuală şi
structurală la alta
mişcarea orizontală într-un alt domeniu de activitate impune
necesităţi noi de specializare, calităţi şi aptitudini de specialitate
Mişcarea diagonală
este o combinaţie a celor două modalităţi precedente de
schimbare a statutului individului şi presupune schimbarea într-un alt
domeniu funcţional şi la alt nivel ierarhic, care impune noi cunoştinţe
de specialitate
mişcarea diagonală constă în schimbarea domeniului
funcţional al individului, concomitent cu schimbarea nivelului său
ierarhic
această mişcare are în vedere dezvoltarea competenţei
manageriale şi profesionale
are loc trecerea de la o specializare îngustă dată de o
activitate sau alta la o abordare integratoare, sistemică
Page 21
Mişcarea centripetă
presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni organizaţionale
spre firma de bază
mişcările indivizilor de-a lungul căilor carierei sunt determinate,
mai mult sau mai puţin, de către organizaţie, succesul individului în
carieră depinde şi de gradul în care acesta se adaptează cerinţelor
organizaţiei
o atenţie deosebită este acordată socializării, respectiv procesului
prin care individul conştientizează aşteptările organizaţiei
socializarea poate fi formală, ori de câte ori se elaborează programe
de orientare a noilor angajaţi, sau informală, ori de câte ori, managerii
aduc la cunoştinţă angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările
organizaţiei
Fig. 3 Direcţiile de mişcare în carieră (după P. Rudiger)
Page 22
c) Stabilirea responsabilităţilor
este necesar să se stabilească şi să se cunoască principalele
responsabilităţi din acest domeniu de activitate
armonizarea atât a capacităţilor, nevoilor şi preferinţelor
individuale, cât şi a oportunităţilor organizaţionale nu se
realizează de la sine
organizaţiile, managerii, în general trebuie să înţeleagă nevoile şi
aspiraţiile angajaţilor, în timp ce aceştia din urmă trebuie să aibă o
imagine sau o percepere cât mai clară a oportunităţilor
organizaţiilor
responsabilităţile organizaţiei pot fi:
- evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaţionale
- elaborarea unor modele, cât mai adecvate, de planificare şi dezvoltare a
carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere, cât
şi supravegherea planificării şi dezvoltării carierelor subordonaţilor
- conducerea, susţinerea şi utilizarea cât mai eficientă a unor programe
privind managementul carierei, cu atât mai mult cu cât pentru a fi eficient
acesta trebuie să fie recunoscut printr-un program formal
- organizarea unor sisteme informaţionale şi informatice care să permită
actualizarea permanentă a tuturor informaţiilor necesare în managementul
carierei, precum şi folosirea cât mai eficientă a acestora
Page 23
- consilierea carierei, menţinerea unui dialog permanent între manageri
şi subordonaţi şi dezvoltarea unor planuri organizaţionale şi individuale în
acest domeniu
- urmărirea şi actualizarea planurilor privind carierele individuale ale
angajaţilor
- evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei
responsabilităţile angajaţilor constau în:
Autocunoaşterea/autoevaluarea, presupune:
1. cunoaşterea abilităţilor şi competenţelor personale, a
intereselor, preocupărilor şi valorilor proprii, a activităţilor
ocupaţionale preferate
2. fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate şi
obiectivitate atunci când se orientează în carieră
Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind
cariera
1. în unele ţări această cercetare este favorizată de existenţa unei
structuri foarte coerente de informare
2. în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de
consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii
3. bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar
fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea şi
planificarea carierei
Page 24
4. cei interesaţi de viitorul lor profesional ar trebui să găsească în
aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile
existente pe piaţa forţei de muncă, despre cerinţele de instruire,
nevoia de calificare şi specializare pentru fiecare dintre ele,
condiţiile de muncă, tendinţele de dezvoltare a carierei în
domeniul ales, beneficiile, etc.
Adoptarea deciziilor(iniţiativa).
1. fiecare individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste
întrebări folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunoştinţe,
etc.) şi pe această bază să ia o hotărâre
2. ştiind ce se întâmplă în propria organizaţie, rolul şi locul
acesteia în ramura din care face parte, se vor putea anticipa mult
mai uşor oportunităţile şi evita aspectele negative
3. în acest sens individul trebuie să identifice şi să evalueze
alternativele, să selecteze cea mai bună alternativă şi să treacă
la acţiune (elaborarea unui C.V. şi a unei Scrisori de intenţie în
vederea participării la procesul de selecţie pentru postul
respectiv)
Stabilirea unui plan de carieră şi comunicarea preferinţelor sale
conducerii organizaţiei
1. stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaţia unde
vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important,după care
urmează să se planifice modalităţile de atingere a obiectivelor
respective
2. această planificare constă într-o serie de acţiuni care vor
conduce în final la scopurile stabilite:
Page 25
- alegerea itinerarului de parcurs până la destinaţia respectivă,
selectând din mai multe ,,rute” posibile;
- instruirea permanentă, menţinerea abilităţilor curente şi
dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor
individuale specifice;
- dezvoltarea unor competenţe solide în domeniu, pentru a putea
fi considerat expert, însă şi dezvoltarea unor competenţe într-o
arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;
- participarea la diferite proiecte importante sau prezentări
publice
d) Dezvoltarea planurilor individuale
dezvoltarea unor noi valori şi cerinţe în domeniul carierei a făcut ca
acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opţiunii individuale, iar
angajaţii să manifeste o anumită reţinere în legătură cu planificarea
carierei lor de către alţii
aceasta nu înseamnă că angajaţii resping anumite căi ale carierei, ci
doar că le trec prin filtrul propriei personalităţi, adoptând, pe acelea
care li se potrivesc în mai mare măsură
planificarea carierei promovează o libertate de opţiune individuală în
alegerea carierei din ce în ce mai mare, care se realizează prin
conceperea unor sisteme deschise în cadrul cărora angajaţii pot opta
pentru diferite tipuri de posturi sau pot selecta tipul de programe de
pregătire la care doresc să participe pentru realizarea obiectivelor
carierei
Page 26
planificarea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra
capacităţilor, abilităţilor sau calificărilor angajatului, precum şi asupra
nevoilor sau aspiraţiilor acestuia:
o individul trebuie să-şi identifice abilităţile şi aspiraţiile
o prin consiliere să înţeleagă care sunt cerinţele de pregătire şi
dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o anumită
rută profesională
O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor
angajatului, superiorului său direct şi ale conducerii organizaţiei
angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria carieră
superiorul direct oferă sprijin şi încurajări
iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de dezvoltare
Page 27
Planificarea carierei individuale
Procesul de schimbare a locului de muncă
1. Necesitatea schimbării locului de muncă
2. Valori şi atitudini pentru schimbare
3. Trăsături de personalitate, interese şi aptitudini preferate
1. Necesitatea schimbării locului de muncă
6 situaţii profesionale
1. Care este sensul?
Persoana caută un nou tip de răsplată şi satisfacţie
Persoana caută împlinire personală sau o dorinţă puternică de a-i
ajuta pe ceilalţi la nevoie
2. M-am săturat să fac acelaşi lucru, dar tot trebuie să câştig bani
Aceşti oameni au avut şi continuă să aibă succes în munca
lor
Ei doresc şi simt, probabil, nevoia să câştige în continuare
bani la fel de mulţi, totuşi nu pot concepe ideea de a avea
acelaşi loc de muncă pentru încă 10 sau 20 de ani
Mulţi dintre ei nu vor fi capabili să-şi schimbe cariera
imediat, însă, dacă îşi fac un plan de acţiune, vor reuşi în
cele din urmă
Page 28
3. Rănit şi ezitant
Cei care fac parte din această categorie sunt victimele
schimbării locului de muncă
După ce au fost concediaţi sau au fost victime ale discriminării,
ezită între a se angaja din nou la o firmă şi a-şi asuma orice fel
de risc în carieră, şi totuşi trebuie să muncească în continuare
4. Plictisit şi plafonat
Mulţi oameni au muncit din greu ani la rând şi sunt gata să facă o
schimbare pentru că sunt plictisiţi şi în căutare de noi provocări
5. Îmi doresc să fiu pe cont propriu
Aceşti oameni visează să fie pe cont propriu sau să pună
bazele unei firme
În condiţiile stresului tot mai mare la serviciu, din ce în ce
mai mulţi oameni realizează că munca pe cont propriu poate să le
satisfacă nevoile specifice
6. În prag de pensionare
Ne referim la persoanele care se vor retrage parţial sau total de la
locul lor de muncă actual
Mulţi dintre ei se întreabă ce vor face pe viitor:
Îşi schimbă cariera complet?
Se angajează ca voluntari?
Îşi reduc programul de lucru în cadrul locului actual de
muncă?
Se pensionează?
Page 29
PLANUL SITUAŢIEI ACTUALE PENTRU CEVA
NOU SAU ANUMITE MODIFICĂRI PROFESIONALE
Pasul 1.
Autoevaluările specifice situaţiei dvs. profesionale
Întocmirea unui plan pentru cariera dvs. prin care să
înţelegeţi valorile, ariile de interes, tipul de personalitate,
atitudinile şi competenţele unice, predilecţiile
Astfel, veţi putea să vă concentraţi mai bine asupra căutării
unui loc de muncă sau asupra direcţiei carierei
Pasul 2.
Analizaţi blocajele şi oportunităţile
Bariere: vârsta, banii, timpul, educaţia şi lipsa de
experienţă
Oportunităţi: nelimitate (veţi învăţa cum să evitaţi
obstacolele şi să valorificaţi oportunităţile)
Pasul 3.
Concepeţi un plan de acţiune
Cere puţină gândire şi pregătire
Este nevoie de timp şi energie
Este un instrument de valoare, util pentru a plănui atent o
nouă carieră sau pentru a stabili noi scopuri profesionale
Page 30
2. Valori şi atitudini pentru schimbare
Indiferent dacă doriţi să faceţi schimbări mici sau radicale în privinţa
locului dvs. de muncă, esenţial este să ajungeţi să cunoaşteţi acea
„persoană indispensabilă” pentru căutarea unui serviciu care să vi se
potrivească
Trebuie să înţelegeţi cine sunteţi, să vă cunoaşteţi propriile:
Valori
Atitudini
Tip de personalitate
Trăsături comportamentale
Autoevaluarea este un punct de plecare ce vă ajută să vă descoperiţi şi
să vă creaţi cele mai potrivite şanse de muncă posibile prin: valori,
atitudini şi pregătirea pentru schimbare
Valorile
– principii, standarde sau calităţi considerate ca fiind de preţ
sau dezirabile
– ne motivează şi ne desăvârşesc
– dau sens muncii şi vieţii
– pot avea un caracter personal, fără nici o legătura cu
munca, sau se pot raporta în totalitate la muncă
– cele mai importante valori pentru o persoană vor influenţa
atât la serviciu cât şi în viaţa personală
– în literatura de specialiate au fost identificate peste 100 de
valori posibile, cele mai frecvent întâlnite sunt 40:
Page 31
realizarea/îndeplinirea
avansarea
autonomia
echilibrul
apartenenţa la grup
creaţia
provocarea
competitivitatea
creativitatea
binefacerea
egalitatea
entuziasmul
faima
fericirea familială
siguranţa financiară
prietenia
distracţia
armonia
sănătatea
ajutorul acordat celorlalţi
independenţa
integritatea
conducerea
învăţarea
timpul liber
perfecţionarea personală etc.
Page 32
– în urma evaluării celor 40, se vor ierarhiza primele 10 ca
importanţă pentru dvs.
– astfel, veţi înţelege exact ce vă lipşeşte şi veţi şti clar la ce
anume nu mai sunteţi dispus să renunţaţi în ceea ce priveşte locul
de muncă viitor
Atitudinile
Reprezintă starea psihică sau sentimentele dvs. cu privire la o
persoană, la o idee sau la un obiect
Atitudinele motivează în mod direct comportamentul unui individ
Din perspectivă pozitivă: persoanele care au o atitudine optimistă
faţă de un ţel sau o provocare sunt mult mai capabile să depăşească
obstacolele care intervin în atingerea acelui obiectiv
Din perspectivă pesimistă: unui individ cu o atitudine negativă îi
va fi mult mai greu să-şi atingă scopurile
Pregătirea pentru schimbare
În mare nu se agrează schimbarea
Schimbarea poate fi dificilă sau incomodă (indiferent dacă
schimbarea este impusă, planificată, neaşteptată sau a fost generată
de noi înşine)
Se renunţa la ceva familiar sau cunoscut şi pot să apară
sentimente de frustrare, nesiguranţă şi teamă
Page 33
3. Trăsături de personalitate, interese şi aptitudini preferate
Este momentul să aflaţi cine sunteţi şi ce anume vă face unic, pe baza
caracteristicilor individuale dvs. prin:
Trăsături de personalitate
Interese
Aptitudini preferate
Trăsături de personalitate
Reprezintă totalitatea trăsăturilor distincte ale unui individ
Anumite aspecte ale personalităţii dvs. se pot schimba puţin ca
urmare a experienţei şi a conştiinţei se sine dobândite de-a lungul
vieţii, chiar dacă personalitatea inerentă se dezvoltă până să
împlinţi vârstă de doi ani
Trebuie găsită o concordanţă între dvs. ca persoană şi tipul de
muncă pe care îl realizaţi
Să vă cunoaşteţi trăsăturile de personalitate astfel încât să vă
asiguraţi că se vor potrivi cu munca prestată
Page 34
Interese
Reprezintă ceva căruia sunteţi dispus să-i acordaţi o atenţie
deosebită întrucât fie vă simţiţi puternic atras de acel subiect, fie
vă place felul în care să vă simţiţi atunci când sunteţi antrenat în
realizarea lui
Măsura în care vă simţiţi pasionaţi de interesele dvs. poate varia
considerabil, depinzând de preferinţele faţă de diverse subiecte şi
activităţi
Aptitudini preferate
Este o abilitate sau o competenţă
O aptitudine preferată este aptitudinea care nu numai că nu vă
lipseşte, dar şi de care sunteţi interesat şi dispus să o puneţi în
practică
Deşi o aptitudine poate fi definită ca o categorie largă, precum
argumentarea verbală sau relaţiile spaţiale, care ne ajută să
identificăm aptitudinile speciale pe care le putem folosi la locul de
muncă, la fel scrisul sau programarea
Cu toţii avem aptitudini la care excelăm, dar pe care nu suntem
interesaţi în mod deosebit să le folosim frecvent sau chiar deloc
În evaluarea aptitudinilor se va lua în considerare gradul de
competenţă pe care credeţi că îl aveţi, precum şi măsura în care
vă place sau nu să o valorificaţi