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8/17/2019 Caracterizacion_de_la_demanda_laboral_en.pdf

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Caracterización de la demanda laboral en cuatro municipios

del Urabá Antioqueño: Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó


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Programa de las Naciones Unidas para el DesarrolloPrimera Edición

ISBN: 978-958-8863-80-1

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDASPARA EL DESARROLLO PNUD

Fabrizio HochschildCoordinador Residente y Humanitario del Sistema

Fernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

Oliverio Huertas Rodríguez

Coordinador Nacional - Proyecto Red ORMET

Marco Antonio Camacho JiménezCoordinador Territorial Proyecto Red ORMET

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Gabriel VallejoDirector

Julio AbrilDirector de Inclusión, Producción y Sostenimiento

Jorge Carrasquilla

Supervisor componente ORMET

GRUPO DE INVESTIGACIÓN

AJorge Coronel LópezInvestigador

Mauricio López GonzálezInvestigador

Carmen Tangarife LópezInvestigadora

Gonzalo Giraldo ArcilaInvestigador

Elkin Darío Tabares OrozcoInvestigador

AGRADECIMIENTOS, ENTIDADES ALIADAS

• Ministerio de Trabajo

• Gobernación de Antioquia

• SENA Antioquia• Cámara de Comercio de Urabá

• Comité Universidad-Empresa-Estado, Urabá

• Alfa III: Universidades Estratégicas

• Universidad de Antioquia; Seccional Urabá

• Universidad Cooperativa de Colombia; Seccional Urabá

• Politécnico Jaime Isaza Cadavid; Seccional Urabá

• Proyecto NEO

• Las Mazamorras

Escuela Nacional SindicalFotografía

Nuevas EdicionesCorrección de Estilo, Diagramación e Impresión

Cesar Augusto López Alonso Apoyo Técnico

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y cooperantes del Observatorio delMercado del Trabajo de Antioquia: Departamento para la Prosperidad Social, PNUD, Ministerio de Trabajo, Universidad de Medellín,Universidad de Antioquia, Escuela Nacional Sindical, Institución Universitaria ESUMER, ACOPI, FENALCO, Gobernacion de Antioquia,

Alcaldía de Medellín, Fundación Apoye, CGT, SENA, DANE, Ministerio de Educación Nacional y DNP.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)Oficina ColombiaDirección: Avenida 82 N.o 10-62, piso 3 Bogotá D.C. ColombiaPágina web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad delos autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para laProsperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”. Social PUJ

Caracterización de la demanda laboral en cuatro municipios del Urabá Antioqueño: Turbo, Apartadó,Carepa y Chigorodó

Caracterización de la demanda laboral en cuatro municipios del Urabá Antioqueño: Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó


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Contenido

Introducción 7

Capítulo I. 8



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Introducción

Cuando se habla de estudios sobre el mercado de trabajo es usual encontrar un mayor número deinvestigaciones e informes más asociados a la oferta, que a la demanda; tal vez explicado por lamayor disponibilidad de información que ha derivado en abundantes análisis de oferta y casi siemprecon esquemas y enfoques teóricos y metodológicos semejantes, lo que los hace más homogéneos

y comparables; además de incluir, en la mayoría de los casos, las mismas fuentes de información.

Por el contrario, intentar abordar un estudio de demanda de trabajo en cualquier nivel territorial(nacional, departamental, regional, subregional) es todo un desafío, debido a varias razones;primero, porque no hay un consenso centralizado para la recolección de la información, existenmuchos esfuerzos pero desarticulados, además, se aborda con diferentes enfoques, lo que pone a lainformación en una situación no comparable. Segundo, y muy en consonancia con lo inmediatamenteanterior, tiene que ver con la falta de métodos, instrumentos, enfoques y marcos generales deanálisis que sean más homogéneos y semejantes, de tal manera que permitan, ya sea utilizar todoaquello para levantar una información, o acceder a dicha información ya levantada con el fin deanalizarla.

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Ministerio del Trabajo y elDepartamento para la Prosperidad Social (DPS) y un buen número de Observatorios Regionales delMercado de Trabajo (ORMET) han desarrollado estudios de demanda de trabajo, y es en esta líneade actuación donde se inscribe la presente investigación; no obstante, para esta ocasión, se hizoajustes a los instrumentos que se venían aplicando.

El objetivo del estudio es caracterizar la demanda laboral en cuatro municipios del Urabá antioqueño:Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó. La metodología utilizada debe ser entendida como un insumomás para seguir discutiendo aquella falta de homogeneidad metodológica, pero al mismo tiempopuede servir como referente para que otras regiones la repliquen, y con los debidos ajustes, levanten

una información que ya puede ser comparable a nivel territorial, esperando que resulte útil para lasautoridades locales y todos quienes participen del diseño de políticas.

Este ejercicio es una apuesta por ir consolidando los equipos de trabajo dentro de los observatorios,pero también es una valiosa oportunidad para someter a juicio de expertos la validación de lametodología y de los instrumentos utilizados, bajo la premisa de lograr caracterizar la demandalaboral en los territorios.



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No obstante, conviene decir que el estudio lo que buscar es caracterizar la demanda a partir de unlevantamiento de información (muestral) a empresas ubicadas en Urabá, lo que significó indagar porasuntos asociados con las capacidades, el comportamiento de la contratación en los últimos dosaños, la posibilidad de contratar nueva mano de obra, los perfiles requeridos y qué se pueda requerir,

entre otros asuntos. Esto debe dar la idea de que es un estudio con un corte temporal corto, que noofrece posibilidades de hacer prospectiva y que sólo buscaba identificar la oferta existente, al tiempoque intentaba establecer si dicha demanda se mantendría igual o si se vislumbran cambios en ella.

Es importante también advertir que el estudio no incorpora un análisis cruzado sobre el comportamientomacroeconómico de la subregión de Urabá, es decir, no se contrastan los resultados con el cicloeconómico, con el comportamiento de los salarios reales, ni con la tasa de interés.

Presentar estas breves advertencias sirve para dar una idea sobre el alcance del estudio, el cualofrece una visión coyuntural de la demanda y alcanza a clasificarla según los niveles de formaciónrequeridos, lo que permite pensar y reflexionar sobre la política educativa de la región vinculada al

desarrollo local, así como los procesos de regionalización que adelantan algunas instituciones deeducación superior.


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Capítulo I.

Región del Urabá antioqueño: breve contexto

La Región del Urabá Antioqueño cuenta con 11 664 km2, destacándose como una de las regionesmás extensas del departamento. Es una región costera que limita con el océano Atlántico, lo que laconvierte en una región con posibilidad de una gran integración económica a través de las autopistasde la montaña, autopista de las Américas, vía Panamericana y el sistema portuario1.

Urabá se destaca continentalmente por ser nodo conector del corredor ambiental de las Américas,ser geocentro del continente americano, poseer la única cordillera intertropical del mundo, contarcon aguas marítimas considerables en el litoral Caribe, estar localizada en la zona tropical, de gran

biodiversidad y potencial productivo. Es así, como la región se convierte en una zona con un potencialhídrico, forestal y de expansión de los mercados. Su clima y condiciones geográficas favorecen elcultivo de banano, la exportación maderera, la ganadería extensiva, entre otras.

El Urabá antioqueño comprende once (11) municipios, los cuales se dividen en tres subregiones: 1)el Norte, con los municipios de Arboletes, Necoclí, San Juan de Urabá y San Pedro de Urabá; 2) elCentro, con los municipios de Apartadó, Carepa, Chigorodó, Mutatá y Turbo, y 3) el Atrato Medio, queincluye a Murindó y Vigía del Fuerte2. Además cuenta con 46 corregimientos y 460 veredas.

Para 2013 la población total del Urabá era de 626 597 habitantes, de los cuales el 50,6% eranhombres (316 920) y el restante 49,4% mujeres (309 677)3. Dos municipios concentran el 50,9% de

la población de Urabá, éstos son Apartadó con el 26,8% y Turbo con el 24,1%. Mientras que Vigía delFuerte y Murindó son los municipios que menor participación tienen dentro del total de la poblaciónde la región con el 0,9% y 0,7% respectivamente.

1 López, Mauricio et ál. (2013). “Evolución del Mercado Laboral en Cinco Municipios del Urabá Antioqueño”. Mercado de Trabajo en Antioquia.Definiciones conceptuales y elementos para la discusión. Observatorio Regional de Mercado de Trabajo de Antioquia.

2 Í dem.3 DANE. Proyecciones de población 2005-2020.


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Tabla 1. Población total Urabá antioqueño por municipios y sexo, 2013

Municipios Población total Hombres Mujeres Participación %

Apartadó 167 895 84 916 82 979 26,8

Arboletes 38 100 19 410 18 690 6,1

Carepa 53 048 26 639 26 409 8,5

Chigorodó 72 453 36 421 36 032 11,6

Murindó 4402 2245 2157 0,7

Mutatá 19 714 9948 9766 3,1

Necoclí 59 230 29 909 29 321 9,5

San Juan de Urabá 24 253 12 405 11 848 3,9

San Pedro de Urabá 30 785 15 661 15 124 4,9

Turbo 151 161 76 533 74 628 24,1

Vigía del Fuerte 5556 2833 2723 0,9Total Urabá 626 597 316 920 309 677 100,0

Fuente: DANE, Proyecciones de población 2005-2020

Una población bien importante en la región el Urabá es la población indígena; en el departamentode Antioquia existen aproximadamente 30 803 indígenas, de los cuales el 40,6% se encuentra en laregión del Urabá al contar con 12 521 indígenas4.

Para el 2011, la población del Urabá antioqueño se encontraba distribuida en cuatro estratossocioeconómicos, destacándose el estrato 1, ya que concentraba al 75,1% de la población, seguido

por el estrato 2 con el 18,7% de participación, el estrato 3 con el 5,7% y el estrato 4 con un marginal0,4%5.

Gráco 1: Distribución porcentual de la población por estrato socioeconómico, 2011

Fuente: Encuesta de Calidad de Vida, 2011. Planeación Departamental.

4 Generalidades del Departamento de Antioquia. Boletín Capítulo 1. 2012. Disponible en: http://antioquia.gov.co/PDF2/2_Generalidades.pdf5 Encuesta de Calidad de Vida, 2011. Planeación Departamental



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En materia económica, se encuentran cinco (5) grandes sectores económicos que dinamizan laregión, estos son: el turismo, la explotación de bosques, la ganadería, la agroindustria (plátano yllantén) y la pesca. La producción de plátano y llantén está dirigida principalmente a los mercadosinternacionales. De acuerdo con Planeación Departamental, su contribución a la producción

departamental es superior al 7%6

.

A pesar de ser una región próspera debido a sus potencialidades geográficas, la región de Urabá,después de la del Bajo Cauca, es la que menor calidad de vida presenta, ya que el porcentaje depersonas con Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI), para junio 30 de 2012 se ubicó en 53,06%,siendo más alto para la zona rural al ubicarse en 76,34% y en la cabecera en 36,56%. Ubicándose,incluso, en 30,1 puntos porcentuales por encima del NBI presentado por el Departamento de Antioquia que era de 22,96%. Adicional a esto, la región se enfrenta constantemente a problemasde violencia y desplazamiento, factores negativos que dificultan su desarrollo.

Por otro lado, para el 2011 se encontró un coeficiente de concentración de la tierra rural (GINI) de

0,865, superior al presentado por el departamento que se ubicó en 0,8127. Se debe recordar que elGINI se mide de 0 a 1, mientras más cercano a 0 se encuentre quiere decir que no hay concentraciónde la riqueza y que existe equidad, mientras más cercano a 1 se encuentre, está indicando que sólouna persona o unas pocas personas concentran el total de la riqueza, es decir se presenta inequidad.

Gráco 2: Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI) para el Departamento y el Urabá. Total, cabecera y resto, 2012

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2012

En materia de seguridad social, para 2012, el 82,64% de la población se encontraba sisbenizada. Además, existía una cobertura en salud de 86,75%, destacándose la cobertura en el régimen

6 López, Op.cit .7 Para el total de la región y los municipios la información sobre NBI es tomada del Anuario estadístico de Antioquia de 2012 y la información

sobre el coeficiente de concentración es tomada del Anuario estadístico de Antioquia de 2011.



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subsidiado que correspondía a 56,93% (347 751 afiliados) y al régimen contributivo el 29,83% (182187).

Gráco 3: Cobertura de la población en salud por régimen 2012

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2012

Respecto a indicadores de educación, para 2011 la región del Urabá contaba con la más alta tasade analfabetismo de la población de 15 y más años del Departamento, al ubicarse en 10,4%, siendomás alta en la zona resto, 13,9%. Si se divide la región, se encuentra que el Atrato Medio teníauna tasa de analfabetismo de 12,0%, seguido por el Urabá Norte con 11,5% y el Urabá Centro con10,0%.

Además, para el 2012 se encontraron en la región tasas netas de escolaridad bajas, en el casode la tasa neta de escolaridad de preescolar, la educación básica primaria, la educación básicasecundaria y la educación media, la región del Urabá presenta las menores tasas en comparacióncon las demás regiones del Departamento.

Gráco 4: Tasa neta de escolaridad. Departamento y Urabá, 2012

Fuente: Anuario Estadístico de Antioquia, 2012



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1.1. Indicadores laborales para la región

De acuerdo con el estudio de caracterización de la oferta laboral en la subregión del Urabá Antioqueño,realizado por el Observatorio del Mercado del Trabajo de Antioquia, para 2013 la Tasa Global de

Participación (TGP) del Urabá es de 57,62%, indicando la presión que realiza la fuerza de trabajo,ocupados y desocupados, sobre el mercado de trabajo. En materia de ocupación, se encuentra unaTasa de Ocupación (TO) de 41,69%, que es relativamente baja y conjugada con una alta TGP, puedeincidir en una elevada Tasa de Desempleo (TD), tal y como se presenta en el Urabá en donde seubica en 27,63%.

La situación es aún más grave en la zona rural de la región, al encontrarse una Tasa de Desempleosuperior en 6,1 puntos porcentuales a la del total del Urabá, ubicada en 33,73%. Además se hallauna tasa de ocupación inferior que es de 34,81%.

Gráco 5: Principales indicadores de mercado laboral, Urabá, 2013

Fuente: Encuesta de caracterización del mercado laboral del Urabá Antioqueño

Al mirar los ocupados por posición ocupacional, se destacan las posiciones que se relacionan con

trabajos informales, tales como el cuentapropismo, con el 25% de participación, y los empleadosdomésticos, 6,43%. Además, se encuentran empleados de empresa privada, con el 49,14% departicipación, empleado del gobierno, con el 11,71%, entre otras.

Por ramas de actividad económica, los ocupados se concentran en tres grandes ramas, servicioscon el 33,10% de participación, la agricultura con el 21,22% y comercio, hoteles y restaurantes conel 19,66%.

En la región se evidencia un alto grado de informalidad, esto se constata con el alto porcentaje depersonas ocupadas que no cuentan con un contrato legal, 42,72%. Por otro lado se encuentran los



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trabajadores con contrato a término indefinido, 42,86% y con contrato a término fijo, 1,64% de lapoblación ocupada.

Estos altos niveles de desempleo, el alto grado de informalidad y las pocas oportunidades que se

ofrecen en el mercado de trabajo podrían tener como consecuencia los niveles de pobreza y losbajos estándares de calidad de vida de la región.

A continuación se presenta algunas generalidades de los municipios de interés para esta investigación: Apartadó, Carepa, Chigorodó y Turbo.

1.2. Apartadó

Es un municipio con una extensión territorial de 600 km2, se caracteriza por ser el municipio de laregión de Urabá que más población concentra, para el 2013, el 26,8% del total de la población de la

región residía allí, esto es 167 895 habitantes, 84 916 hombres (50,6%) y 82 979 mujeres (49,4%),en este lugar confluye una diversa mezcla cultural que reúne afrodescendientes, paisas e indígenas8.

El municipio se divide en 50 veredas y 4 corregimientos. Se caracteriza por estar rodeado deinmensas plantaciones bananeras y plataneras, convirtiéndose la agricultura, en la actividadeconómica principal. También se presentan actividades como la explotación de madera, la ganaderíaextensiva, las artesanías y el agroturismo.

A junio de 2012, la zona rural del municipio es la que mayor porcentaje de población en NBI presentó,44,26%, en la cabecera fue de 21,18% y para el total del municipio fue de 24,53%. Por su parte, elcoeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,6216 en 2011.

En materia de afiliación a salud, para el 2012, el 51,62% de la población se encontraba afiliado alrégimen contributivo y el 32,15% al régimen subsidiado, para una cobertura total de 83,77% 9.

De acuerdo a la información sobre la caracterización del mercado laboral en Urabá, el municipiode Apartadó tiene una TGP de 64,65%, mientras que la tasa de desocupación es de 29,31%, 1,68puntos porcentuales por encima de la tasa de la región.

1.3. Carepa

Cuenta con una extensión territorial de 380 km2. Para 2013, la población total alcanza 53 048habitantes, representando el 8,5% del total de la población de la región del Urabá. Según sexo, el50,2% son hombres y el 49,8% restante mujeres.

8 DANE, Proyecciones de población 2005-2020.9 Anuario Estadístico de Antioquia, 2012.



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El municipio está compuesto por 31 veredas y 2 corregimientos. Hace parte del eje bananerodel Urabá, siendo la agricultura su principal actividad económica, con productos como: banano,plátano, arroz, yuca, coco, cacao y maíz. Además, se realizan actividades de ganadería. En Carepa seencuentra el embarcadero de Zungo, desde donde se exporta el banano a Estados unidos y Europa.

Para el 2012, el NBI del municipio era de 43,17%, siendo más alto en la zona rural al ubicarse en60,45%, seguido por la cabecera con el 36,74%. Por otro lado, el coeficiente de concentración de latierra rural en 2011 fue de 0,7219.

En materia de seguridad social, existía, en 2012, una cobertura a la salud del 89,56%, 42,44% comoafiliado al régimen contributivo y 47,14% a régimen subsidiado10.

Respecto al mercado laboral, para 2013, Carepa registra una tasa global de participación de 76,47%,siendo la más alta de las tasas registradas por los municipios competentes para este estudio. Encuanto al desempleo, al igual que la región, presenta una alta tasa de desocupación al ubicarse en

23,08%.

1.4. Chigorodó

Tiene una extensión territorial de 608 km2. De acuerdo a la información de proyecciones de poblacióndel DANE, en 2013 la población total es de 72 453 habitantes, de los cuales el 50,3% son hombres y49,7% mujeres. La población del municipio representa el 11,6% del total de la población de la regióndel Urabá, convirtiéndose en el tercer municipio de la zona con más habitantes.

El municipio está dividido en 32 veredas y un corregimiento. Al igual que los anteriores, Chigorodó

fundamenta su economía en la actividad agrícola, especialmente en la producción de banano,plátano arroz, yuca y maíz. También, tienen participación actividades como la ganadería, la mineríay los productos artesanales.

En materia de calidad de vida, en 2012 se encontró un NBI de 40,15%, siendo 29,3 puntosporcentuales mayor en la zona rural al ubicarse en 69,45% y en 34,88% en la cabecera. Para 2011el coeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,7970.

En 2011, la tasa de cobertura en salud del municipio era de 89,66%, destacándose el régimensubsidiado con una cobertura de 52,75% y el régimen contributivo con una tasa de cobertura de36,92%.

Chigorodó es el municipio que menor presión en el mercado presenta por parte de la fuerza laboral,al contar con una TGP de 48,57%; sin embargo, es el municipio con la mayor tasa de desempleo,siendo ésta de 34,56%, esto es 7 puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo de laregión.

10 Ibíd .



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1.5. Turbo

Cuenta con una extensión territorial de 3055 km2. Según proyecciones del DANE, la población totalen 2013 es de 151 161, siendo el segundo municipio más poblado de la región, con el 24,1%

de participación en el total de la población del Urabá Antioqueño. Según sexo, el 50,6% de loshabitantes son hombres y el 49,4% mujeres.

El municipio se divide en 225 veredas y 18 corregimientos. Se destaca la agricultura como principalactividad económica y dentro de ésta la producción de banano, plátano, maíz, arroz y yuca. Sinembargo, se ha visto un crecimiento importante en el sector comercio, gracias a su cercanía con elpuerto.

Del total de municipios descritos, Turbo presentó el mayor porcentaje de población en NBI, al ubicarseen 67,38% para el total del municipio a junio de 2012, siendo más preocupante la situación de lazona rural, cuando era de 73,67%, en el caso de la cabecera fue de 57,49%. Por su parte, para el

2011, el coeficiente de concentración de la tierra rural fue de 0,756.

En cuanto a la afiliación a la seguridad social en salud, se encontró que para el 2012 había en elmunicipio una cobertura total de 83,11%, en donde sobresale la cobertura del régimen subsidiadocon el 60,16%, por su parte, la cobertura del régimen contributivo fue de 22,95%.

Cuando se miran los principales indicadores laborales para el municipio, se encuentra que el 53,74%corresponde a la tasa global de participación, mientras que el 23,57% a la tasa de desempleo.

El gráfico siguiente hace referencia al coeficiente de concentración de la tierra rural (GINI), en este sepuede observar que en la región del Urabá existe una fuerte concentración al evidenciar un coeficiente

GINI de 0,865, seguido por el coeficiente del departamento de Antioquia que se ubicó en 0,812. Valela pena recordar que este coeficiente se ubica entre 0 y 1, en donde 0 hace referencia a la perfectaigualdad y el valor de 1 se corresponde con la perfecta desigualdad. De los 4 municipios de análisisChigorodó reportó un coeficiente de 0,797 ubicándose como el más alto, por su parte Apartadó tuvoun coeficiente de 0,622, siendo el menor valor de todos estos municipios, sin embargo, de acuerdoa la lectura del coeficiente, todos los municipios tienen alta concentración de la tierra rural.



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Gráco 6. Coeciente de concentración de la tierra rural GINI por municipio, regional ydepartamental 2011

Fuente: Anuario estadístico de Antioquia, 2011Nota: GINI de propietarios con ajuste de no repetición y calidad del predio. Universidad de EAFIT, Estudio Estructura de la propiedad de la tierra rural en Antioquia 2011



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Capítulo II.

Metodología

Desde un principio se propuso que la caracterización de la demanda laboral de la región del Urabá Antioqueño fuese un trabajo articulado con el sector público (Ministerio de Trabajo, PNUD, Alcaldíase instituciones educativas), con los sectores estratégicos y los empresarios de la región, para quepor intermedio de ellos, se obtuviese una información relacionada con gestión pública, políticaspúblicas, institucionalidad, programas y proyectos, normatividad, oferta académica e investigativa,entre otras y, por supuesto, sobre variables concernientes con la demanda de trabajo.

Bajo la anterior premisa, se diseñó un estudio cuantitativo-cualitativo con el cual se lograra mostrarlas características de la demanda laboral. Para tal efecto, los instrumentos que se diseñaron y seaplicaron fueron construidos a partir de: i) The Enterprise Survey, encuesta realizada por el BancoMundial en diferentes sectores y países; ii) Las necesidades de información o requerimientos de lainvestigación; y iii) Los requerimientos de los empresarios y agremiaciones de la región.

El estudio comprendió fuentes primarias y secundarias y se realizó en tres fases. La primeracorrespondió a la fase caracterización del entorno sectorial, la segunda fue la fase de las encuestaspersonalizadas y entrevistas a profundidad con expertos del sector; y la tercera, fue la fase deanálisis de la información y sistema de relaciones. Cabe señalar que además de las encuestas

directas a los responsables o delegados de las empresas de la región, instituciones públicas,privadas, organizaciones, fundaciones, entre otras, se recogieron también estudios, investigacioneso documentos que tuvieran datos y estadísticas relacionados con el tema, su entorno y la región.

Fase 1

Caracterización de entorno sectorial: se hizo una breve sinopsis que caracterizara el entorno de laregión, cuya información básica se obtuvo mediante fuentes de información secundaria.


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Fase 2

Encuestas personalizadas y entrevistas a profundidad con expertos del sector: primero se realizó unsondeo de verificación de requisitos previo a la realización de las encuestas definitivas, se procedió

a la revisión de base de datos, especialmente, a los registros de la Cámara de Comercio de Urabá.Se hizo un sondeo telefónico de actualización y verificación de datos del universo poblacional paraverificar el cumplimiento de los requisitos muestrales estadísticos a determinar.

En consecuencia, se aplican 167 encuestas, a igual número de empresas de la región, ubicadas enlos municipios de Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó. Esta muestra fue seleccionada de acuerdoal número de empresas de cada sector económico y a su ubicación en el territorio, de modo tal quela selección final corresponde al siguiente arreglo:

Tabla 2. Muestra poblacional

Sector económico Cantidad Muestra

A.- Agricultura ganadería caza silvicultura 309 15

B.- Pesca 9 2

C.- Explotación de minas y canteras 9 2

D.- Industrias manufactureras 423 11

E.- Suministro de electricidad gas agua 8 1

F.- Construcción 206 5

G.- Comercio, reparación, mantenimiento 4343 75

H.- Hoteles y restaurantes 800 18

I.- Transporte almacenamiento comunicaciones 431 10

J.- Intermediación financiera 68 2

K.- Actividades inmobiliarias. Empresarial. Alquiler 471 10

L.- Administración pública. Defensa. Seguridad social 12 2

M.- Educación 47 2

N.- Servicios sociales y de salud 148 4O.- Otras actividades. Servicios comununitarios. Sociales. Personas 378 8

Total 7,740 167

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014

Como puede observarse, la selección de la muestra se corresponde con el tejido empresarial de laregión, de acuerdo con la información de la Cámara de Comercio de Urabá, socio fundamental de



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ORMET Antioquia. En consecuencia, dicha selección se realiza sobre las empresas que se encuentranefectivamente registradas en la Cámara de Comercio, lo cual implica una población de empresasformales, situación que podría contrastar con los altos niveles de informalidad que se presentan enla región, los cuales no son objeto de análisis en esta investigación.

En suma, la muestra se construye bajo el criterio de estratificación por conglomerados,correspondiendo estos a los sectores económicos y los cuatro municipios considerados; de modotal que en aquellos sectores donde se encuentra el mayor número de empresas registradas en laCámara de Comercio, también ha de concentrase el mayor número de encuestas, de igual forma,los municipios con mayor actividad empresarial, Apartadó y Turbo, también concentran un mayornúmero de encuestas, en comparación con Carepa y Chigorodó.

Luego se procedió al diseño y aplicación de las encuestas, las cuales se diligenciaron de formapersonalizada. El diseño fue discutido con las entidades financiadoras, y contó con el apoyo de losequipos de investigación del Observatorio del Mercado de Trabajo e Antioquia. Se aplicó una prueba

piloto con el fin de evaluar el instrumento (ver encuesta en el Anexo).

Fase 3. Análisis de la información y sistema de relaciones: se consolida y se presentan cuadros desalida según el objetivo del trabajo y de acuerdo con las secciones que se habían definido para elinforme final.



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Capítulo III.

Descripción y análisis de las empresas

3.1. Los cuatro municipios como eje de la dinámica económica y el carácter

de las empresas

La dinámica económica de Urabá como subregión, en buena medida se explica por las contextos ylas capacidades que ofrecen los municipios de Apartadó, Turbo, Carepa y Chigorodó, especialmente;quienes dentro de un mismo eje y cruzados por una vía que los conecta en menos de 30 minutos

en promedio entre uno y otro, concentran buena parte de las actividades que se desarrollan enel territorio. No en vano, allí se instalan las empresas con presencia en la región, quizá buscandocercanía a todo un sistema de oferta pública y privada local, como lo es aeropuerto Antonio RoldánBentancourt y los demás sistemas de transporte que allí confluyen.

No obstante, dentro del eje de los cuatro municipios históricamente también ha existido unaconcentración empresarial que los jerarquiza entre sí, pues ha sido común que Apartadó y Turbo seanlos municipios que alberguen a las empresas, las organizaciones y las instituciones; por ejemplo,la oferta educativa, especialmente la superior, está concentrada allí. Toda esta concentración sepuede explicar por sus densidades poblacionales, las ofertas institucionales, la infraestructura, entrealgunos otros aspectos. Por lo tanto, teniendo en cuenta este contexto, la muestra seleccionada en

el presente estudio tuvo en cuenta dicha consideración11.

11 La selección de estos cuatro municipios es el resultado de la dinámica empresarial de la región, la cual como se ha mencionado, está ubicadaen éstos cuatro municipios.


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Tabla 3. Localización de las empresas objeto de estudio

Municipios %

Apartadó 60%Turbo 21%

Chigorodó 13%

Carepa 6%


Adicionalmente a la localización, el carácter de las empresas encuestadas se distribuye así: 91%privadas, 8% públicas y 1% mixtas. De igual forma, los resultados que determinan el tamaño delas empresas según el número de personas, permiten concluir que la microempresa es el tipo deorganización que más se caracterizó en el estudio.

Tabla 4: Tamaño de las empresas según número de personas

Clasificación %

Micro 75%

Pequeña 19%

Mediana 3%

Grande 3%


Otra característica que resultó también común dentro del estudio tiene que ver con el principal mercadoatendido por las empresas, en donde un buen número de ellas sostuvo que el mayor porcentaje desus ventas dependía del municipio en donde se encontraban establecidas, y quizá la gran empresaes quien manifiesta que puede acceder a otros mercados que le resultan representativos, lo que lepermite tener más diversificación en sus ventas y menos grados de dependencia. A continuaciónse presenta el peso que tienen las ventas en el municipio donde se encuentran establecidas lasempresas, clasificándolas según su tamaño.

Tabla 5. Porcentaje de ventas en el municipio establecido según tamaño de empresaClasificación %

Micro 90%

Pequeña 79%

Mediana 93%

Grande 50%




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Esta situación lo que indica es que para todas las empresas, excepto las grandes, existe una altadependencia del municipio en el cual se establecieron, lo que puede estar generando dinámicascerradas de comercialización y una mayor concentración en ventas locales; aunque de ningunamanera esto quiere decir que es su único mercado, pues todas manifiestan que poseen otro mercado

(pequeño o grande) dentro del mismo eje de los cuatro municipios.

El perfil de las empresas según el mercado que atienden produce la idea de que son empresascon un enfoque local, lo cual se convalida cuando el 89% sostiene que no atiende otros municipiosdiferentes a los cuatro del eje centro (Turbo, Apartadó, Carepa y Chigorodó). Adicional a este enfoquelocal, también se puede afirmar que la mitad de las empresas no tiene más de una década de haberiniciado actividades, tal como se presenta en el siguiente Gráfico.

Gráco 7. Años de antigüedad de las empresas


3.2. Perl sectorial y demanda según nivel de formación

Hoy cuando la subregión de Urabá hace parte de la agenda departamental y ha sido priorizada enel plan de inversiones12, conviene decir que la dinámica económica puede tener cambios bajo el

entendido que la nueva asignación pública de recursos con el fin de integrar sus potencialidades conel desarrollo de Antioquia y del país, debería servir de motor e impulso para el desarrollo local, y esen este aspecto en donde el presente estudio espera contribuir en la identificación de condiciones,situaciones y fenómenos asociados con la demanda laboral.

El Plan de Desarrollo Departamental 2012-2015 sostiene que “la educación será el motor queinducirá la transformación hacia la integración regional, nacional e internacional”; por lo tanto,

12 El Plan de desarrollo de Antioquia 2012-2015 define la Línea 6: proyecto integral regional para el desarrollo de Urabá.



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conocer el perfil sectorial de las empresas puede ser una forma de ayudar en la definición de lasestrategias de intervención.

Gráco 8. Perl sectorial de las empresas encuestadas


Según estos resultados es de esperar que la mayor demanda laboral venga determinada por unosperfiles de formación apropiados para el sector de los servicios, así que considerando las vacantesidentificadas (492) conviene describir el nivel de formación demandado.

Gráco 9. Demanda laboral según nivel de formación


Según estos resultados la demanda laboral está concentrada en los perfiles con formación de bachillery técnico (60% entre ambos), lo cual como se dijo antes, se puede explicar por la fuerte presencia



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de empresas de servicios dentro de la muestra del estudio. No obstante, pese a las limitacionestécnicas y los alcances propios que éste tiene, conviene tomar con beneficio de inventario estosresultados en virtud a que el sector empresarial puede estar enviando mensajes sobre la ofertaeducativa en la región y su nivel de pertinencia.

Volviendo sobre la demanda de bachilleres y técnicos, las empresas manifestaron que los cargosocupados por ese perfil de formación obtuvieron en el año 2013, entre 1 y 2 salarios mínimosequivalentes al valor de 2014.

Gráco 10. Rangos salariales pagados en 2013 según cargos


Llama la atención que el rango salarial (entre 1 y 2 salarios) corresponde al mayor rango pagadopor las empresas, aunque también sorprende que los cargos de analistas y coordinador hayantenido remuneraciones semejantes a las de los técnicos. Esta situación debe motivar más debatey reflexiones, pues puede estar evidenciando una inercia salarial sobre los niveles de formaciónsuperior y podría estar reflejando un serio problema de ingresos locales; o podría explicarse a partirdel diseño de unos perfiles para dichos cargos, en donde no se está exigiendo cierta calificaciónque por naturaleza deberían tener. Adicionalmente, es posible que estos resultados salariales,especialmente los cargos más altos, también se expliquen por la flexibilización que puedan estarutilizando las empresas al contratar el personal, pues es posible que estén siendo incorporadosmediante la modalidad de prestación de servicios, incluso con tiempos parciales, lo que motiva apagar menos, mientras que los trabajadores deben salir a buscar otros contratos.



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3.3. Las empresas y la extorsión

Bajo la premisa de que la demanda de trabajo también puede estar asociada a los niveles deseguridad que tenga la empresa para ejercer su proceso productivo, se quiso incluir en el estudio

algunas preguntas que permitieran identificar qué tanto las empresas ha sido afectadas por laextorsión y cómo reaccionan en términos de denuncia cuando esto les ocurre.

Según los resultados el 87% no ha sido afectado por la extorsión, mientras que el 13% manifestóque sí lo ha sido alguna vez. La mitad (55%) de quienes manifestaron que han sido extorsionados,afirma que no ha denunciado, mientras que el 45% restante sí ha recurrido a la denuncia. Estosresultados permiten inferir que el bajo nivel de extorsión presentado en las empresas, tiene una bajarelación con la demanda de trabajo.



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Capítulo IV.

La ocupación en las empresas,

algunas características

De acuerdo a la información suministrada por las empresas se encontró que en materia decontratación, el 83,8% de las empresas manifestó haber contratado personal en el 2011, enpromedio estas empresas contrataron a 13,4 personas. Para el 2012, el 84,8% de las empresascontrató en promedio 13,6 personas y en el año siguiente se incrementó la contratación, ya que el95,8% de las empresas ocuparon en promedio a 17,04 personas.

Cuando se analiza la información por sexo, los resultados de la región son consecuentes con losindicadores de empleo nacionales, en los cuales la ocupación se genera principalmente en lapoblación masculina más que en la femenina. Para el 2013 la tasa de ocupación nacional de lasmujeres fue de 47,1% mientras que la tasa de ocupación de los hombres se ubicó en 69,4%,evidenciándose la permanencia de las diferencias por sexo. De un poco más de 10 millones demujeres que presionaron el mercado laboral, únicamente 8,7 millones lograron ocuparse, mientrasque en el caso de los hombres, de 13,2 millones que presionaron el mercado, lograron ocuparse12,3 millones.

En 2011, el 77,25% de las empresas contrataron en promedio 4,98 mujeres, para el año siguiente,el 73,65% de las empresas ocupó en promedio 4,98 mujeres y para el 2013 se incrementó la

participación de empresas que contrataron personal femenino, ya que el 86,23% de las empresascontrató en promedio 5,17 mujeres. Sin embargo, en el caso de los hombres la contratación dobla ala de las mujeres, para el 2011 el 70,66% de los empresarios contrató en promedio 10,44 hombres,mientras que para el 2012 el 70,66% contrató en promedio a 10,61 hombres y para el 2013 el82,04% dispuso en promedio de 11,35 hombres.


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Gráco 11. Promedio de mujeres y hombres contratados por las empresas en 4 municipiosdel Urabá por año


En el estudio sobre la caracterización de la oferta laboral en cinco municipios de Urabá13, los resultadosindican que los hombres tienen una mayor participación en el mercado laboral en comparación conlas mujeres. Así, la participación de los hombres alcanzó el 76,32% mientras que para las mujeresfue del 51,08%. En cuanto a la Tasa de Ocupación, se encontró una relación no tan usual, ya que lasmujeres tuvieron una tasa de ocupación de 49% frente al 51% de los hombres.

Gráco 12. Tasa Global de Participación y Tasa de Ocupación por sexo para los 5 municipiosdel Urabá, 2013

Fuente: Encuesta de caracterización del mercado laboral del Urabá antioqueño, 2013

13 Los cinco municipios analizados fueron: Apartadó, Carepa, Chigorodó, Necoclí y Turbo.



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Por otro lado, al analizar la contratación por tiempo del contrato, se destaca la contratación portiempo completo sobre la de tiempo parcial. En el 2011 el 60,48% de las empresas ocupó a 10,33personas en promedio en tiempo completo, para el 2012 el 59,88% de las empresas contrató enpromedio a 10,52 personas bajo esta modalidad y para el 2013 se incrementó la contratación y

un 65,87% de los empresarios manifestó contratar a 10,71 personas en promedio. En cuanto a lacontratación por tiempo parcial, para el primer año el 7,78% de las empresas contrató en promedioa 9,61 personas bajo esta modalidad, para el 2012 y 2013, el 8,38% de las empresas ocupó enpromedio a 9,78 personas para cada año.

Por horas, los resultados indican que el 3,59% de las empresas contrató en promedio a 7,16 personasen el 2011, para el año siguiente el 4,19% de las empresas ocupó a 6,71 personas en promedio ypara el 2013 el 5,98% de las empresas ocupó en promedio a 5,8 empleados.

Tabla 6. Promedio de personas ocupadas por año 2011-2013

Total Mujeres HombresTiempo

completoTiempo parcial Por horas

2011 13,42 4,98 10,44 10,33 9,62 7,16

2012 13,60 4,98 10,61 10,52 9,79 6,71

2013 17,04 5,17 11,35 10,71 9,79 5,8

Fuente: Encuesta Caracterización de la Demanda en el Urabá, 2014

4.1. Estructura y características ocupacionales: porcentaje de ocupados enlas empresas

En la encuesta de caracterización de la demanda de trabajo se indagó a las empresas por elporcentaje de personas que tenían ocupadas en 2012 y el porcentaje de nuevos puestos de trabajogenerados en 2013, diferenciados por ocupación. Los resultados arrojados para el 2012 señalanque el 12,57% de las empresas contaba con personal en dirección, con un promedio de 25% deocupados en las empresas; para el 2013 la situación es diferente, el 3,59% de las empresas ubicónuevos puestos de trabajo allí, con un promedio de 3% de ocupados.

En administración se presentó una mayor participación por parte del empresariado, ya que para el2012, el 61,67% de las empresas contaba con personal en esta ocupación, con un promedio de 20%de ocupados; para el año siguiente la situación cambia y el 3,59% de las empresas ocupó nuevopersonal, con un promedio ponderado de 26% de empelados en esta ocupación.

En el caso de coordinación, se presentó un cambio en 2012 cuando el 9,6% de las empresasmanifestó tener personal contratado en esta ocupación, un porcentaje promedio de 17% deocupados, en el 2013 el 1,2% de las empresas manifestó haber contratado nuevo personal.



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En 2012, el 6,58% de las empresas tenía personal contratado como analistas/asesores, con unporcentaje promedio de 28% de ocupados, sin embargo para el 2013, el 1,2% de las empresashabía contratado nuevo personal en esta ocupación.

El personal técnico de las empresas presentó mayor participación, esto es, para el 2012 el 37,13%de las empresas contaba con empleados en dicha ocupación, con un porcentaje promedio de 42%de ocupados, mientras que para el 2013, el 16,16% de las empresas contrató nuevos ocupados, unporcentaje promedio de 54% empleados.

Un destacado grupo de empresas, 69,5%, reportaron contar con personal en la ocupación de auxiliar,un porcentaje promedio de 75% de ocupados en el 2012, para el año siguiente este porcentaje sereduce a la mitad y el 35,9% de las empresas tenía nuevos puestos de trabajo en esta ocupación.

Lo anterior está indicando que en la región del Urabá en el 2012 la mayoría de las empresas contratópersonal en las ocupaciones de administración, operativo/auxiliar y en la parte técnica. Para el

2013 se destaca la contratación de nuevo personal por parte de las empresas en las ocupacionesoperativo/auxiliar, ya que en las demás ocupaciones no se evidenciaron cambios significativos.

4.2. Nivel educativo del personal empleado en las empresas

Al indagar por el porcentaje de empleados por nivel de estudios terminados tanto para el personalde 2012 y el nuevo personal contratado en 2013, los resultados muestran una mano de obramedianamente educada en las empresas en el primer año, sobresaliendo los ocupados con lossiguientes niveles de estudios terminados: secundaria, técnico y tecnológico. Esto puede estarcorrelacionado con el tipo de ocupación que las empresas de la región están demandando, quecomo se vio anteriormente, son: operativo/auxiliar y técnico, así mismo, puede estar relacionado conel tipo de actividad económica de las empresas de la muestra.

Analizando más en detalle la información de los ocupados en las empresas por nivel educativo, setiene que para el 2012, el 11,4% de las empresas contaba con personal que no tenía ningún nivelde estudio, en 2013 no hubo una participación significativa de empresas con nuevo personal conestas características. Por otro lado, en 2012 el 10,8% de las empresas contaban con trabajadoresque tenían la educación básica primaria como estudio terminado, para el año siguiente sólo el 3,6%

de las empresas manifestó contar con personal nuevo con este nivel educativo.

El personal con educación secundaria se encontró en el 64,1% de las empresas, con un porcentajepromedio de 64% de empleados con este nivel de estudios, para el 2013 la proporción disminuyó yel 10,8% de las empresas reportaron personal nuevo con este nivel educativo. Además se destacael personal con nivel técnico, ya que el 40,1% de las empresas en 2012 contaban con ocupados deesta calificación, en 2013 es menor la proporción de empresas, el 11,9% manifestó tener ocupadosnuevos con esta característica.



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En 2012, los resultados indican que el 42,5% de los empresarios contaba con empleados que teníaneducación tecnológica, con un porcentaje promedio de 29% de ocupados, mientras que en 2013, el15,6% del empresariado contaba con nuevo personal con este nivel educativo.

A nivel de pregrado, un destacado 26,9% de empresarios contaba con un porcentaje promedio de28% de empleados con estos estudios. En 2013 la situación cambia y el 7,2% del empresariadotenía personal nuevo con este nivel. En el caso de personal con nivel de posgrado, tan sólo 2empresas en 2012 y una en 2013 manifestaron contar con ocupados con este nivel educativo.

Gráco 13. Porcentaje de empresas con empleados diferenciados por nivel de estudiosterminados 2012-2013

Fuente: Encuesta caracterización de la demanda en el Urabá, 2014

La mano de obra encontrada en las empresas del Urabá por nivel de estudios, dista de lo que seconoce a nivel nacional, ya que una de las características de la población ocupada del país es seruna mano de obra poco educada. Para el 2013, el 4,7% del total de ocupados no tenían ningún niveleducativo, el 14,1% tenía primaria incompleta, el 17,9% secundaria incompleta y un 14% superiorincompleta. Por otro lado, de cada 100 ocupados, tan sólo 25 contaban con educación secundariacompleta y 11 con educación superior completa. La particular situación del Urabá puede estarrelacionada con el hecho de ser una región receptora de mano de obra educada de otras ciudades,que resultan ante la ausencia de fuerza laboral propia con niveles educativos destacados.

4.3. Ocupados en función de la diferentes áreas funcionales de lasempresas

Las áreas funcionales en las que más empresas manifestaron contar con empleados en el 2012fueron ventas, administración y servicios generales.



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Más detalladamente, los resultados de la encuesta muestran que en el área de dirección para elprimer año el 8,4% de los empresarios contaba con personal allí, ya para el año siguiente el 1,2%de las empresas contrató nuevo personal en esta área. Por otro lado, el 12,6% de las empresastenía ocupados en el área de producción para el 2012, en 2013 prácticamente no se presenta una

contratación significativa en esta área, ya que sólo el 1,8% de las empresas contrató nuevo personal.

Se destaca la contratación en el área de administración, casi la mitad de las empresas, 45,5%,contaba con personal en dicha área, para el 2013 sólo el 4,8% de los empresarios contrató nuevopersonal de trabajo. En el área de recursos humanos, sólo se evidencian empleos en 2012 en el 8,4%de las empresas. Ahora, en el área de informática, el 11,4% de las empresas reportó empleados en2012, porcentaje que disminuye para el siguiente año, en donde el 3,6% de las empresas manifestónuevos puestos de trabajo.

Otra área destacada, en la que hubo contratación para el 2012, es la de servicios generales donde el39% de los empresarios manifestó tener empleados; en 2013 si bien se presenta una disminución

en el porcentaje de empresas que contrataron nuevo personal, sigue siendo destaca, 17,4%. Por suparte, el área de ventas, es quizá el área en donde el mayor porcentaje de empresarios manifestarontener personal, para el 2012 casi la mitad de las empresas (48%) tenían personal en ventas, unporcentaje promedio de 66% de empleados, para el 2013 el 24% de las empresas tenían nuevospuestos de trabajo en esta área.

Los anteriores hallazgos están indicando que en 2013 no hubo una dinámica muy activa en materiade contratación de nuevos puestos de trabajo en todas las áreas, o al menos no muy representativa.Como se puede observar sólo en dos áreas, ventas y servicios generales, más del 15% de lasempresas tuvieron nuevos ocupados. Si cruzamos la información hallada en las ocupaciones, se

destaca para este mismo año, la contratación de nuevos puestos en la ocupación operativo/auxiliarque puede corresponder con estas áreas funcionales de las empresas.

4.4. Contratación por trimestre de año

De acuerdo a lo manifestado por los empresarios en cuanto a la ocupación de personal por trimestreanual, se encontró que el cuarto (IV) trimestre es donde más personal se contrata. Para el 2012 el41,9% de las empresas manifestó contratar personal en este trimestre, el 43,7% del empresariadoen el 2013 y se vislumbra un buen año 2014-2015 ya que el 51,5% de las empresas prevé contratar

personal en este último trimestre. Lo anterior puede corresponder a la dinámica de la economía delpaís, ya que este trimestre se caracteriza porque las empresas suelen producir más para lo que seconoce como la temporada de fin de año, situación no ajena en la región de Urabá. La inquietudque surge ante este panorama, y que debe ser de especial atención para las autoridades localesy regionales, es la permanencia de estos ocupados y las condiciones bajo las cuales realizan suslabores, ya que el cuarto trimestre se caracteriza por la expansión de los empleos temporales.

Además, existen empresarios para los cuales el tercer (III) trimestre del año es importante encontratación, es el caso del 2012 en donde el 15% de los empresarios contrató nuevos empleados



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en dicho trimestre; y el futuro en el cual el 19,2% de los empresarios prevé una contratación depersonal. Cabe destacar que en los cuatro trimestres del año los empresarios han contratadopersonal en diferentes proporciones.

Tabla 7. Trimestre del año en que las empresas ocupan personal (%)

I Trimestre II Trimestre III Trimestre IV Trimestre

Nuevos puestostrabajo 2012

Si 10,8 14,4 15,0 41,9

No 82,6 79,0 78,4 51,5

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6

Nuevos puestos trabajo2013

Si 12,0 13,2 10,2 43,7

No 81,4 80,2 83,2 49,7

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6

Hacia el futuro:2014-2015

Si 13,2 10,8 19,2 51,5

No 80,2 82,6 74,3 41,9

No responde 6,6 6,6 6,6 6,6

Fuente: Encuesta caracterización de la demanda en el Urabá, 2014

4.5. Razones de retiros de empleos y nuevos puestos de trabajo en 2013

La encuesta también indaga por las razones de expulsión de personal de las empresas y las razonespara la contratación de nuevos puestos de trabajo en el 2013. Al preguntar por las principales causasde los retiros de empleos en la empresa se encontraron varias para los diferentes empresarios, setiene que para el 19,2% del empresariado la principal razón es los retiros voluntarios, mientras quepara el 9,6% es la finalización de contratos, para el 6,0% el tipo de contratación y para el 4,8% delos empresarios los despidos individuales.

Ahora, al analizar las causas de los nuevos puestos de trabajo generados en 2013 se encontró que:para el 18% de las empresas los nuevos puesto de trabajo se debieron a la ampliación del mercado,un 14,4% considera que fue por la nueva línea de negocio, el 6,6% de los empresarios cree quese debió a la implantación de nuevas tecnologías productivas y un 6,0% por la introducción de

mejoras en los productos y servicios. Las empresas justifican sus contrataciones en la expansióny los cambios que viene sufriendo el mercado en materia tecnológica más que en una rotación depersonal o relevo generacional del mismo.

4.6. Perles de empleados para futuras contrataciones

Para las futuras contrataciones a las empresas se les indaga por los perfiles que considerandemandarán para futuras contrataciones 2014-2015. El 34,13% de los empresarios prevé demandar



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empleados cuyo perfil principal será: vendedores, meseros, auxiliares contables, operarios, entreotros. El 17,96% de los empresarios demandará empleados cuyo perfil secundario será: oficiosvarios, vendedores, bodegueros, conductores, entre otros. El 4,79% de los empresarios demandaráocupados cuyo perfil terciario será: personal para servicio al cliente, personal para mercadeo,

conductores, servicios varios, entre otros.

En cuanto a la cantidad de nuevos puestos de trabajo para perfil principal, el 14,37% de losempresarios contestó y afirmó que demandará en promedio 4,6 trabajadores; en el caso del perfilsecundario, el 4,19% de los empresarios respondió y manifestó que demandará en promedio 1,42trabajadores.



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Demanda laboral juvenil

Un segmento de la población que tradicionalmente ha sido catalogado como altamente vulnerableson los jóvenes. Ciertamente, el grado de riesgo que poseen los jóvenes de la región es alto si setienen en cuenta factores como: i) La elevada presencia de grupos armados, al margen de la ley,que hacen presencia en el Urabá Antioqueño; ii) Los niveles de pobreza y la falta de oportunidades,recordemos que el desempleo en este segmento poblacional es del 45,67%14. iii) La pertinenciade la educación, puesto que se observa amplia presencia de instituciones educativas pero pocosprogramas que encuentren relación con sectores como el agrícola, los cuales también encuentran

vocación económica en los municipios de la región. iv) Escasas políticas laborales para los jóvenes.En este escenario, los jóvenes del Urabá Antioqueño buscan desarrollarse laboral y profesionalmente,ante lo cual muchos prefieren desplazarse hasta Medellín, u otras ciudades capitales, donde piensanpodrán encontrar mayores y mejores oportunidades. Para los que se quedan en la región lascondiciones no son fáciles, dado que las oportunidades son escasas y las condiciones de vida sondesfavorables, recordemos que el Urabá es la subregión más pobre del departamento, de acuerdocon el indicador de calidad de vida (Tabla 8).

De acuerdo con el DANE, la población del Urabá Antioqueño se concentra en gran medida en lapoblación de menor edad. Específicamente, se tiene que hasta los 14 años de edad se cuenta con

el 35,9% del total de población. Entre los 15 y los 24 años (población a la cual denominaremos joven) se concentra el 21,6% del total. La población adulta, aquella mayor de 25 años y menor de59, concentra el 36,9% de la población y, finalmente, el grupo denominado población de la terceraedad, aquellos con edad superior a los 60 años, recoge el faltante 5,6%. En el Gráfico 14, se puedeobservar dicha distribución por rangos de edad.

14 De acuerdo con el estudio realizado por ORMET Antioquia, el cual se encuentra disponible en: http://www.mintrabajo.gov.co/empleo/ observatorios-regionales/publicaciones.html

Capítulo V.


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Tabla 8: Indicador de calidad de vida de Antioquia y por subregión (2011)

Subregión Urbano Rural Total

Antioquia 70,43 55,78 66,76 Valle de Aburrá 72,51 70,69 72,34

Bajo Cauca 60,80 47,16 55,09

Magdalena Medio 61,11 56,09 59,00

Nordeste 63,26 50,21 56,72

Norte 67,42 51,43 58,78

Occidente 65,07 52,41 56,78

Oriente 67,88 57,30 62,85

Suroeste 66,13 52,28 58,79

Urabá 62,58 41,87 54,10

Fuente: Plan departamental de desarrollo

Gráco 14. Pirámide Poblacional, 2012

Fuente: DANE; Anuario estadístico de Antioquia, 2012

Dado este importante número de personas jóvenes, las cuales se encuentran en una etapa laboralaltamente productiva, se esperaría que el mercado de trabajo lograra absorberlos, si bien no atodos, por lo menos en un porcentaje importante. La realidad da cuenta de una situación quedista sustancialmente de este ideal, pues pese a participar activamente del mercado de trabajo, lademanda de las empresas de población joven es muy baja, con lo cual la tasa de desempleo tanelevada, 45,6%, como ya se había indicado.



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En general, las empresas de la región han optado por contratar personas en edad adulta, con lo cuallas oportunidades para la población joven se reducen. Las razones para ello se encuentran en variosaspectos fundamentales: i) Falta de interés de los jóvenes por participar en ciertas actividades, conlo cual las empresas en ocasiones se ven en la necesidad de contratar la mano de obra disponible,

sin importar su condición de sexo o edad15

. ii) Las restricciones que impone la ley, pues para ciertasactividades, como las mineras o algunas agrícolas y productivas, solo se pueden contratar personasmayores de edad y iii) Por falta de experiencia; entre otras razones más. En general, la Tabla 8resume las principales razones, manifestadas por los contratantes de las empresas encuestadas,que los llevan a no demandar población joven.

Tabla 9. Razones por las cuales no se contratan jóvenes

Principales causas Porcentaje (%)

Experiencia 38,46Razones legales 30,77

Poco eficientes 9,62

No hay razón 7,69

Irresponsables 5,77

No hacen bien el trabajo 3,85

Riesgos 3,85

Total 100,00


Como puede observarse, la principal razón para no contratar personal joven tiene que ver con laexperiencia. Esta, que resulta ser una queja generalizada de parte de esta población, se convierteen un círculo vicioso, pues en su carácter de población joven es claro que carecen de experiencia,de modo que ante la falta de oportunidad para poderla adquirir, estarán condenados a continuar enuna situación de desempleo por buen tiempo, o a buscar emplearse en cualquier actividad, formal oinformal, para la cual no están preparados.

Al respecto, vale la pena recordar lo importantes que resultan los primeros años de trabajo, en los

cuales una mala experiencia o una frustración, podría ser el detonante de toda una vida laboralfracasada. El panorama no es alentador, pues la región ha sido fuertemente golpeada por la violencia,siendo algunos actores armados, al margen de la ley, quienes desestimulan la participación laboral yla formación educativa de muchos jóvenes, al incorporarlos a la guerra, con o sin su consentimientoexpreso.

15 Esto se manifiesta en el estudio realizado por ORMET, sobre el análisis de la oferta laboral en el Urabá Antioqueño, el cual se encuentradisponible en: http://www.redormet.org/observatorio.php?Id_obs=1&Observatorio=Antioquia



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A modo de recomendación para las autoridades locales de la región, resulta fundamental dar aconocer y promover los beneficios que ofrece actualmente la Ley para la formalización de empleos yla vinculación de jóvenes a las empresas (ley de formalización y primer empleo). Quizás una mayordifusión de la norma, sus impactos y beneficios en el mediano plazo, podrían generar una mayor

demanda de jóvenes por parte de las empresas, es decir, es probable que se esté presentado ciertodesconocimiento de la ley, lo cual frene dicha contratación.

En cuanto a aquellos empresarios que manifiestan contratar personal joven en sus empresas, lasrazones que esbozan para tal acción se concentran justamente en aquellas ventajas que posee estapoblación, comparativamente con personas de mayor edad. Concretamente, las razones podríanagruparse de la siguiente forma:

Tabla 10. Razones para contratar personal joven

Razones para incorporar mano de obra joven Porcentaje (%)

Mejor manejo computacional 18,46

Cumplen mejor ciertos perfiles 63,08

Formación de acuerdo a la necesidad de la empresa 6,15

Mayor capacidad y adaptación 10,77

Otra 1,54

Total 100.00


Estos resultados de las encuestas realizadas, dan cuenta de cierta incoherencia del mercado. Enefecto, de un lado los empresarios manifiestan no contratar personal joven por la falta de experiencia,pero de otro lado, los empresarios también reconocen la capacidad de adaptabilidad de los jóvenesy el hecho de que cumplen mejor ciertos perfiles16. Dicho de otra forma, los aspectos que marcandiferencia sobre otra población trabajadora, podrían compensar con creces la falta de experiencia.

16 Específicamente, el 44% de los encuestados manifestó no contratar personal joven por las razones señaladas, en tanto que el 56% restante,reconoce en la población joven las virtudes descritas, ante lo cual estarían dispuestos a vincular personal con estas características.



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Capítulo VI.

Procesos de formación, selección, vinculación laboral

6.1. Proceso de formación

Un poco más de la mitad (53,3%) de las empresas respondieron que hacen seguimiento a lasnecesidades de formación de sus trabajadores, pero igualmente hay un elevado grupo deempresarios, el 41,9%, que manifiestan que no hacen esa actividad. Lo que genera una primerahipótesis: un importante número de las empresas no hacen lectura de las dinámicas del territorio,y en especial, del mercado y mantienen a sus trabajadores en los mismos niveles de cualificación.

Gráco 15. Porcentaje de empresas que constantemente analizan las necesidades deformación de sus trabajadores



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Según el porcentaje de respuestas (ver Tabla 11), las empresas con mayor antigüedad en el medioson las que más atención le colocan a este tipo de procesos formativos. Igualmente, según eltamaño de las empresas, a excepción de las microempresas, las demás (pequeña, mediana ygrande) consideran que hacen monitoreo o seguimiento a las necesidades formativas.

Tabla 11. Porcentaje de empresas que analizan las necesidades de formación de sustrabajadores según antigüedad en la región de Urabá

Las empresas analizannecesidades de formación de

sus trabajadores

Antigüedad de la empresa en el municipio

Menos de 5años

Entre 5 y 10años

Entre 11 y 20años

Más de 20años

Totalgeneral

No 46,81% 50,00% 36,73% 29,63% 41,92%

Si 46,81% 47,73% 57,14% 66,67% 53,29%

No responde 6,38% 2,27% 6,12% 3,70% 4,79%

Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014

Tabla 12. Porcentaje de empresas que analizan las necesidades de formación de sustrabajadores según antigüedad en la región de Urabá

Tamaño de la empresa

Las empresasanalizan necesidadesde formación de sus

trabajadores

Micro:de 1 a 10personas

Pequeña:de 11 a 50personas

Mediana:de 51 a 200

personas

Grande: demás de 200

personas

Noresponde

Totalgeneral

No 47,97% 28,13% 20,00% 0,00% 50,00% 41,92%

Si 47,97% 71,88% 40,00% 100,00% 0,00% 53,29%

No responde 4,07% 0,00% 40,00% 0,00% 50,00% 4,79%

Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%


Una cosa es analizar constantemente las necesidades de formación de los trabajadores y otra esrealizar efectivamente actividades formativas para mejorar las condiciones de fuerza de trabajo. Y

en este último caso, se registra que el 40,7% de la empresas respondieron que llevan a cabo o hanrealizado realmente actividades de formación, el porcentaje restante de empresarios no hacen nadao nunca han realizado acciones para mejorar las condiciones formativas de sus empleados.



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Tabla 13. Llevan o se han realizado durante el año 2012-2013 actividades de formación

¿Se han realizado actividades de formación? Total

Si 40,72%

No 38,32%Nunca 10,78%

No responde 10,18%

Total general 100,00%


Ahora bien, el tipo de actividades de formación que realizan o realizaron ese grupo de empresas,está orientado principalmente a:

Un primer paquete de respuesta de empresarios (65 empresarios) manifestaron como primera

opción, en su orden: los cursos diseñados y organizados fuera de la empresa (38,5%), seguidamente,cursos diseñados y organizados dentro de la empresa (38,5%), formación en el propio puestode trabajo (16,9%) y finalmente, conferencias, talleres, seminarios y afines (15,4%). El segundopaquete de respuestas (24 personas) consideraron como segunda opción (no excluyente de laprimera): formación en el propio puesto de trabajo (41,7%), cursos dentro de la empresa (29,2%),conferencias, talleres, seminarios y afines (20,8%) y autoaprendizaje (8,3%). Del total de respuestasen cada una de las distintas opciones, el 4% de las empresas manifestaron realizar o haber realizadodiplomados, cursos cortos corporativos o formación técnica especializada.

Gráco 16. Principales actividades de los procesos formativos a trabajadores en Urabá




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Se afirma, según tabla 13, que los proveedores de los procesos formativos son principalmenteimpartidos, en un alto porcentaje, por el personal calificado de la empresa (63,2%), de lejosaparece los Centros de Formación del Sena (13,2%), y es mínima la participación de otros centrosde formación técnica, asociaciones, instituciones de educación superior, instituciones privadas y/o

públicas y otras, cada una con porcentajes inferiores al 6%.

Tabla 14. Proveedores del proceso formativo o que han impartido la capacitación

Total

Centros de enseñanza técnica distinto al SENA 4,41%

Formación profesional continua de asociaciones 5,88%

Instituciones de Educación Superior 2,94%

Organizaciones o instituciones privadas 1,47%

Otras instituciones públicas 5,88%

Otros 2,94%

Personal calificado de la empresa 63,24%

Sena 13,24%



El promedio (ponderado) de empleados formados del 47% del total de las empresas quemanifestaron que realizan o realizaron formación, es de 19,3 personas por empresa. El sesgo de la

cantidad promedio de trabajadores formados lo determina la mediana y gran empresa (promediode 73 personas por empresa). En la microempresa el máximo número de personas formadas es 6(promedio ponderado de 5,7 personas por empresa) y en la pequeña es 20 personas.

Tabla 15. Número total de empleados formados, porcentaje de participación y medida deponderación

Cantidad empleados formados Participación (%) (3) Media ponderada*.(3) = (1) * (2)

1 3,13% 0,03125

2 6,25% 0,1253 3,13% 0,09375

4 9,38% 0,375

5 15,63% 0,78125

6 3,13% 0,1875

7 6,25% 0,4375

10 9,38% 0,9375



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Cantidad empleados formados Participación (%) (3) Media ponderada*.(3) = (1) * (2)

12 6,25% 0,75

14 3,13% 0,4375

16 3,13% 0,5

17 6,25% 1,0625

20 9,38% 1,875

30 6,25% 1,875

33 3,13% 1,03125

70 3,13% 2,1875

210 3,13% 6,5625

Total 100,00% 19,25

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014Nota: Promedio Ponderado, es una medida que estima el peso o importancia relativa que cada uno de los datos tiene sobre los demás. El resultado de multiplicar cada

uno de los datos de cantidad de empleados por su respectivo nivel de importancia o peso relativo y luego sumarlos, da como resultado el promedio ponderado deempleados.

Gráco 17. Trabajadores beneciarios de los procesos formativos en las empresas de Urabá




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Tabla 16. Frecuencia de tiempo en que los trabajadores reciben formación

Frecuencia (aproximada) Total

De 1 a 3 veces al año 49,12%

De 4 a 6 veces al año 10,53%

Más de 6 veces al año 7,02%

Según necesidad 19,30%

Sin regularidad 14,04%



6.2. Procesos de selección y vinculación de personal

Gráco 18. Medios de búsqueda de trabajadores de las empresas de Urabá17


17 Más adelante se concluye en el estudio que independiente del cargo los salarios de la región son bajos, lo que podría estar enviando mensajeserróneos a la sociedad, en el sentido de que no es necesaria la formación para escalar salarialmente, pues se puede llegar a ciertos cargos conbaja calificación y obtener un salario (bajo) correspondiente a dicho nivel formativo. Y afectar, entre otras variables, la calidad del trabajo.



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Tabla 17. Medios de búsqueda de trabajadores

Total

Agencia pública de empleo (SENA) 3,59%

Anuncios (hablada, escrita) 40,12%

Contactos personales y familiares 44,91%

Empresa de selección de personal 1,20%

Otros 5,39%

Prácticas y aprendices 0,60%

No responde 4,19%



Son varios los medios de búsqueda para los trabajadores y para las empresas, entre otros, serviciosde empleo, bolsa de empleo, temporales, las referencias personales, medios de comunicación,amigos y familiares, internet, entre otras. Ahora bien, las empresas respondieron que los medios másutilizados para la búsqueda de trabajadores son especialmente los contactos personales/familiaresy los anuncios (hablados y escritos), los demás son usados en menos proporción.

Siguiendo la hipótesis de Hugo López18, el cual plantea que los canales informales tienen una altatasa de enganche pero con niveles de calidad laboral, en Urabá, se puede inferir que la relación sepreserva, efectivamente, los canales más usados en las empresas de la región tienen la característica

de ser informales e individuales, pues se evidencia un alto porcentaje, 44,9%, relacionado con loscontactos personales y familiares.

Entretanto, los canales formales como la Agencia Pública del Sena, el servicio Público de Empleo yempresa de selección de personal; prácticas y aprendices, no tienen altos niveles de uso por partede los empresarios, entre las tres no alcanzan a registrar tasas porcentuales superiores al 10%.Si se suma el número de respuesta, independiente de si es primera o segunda opción, los índicesmuestran que los canales más utilizados siguen siendo a través del contacto de familiares y amigos(47,4%), seguido de anuncios (28,9%) y de muy lejos la contribución porcentual de los demásmedios de búsqueda. La invitación a los empresarios es utilizar más los servicios institucionales y alas instituciones promotoras o intermediarias del empleo a promocionar más esta iniciativas.

18 Entre sus resultados se destaca que los canales informales ofrecen las mayores tasas anuales de enganche, pero la calidad de losempleos ofrecidos es baja. En cambio los canales formales proporcionan bajas tasas de enganche pero el empo de colocación es

razonablemente corto y la calidad del empleo es claramente superior (salarios elevados en el sector moderno y empleo permanente).En: Archivos de economía. Duración del desempleo y canales de búsqueda de empleo en Colombia, DNP, 2006.

Jenny Osorio y Carlos Aranzalez demuestran en su tesis de grado tulada “Análisis de los canales de búsqueda de empleo 2008 y

duración del desempleo 2008-2010 en la ciudad de Ibagué”, que tanto en la población ocupada como desocupada predomina el

uso del canal informal como medio para la obtención de un empleo, pero al momento de contrastar las cifras calculadas se haceevidente el bajo nivel de efecvidad que posee este canal si es comparado con el mismo resultado obtenido en relación al uso de las

convocatorias como medio de búsqueda (…) las personas más pobres cuentan con unas redes (de información y sociales) que enen

menor grado de inuencia y por tanto conllevan a empleos precarios o denivamente a no obtener el empleo.



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6.3. Sobre el proceso de selección

Según las respuestas de los empresarios, el principal canal de selección de personal para asumirprobablemente el trabajo en el área administrativa, es a través de los mecanismos que la misma

empresa posee. Efectivamente, el porcentaje de respuesta19 es del 88,6%, de quienes opinan quehacen su proceso de selección directamente por la empresa. Cifras coincidentes con el estudioadelantado sobre el mercado de trabajo en el sector textil-confecciones20, en las que se manifestabaque este canal representaba entre el 70% y el 90%. La declaración sobre la responsabilidad de lamisma empresa (directamente de la empresa) en el proceso de selección para el personal operativoy otras personas de diferentes áreas, no fue significativa (menos del 2% para cada una).

Tabla 18. El proceso de selección de personal administrativo de las empresas de Urabá

¿De quién depende? Total

Directamente de la empresa 88,62%

Empresas de servicios temporales 1,20%

Servicio Público de Empleo 4,79%

En blanco 5,39%

Total 100,00%

Fuente: Encuesta de demanda laboral en Urabá, año 2014Nota: el porcentaje de respuesta de los empresarios sobre el proceso de selección de personal operativo y personal de otras áreas, fue mínimo (no superan el 2%).

Los canales u otros instrumentos de selección como las empresas de servicios temporales, servicio

público de empleo y portal virtual, no han sido de vital importancia para los procesos de la empresaen el enganche de trabajadores, sean administrativos, operativos u para otras áreas. El procesose concentra mucho en la empresa directamente. Efectivamente así lo demuestra el estudioreferenciado para el sector de textil-confecciones21: “el proceso de selección se concentra bastanteen la empresa directamente (…) muy distante aparece como segundo mecanismo utilizado elServicio Público de Empleo del SENA”.

6.4. Sobre el proceso de vinculación

Los resultados porcentuales de los medios utilizados para el proceso de vinculación del personaladministrativo son consistentes con el de respuesta del medio más utilizado para el proceso deselección de trabajadores. Efectivamente, el medio más utilizado para la vinculación de administrativoses directamente a través de la empresa (porcentaje de respuesta es el 84,4%). De lejos aparece otro

19 Respuesta de carácter no excluyente, esto es, simultáneamente el empresario pudo haber respondido que utiliza otros medios.20 PNUD, 2013. Alvarez García, Rubén y Juan Carlos Arango.21 Ibíd., PNUD 2013.



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medio de vinculación como el Servicio Público de Empleo SENA, representando solamente 3%. Parala vinculación de trabajadores operativos y “otros” no hubo prácticamente respuesta. En síntesis, losprocesos de vinculación prácticamente los confían directamente a su propia empresa22.

Tabla 19. El proceso de vinculación de personal administrativo de las empresas de Urabá

¿De quién depende? Total

Directamente de la empresa 84,43%

Servicio Público Empleo 2,99%

En blanco 12,57%

Total 100,00%


La mayoría de empresas hacen directamente sus procesos de selección y vinculación, especialmentelos del personal administrativo. Las empresas, en su proceso de selección y vinculación deadministrativos, también concentran sus esfuerzos en la entrevista y, seguidamente en pruebasprácticas y la convocatoria. Los cursos de capacitación pre-contrato y las pruebas escritas no sonuna práctica generalizada de las empresas de Urabá (el porcentaje de respuesta está entre el 3% yel 4,8%, respectivamente).

Tabla 20. Acciones del proceso de selección y vinculación de administrativos23

Administrativa Operativo Otros

Convocatoria 32,9 1,8 0,6

Entrevista 59,9 1,8

Prueba Escrita 4,8

Prueba Práctica 40,7 9,0

Curso precontrato 3,0 0,6

Total Encuesta 100,0 100,0 100,0


22 PNUD, 2013, en el informe sobre el sector de textil-confecciones, Alvarez y Arango, muestran que el medio más utilizado para el proceso devinculación en Medellín está igualmente centrado en la empresa directamente, los otros medios tienen una baja participación porcentual.

23 Las respuestas fueron no excluyentes, entonces los porcentajes no suman 100%, porque se calculó número de respuestas sobre total deempresas.



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6.5. El proceso de convocatoria

Para más del 55% de los empresarios, la duración promedio entre el proceso de convocatoria y elcomienzo de labores del nuevo personal en la empresa es aproximadamente cuarenta y siete (47)

días, esto es, un poco más de mes y medio (1,6 meses promedio). Efectivamente, el 32,3% de lasempresas registraron que un mes dura la convocatoria para emplear nuevo personal y otro 15,6%opina que son dos meses.

Tabla 21. Tiempo en meses que dura una convocatoria para emplear nuevo personal

En promedio ¿cuántos meses? Total

0 1,20%

1 32,34%

2 15,57%3 5,39%

4 0,60%

11 0,60%

No responde 44,31%

Total 100,0%

Promedio de meses 1.6


En el estudio de textil-confecciones (PNUD, 2013) relacionado con las vinculaciones que hacedirectamente la empresa, se demuestra que el promedio en días entre el proceso de convocatoriay vinculación es 7 días para la tres principales ciudades del país (Bogotá, Cali y Medellín). Lasempresas de

Caracterizacion_de_la_demanda_laboral_en.pdf

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