Capitolul 1 Importanta R.U.

8/17/2019 Capitolul 1 Importanta R.U.

1/19

1

Cap. 1

IMPORTANȚA FACTORULUI UMAN ÎNPROCESUL DE MANAGEMENT

Obiectivele şi competenţele profesionale specifice•înţelegerea rolului resurselor umane în structura şi funcţionarea exploatațiilor agricole şi cunoaşterea legăturilor cu disciplinele economice.

• După finalizarea studiului acestui capitol, veţi dispune de competenţe pentru:

-definirea resurselor umane;

-descrierea etapelor de dezvoltare a managementului resurselor umane;

-definirea disciplinelor cu care se înrudește disciplina;-identificarea conținutului managementului resurselor umane;-descrierea caracteristicilor resurselor umane.


2/19

Definirea manangementului resurselor umane în perspectiva sistemică

• „un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutareapersonalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică amuncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă”.

2

OMUL

Mediul de munc

Preocupări

personale

Alţi factori

Condiţii

tehnice

Motivaţia

pentru muncă

Relaţiile în

colectivul de

muncă

Fig. 1 Sistemul “om - solicitări


3/19

3

DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

M.R.U. – accentuează raporturile de reciprocitate dintre patroni şi angajaţi: scopuri reciproce; influenţereciproce; respect reciproc; recompense reciproce; responsabilităţi reciproce

– Funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire aoamenilor în vederea realizării obiectivelor individualeşi organizaţionale

– Funcţiunea care permite organizaţiei să-şi atingă obiectivele prin obţinerea şi menţinerea unei forţe demuncă eficiente

– Ansamblu de funcţii şi procese intercorelate care au în vedere atragerea, socializarea, motivarea,

reţinerea şi menţinerea angajaţilor unei organizaţii

– Abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei cheie a unei organizaţii

– Ansamblul activităţilor de ordin operaţional

(planificare, recrutare, menţinerea personalului) şi deordin energetic (crearea unui climat organizaţional

corespunzător) care permit asigurarea organizaţiei cu

resurse umane necesare

– Punerea la dispoziţia întreprinderii a resurselor umanenecesare, cu dublă constrângere a funcţionării armonioase şi eficiente ansamblului uman, precum şi a

respectării dorinţei de dreptate, securitate şi dezvoltare afiecărui angajat

– Ansamblul activităţilor orientate spre factorul uman,având drept obiective: conceperea, proiectarea,

utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-umană

– Ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, în beneficiul organizaţiei, al

fiecărui individ şi al comunităţii, în general – Complexul de activităţi orientate către utilizarea

eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurareacondiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilorangajaţilor

– Ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre

principalii parteneri sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei economice

– Complex de măsuri concepute interdisciplinar cuprivire la recrutarea personalului, selecţia

, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică amuncii, stimularea materială şi morală, până în

momentul încetării contractului de muncă

Definiţii specialişti în domeniu Definiţii din literatura românească


4/19

4

MUNCA - Factor activ şi determinant al producţiei

Procesul dintre om şi natură prin care omul mijloceşte, reglementează şi controlează, prinacţiunea sa, schimbul de materii prime dintre el şi natură în cadrul unor relaţii sociale;

Omul, prin acţiunea asupra naturii, transformă obiectele şi forţele naturii în produse necesaresatisfacerii trebuinţelor sale.

CAPITALUL - Factor de producţie

Totalitatea mijloacelor materiale şi financiare destinate activităţilor economice necesaresocietăţii, prin folosirea căruia se obţin bunuri, lucrări şi servicii.

RESURSĂ – Rezervă de mijloace susceptibile de a fi valorificate la un moment dat

RESURSA UMANĂ – rezerva de muncă de care dispune societatea şi care poate fi utilizată îndiferita ramuri şi domenii de activitate, fiind reprezentate de totalul populaţiei în vârstă aptă demuncă la momentul respectiv.

RESURSELE UMANE, PRINCIPAL FACTOR DE

PRODUCŢIE


5/19

Aplicarea cu succes a Managementului resurselor

umane

• existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem destimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezulatelor

• M.R.U.-ansamblul activităţilor de ordin strategic şi operaţional (planificarea, recrutarea şi menţinerea personalului), precum şi crearea unui climat organizaţional corespunzător, care permite

asigurarea cu resurse umane necesare îndeplinirii obiectivelororganizaţionale.

• Conducerea resurselor umane, ca funcţie specializată a managementului,este responsabilă de desfăşurarea a trei mari categorii de activităţi:

• activităţi strategice, cu pronunţat caracter creativ,

• activităţi de consultanţă • activităţi operaţionale.

5


6/19

• Activităţile strategice – formularea, propunerea şi obţinerea aprobării pentru politicile şi strategiile de personal ale

organizaţiei, – înţelegerea şi anticiparea consecinţelor schimbărilor, inclusiv în ceea cepriveşte

comportamentul uman. Aceste activităţi revin directorului deresurse umane.

• Activităţile de consultanţă – au rolul de a acorda asistenţă în cadrul organizaţiei – asistenţa ce trebuie acordată celorlalţi manageri în rezolvarea problemelor legate de

personal. – -planificarea necesarului de forţă de muncă, – -aprecieri referitoare la impactul asupra organizaţiei al unor modificări în legea salarizării, – -dezvoltarea conducerii, – -antrenarea şi motivarea angajaţilor etc.

• Activităţile operaţionale revin administratorilor de personal.

– deciziile referitoare la angajaţi implică o marevarietate de proceduri şi o documentaţie amplă. – o schimbare relativ minoră a politicii determină revizuirea multor documente. – elaborarea fişelor de post, înregistrarea personalului, elaborarea procedurilor privind

disciplina etc.

6


7/19

7

Resursele naturaleResursele materiale

acumulate

Resursele umane

Potenţialul creativ alnaţiunii

AVUŢIA NAŢIONALĂ

Avuţia naţională – sistem macroeconomic

Resursele umane sau potenţialul de muncă – componenta fundamentală a sistemului avuţiei naţionale, de care depinde antrenarea tuturorcelorlalte subsisteme din cadrul acesteia

Resurse naturale - reprezentate de pământ (suprafaţa ţării şi resursele solului), având ca elemente: fondulfunciar; fondul forestier; fondul de vânătoare şi de

pescuit; rezerva de substanţe minerale utile; resursele deapă şi potenţialul hidrografic; platforma maritimă continentală

Resursele materiale acumulate - rezultatele

acţiunii umane anterioare, materializate în bunuricreate de generaţii, în decursul anilor şi suntalcătuite din: fonduri fixe din sfera producţiei şi serviciilor; stocuri de rezerve materiale şi

producţie şi servicii; inventarul casnic al populaţiei; mijloace financiare

Resursele potenţialul creativ al naţiunii – procesul deridicare a calităţii pregătirii forţei de muncă, procesul decercetare ştiinţifică şi de dezvoltare tehnologică şi proiectare, procesul de creare a culturii materiale şi

spirituale, care se încorporează în bunuri sau oameni şi contribuie la sporirea dimensiunilor avuţiei naţionale


8/19

8

RESURSELE

ACTIVITĂŢILORECONOMICE

RESURSELEMATERIALE

CONDIŢIA

MATERIALĂ AACTIVITĂŢILORECONOMICE

PRIMARE

DERIVATE

POTENŢIALUL DERESURSE

NATURALE

POTENŢIALULDEMOGRAFIC

(resurse de muncă)

POTENŢIALULCREATIV AL

NAŢIUNII

RESURSELEMATERIALEACUMULATE

RESURSELEUMANE

Structura resurselor folosite în activităţile economice

pun în

valoare


9/19

9

POPULAŢIATOTALĂ A ŢĂRII

P O P U L A Ţ I A

A C T I V Ă

P O P U L A Ţ I A

I N A C T I V Ă

OCUPATĂ

NEOCUPATĂ (şomeri)

ÎN CURS DEPREGĂTIREŞCOLARĂ

R E S U

R S E L E

U M

A N E

DERIVATE

PRIMARE

N I V

E L D E

P R E

G Ă T I R E

P R O F E S I I

POPULAŢIACASNICĂ

COPIII

PENSIONARII

INAPŢII PENTRUMUNCĂ

RESURSELEDE MUNCĂ

ALESOCIETĂŢII

FLUXUL DE ALIMENTARE

Sursele de alimentare a resurselor de muncă

FLUXUL DE RETRAGERE


10/19

10

RESURSELE

MATERIALE

CARACTERISTICLE FUNDAMENTALE CONSECINŢELE ECONOMICE

CARACTER LIMITAT UTILIZAREA CU MAXIMĂ EFICIENŢĂ

SUNT STOCABILE

CARACTER LIMITAT UTILIZAREA CU MAXIMĂ EFICIENŢĂ

POT FI PUSE ÎN OPERĂ CÂND:

- NEVOILE SOCIALE IMPUN

- POSIBILITĂŢILE TEHNICEECONOMICE

NU SE POT STOCA, DECI:

SUNT RESURSE PERISABILE

NEUTILIZATE ÎN TIMP, REPREZINTĂ OPIERDERE SOCIALĂ, CARE NU MAI

POATE FI RECUPERATĂ

RESURSELE

UMANE

Importanţa resurselor umane


11/19

11

PARTICULARITĂŢI ALE RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL ORGANIZAŢIEI

Reprezintă una din cele mai importante investiţii,cu rezultate care devin tot mai evidente în timp

Sunt unice în ceea ce priveşte: - potenţialul lor de creştere şi dezvoltare - capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriilelimite

Presupun decizii manageriale dintre cele maidificile

Constituie un potenţial uman deosebit, caretrebuie cunoscut, înţeles, evaluat, cultivat,

motivat şi antrenat în realizarea obiectivelororganizaţiei

Dispun de o relativă inerţie la schimbare,compensată de o mare adaptabilitate la situaţii

diverse

Sunt puternic marcate de factorul timp necesar- proceselor de învăţare şi dobândire a

experienţei; - schimbării mentalităţilor, obiceiurilor,

comportamentelor etc.

Au tendinţă de socializare, organizare şi

desfăşurare a activităţii în grup

Sunt rare, valoroase, dificil de asigurat şi înlocuit

Oamenii sunt autonomi şi liberi, capabili săreacţioneze în mod imprevizibil

Relaţiile manager -subordonaţi sunt generate deprincipiul demnităţii umane

Eficacitatea utilizării resurselor umane determinăeficacitatea utilizării celorlalte resurse ale

organizaţiei

Sintetizează şi exprimă cel mai sugestivspecificitatea managementului ca tip de activitate

umană


12/19


13/19

13

EVOLUŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Caracteristicile perioadei 1900 – 1920

Interes pentru bunăstarea angajaţilor ;Angajaţii percep managerul ca fiind

preocupat de nevoile lor, privitoare la

condiţiile de securitate;Activităţile specifice din domeniu sunt axate

pe programe de securitate a muncii şi acondiţiilor de viaţa ale personalului.

Caracteristicile perioadei 1930 - 1940

Sindicalizarea angajaţilor – managerul îşi orientează preocupările spre acest fenomen şi asupra implicaţiilor ce decurg din acesta;Angajaţii sunt percepuţi ca adversari aimanagementului;

Departamentul de resurse umane se ocupă cu punerea în operă a programelor decomunicare şi cu elaborarea unor tehnicianti-sindicale.

Caracteristicile perioadei 1960 – 1970Participarea managementului la procesul de

organizare şi conducere;Angajaţii percep nevoia de a se implica înluarea deciziilor de organizare şi conducere;Capătă o mare aplicabilitate tehnicile

participative de management: conducerea

prin obiective; metoda panel etc.

Caracteristicile perioadei 1990 – 2000Schimbări demografice şi insuficienţa forţei

de muncă;Angajaţii au nevoie de o mai mareflexibilitate a programului de lucru, a

ajutoarelor şi stimulentelor, a politicilor de personal;domenii principale: planificarea

strategică a r.u.; respectarea drepturilorangajaţilor ; pregătirea profesională ;informatizarea gestiunii de r.u.; ajutore şi stimulente flexibile.

Caracteristicile perioadei 1940 - 1950

Stabilirea salariilor şi reţinerilor ;Organizarea şi conducerea activităţii de

pregătire profesională;Rolul de stat major al compartimentului de

personal în raport cu compartimentele

operaţionale şi cele funcţionale;Activităţi dominante: planuri de pensionare aangajaţilor ; planuri pentru sănătate, ajutoareşi stimulente.

Caracteristicile perioadei 1970 – 1980

Se manifestă provocările sarcinii de muncă drept preocupare primară a managementului;Angajaţii au nevoie să muncească atât cât se

pretinde şi se potriveşte abilităţilor lor;Activităţi principale: îmbogăţirea conţinutului funcţiei; integrarea socială aindividului în echipa de lucru.

Caracteristicile perioadei 1920 – 1930Managerul se preocupă de eficienţa sarciniide muncă;Angajaţii percep realizarea unui nivel câtmai ridicat al productivităţii, ca singură calede obţinere a unor câştiguri superioare;Resortul resurse umane se preocupă, în moddeosebit, de studiul mişcărilor şi al timpuluide muncă.

Caracteristicile perioadei 1980 – 1990Preocuparea principală a managementului

constă în eliberarea angajaţilor din funcţii;Angajaţii îşi pierd funcţiile ca urmare areducerii activităţii economice, competiţiei internaţionale şi a schimbărilor tehnologice;Principala activitate – orientată spre a găsi

plasament în afara unităţii, precum şi recalificarea personalului.

Caracteristicile perioadei 1950 – 1960Managerul are ca preocupare centrală

relaţiile umane;Angajaţii percep nevoia de a considerasupravegherea ca o condiţie a succesului;Activitatea principală este aceea de a pregătii supraveghetorii în problematica relaţiilor umane.


14/19

Evoluția managementului resurselor umane• 1 Perioada liberală. Se caracterizează prin individualism şi materialism din punct de

vedere economic, juridic şi social. – Pe plan econom ic, mecanismele pieţei sunt suverane. Muncitorii îşi închiriază forţa de muncă pe care o

oferă pe piaţa muncii, supus ălegii ofertei şi cererii la fel ca orice marfă.

– Din pun ct de vedere jur id ic , singura realitate recunoscută este "contractul de muncă individual", "negociat" între patron şi salariat, dintr -o perspectivă de egalitate juridică proclamată.

– Din pun ct de vedere social , muncitorii sunt consideraţi ca având exclusiv caracteristici fiziologice,singurele luate în seamă la definirea conţinutului şi modului de execuţie a muncii

• 2 Perioada psiho-socială începe între cele două războaie mondiale, prin adoptareaanumeroase practici destinate să amelioreze climatul social din întreprindere. – studiul factorilor de ambianţă precum: iluminatul, temperatura, umiditatea, coloritul, zgomotul etc.;

– determinarea ritmurilor de muncă şi a pauzelor; – constituirea grupurilor de muncă, cu scopul de a reconstitui o viaţă socială în întreprindere; – adoptarea st i lur i lor de c ondu cere part ic ipat ive,

• 3 Perioada contractuală este în curs de dezvoltare. Ea se bazează pe ideea căproductivitatea muncii şi climatul intern din întreprindere pot fi îmbunătăţite prinreducerea numărului surselor de conflict pentru o perioadă dată, ca urmare aconcluziilor contractelor colective încheiate cu sindicatele. – la niv el de într epr ind ere, prin semnarea acordurilor de întreprindere între conducere şi sindicate

(vizează o singură întreprindere); – la nivel de ramură, prin convenţiile colective, vizând ansamblul întreprinderilor dintr-o ramură, semnate

de patronat şi lucrători; – pe plan pro fes ional , prin acordurile interprofesionale referitoare la o problemă particulară; regimul

pensionării,sistemul de pregătire continuă, indemnizaţia de şomaj etc

• 4 Perioada integrării, în paralel cu conţinutul lor contractual, politicile de personal

contemporane urmăresc şi integrarea personalului 14


15/19

15

TENDINŢE ÎN MANAGEMENTULRESURSELOR UMANE DUPĂ 1990

Schimbări în activitatea economică

Afectează angajarea şi categoriile ocupaţionale;

Schimbarea majoră a funcţiilor din ramurileeconomiei naţionale şi presiunile competiţiei globale= agenţii economici trebuie să-şi adapteze practicilemanageriale şi să sporească continuu productivitateamuncii

Schimbări demografice şi în forţa de muncă

Forţa de muncă – reducere

Vârsta forţei de muncă – proces de îmbătrânire

Creşterea duratei medii de viaţă şi scăderea natalităţii

Implicaţiile modificărilor – găsirea unor noi forţe demuncă şi atragerea pe diferite căi a forţei de muncă

mai în vârstă

Modificări privind caracterul şi tipul muncii

Schimbările în domeniul forţei de muncă – înlegătură cu modificările în stilul de viaţă şi timpul demuncă

Accentuarea tendinţei de angajare temporară sau cu

timp de muncă parţial(avantaje pentru patroni şi salariaţi)

Dezavantajul angajaţilor temporari – nu înţeleg stilulde muncă şi politicile firmei, încredere mică înobiective şi scopuri, venituri mici şi nesigure

Modificări ale valorilor sociale

Echilibrarea eforturilor soţilor între obligaţiile familiale şi profesionale

Aspecte privind drepturile angajaţilor .

Fumatul la locurile de muncă – restricţii severe pentru locurile de muncă periculoase, locuri demuncă cu degajări inflamabile

Creşterea consumului de alcool la locul de muncă şi în timpul liber – influenţă negativă asupra capacităţii de muncă


16/19

Transformarea funcției R.U. • îşi modifică locul în structură, devenind un departament în marile

întreprinderi;

• îşi "actualizează" oameni i a căror pregătire se lărgeşte pentru competenţe multiple – pregătire superioară, – cunoştinţe din domeniul ştiinţelor sociale, – capacitate de negociere;

• îşi sporeşte instrumentele – indicatori sociali, – bilanţ social, – gestiune previzională a anagajaţilor ;

• îşi schimbă denumirea, şeful de personal devine director de resurse

umane cu atribuţii considerabil mai largi.• finalitatea funcţiunii de personal este dublă:

– trebuie să realizeze integrarea obiectivelor sociale în obiectivele economice, adică să concilieze constrângerile economice cu nevoile de dezvoltare umană şi socială;

– trebuie să integreze, să coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane într-opolitică socială – cadrul social al strategiei întreprinderii.

16


17/19

17

MANAGEMENTUL PERSONALULUI =? MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

Managementul de personal – orientat pe forţa demuncă şi este direct preocupat de:

Angajaţii întreprinderii: încadrarea şi instruirealor; procedurile de plată a angajaţilor ;

Explicarea a ceea ce aşteaptă managerii de la ei;

Justificarea acţiunilor managerului;

Satisfacerea nevoilor angajaţilor în strânsă legătură cu munca

Managementul resurselor umane – direct preocupat de problema managerială a asigurării resursei umane în întreprindere privind

planificarea, supravegherea şi controlul acesteia:

Asigurarea cu personal – analiza postului, planificarea resurselor umane, recrutarea şi

selecţia personalului;

Menţinerea(întreţinerea) personalului adică compensaţia, sănătatea şi securitatea,acomodarea, relaţiile de muncă;

Dezvoltarea resurselor umane – perfecţionarea, evaluarea performanţei, dezvoltarea individuală

şi organizaţională

Managementul de personal are în vedere latura socială a resurselorumane ale unei organizaţii.

Managementul resurselor umane priveşte latura organizaţională, cufinalitatea ei economică şi socială, adică performanţa profesională.


18/19

Domeniile politicii de personal

Gestiunea personalului – definirea proc edeelor de ang ajare, ceea ce implică analizaposturilor de muncă, prospectarea şi selectarea

forţei de muncă;

– punerea în aplicare a unui sistem de remunerare şi de aprecierea personalului; – elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare; – elaborarea planurilor de carieră; – definirea şi aplicarea regul i lor de securi tate; – gestiunea anumitor activităţi sociale;

Relaţiile sociale – elaborează regulamentul intern. – examinează revendicările personalului (salarii, condiţii de muncă, angajări etc. – negociază convenţiile colective proprii întreprinderii

Integrarea personalului. – punerea în practică a structurilor de motivare şi participare: dreptul salariaţilor la libera exprimare,

cercurile de calitate, grupurile de progres, echipele autonome

18


19/19

Dimensiunile conducerii resurselor umane

• In fiecare din cele trei domenii de activitate (administrare, relaţii sociale şiintegrare a personalului), M.R.U. trebuie să ţină cont de patru dimensiunicomplementare

• Dimensiunea economică. – -consideră munca drept "factor de producţie", a cărui utilizare trebuie să fie optimizată şi al

cărui cost trebuie să fie minimizat. – se bazează pe utilizarea unui ansamblu de documente de gestiune: fişe de utilizare, fişe de

pontaj, bonuri de muncă etc.• Cadrul juridic.

– raporturile întreprinderii cu personalul său sunt evidenţiate de: contractul de muncă,regulamentul interior al întreprinderii, convenţii colective la nivel de întreprindere sau deramură, reglementările legislaţiei sociale.

• Cadrul psiho-social

– de ansamblul persoanelor, fiecare dintre ale având propriile lor concepţii, motivaţii şi comportamente;

– de ansamblul grupurilor de muncă, în mijlocul cărora se dezvoltă fenomene colectiveireductibile la simple raporturi interpersonale

• Obligaţiile instituţionale – definirea unei politici de relaţii cu reprezentanţii personalului şi colectivitatea angajaţilor.

19

Capitolul 1 Importanta R.U.

Documents