Capital humano para la competitividad

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Bolivia Chile Colombia Ecuador Honduras Nicaragua Perú El Salvador

Por: Ronny Torres Czerniak16 de noviembre del 2010

Capital Humano para la Competitividad Empresarial

Copyright © 2010 SNV Latin AmericaPerú2021 – 16/11/10 – rtc

¿Quiénes somos y qué hacemos?

Consultora Fundación Conocimiento Inversión Social

•SNV es una empresa social holandesa que brinda soluciones innovadoras a empresas privadas, gobiernos y organizaciones

civiles, dirigidos a generar riqueza e inclusión en países en vía de desarrollo.

•En Latinoamérica SNV tiene más de 200 profesionales en más de 20 oficinas.

•SNV AL trabaja en Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá, Perú y Nicaragua.


SNV en el mundo

SNV tiene presencia en 34 países en vías de desarrollo, con más de 100 oficinas y 1.500 profesionales en el mundo.



52% considera que el camino para encontrar el camino a la competitividad como país pasa por mejorar la educación superior.


Inversión en capital humano y ganancias de productividad

• Según estudios de Juan Chacaltana sólo entre el 15 y 18% de los trabajadores recibían capacitación proporcionada por las empresas, ya sea dentro o fuera de ellas.

• Si se duplicara el porcentaje de trabajadores con capacitación laboral ¡se podría ganar entre 12% a 14% de mayor productividad y crecimiento económico.

• Las ganancias no son automáticas: la capacitación debe ser pertinente (es decir, responder a las necesidades de la mano de obra). Si se hace en las empresas o para las empresas debería estar asegurada la pertinencia.

• Se estima que en el mundo actual los técnicos y profesionales pasarán por no menos de 10 trabajos/empresas/sectores a lo largo de su vida laboral. Es decir, una duración promedio por experiencia laboral menor a 5 años. Por ello, la necesidad de la actualización y capacitación permanente.


• Empresarios de todo tamaño deben participar en los niveles de decisión críticos (consejos directivos, comités ejecutivos y consejos académicos) de todas las instituciones de formación públicas y privadas, para asegurar la concurrencia entre la demanda y oferta de la formación técnico profesional (los diseños curriculares deben actualizarse permanentemente conforme las demandas evolucionan rápidamente).

• Los sistemas de evaluación y acreditación de la calidad de las instituciones formativas deben poner especial énfasis en este arreglo institucional: garantizar los vínculos con el sector productivo, incluyendo el seguimiento sistemático del desempeño laboral de los egresados y cómo esta información retroalimenta el diseño curricular actualizado.

• Es indispensable contar con un sistema de educación superior que contemple la idea de aprendizaje modular a lo largo de la vida y, además, una integración de todos los segmentos de la educación superior en un sistema fluido con entradas rápidas al mercado laboral.

Inversión en capital humano y ganancias de productividad


Escenario actual: “techo” bajo para muchas opciones

Educación Básica

Alternativa

Educación Básica

Especial

Programa de Pregrado

Educación Secundaria

Educación Primaria

Educación Inicial

Programa de Magister

Programa Doctoral

2da Esp.

Excepciones

Formación Magis-terial

Programa Profe-sional

Programa Profe-sional

Técnico

Téc. Prod. Ciclo Medio

Téc. Prod. Ciclo

Básico

Téc. Medio

20

18

19

17

15

16

14

12

13

11

9

10

8

6

7

5

3

4

2

1

Edad Escolar

Programa Técnico

Tecnico Nivel

Operativo

(Fuente: CNE)


Sistema Integrado (Propuesta CNE)

• Amplia movilidad entre el sistema educativo y el mundo productivo

• Salidas intermedias al mercado laboral

• Grados certifican el progreso con validez para el mundo laboral

Bachillerato (normal 4 años)

Educación Básica

Doctorado (normal 4 años)

Maestría (1 año)

Mercado Laboral

Egresado de EB

Grado Técnico(normal 2 años)

Cap. Cont.

Cap. Cont.

Cap. Cont.

Técnico

Magister

Bachiller

Doctor

Bachiller

Egresado de EB

Cap. Cont.

Tecnico-Productiva


Preguntas claves:

• ¿Cómo se puede asegurar que las inversiones en capital humano contribuyan al aumento de la competitividad de las empresas?

• ¿Cómo podemos conocer las necesidades de mano de obra de la economía?

• ¿Cómo podemos ajustar el sistema de formación profesional para que entregue los graduados que la economía espera?


Articulación con el mundo de trabajo

• Para pronosticar la demanda futura de mano de obra muchos países utilizan estudios pronósticos y/o observatorios socio-laborales.

• Estos métodos son útiles en cuanto a la: Identificación de sectores prioritarios Estimación del potencial de empleo de

estos sectores Detección de ocupaciones que pierden

de importancia.

• Pero no dicen exactamente lo qué deberían aprender los estudiantes en términos de contenidos.


Perfiles ocupacionales, estándares ocupacionales, normas técnicas

• Para entender mejor las expectativas del mundo de trabajo en cuanto a los contenidos de una ocupación muchos países utilizan perfiles ocupacionales.

• Un perfil ocupacional es una descripción detallada de una ocupación (sus áreas de responsabilidad, sus tareas y actividades relacionadas).

• Si se añade los criterios de desempeño se obtiene un estándar ocupacional o una norma técnica.


Estándares ocupacionales y desarrollo curricular

• Los estándares ocupacionales son el insumo más importante para el desarrollo curricular.

• La traducción del estándar en un currículo es la responsabilidad del sector educativo.

• En el desarrollo curricular confluyen los insumos de la norma técnica con los aspectos de la educación general u otros elementos importantes desde el punto de vista del sistema educativo.


El sector privado tiene que hacer cosas distintas de las que han venido haciendo hasta ahora, tienen que asumir roles que antes no asumían, deben pensar distinto, y ello tendrá todo que ver con el futuro del Perú”.

Michael Porter en CADE 2010

El rol del sector privado


Ventajas de la implicación del mundo empresarial

• Un conocimiento profundo de la marcha de las empresas y de sus oficios.

• Una garantía de reactividad• Promoción de la asociatividad (PYMES)

que se insertan en cadenas productivas como proveedores.

Ventajas de un sistema de formación de capital humano administrado con empresas:


Ventajas para las empresas:

• Contratar a personas calificadas

• Mejorar y adaptar las competencias de los trabajadores (mandos medios)

• Aumentar la productividad / innovación tecnológica /organización

• Aumentar la competitividad de sus empresas



– Capacitar a personas en función a las necesidades del mercado

– Elaborar sistemas de formación flexibles y reactivos con la participación de las empresas

– Acompañar las inversiones, el desarrollo y el crecimiento económico del país, y fomentar la competitividad de las empresas al nivel internacional

…. RESULTANDO EN MÁS COMPETITIVIDAD Y MAS EMPLEABILIDAD


Ventajas para la economía del país:


Misiones de los gremios en el ámbito de la formación

• Analizar las necesidades de las empresas

• Dar a conocer orientaciones.• Participar en el pilotaje de los

sistemas de formación.• Informar sobre los oficios y

competencias requeridas.• Fomentar el aprendizaje y la

formación de los trabajadores.• Animar la cooperación con

universidades y institutos técnicos

• Certificar las competencias


Ficha de identificaci

ón

Jóvenes inscritos

en centros

de formació

n

Ser

vici

os

Dis

po

nib

les

par

a b

enef

icia

rio

s

Capacitación modular por competencias

Capacitación articulada con el mercado

Participación en Proyectos Productivos

Desarrollo de Habilidades sociales

Pasantías en las empresas

Actualización

directores y docentes

Capacitación y apoyo al emprendimiento

E G

R E

S A

D O

S (

A S

)

Empleo Dependient

e

EmpleoIndependien

te

Acceso a personal calificado

Incidencia en políticas educativas (sostenibilidad y escalabilidad)

Acceso a proveedores

Articulación Oferta

educativa – Demanda

productiva

Desarrollo de

perfiles y programa

s formativo

sIdentificación de necesidades del

sector

Desarrollo de competencias Acceso a empleo Mejora de competitividadFortalecimiento de actores

Equipamiento

Ejemplo de modelo de intervención


Empresas demandan capital humano para

mejorar su productividad

Priorización de puestos de trabajo

Análisis de la cadena y eslabones/identificación de puestos de trabajo con alta

demanda laboral.

Metodología del Análisis Ocupacional para elaborar perfiles ocupacionales con

participación del sector empresarial, productivo y trabajadores.

Programa de formación alineado con las necesidades de la

empresa

Capital Humano capacitado para acceder a los puestos de trabajo

identificados y contribuir a la competitividad de la empresa.

Formación de Formadores de centros de formación

seleccionados

El programa forma parte del centro de formación donde los trabajadores reciben

Capacitación y certificación de las competencias adquiridas.

Desarrollo de competencias.


Alberto del Campo 411Magdalena del Mar, Lima 17, Perú

Email: [email protected]: + 51 1 219 3100F: + 51 1 264 4722

http://www.snvla.org http:www.snvworld.org

http:// www.inclusivebusiness.org


La probabilidad de ser pobre se reduce drásticamente según el logro educativo de los trabajadores

63%

57%

47%

39%

15%

65%

57%

51%

34%

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28%

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68%

0%

10%

20%

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50%

60%

70%

80%

No education UncompletedPrimary

CompletedPrimary

UncompletedSecondary

CompletedSecondary

Non-University

Highereducation

Universityeducation

Pro

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1985 2004

.

Fuente: Yamada y Castro 2007, p.29.

Capital humano para la competitividad

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