Capacitacion Actualizacion Legislacion Laboral

CAPACITACION

ACTUALIZACION DE LEGISLACION

LABORAL

Daniela Patiño v

TEMAS

Legislación del sistema de seguridad social en riesgos laborales

Medicina Laboral

Acoso laboral y comité de convivencia

SUBTEMAS Tipos de Contrato /obligaciones de las partes Accidente de trabajo y enfermedad profesional Presentación asistencial y económicas Medicina laboral Calificación de invalidez Estabilidad laboral reforzada Acoso laboral y comité de convivencia

Contrato de trabajo

Es aquel acuerdo de voluntades por medio del cual una de las partes (trabajador) se obliga para con otra (empleador) a realizar una actividad de manera personal, bajo la continua subordinación o dependencia respecto de esta; existiendo como contraprestación una remuneración llamada salario.

CLASIFICACION DEL CONTRATO

SEGÚN SU FORMA: - VERBAL - ESCRITO

SEGÚN SU DURACIÓN: - A TERMINO FIJO- A TERMINO INDEFINIDO

FORMA DE CONTRATO Contrato verbal de trabajo: Se celebra

de palabra y tiene lugar cuando empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre índole del trabajo, el lugar, la remuneración y la duración del mismo.

Contrato escrito de trabajo: Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo.

DURACION DEL CONTRATO

Contrato de trabajo a termino fijo: Se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas; consta por escrito y su duración no puede ser superior a tres años.

Contrato de trabajo a termino indefinido: Es muy común, no requiere forma escrita, aunque es la mas aconsejable; tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

Es el acuerdo de voluntades mediante el cual una persona (contratista) se obliga con respecto a otra (contratante) a realizar una serie de servicios a cambio de un precio determinado.

DIFERENCIA ENTRE LOS CONTRATOS

CONTRATO DE TRABAJO

• Empleador – Trabajador.• Prestación personal delservicio .• Si Subordinación.• Normas laborales.• Persona natural.• Pago = Salario.• Sí prestaciones sociales.• No todos pagan retención en la fuente.• No hay autonomía en larealización de las funciones.

CONTRATO DE PRESTACION DE

SERVICIOS

Contratante – Contratista.• Prestación de un servicio.• No Subordinación.• Normas civiles y comerciales.• Persona natural y jurídica.• Pago = Honorarios.• No prestaciones sociales.• Todos deben pagar retenciónen la fuente.• Sí hay autonomía en lasfunciones a realizar.

• Es de medios, no soporta pérdidas.

• El riesgo en el contrato esta a cargo del empleador.

• Los medios o herramientas son del empleador.

• No hay autonomía técnica o directiva.

• Es de resultado, los honorarios pueden pactarse de acuerdo al resultado.

• El riesgo los asume el contratista.

• Los medios o herramientas son (generalmente) del contratista.

• Autonomía técnica o directiva.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por muerte del trabajador. Por mutuo consentimiento. Por expiración del plazo fijo pactado. Por terminación de la obra o labor contratada Por liquidación o clausura definitiva de la

empresa o establecimiento. Por suspensión de actividades por parte del

empleador durante mas de 120 días. Por sentencia ejecutoriada.

Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador.

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la cusa de suspensión del contrato.

Incapacidad total del trabajador. Renuncia del trabajador. Despido indirecto o auto despido por culpa

del empleador.

AFILIADOS AL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES

Trabajadores dependientes nacionales o extranjeros (contrato verbal o escrito). Personas que celebren contrato de prestación de servicios superior a un (1) mes (tiempo, modo y lugar). Cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. Jubilados o pensionados que se reincorporen a la fuerza laboral. Estudiantes (fuente de ingreso institución – requisito de grado). Trabajadores independientes en actividades de alto riesgo

OBLIGACIONES

EMPLEADORPago total cotizaciónPago dentro del plazo Procurar cuidado y salud de los trabajadoresEjecutar y controlar el SGSST.Notificar a la ARL los ATELFacilitar la capacitación en SGSST.Informar las novedades a ARL

TRABAJADORProcurar cuidado de su salud (utilizar los medios para promover y proteger su salud). Información Clara y veraz sobre salud.Apoyar las obligaciones del empleador.Cumplir normas e instrucciones de los SGSSTParticipar en prevención de Riesgos laborales a través del COPASO y comité de convivencia.

RESPONSABILIDADES

•Como consecuencia del ATEL

•Responde el causante del delito

•Dolo/ culpa /preternitencion

•Incluir reglamentos o normas o S.O

•El monto de los daños depende del perjuicio causado

•Negligencia /imprudencia /impericia

•Daños materiales/ morales y fisiológicas

•Multa a cargo del empleador ( 1000 Smlvs)

•Reconocimiento de prestaciones economicas yasistenciales

•Falta de reporte de ATEL•Suspension hasta 120 dias

•Prestaciones asistenciales

•Prestaciones económicas

LABORALARL

ADMINISTRATIVO

MINI TRABAJO

PENALCIVIL

ACCIDENTE DE TRABAJO

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte

SE CONSIDERA AT Durante la ejecución de órdenes del empleador aún

fuera del lugar y horas de trabajo. Durante el traslado de los trabajadores cuando el

transporte lo suministre el empleador. Durante el ejercicio de la función sindical. Por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o

culturales, por cuenta o en representación del empleador

ENFERMEDAD LABORAL

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.

DECRETO 2566 DE 2009TABLA DE EP

Son consideradas enfermedades profesionales 42.En caso de la enfermedad no este en la tabla , se determina la causalidad, Para determinar la relación causa-efecto. La presencia de un factor de riesgo causal

ocupacional en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto el trabajador.

La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese factor de riesgo.

TRAMITE DE CALIFICACION

PRESTACIONES SISTEMA GENERAL DE DE RIESGOS PROFESIONALES

PRESTACIONES ASISTENCIALES

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá derecho, según sea el caso, a:Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; Servicios de hospitalización; Servicio odontológico; Suministro de medicamentos; Servicios auxiliares de diagnóstico y

tratamiento; Prótesis y órtesis, su reparación, y su

reposición solo en casos de deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende;

Rehabilitaciones física y profesional; Gastos de traslado, en condiciones normales,

que sean necesarios para la prestación de estos servicios.

PRESTACIONES ECONOMICAS

Subsidio por incapacidad temporal. Indemnización por incapacidad permanente parcial. Pensión de invalidez. Pensión de sobrevivientes. Auxilio funerario.

INCAPACIDAD TEMPORAL

INCAPACIDAD PERMANTE PARCIAL

PENSION DE INVALIDEZ

Se considera inválida a la persona que por causa de un accidente de trabajo o enfermedad de origen laboral, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral.

PENSION DE SOBREVIVIENTES

Si como consecuencia del accidente o de la enfermedad laboral sobreviene la muerte del afiliado o muere un pensionado por riesgos laborales, habrá lugar al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes a los beneficiarios (cónyuge o compañero(a) permanente, hijos menores, padres o hermanos inválidos).

AUXILIO FUNERARIO

Será reconocido a quien compruebe haber sufragado los gastos del funeral de un afiliado o de un pensionado por invalidez, en un monto equivalente al último salario base de cotización.

No podrá ser inferior a 5 salarios mínimos legales vigentes ni superior a 10 o al valor de la última mesada pensional recibida

EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES

Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición. Examen físico completo Análisis de pruebas clínicas

y paraclínicas.

TIPOS DE EXAMENES

PREINGRESO

Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo

PERIODICO

EGRESO Se debe realizar cuando se termina la

relación laboral.

El objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira de las tareas o funciones asignadas.

El empleador deberá informar al trabajador sobre el trámite para la realización de la evaluación médica ocupacional de egreso.

PERSONA RESPONSABLE DE REALIZAR EL EXAMEN

Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión.

CUSTODIA Y ACCESOLa custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional estará a cargo del prestador de servicios de Salud Ocupacional que la generó en el curso de la atención.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

MUJER EMBARAZADA

LEY 1010 DEL 2006ACOSO LABORAL

Con la aprobación de la Ley 1010

de 2006, da un avance importante en la ley colombiana pues con esta se enfrenta el Acoso Laboral como práctica que se mantiene oculta, ignorada o silenciada por quienes la padecen por temor a ser despedidos de su trabajo o por no encontrar mecanismos que ayuden a proteger su identidad.

Con esta ley se pretende adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros eventos que se presentan en el marco de las relaciones de trabajo.

ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado encaminada en infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del trabajador.

MOBBING O ACOSO LABORAL

Es la acción de una o varias personas de una empresa, sociedad dirigida contra un compañero de trabajo con objeto de conseguir que abandone su puesto, destruyendo su autoestima o elevar la de los acosadores. Podemos resumirlo como el maltrato psicológico en el trabajo, reiterado y con un objetivo determinado.

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL MALTRATO LABORAL: acto de violencia contra la

integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador

PERSECUCIÓN LABORAL: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

DISCRIMINACIÓN LABORAL: trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

CONDUCTAS

Actos de agresión física Expresiones injuriosas Comentarios hostiles y humillantes Injustificadas amenazas de despido Denuncias disciplinarias con temeridad Descalificación humillante Bulas sobre la apariencia física Alusión publica intimidad Imposición de deberes extraños Exigencias en elaborar en horarios

extensivos Negativa injustificada a otorgar permisos Trato notario discriminatorio No suministrar materiales esenciales Envió de anónimos, llamadas, o mensajes

con contenido injurioso

Conductas que no constituyen acoso laboral

Exigencias y ordenes necesarias. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria. Exigencias necesarias de fidelidad laboral o lealtad empresarial. Formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral. Cumplir deberes extras de colaboración con la empresa (necesidad). Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo por justa

causa. Solicitud de cumplimiento de deberes de la persona y el ciudadano. Exigencia del cumplimiento de deberes y no incurrir en las

prohibiciones del cst. Exigencia de cumplir con el reglamento y contrato de trabajo. Cumplir con la legislación disciplinaria para servidores públicos.

MEDIDAS PREVENTIVAS Comité de convivencia. Reglamentos de trabajo de las

empresas e instituciones. Inspector de trabajo. Institución de Conciliación autorizada

legalmente. Jueces Laborales.

PROCEDIMIENTO

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

SEGÚN EL NUMERO DE LOS TRABAJADORES

El periodo del comité de convivencia es de dos (2) años.

Reunión cada tres (3) meses y extraordinarias.

FUNCIONES DEL COMITE

Recibir y dar trámite a las quejas Examinar de manera confidencial Escuchar a las partes Reuniones – espacios de dialogo Formular plan de mejora – construir

espacio Hacer seguimiento a los acuerdos. No cumplimiento – informar a las

directivas Presentar recomendaciones Elaborar informes

PRESIDENTE:

• Convocar.• Presidir y orientar.• Tramitar ante la

administración.• Gestionar ante la

dirección

SECRETARIO

• Recibir y tramitar quejas.• Enviar a los miembros la

convocatoria a comité.• Citar a las partes (quejas).• Archivo, orden de día,

elaborar informes, actas, etc.

¿COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL?:

El incumplimiento por parte de los empleadores a lo establecido en la ley será sancionado de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de1995

Se sancionara de acuerdo al reglamento interno del trabajo.

NORMATIVIDAD EN GENERAL Decreto 1562 de 2012 sistema de riesgos laborales Decreto 723 de 2013 prestación de servicios Código sustantivo del trabajo Decreto 2566 Tabla de enfermedades profesionales Resolución 2346 evaluaciones medicas periódicas Decreto 1295 de 1994 sistema general de riesgos

profesionales Ley 1010 del 2006 Acoso Laboral Ley 1610 del 2013 Inspecciones de trabajo