Juryrapport en inspiratiebundel Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord Een initiatief van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) B a t t l e o f C o n c e p t s
Juryrapport en inspiratiebundel
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woordEen initiatief van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Battle of
C o n c e p ts
Met dank aan de vakjuryBart Willems, sectormanager Jongeren, De Unie
Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN
Ton de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Jamila Aanzi, vice-voorzitter FNV Jong
Jesse Klaver, voorzitter CNV Jongeren
Maartje Boomkamp, HR beleidsadviseur Achmea
Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Auteurs van deze rapportageTon de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Over het NCSIHet Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) bevordert en initieert innovaties op het terrein
van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen. Het NCSI is een actief
kenniscentrum, waar kennis over sociale innovatie wordt geproduceerd, verzameld en verspreid en waar
initiatieven op het terrein van sociale innovatie worden ondersteund.
Bij sociale innovatie draait het om activiteiten in bedrijven en instellingen die er op gericht zijn de arbeids-
productiviteit te vergroten, de talenten van medewerkers beter te benutten en het werkplezier te verhogen.
Het gaat dus om het creëren van een win-winsituatie voor zowel werknemers als werkgevers.
Het NCSI is een samenwerkingsverband van de werkgeversverenigingen AWVN en FME-CWM,
de vakorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond en de kennisinstellingen Amsterdams
Instituut voor Arbeidsstudies (UvA), Rotterdam School of Management (EUR) en TNO Kwaliteit van Leven.
Kijk voor meer informatie over onze organisatie en activiteiten op www.ncsi.nl
Alles uit deze uitgave mag zonder voorafgaande toestemming van het NCSI verveelvuldigd, geremixt en/of openbaar gemaakt
worden door middel van druk, offset, fotokopie, microfilm, PDF, LinkedIn, MySpace, Twitter, Hyves, Wikipedia en welk ander
bestaand en/of toekomstig uit te vinden medium. Dit is conform het ‘right to copy’ gedachtegoed met bijhorend logo dat advies-
bureau Alares heeft ontwikkeld en uitdraagt. S.v.p. wel vermelden dat het een initiatief is van het NCSI.
Inhoud
Voorwoord 5
Achtergrond 6 Collectief of individueel? 6
Hoe ziet het ideale cao-proces eruit? 7
Samenvatting en algemene bevindingen van de jury 9 Algemene bevindingen 9
Wat regel je collectief en wat individueel? 10
Trends bij de vormgeving van het proces 13
De vijf beste concepten 15 1 Het cao kompas 16
2 Jouw ideale schijf van vijf 18
3 De cao-architect 20
4 Cao per type actor/contract 22
5 De stem uit de markt 24
Bijlage 26
3
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
4
terug naar inhoud
Voorwoord
Het NCSI wil de jongeren van nu aan het woord laten en deze groep betrekken bij de discussie rondom
de rol van de cao en de wijze waarop het proces rondom de totstandkoming van de cao vormgegeven is.
Het NCSI is ervan overtuigd dat studenten en jonge professionals in staat zijn om mee te denken over
dit onderwerp en met inspirerende voorstellen te kunnen komen. Daarom is er eind januari 2010 een
battle uitgeschreven over de toekomst van de cao via www.battleofconcepts.nl. Battle of Concepts is
een platform op internet waarbij enerzijds studenten en jonge professionals de mogelijkheid krijgen hun
talenten te benutten en te ontwikkelen en anderzijds organisaties worden geholpen aan creatieve ideeën
en innovatieve oplossingen.
In anderhalve maand tijd zijn er in totaal 35 vernieuwende concepten ingezonden. De ingezonden
concepten geven voorbeelden van hoe medewerkers betrokken kunnen worden bij de totstandkoming
van de cao en de deelnemers aan de battle doen voorstellen om dit proces anders vorm te geven.
Een deskundige jury heeft zich gebogen over de concepten en onder leiding van Hans van der Steen,
Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN, zijn de 5 beste concepten geselecteerd. Deze concepten
worden in dit juryrapport aan u gepresenteerd inclusief de reactie van de vakjury. Daarnaast zijn een
samenvatting en de algemene bevindingen van de gehele battle opgenomen en in de bijlage zijn de
10 beste concepten integraal opgenomen, exact zoals ze zijn ingezonden.
Het NCSI en de jury zijn zeer tevreden met de ontvangen inzendingen die getuigen van inzicht in de
problematiek, van creatieve oplossingen en van nieuwe rollen voor traditionele partijen. De kwaliteit
en frisheid van ideeën geeft volop aanleiding om de beste inzendingen en het commentaar van de jury
te publiceren.
Het NCSI hoopt dat de concepten u inspireren en dat de uitkomsten van de battle aanleiding zijn om de
praktijk van cao’s waar wenselijk en mogelijk te vernieuwen!
Namens het NCSI en de jury,
Ton de Korte
Directeur NCSI
5
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
6
Achtergrond
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de totstandkoming van een cao staan centraal in deze
inspiratiebundel. Via een battle op het virtuele crowdsourcingplatform Battle of Concepts is aan studenten
en jonge professionals de vraag voorgelegd hoe de cao van de toekomst eruitziet.
De laatste jaren zijn er steeds meer kleine professionele dienstverlenende organisaties, die zich moeilijk
kunnen vinden in de afspraken die in de huidige cao’s zijn opgenomen. De ‘traditionele’ manier (zowel
qua inhoud als proces) voor het afsluiten van cao’s is niet meer altijd toereikend voor nieuwe organisatie-
vormen.
Trends op de arbeidsmarkt, zoals individualisering, internationalisering en flexibilisering, de komst van
een nieuwe generatie medewerkers op de arbeidsmarkt en de opkomst van nieuwe flexibele contractvor-
men (o.a. ZZP’ers) leiden tot nieuwe organisatievormen, vervagende grenzen van arbeidsorganisaties en
veranderende arbeidsrelaties. Vroeger werkte je bij één organisatie, nu worden grenzen van organisaties
steeds meer diffuus doordat er onder andere meer gewerkt wordt met ZZP’ers en er meer samengewerkt
wordt met andere organisaties. Deze ontwikkelingen zijn van invloed op de collectieve arbeidsovereen-
komst. Het NCSI als organisatie stond in de battle model voor de vele andere kleine, professionele orga-
nisaties die zich moeilijk kunnen vinden in de afspraken die in de ‘traditionele’ cao’s zijn opgenomen.
Binnen professionele dienstverlenende organisaties wordt vaak tijd- en plaatsonafhankelijk gewerkt.
De organisaties kennen vaak verschillende manieren van samenwerking en diverse contractsvormen.
Er zijn medewerkers in dienst bij de organisatie zelf, maar er zijn ook medewerkers voor een langere
periode vanuit andere organisaties gedetacheerd. Ook werken deze organisaties vaak met uitzendkrachten,
stagiaires, trainees en ingehuurde adviseurs. Deze voornamelijk hoog opgeleide medewerkers hebben
behoefte aan een vorm van collectieve afspraken, maar de vraag is wat precies collectief geregeld zou
moeten worden (en voor wie dit precies geldt) en wat op individueel niveau. De soms vuistdikke traditio-
nele cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, gebaseerd op de klassieke organisatieparadigma’s, kunnen
een belemmering zijn bij het geven van vorm en inhoud aan deze nieuwe vormen van organiseren en
werken.
Collectief of individueel?
Het NCSI is benieuwd wat jongeren collectief in een cao zouden willen regelen en waar ze individuele
afspraken over zouden willen maken. Bij de totstandkoming van cao’s bestaat er namelijk een spannings-
veld tussen collectiviteit aan de ene kant en individuele keuzemogelijkheid aan de andere kant. Individu-
ele keuzemogelijkheden brengen maatwerk, ruimte voor individuele preferenties en organisatiedynamiek
met zich mee, maar bieden medewerkers minder zekerheid. Collectiviteit zorgt voor schaalvoordelen,
vermindering van transactiekosten, voorspelbaarheid, bescherming en solidariteit, maar maakt arbeids-
overeenkomsten minder flexibel. De vraag is wat je voor iedereen vastlegt en wat per individu. Deze
vraag is voorgelegd aan studenten en jonge professionals en de uitkomsten worden in deze inspiratiebun-
del kort samengevat.
terug naar inhoud
Hoe ziet het ideale cao-proces eruit?
Daarnaast is het NCSI op zoek naar innovatieve ideeën die betrekking hebben op de wijze waarop
collectieve afspraken gezamenlijk tot stand kunnen komen. De totstandkoming van een cao is een com-
plex proces. Verschillende partijen zijn hierbij betrokken en de uiteindelijke afspraken gelden voor alle
werknemers van de organisatie of de bedrijfstak (indien algemeen verbindend verklaard). Een vakbond
onderhandelt namens haar leden over de collectieve arbeidsvoorwaarden en alleen een vakbond mag
een cao afsluiten. Doordat professionele en niet afhankelijke vertegenwoordigers vanuit de vakbonden
de onderhandelingen doen, breng je gelijkwaardigheid in de onderhandelingssituatie. Middels de battle
is studenten en jonge professionals gevraagd hoe je in de moderne tijd een groep medewerkers kan
verenigen en gezamenlijk tot cao-afspraken kunt komen. Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers actief
betrokken worden bij de totstandkoming van een cao? Hoe kunnen medewerkers meedenken over en
invloed hebben op de collectieve arbeidsvoorwaarden en hoe informeer je iedereen over het eindresul-
taat? Ook de beste ideeën voor een ideaal cao-proces worden in deze inspiratiebundel toegelicht.
7
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
8
terug naar inhoud
Samenvatting en algemene bevindingen van de jury
Algemene bevindingen
De juryleden vonden het ontzettend leuk en inspirerend om de innovatieve en creatieve concepten te
lezen. Wel is de jury van mening dat het tweede deel van de vraagstelling: ‘hoe kun je medewerkers
actief betrekken bij het proces van de totstandkoming van de cao?’ verreweg de meeste creativiteit en
ideeën bij de battlelaars heeft losgemaakt. Het eerste deel van de vraagstelling: ‘wat zou je op arbeids-
voorwaardengebied individueel en wat collectief willen regelen?’ leverde in vergelijking minder innovaties
op. Voor beide vraagstellingen wordt in dit hoofdstuk een samenvatting van de beste concepten gegeven.
Daarnaast zijn er een aantal algemene bevindingen. Deze worden hieronder kort toegelicht:
De cao moet blijven
Opvallend vond de jury dat alle inzenders van mening zijn dat het maken van collectieve afspraken over
arbeidsvoorwaarden in stand gehouden moet worden. Er waren geen inzenders die voorstelden de cao
maar af te schaffen. Ook collectieve afspraken over bijvoorbeeld pensioenen en verzekeringen kunnen
blijven bestaan. Blijkbaar hebben de inzenders voldoende gevoel voor de solidariteitsaspecten van deze
collectieve arrangementen en begrijpen zij ook het voordeel in de transactiekosten. Vrijwel alle inzenders
bepleiten overigens wel ruimte voor individuele keuzes binnen deze collectieve arrangementen.
Weinig aandacht voor kosten
De inzenders van concepten hebben weinig aandacht voor het kostenaspect van de arbeidsvoorwaarden.
Veel voorstellen nemen het belang en de positie van de werknemers als vertrekpunt, de belangen van
de organisatie - anders dan de wens om een aantrekkelijke werkgever te zijn - krijgen weinig aandacht.
Ook begrippen als ‘beschikbare loonruimte’ of ‘concurrentie’ krijgen weinig aandacht. In de meeste voor-
stellen lijkt het afspreken van arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer een soepel proces
te zijn waarbij partijen elkaar snel op de inhoud vinden. Het onderhandelings- of strijdaspect over geld
komt weinig prominent naar voren.
Waar de jury veel waardering voor heeft, is de aandacht voor presentatie en de vormgeving van de i
ngeleverde concepten. Op het gebied van communicatie kunnen de traditionele partijen, betrokken bij
cao’s, zeker nog veel leren van deze studenten en jonge professionals!
Focus op hoogopgeleide medewerkers
Zoals we ook in de resultaten van vorige battles hebben gezien (over de bestrijding van jeugdwerkloos-
heid en over de creatieve productiviteit van de werknemer 2.0) nemen de deelnemers aan de battle
zichzelf als referentiekader. De deelnemers zijn studenten en jonge professionals en uit hun voorstellen
voor de cao van de toekomst lijkt het alsof organisaties uitsluitend uit jonge, hoogopgeleide medewerkers
bestaan. Natuurlijk heeft de vraagstelling van deze battle, gefocust op professionele organisaties met over
het algemeen hoogopgeleide medewerkers, waarbij het NCSI zelf als voorbeeld werd neergezet, hierbij
een rol gespeeld. Maar geen van de indieners heeft bij het vraagstuk stilgestaan bij de situatie dat werk-
nemers misschien - om wat voor reden dan ook - niet in staat zijn eigen keuzes te maken of in een hoge
mate van afhankelijkheid van de werkgever verkeren.
Hans van der Steen:
‘Ontzettend leuk! AWVN is een
cao-fabriek en we hebben hier
heel veel belangstelling voor.
De concepten gaan meer
over het proces dan de inhoud.
Het viel me op dat de eigen
behoeften leidend zijn. Er wordt
weinig aandacht besteed aan
de belangen van de organisatie.
Het is een wisselwerking tussen
belangen van het individu en
organisatiebelangen. Dit zie ik
weinig terug in de concepten’.
9
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
10
Wat regel je collectief en wat individueel?
Het NCSI vroeg de battlelaars wat zij organisaties als het NCSI zouden adviseren om collectief te regelen.
In welke mate regel je zaken als werktijden, competentieontwikkeling, beloning, pensioen en vitaliteit,
gezondheid en ziekte collectief in een cao en wat regel je individueel?
Het merendeel van de battlelaars ziet een cao als een middel om kaders te stellen. Dergelijke afspraken
zorgen voor transparantie in een organisatie. Binnen deze kaders moet het mogelijk zijn om op individu-
eel niveau afspraken en keuzes te maken. Elke medewerker heeft specifieke wensen en behoeftes en
dit kan ook per levensfase verschillen. Een cao moet dus ruimte bieden om op individueel niveau
afspraken en keuzes te maken. We hebben voor een aantal onderwerpen specifieke meningen gevraagd
in de battle. Hieronder worden de ideeën per onderwerp kort samengevat. In de bijlage vindt u de
complete concepten en kunt u meer lezen over wat collectief en wat individueel wordt geregeld.
Afspraken over tijd
De meeste battlelaars zijn het er over eens: afspraken over de arbeidsduur moeten zoveel mogelijk op
individueel niveau gemaakt worden. Wel is het van belang om voor de beloning een norm te benoemen.
Jaarurennorm - In een aantal concepten uit de top 10 wordt geadviseerd om een jaarurennorm vast
te stellen. Dit geeft de werkgever de mogelijkheid tot effectieve werkspreiding en geeft de werknemer
de mogelijkheid om werk en privé op eigen wijze vorm te geven. De werknemer bepaalt in overleg met
de werkgever op welke tijden hij werkt. Dit kan ook in de avond of in het weekend zijn. De cao stelt
het jaarlijkse verlofbudget en de feestdagen vast, dit wordt collectief geregeld omdat dit voor iedereen
gelijk moet zijn. ADV en overwerkregelingen zijn er niet meer. Op basis van individuele voorkeuren en
overtuigingen feestdagen vaststellen is volgens een deelnemer niet erg praktisch. Wel wordt het idee van
‘keuzedagen’ voorgesteld: Hemelvaartsdag óf Suikerfeest, afhankelijk van de persoonlijke voorkeur.
Flexibiliteit - Een battlelaar benoemt dat werknemers flexibel willen zijn in hoeveel ze werken (arbeids-
duur), wanneer ze werken (werktijden) en waar ze werken (werkplek). Het advies is om werknemers de
ruimte te geven om bijvoorbeeld thuis te werken en ook om ’s avonds en/of in het weekend te werken.
Zo kan werk en privé optimaal worden gecombineerd. Er wordt door een van de deelnemers nog wel de
kanttekening gemaakt dat de flexibiliteit van de arbeidstijden wel afhankelijk is van de functie: een loket-
medewerker zal vaste (raam-)tijden hebben, een manager zal flexibeler zijn tijden kunnen bepalen.
Niet de arbeidsduur maar de output staat centraal - Een andere afweging die gemaakt kan worden
is om mensen niet op tijd maar (ook) op basis van resultaat te beoordelen en te belonen. Een aantal
deelnemers geeft aan dat het niet gaat om de inspanning maar om de prestatie die geleverd wordt door
de werknemer. Dat betekent dus dat men minder op tijd zou moeten sturen en meer op uitput. Een van
de battlelaars geeft aan dat er wel een collectief maximum aantal uur werk per week afgesproken moet
worden. Dit om de medewerker tegen zichzelf in bescherming te nemen.
Jamilla Aanzi:
‘Er is niet een concept dat er
helemaal uitspringt, maar de
combinatie van verschillende
onderdelen is vernieuwend. Ik
miste soms wel enige vorm van
verdieping. Het valt me op dat
de battlelaars ervan uitgaan
dat participatie erg makkelijk
te regelen is in organisaties’.
terug naar inhoud
Afspraken over competentieontwikkeling
Een deelnemer benoemt het belang van scholing en opleiding: het wordt steeds belangrijker dat werkne-
mers blijven leren tijdens hun werk. Werkgevers dienen daarom (collectief) manieren van scholing aan te
bieden. Andere battlelaars geven aan dat er collectief afspraken gemaakt moeten worden over financiering
en over welk bedrag een werkgever moet budgetteren voor ontwikkeling van medewerkers. Per werkne-
mer kan dit vervolgens in een geldbedrag worden uitgedrukt. Zo kunnen medewerkers ook enkele jaren
sparen voor een duurdere opleiding. Werknemer en werkgever zijn beiden verantwoordelijk voor employa-
bility en stellen gezamenlijk een ontwikkelplan op.
Er is een battlelaar in de top 10 die het collectief afspreken van een budget niet zinnig vindt. De argumen-
tatie is dat competentieontwikkeling te veel leeftijd- en levensfase gebonden is. Twee andere battlelaars
gooien het juist over een andere boeg. Zij stellen juist voor om een landelijk percentage te berekenen dat
werkgevers en opdrachtgevers moeten bijdragen aan opleidingen van individuen. Opleidingen voegen
waarde toe aan een individu, op grotere schaal dus aan de arbeidskrachten van Nederland en op die
manier aan de kenniseconomie. Hierdoor wordt Nederland aantrekkelijker voor ondernemingen. Een bij-
komend voordeel van deze regeling is dat er collectief besloten kan worden hoeveel Nederland investeert
in opleidingen.
Afspraken over beloning
De meeste battlelaars zijn het erover eens: het salarissysteem moet collectief geregeld worden in de cao.
Dit zorgt voor transparantie. De persoonlijke inschaling van iedere werknemer dient volgens deelnemers
individueel te gebeuren, omdat dit afhankelijk is van persoonlijke kwaliteiten, werkervaring, mate van
ontwikkeling, et cetera. Een battlelaar onderstreept het belang dat senioriteit bepaald moet worden op
grond van kennis en kunde en niet door leeftijd of dienstjaren. Een voorstel is om ten aanzien van het
salarissysteem te kiezen voor korte salarisschalen zonder automatische periodieke verhoging. Een ander
concreet voorstel omvat een systeem voor salariëring, namelijk het ‘broadbanding systeem’. Broadban-
ding werkt niet met functieschalen maar met een beperkt aantal bandbreedten. De verschillende functies
worden binnen een bandbreedte ondergebracht. De inschaling van functies is de verantwoordelijkheid
van de werkgever en gebeurt door middel van benchmarking. Hiermee wordt vastgesteld wat er in de
markt doorgaans betaald wordt voor een functie. Er zijn geen vaste schalen meer met bijbehorende peri-
odieken. Waar medewerkers zich qua salarisniveau bevinden binnen de bandbreedte wordt bepaald aan
de hand van beoordelingsgesprekken.
Percentuele salarisverhogingen om mee te gaan met prijs- en welvaartveranderingen moeten volgens
de meeste battlelaars collectief vastgesteld worden. Periodieke verhogingen en variabele beloning zou
moeten afhangen van de prestaties van werknemersen dus individueel moeten worden vastgesteld.
Een bonussysteem is een middel om arbeid of inzet te belonen. Het bonussysteem op zich moet in het
collectieve gedeelte worden opgenomen, maar er kan per individu worden bekeken hoe ermee moet
worden omgegaan. Een battlelaar geeft aan dat werknemers in overleg met hun leidinggevende hun
eigen targets moeten bepalen. Wanneer die behaald zijn, wordt dit beloond met een loonsverhoging.
Door dit resultaatgerichte beleid stijgt de arbeidsproductiviteit. Dit systeem moet echter wel transparant
zijn; gelijke beloning is namelijk van belang.
Jesse Klaver:
‘Het valt me op dat beloning
wordt gekoppeld aan prestatie.
Er zitten erg leuke ideeën tus-
sen. Ik miste de link naar laag
opgeleide medewerkers’.
11
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
12
Afspraken over pensioen
Vanwege de kosten geven de meeste battlelaars aan dat de keuze voor een collectieve pensioenverzekering
wenselijk is. Wel wordt een aantal keer aangegeven dat de invloed van werkgevers te groot is. Zeker in
de huidige situatie is het van belang dat een werknemer inspraak heeft in de keuze van zijn pensioen-
verstrekker. Het is belangrijk dat de werknemer inzicht heeft in de verschillende aanbieders en hun dien-
stenkwaliteit. Werknemers moeten volgens een battlelaar samen met de werkgever een keuze maken om
daarna collectief voordeel te behalen uit die keuze.
Een aantal deelnemers geeft aan dat de werkgeversbijdrage wordt vastgelegd in de cao. Het merendeel
van de deelnemers geeft aan dat de werknemersbijdrage vrijwillig moet zijn. Enkelen geven aan dat de
basisbijdrage voor zowel de werkgever als de werknemer moet worden bepaald in de cao. Pensioen is
volgens deze deelnemer niet een extraatje maar een noodzaak voor later. Een eventuele extra bijdrage
kan uiteraard individueel geregeld worden.
Afspraken over vitaliteit, gezondheid en ziekte
Ziekte - Het merendeel van de deelnemers vindt dat de cao moet bepalen hoeveel loon er wordt doorbe-
taald tijdens het eerste en tweede ziektejaar. De cao regelt de verantwoordelijkheden van de werkgever
en de werknemer.
Vitaliteit en gezondheid - Een battlelaar signaleert dat werkgevers steeds meer inzien dat het belangrijk
is om de gezondheid van hun werknemers te bevorderen. Het zorgt niet alleen voor minder ziekteverzuim
maar gezonde werknemers voelen zich fijner en leveren beter werk af. Het aanbieden van sportfacilitei-
ten of vergoedingen (voor de sportschool) alsmede het verschaffen van tijd hiervoor of bijvoorbeeld een
fietsplan kan dus positief werken. Ook andere battlelaars halen sport en gezondheid aan. Dit soort zaken
is belangrijk voor iedere werknemer en hiervoor moeten dus collectieve afspraken worden gemaakt als
sportregelingen en coaching. De wensen en behoeften kunnen per individu verschillen dus de invulling
wordt op individueel niveau bepaald.
Bart Willems:
‘Leuk om te lezen hoe jongeren
over een onderwerp dat over
het algemeen ver van hun bed
is creatief nadenken. Bij de
meeste plannen spreekt het
aspect van E-democracy mij
erg aan. Gebruik makend van
social media, online platforms
en stemsystemen maken de
toegankelijkheid van het proces
van totstandkoming van de
cao een stuk gemakkelijker.
Daarnaast viel me wel op dat
er over het algemeen in de
voorstellen gesproken wordt
over in eerste instantie sterk
divergeren in mogelijkheden,
keuzes etc. waarna veelal weer
sterk geconvergeerd wordt naar
het uiteindelijke resultaat.
terug naar inhoud
Trends bij de vormgeving van het proces
We vroegen de deelnemers aan de battle om innovatieve concepten te bedenken om de totstandkoming
van de cao vorm te geven. Bij dit onderdeel speelde de vraag: ‘hoe kun je medewerkers actief betrekken
bij het proces van de totstandkoming van de cao?’. Een samenvatting van de ideeën van de 5 beste
concepten leest u in het volgende hoofdstuk. De onderstaande trends zien wij terug in de beste tien
concepten.
Gebruik van technologie en sociale media
Vrijwel alle inzenders maken in hun voorstellen ruim gebruik van communicatietechnologie en sociale
media. Op die wijze wordt optimale betrokkenheid van medewerkers bij het cao-proces georganiseerd en
krijgen medewerkers de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het proces. Een van de krachtige on-
derdelen van sommige voorstellen is dat het gebruik van deze media gepaard gaat met sterke visualisatie
van de cao en de thema’s die daarin een rol spelen.
Iedereen doet mee
In het verlengde van de vorige opmerking is het ook opmerkelijk dat iedereen binnen de organisatie
wordt uitgenodigd om mee te doen aan het cao-proces. Alle medewerkers kunnen ideeën aandragen of
voorstellen doen, kunnen meestemmen of meebeslissen over prioriteiten of keuzes. Er wordt geen onder-
scheid gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.
Rol van de vakorganisaties
Het meest leerzame aspect van de resultaten van deze battle vindt de jury wel de rol die vakorganisaties
hebben in het cao-proces. De vakorganisaties worden niet getypeerd als belangenbehartigers en zeker
niet als verenigingen die specifiek opkomen voor de eigen leden. Vakorganisaties worden neergezet als
experts op het gebied van arbeidsvoorwaarden en krijgen de taak om het - zeer democratische en open-
bare - proces van arbeidsvoorwaardenvorming te organiseren en te regisseren. Zij spelen een belangrijke
rol in de communicatie met de werknemers. In een van de concepten wordt het aan de vakorganisaties
overgelaten om in overleg met de werkgever de loonruimte vast te stellen, die dan verder door de werk-
nemers zelf kan worden ingevuld. In een ander concept wordt het aan de vakorganisaties overgelaten
om standaard-arbeidsvoorwaarden vast te stellen, die van toepassing zijn op die werknemers die geen
zin hebben om te kiezen binnen de individuele mogelijkheden. En ook wordt een situatie genoemd
waarin de vakbonden, samen met vertegenwoordigers van de medewerkers, een rol spelen in de laatste
fase van mogelijke onderhandelingen.
De indieners van de concepten denken dus vanuit een model waarin eigenlijk iedereen lid is van de vak-
bond of, anders gesteld, waarin de vakbond zich gedraagt als belangenbehartiger van alle medewerkers, lid
of geen lid. Ook doemt het beeld op van de vakbond als relatief onafhankelijke en deskundige adviseur die
werkgever en werknemers ondersteunt met regie, adviezen, software en tools in het cao-proces. Een vak-
bond die het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden als het ware monopoliseert of onderhandelingen
die plaatsvinden in afgesloten vertrekken komt in het beeld van de deelnemers aan de battle niet voor.
Ton de Korte:
‘Wat mij opvalt is dat iedereen
meepraat in het proces en niet
alleen de vakbondsleden. Er is
een partij nodig om het proces
te begeleiden. De vakbond
moet de standaard bepalen
voor de mensen die niet te veel
tijd willen besteden aan afspra-
ken. Niemand geeft aan dat de
cao afgeschaft moet worden.
Dit vind ik ook een belangrijke
constatering’.
Maartje Boomkamp:
‘Er wordt veel aandacht besteed
aan de vormgeving van de cao’.
13
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
14
terug naar inhoud
De vijf beste concepten
Van de 35 ingezonden concepten heeft de vakjury 5 concepten als beste beoordeeld. De inzendingen
zijn beoordeeld aan de hand van de volgende criteria:
•Inzichtinvraagstuk;
•Originaliteit;
•Onderbouwing;
•Uitvoerbaarheid;
•Innovativiteit.
Hieronder de 5 beste concepten. In de volgende pagina’s volgt een korte samenvatting, waarbij ook de
reactie van de jury beknopt is opgenomen. De volledige concepten zijn als bijlagen toegevoegd.
1 Het cao kompas M. van Essen, Universiteit van Amsterdam
2 Jouw ideale schijf van vijf S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven
3 De cao-architect Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam
4 Cao per type actor/contract H. van den Berg, Universiteit Twente
5 De stem uit de markt F. Duijndam, Saxion Hogescholen
15
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
16
1
Het cao kompas
Deelnemer: M. van Essen, Universiteit van Amsterdam
Samenvatting concept:
De traditionele cao heeft een voorschrijvend, regelend karakter en is gericht op zekerheid. Een toekomst-
bestendige cao zou een heel ander karakter moeten hebben: ruimtegevend en stimulerend, gericht op
investeringen in employability. Zowel werkgevers als medewerkers hebben behoefte aan flexibiliteit,
zeggenschap en maatwerk. Eigen verantwoordelijkheid van partijen is een belangrijk uitgangspunt. De
cao van de toekomst heeft een faciliterend karakter: De cao moet aan werkgever en werknemer de ruimte
bieden om hun arbeidsrelatie zo optimaal mogelijk vorm te geven. Dit houdt in dat de cao enkel grenzen
trekt, binnen deze grenzen heerst er optimale vrijheid om een nieuw psychologisch contract vorm te
geven. Een gedeelte van de collectieve arbeidsvoorwaarden moet worden opengesteld voor ZZP-ers: een
zogenaamde basisregeling ZZP-ers. Dit betreft bijvoorbeeld de toegang tot scholingsfondsen en de open-
stelling van de collectieve pensioenregeling en arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Lancering cao-platform
Nieuwe typen organisaties en een nieuwe generatie medewerkers vragen om een
ander proces voor de totstandkoming van collectieve afspraken. Het NCSI en de
vakbonden worden geadviseerd een online cao-platform op te richten. In dit platform
staat de medewerker centraal. Het cao-platform is een gepersonaliseerd dashboard
waarbij de diverse informatiestromen worden gebundeld. De medewerkers hebben
toegang tot verschillende functionaliteiten waardoor zij gedurende het gehele proces
actief worden geraadpleegd en geïnformeerd. Over en weer leveren medewerkers
input en feedback en verzorgen vakbonden en werkgeversorganisaties informatie over
de inhoud en de totstandkoming van de cao’s. De diverse functionaliteiten stimuleren
partijen de dialoog aan te gaan. Enkele belangrijke functionaliteiten in het online
cao-platform zijn: het cao-kompas, om voorkeuren in kaart te brengen, het informa-
tion center, voor actuele informatie, de mogelijkheid voor deelname aan een online
vragenuurtje en de faciliteit voor webmeeting om feedback te geven. Op eenvoudige
wijze kunnen nieuwe functionaliteiten aan het cao-platform worden toegevoegd.
Denk hierbij o.a. aan Twitter, koppelingen met Facebook en Hyves en diverse
nieuws- en weblogs.
Vormgeving proces
Het cao-proces moet zo worden ingericht dat er voortdurende participatie plaatsvindt van medewerkers.
Het proces kan worden ingedeeld in 6 fases, waarin gebruikt wordt gemaakt van het cao-platform en
fysieke participatie van partijen:
1 Informeren en input medewerkers. Alle medewerkers krijgen een e-mail met de link en inlog gegevens
voor het online cao-platform. In de e-mail wordt een korte uitleg gegeven over het cao-proces,
de verschillende fases en hoe de medewerker actief kan participeren in deze verschillende fasen.
Vervolgens wordt de medewerker uitgenodigd om het cao-kompas in te vullen.
2 Verduidelijking. Naar aanleiding van de resultaten van het cao-kompas worden er tijdens een web-
meeting gerichte vragen gesteld om de uitkomsten van het cao-kompas te verduidelijken.
terug naar inhoud
3 Praktische voorstellen. Aan de hand van de uitkomsten van fase 1 en 2 zullen er praktische voorstel-
len worden opgesteld door vakbonden in samenwerking met een afvaardiging van de OR/Personeels-
vertegenwoordiging.
4 Voorbereiding op cao-onderhandelingen. Nadat de werkgevers- en werknemerspartijen hun voorstel-
len hebben opgesteld, worden deze verdeeld naar thema, bijvoorbeeld beloning, employability, flexibel
werken en gezondheidsmanagement. Per thema wordt een paritaire werkgroep opgesteld. In elke
werkgroep neemt een afgevaardigde van de medewerkers deel. Daarnaast bestaan de werkgroepen uit
een lid van het management van de organisatie, een afgevaardigde van de HR afdeling en een lid van
de vakbonden. De werkgroepen behandelen de voorstellen onder begeleiding van een onafhankelijke
derde partij en komen met gezamenlijke aanbevelingen. Dit zorgt voor draagvlak, participatie en
commitment aan zowel werkgevers- als werknemerszijde.
5 Daadwerkelijke onderhandelingen. Nadat de werkgroepen aanbevelingen hebben gedaan vinden de
daadwerkelijke onderhandelingen plaats. De onderhandelingen zullen vlot verlopen omdat de grenzen
al verkend zijn in de werkgroepen. Het cao-akkoord wordt per e-mail ter instemming voorgelegd aan
de medewerkers.
6 Uitwerking cao. Vaak worden er in de cao-onderhandelingen afspraken gemaakt die nadere uit-
werking behoeven. Deze afspraken zullen worden uitgewerkt door de paritaire werkgroepen die de
onderwerpen hebben voorbereid. Zo blijft er constant participatie van medewerkers en draagvlak bij
de uitwerking en implementatie van de cao-afspraken.
Beoordeling jury
De uitwerking is goed en helder in fases ingedeeld. De betrokkenheid van de medewerkers is per fase geregeld. Fase vier is vernieuwend. Tevens worden ZZP’ers in dit concept betrokken (basisregeling) bij onderwerpen als pensioen, sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden. Het gaat uit van gezamenlijke belangen van werkgevers en werknemers. Aan de visualisatie is veel aandacht besteed en het is goed toepasbaar. Het idee van een online cao-platform als een soort van dashboard spreekt wel tot de verbeelding.
17
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
1stencsi
ncsi
2 0 0 9
JuryrapportBattle of
1ncsincsi
Juryrapport
Co n c e p t s
ste
2 010
18
2
Jouw ideale schijf van vijf
Deelnemer: S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven
Samenvatting concept:
Gebruik visuele representaties van complexe informatie om werknemers te interesseren in en te betrek-
ken bij de totstandkoming van collectieve afspraken.
De bedenker van dit concept adviseert om de informatie in een cao op een visuele
manier te presenteren. Hierdoor wordt het simpeler, overzichtelijker en dus aan-
trekkelijker. De inspiratie hiervoor komt voort uit het bekijken van andere vormen
van complexe informatie die, doordat ze grafisch aantrekkelijk worden gepresenteerd,
toch begrijpelijk wordt. Denk bijvoorbeeld aan statistische gegevens die eigenlijk
pas duidelijk worden op het moment dat ze in grafische vorm worden gepresenteerd.
Maar ook informatie zoals het weer komt eigenlijk vooral tot haar recht in visuele vorm.
De battlelaar heeft een metafoor gekozen, namelijk de schijf van vijf. Per thema
wordt een deel collectief afgesproken en er is ruimte om op individueel niveau
keuzes te maken. Deze ‘Schijf van Vijf ’ is slechts een onderdeel van het gehele plan
om mensen te betrekken bij de totstandkoming van collectieve afspraken: het is
een beknopt visueel overzicht wat refereert aan de daadwerkelijke afspraken in ruwe
vorm. De ‘Schijf van Vijf ’ moet dus ook niet gezien worden als een vervanging van
het cao-document maar als een middel om werknemers een toegankelijk overzicht
te bieden.
Daarnaast zouden ook andere visuele vormen gebruikt kunnen worden om extra
verdieping te geven, zodat werknemers hun eigen wensen kunnen aangeven.
Andere visuele vormen zoals radar- of staafdiagrammen zouden gebruikt kunnen
worden om werknemers input te laten geven of resultaten van onderhandelingen
terug te koppelen, steeds met als doel om informatie snel en simpel weer te geven.
�
����
Gezondheid Tijd
BeloningCompetentie-ontwikkeling
Pensioen
collectief
individueel
Tijd
Beloning
Competen�eontwikkeling
Pensioen
Gezondheid
“Hoe belangrijk vindt u de 5 cao-aspecten t.o.v. elkaar?”
terug naar inhoud
Beoordeling jury
Het voorstel kent een heldere inleiding en een goede analyse. Het heeft een mooie grafische uitwerking/vormgeving en er wordt gebruikgemaakt van een heldere metafoor. Het plan richt zich vooral op de communicatie/visualisatie. De metafoor met de schijf van vijf voor de voeding is erg krachtig. De jury ziet de schijf van vijf helemaal zitten als I-phone applicatie. Er is één ‘taart’ waaruit punten kunnen worden ‘gesneden’, dus er kan niet elke keer wat nieuws worden bijgehaald.
Tijd
Beloning
Competen�es
Pensioen
Gezondheid
collectief individueelkeuze
“Gemiddelde wensen van NCSI-werknemers m.b.t. collectieve/keuze/individuele afspraken”
19
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
1stencsi
ncsi
2 0 0 9
JuryrapportBattle of
2ncsincsi
Juryrapport
Co n c e p t s
de
2 010
20
3
De cao-architect
Deelnemer: Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam
Samenvatting concept:
Doel van dit concept is dat er een cao ontstaat die ‘breed gedragen wordt’ en die ontstaan is vanuit de
wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak, terugkoppeling en ‘sparren’ is
dus belangrijk bij dit proces. Er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is:
‘een architect kan pas iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’. Naast het gegeven dat de
cao breed gedragen moet worden, hecht dit concept ook veel belang aan een flexibele cao. Een cao die
met de tijd meegaat en in de toekomst mogelijkheden biedt voor verdere aanpassing en optimalisatie.
Het concept
Doordat er veel mensen meedenken, moet er veel informatie ‘ge-trechterd’ worden totdat er een bruikbare
cao zal overblijven. De volgende stappen worden hierbij onderscheiden:
Informatie: De gedachte is om middels sociale media de cao vorm te geven. De nieuwe generatie is geen
generatie meer die per post op de hoogte gehouden wil worden maar via e-mail en digitale netwerken.
Het verkrijgen van de informatie gebeurt dan ook middels een enquête per e-mail. Relevante vragen en
thema’s komen aan bod in deze enquête. Wanneer iedereen in de organisatie deze invult en retour stuurt
is er een hoop informatie om te beginnen met het ‘trechteren’.
Input divers: De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête gezien worden als een soort
‘stemwijzer’; men kan hierin de ‘toon’ zetten voor de cao en al een richting aangeven.
Importance: Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen zwaarder dan andere. Een team
vanuit het bedrijf, uit alle lagen, gaat aan de slag met de verkregen informatie en bepaalt de ‘importance’
ervan; wat zijn de speerpunten van de cao, wat moet collectief worden vastgelegd en wat niet.
Concept: De conceptversie van de cao wordt via de e-mail verspreid en is te vinden op het intranet van
het bedrijf. Aangezien men altijd beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken
worden en kan men direct reageren.
Feedback: Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen
geven. Onderweg in de trein of vanaf thuis kunnen zij een e-mail sturen. Hierin moet worden gedacht
aan een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet. Het is de bedoeling dat de cao ook echt
gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan het forum. Doordat zij middels e-mails
op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe ontwikkelingen en nieuwe stellingen/
meningen, wordt iedereen bij het proces betrokken.
De cao: De cao die uiteindelijk ontstaat, is het eindresultaat uit de ‘trechter’: de grote hoeveelheid
informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen cao die is
ontstaan in het bedrijf zelf. Via het intranet en de e-mail wordt de cao aan het personeel bekendgemaakt.
DE CAO-ARCHITECT
terug naar inhoud
Beoordeling jury
Het oude cao-proces wordt in dit concept duidelijk vernieuwd. Er wordt gebruikgemaakt van nieuwe methodes, zoals de stemwijzer, sociale media, et cetera. De medewerkers van de organisatie worden breed betrokken bij het cao-proces. Gemengde teams uit alle lagen van de organisatie spelen een rol bij de voorbereiding.
Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden
en eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs veranderd kunnen worden. Net als op de netwerk-
site LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de e-mailbox van hun collega’s verschijnen.
Mogelijke discussies zijn dus voor iedereen die dit wil te volgen.
21
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
1stencsi
ncsi
2 0 0 9
JuryrapportBattle of3ncsi
ncsi
Juryrapport
Co n c e p t s
de
2 010
22
4
Cao per type actor/contract
Deelnemer: H. van den Berg, Universiteit Twente
Samenvatting concept:
Er treedt een nieuwe generatie arbeidskrachten aan: de professioneel intellecten. Deze groep van individuen
biedt andere kwaliteiten en vraagt ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele werktijden
maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Arbeidskrachten die veelal projectmatig werken tijdens flexibele
arbeidstijden. Professioneel intellecten worden daarbij het meest optimaal aangestuurd op resultaat in
plaats van op gedrag. Het doel van het inzetten van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst)
resultaat op, waarbij deze werknemers gebruikmaken van hun eigen (specifieke) expertise en hun
netwerk (van experts). Een duidelijk voorbeeld zijn de zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers).
Een cao streeft naar collectiviteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandigheid van de professioneel
intellecten. In de omschrijving van de battle komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector,
bedrijfstak of onderneming. Dit onderscheid heeft de afgelopen decennia haar waarde bewezen, maar de
toekomstige arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht. In de toekomst zal het aan-
tal kleine professionele organisaties groeien en zullen meer zelfstandigen hun diensten uitlenen op basis
van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collectieve arbeidsover-
eenkomst tot stand komen?
Zoals de titel aangeeft, moet dit concept worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend
persoon die een bepaald effect nastreeft. Verschillende typen actoren worden onderscheiden door het type
effect dat zij (willen) bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel
intellect levert (de toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contract-
vorm. Het resultaat (advies en/of product) wordt gemeten in geld en tijd (contract). Deze beide para-
meters leiden tot een verdeelsleutel voor opties als vakantiedagen, scholing, toeslagen en pensioen.
Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
DE BARACK
BENCHMARK
Inspirerende personen, inspirerende oplossingen.
Nodig een Amerika-kenner uit die de
werkwijze en aanpak van Barack Obama toelicht en
onderricht.
YOU TUTORIAL
Laat jouw wereld zien.
Per actor/contract type een You Tube tutorial maken over (de voor en
nadelen van) dit type werk.
GO SEE THE
SPINDOCTOR
Huur een spindoctor in voor de posi�eve
communica�e over de stappen die zijn genomen.
WHAT GOES AROUND…
Draai de rollen om.
Plan een dag voor een rollenspel waarbij betrokkenen
belangen moeten behar�gen die tegenstrijdig zijn aan hun
werkelijke belangen.
FOREVER FRIENDS
Gebruik jouw netwerk.
Laat elke betrokkene contact opnemen met iemand uit zijn
netwerk. Vraag naar ervaringen en meningen, deel deze met
anderen.
IPHONE APP.
Applica�e voor communica�e.
Ontwikkel een applica�e waarin
nieuwtjes en informa�e over het nieuwe cao
worden vermeld.
BRENG ZE OP EEN GOED SPOOR
Laat betrokkenen �jdelijk genieten van collec�eve voordelen, zoals een NS
traject kaart.
VIER SUCCESSEN
Trakteer met een bijzonder , exo�sch hapje of drankje.
TWEETERS GEZOCHT
Start discussies; informeer jouw netwerk.
Laat een paar belangrijke betrokkenen twi�eren.
ORGANISEER
CONGRESSEN
Discussier en informeer.
Laat cao-experts praten over wat hen bezig houdt.
PROCES BEWAKER
Durf stappen te nemen.
Stel een persoon aan die de voortgang van het
onderhandelingsproces bewaakt.
terug naar inhoud
Beoordeling jury
Het idee van afspraken rondom individuele projecten is innovatief. Er wordt ook aandacht besteed aan de externen die betrokken zijn.
Proces
Het belangrijkste in complexe besluitvormingsituaties is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat
willen we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuïtie en gevoel.
Partijen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden gebracht en moeten er eensgezind uitkomen.
Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van
een cao een lange termijn effect heeft, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het
starten van dit onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken maar ook aan
de discussies over normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden.
Wie zijn het? Welke waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor
ze? Nadat de kenmerken van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen.
Wat willen we bereiken? Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reacties zijn? En als
dat geïnventariseerd is, is het tijd voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden?
Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moeten er intern de stappen wie?/wat?/hoe?
worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden worden uitgenodigd in het proces.
De tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen
te zetten maar ook om iedereen bewust te maken van de procesmatige stappen.
De erkenning en bewustwording van het onderhandelingsproces in de groep, zorgt ervoor dat mensen
zijn voorbereid op strubbelingen tijdens de onderhandelingen. Belangrijk hierbij is dat mensen van
tevoren afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irritaties.
Op de vorige pagina is een ideeënbord opgenomen met verschillende oplossingen voor het groepsproces
tijdens de onderhandelingen. Deze oplossingen zijn creatief en maken gebruik van technologische midde-
len, zodat de betrokkenen tijdens het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren
met technologie.
23
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
1stencsi
ncsi
2 0 0 9
JuryrapportBattle of
4ncsincsi
Juryrapport
Co n c e p t s
de
2 010
24
5
De stem uit de markt
Deelnemer: F. Duijndam, Saxion Hogescholen
Samenvatting concept:
Het concept is gebaseerd op de huidige cao-onderhandelingen en daarnaast op Battle of Concepts.
Bedrijven leggen via Battle of Concepts diverse kwesties voor aan studenten en jonge professionals en
hopen hierdoor meer inzicht en vooral oplossingen te krijgen in de voorgelegde problematiek. Dit kan ook
bij de cao-onderhandelingen. Door een platform te creëren waarop meerdere projectgroepen, bestaande
uit medewerkers met diverse functies van diverse bedrijven, hun eigen concept-cao kunnen creëren,
ontstaat een totaalbeeld van de markt. De concepten kunnen bijvoorbeeld door onafhankelijken van
diverse partijen worden beoordeeld, waardoor een winnende cao kan worden uitgeroepen. Dit geeft
medewerkers een concreet beeld van de mogelijke cao. Tijdens de cao-onderhandelingen kan rekening
worden gehouden met een combinatie van diverse concept-cao’s. De prijs, welke bestaat uit bijvoorbeeld
een dagje uit of een weekendje weg voor de medewerker en zijn of haar partner, dient alleen als motivatie
voor de leden van de projectgroep en om een bepaalde mate van serieusheid in de concepten te houden.
Door de concepten als uitgangspunt te nemen, kunnen de cao-onderhandelingen veel vloeiender verlopen.
Er liggen immers veel ‘stemmen uit de markt’ en men weet precies wat de medewerkers en de werk-
gevers willen.
De auteur beschrijft het proces van de totstandkoming van de cao in verhaalvorm. Het verhaal is
geschreven vanuit het perspectief van ‘medewerker John’ en geeft weer hoe deze medewerker het
proces beleeft.
terug naar inhoud
Beoordeling jury
Het idee is niet echt vernieuwend (à la battle of concepts). De vorm is erg leuk en origineel.
25
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
terug naar inhoud
1stencsi
ncsi
2 0 0 9
JuryrapportBattle of
5ncsincsi
Juryrapport
Co n c e p t s
de
2 010
26
Bijlage
1 Het cao kompas 27
2 De schijf van vijf 35
3 De cao-architect 41
4 Cao per type actor/contract 47
5 De stem uit de markt 53
6 De Meewerk-cao 59
7 Nieuwe wijn in oude zakken 67
8 Cao Evolutie 73
9 Battle NCSI 79
10 Cao is like a box of chocolates... 85
terug naar inhoud
terug naar inhoud
27
Bijlage 1
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
Geb
ruik
vis
uel
e re
pre
sen
tati
es v
an
com
ple
xe in
form
atie
om
wer
knem
ers
te in
tere
sser
en in
en
bet
rekk
en b
ij d
e to
tsta
nd
kom
ing
van
col
lect
ieve
af
spra
ken
…
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
� ��
��
terug naar inhoud
35
Bijlage 2
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
Kor
t voo
ron
der
zoek
De
omst
and
igh
eden
w
aari
n m
ense
n w
erke
n
vera
nd
eren
en
du
s m
oete
n d
e af
spra
ken
d
ie m
en h
iero
ver
wil
m
aken
, zic
h a
anpa
ssen
.Verschillend
eon
twikkelingen
inde
afgelopenjarenhebb
enervoor
gezorgd
dat
arbeidsomstandigheden
aan
het
verand
eren
zijn.Denkbijvoo
rbeeld
aan
digitale
media,die
ervoor
zorgen
dat
mensenoveral
enal�jdkunn
enwerken.
Eenandere
trenddieallanger
gaande
is,
isdatzowel
mannenalsvrou
wen
willen
werken
ener
hierdo
orprob
lemen
ontstaan
m.b.t.de
opvang
vankind
eren.
Oud
ers
zoud
engraag
flexibelkunn
enwerken
omdeze
prob
lemen
(deels)te
ondervangen.
Maaroo
kop
hetgebied
van
andere
zaken
als
pensioen,zorg-
verzekering,educa�e,etc.willen
mensen
steeds
meerhu
neigen
keuzes
maken.
Iedereen
wil
zelf
bepalen
wat
guns�g
voor
hem/haaris.Toch
ishetbelangrijk
omte
beseffen
dat
het
maken
van
collec�eveafsprakenoo
kvoordelenkan
hebb
en.Allereerst
kanhetde
eerlijkheid
verhogen,maar
ook
guns�g
zijn
ombijvoo
rbeeld
goededealste
maken
(bijv.
met
zorgverzekeraars).
Hiernaast
een
overzichtvanaspecten
dieeenrolspelen
eneen
voorstel
voor
een
op�m
ale
verdelingtussen
collec�ef
enindividu
eel.
Them
aM
ogel
ijke
topi
csCo
llIn
dO
mda
t
Tijd
Arb
eids
duur
XW
erkn
emer
s w
illen
flex
ibel
zijn
in h
oeve
el z
e w
erke
n (a
rbei
dsdu
ur),
bijv
. van
weg
e ki
nder
en.
Dit
geld
t oo
k vo
or w
anne
erze
wer
ken
(wer
k�jd
en),
en w
aarz
e w
erke
n (w
erkp
lek)
: Gee
f w
erkn
emer
s de
rui
mte
om
bijv
oorb
eeld
thu
is t
e w
erke
n, e
n oo
k ‘s
avo
nds
en/o
f in
het
wee
kend
. A�
anke
lijk
van
het
type
wer
k, m
oete
n er
ech
ter
wel
(col
lec�
ef) a
fspr
aken
ge
maa
kt w
orde
n ov
er �
jden
en
plek
ken
waa
rop
men
gez
amen
lijk
wer
kt, i
ndie
n te
amw
ork
nodi
g is
(mee
�ngs
, e.d
.). D
e m
ogel
ijkhe
den
en r
egel
inge
n m
.b.t
. ove
rwer
ken,
AD
V en
va
kan�
edag
en d
iene
n co
llec�
ef g
ereg
eld
te w
orde
n om
dat d
it ee
n pr
inci
pe v
an e
erlij
ke
verd
elin
g is
. Wel
zou
den
er o
p�es
voo
r ex
tra
verlo
f op
indi
vidu
ele
basi
s ge
geve
n ku
nnen
w
orde
n, b
ijvoo
rbee
ld o
mda
t w
erkn
emer
s ee
n gr
ote
reis
will
en m
aken
o.i.
d. (t
egen
in
leve
ring
van
bijv
. sal
aris
of a
nder
e vo
orw
aard
en).
Een
ande
re (
alge
men
e) a
fweg
ing
die
bove
ndie
n ge
maa
kt z
ou k
unne
n w
orde
n is
om
men
sen
niet
op
�jd,
maa
r (o
ok) o
p ba
sis
van
resu
ltaa
t te
beoo
rdel
en e
n te
bel
onen
. Daa
rmee
kom
je w
erkn
emer
s te
gem
oet
die
erg
effec
�ef k
unne
n w
erke
n en
maa
k je
bijv
oorb
eeld
thu
isw
erke
n oo
k m
akke
lijke
r en
ha
alba
arde
r.
Wer
k�jd
enX
X
Wer
kple
kX
X
Ove
rwer
kX
ADV
X
Verlo
fX
Vaka
n�ed
agen
X
Resu
ltaa
t i.p
.v. �
jdX
Com
pete
n�e-
ontw
ikke
ling
Opl
eidi
ngX
XVa
nweg
e al
lerle
i con
�nue
ont
wik
kelin
gen,
wor
dt h
et s
teed
s be
lang
rijke
r da
twer
knem
ers
blijv
en le
ren
�jde
ns h
un w
erk:
wer
kgev
ers
dien
en d
aaro
m (c
olle
c�ef
) man
iere
n va
n sc
holin
g aa
n te
bie
den,
maa
r wer
knem
ers
moe
ten
hier
in in
divi
duel
e ke
uzes
kun
nen
mak
en.
Scho
ling
XX
Belo
ning
Sala
riss
yste
emX
De
man
ier
waa
rop
sala
ris w
ordt
geg
even
en
de h
oogt
e er
van
(sal
aris
syst
eem
) die
nt
colle
c�ef
vas
tges
teld
te z
ijn o
m e
erlij
khei
d te
ver
hoge
n. E
chte
r de
per
soon
lijke
insc
halin
g va
n ie
dere
wer
knem
er d
ient
indi
vidu
eel t
e ge
beur
en, o
mda
t di
t a�
anke
lijk
is v
an
pers
oonl
ijke
fact
oren
als
wer
kerv
arin
g, s
chol
ing,
and
ere
voor
waa
rden
, etc
. Tw
ee m
ense
n di
e bi
jvoo
rbee
ld h
etze
lfde
wer
k do
en, m
oete
n na
tuur
lijk
onge
veer
het
zelfd
e ve
rdie
nen,
m
aar
pers
oon
A kr
ijgt
wel
licht
iets
mee
r sa
laris
van
weg
e m
eer
wer
kerv
arin
g, m
aar
ook
omda
t per
soon
B m
eer
waa
rde
hech
t aa
n se
cund
aire
arb
eids
voor
waa
rden
. Ook
bij
de
man
ier w
aaro
p pe
riodi
ek v
erho
ogd
en g
epro
mov
eerd
/ g
edem
otee
rdw
ordt
, kan
het
bes
te
colle
c�ef
ger
egel
d w
orde
n om
eer
lijkh
eid
te v
erho
gen.
Spe
cial
e /
vari
abel
e be
loni
ngen
en
toes
lage
n ku
nnen
wee
r w
el in
divi
duee
l ger
egel
d w
orde
n om
dat
een
indi
vidu
bij
een
spec
iaal
re
sulta
at p
erso
onlij
k be
loon
d m
oet
kunn
en w
orde
n. V
oor
onko
sten
verg
oedi
ngen
en
bonu
ssys
tem
en d
iene
n co
llec�
eve
rege
linge
n /
verd
eels
leut
els
te b
esta
an, w
aarb
ij na
tuur
lijk
wel
naa
r ind
ivid
uele
sit
ua�e
s ge
keke
n w
ordt
(bi
jv. r
eisa
fsta
nd e
n w
erk�
jd).
Insc
halin
g /
func
�epr
ofiel
enX
X
Perio
diek
e ve
rhog
ing
X
Vari
abel
ebe
loni
ngX
Prom
o�e
en d
emo�
eX
Onk
oste
nver
goed
inge
nX
Toes
lage
nX
Bonu
ssys
tem
enX
Pens
ioen
Keuz
e vo
or p
ensi
oenr
egel
ing
XX
Een
colle
c�ev
epe
nsio
enre
gelin
g ka
n vo
or g
uns�
ge a
fspr
aken
met
pen
sioe
naan
bied
ers
zorg
en, m
aar
wer
knem
ers
dien
en h
un k
euze
s in
divi
duee
l te
kunn
en m
aken
, om
dat
zij h
ierin
st
eeds
vak
er e
igen
wen
sen
hebb
en.
Bijd
rage
wer
kgev
er/w
erkn
emer
X
Vita
litei
t,
gezo
ndhe
id
en z
iekt
e
Zorg
verz
eker
ing
XH
et a
anbi
eden
van
col
lec�
eve
zorg
verz
eker
ing-
op�e
sen
goe
de z
iekt
ereg
elin
gen
is g
uns�
g vo
or z
owel
wer
kgev
er a
ls w
e rkn
emer
. Daa
rnaa
st z
ien
wer
kgev
ers
stee
ds m
eer
in d
at h
et
bela
ngrij
k is
om
de
gezo
ndhe
id v
an h
un w
erkn
emer
s te
bev
orde
ren:
Het
zor
gt n
iet
alle
en
voor
min
der
ziek
teve
rzui
m, m
aar
gezo
nde
wer
knem
ers
voel
en z
ich
fijne
r en
leve
ren
bete
r w
erk
af. H
et a
anbi
eden
van
spo
r�ac
ilite
iten
of v
ergo
edin
gen
(voo
r de
spo
rtsc
hool
) al
smed
e he
t ve
rsch
affen
van
�jd
hie
rvoo
r of
bijv
oorb
eeld
een
fiet
spla
n ka
n du
s po
si�e
f wer
ken.
Ziek
tere
gelin
gX
Spor
�ac
ilite
iten/
verg
oedi
ngX
X
Fiet
spla
nX
terug naar inhoud
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
Pro
ble
emst
elli
ng
Waa
rom
inte
ress
eren
wer
knem
ers
zich
nie
t in
(d
e to
tsta
nd
kom
ing
van
) co
llec
tiev
e ar
bei
dsa
fsp
rake
n e
n
zou
dit
ver
bete
rd k
un
nen
wor
den
?
Een
visu
ele
(re)
pres
enta
�e v
an in
form
a�e
zorg
t erv
oor d
at h
et m
akke
lijke
r en
snel
ler o
p te
nem
en is
en
bete
r te
anal
yser
en.
Hie
rbij
hoe�
de
ruw
e in
form
a�e
trou
wen
s ni
et te
ver
valle
n: v
ersc
hille
nde
pres
enta
�evo
rmen
kun
nen
voor
ver
schi
llend
e do
elei
nden
geb
ruik
t wor
den
(zoa
ls b
ijvoo
rbee
ld b
ij he
t wee
r da
t in
teks
t-, k
aart
-en
tabe
lvor
m w
ordt
gep
rese
ntee
rd.
Zoals
NCS
Iin
deba
�le-omschrijv
ing
aang
ee�,is
hetlas�
gom
werkn
emers
ac�e
fte
betrek
ken
bij
detotstand
koming
van
colle
c�ev
earbe
idsafsprak
en,v
ooralo
mda
tmen
niet
geïnteressee
rdlijkt
tezijn.Dit
israar,
wan
the
tga
attoch
wel
dege
lijk
over
zake
ndie
erg
belang
rijk
zijn
voor
werkn
emers.
De
desinteresse
inco
llec�
eve
afsp
rake
nhe
e�met
versch
illen
derede
nen
temak
en,maa
rzaltoc
hvo
oral
veroorzaak
tworde
ndo
orhe
tfeitda
tca
o’stotaal
niet
aantrekkelijk
zijn
omin
teve
rdiepe
n:he
tbe
tre�
vaak
veel
inform
a�e
met
enorm
drog
ematerie,die
bove
ndien
inge
wikke
ldis
omdo
orte
nemen
.Deze
zake
nde
mo�
veren
ieman
den
orm
omzich
inde
colle
c�ev
eafsp
rake
nte
verdiepe
n.Van
weg
ehe
tge
brek
aan
structuu
rof
overzich
tis
hetoo
kniet
goed
mog
elijk
omalleen
deho
ofdp
unten
door
tene
men
.Almet
alis
heteige
nlijk
logisch
dat
werkn
emers
zich
zelf
niet
ac�e
fbe
trek
ken
bij
detotstand
koming
van
colle
c�ev
eafsp
rake
n,om
dat
het
simpe
lweg
teve
elmoe
iteko
sten
saai
is.
Hoe
zouditve
rand
erdku
nnen
worde
n?Zijn
erman
ieren
tebe
denk
enwaa
rdoo
rde
materie
m.b.t.co
llec�
eve
afsp
rake
n
aantrekkelijk
eren
mak
kelijke
rwordt
omdo
orte
nemen
,en
zode
werkn
emers
zich
ersn
ellervo
orzu
llen
interesseren
?Het
inditdo
cumen
tbe
schrev
enco
ncep
tde
nktda
tditmog
elijk
isdo
orinform
a�e
aang
aand
ecao’sop
een
visu
ele
man
ier
tepresen
teren,
waa
rdoo
rhe
tsimpe
ler,
overzich
telijke
ren
dus
aantrekk
elijk
erwordt.D
einsp
ira�e
hiervo
orko
mtvo
ort
uithe
tbe
kijken
vanan
dere
vorm
enva
nco
mplex
einform
a�e
die,
doorda
tze
grafi
sch
aantrekkelijk
worde
nge
presen
teerd,
toch
begrijp
baar
worde
n.
Den
kbijvoo
rbee
ldaa
nfin
anciële
inform
a�e
die
inruwe
vorm
(cijfersin
tabe
llenof
tekstvorm)las�
gis
omdo
orte
nemen
,maa
rinde
vorm
vangrafi
eken
endiag
rammen
veel
helderde
rwordt
enwaa
rdev
olwordt
omte
analyseren
.Zo
ookbijs
ta�s
�sch
ege
geve
nsdieeige
nlijk
pasdu
idelijk
worde
nop
hetmom
entda
tze
ingrafi
sche
vorm
worde
nge
presen
teerd.
Maa
roo
kinform
a�e
zoalshe
twee
rko
mteige
nlijk
alleen
tot
zijn
rech
tinvisu
elevo
rm:S
teljevo
orda
tde
wee
rman
elke
dag
nahe
tjourna
alen
orme
tabe
llen
oflapp
entekst
zou
latenzien
omhe
twee
rte
presen
teren…
en m rs ? pt e er r, er rt n e n
terug naar inhoud
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
Con
cep
ton
twik
keli
ng
Doo
r co
mp
lexe
info
rmat
ie v
isu
eel w
eer
te g
even
, kan
d
ie in
form
atie
du
s si
mpe
ler,
ove
rzic
hte
lijk
er e
n
aan
trek
keli
jker
wor
den
. Een
spe
cifi
ek v
oorb
eeld
lijk
t in
tere
ssan
t voo
r ee
n v
isu
ele
wee
rgav
e va
n c
ao’s
.
Bijhe
ton
twikke
len
van
hetco
ncep
tom
cao’s
invisu
ele
vorm
tepr
esen
tere
n(e
nhe
tda
arm
eeaa
ntre
kkelijk
erm
aken
voor
med
ewer
kers
omzich
indie
mat
erie
teve
rdiepe
n),sp
eelt
een
spec
ifiek
voor
beeld
vanvisu
eleinfo
rma�
eee
nbe
lang
rijke
rol:de
“sch
ijfva
nvijf”
die
gebr
uikt
wor
dtom
men
sen
voor
telic
hten
over
gezo
ndet
en.
Dez
em
anier
van
info
rma�
evisu
eel
wee
rgev
enzo
uden
gebr
uikt
kunn
enwor
den
omee
nca
obe
ter
teco
mm
unicer
enrich
�ng
wer
knem
ers.
Een‘sch
ijfva
nvijf’
zou(o
pee
nze
lfde
man
ieralsm
etde
schijf
van
vijf
voor
gezo
ndet
en)
gebr
uikt
kunn
enwor
den
omee
nwer
knem
erdu
idelijk
tem
aken
opwelke
punt
enhijm
oet
le�en
m.b.t.ee
ngo
ede
cao,
enho
ede
verd
eling
tuss
enco
llec�
eve
enindividu
ele
afsp
rake
nis.
Een
derg
elijk
ere
pres
enta
�eva
nee
nca
om
aakt
inéé
noo
gops
lagdu
idelijk
hoe
deco
llec�
eve
afsp
rake
nbinn
enee
nca
oge
rege
ldzijn
enwelke
mog
elijk
hede
ner
voor
een
wer
knem
erzijn
omov
erte
onde
rhan
delen.
� ����
Net
zoa
ls d
e oo
rspr
onke
lijke
“Sc
hijf
van
Vijf
” aa
ngee
� w
elke
en
hoev
eel s
oort
en v
oeds
el je
di
ent t
e et
en o
m g
ezon
d te
blij
ven,
kan
een
“S
chijf
van
Vijf
” vo
or c
ao’s
aan
geve
n w
elke
as
pect
en in
een
cao
een
bel
angr
ijke
rol s
pele
n,
hoe
bela
ngrij
k ze
ten
opzi
chte
van
elk
aar
zijn
en
in h
oeve
rre
ze c
olle
c�ef
of i
ndiv
idue
el g
ereg
eld
zijn
(of g
ecom
bine
erd)
.
De
“Sch
ijf v
an V
ijf”
is e
en m
akke
lijke
, ov
erzi
chte
lijke
en
snel
le m
anie
r om
een
w
erkn
emer
te
late
n zi
en h
oe e
en (z
ijn/h
aar)
cao
er
uit z
iet e
n op
wel
ke a
spec
ten
hij/
zij i
nvlo
ed
hee�
. Dez
e be
wus
twor
ding
zor
gt e
rvoo
r da
t een
w
erkn
emer
zic
h sn
elle
r za
l int
eres
sere
n in
de
tots
tand
kom
ing
van
colle
c�ev
e af
spra
ken
en
zich
er
mee
r m
ee z
al b
emoe
ien.
Gez
ondh
eid
Tijd
Belo
ning
Com
pete
ntie
-on
twik
kelin
g
Pens
ioen
colle
ctie
f
indi
vidu
eel
terug naar inhoud
NCS
I bat
tle: d
e CA
O v
an d
e to
ekom
st
Tijd
Belo
ning
Com
pete
n�e
ontw
ikke
ling
Pens
ioen
Gez
ondh
eid
Con
cep
tvoo
rste
l
Het
vis
ual
iser
en v
an in
form
atie
kan
ged
ure
nd
e d
e to
tsta
nd
kom
ing
van
col
lect
ieve
afs
pra
ken
erv
oor
zorg
en d
at w
erkn
emer
s b
etro
kken
erw
ord
en e
n a
ctie
f m
ee z
ull
en g
aan
den
ken
ove
r d
e m
ogel
ijkh
eden
.Het
representerenvaneencaoin
devorm
vaneen“Schijf
vanVijf”is
een
zeer
geschikte
manier
omwerknem
ersbewustte
maken
van
debelangrijkheid
van
een
goede
cao
enze
tewijzen
opde
verschillende
aspecten
dieeenrol
spelen.H
etisechter
belangrijkom
tebeseffen
datdeze
“Schijf
van
Vijf”slechtseenon
derdeelisvan
het
gehele
plan
ommensen
betrokken
tekrijgen
bij
detotstand
koming
van
collec�eve
afspraken:
het
iseen
beknop
tvisueel
overzicht
wat
refereert
naar
dedaadwerkelijke
afspraken
inruwevorm
.De“Schijf
vanVijf”
moetdu
sookniet
gezien
worden
alseen
vervanging
van
hetcao-
document,maaralseenmiddelom
werknem
ers
een
overzicht
tebieden
ente
verw
ijzen
naar
meer
verdieping
inhetcao-do
cument.
Maardaarnaastzou
denookandere
visuele
vorm
engebruikt
kunn
enworden
omextra
verdieping
tegeven,of
zelfs
ininterac�evevorm
verschijnen
zodatde
werknem
erzijn/haar
eigen
wensen
kan
aangeven.Opdiemanierkunn
en
visuelerepresenta�esoo
khelpen
omwerknem
ersinvloedte
geven
inde
totstand
koming
van
collec�eveafspraken.
Doo
rmiddel
van
interac�eve
diagrammen
engrafieken,zou
men
bijvoo
rbeeld
kunn
enaangeven
welke
aspecten
men
belangrijkvind
t,en
ofmen
bepaalde
aspecten
lievercollec�ef
ofindividu
eelregelt.Dit
zou
opverschillende
niveauskunn
en,du
sbijvoo
rbeeld
per
hoofdcategorie
(�jd,
beloning,
competen�
e-on
twikkeling,
pensioen
engezond
heid)
ofbijvoo
rbeeld
specifieker
inde
vorm
vangerichte
vragen
(“Regelt
uuw
werk�jden
lievercollec�ef
ofindividu
eel?”).
Verderopin
hettotstand
komings-
proces
zou
jeop
nieuw
visuele
representa�e
skunn
engebruiken
omresultaten
van
onderhandelingen
terug
tekopp
elen:
dit
kan
voor
werknem
ers
aanleiding
zijn
omgezamenlijk
tediscussiëren
over
voor-en
nadelen
van
bepaalde
afspraken.
Het
visueelmaken
vancollec�eve
afsprakenmoetdu
svooral
gezien
worden
als
een
middel
omwerknem
ersmeerte
betrekkenin
hetproces.Het
werkt
daarbijvia
hetAIDA-m
odel:[A�en�on
]:het
visuele
karakter
vraagt
deaandacht,
en[In
terest]:
interesseert
demensen
inde
materie.[Desire]
Doo
rhetsimpel
enoverzichtelijk
teho
uden
endo
orde
belangrijkheid
tebenadrukken,
wilmen
zich
ermee
bemoeien,
en[Ac�on
]ac�e
ondernem
en.
Tijd
Belo
ning
Com
pete
n�es
Pens
ioen
Gez
ondh
eid
colle
ctie
fin
divi
duee
lke
uze
And
ere
visu
ele
vorm
en z
oals
rada
r-of
sta
afdi
agra
mm
en zo
uden
ge
brui
kt k
unne
n w
orde
n om
wer
knem
ers
inpu
t te
late
n ge
ven
of
resu
ltate
n va
n on
derh
ande
linge
n te
rug
te k
oppe
len,
ste
eds
met
als
doe
l om
info
rma�
e sn
elen
sim
pel w
eer t
e ge
ven.
“Hoe
bel
angr
ijk v
indt
u
de 5
cao
-asp
ecte
n t.
o.v.
elk
aar?
”
“Gem
idde
lde
wen
sen
van
NCS
I-wer
knem
ers
m.b
.t.
colle
ctie
ve/k
euze
/indi
vidu
ele
afsp
rake
n”
B
terug naar inhoud
terug naar inhoud
DE CAO-ARCHITECT
terug naar inhoud
41
Bijlage 3
Ondergaand het schema met mijn advies: wat ik het NCSI zou adviseren om collectief te organiseren en wat juist individueel. Later in deze battle zal ik hier nog verder op ingaan. THEMA: C* I* Omdat:
Arbeidsduur x x In een CAO zouden ‘mogelijkheden’ moeten staan mbt de arbeidsduur. Met het individu kan gekeken worden wat het meest toepasbaar is.
x nedjitkreW Collectief vanwege het feit dat het anders heel chaotisch gaat worden.
Vakantie dagen x Voor een ieder gelijk en dus collectief.
x krewrevO Voor een ieder zouden de zelfde voorwaarden moeten gelden.
x VDA Voor een ieder zouden de zelfde voorwaarden moeten gelden.
Tijd:
Verlof (buitengewoon verlof, feestdagen,levensloop, verlof voor maatschappelijkedoeleinden)
X x Sommige verlofdagen kunnen in het CAO worden opgenomen omdat ze voor een ieder gelden. Overig verlof (bijv. feestdagen uit andere culturen) is individueel.
x x gnidielpOMogelijkheden en financieren vastleggen in CAO. Per individu bekijken wat wenselijk en zinvol is. Uitzonderingen/aanvullen op CAO zijn dus mogelijk.
Competentie- Ontwikkeling
gnidielpo medI x x gnilohcS
Salarissysteem x Het salaris van alle medewerkers op een zelfde systeem baseren. Dit om verwarrende situaties te voorkomen.
Inschaling / functieprofielen x x Salaris gebaseerd op het zelfde systeem (collectief) maar inschaling in het systeem hangt van persoonlijke kwaliteiten en mate van ontwikkeling af (individueel).
Periodieke verhoging x De periodieke verhoging zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.
Variabele beloning x Zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.
Beloning
Promotie en demotie x Zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.
Onkosten vergoedingen
Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten voor iedereen vergoed worden of in ieder geval gelijkwaardig mee worden omgegaan, dus collectief
ONDERDEEL 1: Vooronderzoek
terug naar inhoud
Ondergaand het vervolg van het schema. Geheel onderaan heb ik nog een toevoeging gedaan op het gebied van ‘vitaliteit, gezondheid en ziekte’. Meer dan ooit te voren is individualiteit en het stimuleren van eigen talenten een aandachtpunt voor de nieuwe generatie. Vandaar dat ik het onderdeel coachen heb toegevoegd. Emancipatie van vandaag de dag vragen om een creatieve invulling van de ‘kinderopvang’ en vandaar is deze bijgevoegd. Sporten, gezondheid en jezelf goed in je vel voelen is belangrijk . Hier moet ook in de CAO aandacht aan worden besteed denk ik. THEMA: C* I* Omdat:
Onkosten vergoedingen
Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten voor iedereen vergoed worden of in ieder geval gelijkwaardig mee worden omgegaan, dus collectief
x negalseoTToeslagen zijn geen middel om arbeid of prestatie extra te belonen maar moeten voor een ieder gelijk zijn, dus collectief opnemen.
Bonussystemen x x
Een bonussysteem is een middel om arbeid of inzet te belonen. Het bonussysteem op zich moet in het collectieve gedeelte worden opgenomen, maar er kan per individu worden bekeken hoe ermee om zal worden gegaan. Dus beide.
Keuze voor pensioenregeling x Gaat een ieder aan en moet centraal worden geregeld.
Pensioen Bijdrage werkgever / werknemer x
Bijdragen kunnen n iet per individu op iets anders worden gebaseerd, dus moeten collectief worden opgenomen.
Sport & Health x x
Sport en gezondheid is belangrijk voor iedere werknemer en hiervoor moeten dus zaken in het collectieve gedeelte worden opgenomen (zoals sportregelingen ed). De wensen en behoeften kunnen per individu verschillen en dus tevens individueel.
x x gnihcaoCBelangrijk voor een ieder, dus collectief. Behoeften en invulling kunnen per individu verschillen, dus tevens individueel.
Vitaliteit, gezondheid en ziekte
Kinderopvang x x
Het is belangrijk dat hier collectieve afspraken over zijn, die gelijk zijn voor iedere ouder. Daarnaast spelen de privéomstandigheden ook mee, en hier kan per individu rekening mee worden gehouden. Dus beide.
*C = Collectief *II = individueel
terug naar inhoud
Belangrijk bij het te ontwikkelen concept is dat er een CAO ontstaat dat ‘breed gedragen wordt’ en dat ontstaan is vanuit de wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak, terugkoppeling en ‘sparren’ is dus belangrijk bij dit proces. Immers: er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is: ‘een architect kan pas iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’. Naast het gegeven dat de CAO breed gedragen moet worden vind ik het ook belangrijk dat het een CAO is dat flexibel is en waarbij met de tijd wordt meegegaan en in de toekomst nog verdere aanpassing en optimalisatie mogelijk is. De ‘moderne’ werkgever bestaat uit een scala van mensen (en hiermee wensen): mensen in vast dienstverband, mensen die parttime werken, gedetacheerd zijn, freelance werken enzovoorts. Maar ook in de privésfeer zijn er zaken die meespelen, zoals de reisafstand naar het werk, de gezinssamenstelling, de gezondheid en het welbevinden van de werknemer. Allemaal zaken die mee genomen moeten worden in de CAO. Ik vind het belangrijk dat de CAO rekening houd met de wensen van de nieuwe generatie: de tijd dat pa van 9 tot 5 naar zijn vaste dienstverband ging is over: de nieuwe generatie is anders en wil meer mogelijkheden. Huidige trends en ontwikkelingen moeten hierin meegenomen worden. Zoals ik in het voorgaande stuk heb toegelicht is de basis van het concept dat de CAO tot stand komt doordat er veel mensen meedenken en er dus een hoop informatie ‘ge- trechtert’ gaat worden tot er een bruikbare CAO over zal blijven.
Middels een visualisatie heb ik dit proces, deze ‘trechter’, meer inzichtelijk proberen te maken (zie hiernaast). Informatie - De gedachte is om middels sociaal media de CAO vorm te geven. De nieuwe generatie is geen generatie meer die per post op de hoogte gehouden wil worden, maar via mail en digitale netwerken. Het verkrijgen van de informatie gebeurd dan ook middels een mailenquête. Relevante vragen en thema's komen aan bod in deze enquête. Wanneer een ieder in de organisatie deze invult en retour stuurt is er een hoop informatie om te beginnen met 'trechteren'. Input divers - De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête gezien worden als een soort 'stemwijzer': men kan hierin de 'toon' zetten voor de CAO en al een richting aangeven. Importance - Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen zwaarder dan andere. Een team vanuit het bedrijf, uit alle lagen, zal aan de slag gaan met de verkregen informatie en de 'importance' ervan bepalen: wat zijn de speerpunten van de CAO, wat moet collectief worden vastgelegd en wat niet.
Deze vergadering kan ook via een telefonische vergadering plaatsvinden. Het hoeft niet persé zo te zijn dat een ieder hier lijfelijk bij aanwezig is.
Het uitgangspunt
Het concept: de CAO-architect
ONDERDEEL 2: Het concept
terug naar inhoud
Concept - De conceptversie van de CAO zal via de mail worden verspreid en op het intranet van het bedrijf te vinden zijn. De nieuwe generatie werknemers is niet meer een generatie die met zijn aktetas onder de arm naar kantoor gaat, maar werkt overal: onderweg, thuis en op kantoor. De conceptversie van de CAO is dan ook niet een uitgeprinte versie dat in het postvakje te vinden is, maar wordt per mail toegezonden. Aangezien men altijd beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken worden en kan met direct reageren. Ondergaand een illustratie van deze verandering van de 'oude generatie' in de 'nieuwe generatie'.
Feedback - Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen geven. Onderweg in de trein of vanaf huis kunnen zij een mailtje sturen. Hierin moet gedacht worden aan een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet. Het is de bedoeling dat de CAO ook echt gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan het forum. Doordat zij middels mailtjes op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe ontwikkelingen en nieuwe stellingen/meningen wordt een ieder bij het proces betrokken. De CAO – De CAO die uiteindelijk ontstaat is het eindresultaat uit de 'trechter': de grote hoeveelheid informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen CAO dat ontstaan is in het bedrijf zelf. Middels het intranet en de mail wordt de CAO aan het personeel bekend gemaakt.
Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden en eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs verandert kunnen worden. Net als op de netwerksite LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de mailbox van hun collega's verschijnen. Mogelijke discussies zijn dus voor een ieder te volgen en desgewenst ook niet.
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
47
Bijlage 4
Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
CAO PER TYPE ACTOR/CONTRACT VOORONDERZOEK
Binnen allerlei industrieën verandert het pla�ormcentrisch werken naar een netwerkcentrische aanpak. Een voorbeeld hierbij is Microso� die niet meer alleen een besturingssysteem aanbiedt, maar ook de so�ware zoals de Internet Explorer of MS Office. Bedrijven richten hun producten in als een totaal service pakket: de klant koopt niet alleen de computer maar ook bijhorende so�ware diensten die het product aantrekkelijker maken. Dit hee� gevolgen voor de klantwaarde van een product waar bedrijven in de huidige economie steeds beter op weten in te spelen. Klanten verwachten namelijk een aanbod van producten en diensten die zowel de massale voordelen biedt als individueel maatwerk levert. Eenzelfde trend vindt plaats binnen de Nederlandse personeelsmarkt van hoger opgeleiden (i.e. vooropleiding HBO en/of WO). Er staat een nieuwe genera�e arbeidskrachten, de professioneel intellecten. Deze groep van individuen bieden andere kwaliteiten en vragen ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele werk�jden, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Geen life-�me employment, maar om de drie/vijf jaar omschakelen; zelf een carrièreperspec�ef uit s�ppelen; gelijkheid van krachten en kennis ongeacht vervulde arbeidsduur. Door verschillende func�es te vervullen in verscheidene organisa�es, groeit het netwerk van een professioneel intellect enorm. Gezien het feit dat er (steeds) meer hoger opgeleiden komen, wordt de waarde bepaalt door (de toegang tot) specifieke kennis. Een persoon ontwikkelt zich op een bepaald vakgebied als expert en ontwikkelt separaat eraan een netwerk van specialisten. Centraal in de toekomst van professioneel intellecten staat het netwerk. Deze arbeidskrachten zijn in staat netwerkcentrisch te werken en daaruit (toegang tot) specifieke talenten te krijgen. Zoals Chesbrough (2003) zo treffend zegt in zijn ‘principes van open innova�e’: “Not all smart people work for us. We need to work with smart people inside and outside our company.” (Chesbrough, 2003: xxvi). Het zijn arbeidskrachten die projectma�g werken �jdens flexibele arbeids�jden. Professioneel intellecten worden daarbij het meest op�maal aangestuurd op resultaat (in plaats van gedrag). Het doel van het inze�en van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst) resultaat op waarbij deze werknemers gebruik maken van hun eigen (specifieke) exper�se en hun netwerk (van experts). Een duidend voorbeeld zijn de zelfstandigen zonder personeel. Deze zelfstandigen kunnen via deze contractvorm op basis van vraag worden ingezet. Een goed voorbeeld van het werken met ‘smart people outside the company’. Een cao stree� echter naar een collec�viteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandige, professioneel intellect. In de omschrijving van deze ba�le komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector, bedrijfstak of onderneming (vgl. pla�orm centrische aanpak). Dit onderscheid hee� de afgelopen decennia haar waarde bewezen, maar de toekoms�ge arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht. Meer kleine professionele organisa�es worden opgericht en meer zelfstandigen zullen hun diensten uitlenen op basis van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collec�eve arbeidsovereenkomst tot stand komen?
Zoals de �tel aangee� moet dit worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend persoon die een bepaald effect nastree�. Verschillende type actoren wordt onderscheiden door het type effect dat zij (willen) bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel intellect levert (de toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contractvorm. Het resultaat (advies en/of product) wordt gemeten in geld en �jd (contract). Deze beide parameters leiden tot een verdeelsleutel voor op�es als vakan�edagen, scholing, toeslagen en pensioen. In de onderstaande tabel is dit gedetailleerd toegelicht.
terug naar inhoud
Ba�
le o
f Con
cept
s i.s
.m. N
CSI:
Hoe
zie
t de
cao
van
de to
ekom
st e
ruit
? T
hem
a M
oge
lijk
e op
ties
CO
LL
IND
A
rgum
enta
tie
Tijd
A
rbei
dsdu
ur
x H
et in
divi
du m
aakt
een
keu
ze h
oeve
el u
ur h
ij/zi
j wil
wer
ken.
Per
opd
rach
t (p
roje
ct) w
ordt
bep
aald
hoe
veel
dit
is. D
aarn
aast
is d
it e
en in
dica
�e tu
ssen
opd
rach
tgev
er e
n –n
emer
; het
do
el v
an e
en s
amen
wer
king
is h
et b
ehal
en v
an h
et r
esul
taat
(en
niet
het
afv
inke
n va
n ee
n x
aant
al g
ewer
kte
uren
).
Wer
k�jd
en
x Zo
als
hier
bove
n aa
n w
ordt
geg
even
is h
et d
oel h
et b
ehal
en v
an e
en b
epaa
ld re
sulta
at e
n ni
et v
an e
en x
aan
tal g
ewer
kte
uren
. Voo
rbee
ld: E
en Z
ZP’e
r w
ordt
ver
antw
oord
elijk
voo
r he
t in
voer
en v
an te
leco
nfer
en�e
s in
een
org
anis
a�e.
In h
et c
ontr
act w
ordt
afg
espr
oken
dat
de
ZZP’
er e
en to
enam
e va
n 30
% r
ealis
eert
in h
et g
ebru
iken
/toe
pass
en v
an te
leco
nfer
en�e
s.
Doe
t hij
dit i
n 20
gew
erkt
e ur
en p
er w
eek
of in
40
uren
per
wee
k; d
at m
aakt
nie
t uit
. Ide
m d
ito v
oor
het
�jds
�p (a
l is
natu
urlij
k lo
gisc
h da
t de
opd
rach
t in
dit
voor
beel
d ho
ogst
waa
rsch
ijnlij
k tu
ssen
kan
toor
uren
wor
dt u
itgev
oerd
– d
aaro
m w
ordt
dit
per
indi
vidu
bep
aald
).
Va
kan�
edag
enx
Pr
ofes
sion
eel i
ntel
lect
en b
iede
n ee
n be
paal
de d
iens
t (e
n/of
pro
duct
). H
et a
anta
l gew
erkt
e ur
en o
p pa
pier
(con
trac
t) e
n de
bet
alin
g va
n de
opd
rach
t be
pale
n he
t pr
ocen
tuel
e aa
ntal
va
kan�
edag
en. H
ierb
ij ga
at h
et o
m e
en g
eval
idee
rd g
emid
deld
e; d
e ho
ogte
van
de
beta
ling
zegt
mee
r ov
er d
e w
aard
e va
n de
die
nst,
het
aan
tal g
ewer
kte
uren
zeg
t m
eer
over
de
ener
gie
die
er in
gest
oken
(moe
t) w
orde
n. V
oorb
eeld
: iem
and
wer
kt 6
00 u
ur a
an e
en p
roje
ct v
oor
80 e
uro
per
uur
(tot
aal 4
8.00
0 eu
ro).
Een
and
er w
erkt
200
uur
voo
r 20
0 eu
ro p
er u
ur
(tot
aal 4
0.00
0 eu
ro).
Co
llec�
ef (i
n N
eder
land
) moe
ten
deze
waa
rden
(gel
d en
�jd
) ge
valid
eerd
wor
den
op b
asis
van
wer
kelij
ke g
egev
ens
van
de a
fgel
open
vijf
jaar
. Hie
rbij
kan
bijv
oorb
eeld
het
tota
al
ontv
ange
n lo
on in
een
jaar
per
indi
vidu
opg
etel
d w
orde
n en
kan
er
aan
de h
and
van
de g
eval
idee
rde
scha
al e
en b
epaa
ld p
roce
ntue
el a
anta
l vak
an�e
dage
n w
orde
n to
egek
end.
Vo
orbe
eld:
een
per
soon
hee
� 4
0.00
0 eu
ro v
erdi
ent
dat j
aar
en d
at le
vert
1%
ove
r he
t aa
ntal
gew
erkt
e ur
en (z
eg 2
00 u
ur) v
akan
�eda
gen
op (d
us t
wee
vak
an�e
dage
n). D
e pe
rsoo
n di
e m
eer
ople
vert
per
jaar
(bijv
. 48.
000
euro
) kri
jgt p
roce
ntue
el m
eer
vaka
n�ed
agen
ove
r he
t aa
ntal
gew
erkt
e ur
en (6
00 u
ur),
zeg
1,5%
. D
us d
rie
vaka
n�ed
agen
. H
et re
sulta
at v
an d
eze
scha
al m
oet
er v
oor
zorg
en d
at w
erke
n ge
s�m
ulee
rd w
ordt
(mee
r op
bren
gst l
ever
t m
eer v
akan
�eda
gen)
, maa
r da
t er
ook
belo
ond
wor
dt o
p ba
sis
van
aant
al
gew
erkt
e ur
en (d
us e
r ge
ldt h
oe d
uurd
er p
er u
ur h
oe m
eer
vaka
n�ed
agen
).
N.B
. Hie
r ga
at h
et o
m e
en v
oorb
eeld
: de
prec
ieze
ver
deel
sleu
tel l
aat i
k a�
ange
n va
n de
wer
kelij
k ci
jfer
s va
n de
afg
elop
en v
ijf ja
ar. H
ierd
oor
is d
eze
conc
epto
plos
sing
flex
ibel
in d
e to
egek
ende
waa
rden
, maa
r w
ordt
het
pri
ncip
e va
n de
ze o
plos
sing
dui
delij
k.
O
verw
erk
x
Cont
ract
gaa
t ov
er r
esul
taat
en
niet
ove
r aa
ntal
gew
erkt
e ur
en (d
at is
in h
et c
ontr
act o
ok “
maa
r” e
en v
alid
a�e
van
de w
aard
e va
n de
opd
rach
t).
A
DV
x
Idem
“Va
kan�
edag
en”.
Ve
rlof
x
Idem
“Va
kan�
edag
en”.
Com
pete
n�e-
ontw
ikke
ling
Opl
eidi
ng
x
Opl
eidi
ngen
voe
gen
waa
rde
toe
aan
een
indi
vidu
, maa
r op
gro
tere
sch
aal o
ok a
an d
e ar
beid
skra
chte
n va
n N
eder
land
(waa
rdoo
r N
L aa
ntre
kkel
ijker
wor
dt v
oor
onde
rnem
inge
n). P
er
gew
erkt
e ur
en (�
jd) e
n ge
waa
rdee
rde
uren
(gel
d) m
oet
er e
en s
chaa
l wor
den
ontw
orpe
n ho
evee
l (pr
ocen
tuee
l) ee
n op
drac
htge
ver
bij m
oet
drag
en a
an d
e op
leid
ing
van
een
indi
vidu
. Im
mer
s le
idt
een
vast
e kr
acht
ook
tot
ople
idin
gsko
sten
, dus
moe
t di
t oo
k vo
or e
en fl
exib
ele
krac
ht w
orde
n be
paal
d. H
ierb
ij ka
n he
t be
ste
wor
den
gew
erkt
met
een
gew
ogen
ge
mid
deld
e (h
oeve
el u
ur h
ee�
het
indi
vidu
in d
e on
dern
emin
g zi
�en
en
wat
was
de
waa
rde
hier
van?
). V
oorb
eeld
: 600
uur
voo
r 80
eur
o p/
u. D
it le
vert
bijv
. (do
or h
et to
taal
48.
000
euro
wee
r te
ver
gelij
ken
met
het
land
elijk
gem
idde
lde)
4%
op
maa
l de
prijs
per
uur
, dus
320
eur
o. H
et v
oord
eel v
an d
eze
rege
ling
is d
at e
r co
llec�
ef b
eslo
ten
kan
wor
den
hoev
eel N
L in
vest
eert
in o
plei
ding
en.
Sc
holin
g
Id
em “
Opl
eidi
ng”.
Be
loni
ngSa
lari
ssys
teem
x A
�an
kelij
k va
n op
leid
ing
& (l
even
s-/w
erk)
erva
ring
.
Insc
halin
g/fu
nc�e
pr
Per
type
act
or. C
oncr
eet
wor
dt d
it h
oogs
twaa
rsch
ijnlij
k ge
kenm
erkt
doo
r he
t con
trac
t wat
ont
staa
t tu
ssen
opd
rach
tgev
er e
n –n
emer
.
Perio
diek
e ve
rh
x
Dit
gaat
per
opd
rach
t en
per
opd
rach
tgev
er/-
nem
er. D
it is
(te)
situ
a�e
a�an
kelij
k om
te
colle
c�ef
te b
epal
en.
Va
riab
ele
belo
ning
x D
it is
“pl
a�or
mce
ntri
sch”
, dus
per
ond
erne
min
g. E
lk b
edri
jf he
e� h
ieri
n ha
ar e
igen
bel
eid.
Prom
o�e
en
dem
o�e
xx
Prom
o�e
en d
emo�
e ka
n op
bas
is v
an in
divi
duee
l niv
eau
gebe
uren
. Voo
rbee
ld: e
en p
rofe
ssio
neel
inte
llect
leve
rt s
truc
ture
el v
erbe
teri
ngen
voo
r ee
n on
dern
emin
g. D
e on
dern
emin
g (k
an o
p ba
sis
van
een
evt.
pro
mo�
e/de
mo�
ebel
eid)
bep
alen
tot
bijv
. bel
onin
g. P
rom
o�e
op c
olle
c�ef
niv
eau
door
aan
tal g
elev
erde
die
nstj
aren
(�jd
).
O
nkos
ten
verg
oedi
ng
xx
Per
opdr
acht
wor
den
vers
chill
ende
onk
oste
n ge
maa
kt. B
ijv. e
en w
erkp
lek,
aut
o of
ope
nbaa
r ve
rvoe
r ge
brui
k, e
tc. I
deal
iter
wor
dt d
it v
ergo
ed d
oor
de o
nder
nem
ing.
Wor
dt d
it ni
et
geda
an d
an m
oet
er e
en m
inim
um a
an o
nkos
tenv
ergo
edin
g ko
men
(den
k bi
jv. a
an k
ilom
eter
verg
oedi
ng).
Toes
lage
n x
x N
et z
oals
mili
euve
ront
rein
igin
gkos
ten
wor
den
door
bere
kend
naa
r de
kla
nt, m
oet
er e
en v
erde
elsl
eute
l wor
den
gem
aakt
voo
r he
t doo
rber
eken
van
toes
lage
n aa
n de
opd
rach
tgev
er. D
it ka
n op
bas
is v
an in
divi
duee
l niv
eau,
maa
r al
s er
spr
ake
is v
an v
eel v
oork
omen
de to
esla
gen,
kan
dit
op c
olle
c�ef
niv
eau
wor
den
gere
geld
.
Bonu
ssys
teem
x
Idem
“Va
riab
ele
belo
ning
”.
Pens
ioen
Ke
uze
voor
reg
elin
g x
Pe
r ty
pe a
ctor
(con
trac
t) e
en p
ensi
oenr
egel
ing
aanb
iede
n. C
olle
c�ev
e af
spra
ken
zijn
gun
s�g
i.v.m
. de
scha
alvo
orde
len
(en
maa
kt d
e pe
nsio
enre
gelin
g oo
k ni
et o
nnod
ig w
ollig
er o
f on
duid
elijk
).
Bi
jdra
ge
wer
kgev
er/w
erkn
em
er
x
Pens
ioen
wor
dt g
ebas
eerd
op
een
gew
ogen
gem
idde
lde
van
inge
ze�
e �j
d (a
anta
l uur
) en
geld
(bed
rag
per
uur)
, waa
rbij
de b
ijdra
ge w
ordt
bep
aald
doo
r he
t be
drag
per
uur
(bijv
. 80
euro
). V
oorb
eeld
: 80
euro
per
uur
leve
rt 0
,001
% p
ensi
oen
bijd
rage
op
(= 0
.08
euro
). D
it m
aal h
et a
anta
l gew
erkt
e ur
en: 6
00x
0.08
= 4
8 eu
ro v
oor
deze
opd
rach
t.
N.B
. De
toeg
eken
de w
aard
en k
unne
n/zu
llen
niet
real
is�s
ch z
ijn, m
aar
dit i
s te
r ill
ustr
a�e
van
het
syst
eem
. G
ezon
dhei
d en
zie
kte
x
G
ezon
dhei
d &
zie
kte
zijn
nie
t te
reg
uler
en. P
roce
ntue
le b
ijdra
ge p
er p
roje
ct (o
p ba
sis
van
aant
al u
ur x
bed
rag)
.
terug naar inhoud
Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
AANPAK TOTSTANDKOMING COLLECTIEVE AFSPRAKEN
Bovenstaande schema�sche weergave is een idee over een toekoms�ge construc�e van het cao. Hierbij zit uiteraard de venijnigheid in de staart. Per type actor; per type resultaat (en daarmee contract) worden er cao’s opgesteld. Over deze types, die in verschillende industrieën of bedrijfstakken aanwezig zijn, kunnen op collec�ef niveau afspraken gemaakt worden over arbeidsovereenkomsten. De basis van de toekenningen van o.a. vakan�edagen en opleiding wordt gedaan op basis van geld (de waarde van de individu) en �jd (aantal uren die in de opdracht worden gestoken). De grootste discussies zullen natuurlijk ontstaan over de precieze waarden van deze verdeelsleutels. Doordat het NCSI samen met allerlei andere netwerkorganisa�es moet samenwerken voor de totstandkoming van cao’s, wordt dit een hele uitdaging. Het voorstel is onderverdeeld naar doelconsensus en de middelen.
DOELCONSENSUS
Het belangrijkste in complexe besluitvormingsitua�es is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat willen we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuï�e en gevoel. Bij NCSI ligt de grote verantwoordelijkheid dit aan te pakken; par�jen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden gebracht en moeten er eensgezind uitkomen. Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van een cao een lange termijn effect hee�, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het starten van dit onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken, maar ook aan de discussies over normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden. Wie zijn het? Welke waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor ze? Nadat de kenmerken van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen. Wat willen we bereiken? Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reac�es zijn? En als dat geïnventariseerd is, is het �jd voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden? Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moet er intern bij NCSI de stappen wie?/wat?/hoe? worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden uitgenodigd worden in het proces. Deze tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen te ze�en, maar dat iedereen zich ook bewust wordt van de procesma�ge stappen. Er komen tegenstellingen, er komen irrita�es, er komen discussies, maar dit moet worden beschouwd als een vooruitgang in het proces (en niet als s�lstand).
DOELBEREIKING
De erkenning en bewustwording in de groep van het onderhandelingsproces, zorgt ervoor dat mensen voorbereid zijn op strubbelingen �jdens de onderhandeling. Belangrijk hierbij is dat mensen van te voren afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irrita�es. Op de volgende pagina is een ideeënbord gemaakt met verschillende oplossingen voor het groepsproces �jdens de onderhandelingen. Deze oplossingen zijn crea�ef en maken gebruik van technologische middelen, zodat de betrokkenen �jdens het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren met technologie.
terug naar inhoud
Ba�
le o
f Con
cept
s i.s
.m. N
CSI:
Hoe
zie
t de
cao
van
de to
ekom
st e
ruit
?
DE
BAR
ACK
BEN
CHM
AR
K
Insp
irer
ende
per
sone
n,
insp
irer
ende
opl
ossi
ngen
.
Nod
ig e
en A
mer
ika-
kenn
er u
it di
e de
w
erkw
ijze
en a
anpa
k va
n B
arac
k O
bam
a to
elic
ht e
n
onde
rric
ht.
YOU
TU
TORI
AL
Laat
jouw
wer
eld
zien
.
Per
acto
r/co
ntra
ct ty
pe e
en Y
ou T
ube
tuto
rial
mak
en o
ver
(de
voor
en
nade
len
van)
dit
type
wer
k.
GO
SEE
TH
E
SPIN
DO
CTO
R
Huu
r ee
n sp
indo
ctor
in
voor
de
posi
�ev
e co
mm
unic
a�e
over
de
stap
pen
die
zijn
gen
omen
.
WH
AT
GO
ES A
RO
UN
D…
Dra
ai d
e ro
llen
om.
Plan
een
dag
voo
r ee
n ro
llens
pel w
aarb
ij be
trok
kene
n be
lang
en m
oete
n be
har�
gen
die
tege
nstr
ijdig
zijn
aan
hun
w
erke
lijke
bel
ange
n.
FORE
VER
FRI
END
S
Geb
ruik
jouw
net
wer
k.
Laat
elk
e be
trok
kene
con
tact
op
nem
en m
et ie
man
d u
it z
ijn
netw
erk.
Vra
ag n
aar
erva
ring
en
en m
enin
gen,
dee
l dez
e m
et
ande
ren.
IPH
ON
E A
PP.
App
lica�
e vo
or
com
mun
ica�
e.
Ont
wik
kel e
en
appl
ica�
e w
aari
n ni
euw
tjes
en
info
rma�
e ov
er h
et n
ieuw
e ca
o w
orde
n ve
rmel
d.
BREN
G Z
E O
P EE
N G
OED
SPO
OR
Laat
bet
rokk
enen
�jd
elijk
gen
iete
n va
n co
llec�
eve
voor
dele
n, z
oals
een
NS
traj
ect k
aart
.
VIE
R S
UCC
ESSE
N
Trak
teer
met
een
bijz
onde
r ,
exo�
sch
hap
je o
f dra
nkje
.
TWEE
TERS
GEZ
OCH
T
Star
t di
scus
sies
; inf
orm
eer
jouw
net
wer
k.
Laat
een
paa
r be
lang
rijk
e be
trok
kene
n tw
i�er
en.
OR
GA
NIS
EER
CON
GR
ESSE
N
Dis
cuss
ier
en in
form
eer.
Laat
cao
-exp
erts
pra
ten
ove
r w
at h
en b
ezig
hou
dt.
P RO
CES
BEW
AKE
R
Dur
f sta
ppen
te
nem
en.
Stel
een
per
soon
aan
die
de
voo
rtga
ng v
an h
et
onde
rhan
delin
gspr
oces
be
waa
kt.
terug naar inhoud
Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
BRONNEN
• Chesbrough, H.W. (2003). Open innova�on. The new impera�ve for crea�ng and profi�ng from technology. USA: Harvard Business School Press.
Gebruikte plaatjes (via zoekmachine Google):
• Figuur voorpagina: Reid, Gelijnse & Van Tol: h�p://members.mul�mania.nl/fokky48/fokkesukke/fokkesukkezw/cartoon3wk081.gif.
• Barack obama: h�p://www.theworldsbestever.com/2008/01/27/shepard-fairey-barack-obama.jpg • You Tube: h�p://www.christmastree.org/youtube.jpg
• Jack de Vries: h�p://images.google.nl/imgres?imgurl=h�p://www.regering.nl/dsc%3Fc%3Dgetobject%26s%3Dobj%26objec�d%3D102413&imgrefurl=h�p://www.regering.nl/Het_kabinet/Kabinet_Balkenende_IV/Jack_de_Vries&usg=__McmK2D-v3mpIGb5d0BWn_MpqB5U=&h=290&w=210&sz=30&hl=nl&start=50&um=1&itbs=1&tbnid=y5wmWiErnvhTFM:&tbnh=115&tbnw=83&prev=/images%3Fq%3Djack%2Bde%2Bvries%26start%3D40%26um%3D1%26hl%3Dnl%26sa%3DN%26rlz%3D1C1CHMI_nlNL326NL326%26ndsp%3D20%26tbs%3Disch:1
• Recycle symbool: h�p://uweekly.com/women/wp-content/uploads/2009/06/what-goes-around-comes-around.jpg
• MSN icoon: h�p://macin.files.wordpress.com/2008/07/msn-icon-512x512.png
• Iphone: h�p://media.cnbc.com/j/CNBC/Sec�ons/News_And_Analysis/__Story_Inserts/graphics/__TECHNOLOGY/apple_iphone_AP.standard.jpg
• NS logo: h�p://www.energievoorziening.info/NS%20Logo1.JPG
• Champagne fles: h�p://media.photobucket.com/image/succes%20vieren/DeMannen/champagne.jpg
• Twi�er logo: h�p://i.zdnet.com/blogs/twi�er_logo.png • Bewaker: h�p://images.appleinsider.com/a�-security-guard-070607.jpg
terug naar inhoud
Colectieve arbeidsovereenkomstDe Collectieve arbeidsovereenkomst wordt opgesteld door meerdere partijen en wie de laatste jaren de media heeft ge-volgd, zal dit niet ontgaan zijn. Dit temeer omdat CAO onderhandelingen veelal uitdraaien op lange trajecten en veel strijdin de pers. Kan dit niet anders? Het NCSI denkt van wel en zoekt inspiratie door een battle te plaatsen opbattleofconcepts.nl. Het NCSI heeft door deze actie de oplossing voor deze eindeloze discussies al aangetikt, dit conceptlegt u uit waarom en geeft u mij de kans mijn visie op CAO onderhandelingen te weerspiegelen.
HET VOORONDERZOEKThema TijdArbeidsduur: (Individueel)Arbeidsduur is, zoals ik de term opvat, de duur van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit zouden bedrijvenindividueel moeten regelen, maar er zou wel een minimum aan moeten zitten, gerelateerd aan de proeftijd.
Werktijden: (Collectief / Individueel)De werktijd zou, binnen de collectief gedefinieerde grenzen, een aangelegenheid moeten zijn tussen de werkgever en dewerknemer. Zowel werkgever als werknemer zullen hier wensen in hebben en dit zou onderdeel van het onderhandelingspro-ces moeten zijn. Wel moet er dus een standaard (zoals nu 40 uur een standaard is) worden gedefinieerd, anders wordt hetmoeilijk overuren te bepalen.
Vakantiedagen: (Collectief)De primaire (vaste) vakantiedagen zouden collectief en eventueel zelfs wettelijk geregeld moeten worden, met uitzonderingvan extra vakantiedagen, die in de secundaire arbeidsvoorwaarden zouden moeten vallen. Zowel bedrijven als medewer-kers zouden duidelijke regels hiervoor moeten hebben om uitbuiting van beide zijden te voorkomen.
Overwerk: (Collectief)Hoe wordt omgegaan met overuren zouden bedrijven en medewerkers zelf moeten regelen, maar er dient dan wel collec-tief een grens aan te worden gesteld, met een daarbij passende, vooraf gedefinieerde, extra beloning.
ADV en Verlof: (Collectief)De Primaire ADV en verlofregelingsdagen zouden collectief geregeld moeten worden. Over vrijaf bij bruiloften, feestdagen,maar ook uitvaarten zou geen discussie moeten ontstaan. Extra dagen kunnen secundair worden gemaakt.
Thema CompetentieontwikkelingOpleiding & Opleiding (Collectief)Opleiding en Scholing kunnen naar mijn mening samen worden gevoegd in één categorie die collectief geregeld zou moe-ten zijn. Omdat opleiding en scholing niet alleen bijdragen aan de kwaliteit van de medewerker en dus ook van het bedrijf,maar ook aan onze kenniseconomie en belangrijker nog, vakkennis en veiliger werken, zou een collectief op zijn plaats zijn. Ikstel hierbij voor een creditsysteem / studiepuntensysteem toe te passen, waarbij een studiepunt gelijk staat aan een collec-tief overeengekomen tijd. Een medewerker zou bijvoorbeeld 20 credits moeten halen per jaar en mag deze credits verdelenover een aantal tussen bedrijf en werknemer overeengekomen cursussen. Hoeveel tijd een credit zou moeten omvatten zalcollectief geregeld moeten worden.
Collectieve arbeidsovereenkomst
terug naar inhoud
53
Bijlage 5
Colectieve arbeidsovereenkomstThema BeloningSalarissysteem: (Collectief / individueel)De keuze voor een salarissysteem zou individueel gemaakt moeten worden, wanneer een bedrijf en medewerker willen kie-zen voor een variabele beloning, dan zou dit toegepast moeten kunnen worden. Wel dienen in deze systemen standaardengedefinieerd te worden, zoals de salarisschalen.
Inschaling / functieprofielen: (Collectief / Individueel)De inschaling is gerelateerd aan het salarissysteem en zou collectief geregeld moeten worden. Dit om uitbuiting te voorko-men en ridicule looneisen op te vangen. Uiteraard zou een extra beloning vrij moeten zijn.
Periodieke verhoging: (Collectief)De periodieke verhoging zou collectief geregeld moeten worden en na iedere verloping van het CAO opnieuw onderhan-deld moeten worden.
Variabele beloning: (Collectief)Een variabele beloning, zoals in de fysiotherapie nog wel eens wordt gebruikt, zou door het CAO bepaald moeten worden.Wel moeten bedrijven en medewerkers zelf de keus krijgen of zij dit willen toepassen. Een variabele beloning staat bekend alsde beloning voor de meer actieve medewerker en moet dus ook bij een medewerker passen. De tarieven zouden, waar mo-gelijk, ook in het CAO moeten staan. Bijvoorbeeld: Bij de fysiotherapie is dit vaak 61,2% van de door de verzekering uitbe-taalde tarief.
Promotie en demotie: (Collectief)Het zou een stap vooruit zijn wanneer de regelingen omtrend promotie en demotie vast worden gelegd in het CAO. Vooralhet traject van demotie is een moeilijk proces voor de medewerker die hier niet altijd een duidelijk beeld over heeft.
Onkosten vergoeding: (Collectief)Voor basis onkosten zoals telefoonvergoedingen, reiskostenvergoedingen en andere vaste kosten, zou collectief een bedragbepaald moeten worden.
Toeslagen: (Collectief)Voor toeslagen, zoals een toeslag voor overwerk, op locatie werken enzovoort, zou een collectief moeten komen. Dit ommisbruik te voorkomen en om meer transparantie te krijgen voor medewerkers en bedrijven.
Bonussystemen: (Collectief / Individueel)Bedrijven zouden vrij moeten zijn hoeveel bonus ze een medewerker uit keren, maar het zou, niet alleen in een CAO, maarook wettelijk geregeld moeten worden hoeveel procent van de bedrijfswinst een bonus zou mogen zijn.
Thema PensioenKeuze pensioenregeling (Collectief)De keuze voor de pensioenregeling zou collectief moeten zijn. Bedrijven hebben momenteel te veel invloed in de pensioen-regeling van medewerkers. Zo kan het bedrijf een collectief afsluiten waarin met het pensioen van de medewerker wordt be-legd, terwijl, wanneer de medewerker dit niet wil, de medewerker hier zelf niets aan kan doen.
Bijdrage werkgever / werknemer: (Collectief / Individueel)Een basisbijdrage voor werkgever en werknemer zou moeten worden bepaald in de CAO. Pensioen is niet langer een ex-traatje, maar een noodzaak voor later en ook hier zou geen twijfel over mogen bestaan. De extra bijdrage kan uiteraard in-dividueel geregeld worden.
Thema gezondheidDe uitkeringen bij ziekte zouden in het CAO moeten worden opgenomen, terwijl een eventueel abonnement op de sport-school bedrijfsindividueel geregeld kan worden.
Collectieve arbeidsovereenkomst
terug naar inhoud
Ze introduceert zichzelf als NicolineVerhagen, een charmante jongdamevan ongeveer 32 jaar. Jullie vragen jul-lie vast af waarom jullie hier zijn! Stelt zeen gezien de gespannen blikken ommij heen kon ze daar wel eens gelijk inhebben. Vanaf vandaag zijn jullie hetgezicht van de bedrijfstak. De woord-voerders van de werknemers van julliebedrijven en vooral de woordvoerdersvan al jullie collega’s! Zoals jullie wetenverloopt de CAO voor de industrie enmoeten er nieuwe onderhandelingenplaats vinden. Helaas, leert ervaring,loopt dit vaak uit op onnodig langeonderhandelingen, maar wij zijn ervanovertuigd dat dit ook anders kan en ditis waarom we hier vanmiddag alle-maal samen zijn, maar voor we verdergaan wil ik aan iedereen vragen zichkort voor te stellen.
Na een korte voorstelronde waarinmijn vermoeden over de overige aan-wezigen werd bevestigd, legt Nicolinede bedoeling uit. Wij gaan samen eennieuwe CAO ontwikkelen. Twee maan-den geleden hebben we op de web-site van Battle of Concepts de vraagvoorgelegd hoe de CAO onderhande-lingen in de 21e eeuw beter gestroom-lijnd zouden kunnen worden en hoewe medewerkers beter kunnen betrek-ken bij deze onderhandelingen. Endoor het plaatsen van deze battle,bleken we achteraf zelf al de oplossingte hebben gevonden. Één van deconcepten die binnen kwam, en trou-wens erg origineel in verhaalvorm ge-schreven, bevatte op het idee omverschillende projectgroepen zelf eenCAO samen te laten stellen en zo-doende voorstel CAO’s te creëren, omhiermee de onderhandelingen in tegaan. Tegelijkertijd met deze bijeen-komst, zijn er bijeenkomsten bij vijf an-dere bedrijven. Dus daar moet Huibzijn! En ik betrap me erop medelijdente krijgen met de begeleider van zijngroep. Wat we gaan doen is heel sim-pel. Wij gaan met zijn allen een voor-stel-CAO maken en deze gaan weinbrengen bij Battle of CAO’s. Westaan trouwens open voor een beterewerknaam, zei Nicoline gekscherend.
experiment wat in de toekomst hope-lijk de CAO onderhandelingen vloeien-der zal doen verlopen. Dezebijeenkomst zal plaatsvinden op dins-dag 8 mei om 14:00 uur bij u in de be-drijfskantine. Uw werkgever heeft reedstoestemming gegeven voor uw aan-wezigheid.
Met vriendelijke groet,
Carolien van LeeuwenTrainee NCSI”
Nieuwsgierig dat ik ben, besluit ik ophet verzoek in te gaan, schuif aan tafelen wacht in spanning af wat de vol-gende dag zal gaan brengen.
2 De dagNa de dagelijkse sleur van files en op-houdingen te hebben gehad ben ikweer aan het werk en tref ik mijnimmer sceptische collega Huib. Ook hijheeft een brief gehad en zoals altijdheeft hij zijn mening al weer klaarlig-gen.
“CAO’s? Pff die worden alleen be-paald door hoge functionarissen diedenken te weten wat goed voor ons isen ondertussen van hun bonussen ge-nieten op de Costa Brava!”.
Zijn mening laat niets te wensen over,maar ik heb geen zin in te gaan omzijn beweringen. Ga je? Vroeg ik. Jadat wel, alles liever dan twee uur on-derbetaald achter deze machine testaan.
Eenmaal om twee uur aangekomen inde kantine neem ik plaats naast tweeandere collega’s. Het schetst mijn ver-bazing dat Huib er niet is en dat er on-bekenden in de zaal zitten. Één vanhen heeft een overal aan van de con-current en ik neem aan dat ook de an-deren van andere bedrijven zijn. Demanager komt binnen, houdt een kortverhaal wat aan mij voorbij gaat en in-troduceert een jonge dame die ogen-schijnlijk het woord gaat overnemen.
Zoals ik in mijn openingswoord al ver-melde, is het NCSI al erg dicht bij deoplossing om de CAO onderhandelingvloeiender te laten verlopen. In dit on-derdeel beschrijf ik het proces van detot stand koming van de CAO zoals ikdat bij battle of concepts nog nooiteerder heb gedaan. Namelijk, in ver-haal. De namen in dit verhaal zijn ge-heel fictief en hebben geen relatie totde schrijver van dit concept.
1 Het verzoekMet een opgewekte blik en een luid-keels meezingen met de top 40, be-vindt John zich zoals iedere dag in defile richting hartje Amsterdam, waar hijwerkt in een verpakkingsbedrijf. Het is7:59 en met nog een half uur te gaanvoor hij op zijn werk is droomt hij watverder. Al luisterend naar het NOS jour-naal van 8 uur hoort hij een onderwerpwat zijn interesse wekt. “Wederom zijnde CAO onderhandelingen in de zorgspaakgelopen omdat werknemersor-ganisaties het niet eens kunnen wor-den met de werkgevers”. John lacht inzijn vuist en denkt, dit zal ons niet meeroverkomen. Zeker niet op de manierzoals wij nu de CAO onderhandelin-gen aanpakken...
Twee weken eerder...Na een dag lang werken op de ver-pakkingsafdeling van zijn werkgever,keer ik huiswaarts en begroet mijnvrouw Simone en dochter Lisa. Papa!Post! wordt mij enthousiast door mijndochter verteld en ik krijg een brief inmijn handen gedrukt waar duidelijkleesbaar mijn naam op staat, verge-zeld van het logo van het NCSI.Omdat ik dit bedrijf niet ken, wordtmijn nieuwsgierigheid steeds groter enbesluit mijn familie nog even te latenwachten met het eten. Ik open debrief en lees:
“Geachte heer van Dijk,
Zoals u weet verloopt komend jaar deCAO binnen uw sector. Graag zoudenwe u uitnodigen voor een
Colectieve arbeidsovereenkomstHET CONCEPT
Collectieve arbeidsovereenkomst
terug naar inhoud
4 De deadlineAl luisterend naar het journaal van 8uur, is John onderweg naar zijn werk.Het bericht op het journaal over dewederom vastgelopen CAO onder-handelingen in de zorg geeft hem eendubbel gevoel. Hij heeft niet het ge-voel dat dit hen gaat overkomen,maar wat gebeurt er als wij klaar zijnmet onze versies? Wordt hier iets meegedaan, of belanden deze op degrote hoop. De tijd zal het moeten uit-wijzen.
De meeting van die middag brengt dekroon op het werk. Zoals jullie weten ismorgen de deadline jongens. Er ligteen kant en klaar concept. Nu is hetde bedoeling dat we dit gaan samen-vatting in maximaal 2 a4tjes, die weaan jullie collega’s gaan laten lezen.Beter nog! riep Hans, laten we het pre-senteren tijdens de plant-meeting van-middag! Iedereen stemde in. Dat ishelemaal een goed idee, zei Nicoline.Dan kunnen we gelijk van de reactiesprofiteren. Ik ga het regelen met julliemanager.
Na de presentatie waren de reactiesoverweldigend. Sommige waren ne-gatief over een aantal punten, som-mige afwachtend, maar het grootstedeel was erg enthousiast. De grootsteverassing was dat Michiel Dop, de col-lega die bijna 35 jaar bij het bedrijfwerkt en inmiddels onderdeel is gewor-den van de inboedelverzekering, te-gengas gaf toen iemand een doorhem aangedragen punt bekritiseerde.Vol met nieuwe voeding gingen weaan de slag om de laatste punten teverwerken. Die avond hebben we eenpaar pizza’s laten overkomen om allesin zijn geheel te voltooien en een con-cept op tafel te krijgen wat instzend-waardig was. Dus dit is het? Hansgezicht leek enigzins beteuterd. Daarben ik wel bang voor Hans! Zei Nico-line, maar we hebben natuurlijk defeestelijke afsluiting nog met alle pro-jectgroepen, waarna de jury het win-nende concept bekend maakt! Hijleek enigszins opgelucht.
In de volgende meeting gaan we in-vulling geven aan deze punten, dus ikzou jullie willen vragen om dit lijstje metjullie collega’s te overleggen om ookhun input te krijgen.
Enkele werkdagen gingen voorbijwaarin ook steeds meer interessekwam bij de andere medewerkers.Wat gaan jullie met de vakantiedagendoen dan? En vakkundig pareerdeHans de vraag met een simpel “Watzou je willen dat we ermee doen”?Met een lijst vol nieuwe ideeën gingenwe de volgende twee meetings inwaarin we ons concept steeds verderuitwerkten.
Onrealistisch en kant en klare onzin!Wat Hans reactie richting Nicoline. Ikhoor alleen maar onhaalbare non-sense! Dat mag je niet zeggen, pa-reerde Erik. Een medewerker van éénvan de concurrenten. Iedere mening iswaardevol voor ons concept! En Nico-line beaamde dit. Uiteraard is niet elkemening even realistisch, maar hetgeeft ons wel nieuwe inzichten en pun-ten waar we zelf misschien niet aanhebben gedacht. Ons concept raaktmeer en meer gevuld en aan heteinde van de derde meeting ligt ereen aardig compleet concept. Hetviel me op dat ieder punt vrij realistischwas, ook richting de werkgever. Of ditkwam omdat we graag de prijs wildenwinnen, we een succes van dit projectwillen maken of omdat we onszelf sim-pelweg beseften dat sommige vragenonhaalbaar waren, was mij nog raad-sel.
Maar daar hebben we toch helemaalgeen tijd voor! We moeten nog..... Datis allemaal geregeld onderbrak Nico-line hem. Jullie werkgevers willen ookgraag dat er een CAO op tafel komtwaar iedereen zich in kan vinden en isbereid daarin te investeren. Daar-naastleveren ook zij een CAO op. Hetbeste voorstel wordt beloond met eenleuke prijs.
Met een agenda en een mapje metdocumenten lopen we na de bijeen-komst de zaal uit en worden we opge-vangen door onze leidinggevendeArthur. En? Was zijn enige vraag. Ikmoet het nog zien, maar ik ben inieder geval enthousiast en blij dat ereen initiatief richting de werknemerswordt getoond, was mijn reactie. Pff!Onze CAO wint het toch! zei Arthurgekscherend. Dat zullen we nog welzien! Was de enige reactie die ik kongeven en lachend liepen we samenop naar de parkeerplaats.
3 De besprekingenWoensdagochtend, de dag na deeerste bijeenkomst, zie ik tot mijn ver-bazing Huib lachend binnenkomen. Jijzit in je sas? Ja joh! Gisteren, die mee-ting! vooraf was ik sceptisch en ik benecht even op mijn nummer gezet,maar ik zie er echt iets in John! Er wordteindelijk geluisterd! Dus je doet mee?vroeg ik hem. Ja natuurlijk, ik moet nogzien wat eruit komt, maar het begin isgoed.
Die middag komen alle projectgroe-pen samen. Nicoline legt uit dat weeerst het CAO af moeten bakenen ende onderwerpen moeten kiezen die inhet CAO aan bod moeten komen. Webesluiten het oude CAO als handvatte gebruiken en starten een brainstormsessie die de nodige discussie met zichmeebracht. Onderwerpen als belo-ning, maar ook de sportschool komenaan bod. En kinderopvang? Dat moeter ook in! Net als vakantiedagen! WasHans zijn reactie. Na een paar uurheen en weer stuiteren lag er eenbasis waar we mee aan het werk kon-den.
Colectieve arbeidsovereenkomstCollectieve arbeidsovereenkomst
terug naar inhoud
Concept Battle of CAO’sHet Concept Battle of CAO’s is geba-seerd op de huidige CAO onderhan-delingen en daarnaast op Battle ofConcepts. Bedrijven leggen middelsBattle of Concepts diverse kwestiesvoor aan studenten en young professi-onals en hopen hierdoor meer inzichten vooral oplossingen te krijgen in deproblematiek. Dit kan ook bij de CAOonderhandelingen.
Door een platform te creëren waarop-meerdere projectgroepen bestaandeuit medewerkers van diverse functiesvan diverse bedrijven hun eigen con-cept CAO kunnen creëren, ontstaateen totaalbeeld van de markt. Deconcepten kunnen bijvoorbeeld dooronafhankelijken van diverse partijenworden beoordeeld, waardoor eenwinnend CAO wordt uitgeroepen. Ditis slechts een beeld voor de medewer-kers, tijdens de CAO onderhandelin-gen kan rekening worden gehoudenmet een combinatie van diverse con-cept-cao’s. De prijs, welke bestaat uitbijvoorbeeld een dagje uit of eenweekendje weg voor de medewerkeren zijn of haar partner, dient alleen alsmotivatie voor de leden van de pro-jectgroep en om een bepaalde matevan serieusheid in de concepten tehouden.
Door de concepten als uitgangspuntte nemen, kunnen de CAO onderhan-delingen veel vloeiender verlopen. Erliggen immers veel “stemmen uit demarkt” en men weet precies wat demedewerkers en de werkgevers willen.
Colectieve arbeidsovereenkomstHET CONCEPT
Het NCSI zal in de eerste fase contact moeten leggen met bedrijven of zebereid zijn mee te werken aan het project. Wanneer ongeveer vijf bedrijvenzijn gevonden, zullen deze een aantal medewerkers beschikbaar moetenstellen voor ongeveer 4 / 5 meetings die allemaal twee uur duren. Ook zaleen team bedrijfsleiders een CAO samenstellen. Ook zullen er afsprakengemaakt moeten worden voor een locatie, dit concept werkt het bestwanneer de teams bestaan uit medewerkers van diverse bedrijven. Zo-doende kunnen ze van elkaar leren en ontstaat een vorm van sociale inno-vatie. Ook zal het NCSI een viertal onafhankelijke vertegenwoordigers aanmoeten stellen als jury, deze zullen, net als bij Battle of Concepts de con-cept CAO’s toetsen en een winnaar bepalen.
Het NCSI zal voor iedere projectgroep een fascilitator beschikbaar moetenstellen om de meetings te begeleiden.
Wanneer de concept CAO’s zijn getoetst kan er een winnende groep wor-den aangewezen tijdens een afsluitend feestje / diner voor de deelnemers.Met deze CAO’s kunnen de onderhandelingen worden gestart.
Dit concept brengt medewerkers van allerlei bedrijven samen om “de stemuit de markt” te definiëren. Omdat zowel concepten van medewerkers, alsconcepten van de aandeelhouders / bedrijfsleiders aanwezig zijn, zal er inhet vervolgtraject meer duidelijk zijn wat iedere partij wil en is het mogelijkopener te discussieren over de onderwerpen.
UITVOERING
Collectieve arbeidsovereenkomst
terug naar inhoud
terug naar inhoud
topics: Collec�ef
CAO van de toekomst:
at:De Meewerk -
terug naar inhoud
59
Bijlage 6
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
1. De CAO van de toekomst
1.1 Inleiding Er is vrijwel geen ander rechtsgebied te noemen waarin zo veel overheidsbemoeienis voorkomt, als op het gebied van het arbeidsrecht. Het doel van de wetgever is duidelijk; de burger moet beschermd worden in zijn rela�e met de werkgever. Maar, ook de ruimte die de wetgever ongeregeld laat blij� niet onbenut. In het merendeel van de sectoren perkt de collec�eve arbeidsovereenkomst de bewegingsvrijheid van werkgevers en werknemers nog verder in. De vraag die ik wil stellen is: Is dat nog wel terecht? Is dat nog nodig? Het beeld van de arme werknemer, overgeleverd aan de grillen van zijn oppermach�ge, nietsontziende werkgever is verouderd. De nieuwe werknemer is mondig, hee� kennis van zaken en bovenal; hee� macht. Zonder te willen tornen aan de grondwaarden van ons sociale stelsel denk ik dat een CAO van de toekomst meer moet vertrouwen op de beslisvaardigheid van het nieuwe slag werknemers. De rela�e kan vrijheid gegeven worden, en zo beide par�jen lucht. Het is geweldig dat in ons land niemand op blote voeten hoe� te lopen, maar nu we vrijwel allemaal meerdere paren schoenen tot onze beschikking hebben, geef ik de voorkeur aan een schoen die past. 1.2 Leeswijzer Allereerst zal ik in hoofdstuk 2 van deze NCSI-ba�le aangeven welke arbeidsvoorwaarden naar mijn mening wel, en welke niet vastgelegd hoeven te worden in een CAO. Wanneer ik in hoofdstuk 2 spreek van collec�ef regelen heb ik in beginsel een redelijk vaste vorm voor ogen met nog weinig ruimte over voor individuele afspraken. Zoals u zult zien zijn er naar mijn mening een heleboel arbeidsvoorwaarden die losgelaten kunnen worden door sociale partners. In hoofdstuk 3 beschrijf ik eerst de naar mijn idee ideale wijze van totstandkoming van de CAO van de toekomst, gevolgd door de wijze waarop de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst binnen de randvoorwaarden van de CAO nader in kunnen vullen naar eigen wens. Hier zit hem de winst, de ruimte om de individuele arbeidsovereenkomst om te ze�en naar een overeenkomst op maat, de schoen die past. De win-win situa�e. Het spreekt voor zich dat het in eerste instan�e aan sociale partners blij� welke ruimte zij vrij willen laten ter invulling van de individuele werkrela�e, al zal ik in mijn bijdrage uitgaan van de keuzes die ik in hoofdstuk 2 heb gemaakt op dit vlak. 2. Collec�ef of individueel; De basisvoorwaarden van een meewerk-CAO 2.1 Tijd 2.1.1 Arbeidsduur Afspraken over de arbeidsduur moeten naar mijn mening zoveel mogelijk individueel gemaakt worden. In de CAO van de toekomst zou ik ze hoofdzakelijk beperken tot de afspraak over wat in de sector als een vol�jds arbeidsduur gezien wordt. Ten aanzien van de beloningsafspraken is dit van belang. Uit onderzoek van de taskforce Deel�jd plus is gebleken dat werkgevers en werknemers zelf prima in staat zijn afspraken te maken over het bijstellen van de arbeidsduur aan de wensen van de werknemer, afspraken in de CAO zijn daarom overbodig. De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) gee� de werknemer verder reeds het we�elijke recht de werkgever te verplichten zijn contract –waar mogelijk- aan te passen. Deze rechten van de werknemer zullen in de toekomst alleen maar uitgebreid worden (wanneer de plannen van minister Donner doorgevoerd worden). Daarnaast blijkt zoals reeds opgemerkt dat werknemers zich in de prak�jk nauwelijks beroepen op deze wet, omdat afspraken meestal onderling tot stand komen. Wel is het voor jonge medewerkers van belang te weten dat zij in een bedrijf (gaan) werken waar posi�ef gestaan wordt tegen het �jdig terugschakelen wanneer bijvoorbeeld eenmaal voor een gezin gekozen wordt. Dit is echter meer HR-beleid dan dat het opgenomen zou moeten worden in een CAO.
terug naar inhoud
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
Ten slo�e zou ik ten aanzien van de arbeidsduur nog collec�ef een jaarurensystema�ek adviseren (waarbij de arbeidsuur in een aantal jaaruren wordt overeengekomen in plaats van een gemiddelde werkweek), met een gemiddelde maandelijkse betaling. Dit komt de flexibiliteit van beide par�jen ten goede. Veel verlof- en overwerkafspraken kunnen dan overbodig worden. 2.2.2 Werk�jden Werknemers die zelf hun werk�jden kunnen bepalen en die zo kunnen aanpassen aan hun leefritme en gezinssitua�e zijn niet alleen in staat meer uren te (blijven) maken, maar hebben ook meer werkplezier. Mits de werkzaamheden zich daarvoor lenen, zouden er collec�ef afspraken gemaakt kunnen worden over thuiswerken en flexibele arbeids�jden. De �jd dat de baas zijn medewerker van 9 tot 5 aan zijn bureau moest kunnen zien zi�en en controleren of ‘er wel gewerkt werd’, is voorbij. De werknemer van nu kan zijn eigen verantwoordelijkheid nemen, en haalt, wanneer hij die verantwoordelijkheid krijgt, meer bevrediging uit zijn arbeid. Ook zal de produc�viteit verhogen omdat het werk nu (nog) meer als een keuze voelt dan een verplich�ng. Intelligente starters halen zoveel meer bevrediging uit vertrouwen en zelfstandigheid, dan uit controle. Zelfs een vervelend klusje als een afwas doen werd immers draaglijker wanneer je het uit en voor jezelf deed, dan wanneer je ouders je dat opdroegen. Collec�ef kunnen afspraken gemaakt worden over hoe de werknemer en werkgever afspraken over werk�jden maken en wat de minimale aanwezigheid op de werkplek zelf moet zijn. Zo is er vooraf helderheid over de daadwerkelijke contacturen. Uiteraard vormt koppeling aan een resultaatgericht beloningsbeleid een mul�plier voor dit succes. 2.2.3 Vakan�edagen Vakan�ewetgeving is zeer strikt, en veel afspraken worden reeds geregeld in het BW. Wel lijkt het mij goed afspraken te maken over eventuele bovenwe�elijke vakan�e-uren, of de wijze waarop men die kan verkrijgen. Ook wanneer men zich een CAO inbeeldt die één groot cafetariastelsel vormt, de minimale vakan�e-uren en de wijze waarop die opgenomen dienen te worden is iets wat ik niet geheel los zou laten. Een inten�e dat ze in het betreffende kalenderjaar opgenomen moeten worden, kan bijvoorbeeld een stok achter de deur zijn voor werknemers met spaardri�. Met afspraken op dit gebied worden geen werknemers afgeschrikt naar mijn mening. 2.2.4 Overwerk Zeker wanneer de werk�jden en arbeidsduur eenmaal flexibeler worden, is het goed om collec�ef afspraken te maken over overwerk. Onder andere een afspraak over wanneer er sprake is van overwerk, bijvoorbeeld dat overwerk alleen in opdracht van de werkgever gemaakt kan worden. Dit beleid moet uiteraard tevens gekoppeld worden aan de reeds genoemde jaarurensystema�ek. Onduidelijk hierover ontstaat in de prak�jk immers snel. De wet gee� geen recht op een extra vergoeding bij overwerk. Om deze flexibiliteit van de werknemer te bevorderen, zou ik collec�ef een extra percentage van het uurloon vastleggen. Deze beloning moet naar mijn mening voor allen gelijk zijn, par�mers en vol�jders, en niet pas uitgekeerd worden wanneer door de par�mer meer dan de vol�jdsduur is gewerkt. Flexibiliteit moet beloond worden zodra er buiten gemaakte afspraken gegaan wordt. 2.2.5 ADV Met flexibele werk�jden zou je eigenlijk geen ADV-regeling meer nodig moeten hebben naar mijn idee. De werknemer is immers zelf verantwoordelijk voor het indelen van zijn uren, en het behalen van de geplande resultaten. Werkgever en medewerker kunnen onderling afspraken maken welke periodes meer, en welke periodes minder (of geen) arbeid zal worden verzet door de gehanteerde jaaurensystema�ek. 2.2.6 Verlof (buitengewoon verlof, feestdagen, levensloop, verlof voor maatschappelijke doeleinden) Collec�ef zou ik afspraken blijven maken in de CAO over de verlofrechten van de medewerker. Werknemers zijn gewend betaald verlof te krijgen voor gebeurtenissen als feestdagen. Ik kan me echter voorstellen dat deze afspraken zich prima kunnen beperken tot het recht om bijvoorbeeld een paar feestdagen vrij van werk te zijn, waarvoor dan verlof kan worden ingezet. Dit zijn arbeidsvoorwaarden die zich naar mijn mening goed lenen voor ruil tegen andere arbeidsvoorwaarden. Zeker medewerkers die zelfstandig kunnen werken zouden dan –al naar gelang hun gezinssitua�e en hun
terug naar inhoud
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
waardegevoel bij een specifieke feestdag- ervoor kunnen kiezen de verlofuren (of het geldbedrag wat zij vertegenwoordigen) op een andere wijze in te ze�en, bijvoorbeeld voor meer ouderschapsverlof in de toekomst. Heldere verlofafspraken in geval van persoonlijke gebeurtenissen zijn voor beide par�jen ook van belang. Deze zou ik duidelijk regelen. Het gelijkheidsbeginsel speelt hier, en het is daarom zaak zoveel mogelijk duidelijkheid te scheppen. Bij bijvoorbeeld het overlijden van een familielid wordt de werknemer dan een recht op een aantal dagen betaald verlof gegeven. Doordat dit verlofrecht zo gekoppeld is aan een specifieke gebeurtenis in het leven van de werknemer leent dergelijk verlof zich naar mijn mening niet voor een flexibele omgang. Ouderschapsverlof is een verlofrecht wat erg belangrijk is voor jonge werknemers. Wanneer een werkgever zich aantrekkelijk wil posi�oneren op de arbeidsmarkt zal hij op de Wet arbeid en zorg (wazo) aanvullende rechten geven. Een vergoeding over uren ouderschapsverlof die moet worden terugbetaald wanneer de werknemer toch een verzoek doet om vermindering van zijn arbeidsduur is een effec�ef middel om jonge ouders te s�muleren hun arbeidsduur gelijk te houden na de geboorte van hun kind. Uitbreidingen op de wazo moeten naar mijn mening goed worden vastgelegd daar deze rechten erg precedentgevoelig liggen. 2.3 Competen�eontwikkeling 2.3.1 Opleiding en scholing Voor de starters van nu is opleiding zeer belangrijk, net als inspraak op dit vlak. Ook dit is een arbeidsvoorwaarde die door de werknemer prima zelf gekozen kan worden. Ik zou scholing dan ook opnemen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Collec�ef hoeven er verder enkel afspraken gemaakt te worden over het budget dat werkgevers er in totaal voor vrij moeten houden. Per werknemer kan dit dan als geldbedrag worden gegund. Zo kunnen zij ook enkele jaren sparen voor een duurdere opleiding bijvoorbeeld. Collec�ef zouden ook afspraken gemaakt kunnen worden over het deel van dat opleidingsbudget die de werkgever de werknemer kan opleggen en een eventuele terugbetalingsregeling bij uitdiens�reding. Scholing is uitermate belangrijk voor het blijven boeien van de medewerker. Liefst koppelt de werkgever toekomstperspec�ef binnen zijn organisa�e aan zijn opleidingsbeleid. Van belang is ook dat voor de werknemer individuele doelstellingen worden gesteld ten aanzien van de door hem te ontwikkelen competen�es. Deze competen�eontwikkeling is gericht op het benu�en van de sterke kant van de werknemer. De werknemer hoe� zich niet per se aan te passen aan zijn func�e, een func�e kan ook op de werknemer worden gecreëerd. Uiteraard kan het beloningsbeleid (paragraaf 2.4) deze ontwikkeling s�muleren. 2.4 Beloning 2.4.1 Salarissysteem, Periodieke verhoging, Variabele beloning, Bonussystemen Absoluut collec�ef. In de CAO van de toekomst zou ik kiezen voor korte salarisschalen zonder automa�sche periodieke verhoging. Werknemers moeten in overleg met hun leidinggevende hun eigen targets stellen, en wanneer die behaald zijn pas beloond worden met een loonsverhoging. Door dit resultaatgerichte beleid wordt de produc�viteit verhoogd. Dit systeem moet echter niet ontransparant worden. Op de (Europese) poli�eke agenda wordt gelijke beloning een steeds grotere issue. Mannen verdienen nog steeds gemiddeld stukken meer dan vrouwen in gelijke posi�es. Mannen zijn beter in onderhandelen, hebben meer beves�ging nodig door beloning in geld dan in de vorm van waardering. Als werkgever moet je zowel man als vrouw kunnen aanspreken met je beloningssysteem. Targets en resultaten kunnen vergeleken worden en gekoppeld aan de hoogte van een bonus. Het moet niet zijn dat wie het meeste vraagt, het meeste krijgt. In de CAO zullen dan ook duidelijke afspraken gemaakt moeten worden over de toepassing van het beloningsbeleid. 2.4.2 Inschaling / func�eprofielen, promo�e en demo�e Om concurren�e tussen organisa�es en ongelijke behandeling van werknemers te voorkomen is ook inschalingregeling van belang. Schalen gekoppeld aan objec�eve me�ng van de zwaarte van de func�e is noodzakelijk om de kosten laag te houden. Aan de hand van ervaring komt een medewerker op een bepaalde trede in de van toepassing zijnde salarisschaal binnen. Wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt moet de CAO echter ook een mogelijkheid bieden �jdelijke toeslagen aan medewerkers toe te kennen die zich anders niet aan de sector willen binden.
terug naar inhoud
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
Collec�ef zou ik afspraken maken over de loonsverhoging ten gevolge van promo�e, wederom met gelijke beloning als argument. Demo�e is geen we�elijk begrip en kan enkel met instemming van de werknemer geschieden. De werkgever zou zich belemmeren wanneer hij hierover afspraken maakt. 2.4.4 Onkosten vergoedingen Kosten voor telefoon, een thuiswerkplek etc. zou ik opnemen in de CAO. Dit schept duidelijkheid en gelijkheid. 2.4.5 Toeslagen Het is nu�g afspraken te maken over het belonen van flexibiliteit van medewerkers, mits het op de juiste manier gebeurt. Toeslagen als eindejaarsuitkeringen en dergelijke zou ik koppelen aan het bonus/beloningsbeleid. Het is verder wel handig om ten aanzien van beloning een paar mogelijkheden te hebben als werkgever van de hoofdregels af te wijken, bijvoorbeeld een arbeidsmarktknelpun�oeslag e.d. 2.5 Pensioen 2.5.1 Keuze voor pensioenregeling, bijdrage werkgever / werknemer Zeker in de huidige situa�e is het heel belangrijk dat een werknemer inspraak hee� in zijn pensioenverstrekker. Het is belangrijk dat hij helderheid hee� over de verschillende aanbieders en hun dienstenkwaliteit. Werknemers moeten samen met de werkgever een keuze maken om daarna collec�ef voordeel te behalen aan die keuze. De keuze of hij pensioen op wil bouwen of niet kan ook helemaal vrijgelaten worden aan de werknemer. Uiteraard is goede voorlich�ng ook dan een vereiste. Voor een werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie kan gekozen worden, dit hoe� niet bij CAO te worden vastgelegd (zie H 3). 2.6 Vitaliteit, gezondheid en ziekte Vitaliteitsbeleid is beleid wat hoog op de HR-agenda staat. Vraag is in hoeverre de CAO aanvullende afspraken moet maken op alle reeds bestaande we�elijke verplich�ngen voortvloeiend uit de Arbowet, het BW etc. Uiteraard kan de werkgever de werknemer mo�veren tot een gezonde levenss�jl. Hij kan bijvoorbeeld fitness aanbieden als arbeidsvoorwaarde (of dit opnemen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden). Hij zou tevens medewerkers die willen stoppen met roken of een eet-/drankprobleem hebben hulp kunnen bieden. Veel verder kan dit echter niet gaan middels een CAO. Het is ook vooral in het eigen belang van de werkgever hier aandacht aan te besteden. In de CAO zou opgenomen kunnen worden dat de werkgever een vitaliteitsbeleid voert in samenspraak met de ondernemingsraad of een ander orgaan waarin de werknemers vertegenwoordigd worden. De werkgever kan de keuze maken om als aantrekkelijk werkgever meer dan 70% loon door te betalen in het eerste (en tweede) ziektejaar. Dit zijn afspraken die collec�ef genomen moeten worden. 2 De meewerk-CAO; ruimte voor het individu 3.1 Stap 1: Totstandkoming van de meewerk-CAO, een open source proces Nogmaals, ik ga er van uit dat de werknemer van de toekomst goed voor zichzelf kan opkomen en eigen verantwoordelijkheid kan nemen. De werknemer hoe� niet meer aan het handje van de werkgever te worden meegenomen, maar weet zelf wat hij wil en waar hij recht op hee�. De werknemer kan zelf meedenken en zal dit ook. Wat voor een betere manier kan je bedenken om tegemoet te komen aan de wensen van de werknemer, dan door hem zelf betrokken te laten zijn bij het tot stand komen van zijn eigen CAO? Aldus, de CAO van de toekomst: De meewerk-CAO.
Hoe komt deze meewerk-CAO tot stand? Ik heb me bij deze vraag laten inspireren door de open source so�wareontwikkeling:
De ruwe CAO-tekst komt online en wordt beschikbaar en aanpasbaar gemaakt voor gebruikers. Onder gebruikers versta ik de mensen die met de betreffende CAO werken, zoals P&O-ers en leidinggevenden, maar vooral ook de werknemers zelf. De gebruikers kunnen verbeteringen aanbrengen, sugges�es doen, tekstvoorstellen geven en allerlei uitbreidingen/inperkingen aangeven op de CAO. Iedere belanghebbende werkt zo mee aan het creëren van een CAO die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van de par�jen op wie
terug naar inhoud
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
hij betrekking hee�. Er dient voor het meewerkproces een community opgezet te worden, gekoppeld aan de open source; een gemeenschap van gebruikers die ook onderling informa�e kunnen uitwisselen, die met elkaar in contact staan via bijvoorbeeld een mailinglist en zo van en met elkaar kunnen leren. Deze community dient een beheerder te krijgen, en deze rol is weggelegd voor de sociale partners. De beheerder dient als leider op te treden en gee� de strategische rich�ng aan. Van de beheerder kan ook worden verwacht dat hij uitleg gee� en informa�e verscha� over bijvoorbeeld de we�elijke mogelijkheden en onmogelijkheden.
Het zal niet zo zijn dat een werknemer zelf de CAO-tekst kan aanpassen, uiteindelijk dient de beheerder hier zijn fiat op te geven. Ook dient de voortgang van het onderhandelingsproces zelf openbaar te zijn, zodat iedereen op ieder moment kan zien wat de stand van zaken is, welke geschillen er actueel zijn en hoe ver de planning is. Vakbonden en werkgevers zullen hierbij in het openbaar discussie voeren waardoor medewerkers niet langer in het ongewisse blijven van de belangen en strategie van degenen die hun vertegenwoordigen.
Ook worden er met regelmaat polls gehouden, waarin bijvoorbeeld de beheerder stellingen aan de community voorlegt. Door deze polls kan je de CAO in gedeeltes onder de aandacht brengen, één aandachtspunt per keer. De beheerder maakt gebruik van nieuwe media om aandacht te vragen elke keer wanneer er een nieuw onderdeel komt waar de gebruikers op kunnen reageren, door bijvoorbeeld een Twi�er-account te gebruiken en sms-alerts te verzenden. Zo wordt het echt een ‘event’ wanneer weer input gegeven kan worden, wanneer weer meegewerkt kan worden aan de CAO.
Uiteindelijk ontstaat er op deze wijze een defini�eve versie van de meewerk-CAO welke door de CAO-par�jen wordt bekrach�gd. De defini�eve CAO kan niet meer aangepast worden gedurende zijn loop�jd, wel kan al aan zijn opvolger begonnen worden. In hoeverre sociale partners de bekrach�ging af laten hangen van de gebruikers van de community is aan hen. Je kan daar ver in gaan. Om belanghebbenden echt te betrekken is idealiter een commitment nodig van par�jen aan de stem van de meerderheid.
Naar mijn mening is dit dé beginstap om als werkgever jong talent aan je te binden. Starters zullen een werkgever die bovenstaand proces hanteert bij de totstandkoming van haar CAO zien als een zeer aantrekkelijk werkgever. Het is voor de jonge medewerker pre�g te weten dat het bedrijf waar zij binnenkomen als full-�me medewerker met torenhoge ambi�es, ook in de toekomst, wanneer zij naast het werk zware andere verplich�ngen zullen aangaan, nog steeds als werkgever een op-maat-pakket kan aanbieden. Werkgevers behouden het recht kadervoorwaarde te scheppen omtrent zaken die voor hen niet ter discussie staan en maximaliseren hun aantrekkelijk werkgeverschap . Een win-win situa�e dus.
Wel staat of valt het hele idee van de meewerk-CAO met hoe men omgaat met de arbeidsvoorwaardenruimte die nog resteert. In het volgende hoofdstuk beschrijf ik hoe bovenbeschreven proces naar mijn mening wordt vervolmaakt.
3.2 Stap 2: Individuele keuzes maken binnen de CAO van de toekomst
Uiteraard is het aan sociale partners te bepalen welke financiële ruimte zij hebben bij de totstandkoming van de CAO. Ideaalbeeld voor mij zou zijn als, naast de arbeidsvoorwaarden die naar mijn mening collec�ef afgesproken moeten worden (zie hoofdstuk 2), alle andere (niet we�elijk opgelegde) arbeidsvoorwaarden volledig ter keuze aan de werknemer worden voorgelegd.
Die trend is naar mijn mening al ingezet, veel CAO’s hanteren reeds een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Ook de belas�ngwetgeving doet mee, over enkele �jd zullen alle belas�ngvrije arbeidsvoorwaarden in totaal bezien worden in plaats van per werknemer. Dit gee� de werkgever ook fiscaal de ruimte uiteenlopende wensen van werknemers in te willigen zonder dat dat gelijk fiscaal onvriendelijk uitpakt.
Sociale partners moeten dit cafetariasysteem in de meewerk-CAO uitbreiden naar belas�ngonvrije arbeidsvoorwaarden.
terug naar inhoud
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO
Een keuze zou dus kunnen zijn collec�ef zulke ruime mogelijkheden te bieden dat er geen belemmering meer bestaat werknemers individueel hun arbeidsvoorwaardenpakket te laten kiezen. Ook hier kan de nieuwe media de werknemer helpen bij het maken van zijn beslissingen. De werknemer ontvangt jaarlijks een pot met uren/geld. Middels een grafisch programma kan hij –binnen de randvoorwaarden die de werkgever hem gee� bij het vervullen van zijn func�e- zelf afspraken maken over zijn arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen ook gespaard worden om na enkele jaren in één keer ingezet te worden. De werkgever biedt hierbij een zo breed mogelijk scala aan doelen, daarmee tegemoetkomend aan de wensen van de werknemer van de toekomst. Doelen kunnen zijn, (langdurig) betaald verlof, extra vakan�edagen, bijdrage in kinderopvang, (betaald en/of extra) ouderschapsverlof, ziektekostenverzekering, (aanvullend) pensioen, pensioenbijdrage, contribu�e van vak- en beroepsverenigingen, scholing, een abonnement op de sportschool, loopbaanbegeleiding, geld, etc. De werknemer van de toekomst kan zelf nadenken en de consequen�es van zijn keuzes in redelijke mate overzien. Hij is echter nog steeds geen arbeidsrechtexpert. Daarom moet de mate van bewustheid van de werknemer zeker gesteld worden middels een grafisch programma waarin een zekere mate van bescherming van de werknemer wordt gewaarborgd. De werknemer start in dit grafisch programma met de afspraken die reeds op collec�ef niveau gesloten zijn. De overige arbeidsvoorwaardenruimte wordt zichtbaar gemaakt in de vorm van een bedrag. Wanneer de werknemer start met het inzetten van dit tegoed ziet hij de gevolgen hiervan ten opzichte van zijn overige op�es op het scherm verschijnen. Het programma biedt de werknemer ook een aantal voorbeelden van keuzecombina�es. De werknemer kan zo beginnen met keuzes vastleggen die voor hem persoonlijk de meeste waarde representeren, en zo doorgaan totdat het tegoed op is. Ook sparen is hierin nogmaals een op�e. De werknemer wordt middels het programma vervolgens een opsomming gegeven van de gevolgen die zijn keuzes meebrengen. Dit zowel op de lange, als op de korte termijn. De werknemer hee� jaarlijks de mogelijkheid om zijn keuzes te wijzigen. Tenslo�e komen sociale partners een arbeidsvoorwaardenpakket overeen voor werknemers die nalaten een keuze te maken. Niet iedereen hee� nu eenmaal verstand van schoenen. 4. Conclusie Door gebruikmaking van nieuwe media wordt de werknemer van nu betrokken bij de crea�e van zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Niet alleen zijn werk�jden en werkplaats worden flexibel, maar zijn hele arbeidsvoorwaardenpakket. Tegenstrijdig genoeg leidt deze flexibiliteit op de lange termijn tot stabiliteit. De werknemer hee� de ruimte gebeurtenissen en veranderingen in zijn privésitua�e op te vangen, hoe� niet gelijk zijn overeenkomst te wijzigen. Hij hee� zijn arbeidsovereenkomst zo opgesteld dat zij tegen een stootje kan. De werknemer van nu kan dit aan. De werkgever van nu krijgt in ruil een op�male werknemer terug, een werknemer met loyaliteit en werklust. Een flexibele werknemer die deel uitmaakt van een stabiel personeelsbestand. De werkgever van nu dur� dit aan. Meewerken wordt zo samen werken.
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
67
Bijlage 7
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
73
Bijlage 8
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
79
Bijlage 9
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
!Bu
t yo
u kn
ow w
hat
you’
re g
onna
get
!1
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!CCAAOO AAnnaallyy
ssee
Org
anisat
ies
word
en s
teed
s dyn
amisch
er. De
wen
sen
en e
isen
die a
an e
en c
ao g
este
ld
word
en d
oor de
geb
ruiker
s ve
rand
eren
. Men
sen
en b
edrijven
heb
ben
mee
r beh
oef
te a
an e
en
individue
lere
aan
pak
. Dit g
eldt ze
ker vo
or de
moder
nere
net
wer
kbed
rijven
die w
erke
n met
loss
ere
stru
ctur
en e
n diens
tver
ban
den
. De
oud
e fu
nctie
van
de
cao n
eemt dus
in
krac
ht a
f.
Zeke
r als
het bed
rijf v
eel jong
ere
wer
knem
ers
in
diens
t he
eft. J
ong
ere
men
sen
zijn immer
s ze
er
weinig lid v
an v
akbond
en, en
zien
daa
r va
ak o
ok
het nu
t niet
van
in. In
der
gelijk
e se
ctore
n sp
eelt
naas
t de
eise
n va
n mee
r individua
liser
ing e
n inte
rnat
iona
liser
ing o
ok
het pro
bleem
van
bet
rokk
enhe
id v
an w
erkn
emer
s en
re
pre
sent
ativiteit va
n de
cao-sluiten
de
vako
rgan
isat
ies. J
ong
e wer
knem
ers
willen
ste
eds
minder
geb
ond
en z
ijn a
an e
en c
ao a
fges
lote
n door ee
n va
kbond
met
alle
en m
aar oud
ere
leden
. Het
stimuler
en v
an b
etro
kken
heid e
n lid
maa
tsch
ap z
ou
daa
rvoor ee
n oploss
ing k
unne
n zijn, maa
r ook
kan
gek
eken
word
en n
aar he
t aa
npas
sen
van
de
func
tie
van
de
cao. Zo
als
de
bat
tle
aang
eeft is
een
moder
nere
aan
pak
van
de
cao v
ereist
. Het
nut
van
de
cao a
ls m
echa
nism
e om e
envo
udig d
uidelijk
e, v
oor ieder
een
gelden
de,
afsp
rake
n te
mak
en b
etre
ft d
e ar
beidso
vere
enko
mst
, blijft o
vere
ind s
taan
. Voor
de
wer
kgev
er is
het fijn e
en d
uidelijk
e lijn
te
hebben
qua
arb
eidsa
fspra
ken
en v
oor de
wer
knem
er is
de
colle
ctieve
ond
erha
ndelingsp
ositie
hand
ig in
de
ond
erha
ndelingen
. Je
kan
immer
s niet
alle
maa
l individue
el o
ver alles
afsp
rake
n mak
en, de
tran
sact
ieko
sten
zoud
en d
e pan
uit rijz
en.
Aan
gez
ien
de
arbeidsrelat
ies
vera
nder
en is
de
mogelijk
heid tot flex
ibele
toep
assing
ech
ter wel
wen
selijk. H
et a
rbeidsp
roce
s is immer
s co
mplexe
r gew
ord
en e
n de
wer
knem
ers
zijn m
eer
ges
pec
ialis
eerd
waa
rdoor er
mee
r diver
site
it in
soorten
wer
knem
ers
is o
ntst
aan. E
en h
elder
e,
flex
ibele
bas
is v
oor ar
beidso
vere
enko
mst
en is
dus
noodza
kelijk.
Zoals
eerd
er g
enoem
d, sp
eelt d
e bet
rokk
enhe
id
en d
e re
pre
sent
atie v
an v
akbond
en b
ij dit
pro
bleem
ook
een
rol,
zeke
r wat
bet
reft d
e jong
ere
wer
knem
ers
die g
een
lid z
ijn. Vaa
k zijn
zij via
de
eigen
arb
eidso
vere
enko
mst
wel p
artij
bij
de
cao, de
eigen
wen
sen
zoud
en d
us o
p tijd
en
eer
der
ken
baa
r moet
en w
ord
en g
emaa
kt a
an
de
ond
erha
ndelaa
rs v
an d
e va
kbond
. Bet
rokk
enhe
id e
n co
mmun
icat
ie d
us m
et d
e niet
-geb
ond
en, maa
r to
ch v
erbond
en,
wer
knem
ersg
roep
. De
gro
ep jong
ere
en
star
tend
e wer
knem
ers. D
e co
mmun
icat
ie e
n bew
ustw
ord
ing w
erkt
in
dit g
eval twee
kan
ten
op. De
vakb
ond
en m
oet
en b
esef
fen
dat
ze
ook
men
sen
verteg
enwoord
igen
die z
e officieel n
iet
verteg
enwoord
igen
en
de
wer
knem
ers
moet
en
bes
effe
n dat
ze
rech
ten
en p
licht
en k
rijgen
door
ond
erha
ndelingen
die a
nder
en v
oor ze
voer
en.
Commun
icat
ie, flex
ibilite
it e
n he
lder
heid z
ijn d
us
de
drie
pun
ten
waa
r de
nieu
we
cao-v
orm
ing a
an
moet
voldoen
. Dat
bet
eken
t dat
een
optimale
cao-v
orm
ing a
lle b
etro
kken
en b
ij he
t pro
ces
bet
rekt
met
uiteind
elijk
een
helder
e bas
is d
ie
voor ieder
een
geldt en
voldoen
de
ruim
te v
oor
eigen
inv
ullin
gen
en
keuz
eruimte
.
De
huidige
cao-v
orm
ing loopt vo
ora
l via
de
vako
rgan
isat
ies
en d
iens
led
en. Ee
n ve
rsch
uiving
in d
e co
mmun
icat
ie e
n de
feed
bac
k moet
dus
plaat
svinden
naa
r de
gro
ep w
erkn
emer
s die
ond
er d
e ca
o v
allen.
Het
pro
bleem
met
arb
eidsv
oorw
aard
en is
vaak
dat
je
er p
as o
ver na
gaa
t den
ken
als
je e
r ee
n co
nflic
t ove
r he
bt geh
ad. Altha
ns d
at is
de
erva
ring
van
jong
e, s
tarten
de
wer
knem
ers. M
en
kies
t maa
r bep
erkt
voor de
wer
kgev
er m
et d
e bes
te a
rbeidsv
oorw
aard
en, ook
omdat
dez
e va
ak
last
ig te
verg
elijk
en z
ijn. Het
bet
rekk
en v
an d
e one
rvar
en, dan
wel, de
ver-va
n-mijn
-bed
-sho
w-
wer
knem
er b
ij de
cao-v
orm
ing z
al d
us
bew
ustw
ord
ing v
an h
et b
elan
g v
an d
e ca
o
moet
en b
evat
ten. E
en laa
gdre
mpelige
vorm
van
co
ntac
t met
de
cao is
dus
noodza
kelijk. D
it is
iets
and
ers
dan
het
ver
stre
kken
van
de
cao b
ij de
arbeidso
vere
enko
mst
. W
at h
ier bed
oeld w
ord
t is h
et c
ont
act met
and
ere
wer
knem
ers,
bet
rokk
enen
en
vako
rgan
isat
ies
ove
r de
daa
dwer
kelijke
bep
alingen
van
de
cao e
n he
t ef
fect
dat
dez
e he
bben
op d
e individue
le
wer
knem
er. Ieman
d k
an in
de
loop d
er tijd
vr
agen
heb
ben
ove
r de
invu
lling
, maa
r de
dre
mpel o
m z
ich
er e
cht mee
te
gaa
n bem
oeien
lig
t va
ak h
oog. Ze
ker vo
or de
jong
ere
wer
knem
er e
n de
wer
knem
ers
die g
een
lid z
ijn
van
een
vako
rgan
isat
ie. Op d
at p
unt w
il ik
gra
ag d
e ve
rgelijk
ing tre
kken
met
de
huidige
tren
d o
m k
erst
pak
ketten
te
gev
en in
de
vorm
va
n ke
uzec
adea
us. Vro
eger
had
de
wer
knem
er
de
man
d m
et p
roduc
ten
maa
r te
slik
ken, n
u ka
n men
uitgeb
reid o
nder
ling o
verleg
gen
ove
r wat
leuk
er is
om te
kiez
en, ee
n pro
ef s
cuba-dive
of
toch
die w
ijnse
t. V
roeg
er z
ou
men
er no
oit o
p
gek
omen
zijn
om z
ich
actief
met
de
kerstp
akke
tten
bez
ig te
houd
en, nu
doet
men
dat
wel. Iets
soortgelijk
s ka
n ook
met
de
cao.
Batt
le:
CAO is
like a box of
chocola
tes....!
85
Bijlage 10
terug naar inhoud
!Batt
le:
CAO is
like a box of
chocola
tes....!
!Bu
t yo
u kn
ow w
hat
you’
re g
onna
get
!2
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Het
schem
a
The
ma
Topic
Individue
el
Colle
ctief
Omdat
:
Tijd
Arb
eidsd
uur
Wer
ktijd
en
Vak
antied
agen
Ove
rwer
k ADV
Ver
lof
Qua
tijd
moet
de
bas
is p
er c
olle
ctief ger
egeld w
ord
en, de
individue
le ind
elen
ka
n ec
hter
hee
l goed
aan
gep
ast word
en a
an d
e per
soon. O
p e
en d
ergelijk
pun
t zu
llen
dus
voora
l minim
um e
n max
imum
afspra
ken
moet
en w
ord
en
gem
aakt
, welke
vaa
k fu
ncties
pec
ifiek
zijn. Zo
iets
als e
en b
asisve
rzek
ering e
n aa
nvullend
e ve
rzek
eringen
elkaa
r aa
nvullen
zoud
en b
asisaf
spra
ken
en
inru
ilbar
e ex
tra
varian
ten
(a la
carte)
hier ku
nnen
wer
ken.
Compet
entie-
ont
wikke
ling
Opleiding
Sch
olin
g
Sch
olin
g e
n opleiding is
belan
grijk m
aar is v
oora
l ee
n ex
tra. S
ommige
men
sen
willen
dit s
oort z
aken
bes
t inru
ilen
tegen
and
ere
voorw
aard
en. Bijv
oorb
eeld
een
hoger
loon, m
eer ve
rlofd
agen
, mee
r of minder
ure
n of ee
n bet
er
sportpro
gra
mma.
Beloning
Salar
issy
stee
m
Insc
halin
g /
fun
ctiepro
fielen
Pe
riodieke
ver
hoging
Var
iabele
beloning
Pr
omotie
en d
emotie
Onk
ost
en v
ergoed
ingen
Toes
lagen
Bonu
ssys
temen
Hier geldt he
tzelfd
e als
hier
bove
n is g
ezeg
d in
feite
zijn a
lle z
aken
goed
co
llect
ief te
reg
elen
in
bas
is a
ls e
r individue
el m
aar va
n ka
n word
en
afgew
eken
met
wed
erzijds
goed
vind
en v
an w
erkg
ever
en
wer
knem
er. Als m
en
bijv
oorb
eeld k
an k
ieze
n vo
or ee
n bonu
ssys
teem
of ee
n mogelijk
heid tot
scho
ling d
an w
ord
t de
keus
voor he
t ee
n of de
ander
bew
uste
r en
zijn
men
sen
mee
r bet
rokk
en b
ij de
eigen
ind
ividue
le c
ao. De
voord
elen
en
nadelen
van
alle c
ateg
oriën
word
en d
an o
ok
laag
dre
mpeliger
bes
pre
ekbaa
r tijden
s de
lunc
h.
Pens
ioen
Keu
zere
geling
Bijd
rage
wer
knem
er/w
erkg
ever
Pe
nsioen
regelingen
zijn
las
tig. Van
uit de
wer
kgev
er is
het im
mer
s he
el fijn
als
ieder
een
de
zelfde
regeling v
olgt om a
dministrat
ie m
et te
veel
pen
sioen
aanb
ieder
s te
voorkomen
. Maa
r ook
hier
geldt, e
en b
asis a
fspra
ak e
n ex
tra
opties
die m
en k
an inr
uilen. L
ieve
r bij
een
ander
e pen
sioen
aan
bieder
, dan
minder
bijd
rage
of gee
n sp
ortpro
gra
mma.
Vitaliteit
Gez
onh
eid
Ziek
te
Sportpro
gra
mmas
Ziek
tere
gelingen
Pr
even
tiep
rogra
mmas
Relat
ie
wer
knem
er/w
erkg
ever
Inte
rnet
beleid
Social M
edia richt
lijne
n
W
at ik
miste
in
de
lijst
zijn
duidelijk
e af
spra
ken
omtren
t co
mmun
icat
ie, met
an
der
e woord
en: inte
rnet
geb
ruik. Bed
rijven
kun
nen
dit m
aar bet
er g
oed
re
gelen
. Dat
kan
via e
en int
erne
richt
lijn
maa
r opne
men
in
een
cao-b
ijlag
e lijkt
me
hand
iger
. Het
kan
ver
gelek
en w
ord
en m
et d
e ro
kersre
gelingen
die v
aak
bes
taan
. Roke
rs m
ogen
dan
bijv
oorb
eeld m
inder
pau
ze n
emen
omdat
ze
al
vake
r niet
s doen
omdat
ze
roke
n. M
aar niet
alle
en d
e tijd d
ie v
erlore
n ra
akt
maa
r ook
ove
r de
inho
ud v
an int
erne
tgeb
ruik o
p h
et w
erk
is h
ier belan
grijk.
Het
sim
pelweg
blokk
eren
van
web
site
s loopt im
mer
s altijd a
chte
r de
feiten
aa
n. Z
eker
de
jong
ere
wer
knem
er h
eeft lieve
r duidelijk
e af
spra
ken.
terug naar inhoud
!Batt
le:
CAO is
like a box of
chocola
tes....!
!Bu
t yo
u kn
ow w
hat
you’
re g
onna
get
!3
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! De cao nie
uwe stijl
Zoals
gez
egd z
ou
de
cao d
e bas
isbep
alingen
vo
or ieder
een
gelijk
moet
en s
telle
n. D
us
minim
umvo
orw
aard
en v
ergelijk
baa
r met
het
wet
telijk
minim
umloon. E
n ve
rder
een
vorm
van
ca
o a
la
carte, w
aarb
ij de
wer
knem
er g
edwong
en
word
t ieder
jaa
r te
kieze
n uit ee
n aa
ntal o
pties
. Door de
keuz
e aa
n te
bieden
en
de
mogelijk
heden
mee
r te
ben
ader
en v
anuit ee
n positiev
e ka
nt, word
t de
dre
mpel v
oor
wer
knem
ers
om o
ver dez
e za
ken
na te
den
ken
en o
nder
ling te
pra
ten
lager
. De
cao is
dan
niet
mee
r iets
waa
r je je
op k
an b
eroep
en, maa
r iets
dat
je
zelf s
amen
stelt.
Het
voord
eel is o
ok
dat
door de
keuz
emogelijk
heden
op g
eld w
aard
eerb
aar te
mak
en h
et p
roce
s va
n ond
erha
ndelen
vee
l inzich
telijke
r word
t. V
oor wer
knem
ers
is d
e zich
tbaa
rheid v
an d
e ond
erha
ndelingen
dan
ook
een
stuk
duidelijk
er. Ee
n bed
rag k
an je
waa
rder
en, mee
r of minder
ver
lofd
agen
zijn
voor
veel b
etro
kken
en te
abst
ract
. Hierm
ee w
ord
t dus
he
t ef
fect
ook
voor niet
-led
en v
an d
e va
kbond
zich
tbaa
rder
.
Zoals
aang
egev
en k
an d
oor de
wer
knem
ers
elk
jaar
de
mogelijk
heid te
bieden
te
kiez
en u
it e
en
aant
al o
pties
de
bes
pre
ekbaa
rheid e
n bet
rokk
enhe
id v
an w
erkn
emer
s to
enem
en. Als
iets
te
vera
nder
en is
en e
r va
lt w
at te
kiez
en
dan
pra
ten
men
sen
er o
nder
ling o
ver. V
aak
is
het nu
zo d
at e
vent
uele k
euze
s bij
de
aanv
ang
van
het co
ntra
ct/n
ieuw
e ca
o m
oet
en w
ord
en
gem
aakt
. Door dez
e ke
uzem
ogelijk
heid o
p
bep
aalde
momen
ten
open
te
bre
ken
krijg
en
men
sen
de
mogelijk
heid d
ingen
te
pro
ber
en e
n
erva
ring
en u
it te
wisse
len. M
en g
aat elka
ar d
an
ond
erlin
g a
dvise
ren
en o
mdat
men
bet
er w
eet
wat
er mogelijk
is
zal de
bet
rokk
enhe
id n
aar de
tots
tand
koming v
an e
en n
ieuw
e ca
o o
ok
gro
ter
word
en. Net
zoals
nu m
eer en
mee
r st
uden
ten
va
n un
iver
site
it w
isse
len
tuss
en d
e bac
helor en
mas
terfas
e. V
roeg
er m
oes
t men
de
keuz
e mak
en
op b
asis v
an m
eeloopdag
en d
ie n
ogal a
bst
ract
zijn. Nu
kan
men
door er
varing
en
cont
act met
an
der
en lat
er m
akke
lijk
een
bet
ere
keuz
e mak
en.
En d
at g
ebeu
rt o
ok.
De
vraa
g b
lijft d
an v
oora
l ho
e he
eft de
commun
icat
ie p
laat
s met
de
bet
rokk
enen
die
men
niet in d
e ka
ntine
tegen
komt?
De
neiging
om te
wijz
en n
aar fo
ra o
f platform
s of hippie
nieu
we
vorm
en v
an s
ocial m
edia is
ster
k aa
nwez
ig. Ec
hter
, men
moet
rek
ening h
oud
en
met
de
bep
erkt
e ho
udbaa
rheid v
an d
ergelijk
e plaat
sen. E
lke
nieu
we
vorm
kan
de
oud
e wee
r ve
rvan
gen
en
een
stee
ds
wisse
lend
platform
is
niet
wen
selijk
voor de
bet
rokk
enhe
id m
aar ee
n va
st, oud
erwet
s platform
ook
niet
. Men
zou
gra
ag e
en s
oort w
ikiped
ia h
ebben
waa
r ieder
een
aant
eken
ingen
in
kan
mak
en b
ij alle v
ersc
hille
nde
ond
erdelen
van
de
cao. Zo
kan
men
commen
taar
en e
igen
erv
aringen
delen
, met
alle
bet
rokk
enen
. Social m
edia a
ls L
inke
dIn lijk
en h
ierv
oor ha
ndige
tools te
bieden
maa
r ook
een
aant
al n
adelen
. Zo
is m
en o
p d
ergelijk
e web
site
s va
ak h
eel er
g
open
baa
r. C
ommen
taar
en
vrag
en z
ijn v
aak
duidelijk
zicht
baa
r in d
iscu
ssies. D
it ter
wijl juist
de
krac
ht v
an c
ao-o
nder
hand
elingen
erin
zit dat
wer
knem
ers
enige
afst
and h
ebben
tot de
ond
erha
ndelingen
. Men
hee
ft e
en inc
entive
om
lieve
r niet
open
baa
r te
boek
te
staa
n als
deg
ene
met
de
last
ige
vrag
en o
f wen
sen. D
ergelijk
e
open
bar
e fo
ra d
ie a
an d
e eigen
per
soon
zijn
ger
elat
eerd
zijn
in
dit g
eval d
us n
iet altijd
wen
selijk.
Zodra
er ee
n fu
nctie
op L
inke
dIn k
omt waa
rmee
men
ano
niem
kan
bijd
ragen
aan
discu
ssies
zou
het inte
ress
ant ku
nnen
word
en. Maa
r dan
nog,
het mee
st w
ense
lijk
is e
en w
ebomgev
ing w
aarin
rech
tstree
ks m
et d
e ca
o tek
st k
an w
ord
en
gew
erkt
. Ee
n so
ort G
oogleW
ave-
acht
ige
omgev
ing. W
aarb
ij men
eigen
commen
taar
of
vrag
en o
p d
e te
kst ka
n ze
tten
als w
are
het gele
post
-it no
tes
en rode
sticke
rtjes.
Op d
at p
unt va
n aa
ngev
en w
at m
en g
oed
of
minder
vindt bes
taan
ree
ds
links
binne
n web
site
s. H
et b
egon
met
de
simpele
mail dit
link, m
aar momen
teel b
esta
an e
r vo
or alle s
ocial
med
ia m
ini lin
kjes
om c
ont
ent door te
stu
ren.
Dit a
anbre
ngen
binne
n de
teks
t va
n de
cao
maa
kt d
at d
eze
mak
kelijke
r in d
etail geb
ruikt en
bes
pro
ken
kan
word
en. Zo
dat
de
wer
knem
er
bijv
oorb
eeld k
an a
angev
en d
at h
ij blij is
met
de
opleidingsm
ogelijk
heden
waa
rvoor hij gek
oze
n he
eft middels
een
digg it fun
ctie o
f ee
n plusje
of minne
tje
zoals
bij
de
beo
ord
eling v
an
download
site
s geb
eurt.
In feite
is
het bet
rekk
en v
an m
ense
n bij
een
cao
niet
moeilijk
zolang
men
maa
r he
t idee
hee
ft te
kunn
en k
ieze
n uit leuk
e dingen
. Rec
hten
en
voord
elen
van
een
cao
zoud
en d
us b
eter
belicht
moet
en w
ord
en. Dit v
ergt va
n de
vakb
ond
en e
en
ander
e inst
ellin
g, mee
r ger
icht
op h
et ree
ds
beh
aalde
resu
ltaa
t en
minder
op d
e no
g n
iet
beh
aalde
doelen
. W
ees
trots
op d
e mogelijk
heden
maa
r gee
f men
sen
ook
de
vrijh
eid
hier
van
af te
zien
als z
e ee
n an
der
e vo
orkeu
r he
bben
.
terug naar inhoud
Stichting Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)Bezoekadres
World Trade Centre Rotterdam (Beurs WTC)
Kantoren Coolsingel, kamer 512
Beursplein 37
3011 AA Rotterdam
Postadres
Postbus 30116
3001 DC Rotterdam
t +31 (0)10 205 27 80
f +31 (0)10 205 27 85
i www.ncsi.nlterug naar inhoud