Bureau de l’équité Collective... · 2018. 10. 23. · Bureau de l’équité salariale Octobre 2018 | Projet de questionnaire sur les conventions collectives 2017-2018 5 filtrage

Bureau de l’équité salariale

Projet de questionnaire

sur les conventions

collectives

2017-2018

Projet de questionnaire sur les conventions collectives 2017-2018 Octobre 2018

Coordonnées : Commission de l’équité salariale Bureau de l’équité salariale 180, rue Dundas Ouest Bureau 300 Toronto (Ontario) M7A 2S6 Téléphone : 416 314-1896 Sans frais : 1 800 387-8813 ATS : 416 212-3991 ATS sans frais : 1 855 253-8333 Télécopieur : 416 314-8741 Courriel : [email protected] Site Web : www.payequity.gov.on.ca

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Octobre 2018 | Projet de questionnaire sur les conventions collectives 2017-2018 3

Table des matières

Introduction ..................................................................................................................... 4

Processus ....................................................................................................................... 4

Taux de réponse ............................................................................................................. 5

Résultats pour chaque question ...................................................................................... 6

Q1 : Quand les questions relatives à l’équité salariale sont-elles soulevées entre les

parties? ....................................................................................................................... 6

Q2 : Comment les questions relatives à l’équité salariale sont-elles soulevées? ........ 7

Q3 : À quelle fréquence les pratiques de rétribution sont-elles revues pour assurer

l’équité salariale? ........................................................................................................ 7

Q4 : Comment les résultats en matière d’équité salariale sont-ils communiqués à

l’organisation? ............................................................................................................. 8

Q5 : Y a-t-il une employée ou un employé désigné responsable de l’équité salariale?

.................................................................................................................................... 9

Q6 : Existe-t-il un comité mixte d’évaluation des postes chargé d’assurer l’équité

salariale? ..................................................................................................................... 9

Q7 : Y a-t-il des difficultés avec lesquelles vous devez composer en ce qui a trait à

l’équité salariale? ........................................................................................................ 9

Q8 : Veuillez nous indiquer certaines des difficultés avec lesquelles vous devez

composer en ce qui a trait à l’équité salariale. .......................................................... 10

Q9 : Quels sont les outils du Bureau de l’équité salariale que vous utilisez? ............ 12

Q10 : Cet outil a été utile pour comprendre la façon de procéder pour assurer l’équité

salariale. .................................................................................................................... 13

Q11 : Avez-vous eu des interactions quelconques avec le Bureau de l’équité

salariale? ................................................................................................................... 14

Q12 : Veuillez évaluer les aspects suivants. ............................................................. 14

Conclusions ................................................................................................................... 14

Annexe A ....................................................................................................................... 17

Annexe B ....................................................................................................................... 19



Introduction

La Loi sur l’équité salariale (la Loi) de l’Ontario exige que les employeurs du secteur

privé comptant 10 employés ou plus (et tous les employeurs du secteur public)

déterminent et corrigent toute discrimination sexuelle associée à leurs pratiques

salariales, rajustent les salaires de leurs employés des catégories d'emplois à

prédominance féminine de sorte qu’ils soient au moins égaux à ceux des employés des

catégories à prédominance masculine dont les tâches sont comparables pour ce qui est

des aptitudes, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail, et maintenir

l’équité salariale. Selon la Loi, tous les employés et employées des catégories d'emplois

à prédominance féminine qui sont sous-évaluées doivent bénéficier de rajustements

aux fins de l'équité salariale.

Le Bureau de l’équité salariale (le Bureau) est chargé de l’exécution de la Loi [33 (1)].

Dans le cadre de son mandat, il « peut effectuer des recherches et préparer des

rapports concernant n’importe quel aspect de l’équité salariale et des questions

connexes » et peut « instituer à l’intention du public des programmes d’information

concernant n’importe quel aspect de l’équité salariale et des questions connexes »

[33 (2) a) et b)].

En 2017, le Bureau a élaboré un questionnaire à l’intention des syndicats et des

employeurs dont les conventions collectives expiraient. Le questionnaire avait pour but :

de déterminer comment les syndicats et les employeurs échangent sur les

questions d’équité salariale;

d’accroître la sensibilisation à la Loi à l’occasion de son 30e anniversaire;

de faire connaître les ressources et les soutiens offerts par le Bureau;

de recueillir les commentaires des syndicats et des employeurs sur leurs

expériences relativement au Bureau et à ses ressources.

Le présent rapport résume et énonce les conclusions du projet de questionnaire sur les

conventions collectives.

Processus

Au moyen du Portail de la bibliothèque électronique des conventions collectives du

ministère du Travail, qui contient les conventions collectives des secteurs privé et public

de l'Ontario, le Bureau a déterminé que les 1 119 conventions qui expireraient de

janvier à décembre 2017 représentaient 889 employeurs distincts et 509 sections

syndicales distinctes. La liste des employeurs comprenait des employeurs du secteur

privé, du secteur parapublic et de l’extérieur. La liste a fait l’objet de plusieurs étapes de

https://www.sdc.gov.on.ca/sites/mol/drs/ca/Pages/default_fr.aspx



filtrage visant à supprimer les coordonnées répétées et à exclure 82 employeurs sur

lesquels le Bureau avait mené des enquêtes au cours des cinq années précédentes.

Le Bureau a communiqué avec 731 employeurs et 232 sections syndicales de mars à

décembre 2017, en quatre phases, au moyen de courriels, mais aussi de sondages

administrés par Survey Monkey. Les quatre phases se présentaient comme suit :

phase 1 (P1) – 254 employeurs et 143 syndicats (mars 2017);

phase 2 (P2) – 209 employeurs et 68 syndicats (June 2017);

phase 3 (P3) – 177 employeurs et 16 syndicats (décembre 2017);

phase 4 (P4) – 91 employeurs et 5 syndicats (décembre 2017)1.

Nous précisons que certains courriels n’étaient pas livrables (46 courriels destinés à

des employeurs et 14 à des syndicats ont été retournés pour ce motif). Par conséquent,

685 personnes-ressources d’employeurs et 218 personnes-ressources de syndicats ont

reçu le questionnaire. Le courriel relatif au questionnaire se trouve à l’annexe A.

Taux de réponse

Les données ont été compilées à partir de deux sources – le nombre de courriels livrés

se fondait sur l’avis listserv lié à l’envoi massif de courriels, tandis que Survey Monkey a

établi les taux de réponse du questionnaire. Dans l’ensemble, le taux de réponse était

de 57/685 (8,3 %) pour les employeurs et de 19/218 (8,7 %) pour les syndicats. Ce taux

indique qu’il faut faire preuve de prudence dans l’interprétation des réponses.

Tableau 1 : Taux de réponse

Taux de réponse Employeur Syndicat

Taux de réponse P1 32/235 13,6 % 11/135 8,1 %

Taux de réponse P2 9/199 4,5 % 6/63 9,5 %

Taux de réponse P3 12/167 7,2 % 1/16 6,3 %

Taux de réponse P4 4/84 4,8 % 1/4 25 %

Taux de réponse total 57/685 8,3 % 19/218 8,7 %

1 Les courriels de P3 et de P4 ont été envoyés au cours du même mois, mais leur suivi a été effectué séparément pour des raisons administratives.



La réaction des syndicats après la mise en œuvre de P1 en mars 2017 pourrait

expliquer en partie le faible taux de réponse. Certains intervenants syndicaux clés ont

exprimé des préoccupations concernant le questionnaire. La Fédération du travail de

l’Ontario (FTO) a déclaré que le sondage était biaisé en faveur des préoccupations des

employeurs, et la Fédération des enseignantes/enseignants des écoles secondaires de

l’Ontario a également exprimé des craintes relatives à la conception du sondage. Le

Syndicat des employées et employés de la fonction publique de l’Ontario (SEFPO) a

incité au boycottage du projet de questionnaire en alléguant qu’il avait pour but véritable

de miner la participation syndicale au processus d’équité salariale.2

En outre, certains employeurs ont indiqué craindre que la participation ou l’absence de

participation au sondage entraîne assujettissement à un programme de surveillance du

Bureau.

Dans tous les cas, le Bureau a assuré les intervenants que le questionnaire visait à

accroître la sensibilisation à la Loi à l’occasion de son 30e anniversaire, à déterminer

comment les parties échangent sur les questions d’équité salariale et à faire connaître

les ressources et les soutiens offerts par le Bureau. On trouvera à l’annexe B une lettre

que le Bureau a envoyée à la FTO.

Résultats pour chaque question

Q1 : Quand les questions relatives à l’équité salariale sont -elles

soulevées entre les parties?

Les employeurs et les syndicats sont plus susceptibles de voir les questions d’équité

salariale soulevées « au besoin » (57.9 %).

Tableau 2 : Réponses à la question 1

Réponses Réponses des employeurs

Réponses des syndicats

Durant les négociations collectives 7 12,3 % 0 0 %

Après les négociations collectives 0 0 % 1 5,3 %

En dehors des négociations collectives 12 21,1 % 5 26,3 %

Au besoin 33 57,9 % 11 57,9 %

Aucune des réponses précédentes 5 8,8 % 2 10,5 %

Total 57 100 % 19 100 %

2 SEFPO. Équité salariale : Ne remplissez pas ce sondage. https://sefpo.org/nouvelles/equite-salariale-ne-remplissez-pas-ce-sondage, 17 mars 2017.

https://sefpo.org/nouvelles/equite-salariale-ne-remplissez-pas-ce-sondage

https://sefpo.org/nouvelles/equite-salariale-ne-remplissez-pas-ce-sondage



Q2 : Comment les questions relatives à l ’équité salariale sont -

elles soulevées?

Les employeurs sont plus susceptibles de voir les questions d’équité salariale

soulevées de façon spontanée (56,1 %), et on constate une indication limitée de

rapports réguliers sur le maintien de l’équité salariale (28,1 %).

Pour les syndicats, la façon dont ces questions sont soulevées se divise entre « dans le

cadre de l’entente sur l’équité salariale » et « à la demande des employés » (47,4 %

respectivement).




Dans le cadre des négociations collectives

18 31,6 % 6 31,6 %

Dans le cadre de l’entente sur l’équité salariale

16 28,1 % 9 47,4 %

De façon spontanée, au besoin 32 56,1 % 5 26,3 %

À la demande des employés 22 38,6 % 9 47,4 %

Total (possibilité de sélectionner plusieurs réponses)3

88 29

Q3 : À quelle fréquence les pratiques de rétribution sont -elles

revues pour assurer l’équité salariale?

La majorité des employeurs (49,1 %) et des syndicats (57,9 %) ont indiqué que les

pratiques de rétribution sont examinées en fonction de l’équité salariale à intervalles

irréguliers. Les commentaires additionnels associés à cette question semblent appuyer

l’hypothèse voulant que le processus dépende de la question. Ces commentaires

comprennent :

Dans le cadre du processus mixte d’évaluation des emplois, au moment du

renouvellement de la négociation collective ou des négociations.

Régulièrement, au besoin, à mesure que les questions sont soulevées ou sans

calendrier défini.

Dans le cadre de la restructuration et lorsque des emplois sont créés, modifiés

ou examinés (p. ex., lorsque les emplois ou les taux de salaire sont modifiés, y

3 Possibilité de sélectionner plusieurs réponses : les pourcentages ne totalisent pas 100 % et il y a plus de réponses que le nombre total d’employeurs et de syndicats. Les pourcentages sont calculés sur le nombre total d’employeurs et de syndicats et non sur le nombre total de réponses.



compris les emplois à prédominance masculine comparables, le salaire régulier

et les tranches de points).

Selon la durée de chaque convention collective.

N’a pas été fait depuis longtemps.

Fait intéressant toutefois : beaucoup d’employeurs (38,6 %) ont répondu que les

pratiques de rétribution sont examinées chaque année aux fins de l’équité salariale.


Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats

Chaque année 22 38,6 % 4 21,1 %

Tous les 2 ans 2 3,5 % 0 0 %

Tous les 5 ans 5 8,8 % 4 21,1 %

À des intervalles irréguliers 28 49,1 % 11 57,9 %

Total 57 100 % 19 100 %

Q4 : Comment les résultats en matière d’équité salariale sont - ils

communiqués à l ’organisation?

Selon les résultats globaux, les employeurs et les syndicats estiment que les résultats

en matière d’équité salariale ne sont pas communiqués de la même façon. Alors que

28,1 % des employeurs affirment communiquer ces résultats au sein de l’organisation,

seulement 5,3 % des syndicats sont d’accord. De même, 15,8 % des syndicats

déclarent communiquer ces résultats, alors que seulement 7 % des employeurs sont

d’accord. Selon un tiers des employeurs (33,3 %) et 21,1 % des syndicats, les résultats

en matière d’équité salariale sont communiqués conjointement dans l’organisation.

La disparité des résultats pourrait motiver les organisations à envisager d’adopter une

stratégie de communication claire et définie en matière d’équité salariale pour éliminer

toute ambiguïté quant à la façon de transmettre le message aux employés.




Communications du syndicat 4 7,0 % 3 15,8 %

Communications de l’employeur 16 28,1 % 1 5,3 %

Communications conjointes 19 33,3 % 4 21,1 %

Toutes les réponses qui précèdent 12 21,1 % 8 42,1 %

Aucune des réponses qui précèdent 6 10,5 % 3 15,8 %

Total 57 100 % 19 100 %



Q5 : Y a-t-il une employée ou un employé désigné responsable de

l’équité salariale?

Environ deux tiers des employeurs (66,7 %) et un peu plus de la moitié des syndicats

(52,6 %) déclarent qu’une employée ou un employé est désigné responsable de l’équité

salariale. Toutefois, à cette question, les syndicats ont répondu presque autant « oui »

(52,6 %) que « non » (47,4 %).



Oui 38 66,7 % 10 52,6 %

Non 19 33,3 % 9 47,4 %

Total 57 100 % 19 100 %

Q6 : Existe-t- il un comité mixte d’évaluation des postes chargé

d’assurer l’équité salariale?

Les réponses des employeurs et des syndicats diffèrent peu, et il y avait presque autant

de « oui » que de « non » quant à l’existence d’un comité mixte d’évaluation des

emplois chargé de maintenir l’équité salariale.



Oui 27 47,4 % 9 47,4 %

Non 30 52,6 % 10 52,6 %

Total 57 100 % 19 100 %

Q7 : Y a-t-il des difficultés avec lesquelles vous devez composer

en ce qui a trait à l’équité salariale?

Les employeurs sont généralement divisés sur la question de savoir s’ils connaissent

des difficultés en matière d’équité salariale (47,4 % et 52,6 %). Presque les deux tiers

des syndicats répondants (63,2 %) déclarent avoir des difficultés.



Oui 27 47,4 % 12 63,2 %

Non 30 52,6 % 7 36,8 %

Total 57 100 % 19 100 %



Q8 : Veuillez nous indiquer certaines des difficultés avec

lesquelles vous devez composer en ce qui a trait à l ’équité

salariale.

La question 8 a donné lieu à des commentaires de 27 employeurs. Les préoccupations

des employeurs se rapportaient principalement à une compréhension incomplète de

l’équité salariale et de son processus, ainsi qu’à l’insuffisance des ressources

permettant de la réaliser. On peut résumer comme suit les préoccupations :

Préoccupations concernant les connaissances

Compréhension et connaissance incomplètes de l’équité salariale.

Ne pas être tenu au courant des changements dans les obligations de

l’employeur.

Effet des rajustements liés au marché sur les autres postes.

Préoccupations concernant les ressources

Insuffisance des ressources (p. ex., fonds, formation, temps, personnel)

consacrées à l’équité salariale.

Pas de fonds fournis pour compenser le coût de l’équité salariale; p. ex., les

initiatives de maintien de l’équité salariale entraîneraient soit des mises à

pied, ce qui aurait un effet sur la prestation des services du programme, soit

des préoccupations relatives à des augmentations constantes de la

rétribution du personnel en l’absence d’augmentation du financement

correspondant aux salaires accrus.

Roulement du personnel et besoin de fournir une formation, qui prolonge la

période nécessaire pour comprendre le processus, recueillir les données et

les faits et assurer l’uniformité dans l’ensemble d’un grand système.

Préoccupations concertant les structures et les procédures

Difficulté à comprendre et à appliquer le processus (p. ex., obtenir les

renseignements salariaux des groupes de comparaison et les descriptions

d’emploi) et à évaluer les postes (p. ex., ceux occupés par une seule

personne).

Problèmes en ce qui concerne la coopération avec le syndicat (p. ex., mettre

en œuvre un processus d’évaluation des emplois sur lequel toutes les parties

et divers groupes syndicaux au sein du même employeur peuvent s’entendre)

et le maintien de l’uniformité.

Changements touchant le comité mixte d’évaluation des emplois (p. ex., une

perte d’expérience ou de connaissances attribuable au roulement des



membres clés du personnel peut rendre nécessaire l’embauche de

conseillers onéreux), structure ad hoc du comité et préoccupations

concernant les conflits d’intérêts.

Problèmes de communication, p. ex., préoccupations relatives à la violation

de la vie privée du personnel non syndiqué.

Préoccupations concernant les délais : négociations prolongées avec le

syndicat lorsqu’il y a des parties provinciales centralisées, et différents

calendriers de négociation.

Les neuf réponses de syndicats étaient axées sur l’absence des structures qu’ils croient

nécessaires pour réaliser et maintenir l’équité salariale, comme les comités mixtes

d’évaluation des emplois et des échéances fixées et régulières pour les rapports sur

l’équité salariale. On peut résumer comme suit les préoccupations :

Préoccupations concernant les structures et les procédures

Engagement insuffisant envers le maintien de l’équité salariale, malgré des

changements considérables dans les emplois au fil du temps.

Absence d’obligation légale d’assurer conjointement le maintien de l’équité

salariale, p. ex., l’impression que les travailleurs sont désavantagés parce

que leurs représentants doivent d’abord convaincre l’employeur que le

maintien est exigé, puis qu’ils doivent être inclus (s’ils n’y parviennent pas, ils

doivent soit accepter la décision unilatérale de l’employeur, soit entreprendre

des démarches juridiques onéreuses et chronophages).

Même si le maintien est assuré conjointement, l’absence d’un rôle officiel

pour les représentants des travailleurs crée un déséquilibre de pouvoir qui

mine le processus.

Insuffisance de la surveillance des employeurs par les Services de révision,

notamment dans le contexte de l’intérêt qu’a l’employeur à atténuer sa

responsabilité en matière d’équité salariale.

Nécessité de renforcer les exigences législatives ou réglementaires pour

préciser que les travailleurs et leurs représentants ont un rôle officiel dans le

processus et pour préciser la fréquence exigée des examens de maintien.

Préoccupations concernant le rôle de l’employeur

L’employeur prétend qu’il a réalisé l’équité salariale et refuse de discuter,

malgré les objections du syndicat.

L’employeur veut modifier ce qui a été convenu par le comité mixte

d’évaluation des emplois, refuse d’utiliser un des emplois à prédominance

masculine comparables ou fait de la discrimination fondée sur le sexe.

L’employeur omet de surveiller le plan d’équité salariale.



Difficulté à établir une entente, p. ex., incapacité de s’entendre avec

l’employeur sur les descriptions d’emploi ou les comparaisons entre les

sexes.

Préoccupations concernant les connaissances

Compréhension incomplète de l’équité salariale et de la façon de la maintenir.

Q9 : Quels sont les outils du Bureau de l’équité sal ariale que

vous utilisez?

Tant chez les employeurs que chez les syndicats, la ressource la plus utilisée est le

Guide pour interpréter la Loi sur l'équité salariale de l'Ontario. Plus de la moitié des

employeurs (57,9 %) et 36,8 % des syndicats ont consulté le Guide.

Un tiers des employeurs (33.3 %) ont utilisé le Guide pratique de l'équité salariale (mini-

trousse) et un tiers ont utilisé l’Outil de comparaison des emplois. Chez les syndicats, le

deuxième outil le plus utilisé est la Calculatrice de ligne de régression (26,3 %).

Plus d’un tiers (35,1 %) des employeurs et près de la moitié des syndicats (47,4 %)

indiquent qu’ils n’ont utilisé aucun des outils offerts sur le site Web du Bureau.




Guide pour interpréter la Loi sur l'équité salariale de l'Ontario

33 57,9 % 7 36,8 %

Guide pratique de l’équité salariale, mini-trousse

19 33,3 % 2 10,5 %

Outil interactif de la comparaison des emplois

19 33,3 % 4 21,1 %

Vidéos de formation en ligne 4 7,0 % 1 5,3 %

Calculatrice de ligne de régression 8 14,0 % 5 26,3 %

Exemple d'outil d'évaluation des emplois 16 28,1 % 2 10,5 %

Exemple de plan d’équité salariale 13 22,8 % 1 5,3 %

Étude de cas : La Space Toy Co. 5 8,8 % 0 0 %

Aucun de ces outils 20 35,1 % 9 47,4 %

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/guide_to_act.aspx

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/minikit.aspx


http://www.forms.ssb.gov.on.ca/mbs/ssb/forms/ssbforms.nsf/FormDetail?OpenForm&ACT=RDR&TAB=PROFILE&SRCH=&ENV=WWF&TIT=016-1572&NO=016-1572

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/regression_overview.aspx





Total (possibilité de sélectionner plusieurs réponses)4

137 31

Q10 : Cet outil a été utile pour comprendre la façon de procéder

pour assurer l’équité salariale.

Cette question sondait les répondants au sujet des outils suivants :

Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario

Guide pratique de l'équité salariale, mini-trousse

Outil interactif de comparaison des emplois

Vidéos de formation en ligne

Calculatrice de ligne de régression

Exemple d'outil d'évaluation des emplois

Exemple de plan d’équité salariale

Étude de cas : La Space Toy Co.

Les répondants pouvaient, sur une échelle allant de « tout à fait en désaccord » à « tout

à fait en accord », coter l’utilité de chaque outil.

Un nombre important d’employeurs ont choisi de ne pas répondre en ce qui concerne

bon nombre des outils énumérés ou de répondre par S. O. En général, les employeurs

répondants étaient d’accord que l’outil était utile pour comprendre le processus d’équité

salariale. Toutefois, les commentaires supplémentaires fournis par certains d’entre eux

révèlent qu’ils trouvent les outils peu conviviaux, non applicables et mal publicisés.

La majorité des syndicats répondants ont répondu « S. O. ».

4 Possibilité de sélectionner plusieurs réponses : les pourcentages ne totalisent pas 100 % et il y a plus de réponses que le nombre total d’employeurs et de syndicats. Les pourcentages sont calculés sur le nombre total des employeurs et des syndicats et non sur le nombre total de réponses.

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/guide_to_act.aspx


http://www.forms.ssb.gov.on.ca/mbs/ssb/forms/ssbforms.nsf/FormDetail?OpenForm&ACT=RDR&TAB=PROFILE&SRCH=&ENV=WWF&TIT=016-1572&NO=016-1572

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/elearning/pages/e-learning.aspx

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/regression_overview.aspx

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/elearning/pages/job_eval.aspx

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/plan_sample.aspx

http://www.payequity.gov.on.ca/fr/tools/pages/space_toy_co.aspx



Q11 : Avez-vous eu des interactions quelconques avec le Bureau

de l’équité salariale?

Alors que 45,6 % des employeurs déclarent des interactions avec le Bureau de l’équité

salariale, près des trois quarts des syndicats (73,7 %) indiquent qu’ils n’ont pas eu

d’interactions avec le Bureau.



Oui 26 45,6 % 5 26,3 %

Non 31 54,4 % 14 73,7 %

Total 57 100 % 19 100 %

Q12 : Veuillez évaluer les aspects suivants.

À la question 12, on demande des commentaires à la personne qui répond seulement si

elle a communiqué avec le Bureau. On lui demande de coter ce qui suit, sur une échelle

allant de « tout à fait en désaccord » à « tout à fait en accord » :

On a bien répondu à mes questions.

On a répondu rapidement à mes questions.

Les employés connaissaient bien le sujet.

Les employés étaient polis et courtois.

Dans l’ensemble, les quelques employeurs qui ont répondu ont indiqué avoir eu des

interactions positives avec le personnel du Bureau. Le taux de réponse trop faible des

syndicats empêche l’élaboration de commentaires utiles.

Conclusions

Le faible taux de réponse du projet de questionnaire sur les négociations collectives ne

permet pas de tirer des conclusions fermes. Toutefois, nous pouvons traiter de façon

générale plusieurs constats.

Constat no 1 : Les réponses des syndicats révèlent le caractère possiblement inadéquat des

structures ou des procédures permettant de tenir des discussions utiles sur l’équité

salariale, notamment son maintien conjoint. Il faut également noter que les employeurs

ne sont pas tenus de discuter avec le syndicat du maintien de l’équité salariale.



Cependant, lorsque le syndicat participe, les comités mixtes d’évaluation des emplois

chargés des rapports sur l’équité salariale offrent de multiples avantages, notamment :

Le processus de maintien de l’équité salariale est plus susceptible d’être jugé

équitable et transparent si l’employeur est déterminé à établir des comités avec

les employés dans leurs catégories d’emplois représentatives.

Les employés savent à qui adresser leurs préoccupations en matière d’équité

salariale.

Il est plus probable qu’un calendrier défini soit établi pour ces discussions.

On peut élaborer une stratégie de communication pour aviser les employés des

résultats en matière d’équité salariale.

Le Bureau pourrait envisager d’afficher sur son site Web des renseignements sur les

comités mixtes d’évaluation des emplois afin d’expliquer leurs avantages quant à la

réalisation et au maintien de l’équité salariale dans le lieu de travail. Le Bureau a déjà

produit des documents sur l’efficacité des comités d’équité salariale et les pratiques

exemplaires qu’il pourrait mettre à jour pour tenir compte de l’évolution de la

jurisprudence.

Constat no 2 : Les réponses des employeurs révèlent une connaissance et une compréhension

incomplètes du processus d’équité salariale. En général, les employeurs et les

syndicats ne semblent pas connaître les ressources et les outils du Bureau. En

particulier, les répondants syndicaux semblaient juger les outils inapplicables. Cela

pourrait s’expliquer en partie par le fait que les syndicats ont leurs propres outils

d’équité salariale qu’ils préfèrent.

Récemment, le Bureau a réaménagé son site Web pour fournir l’information de façon

plus conviviale et faciliter la navigation, notamment des sections clairement désignées

pour les employés et les employeurs afin de réduire l’éventail de renseignements selon

le groupe d’utilisateurs. Le Bureau pourrait évaluer les avantages de l’ajout au site

d’une section FAQ (ou d’une feuille de renseignements) à l’intention des syndicats, qui

serait semblable à ce qu’il offre présentement aux employeurs. Comme les syndicats

jouent souvent le rôle d’intermédiaires entre les employeurs et les employés, l’offre

d’une communication visant les syndicats sur le site Web du Bureau serait

mutuellement avantageuse, compte tenu du fait que, selon la grande majorité des

réponses des syndicats, ceux-ci n’ont aucune interaction avec le Bureau.

En outre, les commentaires sur les problèmes relatifs aux connaissances et aux

ressources font ressortir la complexité du processus d’équité salariale. Les applications



et les outils autogérés pour les employeurs qui entreprennent une analyse d’équité

salariale peuvent être des ressources méritant un examen. Ces outils pourraient être

plus faciles à utiliser et pourraient réduire le fardeau administratif.

Constat no 3 : Les réponses semblent indiquer que les employeurs et les syndicats répondants traitent

parfois les questions d’équité salariale « au besoin ». Cela rend le processus d’équité

salariale réactif plutôt que proactif et peut accroître la probabilité qu’on le considère

comme étant lourd ou axé sur la confrontation plutôt que comme un élément nécessaire

des lieux de travail équitables. Le fait d’assurer proactivement l’équité salariale et

d’évaluer régulièrement la rétribution aux fins de l’équité salariale peut réduire la

probabilité de plainte et les dettes sous forme de rajustements d’équité salariale. Par

exemple, la législation du Québec en matière d’équité salariale exige que l’employeur

effectue une vérification de l’équité salariale tous les cinq ans une fois l’équité réalisée.

Pour conclure, le Bureau remercie les employeurs et les syndicats qui ont participé au

projet de questionnaire sur les négociations collectives. Nous apprécions beaucoup le

temps qu’ils y ont consacré et leurs commentaires.



Annexe A

16 mars 2017

Madame,

Monsieur,

Sondage en ligne sur l’équité salariale

La Loi de 1987 sur l’équité salariale exige que les employeurs adoptent des pratiques de rétribution assurant l’équité salariale. C’est le Bureau de l’équité salariale qui a la responsabilité d’appliquer cette loi. Dans le cadre de son mandat, le Bureau est aussi appelé à effectuer des recherches sur les questions d’équité salariale et à participer à des initiatives visant à faire avancer l’équité des sexes en Ontario.

Les recherches entreprises cette année visent notamment à mieux comprendre comment les parties dans un milieu de travail syndiqué assurent l’équité salariale. Voilà pourquoi je vous demande de remplir un bref questionnaire. Afin d’accéder à la version française du Questionnaire sur l’équité salariale de 2017 du Bureau, cliquez ici.

Il se pourrait que les résultats globaux soient divulgués publiquement. Ils nous serviront à mettre au point des ressources utiles pour l’avenir. Nous vous demandons de remplir le questionnaire en ligne d’ici le vendredi 31 mars 2017.

Vous pouvez adresser vos questions au sujet de ce processus au [email protected] ou au 416 314-1896 ou 1 800 387-8813 (sans frais). Notre site Web contient des ressources qui pourraient vous aider à remplir vos obligations en matière d’équité salariale.

Votre opinion est pour nous d’une valeur inestimable. Merci de votre participation.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes sentiments distingués.

La commissaire, Emanuela Heyninck, Hon. B.A., L.L.B. Commissioner Phone: 416-314-1780 Email: [email protected]

http://trk.mmail.lst.fin.gov.on.ca/trk/click?ref=zr9uf3m5h_1-3954x34579x0608&


http://trk.mmail.lst.fin.gov.on.ca/trk/click?ref=zr9uf3m5h_1-3954x346ffx0608&




_________________________________ Pay Equity Commission Pay Equity Office 180 Dundas Street West, Suite 300 Toronto, Ontario M7A 2S6 Tel: 416-314-1896 or 1-800-387-8813 TTY: 416-212-3991 or 1-855-253-8333 Fax: 416-314-8741 Website: www.payequity.gov.on.ca

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strictement interdit de distribuer ou de copier ce message. Si vous avez reçu ce message par erreur, veuillez répondre par courriel à l'expéditeur et effacer

ou détruire toutes les copies du présent message



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Annexe B





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