Budaya Kerja OCAI

Evaluasi Budaya Organisasi Dalam Penerapan TeknologiInformasi Menggunakan Organizational Culture Assessment

Instrument (OCAI) pada PT. Perkebunan Nusantara VPekanbaru

Megawati1, M. Fauzan Nashri2

Program Studi S1 Jurusan Sistem Informasi Fakultas Sains dan TeknologiUniversitas Islam Negeri Sultan Sarif Kasim Riau

Email : [email protected], [email protected]

ABSTRAK

Salah satu variabel yang berhubungan dengan penentuan peningkatan kinerjaperusahaan atau organisasi adalah “budaya organisasi”. Budaya organisasimerupakan perekat sosial yang ada dalam organisasi, mengandung nilai,kebiasaan, kepercayaan yang mencirikan karakteristik organisasi dan seluruhanggota organisasi. Saat ini PT. Perkebunan Nusantara V Sebagai PerusahaanPerkebunan terdapat nilai-nilai luhur tersebut adalah Sinergi, Integritas,Profesinalisme, namun saat ini dalam pengelolaan dan pengembangan teknologiinformasi diperusahaan terdapat 1 orang personil tidak memahami tugasnyayaitu pada bagian pengembangan TI, kemudian terjadinya serangan wormdisebabkan tidak update anti virus, serta dalam penerapana aplikasi yangsalah satu nya adalah web intranet namun tidak adanya pelatihan dalammenggunakan Web Intranet. Dalam tulisan ini pengamatan budaya organisasimenggunakan model adalah Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).Sedangkan strategi pemanfaatan teknologi informasi organisasimenggunakan pedoman Eight Imperative. Hasil penelitian ini bermanfaat bagi PT.Perkebunan Nusantara V untuk mengetahui budaya perusaahaan saat ini selainbudaya Sinergi, Integritas, Profesinalisme serta dibutuhkan sistem yangdapat memperbaiki hubungan komunikasi kerja antara level manajemendi organisasi dengan karyawannya maupun komunikasi, antar unit kerjasehingga hubungan kerja dapat berjalan dengan baik. Hal ini dapatdilakukan dengan mengoptimalakan Sistem Informasi Manajemen danjaringan komunikasi online, mengatur infrastruktur sehingga antarapenyediaan dan kebutuhan sesuai.Selain itu dibutuhkan pemutakhiran ataupeningkatan kemampuan kinerja dari sumber daya manusia yang ada.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Eight Imperative, OCAI.

ABSTRACT

One of the variables related to the determination of the increase in performance of the company ororganization is "organizational culture". Organizational culture is the social glue that exist within theorganization, containing the values, customs, beliefs that characterize the characteristics of the

13

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

organization and all members of the organization. Currently PT. Nusantara Plantation PlantationCompany V As there are such noble values are Synergy, Integrity, professionalism, but this time in themanagement and development of information technology there is one person in the companypersonnel do not understand the task that is on the development of IT, then the worm attack causedno update anti virus, as well as in the application penerapana one of them is a web intranet but lacktraining in using the Intranet site. In this paper observations using a model of organizational cultureis the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). While the organization's strategic use ofinformation technology use guidelines Eight Imperative. The results of this study useful for PT.Nusantara Plantation V to determine the current enterprise IT culture in addition to cultural synergy,Integrity, professionalism and required a system that can improve the working relationship betweenthe level of communication in organizational management and communication with employees,between units so that the employment relationship can work well. This can be done bymengoptimalakan Management Information System and online communications network, set up theinfrastructure so that between the supply and the need sesuai.Selain it needed updating orupgrading the performance of existing human resources.

Keywords : Organizational Culture, Eight Imperative, OCAI.

1. PENDAHULUANPT. Perkebunan Nusantara

V merupakan perusahaan BUMNPerkebunan yang didirikantanggal 11 Maret 1996sebagai hasil konsilidasikebun pengembangan PTP II,PTP IV ,dan PTP V diProvinsi Riau. Secaraefektif Perusahaan mulaiberoperasi sejak tanggal 9April 1996 dengan kantorpusat di Pekanbaru. Landasanhukum perusahaan ditetapkanberdasarkan peraturanPemerintah RepublikIndonesia No. 10 Tahun 1996tentang Penyetoran ModalNegara Republik Indonesiauntuk Pendirian PerusahaanPerseroan (Persero) PT.Perkebunan Nusantara V (PTPNV).

Sebagai PerusahaanPerkebunan terdapat nilai-nilai luhur perseroan yangmerupakan tatanan nilaipositif perseroan yangdilandasi nilai-nilai etikayang baik, yang selama inisecara disadari maupun tidak

disadari telah dilaksanakanoleh perseroan dan insanperseroan sebagai budayaperseroan. Pada akhirnya,nilai-nilai luhur dengansendirinya mewarnaiperseroan dalam menjalankanusahanya, dan menjiwaiperwujudan dan pelaksanaanvisi, misi dan tujuanperseroan, adapun nilai-nilai luhur tersebut adalahSinergi, Integritas,Profesinalisme.

Berdasarkan hal tersebut,dengan menggunakan berbagai macamteknologi informasi untukmenunjang dan meningkatkankualitas perusahaan, namun saatini dalam pengelolaan danpengembangan teknologi informasidiperusahaan terdapat masalah padabagian pengembangan TI tersebut,yaitu karyawan mengalami kesulitandalam melakukan pengembangan TI,maka dampak atau konsekuensi yangterjadi adalah pelaksanaanpekerjaan pengembangan TI memakanwaktu yang lebih lama sehinggatidak terlaksananya pengelolaandan pengembangan TI tidak berjalan

13

secara efektif dan efisien,kemudian terjadinya serangan wormdisebabkan tidak update anti virusyang berdampak aplikasi tidakdapat digunakan dan tidak dapatdiakses dan pengguna tidak dapatmengetahui informasi.

Kemudian dalam penerapanaaplikasi yang salah satu nyaadalah web intranet Portalperusahaan yang digunakan di PTPNV yang digunakan sebagai mediasharing data dan informasi internalperusahaan, namun saat initerdapat permasalahan. Sepertitidak adanya pelatihan terhadapkaryawan dalam menggunakan WebIntranet, maka karyawan tidakmemahami dan mengalami kesulitandalam menggunakan Web Intranet,Serta tidak adanya kebijakan yangmengharuskan karyawan menggunakanWeb Intranet untuk meningkatkanproduktivitas kerja dan mencapaitujuan perusahaan, hal initerlihat dari minimnya karyawanmengakses web intranet tersebutyaitu sebesar 5.34 % dari 1.400total user yang terdaftar sejaktahun 2001. Sedangkan sasaran darikebijakan penggunaan Web Intranetperusahaan adalah setidaknya 80 %dari total karyawan yang ada diPTPN V Pekanbaru.

Dengan permasalahantersebut, jika dilihat darinilai-nilai luhur ataubudaya perseroan perusahaanyang telah terbentuk, makabudaya yang terdapat padaPTPN V lemah dan akan sulitdalam pelaksanaan visi, misidan tujuan secara efektifdan efisien yang mana nilaibudaya yang ada perseroandiharapkan dapat bekerjasama, bertanggung jawab,serta menghasilkan kinerjayang terbaik. untukmenyelesaikan permasalahantersebut diperlukan

pengelolaan yang baik,masalah teknologi tidakdapat dipisahkan darimanusia dan organisasi itusendiri, karna organisasimerupakan suatu sistem.dimana menjadi salah satuukuran keberhasilan dalamimplementasinya. maka budayaorganisasi menjadi pentingdalam penerapan teknologiinformasi. sehingga terciptakinerja yang baik dan sesuaidengan visi perusahaan yaitumenjadi perusahaanperkebunan yang tangguh,mampu tumbuh dan berkembangdalam persaingan global.

Sehubungan denganpermasalahan tersebut ,Analisis budaya organisasiyang digunakan untuk menilaibudaya suatu organisasiadalah Organizational CultureAssessment Instrument (OCAI)yang dikembangkan olehCameron dan Quinn pada tahun1999. Pendekatan Cameron danQuinn dalam menganalisisbudaya organisasiberdasarkan kerangkapersaingan nilai dimanaklasifikasi budaya terbagimenjadi 4 kuadran tipebudaya yang dominan yaitubudaya klan (Clan Culture),budaya pasar (Market Culture),budaya hierarki (HirarchyCulture) dan budaya adhokrasi(Adhocracy Culture). (SammyFattah Hidayat, 2012).

2. LANDASAN TEORI

2.1 EvaluasiEvaluasi merupakan bagian dari

sistem manajemen yaituperencanaan, organisasi,pelaksanaan, monitoring danevaluasi. Tanpa evaluasi, makatidak akan diketahui bagaimana

13

kondisi objek evaluasi tersebutdalam rancangan, pelaksanaan sertahasilnya. Istilah evaluasi sudahmenjadi kosa kata dalam bahasaIndonesia, akan tetapi kata iniadalah kata serapan dari bahasaInggris yaitu evaluation yangberarti penilaian atau penaksiran.(sumber: Dewi kemala Sari: 2010).

Menurut kamus besar Indonesia,evaluasi adalah suatu penilaiandimana penilaian itu ditujukanpada orang yang lebih tinggi atauyang lebih tahu kepada orang yanglebih rendah, baik itu darijabatan strukturnya atau orangyang lebih rendah keahliannya.,Jadi evaluasi adalah suatu prosesuntuk menyediakan informasitentang sejauh mana suatu kegiatantertentu telah tercapai, bagaimanaperbedaan pencapaian itu dengansuatu standar tertentu untukmengetahui apakah ada selisihdiantara keduanya, serta suatustandar tertentu utuk mengetahuiapakah ada selisih diantarakeduanya, serta bagaimana manfaatyang telah dikerjakan itu biladibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh.

2.2 Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut

Cameron dan Quinn adalahadanya suatu perekat sosialyang ada dalam organisasi,mengandung nilai, kebiasaan,kepercayaan yang mencirikankarakteristik organisasi danseluruh anggota organisasi.Budaya organisasi menjadititik tekan dalampembentukan organisasi. Alatyang digunakan untukmelakukan pengukuran padabudaya orgniasai adalah OCAIsebagai model yang dapatdigunakan untuk memahamibudaya organisasi. Strategisecara sistematik untuk

melakukan pembentukan padabudaya organisasi.

Budaya organisasi sebagainilai-nilai dan norma-normabersama yang terdapat dalamsuatu organisasi danmengajarkan pada pekerjayang akan datang. Definisiini menganjurkan bahwabudaya organisasi menyangkutkeyakinan dan perasaanbersama, keteraturan dalamperilaku dan proses historisuntuk meneruskan norma-normadan nilai-nilai.

Budaya organisasi merujukpada suatu sistem pengertianbersama yang dipegang olehanggota-anggota suatuorganisai, yang membedakanorganisasi tersebut dariorganisasi lain. Sistempengertian bersama ini,dalam pengamatan yang lebihseksama, merupakanserangkaian karakter pentingyang menjadi nilai bagisuatu organisasi. (DebyAprilia Dwi Astuti, 2013)

Budaya organisasi dapatsangat beragam karenabervariasinya sumber dayamanusia, baik dilihat darisegi gender, umur, ras,suku, tingkat pendidikan,pengalaman, maupun latarbelakang budayannya. Untukmengatasi masalah tersebutdiperlukan pengelolaankeberagaman budaya. Dengandemikian, diharapkanorganisasi mampu mengelolakeberagaman dengan mengubahdari sifatnya sebagaihambatan menjadi sebuahkekuatan budaya organisasi.(Sumber :Prof.Dr.Wibowo,S.E,M.Phil,2010)

13

2.3 Organizational Culture AssessmentInstrument (OCAI) OCAI merupakan singkatan dari

Organizational Culture AssessmentInstrument. OCAI merupakaninstrumen dalam mengambarkanprofil budaya organisasi (PBO).Instrumen ini merupakan suatukerangka yang dikembangkan awalnyadari riset yang dilakukan atasindikator utama dari organisasiyang efektif. Pendekatan Camerondan Quinn dalam menganalisisbudaya organisasi berdasarkankerangka persaingan nilai(Competing Value Framework). (Sumber:Deby Aprilia Dwi Astuti, 2013).

Kerangka persaingan nilai(Competing Value Framework) mulaidikembangkan sejak awal tahun 1980dimulai dari studi mengenaiefektifitas organisasi oleh Quinndan Rohrbaugh pada tahun 1981.Kemudian diikuti dengan studi-studi lainnya berkaitan denganbudaya, kepemimpinan, struktur danproses informasi dalam organisasi.Akhirnya pada tahun 1999 Camerondan Quinn mengembangkan kerangkapersaingan nilai dilihat dari duadimensi. kedua dimensi tersebutmembentuk 4 kuadran budaya,masing-masing mengambarkan tipebudaya tertentu dengan perbedaanindikator efektivitas masing-masing. (Sumber: Sammy FattahHidayat, 2012). Pada model mereka ini terdapat 4macam model kebudayaan dalamorganisasi, enam dimensi pentingdalam budaya, dan setiap model inimempunyai pendekatan yang berbedapada setiap enam dimensi dalambudaya, antara lain:1. Hierachy Culture;

Model hirarchy lebih fokus padaisu internal dibanding isueksternal dan nilai kestabilandan kendali di atasfleksibilitas dan pertimbangan.

2. Market Culture

Masih mengandalkan kestabilan,namun untuk model ini kitalebih memfokuskan pada pasareksternal dibandingkan denganisu internal. Idenya, padamodel ini kita mencari ancaman-ancaman yang ada di luar,mengidentifikasi peluang,seperti halnya mencarikeuntungan.

3. Clan CultureFokus pada isu internal, nilaikefleksibelan dan pertimbangandibandingkan pada mencarikestabilan dan kontrol.Tujuannya adalah untuk mengaturlingkungan perusahaan melaluikerjasama, partisipasi, dankonsekwensi.

4. Adhocracy Culture Berfokus pada isu eksternal dannilai kefleksibelan dibandingkestabilan dan kontrol. Kunciutamanya adalah kreativitas danpengambilan resiko. Padaorganisasi macam ini biasanyatabel-tabel organisasi, aturan,ruang fisik semuanya sementara,bahkan tidak ada.

2.4. Eight Empiratives (Delapan Komando)

Delapan komando inimerupakan suatu tuntunanyang dirancang untukmembantu para pemimpinmengembangkan agendaaksinya. Diambil dari 8Imperatives for Leaders in theNetworked World, tiap tuntunanmerupakan suatuimperative/komando, yaitusesuatu yang harus dilakukanoleh pemimpin. Komando-komando tersebut membentuksuatu kerangka kerja yangberguna untuk memetikmanfaat dan menghindaririsiko dalam Era Informasi.Dengan demikian, parapemimpin dapat memainkan

13

peranan kunci dalam membuatarahan strategis,mengimplementasikan proyek-proyek tertentu, danmemformulasikan kebijakan-kebijakan publik yang baru.Delapan imperatives tersebutadalah :

1. Fokus pada bagaimana IT dapatmembentuk ulang pekerjaan danstrategi-strategi sektorpublik.

2. Gunakan IT untuk inovasistrategis, bukan hanya otomasitaktis.

3. Gunakan praktek terbaik untukmengimplementasikan inisiatif-inisiatif IT.

4. Tingkatkan penganggaran danpembiayaan untuk inisiatif-inisiatif IT yang menjanjikan.

5. Lindungi privasi dan security.6. Bentuk hubungan kerjasama yang

berkaitan dengan IT untukmenstimulasi pengembanganekonomi.

7. Gunakan IT untuk mempromosikankesempatan yang sama dankomunitas yang sehat.

8. Persiapkan diri untuk demokrasidigital.

3. METODOLOGI PENELITIANlangkah-langkah dalam

menganalisa budayaorganisasi dalam penelitianini meliputi tahapan-tahapansebagai berikut :

3.1. Tahap Perencanaan

Pada tahap perencanaanini dilakukan perencanaanpenelitian, mulai daripenentuan judul, data hunggatujuan yang akan di capaidari surtu penelitian.Adapun kegiatan yang dilakukan pada tahapperencanaan adalah :

1. Latar Belakang Masalah Pembahasan dalam latar belakangmasalah ini bermaksudmenjelaskan mengapa masalahyang di teliti timbul danpenting dilihat dari segiprofesi peneliti. Dalam tahaplatar belakang masalah ini,peneliti melakukan analisismasalah, sehingga permasalahanmenjadi jelas.

2. Identifikasi MasalahIdentifikasi masalah penelitiakan menggambarkan permasalahanyang ada dalam topik atau judulpenelitian.

3. Batasan MasalahBatasan masalah adalah ruanglingkup masalah atau membatasiruang lingkup masalah yangterlalu luas atau lebarsehingga penelitian lebih bisafokus untuk dilakukan. Adapunbatasan masalah dalampenelitian ini adalahPenelitian di lakukan padaPlanning Assessment AndInformation TeknologyDepartment (P2TI) dan SumberDaya Manusia (SDM), MenggunakanOrganizational CultureAssessment Instrument (OCAI)sebagai alat ukur untukmenentukan budaya organisasi,Menggunakan 8 imperatives yangdigunakan sebagai langkahmemberikan rekomendasi.

4. Rumusan MasalahAgar memudahkan peneliti dalammenentukan konsep-konsepteoritis yang ditelaah danmemilih metode penguji datayang tepat maka diperlukanrumusan masalah. Berdasarkanidentifikasi masalah yang ada,maka dirumuskan permasalahanpada penelitian iniyaitu,bagaimana mengetahuikultur budaya organisasi padaPlanning Assessment AndInformation Teknology

13

Department (P2TI) dan Sumberdaya Manusia (SDM) menggunakanOrganizational CultureAssessment Instrument (OCAI)dan bagaimana mengetahuistrategi penerapan teknologiinformasi yang tepat dan sesuaidengan budaya organisasi yangberlaku pada PT. PerkebunanNusantara V Pekanbaru.PenentuanTujuan

5. Penentuan tujuan berfungsi untuk memperjelastentang apa saja yang menjadisasaran dari penelitianmengenai budaya organisasi agardapat mengetahui kultur budayaorganisasi saat ini dan yang diharapkan dan Memberikanrekomendasi pada divisi P2TIdan SDM.

6. Menentukan Teknik AnalisisAdapun metode yang digunakanpada penelitian ini adalahmetode organizational cultureassessment instrument (OCAI).Bagaimana memberikan penilaiaanbudaya organisasi yang terdapatpada divisi P2TI.

7. Jenis PenelitianJenis penelitian ini merupakanriset survey, yaitu metodepengumpulan informasi denganmenyampaikan serangkaianpertanyaan yang telahdiformulasikan sebelumnya danurutan tertentu dalam sebuahkuesioner terstruktur kepadasuatu sampel individu terpilihuntuk menjadi wakil populasiterdefinisi. Kuesioner danwawancara adalah teknik-teknikyang merupakan inti salah satutipe riset survei (Sudaryonodkk, 2010). Metode survei yangdigunakan dalam penelitian iniadalah metode deskriptif.Metode deskriptif (desciptiveresearch) bertujuanmendeskripsikan ataumenjelaskan aspek-aspek yangrelevan dengan fenomena yangditeliti dari perspektifindividu, organisasi, industri,dan perspektif lainnya(Sudaryono dkk, 2010).

8. Penentuan JudulBerdasarkan pengamatan yangtelah dilakukan pada objekpenelitian, maka penulismenentukan judul penelitiansesuai dengan masalah yang di

13

teliti yaitu evaluasi budayakerja palnning assessment andinformation teknologydepartment (P2TI) menggunakanorganizational cultureassessment instrument (OCAI)pada PT. Perkebunan Nusantara VPekanbaru.

9. Menentukan Data yang DiperlukanAdapun data-data yangdikumpulkan pada saatpenelitian adalah menentukandata sekunder dan primer,adapun data-data tersebutadalah :a. Data Primer

Data primer adalah data yangsecara langsung diambil darisumber aslinya, melaluinarasumber yang tepat danyang jadikan responden dalampenelitian. Pada penulisanlaporan ini data primerdidapat langsung dariwawancara dan observasi padaPT. Perkebunan Nusantara V.

b. Data SekunderData sekunder adalah datayang sudah tersedia,sehingga hanya perlu mencaridan mengumpulkan. Adapundata sekunder yang diperolehpenulis adalah data daribuku-buku, jurnal daninformasi dari internet yangberhubungan dengan evaluasibudaya kerja menggunakanorganizational cultureassessment instrument(OCAI).

10. Studi PustakaStudi pustaka dilakukan denganmencari referensi tentangevaluasi budaya kerjamenggunakan OrganizationalCulture Assessment Instrument(OCAI), yaitu tentang budayakerja, OCAI yang didapat daribuku, jurnal dan internet.

4. ANALISA DAN PERANCANGAN

4.1. Analisis Metode.

Dalam melakukan analisis budayaorganisasi ke tahap pemberianlangkah-langkah rekomendasi,penulis menggunakan dua metodeuntuk penyesuaiaan dan pembuatanrekomendasi yang lebih sesuai,Adapun kedua metode tersebutadalah metode OCAI (organizationalculture assessment instrument), yangberfungsi untuk mengukurkecondongan karakteristik budayaorganisasi, dan untuk metode yangkeduan adalah 8 imperative yangdigunakan sebagai acuan langkah-langkah rekomendasi dalampenerapan teknologi informasi.

4.2. Analisi Budaya Saat ini.Sebagai Perusahaan

Perkebunan terdapat nilai-nilai luhur perseroan yangmerupakan tatanan nilaipositif perseroan yangdilandasi nilai-nilai etikayang baik, yang selama inisecara disadari maupun tidakdisadari telah dilaksanakanoleh perseroan dan insanperseroan sebagai budayaperseroan. Pada akhirnya,nilai-nilai luhur dengansendirinya mewarnaiperseroan dalam menjalankanusahanya, dan menjiwaiperwujudan dan pelaksanaanvisi, misi dan tujuanperseroan, adapun nilai-nilai luhur tersebut adalahSinergi, Integritas,Profesinalisme.

Sinergi, setiap insanperseoroan diharapkan selalubekerja sama secaraharmonis, antusias, salingpercaya, membangunkamunikasi yang efektif danmembudayakn umpan balik yangpositif untuk menciptakankesalinggantungan.

13

Integritas, Setiap insanperseroan diharapkan dalammengelola perseroan selalumenjunjung prinsipkebenaran, jujur,bertanggung jawab, konsistendan selaras antara ucapandengan tindakan.

Profesionalisme, setiapinsan perseroan diharapkanselalu menghasilkan kinerjayang terbaik danmeningkatkan kompetensisesuai perubahan lingkunganbisnis.

4.3. Pengukuran Budaya OrganisasiP2TI dan SDM.Pengukuran budaya organisasi

berdasarkan metode OCAImenggunakan kuisioner khusus yangmengukur dan meminta penilaiaanresponden menggunakan nilai/point. Pengukuran ini memberikanperyataan yang secara langsungdinilai oleh responden.

Pengumpulan data dilakukandengan metode survei menggunakankuesioner OCAI. Kuesioner initerdiri dari 6 variabel yangmewakili setiap karakter yanghendak di nilai. 6 variabeltersebut adalah :a. Karakter dominan.b. Tipe kepemimpinan.c. Manajemen Personal.d. Perekat organisasi.e. Penekanan Strategi.f. Kriteria keberhasilan.

Dimana pada masing-masingpertanyaan terdapat empatpertayaan (A, B C, D) yangmewakili 4 karakter tipe budayayaitu :a. A mewakili budaya Klan.b. B mewakili budaya Adokrasi.

c. C mewakili budaya Market.d. D mewakili budaya Hirarki.

Pada setiap pertanyaan,responden diharuskan mengisinilai pada kolom yangdisediakan yaitu kolom saatini dan kolom yangdiharapkan. Respondendiharuskan memberikan nilaipada keempat alternatif.Nilai tertinggi diberikanpada alternatif yangdianggap paling sesuaidengan kondisi padaperusahaan. Jumlah darikeempat nilai tersebut harus100. Untuk lebih jelasnyakuesioner yang digunakanuntuk penelitian initerdapat pada lampiran D.Dari data yang terkumpuldilakukan analisa denganmenghitung nilai rata-ratadan grafik budaya organisasiuntuk masing-masing variabeldan keseluruhan organisasi.Kekuatan budaya organisasiditentukan berdasarkanbesarnya skor OCAI untuktipe budaya tertentu.

Data rekapitulasi lengkaphasil kuesioner OCAI dapatdilihat pada lampiran D.Berikut ini hasil analisayang di ambil darirekapitulasi lengkapkuesioner OCAI tersebut yangdilakukan pengukuran budayapada PTPN V pada divisi P2TIdan SDM.

4.3.1. Pengukuran Budaya OrganisasiP2TI Berikut daftar responden P2TI

untuk kuesioner OCAI :

Tabel 4.1 Daftar Responden Kuesioner Divisi P2TI

13

No. Nama

JenisKelamin

LamaBekerj

a

Pendidikan

TerakhirJabatan Jumla

hLK PR1. M. Asri

ManiusKeman

LK 10Tahun

S1 Kepala bagianP2TI

1

2. AmponSyafari,ST, M,Sc

LK 12Tahun

S2 Kepala urusanmanajemenResiko

1

3. FazliHakiki, ST

LK 9Tahun

S1 Kepala urusanperencanaandanpengkajian

1

4. M. AjiPriyatna

LK 8Tahun

S1 Kepala urusanpengembanganTI

1

5. ErwinMaulanaLubus

LK 8Tahun

S1 Asistenurusanpengkajianbidangtanaman

1

6. Jenny FSTarigan,SP, MM

PR 11Tahun

S2 Asistenurusan SOPperusahaan

1

7. PoniPermadi

LK 7Tahun

S1 Asistenpengkajianbidangpengolahandan teknik

1

8. SutandjiSimbolon

LK 10Tahun

S1 Asistenurusanperencanaan

1

9. Warani PR 8Tahun

S1 Asistenurusanpengkajianbidangkeuangan danSDM

1

10.

MudaMuhammadSimatupang

LK 8Tahun

S1 Asistenurusanperencanaandanpengkajianarea SBU

1

11.

AdegkiKargenti

LK 10Tahun

S1 Asistenurusanjaringan dansistemkomunikasidata

1

13

No. Nama

JenisKelamin

LamaBekerj

a

Pendidikan

TerakhirJabatan Jumla

hLK PR12.

M. Ilham LK 10Tahun

S1 Asistenurusansoftware danserver

2

13.

Nurahayah PR 5Tahun

S1

14.

Ajali LK 5Tahun

S1 AsistenurusanHardware

2

15.

AbdiHurairahLubis, Amd

LK 4Tahun

D3

16.

FriederickS. Tambunan

LK 12Tahun

D3 Asistenurusan SIMdan database

2

17.

Abdullah LK 10Tahun

S1

18.

MalikRidwan

LK 7Tahun

S1 Asistenurusanmanajemenresiko

2

19.

Sri Juliana PR 6Tahun

S1

Jumlah 19

A. Hasil Pengukuran Budaya padabagian P2TI :

Tabel 4.2 Hasil Pengukuran BudayaBagian P2TI

BudayaSaat Ini

Diharapkan

Clan (A) 18,29 49,87Adhocracy (B) 15,96 12,54Market (C) 15,26 11,05Hirarchy (D) 50,48 26,54

clan

adhocracy

market

hirarchy 0.00

50.00

100.00

Chart Divisi P2TI Saat Ini Diharapkan

Gambar 4.10 Chart Pengukuran BudayaBagian P2TI

Dapat dilihat dari grafikpada gambar, budaya kerja

13

karyawan P2TI saat ini lebihcondong ke kuadran hierarchy denganpoint yaitu 50,48 point. Sedangkanpoint untuk kuadran Clan sebesar18,29, kemudian untuk budayaadhocracy sebesar 15,96 point dan15,26 point untuk kuadran market.Saat ini budaya kerja karyawanP2TI fokus kepada internalorganisasi dan kebutuhanstabilitas, juga fleksibilitas.

Budaya hierarchy menggambarkankondisi budaya saat ini pada PT.Perkebunan Nusantara V yangdidapat dari pengukuranmenggunakan OCAI dimana yangberperan sebagai perekat utamakeutuhan perusahaan adalahperaturan dan kebijakan formal halini yang telah terlihat daribudaya yang telah ada yaitusinergi, itegritas, danprofesional.

Sedangkan untuk kedepan,karyawan P2TI menginkan budayakerja yang lebih kekeluargaanyang memfokuskan kepada internalorganisasi dengan fleksibel. Hal

ini dapat terlihat di grafik,untuk masa depan memberikanpoint tertinggi untuk kuadranclan dengan jumlah point 49,87,diikuti 12,54 point untuk kuadranadhocrachy, 11,05 point untukkuadran market dan 26,54 pointuntuk kuadran hierarchy.

Maka dengan adanya budaya yangtelah terbentuk oleh PT.PerkebunanNusantara V yaitu Sinergi,Integritas, Profesinalisme yangdiharapkan dapat bekerja sama,bertanggung jawab, sertamenghasilkan kinerja yang terbaik,dan berdasarkan hasil pengukuranyang telah dilakukan makakarekteristik dari jenis budayaclan ini adalah kerja tim, tipekepemimpinan sebagai fasilitator,Mentor, serta pengembangan SDM dankomunikasi yang terbuka.

4.3.2. Pengukuran BudayaOrganisasi SDMBerikut daftar responden

P2TI untuk kuesioner OCAI :

Tabel 4.3 Daftar Responden Kuesioner Divisi SDM

No

. Nama

JenisKelami

nLama

Bekerja

Pendidikan

TerakhirJabatan

Jumla

hLK PR

1. Ir. H.

Andy

Dharma, MM

LK 12

Tahun

S2 Kepala

bagian SDM

1

2. M. Hadi,

SE

LK 8 Tahun S1 Kepala

urusan

Personalia

1

3. Dwi

Satmiko

Priyatno

LK 8 Tahun S1 Kepala

urusan CBHRM

1

4. Adry Syah LK 7 Tahun S1 Kepala 1

13

No

. Nama

JenisKelami

nLama

Bekerja

Pendidikan

TerakhirJabatan

Jumla

hLK PR

Putra, S,

IP

urusan

pengembangan

SDM5. Cony

Florida

Waruwu, SH

PR 6 Tahun S1 Kepala

urusan

Hubungan

Industrial

1

6. Maida,

S,Sos

PR 7 Tahun S1 Asisten

urusan

personalia

karyawan

Gol. IIIA -

IVD

1

7. Bambang

Tristanto

LK 5 Tahun S1 Asisten

urusan

Hubungan

Industrial

1

8. M. Adenan

Siregar,

SE


urusan

pengembangan

SDM

1

9. Tina

Andrilina,

M,Psi

PR 7 Tahun S1 Asisten

urusan CBHRM

1

10

.

Edy

Priyatni


urusan

personalia

karyawan

Gol. IA -

IVD

1

Jumlah 10

13

A. Pengukuran Budaya pada bagianSDM :

Tabel 4.4 Hasil Pengukuran Budaya Bagian SDM

BudayaSaatIni Diharapkan

Clan (A) 27,92 33,92Adhocracy(B) 24 20,42Market (C) 21 18Hirarchy (D) 27,08 27,67

clan

adhocracy

market

hirarchy 0.00

20.00

40.00

Chart Divi SDM Saat Ini Diharapkan

Gambar 4.11 Chart Pengukuran BudayaBagian SDM

Tidak ada perbedaan yangsignifikan dari sudutpandang karyawan bagian SDM.Mereka sudah merasa budayakerja mereka sudah sangatkekeluargaan. Hal ini dapatterlihat dari point yangdiberikan untuk kuadranclan, karena terdapatpeningkatan untuk saat inidan yang diharapkan yaitu27,92 point untuk saat inidan masa depan yaitusebesar 33,92 point.Sedangkan point untuk

kuadran lainnya sebagaiberikut 24 point untukkuadran adhocrachy, 21 pointuntuk kuadran market, 27,08point untuk kuadran hierarchypada saat ini.

Budaya clan menggambarkankondisi budaya saat ini padaPT. Perkebunan Nusantara Vyang didapat dari pengukuranmenggunakan OCAI dimana yangberperan sebagai perekatutama keutuhan perusahaanadalah kerja tim,kesepakatan dan partisipasisemua karyawan, hal ini yangtelah terlihat dari budayayang telah ada yaitusinergi, itegritas, danprofesional.

Untuk masa depankaryawan bagian SDM memberipoint 20,42 untuk kuadranadhocrachy,18 point untukkuadran market, dan 27,67point untuk kuadranhierarchy.

Maka dengan adanya budayayang telah terbentuk olehPT.Perkebunan Nusantara Vyaitu Sinergi, Integritas,Profesinalisme yangdiharapkan dapat bekerjasama, bertanggung jawab,serta menghasilkan kinerjayang terbaik, danberdasarkan hasil pengukuranyang telah dilakukan makakarekteristik dari jenisbudaya clan ini adalah kerjatim, tipe kepemimpinansebagai fasilitator, Mentor,serta pengembangan SDM dankomunikasi yang terbuka.

1. Pengukuran Budaya seluruhkaryawan P2TI dan SDM :

Tabel 4.5 Hasil Pengukuran Budaya seluruh karyawan P2TI dan SDM

13

BudayaSaatIni Diharapkan

Clan (A) 23,10 41,89Adhocracy (B) 19,98 16,48Market (C) 18,13 14,53Hirarchy (D) 38,78 27,10

Dari table di atas makaakan diketahui arahkecondongan karakteristikbudaya yang berlaku padakaryawan PTPN V Pekanbaru.Pemetaan budaya organisasidilakukan dengan menggunakannilai rata-rata tiapkarakteristik budaya yangkemudian dijadikan titiktemu untuk membuat kurva.Setelah dilakukan pemetaan,maka hasil pemetaan budayadi atas adalah sebagaiberikut:

clan

adhocracy

market

hirarchy 0.00

50.00

Result Budaya Oraganisasi P2TI dan

SDM Saat Ini Diharapkan

Gambar 4.12 Chart Pengukuran Budayadarikeseluruhan unit kerja

4.4. Analisis Hasil PengukuranBudaya Organisasi P2TI dan SDM.Dapat dilihat dari grafik

pada gambar 4.12, budaya kerjaP2TI dan SDM saat ini lebihcondong ke kuadran hirarchy denganpoint yaitu 38,78 point. Sedangkan

point untuk kuadran adhocracysebesar 19,98 point, 23,10 pointuntuk kuadran clan dan 18,13 pointuntuk kuadran market. Saat inibudaya kerja karyawan P2TI danSDM fokus kepada internalorganisasi dan kebutuhanstabilitas, juga fleksibilitas.Sedangkan untuk kedepan,karyawan P2TI dan SDM menginkanbudaya kerja yang lebihkekeluargaan yang memfokuskankepada internal organisasi denganfleksibel. Hal ini dapat terlihatdi grafik, untuk masa depanmemberikan point tertinggiuntuk kuadran clan dengan jumlahpoint 41,89, 16,48 point untukkuadran adhocrachy, 14,53 pointuntuk kuadran market dan 27,10point untuk kuadran hirarchy.

Identifikasi kebutuhan sistemdilakukan berdasarkan hasilpengamatam budaya organisasi P2TIdan SDM. Sehingga diharapkandengan pengidentifikasian tersebutnantinya dapat mengoptimalkankinerja tiap-tiap karyawan yangada.

Masalah teknologi tidak dapatdipisahkan dari manusia danorganisasi itu sendiri, karnaorganisasi merupakan suatu sistem.dimana menjadi salah satu ukurankeberhasilan dalamimplementasinya. maka budayaorganisasi menjadi penting dalampenerapan teknologi informasi.sehingga tercipta kinerja yangbaik dan sesuai dengan visiperusahaan yaitu menjadiperusahaan perkebunan yangtangguh, mampu tumbuh danberkembang dalam persainganglobal.

Maka dengan kemajuan teknologiyang telah diterapkan adabeberapa kelemahan darilingkungan informasi, komputer,teknologi dan sumberdaya yangada, yaitu keberadaan dari

13

infrastrukr IT yang ada saatini pada bagian P2TI belumsepenuhnya termanajemen denganbaik karna terdapatnya karyawanyang mengalami kesulitan dalammelakukan pengembangan TI, tidakdilakukan update pada antiviruskemudian tidak adanya pelatihanserta kebijakan untuk penggunaanteknologi informasi yang digunakansalah satunya yaitu web intranet.

Dikaitkan antara fasilitas yangtelah ada maupun aktivitas yangberjalan pada bagian P2TI maupunSDM dan budaya yang telahterbentuk yaitu sinergi,integritas, dan profesional yangdituntut untuk bekerja sama,bertanggung jawab, serta melakukanpekerjaan dengan baik, kemudiansetelah dilakukan pengukuran ataupenilaiaan pada budaya organisasiyang diharapkan maka cultur budayaorganisasi saat ini yang cenderunglebih ke budaya Clan, menggunakanpengukuran model OraganizationalCulture Assessment Instrument (OCAI),dimana pada budaya clan iniorganisasi mempunyaikarakteristik antara lain: a. Bersifat kekeluargaan.b. Nilai inti (core values) adalah

kerja sama tim, partisipasi dankonsensus.

c. Manager menghargai bawahannyaberdasarkan komitmen,partisipasi dan loyalitas.

d. Kesuksesan organisasi padabudaya ini ditentukan olehkondisi internal organisasidan kepedulian terhadapanggotanya.

4.5. Rekomendasi Usulan PenerapanTeknologiRekomendasi usulan dapat

diputuskan dengan caramebandingkan fakta yang ditemukanyaitu budaya yang ada padaperusahaan saat ini kemudiankeadaan yang di harapkan oleh

perusahaan sesuai. Dalam menyusundokumen rekomendasi usulan setelahmengukur budaya organisasimenggunakan pengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), maka akandigunakan 8 impetarives ataudelapan komando untuk merancangdokumen strategi usulan, bergunauntuk memetik manfaat danmenghindari risiko dalam EraInformasi 8 imperatives tersebutadalah :1. Fokus pada bagaimana IT dapat

membentuk ulang pekerjaan danstrategi-strategi sektorpublik.

2. Gunakan IT untuk inovasistrategis, bukan hanya otomasitaktis.

3. Gunakan praktek terbaik untukmengimplementasikan inisiatif-inisiatif IT.

4. Tingkatkan penganggaran danpembiayaan untuk inisiatif-inisiatif IT yang menjanjikan.

5. Lindungi privasi dan security. 6. Bentuk hubungan kerjasama yang

berkaitan dengan IT untukmenstimulasi pengembanganekonomi.

7. Gunakan IT untuk mempromosikankesempatan yang sama dankomunitas yang sehat.

8. Persiapkan diri untuk demokrasidigital.

Sedangkan bagaimanastrategi yang harusdiambil berkaitan denganpemanfaatan teknologiinformasi dalam rangkamenjadi universitas yangunggul dalam teknologiinformasi dibanding denganpesaingnya digunakananalisa 8 Imperatives berikutini :

1. Imperative 1Pada imperatif ke 1 ini

memfokuskan pada bagaimanateknolgi informasi dapat

13

memperbaharui pekerjaan.Disini yang dilakukanadalah mempelajari bagaimanapemrosesan digital mengubahlingkungan kerja maupunpekrjaan. Hal inidilakukan dengan terlibatlangsung dalam menggunakanaplikasi komputer dalamkeseharian aktivitaspekerjaan.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI saat inidimana perusahaan yang telahmemiliki budaya yang telahterbentuk sejak lama yaitusinergi, integritas, danprofesinal yang dituntutuntuk bekerja sama,bertanggung jawab, sertamelakukan pekerjaan denganbaik, kemudian berdasarkanpenilaiaan pada budayaorganisasi yang diharapkanmaka cultur budayaorganisasi saat ini yangcenderung lebih ke budayaClan, menggunakan pengukuranmodel Oraganizational CultureAssessment Instrument (OCAI),maka di dalam pengelolaandan pengembangan teknologiinformasi diperusahaan saatini masihterdapat personiltidak memahami tugasnya danterdapat serangan worm. dalamhal ini, pimpinan bagianP2TI dapat membangunkomunikasi dengan staf nyayang mendukung aktifitas-aktifitas dibantu denganteknologi informasi yangmemadai. membuat jobdescription, identifikasipekerjaan yang lebih jelasuntuk melakukan updateantivirus secara berkala.Kemudian pada bagian SDMlebih sering menggunakan

atau bekerja denganaplikasi komputer sebagaibagian dari rutinitaspribadi.

2. Imperative 2Pada imperatif ke 2

ini dipaparkan bahwamenggunakan teknologiinformasi untuk inovasiyang bersifat strategis,bukan sekedar otomasiyang bersifat taktis.Disini perlu dirancangsebuah strategi yangmembuka layanan tidakmengenal batas waktu dantempat. Integrasi layanandilakukan melalui batasanorganisasi dan programdengan memilih teknologiyang flelxibel.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), Dengandemikian perusahaan dapatmemungkinkan para staffuntuk bekerja secara remote(melalui alat komunikasitelecommuting atau perangkatmobile) dengan mengembangkanlayanan berbasis mobile yangakan dapat digunakan untuk

13

meningkatkan kualitas dankemudahan dalam aksesinformasi yang di inginkan.Kemudia perusahaan dapatmenggunakan Memasangfirewall, membeli antiviruscorporate yang tangguh untukmemberikan layanan yanglebih baik pada penggunasistem.


ini dipaparkan bahwadalam menerapkan inisiatifIT digunakan panduanpraktis. Disini harusdiketahui bahwa perubahanteknologi merupakan dampakdari perubahan manajemen dantempatkan general manajersebagai penaggung jawabbesar inisiatif IT utama.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), makaperusahaan diharapkan dapatmembentuk tim pengembanganteknologi informasi denganmembuat Membuatskalaprioritas, danpendelegasian pekerjaan yanglebih jelas. Tempatkan

general manajer danpemimpin yang memilikikemampuan berpolitikdengan baik dalampenentuan inisiatif ITyang utama.


ini dipaparkan bahwapeningkatkan pembiayaanuntuk inisiatif IT yangmenjanjikan. Disini harusdianalisa kecenderunganpeningkatan sumber dayauntuk ekonomi elektronik,mencakup prinsip yangmemungkinkan layananpembayaran user secaralangsung dimana merekasebgai pihak yangmemperoleh manfaat darilayanan tersebut.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), dengandemikian perusahaan dapatfokus kepada suatu diskusianggaran yang penting dalamIT yaitu bagaimana caramenilai resiko dari IT,Fokus kepada suatu diskusianggaran yang penting dalam

13

IT seperti dalam membeliantivirus corporate yangtangguh, software danhardware yang terbaru yangakan meningkatkan kualitaspekerjaan.


ini dipaparkan tentangmelindungi privasi dankeamanan berkaitan denganpengembangan teknologikomunikasi online mengenaihakdan tanggung jawabindividu untuk menjagakeamanan dan standartmasyarakat.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), maka padastrategi ini dapatditerapkan untuk mengaturhak akses setiap stafyang ada di masing-masingunit kerja terkait denganadanya sistem informasi yangterintegrasi dan keamananjaringan secara keseluruhan.Kemudian melakukansosialisasi penggunaan danpengelolaan IT yang baikpada seluruh karyawan,

melaksanakan MorningBreafing setiap seminggusekali dengan menerapkanstrategi yang baik danresponsif.

6. Imperative 6Imperatif ke 6 ini

memparkan bahwa pembentukankerjasama dalam bidang ITdapat merangsangpertumbuhan ekonomi.Disini perlu adanyaproses mobilisasistakeholder publik danswasta untuk inisiatiftertentu, sepertimemperkuat ekonomi regionaldan atau industri tertentu.Dalam beberapa kasuspekerjaan ini akanmelibatkan pengembangandari institusi baru untukmerancang dan menyampaikanlayanan publik secaraelektronik.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), makaperusahaan dapat menyediakanakses layanan, perusahaanharus menyediakan akseslayanan informasi yang

13

unggul, baik untukkepentingan di dalam maupundi luar perusahaan. KemudianProgram-program pelatihanyang sudah dilaksanakan saatini, harus diusahakan untukdapat lebih baik lagi denganmendayagunakan dukunganteknologi informasi yangterbaru.


ini dipaparkan Strategidisini adalah denganmengembangkan pekerjaanberbasis internet.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), dengandemikian perusahaan Dalamhal berbagai survei harusdilakuan dan jika penelitianyang dikembangkan perusahaandapat terus dilakukan dandidayagunakan untukkepentingan perusahaan. Danpemutakhiran sisteminformasi yang ada agardapat digunakan secarasempurna dan sesuai dengankegunaan sistem tersebut.

8. Imperative 8

Imperatif ke 8memaparkan tentangmempersiapkan untukdemokrasi digital. Disisnidilakukan ekspeimen untukmembuat partisipasi onlinedalam politik akan membuatmenjadi mudah dan lebihberarti dan mengembangkaninisiatif untuk melegitimasimasyarakat digital danmemberikan peran bagistakeholder dalam menetakanstandar dan regulasi.

Strategi ini dilakukanuntuk mengatasipermasalahan yang adapada bagian P2TI dan SDMsaat ini dimana perusahaanyang telah memiliki budayayang telah terbentuk sejaklama yaitu sinergi,integritas, dan profesinalyang dituntut untuk bekerjasama, bertanggung jawab,serta melakukan pekerjaandengan baik, kemudianberdasarkan penilaiaan padabudaya organisasi yangdiharapkan maka culturbudaya organisasi saat iniyang cenderung lebih kebudaya Clan, menggunakanpengukuran modelOraganizational Culture AssessmentInstrument (OCAI), makaperusahaan yang telah banyakmenggunakan berbagai macamsistem informasi untukmendukung kegiatanperusahaan, dimana terdapatperkembangan teknologiinformasi yang semakainpesat memungkinkan untukmengmebangkan perusahaanmenjadi perusahaan digital.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

13

5.1. KesimpulanBerdasarkan uraiaan dan

pembahasan dari seluruh bab,maka dapat disimpulkan hasilpenelitian ini berupa:

1. Berdasarkan pengukuran budayaorganisasi, maka telah diketahui budaya organisasi yangdiharapkan pada Divisi P2TI danSDM pada PT. PerkebunanNusantara V adalah Budaya Clan,ini menandakan budaya yangBersifat kekeluargaan, Nilaiinti (core values) adalah kerjasama tim, partisipasi danconsensus, Manager menghargaibawahannya berdasarkankomitmen, partisipasi danloyalitas, Kesuksesanorganisasi pada budaya iniditentukan oleh kondisiinternal organisasi dankepedulian terhadap anggotanya.

2. Dibutuhkan sistem yang dapatmemperbaiki hubungankomunikasi kerja antara levelmanajemen di organisasidengan karyawannya maupunkomunikasi. antar unit kerjasehingga kebijakan manajemenyang diambil dapattersosialisasi dengan baik danhubungan kerja dapat berjalandengan baik. Hal ini dapatdilakukan denganmengoptimalakan SistemInformasi Manajemen danjaringan komunikasi online,mengatur infrastruktursehingga antara penyediaandan kebutuhan sesuai. Selainitu dibutuhkan pemutakhiranatau peningkatan kemampuankinerja dari sumber dayamanusia yang ada.

3. Rekomendasi dari 8 imperativeberupa langkah-langkah yangmenitik beratkan pada bagaimanateknologi informasi dapatmembentuk ulang pekerjaan,teknologi informasi digunakan

sebagai langkah strategis kerjabukan sekedar alat bantu,mengembangkan kemampuan danwawasan pengembangan IT,mengikuti trend IT, Membangunlayanan yang mendukungproses bisnis perusahaanbaik untuk kepentingan backoffice maupun front office,Membuat rencana tentangpengembangan IT, Memeliharasarana teknologi informasiyang sudah ada, Meningkatkanakses jaringan, denganmeningkatkan akses jaringanbaik dari segi sarana maupunprasarananya.

5.2. SaranBerdasarkan hasil analisa dan

pembahasan sebelumnya, makabeberapa saran yang diras perluuntuk dilakukan, saran itu antaralain :1. Selain menggunakan motode OCAI

untuk menentukan kultur budayaorganisasi, metode Hofstede jugadapat menentukan dimensi-dimensi berdasarkan PowerDistance Index (PDI),Individualisme (IDV),Maskulinitas (MAS) versusfeminimitas, UncertainityAvoidance Index (UAI), LongTerm Orientation (LTO)berbanding orientasi jangkapendek.

2. Pengembangan pengukuran budayaorganisasi pada PT. PerkebunanNusantara V, di lakukan padaseluruh divisi, agar mengetahuibudaya seluruh unit kerja padaPT. Perkebunan Nusantara V.

3. Rencana strategis perusahaanselanjutnya akan lebih baikmerumuskan dan menentukanbudaya yang tepat bagi kondisiyang diharapkan PT. PerkebunanNusantara V untuk yang akandatang. Budaya yang dapatmendukung pencapaiaan visi dan

13

misi perusahaan adalah budayaclan. Sehingga budaya organisasidapat menjadi salah satuidentitas perusahaan dan dayasaing dengan perusahaanlainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Aprilia Deby Dwi Astuti. “PemetaanBudaya Organisasi MenggunakanOrganizational Culture AssesmentInstrument (OCAI) Pada PT.PerkebunanNusantara XIII (PERSERO) Di Dumai”.Skripsi Program Studi ManajemenFakultas Ekonomi,UniversitasAtma Jaya Yogyakarta.2013

Effendi, Diana. “Strategi PemanfatanTeknologi Infomasi”. Program StudiSistem Informasi, FakultasTeknik dan Ilmu KomputerUniversitas Komputer Indonesia,Bandung.

Fattah Sammy Hidayat, “BudayaOrganisasi Menurut kerangkapersaingan nilai (COMPETING VALUESFRMEWORK) Di Rumah Sakit Islam SariAsih AR Rahman”. Tesis MagisterKajian Administrasi Rumah SakitFakultas KesehatanMasyarakat,UI.2012

Jugiyanto. “Metodologi Penelitian SistemInformasi”. Penerbit ANDI,Yogyakarta. 2008.

Kadir, Abdul dan Terra CH.Triwahyuni. ”Pengenalan TeknologiInformasi”. Penerbit ANDI,Yogyakarta. 2003.

K. Yefta, Saron. “Adaptasi 8 Imperatiespada Usulan Strategi dan KebijakanTeknologi Informasi di Sekolah NasionalPlus ‘X’”. Universitas KristenMalangkucecwara.2010

Hakim, Lukman. 2011. “Membangunbudaya organisasi unggul sebagai upayameningkatkan kinerja karyawan di era

kompetitif”. BENEFIT Jurnal manajemendan bisnis vol.15 No.2 Desember 2011.

Harvard Policy Group, “EightImperatives for Leaders in NetworkedWorld”, John F. Kennedy Schoolof Goverment, HPGpublications , 2000.

Megawati. “Analisis Budaya OrganisasiTerhadap Strategi Penerapan TeknologiInformasi Untuk Membangun BudayaOrganisasi Yang Islami”. KonfrensiNasional Sistem dan InformatikaBali. November 13, 2013.

Putro, Laksono, Budi dan Pranoto,Agus. “Kultur Organisasi MenggunakanHofstede Dan OCAI Terhadap StrategiPenerapan Teknologi Informasi (StudiKasus: Perguruan Tinggi XYZ)”.Konfrensi Nasional Sistem danInformatika Bali. November 13,2010.

Surendro, Krisdanto. “BudayaOrganisasi Sebagai IndikatorPengukuran Kesiapan Pemerintah DalamMenerapkan E-Government”. SeminarNasional Aplikasi TeknologiInformasi 2006.

Sudaryono dkk. 2011. “Theory andapplication of ITResearch”.Yogyakarta: PenerbitANDI.

Siagian, Sodang P. 2002. “TeoriPengembangan Organisasi”. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara.

Wibowo. 2010. ”Budaya Organisasi:Sebuah Kebutuhan untuk MeningkatkanKinerja Jangka Panjang”. Jakarta:Penerbit Rajawali Pers.

Winardi, J. 2006. “Teori Organisasi danPengorganisasian”. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

13

Budaya Kerja OCAI

Documents