Brussel, 7 november 2013 - … Persconferentie... · voorziening voor personen met een handicap in Brussel. ... WG scoren nog ondermaats voor wat betreft “oog voor talent” en

1

Brussel, 7 november 2013

2

Steekproef

186 voorzieningen uit 5 sectoren

Bijzondere Jeugdbijstand

Gezinsondersteuning

Kinderopvang

Ondersteuning van personen met een handicap

Revalidatiecentra

Totale steekproef

9

42

186 voorzieningen respons

Samenstelling steekproef 2008 - 2012

186

2

89

44

3

De werkgelegenheid groeit in de

Vlaamse welzijnssector.

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal werknemers 18.570 18.910 19.380 19.853 20.060

Aantal VTE 15.157 15.478 15.887 16.357 16.535

Gegevens van 186 voorzieningen

Personeelsbestand op 31 december

2009 2010 2011 2012

Vlaams Welzijnsverbond 1,83% 2,49% 2,44% 1,04%

Vlaamse arbeidsmarkt -2,83% 1,12% 0,92% 0,24%

Evolutie werkgelegenheid

4

De welzijnswerker is jonger dan de

Vlaamse werknemer.

5

Steeds meer 50-plussers aan de slag

in welzijn.

6

Steeds meer 50-plussers aan de slag

in welzijn.

7

Hoge scholingsgraad voor het personeel.

8

Hoge cijfers voor deeltijds werk.

9

Hoge cijfers voor deeltijds werk.

BJB = Bijzondere jeugdbijstand / GZO = Gezinsondersteuning

KO = Kinderopvang / OPH = Ondersteuning van personen met een handicap

10

Ruim 10% is niet actief vanwege tijdskrediet,

ouderschapsverlof, ziekte of zwangerschap.

11

Ruime mogelijkheden voor

loopbaanonderbreking

12

Hoog personeelsverloop met veel tijdelijk

werk voor de min 35-jarigen.

13

De welzijnswerker is geen jobhopper.

14

De welzijnswerker is geen jobhopper.

15

1 op 4 eindigt loopbaan binnen de

komende 10 jaar.

16

Anciënniteit is een belangrijke

kostendrijver.

2008 2009 2010 2011 2012

15,31 15,59 15,82 15,90 16,08

Evolutie baremieke anciënniteit

17

De “witte sector” is (té) vrouwelijk en

(té) wit.

18

De “witte sector” is (té) vrouwelijk en

(té) wit.

BJB = Bijzondere jeugdbijstand / GZO = Gezinsondersteuning

KO = Kinderopvang / OPH = Ondersteuning van personen met een handicap

19

De “witte sector” is (té) vrouwelijk en

(té) wit.

20

Enkele werknemers getuigen.

Eric is maatschappelijk werker en werkt reeds 20 jaar in De Lork, een

voorziening voor personen met een handicap in Brussel.

Ben is 23 jaar en werkt als begeleider in Kinderdagverblijf De Ketjes in

Brussel.

Mohamed en Soufiane zijn van niet-Belgische origine. Zij werken als

(hoofd)begeleider bij Minor Ndako, een organisatie bijzondere

jeugdzorg in Brussel.

21

Enkele reflecties door

Persconferentie 7 november 2013

Welzijn@work

Reflecties en uitdagingen

• Talent is schaars!

• Gelijktijdige zoektocht naar geschikte kandidaten

• Talentonderzoek Acerta wijst uit dat werkgevers talent te

weinig benutten

• Herstructurering? Ga naar social profit sector!

• Goed voor functies met een korte opleiding

• Investeren in een afstudeertraject

• Jongeren bewust maken van de toekomst van een social

profit job

Reflecties en uitdagingen

• De kandidaat kiest de werkgever

• Maak jezelf aantrekkelijk voor potentiële kandidaten

• Duidelijke waardepropositie formuleren

• Goed HR-beleid voeren

• Talentenonderzoek Acerta 2013: WG scoren nog ondermaats voor wat

betreft “oog voor talent” en “benutting van talent

• Motiverend verloningsbeleid voeren

• Subsidiëring bepalend

• Werkgever heeft weinig mogelijkheden om een eigen verloningsbeleid

uit te stippelen

• Stof tot nadenken voor subsidiërende overheden

Reflecties en uitdagingen

• De groei van 50+

• De uitstroom komt dichterbij

• Arbeidsvrije uren verhogen vanaf 50+ • Tegemoetkoming voor stress

• Stimulans om langer aan het werk te blijven

• Geeft nu al extra druk op capaciteit, planning en arbeidsorganisatie

• Stof om creatief na te denken • Voorbeeld ziekenhuizen? Vrije keuze werknemer: premie of arbeidsvrije

dagen.

Together we run faster !

Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur kenniscentrum

Welzijn@work 5 stellingen waarmee je naar de oorlog kan

#1: Durf anders te kijken naar werk

Job en work/life zijn cruciaal voor

retentiebeleid Uitstroom gerelateerd aan de job of carrière

Ontevredenheid huidige job

Zelfontwikkeling

Uitstroom gerelateerd aan work/life Familiale reden

Woon- werkverkeer

Retentiebeleid bevat traditionele

elementen, maar ook elementen van

future of work

Heel soms

zoekt talent

andere oorden

op (uitstroom)

doe aan jobcrafting

#2: zet een leadership brand op

ontevreden tevreden geëngageerd

2.8 3.3

4.3

Ziekteverzuim Ontevreden medewerkers dubbel zo vaak ziek dan geëngageerde medewerkers

Aantal ziektedagen per jaar

(kortdurend)

Bron: SD Worx – Engagement Study ©

33

De sleutel ligt bij de leidinggevende !!!

Zij is het best geplaatst om de belangen van

de organisatie en de medewerker te

verdedigen.

Zij is voor de zieke het belangrijkste

aanspreekpunt.

Zij kent de problemen van de werksituatie en

van de medewerker.

Indien de oorzaak arbeidsgebonden is dan is

zij de meest belanghebbende.

Zij dient bij te sturen bij afwezigheid.

Zij kan eventuele reïntegratie bevorderen.

Zij dient verzuimcijfers pro-actief op te

volgen en tijdig in te grijpen

HR kan faciliteren

HR staat in voor het coachen van leiding-

gevenden

HR zorgt voor rapportering en voor door-

stroming van informatie

HR is voor de betrokken partijen een

vertrouwenspersoon

Rol van HR

#3: ontwikkel loopbaanbegeleiding

Loopbaanperspectief verandert

in leeftijdsgroep 35-44 jaar

Leren zit in de cultuur van medewerkers Ze investeren in opleiding tijdens hun job of in

afwisseling van hun job

Maar voornamelijk op jonge leeftijd tot ze het

midden van hun loopbaan bereiken

(leeftijdsgroep 35-44 jaar)

=> Werkt deeltijds Vanaf de leeftijdsgroep 35-44 jaar is er een

duidelijke breuk naar deeltijds werken

Ziekenhuizen en woon- en zorgcentra brengen

het algemeen totaal op 50% deeltijds werken

Ter vergelijking: in België werkt gemiddeld 27%

deeltijds

Groeiend

talent is

daarom niet

verloren

(doorstroom)

50%

Leaders are talent keepers

Rol van de leidinggevende in de loopbaanbegeleiding

#4: doe STAY interviews

Checklist gesprek

Hoe ziet u uw loopbaan de komende jaren?

Wat ziet u fysiek en psychisch nog haalbaar?

Welke zijn je talenten en interesses?

Wat is voor u belangrijk op financieel vlak?

Andere arbeidsvoorwaarden?

Waarin wil u nog leren/ontwikkelen?

#5: een vis wordt maar zo groot als zijn bokaal

Bron: SD Worx NV België, juni 2009

Engagementniveau (van 1 tot 10)

71,2%

52,8%

42,8%

30,8%

17,1%

12,1%

28,8%

47,2%

57,2%

69,2%

82,9%

87,9%

1-2

3-4

5

6

7-8

9-10

Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen

Talentmanagement voor de

zorg Aantrekken van talent

Voer een rekruteringsbeleid gericht op: Verschillende doelgroepen

De lokale arbeidsmarkt

Branding is een must Mik op passie voor de sector

Mik op reputatie voor de organisatie als dienstverlener

Ontwikkelen van talent Tevredenheid leidt tot loyaliteit

Ontwikkel talent in functie van de

organisatiebehoeften

You win some and you lose some Job en work/life zijn wapens voor uw

retentiebeleid

is onderdeel van een goed hr-beleid

Brouwersvliet 5B

2000 Antwerpen

Tel 078 15 90 27

www.sdworx.com

Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum

[email protected]

@lucdekeyser http://www.sdworx.be/engagement

44

Brussel, 7 november 2013