BROJ 7 GODINA 1. RUJAN 2008. www MojPosao · pojam slobodnog kretanja radnika do-bio je malo drugačije značenje. Ove dvije zemlje, članicama su postale dvije i pol godine nakon

HR I BUSINESS

‘Vruće’ teme o kojima se ne razgovara na poslu

POSLOVNI STIL

Što govori vaše tijelo?

HR O HR-U

Uvođenje zaposlenika u posao u BELUPO Lijekovi i kozmetika d.d.

BROJ 7 GODINA 1. RUJAN 2008. www.MojPosao.net

Zašto bjesnimo na poslu? ISSN 1846-9620

2

Izgled zubi povezan je s kulturološkim čimbenicima te individualnim sklonos-

tima, t.j. vizualnim doživljajem gledatelja koji može biti ugodan ili neugodan jer, naravno, ono što se smatra lijepim u jednoj kulturi može biti ružno u drugoj. Ljepota je doista u očima promatrača. No, usprkos tome, boja naših zubi povezana je s našom percepcijom samih sebe, a time i s našim

Kako uspješno odraditi svaki poslovni sastanak?Phyllis Diller, američka komičarka, rekla je: „osmijeh je krivina koja ispravlja sve.“ No, iako, nažalost, stvari ne mogu uvijek biti tako jednostavne, sigurno je da osmijeh može biti snažno oruđe – smatra se da je to jedno od naših najvažnijih interaktivnih komunikacijskih vještina. Možda zato smatramo izgled usta važnim.

samopouzdanjem. Naravno, svi bi htjeli imati prekrasno bijeli osmijeh, kao oni koji nam se smiješe s naslovnica časopisa, jer osmijeh je prvi korak pri interakciji s ljudi-ma. Jeste li se ikada pitali zašto je osmijeh toliko moćno oruđe ako je to samo jedan od izraza lica. No, osmijeh je zapravo mnogo više od toga. Osmijeh je prijateljstvo. Os-mijeh je toplina. Osmijeh je dobrota. Os-mijehom možete popraviti nečiji dan, ali i svoj. Pokušajte se natjerati da stavite osmi-jeh na lice kada vaš dan ne ide tako dobro. Sjetite se nečega što vas uvijek može nas-mijati - neke lijepe riječi, pogleda, trenutka koji vas je razveselio, i vjerujte, osjećat ćete se puno bolje. Kao i u društvenom životu, i u poslovnom svijetu osmijeh je jedna od najvažnijih karika. Na poslovnom ste sastanku, bilo u velikoj sobi za sastanke, bilo u restoranu, ili čak ležernom poslovnom sastanku u kafiću. Iz vlastitog iskustva znate da pogled sugov-ornika odluta prema vašim ustima, ne zato

što mu se možda sviđate, već zato što je u ljudskoj prirodi da prati pokrete usta za-jedno sa podacima koje prima putem sluha. Kad se slijedeći put nađete s prijateljicom na kavi u omiljenom kafiću, pokušajte ra-zaznati što vam govori samo slušajući, a na-kon toga slušajući i prateći pokrete usana u isto vrijeme. Dokazano je da ćemo spojem slušnih i vizualnih podataka puno više ra-zumjeti nego koristeći samo jedno osjetilo. To je bila vaša prijateljica, pa vas ne muči toliko kakav će biti vaš osmijeh. No, na poslovnom sastanku i razgovoru za posao želite zablistati, pokazati sve svoje vrline i vještine, ali to neće biti sasvim moguće, ako će vašim sugovornicima vaša usta odvraćati pažnju. Želite imati predivan osmijeh, jer lijep osmijeh daje velik doprinos u izgrad-nji samopouzdanja, a lijep osmijeh moguć je jedino uz bijeli osmijeh. Pobrinite se za svoj osmijeh, jer to je put do većeg samo-pouzdanja i samouvjerenosti, a time i veće uspješnosti na poslovnim sastancima. PL

AĆEN

I OG

LAS

Sadržaj04 AKTUALNO

Plaće u Hrvatskoj rastu sporije od onih u EU

Nezaposlenost mladih u svijetu i dalje raste

08 SAVJET MJESECA Kako komunicirati

e-mailom?

11 TEMA BROJA Većina bjesni zbog

nadređenog i stresa

14 HR O HR-U Proces uvođenja u posao

u BELUPO Lijekovi i kozmetika d.d.

17 HR I BUSINESS Kako (de)motivirati

zaposlenike?

‘Vruće’ teme o kojima se na poslu ne razgovara

22 SPOZNAJE Zašto hrvatski menadžeri

trebaju Slavena Bilića?

26 LITERATURA

28 POSLOVNI TRENER

Možete naučiti komunicirati

30 PRAVNIK SAVJETUJE

Sporazumni raskid ugovora o radu

32 POSAO I ZDRAVLJE

Za zdravlje je dobro biti – šef

34 POSLOVNI STIL

Što govori vaše tijelo?

36 KAMO NA ODMOR

Bruxelles - grad administracije, stripa i piva

Cres – stanište bjeloglavog supa

38 POSLOVNI HOROSKOP

IMPRESSUM

IzdavačTau on-line d.o.o.Hondlova 2/1110 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 [email protected]

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan,Jasenka Maltarić Dujnić, Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Qunatum21.net

Tehnička izvedbaDanilo Kondić

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 [email protected]

4

Aktualno

Prema planu usklađivanja zakona s pravnom stečevinom EU, izmjene

Zakona o radu već su prije ljeta trebale stići u saborsku proceduru, ali se sve ote-gnulo. Predsjednik NHS-a Krešimir Sev-er smatra da su sindikati, osim najniže plaće, trebali još u proljeće isforsirati i izmjene ZOR-a, jer se ovako, nakon prosvjeda, izgubilo vrijeme. “Svojevrsna radnička biblija ne smije se mijenjati na brzinu i bez dogovora sa sindikatima”, poručuje Sever.

Prema najavama, Vlada nema namjeru temeljito pretresti Zakon o radu, već samo uskladiti neke odredbe s europs-kim standardima, a riječ je o prekovre-menom radu, godišnjim odmorima (najmanje 24 umjesto 18 dana), te radu žena noću.

Lakše zapošljavanje i otpuštanje

No, i poslodavci i sindikati već imaju u rukavu pripremljenu listu zahtjeva i spremno čekaju pregovore. To će biti

Gospodarsko-socijalno vijeće (GSV) podržalo je, uz protiv-

ljenje sindikata, prijedlog izmjene Odluke o utvrđivanju godišnje kvote radnih dozvola za zapošljavanje stranaca za 2008. godinu, kojom se broj dozvola povećava s 8.397 na 10.242, javlja Hina.Prema riječima predstavnika poslo-davaca i predsjednika GSV-a, Ivice Mudrinića, nije riječ o uvozu visok-oobrazovanih kadrova već se te doz-vole prije svega odnose na tesare, armirače, zidare, pomoćne stočare, pomoćne ratare i slična zanimanja.

Sindikati protiv

Sindikati pak smatraju da su pravi razlozi nedostatka radne snage u pojedinim sektorima niske plaće, neplaćen prekovremeni rad i slično. Potpredsjednica Vlade i potpred-sjednica GSV-a Jadranka Kosor rek-la je kako zna za poslodavca koji već dulje vrijeme traži pastira, a nudi plaću od 4.500 kuna, stan i hranu, no ne javlja se nitko.Sindikalni predstavnik Krešimir Sever istaknuo je da sindikati godi-nama upozoravaju kako ne postoji veza između gospodarstva i sustava obrazovanja, što svjedoči i činjenica da je na Zavodu za zapošljavanje evidentirano preko 27 posto mlađih od 29 godina, te preko 37 posto mlađih od 34 godine.Mudrinić je također najavio da će se u nekim sektorima značajno povećati kvote radnih dozvola za 2009. godinu. (Hina)

USKLAĐIVANJE S EU

Prekovremeni i godišnji kao u EUUskoro se mijenja Zakon o radu, te poslodavci traže daljnju fleksibilizaciju tržišta rada – lakše zapošljavanje i otpuštanje, a sindikati ograničavanje rada na određeno

UVOZ RADNE SNAGE

Povećava se broj radnih dozvola za strance

5

Aktualnotreća izmjena zakona u gotovo 13 godi-na primjene, pa će i jedni i drugi namet-nuti i druge teme u pregovorima kako bi iskoristili priliku.Poslodavci su u svojoj “bijeloj knjizi” već obznanili zahtjeve, a temeljni je daljnja fleksibilizacija tržišta rada, odnosno brže i jeftinije otpuštanje i zapošljavanje radnika. U Hrvatskoj udruzi posloda-vaca tvrde da je otpuštanje radnika za njih i dalje komplicirano i skupo, zbog čega sve više zapošljavaju radnike na određeno vrijeme kako bi ih mogli lakše, brže i bez troška otpustiti. Poslodavci će tražiti i da se otkazni rokovi i otprem-nine ne reguliraju zakonom, već kolek-tivnim ugovorima.

Ograničavanje rada na određeno

Sindikati apsolutno odbijaju takvu mogućnost, jer bi po tom modelu duljinu otkaznog roka i visinu otpremnine za više od polovine zaposlenih, koliko ih nije pokriveno kolektivnim ugovorima, određivao sam poslodavac u pravilniku ili ugovoru o radu. Sindikati su zbog toga spremni i “zaratiti”, a izmjene ZOR-a su

PRIHODI

Plaće u Hrvatskoj rastu znatno sporije od onih u EU

Prosječna plaća hrvatskih radnika raste puno sporije od njihovih

kolega u novim članicama Europske unije. Na samom vrhu prema stopi rasta, prema podacima Eurofounda, nalaze se baltičke države, te Bugar-ska i Rumunjska u kojima su plaće rasle dvoznamenkastim stopama, piše Poslovni dnevnik. Rekorder je Letonija u kojoj je godišnji rast plaća u prvom kvartalu 2008. u odnosu na isto razdoblje prošle godine iznosio 28 posto, a slijedi Bugarska s rastom plaća od 24 posto.

Prosjek 721 euro

Za usporedbu, godišnja stopa rasta plaća u lipnju je ove godine u Hrvatskoj nominalno bila viša 6,6 posto, a real-no manja 0,9 posto u odnosu na isti mjesec prošle godine. Prosječna neto plaća u Hrvatskoj je u lipnju iznosila 5.167 kuna ili 721,6 eura, u Letoniji je porasla na 645 eura, a u Bugarskoj na 247 eura. Istovremeno, prosječne plaće u Češkoj i Poljskoj rasle su de-setak posto, ali na znatno višim razi-

nama. U Poljskoj je tako prosječna zarada dostigla 900 eura, a prosječna češka zarada popela se na 924 eura.

Utjecaj inflacije

Kupovna moć prosječnog hrvatskog građanina je sve manja. Razlog je in-flacija koja iz mjeseca u mjesec bilježi sve višu godišnju stopu rasta, a u kolo-vozu je dosegla 8,4 posto. Prosječna plaća nominalno raste, ali realno pada i teško da će se sa svojim prosječnim primanjima radnik moći utrkivati s rastom cijena koje rastu sve brže.Hrvatski građani vole trošiti, baš kao i mnogi građani istočne Europe, a jedi-ni je način zato uzimanja kredita. Sva-ka hrvatska obitelj duguje prosječno 90.973 kune kredita. Hrvatski radnik lani je u prosjeku zaradio 58.092 kune, a bankama je dužan 77.397 kuna ili 15,4 prosječnih plaća, izračunali su Nezavisni hrvatski sindikati. Sve veće smanjenje kupovne moći otvara pitanje mogućnosti servisiranje tih kredita, a to otvara još opasniju temu od inflacije. [Poslovni dnevnik, A. T.]

Poslodavci traže i da se otkazni rokovi i otpremnine definiraju kolektivnim ugovorima, a sindikati se protive jer više od polovice zaposlenih nije pokriveno kolektivnim ugovorima

jedna od rijetkih tema u vezi koje su jed-instveni u zahtjevima.Za sindikate je na prvom mjestu zahtjev za ograničavanje rada na određeno vrijeme s tri na najviše godinu dana, i to isključivo kao iznimku u slučaju zamjene ili povećanog obima posla. Unatoč smanjenju troškova otkaza, rad na određeno sada je već postao pravilo, pa već 86 posto nezaposlenih dobiva privremeni posao.Sindikati će tražiti i da se zakonom uvede pravo na dodatak za radni staž, regres, naknadu za prijevoz i prehranu, te obvezna evidencija radnog vremena. [Vjesnik, A. T.]

6

Aktualno

U idućem će desetljeću milijarda mladih biti radno sposobna. No,

unatoč obrazovanju boljem nego ikada, posebno kod mladih žena, broj nezapos-lenih mladih ljudi i dalje raste. Stereotipi koji se vežu uz spolove te prepreke pri zapošljavanju i dalje utječu na milijune mladih žena i muškaraca diljem svijeta, upozorila je Međunarodna organizacija rada (ILO) povodom obilježavanja Sv-jetskog dana mladih.

Podbačaj svjetskog gospodarstva

U izvještaju o Zapošljavanju mladih ILO je upozorio da je globalni gospodarski rast podbacio u slučaju mladih ljudi te da se pet godina nakon obilježavanja prvog Svjetskog dana mladih i dalje bilježi problem visoke nezaposlenosti i pad stope zapošljavanja mladih. Stoga je Međunarodna organizacija rada i ove go-dine skrenula pozornost na rastuću krizu zbog visoke nezaposlenosti mladih.

Naime, u desetljeću koje slijedi očekuje se da će milijarda mladih ljudi biti radno sposobna. “Imperativ nam mora biti pronaći način da ojačamo produktivni potencijal mladih žena i muškaraca”, rekao je izvršni direktor ILO-a Juan Somavia. Iako se pojedine dimenzije zapošljavanja mladih razlikuju prema spolu, dobi, nacionalnosti, edukacijskoj

TRENDOVI

Nezaposlenost mladih u svijetu i dalje raste

MIGRACIJE

Slobodno kretanje radne snage u EU tek 2014.?

Nakon što su se Bugarska i Rumu-njska priključile Europskoj uniji,

pojam slobodnog kretanja radnika do-bio je malo drugačije značenje. Ove dvi je zemlje, članicama su postale dvije i pol godine nakon ulaska osam bivših komunističkih zemalja, čiji su radnici i tada nailazili na razna ograničenja u EU.Iako su u međuvremenu neke stare članice djelomično ukinule ograničenja za radnike iz osam postkomunističkih država, istovremeno su uvele zabrane za radnike iz Bugarske i Rumunjske. Stare članice EU stranim radnicima mogu ograničavati ulazak na svoje tržište rada maksimalno sedam go-

Prema sadašnjoj situaciji, svim radnicima iz Češke, Estonije, Mađarske, Latvije, Litve, Poljske, Slovačke i Slovenije potpuno slobodno kretanje na europskom tržištu rada će biti dozvoljeno 2011., a radnicima iz Bugarske i Rumunjske 2014. godine

“Imperativ nam mora biti pronaći način da ojačamo produktivni potencijal mladih žena i muškaraca”, izvršni direktor ILO-a Juan Somavia

dina. To znači da će, prema sadašnjoj situaciji, svim radnicima iz Češke, Estonije, Mađarske, Latvije, Litve, Poljske, Slovačke i Slovenije potpuno slobodno kretanje na europskom tržištu rada biti dozvoljeno 2011., a radnicima iz Bugarske i Rumunjske 2014. godine.Među 15 najstarijih članica, Austrija i Njemačka i dalje su odlučile zadržati ograničenja za strane radnike, barem do 2009. godine, opravdavajući se ionako visokom stopom nezaposle-nosti domaćeg stanovništva. Belgija je odlučila zadržati ograničenja za osam postkomunističkih zemalja, ali

je ublažila odredbe za dobivanje doz-vola za rad u pojedinim sektorima gdje nedostaje radne snage. Primjerice za medicinske sestre, vodoinstalatere, električare ili automehaničare.

Različiti modeli

Danska pak dopušta svim građanima EU, pa i onim u novim članicama da dođu u njihovu zemlju. Ako pronađu posao u roku od šest mjeseci, au-tomatski dobivaju boravišnu i radnu dozvolu. Ovakvo ustrojstvo tržišta rada Danci će imati do 2009. godine.Finska i Grčka su odustale od ograničenja u svibnju 2006. godine. Finska je otvorila vrata radnicima iz Ru-munjske i Bugarske, dok im Grčka izda-je dozvole samo za poslove koje poslo-davci ne mogu popuniti s građanima EU. Iako je Francuska podržavala ograničenje kretanja stranih radnika, u srpnju ove godine, godinu dana ra-nije od planiranog, odlučila je ukinuti ograničenja i otvoriti vrata svojeg tržišta rada stranim radnicima iz ze-malja koje su se EU priključile 2004. godine. Radnicima iz Bugarske i Ru-munjske izdavat će se prijevremene dozvole za rad, i to za popunjavanje deficitarnih zanimanja. Ova usluga uključuje uslužnu djelatnost, izgrad-nju, javne radove i zdravstvo.Irska je, uz Veliku Britaniju i Švedsku, zemlja koja je odmah otvorila svoje tržište rada za sve nove članice EU. To je, međutim, dovelo do velikog priljeva radnika iz Srednje Europe (oko 200.000), između 2004. i 2006. godine. Zbog toga je Irska uvela radnu dozvolu za radnike iz Bugarske i Ru-munjske. Nakon neočekivanog priljeva radnika, procjenjuje se oko 600.000 njih u dvije godine, Velika Britanija je najavila nova ograničenja. [A. T.]

7

Aktualno

KOŠARICA

Blagi rast životnih troškova u kolovozu

Stereotipi koji se vežu uz spolove te prepreke pri zapošljavanju i dalje utječu na milijune mladih žena i muškaraca diljem svijeta

razini, obiteljskom okruženju, zdravst-venom stanju i invalidnosti, Soma-via je istaknuo da je udio mladih žena na tržištu rada znatno niži od udjela muškaraca.

Ni obrazovanje ne jamči posao

U izvješću stoji da čak niti visoki stu-panj obrazovanja ne garantira mladim ljudima pristojno radno mjesto. Uz to pokazalo se da mlade žene i u onim područjima gdje im je razina obrazovan-ja na istoj razini ili bolja od muškaraca imaju poteškoća pri zapošljavanju zbog diskriminacije na tržištu rada te da su često lošije plaćene kada se zaposle.U posljednjem desetljeću je veći pos-

totak nezaposlenosti zabilježen kod mladih žena, a najveće razlike u udjelu mladih žena i muškaraca na tržištu rada zabilježene su u Južnoj Aziji, Sred-njem Istoku i Sjevernoj Africi.”Ključ zapošljavanja je pronaći način u borbi protiv nametnutih ‘muških’ i ‘ženskih’ poslova te ukinuti sve prepreke pri zapošljavanu za oba spola i sva zani-manja”, objašnjava Geir Tonstol iz Ure-da za ravnopravnost spolova u ILO-u. “U mnogim zemljama mlade žene se potiču na obrazovanje nisko plaćenih poslova, a muškarci uče o modernoj tehnologiji i zapošljavaju se na bolje plaćenim poslo-vima”, objašnjava Tonstol. [A. T.]

Sindikalna košarica Saveza sa-mostalnih sindikata Hrvatske

(SSSH) pokazuje da su minimal-ni životni troškovi četveročlane obitelji u kolovozu iznosili 6.294 kune što je za četiri kune ili 0,06 posto više nego u srpnju, javlja Hina. Prosječna neto plaća u lipnju iznosila je 5.002 kune, a njome se moglo pokriti 79,46 posto životnih troškova Sindikalna košarica podstanarske obitelji u kolovozu je iznosila 7.851 kunu, što je za 0,05 posto više nego mjesec ranije. Prosječna plaća bila je dovoljna za pokrivanje svega 63,71 posto troškova podstanarske obitelji.Posjeduje li obitelj osobni automo-bil, mjesečno potroši još najmanje 972 kuna. Minimalni troškovi umi -rovljeničke košarice u kolovozu su iznosili 3.583 kune, a s prosječnom mirovinom koja je u srpnju iznosila 2.045 kuna moglo se pokriti samo 57,07 posto troškova.SSSH-ova košarica sadrži mini-malne mjesečne izdatke za preh-ranu, stanovanje, prijevoz, higijenu, odijevanje, obrazovanje i kulturu. [Hina]

8

Savjet mjeseca

Kako komunicirati e-mailom?

9

Savjet mjeseca

Stoga vam donosimo nekoliko savjeta kako “upravljati” e-mailovima, te kako Inbox (sandučić) “držati” urednim da biste imali vremena i za ostale zadatke. Međutim, pripremite se da će, unatoč uloženom naporu, spam poruke nahrliti i u savršeno organiziran Inbox, te budite svjesni da postoji opasnost da “zaraze” vaš kompjuter virusima, stoga ih re-dovito brišite.

E-mail je potpuno izmijenio način rada. Ako se ispravno koristi, može poslužiti kao idealan poslovni alat, no može biti i strahoviti gubitak vremena. Statistike pokazuju da uredski zapos-lenici u prosjeku dnevno pošalju oko 30 e-mailova, dok menadžeri i osobe na visokim pozicijama i više od toga.

RAzvRStAjtE dolAznE poRukEVaš Inbox mora biti prazan. Stoga je važno “pročistiti” dolaznu poštu, što znači da morate obrisati poruke za koje smatrate da su nevažeće, uključujući i spam – mailove, dok je ostale poruke najpametnije razvrstati po važnosti. Primjerice, e-mail sandučiće sortirajte po imenima suradnika. Tako ćete lakše čitati poštu i pronaći podatak koji vam je potreban.Kako odrediti prioritete:

Provjerite imena pošiljatelja. Uko-•liko zamijetite ime s kojim se niste do sad susreli, razmislite očekujete li važan e-mail od novog poslovnog partnera?Provjerite što piše u naslovu (Sub-•ject) e-maila. Je li dokument važan podatak ili samo vijest?Neželjenu poštu (Spam) najbolje je •odmah obrisati.

odgovARAjtE u fAzAmAE-mail je najbrži način komuniciranja u poslovnom svijetu, no to ne znači da je potrebno na pristiglu poštu odmah odgovoriti.

Kratak potvrdan odgovor dovoljan •je kada, primjerice, odgovarate na upitnu rečenicu: “Vrijedi li sastanak u 10.00? - Da možemo dogovoriti sastanak u 10.00 sati”, ili ako vam suradnik pošalje važne podatke. Onda je dovoljno odgovoriti samo: “Hvala na korisnoj informaciji”.Ako niste u mogućnosti odgovoriti •odmah, ili odlučite da ćete odgov-oriti kasnije, ipak obavijestite po-šiljatelja da ste dobili poruku i da ćete ubrzo na nju odgovoriti. To je posebno korisno u slučaju kada trebate prikupiti dodatne informa-cije prije nego što pošaljete odgo-vor, ako je predmet e-maila neko složeno pitanje i trebate vremena da razmislite o odgovoru, te ako ste nervozni, frustrirani ili zbunjeni porukom koju ste dobili, pa vam je potrebno neko vrijeme da se “ohla-dite”, prije nego što pošaljete su-visao odgovor.

opREzTrebate pripaziti i da poruku, u brzini, ne pošaljete na krivu adresu. Stoga, pažljivo odaberite tipku kada želite odgovoriti na dobivenu e-poruku. Naj-češće pogreške događaju se kada osoba pritisne “reply” (odgovori) ili “reply all”(odgovori svima) umjesto “forward” (proslijedi poruku).

BontonTakođer, ne šaljite svojim suradnicima i poslovnim parterima šaljive mailove, jer oni umanjuju zaposlenikovu produk-tivnost.Ako pak odlazite na godišnji odmor, ili neko vrijeme nećete biti prisutni u ure-du, važno je putem odgovarajućeg susta-va postaviti automatski odgovor da vas nema u uredu, poznatiji kao “out of of-fice”. U poruci morate navesti da nećete moći pročitati poruke do određenog vremena, kao i navesti kontakt osobe koja vas na poslu mijenja.

11

Tema broja

većina bjesni zbog nadređenog i količine posla

S verbalnim ispadima na radnom mjestu često

se susreće 39 posto ispitanika, a najčešće

posljedice stresa su problemi sa spavanjem i

izostanak s posla

Pod stresom je na svom radnom mjestu svakod-nevno 78 posto zaposlen-

ika, a velika većina njih, čak dvije trećine, uzrokom tog stresa sma-tra svog nadređenog. Također, 71 posto ih uredski bijes smatra sve češćim i ozbiljnijim problem-om, a tome u prilog govori i da ih samo šest posto nikada nije doživjelo verbalne ispade u svo-joj radnoj okolini.Rezultati su to istraživanja “Ured ski bijes”, koje je MojPos-ao proveo na uzorku od više od 1.000 ispitanika. Na izloženost stresu najviše su se potužili ispitanici zaposleni u proizvodnji i preradi preh-rambenih proizvoda (90 posto), izdavačkoj (88 posto) te finan-cijskoj djelatnosti (85 posto). Najmanje su pod stresom su ispi-tanici koji rade u farmaceutskoj (65 posto) te drvnoj i papirnoj djelatnosti (67 posto), te zapos-leni u umjetnosti i dizajnu (70 posto). Također, stres na rad-nom mjestu najviše doživljavaju ispitanici na pozicijama višeg (91

12

Tema brojaposto) i srednjeg menadžmenta, (njih 88 posto), a najmanje ispitanici na poziciji pripravnika (69 posto).

Uzroci i posljedice

Kao glavni uzrok stresa na radnom mjes-tu, najveći broj ispitanika (66 posto) na-veo je nadređenog, a potom i preveliku količinu posla koju moraju obaviti (49 posto). Stres zbog nadređenog ispitanici u najvećem postotku doživljavaju zato što nadređeni ne prihvaća niti uvažava mišljenja i ideje koje su dobre (45 posto ispitanika) te zbog nerealnih očekivanja o vremenu potrebnom za obavljanje nekog posla (43 posto ispitanika). Samo petina ispitanika smatra da je njihov nadređeni korektna osoba. Kao uzrok stresa koji doživljavaju zbog svojih kolega, najviše ispitanika (55 posto) navelo je kako nji-hovi kolege ne obavljaju posao, pri čemu to nadređeni ne primjećuje. Također, s verbalnim ispadima na rad-nom mjestu jednom tjedno ili češće susreće se 39 posto ispitanika, a samo ih šest posto to nikada nije doživjelo. S verbalnim ispadima najčešće se susreću proizvodni radnici (47 posto). S fizičkim ispadima usmjerenima na namještaj i računalnu opremu ispitanici se izrazito

rijetko susreću, a još rjeđe s fizičkim nasrtajima na suradnike, iako je i takvih slučajeva bilo.

Kao najčešće posljedice stresa na radnom mjestu ispitanici navode probleme sa spavanjem (57 posto ispitanika), te ba-rem jedan izostanak s posla u proteklih godinu dana (32 posto ispitanika). Zbog stresa je veliki broj ispitanika (43 posto) posegnuo i za povećanom konzumacijom slatkiša i grickalica, a od ostalih posljedi-ca izdvajaju se promjena posla (26 posto ispitanika), (ponovni) početak pušenja (19 post ispitanika), te povećana konzu-macija alkohola (15 posto ispitanika).

Reakcija

Ovo mišljenje je najviše zastupljeno među ispitanicima na poziciji adminis-trativnog radnika (78 posto), a najmanje među ispitanicima na poziciji pripravni-ka (58 posto).

U situacijama kada se razbjesne na poslu ispitanici različito reagiraju. Najveći broj ispitanika (52 posto muškaraca i 48 pos-to žena) najčešće se uspijevaju kontroli-rati te mirnim tonom riješiti razlog zbog čega su već bijesni. Podjednako muškarci i žene (njih 47 posto) izađu iz ureda kako bi se “ohladili”, a u takvim situacijama 44 posto muškaraca te 37 posto žena psuje (sami za sebe). Najčešće psuju ispitanici na poziciji proizvodnog radnika (njih 56%posto), dok se s druge strane to naj-rjeđe događa ispitanicima na pozicijama visokog managementa (29 posto).Među ispitanicima koji su na radnom mjestu imali gubitak kontrole, izljeve bije-sa i sl., gotovo dvije trećine njih prošlo je bez ikakvih posljedica. Od ispitanika koji su ipak morali snositi posljedice njih 60 posto je dobilo usmeno upozorenje, 15 posto otkaz, a šest ih je moralo nadokna-diti materijalnu štetu. Petina ispitanika je navelo neku drugu posljedicu takvog ponašanja kao na primjer smanjenje plaće, degradaciju, mobbing, lošu atmos-feru na poslu i sl.S obzirom na poziciju u tvrtci, bez pos-ljedica u najvećem postotku su prošli ispitanici na poziciji savjetnika (77 pos-to) dok je otkaz dobilo najviše ispitanika

Čak 71 posto ispitanika smatra kako je uredski bijes sve češći i ozbiljniji problem, dok ih samo petina smatra suprotno.

Veća usmjerenost na profesionalnirazvoj u tvrtki u kojoj radite

Odlazak s posla na vrijeme

Veća usmjerenost na osobni razvoj u tvrtki u kojoj radite

Kućni red tvrtke kojeg bi svi poštivali

Prilika da Vas se sasluša

Više kraćih odmora tijekom posla

Jedan duži odmor tijekom posla

Nešto drugo

51%

38%

38%

34%

28%

9%

7%

10%

Češće od jednom tjedno

Jednom tjedno

Više puta mjesečno

Jednom mjesečno

Nekoliko puta godišnje

Jednom godišnje

Rjeđe od jednom godišnje

Nikada se nisam susreo s verbalnimispadom na radnome mjestu

27%

12%

16%

10%

16%

6%

6%

6%

Grafikon 4. Koliko često se susrećete s verbalnim ispadima na radnom mjestu:

Grafikon 3. Kako bi se Vaš stres uzrokovan poslom/radnim mjestom smanjio pomoglo bi: (moguće više odgovora)

13

Tema broja

na poziciji visokog managementa (njih 16 posto).

Rješenje

Kao rješenje za smanjenje stresa na ra d nom mjestu, ispitanici u najvećoj

mjeri navode potrebu veće usmjerenosti poslodavca na njihov profesionalni raz-voj (51 posto), a 38 posto ih smatra da bi smanjenju stresa pomoglo to kada bi s posla odlazili na vrijeme. Od ostalih rješenja za smanjenje stresa na radnom

mjestu ispitanici su naveli priznanje za obavljen posao, potrebu postojanja ‘’kućnog reda’’, priliku da ih se sasluša, više kraćih odmora tijekom posla te bolje radno okruženje i međuljudske odnose.

Grafikon 1. Najčešće ste pod stresom zbog (moguće više odgovora): Grafikon 2. Zbog stresa na poslu:

69%

62%

49%

50%

46%

35%

37%

51%

35%

33%

16%

16%

Žene

Muškarci

Nadređenog

Previše posla

Kolega/e iz ureda/tvrtke

Nerazumnih rokova

Neodgovarajuće uredske opreme i/iliuvjeta za rad

Neposjedovanje kompetencija potrebnih za obavljanje

radnih zadataka

U proteklih godinu dana sam imao/laproblema sa spavanjem.

U proteklih godinu dana sam jeo/laviše grickalica i slatkiša.

Barem sam jednom u prošlih godinudana javio/la na posao da sam

bolestan/na i ostao/la kod kuće.

U proteklih godinu dana sampromijenio/la posao.

U proteklih godinu dana sam počeo/la (ponovno) pušiti.

U proteklih godinu dana sam pio/la više alkohola.

57%

43%

32%

26%

19%

16%

Češće od jednom tjedno

Jednom tjedno

Više puta mjesečno

Jednom mjesečno

Nekoliko puta godišnje

Jednom godišnje

Rjeđe od jednom godišnje

Nikada nisam izgubio kontrolu u poslovnom okruženju

4%

5%

7%

7%

19%

9%

17%

33% Žene

Muškarci

Kontrolirate se i mirnim tonom nastojite riješitiono zbog čega ste bjesni

Izađete iz ureda/radnog mjesta bez riječi da se ‘ohladite’

Psujete (sami za sebe)

Briznete u plač

Vičete na nikoga speci�čno

Vičete na osobu koja Vas je razbjesnila

Psujete osobi koja Vas je razbjesnila

Fizički se iskaljujete na uredskommaterijalu/namještaju

Fizički nasrnete na osobu koja Vas je razbjesnila

48%52%

47%47%

37%44%

19%1%

13%17%

7%8%

3%3%

4%1%

0%0%

Grafikon 6. U situacijama kada se razbjesnite na poslu, Vi najčešće: (najviše tri odgovora)

Grafikon 5. Koliko često Vi gubite kontrolu u poslovnom okruženju?

14

HR o HR-u

U procesu zapošljavanja najviše paž-nje posvećujemo odabiru i selekciji

pravog kandidata za određeno radno mjesto. Međutim, pravi završetak i kruna zapošljavanja jest proces uvođenja novog člana tima u radnu sredinu te pomoć da što prije i na najbolji mogući način ost-vari svoj puni potencijal i pokaže spo-sobnosti i znanja zbog kojih smo ga i za-poslili. Kako bi tvrtka zaista ostvarila sve prednosti kompetencija i vještina pre-poznatih u novom zaposleniku ključno je pružiti mu podršku kroz cjelovit i susta-van proces uvođenja u posao.

Važnost ‘dobrog početka’

Proces uvođenja slikovito možemo zamisliti kao most između potencijala prepoznatog u kandidatu tijekom proc-esa selekcije i njegove pune efikasnosti i produktivnosti. Procesu uvođenja i ori-jentacije (onboarding) pridaje se različit značaj u pojedinim kompanijama te stoga najčešće varira od dobro vođenog i brzog načina postizanja zaposlenikove efikasnosti preko nedosljednog, ali često skupog ulaska u organizaciju, pa do pot-punog izostanka bilo kakvog programa uvođenja pri čemu su novi članovi tima

Jasenka Maltarić DujnićDirektorica, Razvoj ljudskih potencijala

PROCES UVOĐENJA U POSAO U BELUPO LIJEKOVI I KOZMETIKA D.D.

Uvođenje novozaposlenih u

posao – most prema punoj efikasnosti

Na prvi pogled uvođenje u posao jednostavan je, rutinski zadatak dobro vođenog HR-a iako zapravo predstavlja

strateški proces koji djeluje i na krajnji rezultat kompanije

Belupo lijekovi i kozmetika d.d. nosioc je Certifikata Poslodavac Partner

Sastanak novih zaposlenika s UpravomU Belupu se jednom godišnje održava se sastanak svih novih zaposlenika s Upravom gdje mogu iz prve ruke od Predsjednika Uprave čuti informacije o rezultatima i planovima, o strategiji i razvoju Belupa, te o vrijednostima i tradiciji. Prilika je to za komunikaciju, razmjenu iskustava o prvim danima u Belupu te za postavljanje pitanja Predsjedniku Uprave. Osim toga, već dvije godine za redom na tom sastanku proglašavamo najboljeg pripravnika koji se bira na temelju procjene mentora, prezentacije i rezultata na pripravničkom ispitu kao i pokazanog znanja tijekom uvođenja u posao. Nagrada najboljem pripravniku je, u skladu s našom strategijom i orijentacijom prema znanju – dodatna edukacija!

15

HR o HR-u

prepušteni sami sebi. Kompanije koje ne podržavaju cjelovit i sustavan proces uvođenja novih zaposlenika ne riskiraju samo gubitak doprinosa i efikasnosti novih zaposlenika nego riskiraju i gubi-tak interesa novog člana tima za kom-paniju i poziciju u njoj. Taj proces ključan je za novozaposlene na svim razinama; 64 posto izvršnih direktora koji se postavljaju na pozicije zapošljavanjem izvana će podbaciti na novom poslu, a prosječni glavni direktor zadrži se na svojoj poziciji manje od 4 go-dine. Ta zabrinjavajuća statistika naglašava važnost kreiranja uvjeta za dobar početak ljudima koji dolaze u kompanije kako bi se što brže osigurala produktivnost i prila-godba novih zaposlenika.

Utjecaj na uspješnost tvrtke

Na prvi pogled uvođenje u posao jed-nostavan je, rutinski zadatak dobro vođenog HR-a iako zapravo predstavlja strateški proces koji djeluje i na krajnji rezultat kompanije. Kako? Prirodno je i

razumljivo da zaposlenik kada počinje raditi u novoj kompaniji ne zna na sa-mom početku svoja znanja, iskustvo i vještine koristiti na način na koji to nova sredina od njega očekuje. Stoga je važno da mu organizacija pomogne da što prije operacionalizira svoje potenci-jale te tako što je prije moguće počinje doprinositi ciljevima i rezultatima no-vog tima i kompanije. Svi novi zaposlenici bez obzira na razinu na koju smo ih zaposlili i bez obzira na prethodno iskustvo prolaze krivulju učenja po kojoj će jedan period raditi ispod nivoa svojeg punog potencijala. Efikasan sustav uvođenja u posao omogućava novom članu tima pristup informacijama, alatima, materijalima koji su potrebni da bi svoj posao mogao efikasno raditi. Produktivnost koja se stvara efikasnim i brzim uvođenjem novih zaposlenika u njihov posao ima izravan pozitivan učinak na cjelokupnu produktivnost i uspješnost kompanije.Idealan prvi dan (ili prvi dani) za sva-

kog novog zaposlenika podrazumijeva glatko odrađenu “papirometriju” ve-zanu uz zapošljavanje, dobrodošlicu nadređenog, upoznavanje s kolegama i organizacijom posla, pripremljeno radno mjesto s radnim potrepštinama i kolegu ili nadređenog koji će na ovaj ili onaj način odigrati ulogu mentora. Na žalost, u stvarnosti to i nije uvi-jek tako. Istraživanje iz 2005. (The Economist, July 2005) pokazalo je da je proces uvođenja i u velikim korpo-racijama u Europi vrlo često nedoslje-dan i nezadovoljavajući. Više od jedne trećine ispitivanih korporacija nije im-alo nikakav formalan sustav uvođenja u posao, a većina onih koji su ga i imali utvrdila je da unutar samih kompanija postoji nedosljednost u provođenju pro-grama.

Socijalizacija i edukacija

U Belupu već niz godina imamo us-postavljen sustav uvođenja u posao. No-vom zaposleniku, bez obzira na stupanj

Efikasnije korištenje vremena HR funkcije i drugih •uključenih u proces uvođenja

Brže i efikasnije odrađivanje administrativnih poslova •vezanih uz zapošljavanje i prve dana rada

Konzistentan pristup svim zaposlenicima •

Poboljšanje komunikacije između zaposlenika i •menadžera/mentora

Stvaranje atmosfere dobrodošlice i suradnje•

Smanjeno vrijeme za postizanje pune efikasnosti novih •zaposlenika te unapređenje učinka novih zaposlenih u kraćem vremenskom razdoblju

Snažnije veze među zaposlenima i brže razvijanje •osjećaja pripadnosti novoj sredini

Veće zadovoljstvo poslom novih zaposlenika•

Unapređenje reputacije dobrog poslodavca•

Dobro osmišljen i sustavno primjenjivan program uvođenja novih zaposlenika ima višestruke prednosti:

16

HR o HR-u

obrazovanja, struku, prethodno iskust-vo ili status, osiguravamo kvalitetno uvođenje u novu radnu sredinu. Ulazak u kompaniju je jedinstvena prilika da se, kroz program uvođenja u posao, novo-zaposlenom ukaže na značaj koji on ima za funkcioniranje cjelokupnog sustava. Uvođenje u posao je i proces socijal-izacije; upoznavanje s misijom i vizijom kompanije, strateškim odrednicama i

ključnim vrijednostima, kao i samom djelatnošću, organizacijskom struktur-om i kulturom kompanije.Osim općeg informiranja o kompaniji, program uvođenja podrazumijeva i strukturirane stručne sadržaje kojima se novim zaposlenicima želi omogućiti lakše i efikasnije snalaženje u užoj radnoj okolini. Ako je osmišljen i pro-veden kvalitetno, program uvođenja

Programi uvođenja u Belupu obuhvaćaju sljedeće teme:ORIJENTACIJA – obuhvaća općenite teme koje treba proći novi zaposlenik. Svi novozaposleni prolaze uvodno sastanak sa HR-om pri čemu im se pružaju sve nužne informacije i praktični savjeti koji im olakšavaju prve dane u novoj radnoj sredini. Na tom sastanku svima se uručuje i tzv. Orijentacijski paket (CD) koji sadrži:

opći dio:• informacije o razvoju tvrtke, misiji i viziji, ključnim vrijednostima i strateškim odrednicama, organizacijsku shemu te informacije o proizvodima i rezultatima kompanije;kadrovski dio:• Kolektivni Ugovor, godišnji kalendar rada, informacije o plaći i pravima zaposlenika, pravila zaštite na radu, poslovni bonton, kodeks odijevanja i etički kodeks;dio o internim komunikacijama:• popis kontakt osoba, popis svih važnih adresa, brojeva telefona i e-mail adresa, popis kontakata za nabavu opreme za rad

OBILAZAK POGONA – pri čemu se novi zaposlenici upoznaju sa procesom i tehnologijom proizvodnje lijekova u Belupu

UVODNO OBRAZOVANJE ZA NOVE ZAPOSLENIKE - obuhvaća edukacije koje se planiraju individualno za svakog zaposlenika, a ovisno o području stručnosti i prethodnom iskustvu podrazumijevaju različite teme.

zaposleniku, osim stjecanja cjelokupne slike kompanije i pozitivnog prvog dojma, pruža priliku za mentorski rad i nadopunjavanje profila kako bi u što kraćem roku udovoljio kriterijima rad-nog mjesta i počeo samostalno obavljati radne zadatke i ostvarivati planirane poslovne ciljeve. Proces uvođenja jasno je definiran i pro-pisan pisanom procedurom. Ovisno o tome je li novozaposleni pripravnik ili novi zaposlenik osim obaveznih tema koje su za sve iste, sadržaj i trajanje uvođenja u posao se razlikuje. Sadržaj i tijek uvodnog obrazovanja i upozna-vanja s kompanijom ovisi i o stupnju obrazovanja zaposlenika, a svakom se dodjeljuje mentor koji specifično za nje-ga izrađuje plan uvođenja u posao. Po završetku programa uvođenja u posao mentori procjenjuju novog zaposlenika, pripravnici polažu stručni ispit, a svi no-vozaposleni daju povratnu informaciju o zadovoljstvu programom uvođenja u posao.

Ključna uloga mentora

Veliku važnost u procesu uvođenja u posao u Belupu imaju mentori stoga osobitu pažnju posvećujemo njihovim kompetencijama, jer izuzetno je važno da osim stručno-specijalističkih znanja koja neupitno moraju posjedovati imaju i razvijene vještine rada s ljudima. Kako bi ih što bolje pripremili za tu ulogu orga-niziramo redovite radionice za mentore kojima je cilj pomoći im da nauče kako poticati na učenje, prilagoditi stil men-toriranja motivaciji i predznanju novih zaposlenika, mentorstvom osigurati profesionalni razvoj te kako kvalitetno prenositi znanje i iskustvo.Uvođenje u posao samo je jedan mali dio u upravljanju ljudskim potencijalima tvrtke, ali nikako ne bi smio biti sam sebi svrhom te postavljen linearno, neo-visno o drugim procesima upravljanja ljudskim potencijalima. Ključ uspjeha procesa uvođenja u posao je cjelovit i konzistentan proces integriran uz pro-cese razvoja zaposlenika i upravljanja talentima.

17

HR i business

Piše: Vanja Koljan

Fleksibilni radni uvjeti na virtualnom tržištu rada

Kako bi privukli zaposlenike poslodavci će morati smišljati kreativne poslovne ponude, te osmisliti nove načine selekcije

Zašto istovremeno ne možemo biti zaposleni kod dva poslodavca? Zašto

radni tjedan mora trajati 40 sati, od ponedjeljka do petka? Zašto zaposlenici ne mogu otići u mirovinu s 40 godina i zatim se ponovno zaposliti sa 60? Zašto se posao uopće definiran kao rad u nekoj tvrtki? Ovo baš i nisu pitanja koja se često postavljaju. No, vodeći britanski stručnjaci za zapošljavanje ističu da će buduća radna snaga biti mnogo agilnija tj. u potrazi za fleksibilnim radnim uvjetima na realnom i virtualnom tržištu rada.

Rent-a znanstvenik s ugledom na mreži

U današnje vrijeme, naime, postoje tvrtke raznih profila. Tako, primjerice, jedna američka tvrtka okuplja akademike, zn-anstvenike i inovatore koji za proviziju rješavaju poslodavcima naoko nerješive probleme.Ugled pojedinca u virtualnom okruženju tj. na Internetu imat će sve veću važnost jer će poslodavci ocjenjivati njihovu pouz-danost i profesionalnost slično kao što neke online kompanije već ocjenjuju svoje kupce i prodavače.

Budući da će radnici postati mobilniji i češće mijenjati poslodavce, a Internet ugled, koji se može promatrati i kao međunarodni, bit će im itekako potreban

“Budući da će radnici postati mobilniji i češće mijenjati poslodavce, Internet ugled bit će im itekako potreban. Do-jam koji će poslodavac steći o radniku na temelju njegova online ugleda u budućnosti će biti mnogo važniji nego što je danas”, predviđa Jonathan Win-ter, osnivač tvrtke Career Inovation koja je bila organizator seminara.

Nudimo osnivanje vlastite tvrtke

Istovremeno, poslodavci će morati na-pra viti radikalne promjene u načinu iskorištavanja ljudskih potencijala, bu-dući da su već i danas mnogi zaposlenici nezadovoljni svojim radnim mjestom i činjenicom da mnoga njihova znanja i vještine ostaju neiskorištene. U svakom slučaju, poslodavci će u budućnosti morati smisliti i kreativnije poslovne ponude. “Zašto primjerice tvrtka ne bi svojim budućim zaposlen-icima osim sigurnog zaposlenja, nudila i mogućnost pokretanja vlastite tvrtke uz njihovu podršku”, sugerira Winter.

Želite posao, zaigrajte igru

Način selekcije kandidata također će do-živjeti značajne promjene, predviđa on.

Primjerice, od 2002. godine američka vojs-ka se u regrutaciji novaka koristi online igrom America’s Army. Osim što simulira svaki aspekt vojničkog posla, igra zahtje-va koordiniran timski rad i poštivanje osnovnih vojnih vrijednosti, a igrači na početku igre moraju proći i obuku.

Inovativne metode selekcije kandidata koriste se već i danas, pa tako Google organizira turnire u logičkim igrama, a velike tehnološke kompanije posjećuju fakultete i organiziraju sajmove na kojima se posjetitelji mogu baviti projektiran-jem. Osim toga, sve veći broj organizacija prisutan je u virtualnom svijetu, kao npr. u Second Lifeu ili raznim socijalnim mrežama, koje također mogu poslužiti kao inovativna metoda za selekciju.

18

HR i business

si naučio tijekom školovanja, ali nemoj previše raditi. Nismo za to plaćeni.”

Vježbajte iako teretane ne rade

Zaposlenici u jednoj britanskoj konzul-tantskoj tvrtki svakodnevno su radili prekovremeno i na poslu ostajali do dugo u noć. Jednog dana u ured im je ušetao stariji konzultant koji im je želio održati motivirajući govor. “S obzirom da puno radimo, savjetovao nam je da jedemo dosta svježeg voća i povrća te odlazimo na fitness. Nije mu palo na pa-met da svakodnevno ostajemo u uredu do kasno, pa naručujemo pizzu, a u tre-nutku kada završimo s poslom teretane

Motivirati znači upoznati zaposlenike i shvatiti potrebe svakog od njih

Piše: Vanja Koljan

Mahanje bičem i udaranje po bubn-jevima više nije popularan način

za podizanje motivacije. U današnje vri-jeme zaposlenicima će se češće nuditi fi-nancijske nagrade, plaćena putovanja ili voditelj koji na inspirativan način podiže moral ljudima oko sebe. Međutim, nem-ojmo se zavaravati. Nitko nije savršen, pa tako niti metode za podizanje motivacije, čiji se obrasci uvijek mogu poboljšati.Mladi australski pripravnik želio je os-tvariti uspješnu karijeru u rudarskom sektoru. Jednom je prilikom ostao ne-malo iznenađen načinom na koji mu je nadređeni pokušao objasniti da previše radi. Rekao mu je: “Nisam siguran što

Kako (de)motivirati zaposlenike?

Poticanje na nerad i rivalstvo, bezobzirnost i iživljavanje nad suradnicima, te ismijavanje odluka uprave uništavaju motivaciju zaposlenika

više ne rade”, potužila se jedna zapos-lenica.

Iživljavanje nad suparnikom

Sportske igre mogu osnažiti timski duh, ali priča zaposlenika iz jedne kanadske banke pokazuje da i sport ima svojih loših strana. Banka je naime morala zabraniti igranje popularnog graničara zbog – sigurnosnih razloga. Zaposlenici su bili puni modrica, jer se tim finan-cijskih stručnjaka stalno iživljavao nad ostalim zaposlenicima kako bi se riješili stresa i umora. Menadžment banke kas-nije je svim zaposlenicima predložio da igraju baseball.Motivirati znači upoznati zaposlenike i shvatiti potrebe svakog od njih, ističe jedan britanski stručnjak. Međutim, menadžeri ponekad stvarno znaju pretjerati u želji da zadovolje potrebe svih zaposlenika.

Rezanje troškova skupim vinom

Tako je direktor u jednoj tvrtki poželio svoje zaposlenike uključiti u sve pro-cese poslovanja te odlučio da će, prije donošenja bilo kakve odluke, konzultirati svakoga od njih. Na kraju dana, radnici su bili preopterećeni, a mnogi su bili i u pani-ci jer su svakih nekoliko minuta morali ići na razgovor. Krajnji ishod bile su najave otkaza i porast izostanaka s posla.

U jednoj pak londonskoj tvrtki, zaposle-nike je demotivirao čin dvojice direktora koji su potpuno ismijali odluku uprave o rezanju putnih troškova zbog velikih gu-bitaka. Naime, njih su dvojica na poslov-ni sastanak u New York otputovali Con-corde avionom u kojem im je poslužen obilan obrok. Ako se uzme u obzir da je samo jedna butelja vina koštala 1.100 funta, zaposlenici koji su ostali u Lon-donu i na sastanke putovali o vlastitom trošku, bili su potpuno šokirani nakon što su saznali za to putovanje.

19

HR i business

‘Vruće teme’ o kojima se na poslu ne razgovara

polju pokazuju najmanje kompetencija. Pod tim misle na loš način komunikacije i prenošenje vizije ostalim zaposlen-icima, što uvelike ovisi i o stilu vođenja, koji je kategoriziran kao najnepoželjnija pod tema za razgovor. Kada govorimo o stilu vođenja, za-poslenici najčešće ne žele raspravl-jati o načinu donošenja odluka, simpa-tiziranju pojedinih zaposlenika, načinu unaprjeđivanja djelatnika i dodjeljivan-ju zadataka, komunikaciji, etičnosti, st-varnim motivima nadređenog i korpo-rativnoj politici.

Djelotvornost i plaće suradnika

Djelotvornost i produktivnost surad-nika, druga je najnepoželjnija tema za razgovor (10 posto ispitanika). Ako bi se pak usudili, zaposlenici bi htjeli rasprav-ljati o stručnosti i osposobljenosti pojedinih zaposlenika, načinu na koji se odnose prema ostalima u radnom okruženju i njihovoj osobnosti.Znate li koliku plaću ima vaš kolega? Tek će rijetki odgovoriti potvrdno na ovo pi-tanje, budući da se plaće i pogodnosti nalaze na trećem mjestu najomraženijih tema za razgovor na radnom mjestu (6 posto). Sami ispitanici izjavili su da je tome tako zbog straha od nejednakosti, ali i mogućeg otkrivanja neučinkovitosti organizacije.

Piše: Vanja Koljan

Na temelju terenskog istraživanja kojeg su 1990. proveli u 22 kom-

panije, američki autori Daniel Oestreich i Kathleen Ryan izdali su knjigu u kojoj obrađuju tematiku tzv. vrućih tema – onih o kojima se na poslu izbjegava razgovarati. Rezultati istraživanja jasno pokazuju da o tim temama svatko ima svoje mišljenje, ali ga ne želi javno izreći.Tako zaposlenici u najvećoj mjeri (49 posto) ne žele međusobno raspravljati

o odlukama menadžmenta, ali i samih voditelja odjela na radnom mjestu, čak i u slučajevima kada znaju sve tajne.

Odnos nadređeni - zaposlenici

U istraživanju, većina njih se požalila na produktivnost i kompetencije svojih menadžera, ali i način vođenja i odnošenja prema zaposlenicima. Up-ravo o tom posljednjem, zaposlenici u većini slučajeva izbjegavaju razgovara-ti, iako priznaju da menadžeri na tom

Odluke i sposobnost menadžmenta, produktivnost suradnika, te plaće i pogodnosti najnepoželjnije su teme za razgovor na radnom mjestu

Na popisu vrućih tema su i ravnopravnost u pogledu zapošljavanja i napredovanja te promjene u načinu poslovanja

Ravnopravnost u pogledu zapošljavanja ili napredovanja također je vruća tema na poslu, jer se u takvim razgovorima često mogu otkriti i slučajevi mobbinga ili potvrditi sumnje na loš odnos prema zaposlenicima.Također, popisu vrućih tema na radnom mjestu potrebno je pridodati i razgovore o promjenama u načinu poslovanja, os-obnim osjećajima, lošim vijestima, konf-liktima i prijedlozima za unaprjeđenje poslovanja.

20

HR i business

Piše: Vanja Koljan

Uspješna karijera roditelja ipak teret za obitelj?Žene mogu imati uspješnu karijeru, ali dio obiteljskih obaveza trebaju preuzeti i muškarci, a poslodavci i država im trebaju omogućiti više fleksibilnosti

Žene koje žele izgraditi uspješnu kar-ijeru te se u potpunosti posvećuju

svom radu čine to nauštrb obitelji, pokazuje istraživanje Sveučilišta Cam-bridge. Naime, u istraživanju su jed-nako muškarci i žene naveli da vjeruju kako će obitelj patiti ako žena radi puno radno vrijeme. Zaključak je temeljen na analizi anketa provedenih u posljednja tri desetljeća pod vodstvom sociologinje Jacqueline Scott.

Blijedi sjaj super mame

“Sjaj super mame polako nestaje. Naime, još u 80-ima je u Britaniji bilo veoma popularno raspravljati o jed-nakosti spolova te se ženama davala potpuna podrška u radu, a tijekom 90-ih je ta rasprava dosegnula vrhunac”, pojašnjava Scott. No, danas sve više prevladava mišljenje da se žene treba rasteretiti brojnih obaveza te da skrb o obitelji treba biti ravnomjerno podijelje-na među partnerima.U britanskoj udruzi za ravnopravnost spolova Fawcett Society ističu da se žene u današnjoj ekonomiji nalaze pred nemogućim izazovima – gotovo su

prisiljene birati između uspješne kari-jere, ili stalne brige o obitelji. Stručnjaci smatraju kako je zbog toga kvaliteta majčinstva manja.

Stručnjaci za obiteljska pitanja napom-inju kako se majke žele potpuno posveti-ti djetetu u prvoj godini njegova života, ali se često vraćaju na posao zbog straha od gubitka radnog mjesta ili financijskih poteškoća.

Promjena mišljenja

Istraživanja javnog mijenja također pokazuju promjenu u razmišljanju. Tako je tijekom 90-ih više od polovice žena i muškaraca u Velikoj Britaniji, SAD-u, smatralo da se majke mogu jed-nako kvalitetno posvetiti obitelji i poslu. Do 2002. taj se udio u Velikoj Britaniji

smanjio na 46 posto žena te 42 posto muškaraca, a u SAD-u samo 38 posto žena i muškaraca misli isto kao i prije 10 godina. U Njemačkoj se pak događa obr-nuti trend, jer raste broj onih koji sma-traju da obiteljski život neće patiti zbog majčine karijere.

Zastarjela podjela uloga

Jacqueline Scott smatra da se Njemačka, kao i mnoge europske zemlje kas-nije počela “rješavati” tradicionalnih obiteljskih uloga, pa će kasnije i postati svjesne posljedica što će ih uzrokovati veće uključivanje žena na tržište rada i ne-pravilna raspodjela obiteljskih dužnosti.Najrazvijenije zemlje razvile su sustave pomoći i edukacije čija je namjera širenje svijesti o ravnopravnosti spolova, ali još će im veći izazov predstavljati uklanjanje zastarjelih modela ponašanja. Naime, žene mogu imati uspješnu karijeru, ali dio obiteljskih obaveza trebaju preuzeti i muškarci, što već dugi niz godina nisu činili. Dio odgovornosti pada i na poslo-davce, ali i državne sustave koji ženama trebaju omogućiti više fleksibilnosti, zaključuju autori.

Majke se žele potpuno posvetiti djetetu u prvoj godini njegova života, ali se često vraćaju na posao zbog straha od gubitka radnog mjesta ili financijskih poteškoća

21

HR i business

Odnos sa zaposlenicima

Strategija

Regrutiranje i selekcija

Praćenje, motiviranje i nagrađivanje

Usavršavanje i razvoj

Certifikat za izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima

Sudjelovanje u projektu Certifi kat

Poslodavac Partner pruža Vam:

procjenu Vašeg sustava upravljanja

ljudskim resursima

benchmarking prema najboljim

praksama

savjete za unapređenje postojećeg

sustava

priliku za promociju na tržištu rada

te opću promociju

Za više informacija posjetite www.poslodavacpartner.org

Nositelji Cerifi kata Poslodavac Partner su:

22

Spoznaje

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

Saša PetarSaša Petar, doktor znanosti, aktivni je menadžer, predavač i pisac, jedan od najplodnijih hrvatskih autora. Pored brojnih stručnih članaka objavljenih u časopisima Poslovni savjetnik, Banka, Hrvatsko gospodarstvo, RRIF i dr., napisao je i 12 poslovnih knjiga od kojih su neke prevedene na slovenski i srpski jezik.

ETIKA U POSLOVANJU

Zašto hrvatski menadžeri trebaju Slavena Bilića?

S(p)retan udarac turskog igrača Semiha u posljednjim djelićima posljednjih sekundi nogometne utakmice Hrvatska – turska u četvrtfinalu Europskog prvenstva 2008. godine mnogim će Hrvatima i navijačima hrvatske reprezentacije ostati noćna mora još tjednima i mjesecima.

23

Spoznaje

Svatko tko se ikada bavio sportom (u što se bela ne ubraja) zna da je najveći čar svakog sportskog

susreta neizvjesnost koja traje do kraja susreta. Čak i kada je razlika između su-parnika velika, pa ishod utakmice nije upitan, još uvijek nas neki potez igrača može iznenaditi i obogatiti ljepotom dosega ljudskog tijela. Naravno, ako smo u sportu da bismo uživali u nadmetanju sa svojim mogućnostima, a ne zato da bismo potrebu za osjećajem moći i važnosti ispunjavali pobjeđivanjem (i ponižavanjem) protivnika.Globalizacija svjetskog gospodarstva un-ijela je jaku dozu američkih pogleda na svijet i život – ili si pobjednik ili si gubit-nik. Američki sportovi (košarka, hokej, američki nogomet, baseball, itd.) uvijek zahtijevaju pobjednika. U sučeljavanju dva suparnika, jedan MORA pobi-jediti. Čistoća logike “jedino je pobjeda važna” doživjela je svoje otrežnjenje i prve “fleke” sumnje kada je Slaven Bilić, selektor hrvatske nogometne reprezen-tacije, jutro nakon navedene utakmice, u mikrofone hrvatskih medija izjavio otprilike ovo (citiram po pamćenju): igrači su bili dobri, čestitam im, svi smo se maksimalno trudili, svi smo pobijedi-li svoje mogućnosti... i onda stanka... a kakav nam je samo gol frajer zabio. Slaven Bilić je, rekavši to glasom stručnjaka koji zna što je pravi nogomet-ni potez, oslobodio turskog igrača vječne krivnje za sve hrvatske nedaće i probleme. Pokazao je da je zaljubljenik u sport, intelektualac i čovjek širokih na-zora. Poručio nam je da je bitan sport, da je bitno sudjelovati u svemu što sport čini dobrim, da je bitno trajati (a hrvats-ka repka to već desetak godina uspješno čini) i da uspjeh dolazi u više oblika, sa svakom novom utakmicom, a ne samo pobjedom na bilo kojem prvenstvu na-kon kojeg možemo prestati igrati i zau-vijek živjeti od jednokratnog uspjeha. Tko je htio slušati, čuo je Slavena Bilića, trenera i sportaša, čije je poimanje spor-ta šire od naših nogometnih zavrzlama na svim razinama domaćih liga, čovjeka koji se ravnopravno nosio s komplek-

sima tipa “moramo pobijediti Englesku, pa da onima sa zapada pokažemo da smo bolji i jači (barem u nogometu)”.Ta razlika u pristupu gospodina Bilića i njegovih prethodnika, koji su rezultate postignute pod svojom “vladavinom” komentirali i objašnjavali tražeći krivca svugdje i u svemu (jer nam je krivac potreban kako netko ne bi pomislio da smo sami krivi) stvara nadu u bolju budućnost razumijevanja sporta i ljud-skog ponašanja uopće. Evo i zašto. Mis-lite li da je Hrvatska pobjeda u Engleskoj, na primjer (Engleska-Hrvatska 2:3) samo nogometna pobjeda (dokaz da smo bolji od tamo nekih uobraženih Engleza) ili se slažete da je to ipak i važan dokaz sportskog razmišljanja, morala i etike naših nogometaša? Vjerujem da su mogli Englezima pustiti utakmicu (pa povesti njih na Europsko prvenstvo, a ne Ruse), no oni su utakmicu odigrali zbog svojeg zadovoljstva, korektno i odgovorno pre-ma sebi i imenu zemlje koju predstavlja-ju. Tada i ponašanje Izraelaca (pobijedili su kolo prije toga Ruse i dali Englezima nadu), te pobjeda Makedonaca protiv Hrvatske (a računalo se da bi nam braća iz bivše države trebali pustiti) potvrđuju onu vječnu vrijednost sporta – igraš da bi potvrdio svoje vrijednosti, a ne da bi ponizio protivnika i pritom ne razmišljaš o kombinacijama onih koji se motaju oko sporta i od toga žive. Nakon utakmice čuli su se komentari i mišljenja hrvatskih nogometnih djelat-nika koji su smatrali da su gospodin Bilić i njegovi suradnici trebali utrčati u igralište, uzeti sucu zviždaljku, dobiti cr-veni karton, učiniti sve (možda i zgaziti nekoga) samo da utakmica završi pob-jedom. Možda su čak i hrvatski navijači trebali uletjeti u teren, stvoriti gužvu i prekidom utakmice donijeti pobjedu. Da smo logiku nižih hrvatskih nogomet-nih liga prenijeli ponosno do Beča, u kojima nisu bitna pravila već samo pob-jeda pod svaku cijenu, još jednom bismo pokazali zašto slika naše političke i ekonomske situacije, koju vidimo našim naočalama, nipošto nije slika kakvom nas vide drugi. Još jednom bismo poka-

24

Spoznaje

zali zašto nas zaobilaze strane investici-je – zbog (ne)kulture ponašanja našeg pravosuđa, politike i ekonomije koji trpe zakone jedino ako se provode u našu korist. Kada netko sa strane promatra takav način ponašanja jasno je zašto nas zapadnjaci još uvijek klasificiraju kao “Balcanicus Primitivus”.Predlagači drastičnih mjera koje bi takvu pobjedu donijele hrvatskoj nogomet-noj reprezentaciji jednom i nikad više objašnjavaju da povijest bilježi samo pobjednike. Naravno, u sportskim i pov-ijesnim knjigama uvijek postoji zabilješka o pobjedniku, no postoje zabilješke (ali i pamćenje ljudi) i o tome kako se došlo do pobjede. Prenošenje poslovnih navika kojima se dičimo u Hrvatskoj, u kojoj političkom i poslovnom silom prolaze

odluke koje dugoročno donose prob-leme hrvatskom okolišu, gospodarstvu i pojedincima događaju se jer njihovi pro-voditelji računaju na zaborav ljudi, na obvezu prihvaćanja sile kao činjenice i na hijerarhiju moći zasnovanu na nemoralu, neetičnosti i na kumskim i rođačkim ve-zama. Svijet ne nestaje jednom pobjedom ili jednim porazom, ma kako težak bio.U poslu, kao i u sportu morate se stalno dokazivati i zasnivati svoj uspjeh na tra-janju (hrvatska nogometna repka je od 1996. propustila samo završnicu Europ-skog prvenstva 2000. godine), a ne na pobjedi u jednoj utakmici barbarskim (da ne kažem, balkanskim) metodama. Nasuprot menadžerima koji misle da ponižavanjem svojih djelatnika, neza-konitim radnjama (koje će pokriti men-tori na visokim položajima) i vjerovan-jem da je novac svemoguć, možemo staviti izjavu Slavena Bilića: “Trener je lider, pa čak i kada igrači misle da im trener nije dobar, ipak igraju po nje-govoj strategiji. Ali bolje je kad igrači vjeruju. Bez obzira što imaju novac, daju intervjue i u biti imaju sve, oni su 20-godišnji klinci. Trebaju ponekad nekoga da ih ohrabri, motivira i da im da samopouzdanje kada im ne ide do-bro. Tu je uloga trenera nevjerojatna”. Slaven Bilić dogodio se Hrvatskoj. Kada s njega oljuštimo sva očekivanja ljudi koji vas uzdižu dok uspijevate, a ba-caju u blato kada ne ostvarite njihova očekivanja, dobivamo čovjeka koji nas mnogo čemu može naučiti. Na primjer, kako uživati u onome čime se bavite. Kako učiti od drugih i ne bojati se poka-zati svoje znanje drugima. Od Slavena Bilića i ekipe možemo naučiti kako je važno da se poštuju utvrđena pravila među članovima grupe (bijeg trojice veseljaka na cajke u Čatežu kažnjen je odlučno i bez povlačenja repova), ali i da se dozvoli sloboda u razmišljanju i uživanju u igri (kad padne gol skače cijela klupa, kada se dogodi po-raz, članovi stručnog stožera i rezervni igrači opet su tu, uz igrače na terenu). Od gospodina Bilića i ljudi koje vodi možemo naučiti da uspjeh dolazi i kroz

vjerovanje znanju, snagama i idejama mladih, da se kombinacijom iskustva starijih igrača i entuzijazmom mla-dih igrača može postići odličan rezul-tat. Puno je tu primjera koje hrvatski menadžeri mogu primijeniti u svojim tvrtkama, ne bojeći se pri tom da će im zato pasti kruna s glave. Djelatnici bolje rade kada vide da poštujete njihove ide-je i prijedloge. Bolji se rezultati postižu gdje se djelatnik može osloniti na menadžera koji može naći rješenja kada ih djelatnik ne vidi ili ne zna. Tvrtke u kojima ne postoji strah od starijih kole-ga ili kazne menadžera zbog mogućeg lošeg rezultata brže se oporavljaju i brže prilagođavaju promjenama. Tvrtke u kojima menadžer poštuje za-dana pravila igre i primjerom pokazuje ostalima kako se treba ponašati, ne ograničavajući im pritom prava, može se samo razvijati i još bolje poslovati. Djelatnici koje menadžeri upućuju da poštuju svoje poslovne partnere i hrvatske zakone u biti poštuju sami sebe i mogu svoje mjesto u društvu izboriti i osobnim kredibilitetom, a ne samo zarađenim novcem. Dok završavam ovaj tekst, kroz glavu mi promiče misao: Pa nije valjda da smo tako brzo zaboravili da bi ljudima trebali biti najvažniji drugi ljudi? Nije nam, valjda, stil poslovanja “ubij sve i vrati se sam” toliko pomu-tio pogled na realnosti međuljudskih odnosa, da smo zaboravili stvarne ljud-ske vrijednosti? I tada pomislim da nam je Slaven Bilić bio suđen. I potreban. Barem nama koji ćemo i dalje uživati u utakmicama hrvatske nogometne reprezentacije, u ponašanju igrača i u autoritetu koji imaju u nogometnom svijetu, a da nam pritom ne treba neki poseban medijski razlog. Pritom nas poneka izgubljena utakmica ili ispadan-je iz daljnjeg takmičenja neće omesti da i dalje uživamo u nogometu, jer ćemo znati da će Slaven Bilić (a nadam se i drugi Slaveni Bilići) nastaviti dobro ra-diti svoj posao, bivajući svakim danom sve bolji i bolji.

25

Literatura

lideri organizacija stalno naglašavaju važnost njegovanja i podržavanja stvaralačkog procesa na radnom mjestu. usprkos tome, okruženje u kojem ljudi rade obično obilježava nadmetanje i međusobna konkurencija djelatnika što negativno utječe na slobodnu razmjenu ideja.

GlennaGerard, koautorica knjige Dialogue at Work: Skills for La-veraging Collective Understand-

ing (Pegasus Communications, 2001.) upućuje na važnost vještog korištenja dijaloga kako bi se premostio spomenu-ti jaz:

“...postoji li mogućnost da iskoristite moju ideju bez da mi priznate zasluge, postoji li mogućnost da me ismijete zbog moje ideje, postoji li mogućnost da otvorenim iznošenjem vlastitog razmišljanja ugrozim karijeru... tada ću vjerojatno stvoriti ‘pri-hvatljivu’ sliku onog što mislim i onog što jesam”

Otvaranje komunikacijskih kanala zah-ti jeva stvaranje radne atmosfere koja će osigurati prostor za otvoreno iznošenje ideja i zajedničko razmatranje potenci-jalnih mogućnosti i posljedica skrivenih iza tih ideja. To ne znači da kroz proces dijaloga tražimo sličnosti ili pak nas-tojimo stvoriti homogenost; misli se na kultiviranje odnosa kojim se poštuju i uvažavaju različitosti koje se zatim ko-riste na kreativan način. Na primjer, zamislimo konverzaciju u kojoj pojedinci nastoje hitro procijeniti situaciju, donijeti odluku i prijeći na djelovanje, dok drugi sudionici traže do-datno vrijeme za reflektiranje i “igru” s uočenim mogućnostima. Potrebno je podržavati oba komuni-kacijska stila jer se jedino tako može unaprijediti kreativnost i efektivno gru p no odlučivanje. Nažalost, ljudi se obično odlučuju za prvi pristup jer pro-

ces reflektiranja zahtijeva vrijeme koje je u današnje doba “oskudni resurs”. Donošenje “brzih” odluka obično uz-rokuje ponavljanje starih ideja i obraza-ca što negativno utječe na inovativnost.“Za kvalitetu dijaloga ključno je ‘vidjeti’ razgovor kao vrstu eksperimenta”, tvrdi Glenna Gerard. “Ako eksperiment poluči vrijedne rezultate, naučeno možemo ko-ristiti kao dodanu vrijednost u budućim aktivnostima”. Potrebno je stvoriti prostor za suspen-ziju urođene potrebe potvrđivanja vlas-titih ideja i umjesto toga se usmjeriti na razumijevanje različitih perspektiva i načina na koji različite perspektive kataliziraju nove ideje. Većina ljudi je sudjelovala u konverzacijama u kojoj su-dionici ravnopravno participiraju i slo-bodno iznose svoja mišljenja, te nam je stoga svima poznato na koji način se do-prinosi kreativnom iskustvu. Nažalost, u radnom okruženju rijetko se koristi-mo takvim iskustvom jer:

- zaboravljamo na njega, - nemamo vremena, - osjećamo neku vrstu prijetnje.

Kako se može stvoriti i njegovati ot-vorenost i suradnja koji podržavaju efektivni dijalog? U svojoj knjizi Dia-logue at Work, autorica Glenna Gerard iznosi razmišljanja o vještinama koje una pređuju kvalitetu dijaloga:

1. aktivno slušanje (traganje za ra zumijevanjem, promatra nje “velike slike”, neprekidanje),

2. suspenzija sudova (za mje ći­va nje, bez iznošenja osobnih sudova),

3. identifikacija pretpostavki (os vješ ćivanje i preispitivan­je skrivenih pret postavki o tu đim pogledima),

4. istraživanje (znatiželja i pro­pitivanje kako bi se razjasnilo tuđe gledište),

5. reflektiranje (“stvaranje u vre menu” i “vrijeme mira” za razmišljanje oslobođeno pri ­tis ka donošenja brzih odluka).

Glenna Gerard tvrdi da poticaj za unapređenje dijaloga mora doći od

pojedinca. Pojedinac samostalno prak-ticira različite vještine i razvija sposob-nost vođenja drugačije konverzacije.Upravo kroz:

- prisutnost (koncentracijom na SADA, sadašnji trenutak),

- otklanjanje nelagode zbog različitih mišljenja,

- upravljanje odgovorima na situaciju, pojedinac stvara novi način komuniciranja i postojanja unutar zajednice.

“Zanimljivo je da nikakve specijalne aktivnosti nisu potrebne,” nastavlja “niti je potrebno dodatno podučavati ljude. Sve što trebamo učiniti, kako je rekao Gandhi, je ‘BITI promje­na koju želimo vidjeti u svijetu’”. Veoma je važno tijekom konverzacije usmjeravati pozornost na sadržaj bez donošenja sudova. Na primjer, po nekad nam se čini da tijekom rasprave poje-dini sudionici iskazuju nelago du ili da iz mnoštva različitih ideja nije moguće doći do koherentnog rješenja. Tada je potrebno zastati i reći: “...kako bi bilo da odvojimo malo vreme-na za reflektiranje o sadržaju kojeg smo do sada čuli? Tako ćemo najbolje ‘snimiti situaciju’ i ‘vidjeti gdje se nalazimo’”. Reflektiranje u miru ima snagu da značajno promijeni tijek dijaloga. Znatiželja, koja zahtijeva otvorenost i želju za preispitivanjem osobnih pret-postavki i vjerovanja, također pozitivno utječe na kvalitetu dijaloga. U situaci-jama kada se ne slažemo ili ne razumi-jemo nečije razmišljanje, poželjno je do-datno istražiti ideje sugovornika kako bi uspjeli “prodrijeti” u pozadinu riječi i misli sugovornika.Iako društvo istomišljenika svima od-go vara, razgovor s osobom koja ima drugačije viđenje realnosti otvara pot-puno novi prostor za stvaralaštvo i proširuje naš osobni svjetonazor. Re-dovitim korištenjem dijaloga orga-nizacije pospješuju slobodnu interakciju članova i iznošenje različitih perspektiva što u konačnici dovodi do unapređenja performansi.

Pregled literature

www.MojPosao.net/MojaKnjizara

26

Literatura

Program Kako ovladati tremom namijenjen je svima koji žele ostvariti uspješan nastup pred većim brojem ljudi, a od najveće će pomoći biti onima kojima takvi nastupi (poslovni sastanak, intervju za posao, pr-ezentacija, ispit…) predstavljaju stresno iskustvo i onima koji svoje nastupe žele učiniti još sigurni-jim i samopouzdanijim. Vizualiziranjem prilika u kojima se javlja trema vježbate upravljanje svojom tremom zahvaljujući novostečenom samopouzdanju i opuštenosti. Vježbom “Opušteni i samopouzdani” temeljito se opuštate i oslobađate svih napetosti na-kon iznimno stresnih situacija.

Najstariji i najbolje organiziran svjetski konglom-erat otkriva metode menadžmenta koje svatko može primjenjivati. Menadžer na mafijaški način kloni se teorijskih tlapnji u prikazivanju filozofije upravljan-ja na kojoj se temelji i opstoji “Šuteći imperij” kroz stoljeća ekspanzije i uspješnosti. Izdvajamo neka zrnca mudrosti: “Provjerite da ste razumjeli šefov na-log prije kretanja u akciju. Što ako premlatite krivog tipa ili postavite bombu na krivu lokaciju? Vježbajte vještinu postavljanja pitanja.”, “Držite prijatelje bli-zu, a neprijatelje još bliže”.

Kako ovladati tremomAutori: Danijel Dubičanac, Gordana Asja GaletićCijena: 99,00 kunaPreklopIzdavač: NARYA, 2007.

Menadžer na mafijaški načinAutor: VCijena: 79,00 kunaMeki uvez, 140 stranicaIzdavač: Veble commerce, 2005.

27

Literatura

Odnosi s medijimaAutori: D. Verčić, F. Zavrl, P. Rijavec, A. Tkalac Verčić, K. LacoCijena: 150,00 kunaTvrdi uvez, 201 stranica Izdavač: MASMEDIA, 2004.

Revolucija 80/20Autor: Richard KochCijena: 240,00 kunaNaša cijena: 216,00 kunaTvrdi uvez, 263 straniceIzdavač: Binoza press, 2005.

Knjiga “Odnosi s medijima” namijenjena je prven-stveno onima kojima posao zahtjeva komuniciranje s novinarima, a da sami nisu nikada radili niti bo-ravili u jednoj redakciji. U ovoj su knjizi sabrana znanja i iskustva koja su autori stekli tijekom više od desetgodišnjeg rada na području upravljanja odno-sima s medijima. Veći dio knjige bavi se tehničkim vještinama kojima treba ovladati. Trud uložen u up-ravljanje odnosima s medijima isplatit će se samo ako iskreno vjerujemo da se pred novinarima ne smijemo skrivati i da im ne smijemo lagati.

Nova pokretačka snaga gospodarstva kreativni su pojedinci, koji osobno ili u skupinama stvaraju - i osvajaju - bogatstvo i boljitak. Princip 80/20 kaže da 80 posto posljedica dolazi od 20 posto uzroka. Godine 1897. talijanski ekonomist Vilfredo Pareto otkrio je kako su, bez obzira na državu ili povijesno razdoblje, bogatstvo ili prihod uvijek raspoređeni na jednak način: malobrojna manjina na vrhu uvijek je raspolagala velikim dijelom sveukupnog bogatstva. Tek kad je Joseph Moses Juran, guru teorije kvalitete 20. stoljeća preimenovao Paretovu ideju u “pravilo o značajnoj manjini”, postala je poznata široj javnosti.

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

28

Poslovni trener

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.

Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: [email protected]

Naučite uspješno komunicirati!

Živimo, dakle, komuniciramo. Dobro ili loše, to vi sami možete procijeni-

ti, no znajte da možete naučiti uspješno komunicirati.

Nedovoljno pažljivo slušanje

Većina ljudi ima problem pri kvalitet-nom slušanju drugih. Slušanje sugo-vornika ne svodi se samo na čekanje trenutka kada ćete i vi progovoriti, zauzdajte malo svoj ego. Naučite po-zorno slušati što vam sugovornik zaista govori, bez pretpostavki, nagađanja i preuranjenog vlastitog tumačenja. Kada počnete pažljivije slušati, primijetit ćete moguće smjerove razgovora. Postavl-janjem dodatnih pitanja možete sugo-vorniku dati do znanja da ga pažljivo slušate, zatražiti bolje objašnjenje ako imate neke nedoumice ili otvoriti nove pravce razgovora. U trenutku kada vam se sugovornik otvori, cijela konverzacija postaje daleko zanimljivija i više se ne svodi na puku razmjenu riječi.Postavljanje previše pitanjaPreviše pitanja može zvučati poput policijskog ispitivanja. Vaš sugovornik može pomisliti i da vi ne možete doprini-jeti konverzaciji, te da je zato blokirate nizom potpitanja. Jedna od mogućnosti je spojiti pitanje s izjavom, kojom možete i preusmjeriti konverzaciju u smjerovima koji vam možda više odgovaraju.

“Zatvorenost”

Ponekad, ako razgovarate s osobama koje ste upravo sreli, ili kada se “potroše” uobičajene teme o kojima i inače razgov-arate, može nastati neugodna atmosfera tišine, zastoja ili prekida konverzacije. Ili, možda jednostavno postanete nervozni a da ne znate pravi razlog. Promijenite svoj doživljaj situacije i zamislite kako se osjećate kada ste u društvu jako dobrih prijatelja. Onda kada ste opušteni, “pra-vi” vi, pozitivno raspoloženi – “preslika-vanje” ovih osjećaja na trenutnu atmos-feru promijenit će stav kojeg ste imali, a čim se opustite lakše ćete i nastaviti konverzaciju.

Loš izričaj

Jedna od najvažnijih stvari u razgovoru je ne ono što govorite, već kako ste to rekli, jer su i vaš glas, i govor tijela bit-ni u svakoj konverzaciji. Promislite o sljedećem:

Usporite malo. Kada se puno toga •želi reći, obično brzamo.Govorite glasnije i jasnije. Mumljanje •sebi u bradu nije baš dobra osnova za uspješno komuniciranje.Nemojte izbjegavati pokazivanje •emocija. Pažnja se vrlo lako gubi ako govorite monotonim tonom glasa. Unesite malo duha, vlastite osob-nosti.Koristite pauze. Pauza dozvoljava •drugoj osobi da promisli o onome što ste rekli.Naučite nešto o govoru tijela (možete •pogledati i neke od naših ranijih članaka).

Ja sam uvijek u pravu

Nastojte izbjeći raspravu oko baš svake teme, ne morate dokazivati da ste baš uvijek VI u pravu. Razgovor nije uvijek i diskusija, nitko neće biti impresioniran ako “pobjeđujete” baš u svakoj konver-zaciji.

Ne budite dosadni!

Ne možete petnaest minuta brbljati o svom novom autu bez praćenja što se oko vas događa. Zaključite temu ako primijetite signale dosade, izražene više govorom tijela nego izrijekom.Nedostatak povratne informacijeIzrecite svoje mišljenje, podijelite osjećaje sa sugovornikom. Ako netko s vama podijeli neko svoje iskustvo, uzvratite is-tom otvorenošću. Nemojte samo klimati glavom ili odgovarati kratkim i šturim rečenicama. Ako druga strana ulaže nešto u konverzaciju, i od vas se očekuje adekvatan ulog.Kao i u mnogim drugim područjima života, ne možete uvijek čekati da druga strana prva povuče potez. Kada je to potrebno, budite proaktivni!

www.EduCentar.net

POVEĆAJ SVOJE ŠANSE NA TRŽIŠTU RADA - EDUKACIJA TE ČINI USPJEŠNIJIM!

Najveća ponuda profesionalne edukacije na jednom mjestu

- više od 800 edukativnih programa

Powered by MojPosao

30

Pravnik savjetuje

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: [email protected]

Sporazumni raskid ugovora o radu

Sporazumni raskid ugovora o radu zasigurno je jedini oblik prestanka radnog odnosa koji u pravilu ne rezultira negativnim emocijama bilo poslodavca bilo radnika odnosno ne rezultira sudskim sporom.

Stoga, sporazumni raskid ugovora o radu pretpostavlja suglasnost obje ugovorne strane o raskidu ugovora.Prvo treba reći da prijedlog za prihvaćanje sporazumnog raskida ugovora ne pred-stavlja obvezu niti za jednu ugovornu stranu, a prijedlog za sporazumnim raskidom može doći i od strane poslo-davca i od radnika.Kada prijedlog za sporazumnim raski-dom ugovora o radu dolazi od poslodavca radnik treba pomno proučiti sve njegove odredbe jer se prihvaćanjem sporazum-nog raskida teško može pozivati na manu volje da se postigne upravo takav sporazum. Niti poslodavac niti radnik u slučaju zaključivanja sporazumnog raskida ugo-vora o radu nemaju obvezu poštivanja otkaznog roka kao u slučajevima kada se ugovor o radu otkazuje niti je poslodavac dužan radniku isplatiti otpremninu.

Niti poslodavac niti radnik u slučaju zaključivanja sporazumnog raskida ugovora o radu nemaju obvezu poštivanja otkaznog roka kao u slučajevima kada se ugovor o radu otkazuje niti je poslodavac dužan radniku isplatiti otpremninu

Kada prijedlog za sporazumnim raskidom ugovora o radu dolazi od poslodavca radnik treba pomno proučiti sve njegove odredbe jer se prihvaćanjem sporazumnog raskida teško može pozivati na manu volje da se postigne upravo takav sporazum

Međutim kako se radi o sporazumu nije zabranjeno da se otpremnina sporazu-mom predvidi i odredi iznos otpremnine odnosno da se sporazumom definira da-tum prestanka radnog odnosa istekom vremena na koji bi u slučaju otkazivanja ugovora o radu radnik imao pravo na ot-kazni rok.Kada poslodavac predlaže sporazumni raskid ugovora o radu, radnik mora znati da u tom slučaju nema pravo na naknadu

za nezaposlene kod Hrvatskog zavoda za zapošljavanje ako nakon prestanka ugovora o radu nema mogućnost novog zaposlenja.Kako je ipak češći slučaj da radnici radi prelaska na bolje radno mjesto odnosno drugog razloga žele sporazumni raskid predlažemo da o svom zahtjevu up-oznaju poslodavca i pisano postave svoj zahtjev s točnim uvjetima raskida (da-tum prestanka, godišnji odmor i sl.).

Ako poslodavac ne udovolji zahtjevu za sporazumnim raskidom (što mu nije ob-veza) ostaje radniku mogućnost da jed-nostrano otkaže ugovor o radu ali tada uz obvezu poštivanja otkaznog roka. Da zaključimo, ako postoji volja obje ugovorne strane da zaključe sporazumni raskid ugovora o radu tim sporazumom koji mora biti u pisanom obliku obvezno definirajte sljedeće: datum prestanka ugovora o radu, način plaćanja even-tualno neizmirenih obveza poslodavca prema radniku (prekovremeni sati, sati iz preraspodjele radnog vremena, godišnji odmor iz prethodne godine i sl.), način podmirenja eventualnih ob-veza radnika prema poslodavcu (npr. povrat sredstava uloženih u školovanje i sl.), pitanje korištenja godišnjeg odmora, otpremnina (ako je izrijekom ugovorena ugovorom o radu za slučaj sporazumnog raskida ili ako radnik i poslodavac dogov-ore otpremninu).

31

Pravnik odgovara

Konzumacija alkohola na radnom mjestupravilnikom o zaštiti na radu je navedeno da se zabranjuje unošenje i konzumacija alkoholnih pića na radnom mjestu. zanima me da li se pivo može konzumirati u prostorima poslodavca za vrijeme marende (gableca) tj. da li on pripada u grupu hrane ili alkoholnih pića?

Zabrana unošenja i konzumacije na radnom mjestu na način kako je to regulirano Pravilnikom o zaštiti na radu kod Vašeg poslodavca preuzeto je iz Zakona o zaštiti na radu.Nesumnjivo je da bi mogućnost konzumacije alkohola na radnom mjestu mo-glo dovesti do ometanja radnog procesa, smanjenje učinkovitosti radnika ali i do ozljede radnika (zavisno od vrste posla koju radnik obavlja). Pivo svakako spada u alkoholna pića pa je nedvojbeno da konzumacija piva u prostorijama poslodavca slijedom uvodno iznesenog nije dopuštena.

Poslodavac uskratio dio zaradeposlodavac je nakon povećanja osobne olakšice sa 1.600 na 1.800 kuna, umanjio bruto plaću tako da je neto plaća ostala ista, a njegova davanja kroz doprinose su se smanjila. znači sebi je uzeo olakšicu koju je država namijenila zapos-lenicima. u ugovoru o radu naveden je iznos bruto plaće ali poslodavac kaže da je on dogovorio neto plaću. možete li napisati nešto više na ovu temu tj. što je po zakonu ispravno, ugovarati neto ili bruto plaću i što poduzeti u konkretnom slučaju?

Zakonom o radu uređeno je da se plaćom smatra plaća u bruto iznosu. Ovakva odredba Zakona o radu up-ravo je uvedena u Zakonske odredbe da bi se radnika zaštitilo od samovolje poslodavca koji u slučajevima kao što je Vaš neosnovano uskraćuje radniku dio zarade.Poslodavac nema pravo smanjiti svoje troškove plaća koristeći se poreznim olakšicama radnika jer su porezne olakšice upravo propisane da bi se određenoj kategoriji radnika olakšao njihov porezni položaj odnosno, od-lukom zakonodavca se na ovaj način ustupa dio državnih prihoda.Apsolutno je ispravno ugovoriti plaću u bruto, a ne neto iznosu. A ako se plaća određuje primjenom odredbi pravilnika o radu ili kolek-tivnog ugovora gdje su radna mjesta za utvrđivanje plaće vrednovana koe-ficijentom ili brojem bodova, tada osnovica za obračun plaće s kojom se množi broj bodova ili koeficijent, mora biti iskazana u bruto iznosu.U konkretnom slučaju imate pravo potraživati od poslodavca razliku plaće.

Godišnji i bolovanje za vrijeme otkaznog rokaukoliko s poslodavcem dogovorim sporazumni otkaz i do tog datuma imam 45 dana, da li se taj datum pomiče mojim korištenjem bolo-vanja i godišnjeg odmora?

Sporazumni raskid ugovora o radu je jedna od mogućnosti prestanka radnog odnosa odnosno ugovora o radu. Za razliku od otkaza ugovora o radu kada su (osim u slučajevima izvanrednog otkazivanja ugovora o radu) i poslodavac i rad-nik dužni se pridržavati otkaznog roka, kod sporazumnog raskida ugovora o radu ugovorne strane slobodno određuju datum prestanka radnog odnosa pri čemu se mogu ali ne moraju voditi dužinom trajanja otkaznog roka.U pravilu se takvo što niti ne događa već se kao dan prestanka ugovora o radu utvrđuje dan koji je prihvatljiv objema ugovornim stranama. U Vašem slučaju Vi ste s poslodavcem dogovorili prestanak ugovora o radu s određenim datumom u budućnosti. Korištenjem prava na odsustvovanje s rada radi privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) niti na koji način ne može utjecati na dogovoreni dan prestanka ugovora o radu. Naravno, da je za takvo što potrebna opravdana osnova tj. postojanje takvih zdravstvenih smetnji radi kojih će Vam bolovanje biti odobreno.Što se tiče prava na korištenje godišnjeg odmora bilo bi potrebno znati postoji li plan korištenja godišnjeg odmora odnosno da li je poslodavac donio pojedinačnu odluku o korištenju godišnjeg odmora.Ako to nije slučaj, mišljenja sam da Vaš poslodavac može slobodno odlučiti hoće li Vam ili ne u razdoblju do isteka ugovora odobriti korištenje godišnjeg odmora. Jedina njegova obveza u pogledu godišnjeg odmora (ako to već nije regulirano u sporazumnom raskidu ugovora o radu) jest da Vam prilikom prestanka ugovora o radu uruči potvrdu o (ne)korištenju godišnjeg odmora.

32

Posao i zdravlje

Pripremila: Ana Tadin

Zna se da šefovi dobro zarađuju. No da iz svog položaja ujedno imaju i

dodatnu korist kada je riječ o zdravlju, u odnosu na ostale zaposlenike, novost je koja je nedavno izišla na vidjelo nakon jednog australskog istraživanja. Istraživanje je obavljeno na 4.200 radni-ka u dobi od 45 do 64 godina, a provela ga je Deborah Schofield s Northern Riv-ers Universityja posredstvom odjela za ruralno zdravlje u Sydneyju.

Znatno manje obolijevaju

Istraživanje je utvrdilo da menadžeri i administratori u mnogo manje slučajeva riskiraju oboljenja od tumora te da ima-ju i manji rizik od mentalnih oboljenja i oboljenja vezanih uz mišiće i kosti. Objavljena u znanstvenom časopisu

Australian Medical Journal, studija je utvrdila i da zaposleni u sektoru prodaje najveći rizik imaju od bolova u leđima, od artritisa i nekih mišićno-koštanih kondicija, dok medicinske sestre i drugi asistencijski poslovi povećavaju rizik od kardiovaskularnih bolesti.

Manje kontakta sa štetnim tvarima

Menadžeri su, čini se, zaštićena kat-egorija u svakom pogledu: “Moguće je”, ustvrdila je Schofield, “da za razliku od drugih zaposlenika, menadžeri upravo zbog svog posla nisu toliko u kontaktu sa štetnim i kancerogenim agensima, a mogu si dopustiti i da prestanu raditi čim se pojave prvi signali da s njihovim zdravljem nešto nije u redu”. (zdravobu-di.hr)

Osobe koje govore više jezika imaju mlađi mozak Mozak se dulje održava elastičnim i mlađim ako je osoba poliglot. Vij est je stigla od istraživača sa Sveučilišta u Tel Avivu, prema ko-jima “šetnja” među različitim idi-omima mozak štiti od starenja. Tim stručnjaka pod vodstvom Gitit Kave, neuropsihologinje s Herczeg instituta, otkrio je da starije osobe koje govore više jezika imaju bolje rezultate pri testiranju kognitivne funkcionalnosti.“Nije tu riječ o nekom čudnovatom eliksiru”, objašnjava Kave, “već o tome da korištenje drugog i trećeg jezika može pomoći u produljenju dobrih godina, onih u kojima mo-zak reagira spremnije i mnogo pažljivije”.

Fleksibilnost pri razmišljanju

Osim toga, čini se da poligloti, s prolaskom godina, ostaju mnogo lucidniji u odnosu na svoje vrš-njake koji poznaju samo jedan jezik. Različiti jezici mogu stvoriti nove cerebralne veze, sudjelujući na taj način u zdravlju mozga. “Ot krili smo da je znati se izraziti na više jezika vrlo značajna činjenica, mnogo značajnija za kognitivno stanje osoba koje nisu studirale”, precizira Kave, “a prema mom profe-sionalnom iskustvu različiti jezici su dobrodošli u bilo kojoj dobi: poklan-jaju fleksibilnost pri razmišljanju i kanal više za bolje razumijevanje drugih kultura”. (zdravobudi.hr)

Za zdravlje je dobro biti - šef

33

Posao i zdravlje

Molitva, meditacija i joga utječu na gene stresa Istraživanje znanstvenika s Harvar-da sugerira kako molitva, joga i meditacija mijenjaju reakciju orga-nizma na stres utječući na aktivnost gena. Promjene na uzorcima aktivnosti gena povezanih sa stresom su bile uočljive kod ispitanika koji već duže vrijeme prakticiraju ovakve ak-tivnosti, ali i kod početnika.Pokazalo se da isti geni koje stres “uključuju” ili “isključuju”, potican-jem relaksacije stubokom mijenjaju svoju aktivnost te tako dovode do promjena u staničnom metabo-lizmu, reakciji na oksidativni stres i drugim procesima u organizmu. (plivazdravlje.hr)

Stariji zaposlenici zdraviji od mladih?

Više od polovice zaposlenika u 60-im godinama života je na di-

jeti ili prakticira zdravu prehranu, dok to isto čini tek 17,7 posto zaposle-nika koji se nalaze u 30-im godinama, pokazalo je američko istraživanje. Osobe u dobi od 50 do 60 godina također se češće bave rekreacijom zbog čega se, ističu autori, mladi, iako u svojoj najproduktivnijoj dobi, nalaze pred većim rizikom od obolijevanja.

Sportske aktivnosti

Neaktivan i nezdrav životni stil u konačnici mogu dovesti i do dužih bolovanja, što predstavlja rizik za produktivnost i gomila troškove poslodavcima, ističu istraživači. Kako bi na vrijeme spriječili moguće gubit-ke, poslodavci stoga trebaju razvijati programe kroz koje će poticati zapos-

lenike na prihvaćanje novih i zdravijih životnih navika.Rezultati su također pokazali da se 27,3 posto osoba u 50-im godinama bavi sportskom aktivnošću više od četiri dana tjedno, dok to isto čini tek 19,6 tridesetogodišnjaka.

Obiteljske brige

Kvalitetan privatni život vodi čak 82,6 posto onih u 60-im godinama života, ali samo 46 posto osoba u starijih od 30 godina. Istovremeno, istraživanje sugerira da starije osobe lakše pod-nose stresne situacije, budući da se na izloženost stresu požalilo tek 30,4 posto starijih, ali 64,7 posto mlađih zaposlenika. Različitim životnim navikama, pridonose i obiteljske obaveze, smatraju autori, kojima su mlađi u većoj mjeri izloženi.

34

Poslovni stil

Business casual sve popularnijiJeste li se ikad zapitali koja je odjeća prikladna za posao, ali i za inter-vju za posao? Prema rezultatima istraživanja koji su proveli site-ovi, Yahoo, HotJobs i Banana Republic, većina zaposlenika za posao radije odabire ležerniju odjeću. Također, sve manje tvrtki donosi posebne pravilnike o odijevanju kojih se za-poslenici moraju strogo pridržavati. Ležerniji stil odijevanja ili business casual prikladniji je i za intervjuu za posao. Tako je, primjerice, većina poslodavaca u istraživanju navela kako odijelo na razgovoru za posao izgleda “pretjerano službeno”.

Prednjače žene

Između ostalog, istraživanje je po kazalo da je ležerniji stil ipak zapaženiji kod žena, koje na posao često dolaze u haljinama, traperi-

cama ili cipelama bez peta. No, stilisti ne vide ništa čudno u

tome, jer, kako navode, žene imaju više

mogućnosti za kom-binaciju “le žer nijeg” stila, koji je ujedno i poslovni, dok se muškarci češće od lučuju za, pri-mjerice, odi jelo ali bez kravate.Zanimljiv je i po-

datak da je većina posloprimca navela

da noć prije intervjua za posao provede ispred or-mara tražeći “is pravnu” odjeću, no naj češće se odlučuju za “polu-pro fe-sionalan izgled”, pri mje-rice, majicu i hlače ravnog kroja.

Što govori vaše tijelo?Iz govora tijela ili neverbalne komu-

nikacije može se očitati daleko više in-formacija o tome kako se osjećamo nego što nam se to možda na prvi pogled čini. Neki pokreti odašilju pozitivne poruke,

dok drugi ostavljaju negativan “ton” u komunikaciji. Ipak, s malo prakse i znanja možete izbjeći “one pokrete” koji ostavljaju neg-ativan dojam na sugovornika.

pazite na oči

Ako pak sužavate oči tijekom razgovora, znajte da time svom sugovorniku pokazujete da vam nije simpatičan.

Izbjegavajte cupkanje nogama

Osim toga, izbjegavajte cupkanje s nogama ili gestikuliranje jer time odajete dojam nesigurne osobe.

35

Poslovni stil

Boja ureda utječe na produktivnost

Budući da se u uredu u prosjeku provodi četrdeset i više sati tjed-

no, važno je da se boje u uredu ne kose s potrebama zaposlenika. Stoga niti jedan zaposlenik ne može reći da mu je sasvim svejedno koje je boje njegov ured, jer boje utječu na vaše raspoloženje, ali i produktivnost.

Svijetle boje za čekaonicu

Dakle, pitate se na koji način odabrati boje za ured? Ako dizajnirate predvor-je ili čekaonicu, tada je preporučljivo odabrati svjetlije boje s žarkim de-taljima. Osobe će, naime, ovu pros-toriju koristiti od pet minuta do pola sata, ovisno koliko čekaju klijenta, te je poželjno da dobiju dojam da se ne nalaze u skučenom prostoru.Neutralne boje za sastankeNo, ukoliko dizajnirate ured za sas-

tanke, u kojem će se pregovarati do najsitnijih detalja, izbjegavajte žarke boje, primjerice, crvenu jer je to boja u kojoj se većina osoba ne osjeća ugodno. Također, i tamno plava boja nije preporučljiva jer uspavljuje oso-bu. Radije odaberite neutralne boje, poput bež ili smeđe.

Ne pretjerivati

Neke tvrtke detaljno odabiru kako će izgledati uredi njihovih zaposlenika pa unajmljuju agencije specijalizirane za uređenje. Ističu da im je veoma važno stvoriti radni prostor u kojem se zaposlenici osjećaju ugodno, jer će tada i njihova produktivnost biti veća. No, s bojama se ne smije pretjeriva-ti. Primjerice, narančasta boja nije prikladna jer ne djeluje opuštajuće.

ne skrivajte se

Preporučljivo je ne “pokrivati” predmetom svoje tijelo. Dakle, držanje šalice kave, bilježnice ili torbe ispred sebe ostavlja dojam da ste izrazito stidljiva osoba. Savjetujemo da sve predmete smjestite pored sebe, a ne ispred sebe.

ne gledajte na sat

U trenutku izravne komunikacije sa sugovornikom, neprilično je pogledavati na sat. Tim činom samo ostavljate poruku da vam je izuzetno dosadno, pa izbjegavajte takve pokrete.

ne gledajte u pod

Ako tijekom razgovora gledate u pod ili se pak “igrate” s rubom majice, ostavljate dojam da ne prihvaćate ideje ili način razmišljanja sugovornika. Valja istaknuti i da je ovakav način razgovora čest kod osoba koje pokušavaju prikriti istinu.

poštujte tuđi prostor

Ako se u razgovoru sugovorniku uno site u lice, to može biti vrlo neugodno. Istraživanja su pokazala da osobe često izbjegavaju one koji ne poštuju tuđi osobni prostor. Stoga, vodite računa da prilikom razgovora poštujete razmak od oko 90 centimetara.

držite ruke dalje od lica

Želite li da vam sugovornik vjeruje tijekom razgovora maknite ruke s lica. Naime, dodirivanje lica, nosa, prekrivanje usta s rukom odaje dojam osobe koja nešto skriva ili izbjegava odgovor.

lažni osmjeh lako se prepoznaje

I na kraju, upamtite da se lažni osmjeh može prepoznati. Iskren smiješak za sobom povlači nabore oko usta, očiju i mijenja cjelokupni izraz lica, dok lažni osmijeh uključuje samo usta.

Pripremila: Ana Tadin

36

Kamo na odmor?

BruxellesBruxelles - prijestolnica Belgije i glavni grad Europske unije. To je grad politike, businessa, ali srdačnih i ljubaznih domaćina, izvrsne kuhinje, prekrasnih trgova, parkova te lijepo oslikanih postaja.Osvojit će vas Stari i Gornji grad, te njegovi trgovi, od kojih je napoznatiji Grand Place.Nezaobilazna je i fontana Manneken Pis - bruxelleska maskota, te slikoviti pješački labirint ulica Svetog otoka (Sacred Isle) s mnogo trgovina i restorana.Poznata je i aristokratska četvrt Sablon, puna kafića te gotička crkva Notre-Dame au Sablon. Nemojte zaobići poznatu konstrukciju Atomiuma, prošetajte do masivne Palaise de la Justice, te ne propustite posjetiti Waterloo ili pak Mini-Europe.

Rodno mjesto stripaBudući da je Belgija rodno mjesto stripa nezaobilazan je posjet Comic Strip Centru. Glavna shopping zona je Rue Nueve te poznati Galeries St.Hubert, star 153 godine, prvi pokriveni shopping centar u Europi.Također, mnogo je luksuznih trgovina, specijaliziranih butika te antikvarnica. Tipični je belgijski proizvod belgijska čipka, a svakako ne propustite probati belgijsko pivo.Uredi Europske komisije u Bruxellesu smješteni su u 61 zgradi i obuhvaćaju površinu od 865.000 metara četvornih. Većina ih je smještena u “Europskoj četvrti”, a najpoznatija zgrada je Berlaymont u kojoj se nalazi sjedište Komisije.

grad administracije, stripa i piva

Pripremila: Ana Tadin

37

Kamo na odmor?

Otok Cres nalazi se na sjevernom dijelu Kvarnerskog zaljeva. Krase ga mnoge uvale i šljunkovite plaže, a najviši vrhovi otoka su Gorice i Sis koji nude jedinstven pogled na cijeli Kvarnerski zaljev pri kojem nitko ne ostaje ravnodušan. Posebna zanimljivost je slatkovodno jezero Vrana.Cres karakteriziraju veliki kontrasti između sjevernog submediteranskog dijela s visokim i gustim šumama hrasta medunca, graba, brijesta i kestena te srednjeg i južnog mediteranskog dijela koji obiluje pašnjačkim goletima i gustom makijom. Također, na Cresu je jedno od posljednjih staništa vrlo rijetke ptice - bjeloglavog supa.

Tisućljetna povijestNa otoku svakako treba obići Lubenice, kameniti grad neprekinute povijesti duge 4.000 godina. Srednjevjekovna utvrda koja se uzdiže na vrhu litice visoke 378 metara dragulj je hrvatske ruralne arhitekture. Svakako valja i pogledati najstarije cresko naselje Beli. Naselje akropolskog tipa smjestio se na 130 metara visokom brijegu iznad istočne obale sjevernog dijela otoka. Tamo se nalazi romanička crkva Sv. Marije s muzejskom zbirkom i gotička jednobrodna crkvica Sv. Antona na mjesnom groblju. Cres krase i divne plaže, a plaža Slatina jedna je od najljepših.

stanište bjeloglavog supa

Cres

38

Poslovni horoskop

OVANKako Mars napušta vaš astrološki znak tako osjećate lagani pad energije i savladava vas umor. Sredinom mjeseca Uran će imati znatan utjecaj na vaš rad. Količina posla će se povećavati pa ćete ambiciju staviti u prvi plan.

BIKZbog utjecaja Venere Bikovi konačno dolaze u pozitivan period. Bit ćete izuzetno kreativni, a i rutinske poslove ćete rješavati s lakoćom. Sredinom mjeseca u vaš znak dolazi Pluton zbog kojeg bi ponekad mogli biti nestrpljivi. Nemojte lako gubiti živce, jer bi mogli izazvati kontraefekt kod suradnika.

BLIZANCIMerkur vam početkom mjeseca donosi dovoljno energije za sve poslovne obveze. Posao vam ide baš kako treba. Sredinu mjeseca će obilježiti utjecaj Saturna pa postoji mogućnost za napredak u karijeri. Krajem mjeseca rado ćete biti okruženi kreativnim ljudima.

RAKZbog utjecaja Sunca bit ćete pozitivnog raspoloženja što će utjecati na odličnu radnu atmosferu na poslu. Sredinu mjeseca obilježit će Neptun pa ćete rado prihvaćati pozive na druženja. Krajem mjeseca valjalo bi pripaziti na troškove.

LAVUtjecaj planeta čini vaš život raznovrsnim, a i na poslu vam cvjetaju ruže. Ovo je razdoblje u kojem briljirate govorom, akcijom i šarmom. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Venere pa ćete bez većih problema privlačiti pozornost poslovnih partnera i suradnika.

DJEVICASaturn ulazi u vaš astrološki znak što vas čini optimističnijima i omogućuje dugoročno planiranje o važnim poslovnim pitanjima. I financije su u blagom poboljšanju. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Marsa pa vam je kreativnost na visokoj razini. Ipak, trebalo bi pronaći način kako ju usmjeriti u posao.

VAGAUtjecaj Plutona omogućit će vam da s lakoćom rješavate sve poslovne probleme i organizirate svoje vrijeme na najbolji mogući način. Sredinu mjeseca obilježit će Saturn pa ćete darom govora postizati baš sve.

ŠKORPIONUtjecaj Marsa donosi vam povećanu energiju pa su pred vama dani u kojima ćete konačno dokazati koliko zapravo vrijedite. Sredinu mjeseca obilježit će Saturn koji će vam omogućiti da sve ideje sprovedete u djelo bez većih poteškoća. I suradnici će vam rado pomoći.

STRIJELACUtjecaj Marsa, povećana komunikacija i razgovori sa zanimljivim osobama učinit će vaš život baš onakvim kakvim želite. Svojom dominacijom na poslu mogli bi i utjecati na povišicu. Sredinu mjeseca obilježit će Saturn pa ćete se uspješno nositi sa svim poslovnim poteškoćama.

JARACZbog utjecaja Saturna financije su i dalje vaša glavna preokupacija, na poslu i privatno. Postoji mogućnost dodatne zarade. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Venere i Merkura pa je moguća i promjena posla.

VODENJAKZbog utjecaja Plutona postizat ćete sve svoje ciljeve šarmom i odličnom komunikacijom. Bit ćete i prepuni kreativnih ideja. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Urana pa će vaše odlične ideje biti zapažene i kod nadređenih.

RIBEPod utjecajem Neptuna bit će vam sve interesantnije od posla. Najsretniji ćete biti u društvu prijatelja. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Sunca koji donosi val energije koja će vas trgnuti u poslu. Uskoro ćete i vidjeti rezultate svoga rada.

Čitajte

Koliko zabušavamo na poslu?

SAVJET MJESECA Kako do povišice

HR I BUSINESSMože li posao biti igra?

HR INTERVJU

Andrea Puljašević Zec, Diners Club Adriatic d.d.

BROJ 3. GODINA 1. SVIBANJ 2008. www.MojPosao.net

Broj 3.

Koliko se koriste lažna bolovanja?

SAVJET MJESECA 10 koraka do uspješnog intervjua

HR I BUSINESSIma li za kreativnost mjesta samo u garaži

HR INTERVJU

Zvonimir Musa, MBU d.o.o..

BROJ 4. GODINA 1. LIPANJ 2008. www.MojPosao.net

Broj 4

SAVJET MJESECA

7 načina kako uljepšati radni dan

HR INTERVJU

Nives Halambek, GRAWE Hrvatska d.d.

HR I BUSINESS

Dosada štetnija od pretrpanosti poslom

BROJ 5/6 GODINA 1. SRPANJ/KOLOVOZ 2008. www.MojPosao.net

Poslodavcima se pokloni dana godišnjeg

Broj 5

Polovica zaposlenika bila ili jest u uredskoj vezi

SAVJET MJESECA Kako surađivati s problematičnim kolegama

HR I BUSINESSSukob generacija na poslu

HR INTERVJUMirjana Pajas, Sunčani Hvar d.o.o.

ZNANJE U ORGANIZACIJAMAUčenje na pogreškama

BROJ 1. GODINA 1. VELJAČA 2008. www.MojPosao.net

Broj 1.

Kakav je vaš šef:Trećina zaposlenika nezadovoljna nadređenim

SAVJET MJESECA 7 najčešćih pogrešaka u životopisu

HR I BUSINESSUnesite malo zabave od devet do pet!

HR INTERVJUVanda Golenko,

Erste & Steiermärkische Bank d.d.

BROJ 2. GODINA 1. www.MojPosao.net

Broj 2.

TEMA BROJA KUĆA ILI STAN?ZNATE LI KOLIKO VRIJEdI VAŠ dOM? I KUĆE ZVIJEZDA ŠTO SLAVNI NAZIVAJU dOMOM

INTERIJERI STUDENTSKA 4 ZIDA I ARHITEKTURA NAJVIŠI NEBOdERI HRVATSKE I SVIJETAKUĆANSKI UREĐAJI BAcITI ILI POPRAVITI? I STANOVANJE BOJA ILI TAPETE?

VRIJEME JE ZA žIVIcE • dIZAJNERSKI HOTELI • cELEBRETy dLAKAVcI • KAKO SE BOLJE ORGANIZIRATI U dOMU • FeNG shUi ŠKOLAAKTUALNE VIJESTI • SAVJETI ARHITEKTA...

BROJ

14.

, GOD

INA

2., R

UJAN

200

8.

ISSN 1846-6826

Nekretnine

Kuća ili stan?

VRIJEME JE ZA ŽIVICE, DIZAJNERSKI HOTELI, CELEBRETY DLAKAVCI, KAKO SE BOLJE ORGANIZIRATI U DOMU, FENG SHUI ŠKOLA, AKTUALNE VIJESTI, SAVJETI ARHITEKTA...

ZNATE LI

Koliko

vrijedi vaš

dom?

INTERIJERI

Studentska 4 zida

STANOVANJE

Boja ili tapete?

KUĆE ZVIJEZDA

Što slavni nazivaju domom

KUĆANSKI UREĐAJI

Baciti ili popraviti?

ARHITEKTURA

Najviši neboderi hrvatske i svijeta

TEMA BROJA