Boletín N° 2

C O N T E N I D O :

Plataforma Web. 1

Planes de Metas

Individuales.

2

Planes de Desarrollo

Individuales (PDI).

2

Hacia la Gestión por

Competencia.

3

Competencias

Conductuales.

3

Instrumento

Conductual

3

Nuestro Blog 4

GES COMPETENCIAS D I C I E M B R E 2 0 1 1 V O L U M E N 2 N ° 2

G E S C O M P E T E N C I A S

DIRECCION DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Con la finalidad de facilitar el proceso de evalua-

ción hemos desarrollado, en conjunto con la

Dirección de Informática y Comunicaciones, una

Plataforma Web, la cual administrará el sistema

de objetivos y metas que forma parte de la

Evaluación Funcionaria (Evaluación SEXT).

Esta plataforma será utilizada durante todo el

periodo calificatorio 2012-2013.

La plataforma se encuentra habilitada desde el

martes 6 de diciembre, y para ingresar sólo

debe digitar su nombre y contraseña del

correo institucional.

Plataforma Web

Evaluación para Servicio Exterior La Dirección de Personas y el Departamen-

to de Desarrollo Organizacional ha venido

trabajando intensamente en la implemen-

tación de un nuevo sistema de evaluación

de desempeño de los funcionarios del servi-

cio exterior, para ello se elaboró un nuevo

reglamento de calificaciones que comenza-

rá a regir durante el periodo 2012 - 2013.

Asimismo, durante este año todas las Em-

bajadas, Consulados, Misiones y Direccio-

nes han trabajado elaborando Metas de

acuerdo a los Objetivos que les fueron asig-

nados.

https://sistemas.minrel.gov.cl/objetivos

si no posee una cuenta comuníquese con:

[email protected]

Es fundamental señalar que los jefes de

Misión y Directores actualicen sus planes

de trabajo para que cada funcionario pueda

ingresar a la plataforma web los avances o

medios de verificación, los que dan cuenta

del cumplimiento de las acciones.

Recordamos que las acciones que ya han

sido ejecutadas entre octubre y diciembre,

deben ser registradas mediante los medios

de verificación (mensajes oficiales, minutas,

planillas, etc.).

P Á G I N A 2

G E S C O M P E T E N C I A S

CAPACITACIÓ N

Planes de Metas Individuales. Mediante orden servicio N° 362/11 se dispuso la

implementación del sistema de planes individuales

bajo la aplicación del actual reglamento de califica-

ciones, el cual evalúa 9 conceptos y entre ellos, el

cumplimiento de metas y objetivos.

Al 31 de diciembre todos los funcionarios deberán

tener asignado un plan de metas individual con ac-

ciones comprometidas, medios de verificación, fe-

chas y ponderaciones, todo lo cual deberá ejecutar-

se o llevarse a cabo entre el 01 de octubre 2011 y 30

de septiembre 2012.

En el marco del proceso de Detección de Necesidades

de Desarrollo (DND), impulsado por DIPER y el Departa-

mento de Capacitación, se llevó a cabo la tercera y últi-

ma etapa, de elaboración de los Planes de Desarrollo

Individual (PDI).

Una vez realizados el Autodiagnóstico de los colabora-

dores y el Diagnóstico de las jefaturas, ambos deberán

elaborar conjuntamente la propuesta de cursos y activi-

dades que se desarrollarán durante el año 2012 .

El Plan de Desarrollo Individual requiere que las

jefaturas se reúnan individualmente con cada uno

de sus colaboradores, con el fin de que analicen y

revisen los resultados de las dos etapas anteriores,

e identifiquen debilidades y fortalezas y las áreas o

competencias que requieren desarrollarse a través

de acciones de capacitación.

Los Planes de Desarrollo Individual servirán de insu-

mo para la elaboración del Plan Anual de Capacita-

ción 2012.

Planes de Desarrollo Individual PDI

Este hito representa la primera etapa de la puesta

en marcha de un nuevo sistema de evaluación de

desempeño, para posteriormente avanzar hacia la

total implementación de un nuevo reglamento de

calificaciones, que entrará a regir para el próximo

período 2012-2013. El nuevo reglamento considera

una escala de evaluación de 0 a 120 tanto para la

evaluación de las competencias conductuales como

de los planes de metas individuales.

El actual sistema de metas y objetivos sólo tiene un

valor de 1/9 en relación resto de los conceptos que

se evalúan bajo el actual sistema de calificaciones y

contempla los siguientes conceptos evaluados con

una escala de 0 a 100, cabe recordar que los con-

ceptos actualmente son:

Adaptabilidad.

Responsabilidad

funcionaria.

Habilidad analítica.

Relaciones personales.

Cumplimiento de metas y objetivos.

Trabajo en equipo.

Conocimiento profesional.

Idiomas.

V O L U M E N 2 N ° 2

P Á G I N A 3 V O L U M E N 2 N ° 2

G E S C O M P E T E N C I A S

En la edición anterior señalamos elementos importantes de la gestión por competencias, enfocados

fundamentalmente a la búsqueda de optimizar y potenciar el desempeño organizacional.

Estos aspectos constituyen el punto de partida o fase inicial en la implantación de un modelo de gestión

de competencias; sin embargo, muchos otros elementos se encuentran vinculados, los cuales iremos

descubriendo en cada nueva edición de este boletín.

Bajo este nuevo enfoque queremos mostrar la administración de recursos humanos de forma simple y

fácil, buscando así la mejor comprensión de la gestión por competencias.

Uno de los elementos a destacar en esta edición

son las competencias conductuales.

Estas forman parte integral de las competencias

laborales, y corresponden a aquella habilidades y

conductas que se expresan en desempeños supe-

riores o destacados en el mundo laboral, se iden-

tifican en atributos o rasgos personales tales co-

mo la comunicación efectiva, el liderazgo, el com-

promiso o la rigurosidad. Las competencias con-

ductuales de nuestro Ministerio son:

Comunicación Efectiva

Negociación e Influencia

Adaptabilidad

Orientación Estratégica

Liderazgo Estratégico

Coordinación y colaboración

Compromiso Institucional

Orientación a la Rigurosidad

Competencias Conductuales.

Hacia la Gestión por Competencias.

Instrumento Conductual. Entre el 29 de noviembre y 12 de diciembre se llevó a cabo la

primera autoevaluación de competencias conductuales.

Su finalidad era medir la percepción de quien respondía la

autoevaluación, sobre su forma de comportarse y como se

comportaba en el plano laboral.

Esta instancia formó parte de la marcha blanca que desarro-

lló el Departamento de Desarrollo Organizacional para iden-

tificar las acciones relacionadas con las competencias con-

ductuales y también para que los funcionarios pudieran te-

ner su propio diagnóstico.

Por este motivo, a diferencia de los Planes de Metas, sus

resultados no tienen efecto alguno en los procesos de califi-

caciones 2011-2012.

En la actualidad suman

129 unidades de

competencias

funcionales, las cuales

siguen aumentando para

comprender mejor el

desarrollo las funciones

que cumplen las

personas.

G E S C O M P E T E N C I A S

Nuestro Blog.

cambiemos180.blogspot.com

Próxima Edición.

En el próximo número seguiremos ampliando los concep-

tos de Gestión por Competencias y revisaremos las princi-

pales herramientas aplicadas para seguir informando de

todos los principales temas que están por venir. Además

veremos los elementos de la nueva Plataforma Web que

estamos implementando para facilitar los procesos en

desarrollo.

DIRECCION DE PERSONAS Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Fono de Contacto:

8247572

Correo de contacto:

[email protected] Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional.

Los invitamos a visitar cambiemos180.blogspot.com/

un nuevo blog con conceptos claves y las últimas

novedades que nos acontecen, que le entregará

información actualizada de lo que estamos haciendo

en materia de Gestión por Competencias.

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