Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 Trang | 1 Báo cáo kỹ thuật Nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch năm 2015 Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long: TP. Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang Tháng 10/ 2015 Dự án số DCI-ASIE/2010/21662
106
Embed
Báo cáo kỹ thuật - vietnamtourism.gov.vnvietnamtourism.gov.vn/esrt/FileDownload78.pdf · Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 1
Báo cáo kỹ thuật
Nghiên cứu khảo sát lực lượng
lao động du lịch năm 2015
Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long:
TP. Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
Tháng 10/ 2015
Dự án số DCI-ASIE/2010/21662
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 2
1.2 Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................................................................... 5
1.3 Thời gian thực hiện: .......................................................................................................................... 6
1.4 Phương pháp và quy trình nghiên cứu khảo sát: ......................................................................... 6
1.5 Vấn đề và khuyến nghị ..................................................................................................................... 7
1.5.1 Một số vấn đề về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và đào tạo nghề
du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long ...................................................................... 7
1.5.2 Một số kiến nghị về lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long ................................................................................................................................................... 8
3 Phân tích lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ,
An Giang và Kiên Giang ................................................................................................................................. 15
3.1 Cơ sở thông tin, dữ liệu từ các tài liệu/ đánh giá đã thực hiện đối với lực lượng lao động du
lịch: 15
3.1.1 Chức danh nghề ...................................................................................................................... 15
3.1.2 Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS ......................................................................................... 16
3.1.3 Nhu cầu đào tạo ...................................................................................................................... 18
3.2 Phân tích lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu
Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang ........................................................................................ 19
3.2.1 Thông tin về cơ sở lưu trú du lịch trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long ... 19
3.2.2 Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú ......................................... 21
3.2.3 Phân tích về hiệu quả lao động ............................................................................................. 24
3.2.4 Phân tích thực tiễn về công tác nhân sự ............................................................................. 28
3.2.5 Kết luận và khuyến nghị về lao động trong lĩnh vực lưu trú: ............................................ 41
3.3 Phân tích về lực lượng lao động trong lĩnh vực lữ hành tại khu vực 3 tỉnh Duyên hải miền
Trung - Thừa Thiên Huế, TP Đà Nẵng và Quảng Nam ........................................................................ 42
3.3.1 Thông tin về doanh nghiệp có giấy phép lữ hành quốc tế và hướng dẫn viên du lịch
được cấp thẻ ........................................................................................................................................... 42
3.4 Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lữ hành ......................................................... 43
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 3
3.4.1 Phân tích hiệu quả lao động .................................................................................................. 46
3.4.2 Phân tích thực tiễn trong công tác nhân sự ........................................................................ 48
3.4.3 Kết luận và khuyến nghị về lao động trong lĩnh vực Lữ hành .......................................... 58
3.5 Phân tích lực lượng lao động trong các cơ sở đào tạo về du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long ............................................................................................................................................ 58
3.5.1 Chương trình đào tạo ............................................................................................................. 58
3.5.2 Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên ................................................................................ 65
3.6 Một số vấn đề và các giải pháp về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành khu
vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................................... 76
3.6.1 Hiệu quả công việc .................................................................................................................. 76
3.6.2 Tuyển dụng ............................................................................................................................... 76
3.6.3 Đào tạo ...................................................................................................................................... 78
3.6.4 Dịch chuyển lao động ............................................................................................................. 79
3.6.5 Chế độ lương thưởng ............................................................................................................. 79
3.6.6 Đào tạo ...................................................................................................................................... 79
Phụ lục 1: Ví dụ về Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam: Nghiệp vụ Lễ tân ........................................... 81
Tài liệu tham khảo ......................................................................................................................................... 105
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 4
Viết tắt
Viết tắt tên riêng
ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
Sở VH,TT&DL/ Sở
DL Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Dự án EU Dự án Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có Trách nhiệm với Môi trường và Xã hội
NNL Nguồn Nhân lực
QLNNL Quản lý Nguồn Nhân lực
O*NET Mạng Thông tin Nghề nghiệp
BQLDA Ban Quản lý Dự án
UNWTO Tổ chức Du lịch Thế giới
TCDL Tổng cục Du lịch Việt Nam
VTOS Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam
DMO Ban điều phối du lịch vùng
Viết tắt các loại phòng
DLX Deluxe
STD Standard
SUP Superior
SUT Suite
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 5
1 Tóm tắt nội dung báo cáo
Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có Trách nhiệm với Môi trường và Xã hội do Liên minh
Châu Âu tài trợ (gọi tắt là Dự án EU) với mục tiêu tổng quát là đưa các nguyên tắc du lịch có trách
nhiệm vào ngành Du lịch Việt Nam, để nâng cao khả năng cạnh tranh và góp phần thực hiện kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội. Các hoạt động chính của Dự án EU nhằm nâng cao năng lực về chính sách
và thể chế, năng lực cạnh tranh của sản phẩm và hợp tác công tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực du lịch thông qua bộ Tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS.
Để hỗ trợ ngành Du lịch phát triển nguồn nhân lực, Dự án EU đã thực hiện các cuộc điều tra, nghiên
cứu về nhiều khía cạnh của lực lượng lao động du lịch, như “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013”,
“Điều tra nguồn nhân lực cán bộ quản lý nhà nước về du lịch năm 2015” và xây dựng phần mềm
“Quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về du lịch”.
Nhằm đưa ra các khuyến nghị cho cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương, các đơn vị/
doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và cơ sở đào tạo nghề du lịch về việc xây dựng kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực địa phương và chính sách đào tạo mới, đào tạo tại chỗ, cũng như các công
tác lựa chọn/ tuyển dụng nhân viên trong các doanh nghiệp, Dự án EU đã thực hiện “Nghiên cứu
khảo sát lực lượng lao động du lịch tại khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, Kiên
Giang và An Giang năm 2015”.
1.1 Mục đích nghiên cứu khảo sát:
Nghiên cứu này nhằm:
Phân tích thực trạng về chất lượng của lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành, đào
tạo nghề du lịch và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động, từ đó chỉ ra sự thiếu hụt
(nếu có) đối với các vị trí công việc chính trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và lữ hành cả về chất
lượng và số lượng tại khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long.
Dự báo nhu cầu về lực lượng lao động du lịch trong tương lai đối với các lĩnh vực dịch vụ lưu
trú và lữ hành tại khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long;
Đưa ra các khuyến nghị liên quan đến lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và
đào tạo nghề du lịch, nhằm hỗ trợ Ban điều phối du lịch vùng (DMO) trong việc xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng.
1.2 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu các tài liệu có liên quan, bao gồm “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013” của Dự
án EU; bộ Tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS; quy hoạch, Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam
đến 2010, tầm nhìn 2030; Báo cáo thường niên của Tổ chức Du lịch quốc tế 2014; Diễn đàn
Kinh tế Thế giới 2014, Hội đồng Lữ hành và Du lịch Thế giới 2014, Báo cáo thường niên Du
lịch Việt Nam 2014; báo cáo hàng năm của các Sở VH,TT&DL 3 tỉnh trong khu vực…(Xem
mục Tài liệu tham khảo).
Thực hiện điều tra mẫu, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn sâu các khách sạn được xếp hạng từ
2 đến 5 sao, các doanh nghiệp có giấy phép lữ hành quốc tế, nội địa, các trường dạy nghề du
lịch trong khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An
Giang, cụ thể:
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 6
Bảng 1: Số lượng đơn vị tham gia khảo sát
An Giang Tp Cần Thơ Kiên Giang
Doanh nghiệp dịch vụ lưu trú 12 38 31
Doanh nghiệp dịch vụ lữ hành 7 11 9
Cơ sở đào tạo nghề du lịch 3 2 1
Theo số liệu cập nhật tới 31/12/2015 của TCDL, tổng số khách sạn 3 đến 5 sao tại khu vực 3 tỉnh
đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang chỉ có 31, vì vậy điều tra khảo
sát phải thực hiện đối với khách sạn từ 2 sao. Tổng doanh nghiệp được cấp giấy phép lữ hành quốc
tế tại 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang là 12, vì vậy điều
tra khảo sát phải thực hiện đối với cả doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Việc điều tra và phân tích chỉ thực hiện đối với các vị trí quản lý và các vị trí việc làm chính
trong các doanh nghiệp Dịch vụ lưu trú và Lữ hành nói trên, những vị trí có ảnh hưởng nhiều
tới hoạt động của doanh nghiệp.
1.3 Thời gian thực hiện:
Tháng từ tháng 6/2015 đến tháng 10/2015.
1.4 Phương pháp và quy trình nghiên cứu khảo sát:
Nghiên cứu dữ liệu/ tài liệu để thu thập thông tin chung về các chủ đề liên quan. Rà soát các
nguồn thông tin trên và các dữ liệu liên quan trong lĩnh vực Lưu trú và Lữ hành với Bộ Tiêu
chuẩn nghề du lịch VTOS và tham khảo Mạng Thông tin Nghề nghiệp (O*NET) để hiểu biết
thấu đáo về lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt là các xu hướng quan trọng trong lĩnh vực du lịch,
những thách thức và triển vọng phát triển ngành.
Nghiên cứu các tài liệu về số liệu thống kê khách du lịch, điều tra khách du lịch năm 2013/
2014 để xác định trọng tâm của nghiên cứu, như tốc độ tăng trưởng khách du lịch, tổng thu
từ khách du lịch, nhu cầu công việc, hoặc các chức danh công việc chính.
Nhóm chuyên gia của Dự án EU thảo luận và xác định rõ mục đích, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp tiếp cận, các bên liên quan, trên cơ sở đó xây dựng phương án thực hiện nhiệm
vụ và kế hoạch cụ thể đối với từng hoạt động.
Xây dựng bảng câu hỏi/ phiếu điều tra dựa trên các dữ liệu đã nghiên cứu đối với ba lĩnh vực
chính của ngành Du lịch: dịch vụ lưu trú, dịch vụ lữ hành và đào tạo nghề du lịch.
Xây dựng phương án điều tra và tập huấn điều tra viên: cung cấp các thông tin cần thiết cho
việc thu thập dữ liệu bao gồm các mục tiêu của nghiên cứu, nội dung và cấu trúc khảo sát và
các kỹ năng phỏng vấn. Các ý kiến đóng góp từ nhóm điều tra viên cũng được cân nhắc để
hoàn thiện bảng hỏi/ phiếu điều tra. Sau khi hoàn thành việc khảo sát thực địa, dữ liệu đã thu
thập sẽ được nhập vào phần mềm Epidata, làm sạch và xuất sang phần mềm thống kê (SPSS)
để phân tích và viết báo cáo.
Dựa trên những thông tin ban đầu, bộ câu hỏi phỏng vấn sâu được xây dựng để tiếp tục thu
thập các thông tin liên quan. Phỏng vấn sâu được thực hiện với số mẫu nhỏ hơn, được lựa
chọn từ các đơn vị/ doanh nghiệp đã tham gia khảo sát, với sự hỗ trợ của đội ngũ cán bộ Sở
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 7
VH,TT&DL tỉnh để đảm bảo tính đại diện cho các khách sạn, doanh nghiệp lữ hành và cơ sở
đào tạo nghề du lịch.
Hoàn thiện báo cáo phân tích lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang.
1.5 Vấn đề và khuyến nghị
1.5.1 Một số vấn đề về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và đào tạo nghề
du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long
1.5.1.1 Về chất lượng:
Trong cả hai lĩnh vực lưu trú và lữ hành vấn đề đáng quan ngại nhất là sự thiết hụt nguồn lao
động có đủ năng lực. Mặc dù tỷ lệ các đánh giá cho rằng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
việc chiếm đa số, vẫn có ít nhất khoảng 10 – 20% số nhân viên trong lĩnh vực lưu trú và có gần
50% số nhân viên trong lĩnh vực lữ hành được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự thiếu hụt đối với năng lực cơ bản (là các kỹ năng
cơ bản tất cả nhân viên cần có), năng lực quản lý (liên quan tới quản lý, giám sát hay
có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác) và năng lực du lịch có trách
nhiệm (những kỹ năng cụ thể cần thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm
hướng tới phát triển du lịch bền vững), do vậy cần có những biện pháp cải thiện ngay.
Thiếu hụt các đơn vị năng lực này không ch ỉ ảnh hưởng tới chất lượng công việc của
bản thân nhân viên đó mà còn ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng công việc của các
nhân viên khác và hiệu quả chung của đơn vị/ doanh nghiệp.
1.5.1.2 Về số lượng:
Đối với các đơn vị/ doanh nghiệp việc tuyển dụng các vị trí quản lý gặp khó khăn hơn so với
tuyển các vị trí lao động khác. Nguyên nhân có thể do cách thức thu hút và lựa chọn ứng viên
trong tuyển dụng. Các kênh tìm kiếm ứng viên phổ biến nhất hiện nay được doanh nghiệp sử
dụng là Kênh nội bộ, Kênh giới thiệu từ nhân viên và Kênh từ các trang web tuyển dụng, là
những kênh tìm kiếm đáng tin cậy. Tuy nhiên các kênh tuyển từ các trường đại học cao đẳng
và kênh từ trang web công ty không được sử dụng cũng sẽ hạn chế hiệu quả của công tác tìm
kiếm ứng viên.
Ngoài ra, không có các công cụ tuyển chọn đáng tin cậy và chính xác cũng sẽ làm ảnh hưởng
đến chất lượng lực lượng lao động du lịch. Việc rất ít doanh nghiệp sử dụng các công cụ lựa
chọn mang tính khoa học như Bài kiểm tra năng lực, Bài đánh giá tính cách hay thông qua
Trung tâm đánh giá cho thấy cần cải thiện công tác lựa chọn ứng viên nhiều hơn nữa.
Vấn đề chất lượng và số lượng lực lượng lao động hiện nay của ngành Du lịch là những thách
thức lớn đối với Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế khu vực Asean (AEC) và toàn cầu,
những vị trí chủ chốt trong các lĩnh vực chính như lưu trú và lữ hành ở Việt Nam có khả năng
sẽ do người nước ngoài đảm nhiệm, vì thiếu nhân lực có đủ tiêu chuẩn. Điều này ảnh hưởng
nghiêm trọng đến năng lực của ngành và việc thực hiện mục tiêu đã đề ra của Chiến lược
Phát triển Du lịch Quốc gia đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 8
1.5.1.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ cho lao động của các đơn vị/ doanh
nghiệp
Nâng cao chất lượng cho lực lượng lao động tại doanh nghiệp là rất cần thiết, nhưng không
phải tất cả các đơn vị/doanh nghiệp đã thực sự quan tâm đến vấn đề này. Các đơn vị/
doanh nghiệp được khảo sát đều nhận thức được vai trò quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng tại chỗ đối với tất cả các vị trí/ chức danh trong nghiên cứu này, tuy nhiên chỉ có
khoảng 38% doanh nghiệp lưu trú và 70,6% doanh nghiệp lữ hành đã thực sự quan tâm và
chuẩn bị cho nhiệm vụ đầy thách thức này bằng việc dành nguồn ngân sách riêng cho công
tác đào tạo.
1.5.1.4 Mức lương thưởng thấp có thể làm giảm động lực làm việc của nhiều vị trí
nhân viên
Có sự khác biệt đáng kể trong mức lương thưởng của nhân viên ở các vị trí khác nhau và
trong các lĩnh vực lưu trú và lữ hành. Trong khi một số vị trí quản lý nhận được các mức lương
thưởng rất hấp dẫn thì nhiều vị trí không phải quản lý khác chỉ được trả cao hơn mức lương
tối thiểu một chút. Nhân viên ở tất cả các vị trí làm việc tại các doanh nghiệp lưu trú nhận
được mức tiền lương thưởng thấp hơn so với các doanh nghiệp lữ hành.
Theo các tài liệu nghiên cứu cho thấy việc chế độ lương thưởng thiếu tính công bằng trong
nội bộ cũng như tương quan với bên ngoài có thể dẫn đến các hậu quả như hiệu quả công
việc không cao, nhân viên thiếu tính cam kết với tổ chức, không hài lòng, và cuối cùng là nghỉ
việc. Điều này có thể giải thích tại sao các cơ hội làm việc từ các đối thủ cạnh tranh là lý do
chính khiến các nhân viên trong các doanh nghiệp lưu trú và lữ hành quyết định nghỉ việc.
1.5.1.5 Các cơ sở đào tạo không có giải pháp xử lý đối với các vấn đề được nghiên
cứu.
Trong số 13 chương trình đào tạo hiện đang được 6 cơ sở đào tạo tổ chức, 100% số chương
trình được tổ chức cho bậc Cao đẳng hoặc thấp hơn và không có chương trình nào được tổ
chức cho bậc Sau đại học. Như vậy, điều này cũng có thể gây quan ngại do không có nhiều
cơ hội học tập đào tạo cho các vị trí quản lý.
Dự kiến về 5 năm tới, số liệu cho thấy hầu như sẽ không có thay đổi trong bức tranh chung
về đào tạo du lịch của vùng. Trong số các chương trình đào tạo mới được bổ sung cho tới
năm 2020, chỉ có 15% số chương trình đào tạo được tổ chức cho bậc Đại học và vẫn không
có chương trình nào dành cho bậc Thạc sỹ.
1.5.2 Một số kiến nghị về lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long
1.5.2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương
Đối với việc xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng lao động du lịch địa phương cần
dựa vào chiến lược và quy hoạch phát triển du lịch vùng/ tỉnh, dựa trên các số liệu thống kê
hàng năm về lượng khách du lịch tăng/ giảm, số lượng cơ sở lưu trú và số lượng lao động du
lịch hiện tại, để phân tích được thiếu hụt về chất và lượng trong lực lượng lao động du lịch,
kịp thời điều chỉnh kế hoạch đào tạo mới, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho lao động đang
làm việc.
Đối với việc quản lý sự dịch chuyển lao động trong khu vực phải có sự phối hợp làm việc
và chia sẻ thông tin giữa các tỉnh, thông qua Tổ công tác phát triển nguồn nhân lực của Ban
điều phối du lịch vùng (DMO) để đưa ra các giải pháp kịp thời, đáp ứng yêu cầu về chất và
lượng của thị trường lao động du lịch.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 9
Đối với công tác đào tạo: DMO và các Sở VH,TT&DL đẩy mạnh hợp tác công - tư, chủ động
làm việc với cơ sở đào tạo nghề du lịch và các doanh nghiệp du lịch để hình thành sự hợp tác
giáo dục - thực hành, nhằm đạt được mục đích học viên sau đào tạo có đủ kiến thức, kỹ năng
nghề và kinh nghiệm để làm việc, tăng số lượng lao động có nghề, đáp ứng yêu cầu thực tế.
DMO và các Sở VH,TT&DL làm việc chặt chẽ với Bộ VH,TT&DL, TCDL và các tổ chức phi
chính phủ khác (như Dự án EU) để có thể tận dụng tối đa nguồn đào tạo nghề cho vùng/ tỉnh.
Công tác xây dựng chính sách phải tập trung vào việc khuyến khích người lao động có ý
thức tự nâng cao tay nghề, khuyến khích doanh nghiệp quan tâm tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng tại chỗ, khuyến khích cơ sở dạy nghề du lịch phát triển theo định hướng thị trường,
đồng thời tạo môi trường lao động ngày một tốt hơn.
Hợp tác công tư trong lĩnh vực lao động du lịch cần tập trung nâng cao trong mọi khía
cạnh như hệ thống thông tin về công việc, nguồn lao động, các khóa đào tạo, nâng cao tay
nghề tại địa phương, cũng như sử dụng các trang mạng, thông tin chung của tỉnh/ vùng để
cung cấp và cập nhật các chính sách, chương trình và thông tin về lực lượng lao động du lịch.
1.5.2.2 Đối với các đơn vị/ doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành:
Cần tổ chức công tác nhân sự dựa trên các dữ liệu phân tích công việc chính xác, đó là
quá trình xác định các nhiệm vụ quan trọng của một vị trí công việc cụ thể và các phẩm chất
cần có để thực hiện thành công các nhiệm vụ đó, bao gồm các nhiệm vụ cụ thể, công cụ và
công nghệ, kiến thức, kỹ năng, năng lực, các hoạt động, môi trường làm việc, giáo dục, sở
thích, phong cách làm việc và giá trị công việc. Thông tin từ phân tích công việc có thể sử
dụng cho nhiều mục đích khác nhau, như xây dựng chức năng nhiệm vụ từng vị trí, tuyển
dụng, phát triển nghề nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc và thực hiện chế độ lương, thưởng.
Các đơn vị/doanh nghiệp được khuyến nghị sử dụng hai cơ sở dữ liệu về phân tích công việc
(O*NET và VTOS) một cách khoa học, kỹ lưỡng và tiếp cận dễ dàng (miễn phí) đối với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Cần coi công tác tuyển dụng như là một hoạt động “bán hàng”, để thuyết phục người lao
động đến và làm việc cho đơn vị. Danh tiếng và các giá trị của đơn vị/ doanh nghiệp là điều
mà các ứng viên tiềm năng quan tâm. Ngoài các kênh nội bộ, các đơn vị/ doanh nghiệp cần
tìm kiếm ứng viên tương lai từ các nguồn bên ngoài để thu hút được nhiều ứng viên chất
lượng hơn và có thể đem lại những thay đổi đáng kể về sự đa dạng, cách nhìn nhận và sáng
tạo trong đội ngũ nhân viên, các yếu tố không thể thiếu của môi trường làm việc hiện đại.
Cần xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực
và các phẩm chất khác theo phân tích đánh giá công việc (như VTOS hoặc O*NET) để tuyển
dụng, thiết kế và lựa chọn các công cụ sàng lọc ứng viên phù hợp, tin cậy và hiệu quả. Điều
quan trọng là các đơn vị/ doanh nghiệp phải thu thập và lưu trữ các thông tin về tính hiệu quả
của các công cụ này để liên tục hoàn thiện cũng như đảm bảo về pháp lý.
Nỗ lực khắc phục các vấn đề yếu kém trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nâng
cao hiệu quả công việc, bao gồm các năng lực cơ bản, năng lực quản lý và du lịch có trách
nhiệm. Để có thêm thông tin về nhu cầu đào tạo, có thể tham khảo báo cáo “Đánh giá Nhu
cầu đào tạo 2013” của Dự án EU, với các đánh giá tổng thể về nhu cầu đào tạo hiện nay của
các lĩnh vực khác nhau trong ngành Du lịch. Vì đa số đơn vị/ doanh nghiệp lựa chọn hình thức
đào tạo tại chỗ nên cần chuẩn bị các đào tạo viên là những nhân viên hoặc quản lý/ giám sát
có nhiều kinh nghiệm nhất, có kiến thức và kỹ năng, bao gồm kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ
năng truyền đạt và chia sẻ thông tin, khả năng áp dụng linh hoạt các nguyên tắc đào tạo. Các
đơn vị/ doanh nghiệp nên tận dụng các nguồn hỗ trợ về chuyên môn từ bên ngoài như Dự án
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 10
EU hoặc chương trình đào tạo, nâng cao nghiệp vụ của TCDL và các Sở VH,TT&DL/ Sở DL
tổ chức hàng năm.
Cần xây dựng hệ thống lương, thưởng của đơn vị/ doanh nghiệp dựa trên các phân tích
công việc và đánh giá hiệu quả công việc, bằng cách xác định tất cả các yếu tố liên quan (nỗ
lực, kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc) của tất cả các vị trí công việc, đảm bảo tính
công bằng của chế độ lương thưởng trong nội bộ. Khuyến nghị sử dụng các đơn vị năng lực
VTOS trong đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân theo nhiều khía cạnh khác nhau, đồng
thời giúp các nhà quản lý đưa ra các nhận xét, góp ý về hiệu quả công việc cho mỗi nhân viên
dễ dàng và cụ thể hơn, là cơ sở để tổ chức bồi dưỡng/ đào tạo thích hợp hơn cho người lao
động.
1.5.2.3 Đối với các cơ sở đào tạo nghề du lịch:
Cần nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ giảng viên và hỗ trợ học viên cải thiện
phương pháp học tập hiệu quả hơn, kết hợp với các doanh nghiệp để tạo điều kiện cho các
giảng viên và học viên có cơ hội thực hành tại doanh nghiệp, đồng thời mời doanh nghiệp
tham gia vào quá trình thiết kế chương trình đào tạo.
Nên thiết kế các chương trình đào tạo về dịch vụ lưu trú và lữ hành trên cơ sở Bộ tiêu chuẩn
nghề du lịch VTOS.
Thực hiện việc phân tích nhu cầu thị trường về lao động nghề du lịch và đánh giá mức độ
đáp ứng về chất lượng đào tạo đối với yêu cầu của thị trường.
Tạo cơ hội tương tác giữa sinh viên và các doanh nghiệp, hỗ trợ các doanh nghiệp trong
tuyển dụng sinh viên. Tuyển dụng từ các cơ sở dạy nghề du lịch là nguồn tuyển dụng hiệu
quả nhất đối với vị trí nhân viên mới.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 11
2 Bối cảnh
2.1 Ngành Du lịch Việt Nam và vấn đề về lực lượng lao động du lịch Du lịch đóng một vai trò hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, là lĩnh vực được
chính phủ rất quan tâm, được coi là một động lực tăng trưởng cho nền kinh tế và mang lại lợi ích cho
người dân Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm, góp phần xóa đói, giảm nghèo, chuyển dịch cơ cấu kinh
tế.
Mặc dù có vai trò ngày càng quan trọng đối với kinh tế quốc gia và địa phương, Du lịch Việt Nam
đang phải đối mặt với nhiều thách thức, xuất phát từ các thay đổi về thị trường, mức độ cạnh tranh
và suy thoái môi trường. Các kinh nghiệm phát triển du lịch thành công trên thế giới cho thấy, để các
đơn vị/ doanh nghiệp trong ngành Du lịch có thể vượt qua được những thách thức này, cần có một
lực lượng lao động có đủ năng lực với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và hành vi. Vì vậy, việc
tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng lao động chính là sự cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ
của các doanh nghiệp, đóng vai trò thiết yếu để tạo nên sức cạnh tranh cho mỗi điểm đến du lịch.
Các thách thức đặt ra đòi hỏi ngành Du lịch, các cơ quan nhà nước (như Tổng cục Du lịch Việt Nam)
và các cơ sở đào tạo về du lịch cần phải có những thay đổi cơ bản trong công tác đào tạo và kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Theo đánh giá của diễn đàn kinh tế thế giới (WEF-2015) chỉ số cạnh tranh về lao động du lịch của
Việt Nam đứng ở vị trí 55/141 quốc gia, tuy nhiên có một số chỉ số Việt Nam đứng sau rất nhiều quốc
gia như việc tuyển dụng nhân viên có nghề (107/141); kỹ năng xử lý tình huống đối với khách hàng
(104/141) hoặc các chỉ số về trình độ chuyên môn, mức độ đào tạo nhân viên như bảng dưới đây.
Chỉ số cụ thể Xếp hạng trên 141 quốc gia
Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động du lịch 85
Mức độ đào tạo nhân viên 85
Kỹ năng xử lý tình huống đối với khách hàng 104
Thị trường lao động du lịch nói chung 37
Thực tế việc thuê lao động và sa thải 64
Mức độ dễ dàng tuyển dụng nhân viên có nghề 107
Lương và năng suất 23
Tỷ lệ lao động nữ trong du lịch 23
Hiện tại, nhu cầu từ phía doanh nghiệp du lịch đối với lao động có tay nghề tốt ngày càng tăng cao,
trong khi hệ thống đào tạo nghề du lịch chưa thể đáp ứng được đầy đủ, khiến các doanh nghiệp du
lịch gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động có chất lượng tốt, đủ kiến
Theo Báo cáo thường niên Du lịch Việt Nam 2014 (của TCDL với sự hỗ trợ của Dự án EU):
Tổng thu từ khách du lịch: 302.026 tỷ đồng
Đóng góp của du lịch vào GDP: 255.538 tỷ đồng, trong đó đóng góp trực tiếp là 144.773 tỷ đồng
Tỷ lệ đóng góp của du lịch vào GDP: 6,49%, trong đó đóng góp trực tiếp là 3,68%
Du lịch tạo ra 2.952.678 việc làm, chiếm 5,6% tổng lao động cả nước, trong đó lao động trực tiếp
là 1.597.887 việc làm, chiếm 3.03% lao động cả nước.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 12
thức và kinh nghiệm nghề. Thực tế đó đòi hỏi phải có những cải tiến mạnh mẽ trong công tác đào tạo
và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của ngành.
Nhằm hỗ trợ tích cực hơn cho ngành Du lịch, Dự án EU đã và đang thực hiện nhiều hoạt động hỗ trợ
kỹ thuật trong việc giảng dạy, tổ chức các khóa đào tạo đào tạo viên nghề VTOS, thực hiện các
nghiên cứu đánh giá, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực du lịch, nâng cao năng lực trong
công tác quy hoạch, quản lý và phát triển lực lượng lao động của ngành Du lịch.
2.2 Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An
Giang Trong những năm gần đây, số lượng khách du lịch cả nội địa và quốc tế đến khu vực 3 tỉnh Đồng
bằng sông Cửu Long nói riêng và cả vùng đồng bằng sông Cửu Long nói chung tăng đều từng năm.
Khách du lịch chủ yếu là khách nội địa, chiếm tỷ lệ cao, tại An Giang khách nội địa chiếm 98,8%, Cần
Thơ là 83,9% và Kiên Giang là 87,5% trong năm 2014 cho thấy khu vực này chưa thu hút được nhiều
khách du lịch quốc tế.
Theo số liệu thống kê của các Sở VH,TT&DL các tỉnh và Viện Nghiên cứu phát triển du lịch, sự tăng
trưởng về khách du lịch và tổng thu từ khách du lịch được thể hiện trong các hình dưới đây.
Hình1. Số lượng khách du lịch quốc tế đến năm 2013-2014 (khách)
Hình 2. Số lượng khách du lịch nội địa năm 2013-2014 (khách)
Cần Thơ Kiên Giang An Giang
211350
152830
57310
220280199120
61000
2013 2014
Cần Thơ Kiên Giang An Giang
1.040.300 1.043.300
5.668.700
1.147.400 1.394.000
5.939.000
2013 2014
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 13
Hình 3. Tổng thu từ du lịch năm 2013-2014 (nghìn tỷ đồng)
2.3 Dự báo tăng trưởng du lịch và nhu cầu lao động du lịch trong vùng đến năm
2020, tầm nhìn 2030:
Theo Quy hoạch tổng thể phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030, dự báo tăng
trưởng du lịch trong Khu vực giai đoạn này được thể hiện trong hình dưới đây.
Hình 4. Dự báo tăng trưởng khách du lịch nội địa đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Mê Kông đến 2030
(khách du lịch)
Hình 5. Dự báo tăng trưởng khách du lịch quốc tế đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Mê Kông đến 2030
(khách du lịch)
2013 2014
975,99
1.169,231.132,00
1.538,00
320 343
Cần Thơ Kiên Giang An Giang
10000001100000
700000
1400000 1400000
950000
17000001800000
1200000
Cần Thơ Kiên Giang An Giang
2020 2025 2030
400000
550000
110000
550000
800000
250000
800000
1000000
350000
Cần Thơ Kiên Giang An Giang
2020 2025 2030
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 14
Trên cơ sở dự báo tốc độ tăng trưởng về khách du lịch đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu
Long, nhu cầu về lao động du lịch được dự báo trong bảng dưới đây.
Bảng 2: Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch Vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến 2030 (người)
Tỉnh Loại lao động 2020 2025 2030
Tp Cần Thơ
Lao động trực tiếp trong du lịch 9.800 12.200 16.000
Lao động gián tiếp ngoài xã hội 19.600 24.400 32.000
Tổng cộng 29.400 36.600 48.000
Kiên Giang
Lao động trực tiếp trong du lịch 10.200 12.700 16.600
Lao động gián tiếp ngoài xã hội 20.400 25.400 33.200
Tổng cộng 30.600 38.100 49.800
An Giang
Lao động trực tiếp trong du lịch 5.500 6.900 9.200
Lao động gián tiếp ngoài xã hội 11.000 13.800 18.400
Tổng cộng 16.500 20.700 27.600
Nguồn: Dự báo của Viện NCPT Du lịch. QH tổng thể du lịch Việt Nam đến 2020, tầm nhìn đến 2030
(phương án chọn)
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 15
3 Phân tích lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
3.1 Cơ sở thông tin, dữ liệu từ các tài liệu/ đánh giá đã thực hiện đối với lực lượng
lao động du lịch:
3.1.1 Chức danh nghề Để có thể phân tích được sâu, cuộc điều tra này không thực hiện khảo sát đối với tất cả các chức
danh công việc trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành (như lễ tân, quản lý buồng, chế biến món ăn, dịch vụ
nhà hàng, đại lý lữ hành và điều hành du lịch), cũng như tất cả các cấp độ (như quản lý, giám sát và
nhân viên) mà chỉ tập trung vào các chức danh có khả năng tác động lớn đến hoạt động của doanh
nghiệp, với 32 chức danh công việc trong sáu phân ngành theo quy định của ASEAN như sau:
32 chức danh công việc trong sáu phân ngành
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
Dịch vụ khách sạn Dịch vụ lữ hành
Lễ tân Buồng Chế biến
món ăn Nhà hàng
Đại lý Lữ
hành
Điều
hành tour
Quản lý lễ
tân
Điều hành
bộ phận
buồng
Bếp trưởng Giám đốc
nhà hàng
Tổng giám
đốc
Quản lý sản
phẩm
Giám sát lễ
tân
Quản lý bộ
phận giặt là
Bếp phó
Quản lý
quầy ăn
uống
Phó tổng
giám đốc
Quản lý bán
hàng và
marketing
Nhân viên lễ
tân
Giám sát
tầng Phụ bếp
Trưởng
nhóm phục
vụ
Nhân viên
tư vấn lữ
hành cấp
cao
Quản lý tài
chính
Trực điện
thoại
Nhân viên
giặt là
Trưởng Bộ
phận bánh
ngọt
Nhân viên
pha chế
Nhân viên
tư vấn lữ
hành
Quản lý bán
vé
Nhân viên
khuân vác
Nhân viên
phục vụ
phòng
Trợ lý bếp
trưởng bánh
ngọt
Bồi bàn Quản lý tour
Nhân viên
lau dọn khu
vực công
cộng
Nhân viên
làm bánh
Nhân viên
pha chế thịt
Hình 6: Hệ thống chức danh của ASEAN
Đối với dịch vụ lưu trú và lữ hành, thu thập các thông tin quan trọng về lực lượng lao động bao
gồm:
(1) Dữ liệu chung về lực lượng lao động (như giới tính, học vấn và thời gian làm việc);
(2) Hiệu quả lao động (như hiệu quả tổng thể và hiệu quả theo từng năng lực); và
(3) Thực tiễn về công tác nhân sự của doanh nghiệp (như việc tuyển dụng, đào tạo, dịch
chuyển lao động và chế độ lương thưởng).
Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo, điều tra tập trung thu thập thông tin gồm:
(1) Các loại hình đào tạo đang triển khai và có kế hoạch triển khai trong tương lai gần (đến
2020);
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 16
(2) Số liệu về giảng viên (như số lượng cán bộ giảng dạy, giới tính, bằng cấp, và phân bổ
công việc);
(3) Lập kế hoạch nhân sự (như quy hoạch nhân sự, dịch chuyển lao động và nhu cầu đào
tạo); và
(4) Nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo.
3.1.2 Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS Để đánh giá trình độ đối với các vị trí công việc được khảo sát, các câu hỏi được thiết kế dựa trên
các bậc nghề VTOS, như bảng mô tả bên dưới. Đánh giá này bao gồm các chứng chỉ của các khóa
đào tạo theo Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS và các khóa đào tạo có nội dung/ chương trình tương
đương với tiêu chuẩn nghề VTOS.
Bảng 3: Các bậc trình độ nghề VTOS
Bậc trình độ
VTOS
Mô tả
Bậc 1
(Chứng chỉ 1)
Các công việc ở trình độ cơ bản không yêu cầu kỹ năng cao.
a. Làm được các công việc đơn giản và công việc của nghề có tính lặp lại;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản ở một phạm vi hẹp về hoạt động của nghề trong
một số lĩnh vực, áp dụng được một số kiến thức nhất định khi thực hiện công việc;
c. Có khả năng tiếp nhận, ghi chép và chuyển thông tin theo yêu cầu, chịu một phần
trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của mình.
Bậc 2
(Chứng chỉ 2)
Các công việc bán kỹ năng
a. Có khả năng thực hiện các công việc đơn giản có tính lặp lại và một số công việc
phức tạp trong một số tình huốngnhưng cần có sự chỉ dẫn;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản về hoạt động của nghề; áp dụng được một số
kiến thức chuyên môn và có khả năng đưa ra được một số giải pháp để giải quyết
vấn đề thông thường trong công việc;
c. Có khả năng suy xét, phán đoán và giải thích thông tin; có khả năng làm việc
theo nhóm, trong một số trường hợp có thể làm việc độc lập và chịu phần lớn trách
nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của mình.
Bậc 3
(Chứng chỉ 3)
Công việc kỹ thuật đòi hỏi kỹ năng/giám sát viên có tay nghề; trưởng nhóm.
a.Có khả năng hoàn tất phần lớn các công việc của nghề có tính phức tạp, công
việc có sự lựa chọn khác nhau và có khả năng làm việc độc lập mà không cần có
sự chỉ dẫn;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản về lý thuyết cơ sở, kiến thức chuyên môn của
nghề; áp dụng được các kiến thức chuyên môn và có khả năng nhận biết để vận
dụng các kiến thức để xử lý, giải quyết các vấn đề thông thường trong các tình
huống khác nhau;
c. Có khả năng nhận biết, phân tích và đánh giá thông tin từ nhiều nguồn khác
nhau; có khả năng hướng dẫn người khác trong tổ, nhóm; chịu trách nhiệm đối với
kết quả công việc, sản phẩm của mình về chất lượng theo tiêu chuẩn quy định và
chịu một phần trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của người khác
trong tổ, nhóm.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 17
Bậc 4
(Văn bằng 4)
Các vị trí quản lý trực tiếp/ kỹ thuật viên có tay nghề.
a. Làm được các công việc của nghề với mức độ phức tạp nhất, thành thạo và làm
việc độc lập, tự chủ cao;
b. Hiểu biết rộng về lý thuyết cơ sở và sâu về kiến thức chuyên môn trong nhiều
lĩnh vực của nghề; có kỹ năng phân tích, chẩn đoán, thiết kế, suy xét để giải quyết
các vấn đề về mặt kỹ thuật và yêu cầu quản lý trong phạm vi rộng;
c. Biết phân tích, đánh giá thông tin và sử dụng kết quả phân tích đánh giá để đưa
ra ý kiến, kiến nghị cho mục đích quản lý và nghiên cứu; có khả năng quản lý, điều
hành được tổ, nhóm trong quá trình thực hiện công việc; tự chịu trách nhiệm đối
với kết quả công việc, sản phẩm do mình đảm nhiệm về chất lượng theo tiêu chuẩn
quy định và chịu trách nhiệm một phần đối với kết quả công việc, sản phẩm của tổ,
nhóm.
Bậc 5
(Văn bằng 5)
Quản lý tầm trung.
a. Có khả năng thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp một cách thành thạo, độc lập
và tự chủ;
b. Hiểu biết rộng về lý thuyết căn bản và có kiến thức chuyên môn sâu về các lĩnh
vực nghề nghiệp khác nhau; nắm được các kỹ năng phân tích, phỏng đoán, thiết
kế và sáng tạo khi giải quyết vấn đề về kỹ thuật và quản lý;
c. Biết phân tích, đánh giá thông tin và tổng quát hóa để đưa ra các quan điểm,
sáng kiến của mình; quản lý, điều hành tổ, nhóm trong thực hiện công việc; tự chịu
trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm do mình đảm nhiệm về chất lượng
và chịu trách nhiệm về kết quả công việc của tổ, nhóm theo tiêu chuẩn quy định và
các thông số kỹ thuật.
Để đánh giá hiệu quả lao động của từng vị trí công việc, các câu hỏi được thiết kế dựa trên bảng mô
tả chi tiết của các đơn vị năng lực này được trình bày trong bảng dưới đây theo Bộ tiêu chuẩn nghề
du lịch VTOS.
Bảng 4: Các đơn vị năng lực VTOS
Đơn vị năng lực Mô tả
Đơn vị năng lực
chuyên ngành (kỹ
thuật/ chuyên môn)
Các năng lực cụ thể cho từng vai trò hay vị trí công việc trong ngành du lịch
và bao gồm các kỹ năng và kiến thức (cách làm) cụ thể để thực hiện có
hiệu quả (như trong dịch vụ ăn uống, hướng dẫn du lịch…).
Đơn vị năng lực
cơ bản (phổ biến)
Các kỹ năng cơ bản hầu hết nhân viên cần có (ví dụ như làm việc nhóm, kỹ
năng ngôn ngữ và công nghệ thông tin). Những năng lực này là cần thiết
đối với bất cứ ai để có thể làm việc thuần thục.
Đơn vị năng lực
chung (có liên
quan chuyên môn)
Những kỹ năng chung cho một nhóm các công việc. Các năng lực này
thường bao gồm các năng lực công việc chung bắt buộc cho một số các
ngành nghề (ví dụ như y tế và an toàn), cũng như các năng lực cụ thể
thường áp dụng cho một số các ngành nghề (ví dụ như kết thúc ca làm
việc).
Đơn vị năng lực
quản lý
Các năng lực chung cho các vị trí trong một đơn vị có liên quan tới quản lý,
giám sát hay có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác. Năng
lực này có thể là cụ thể cho từng vị trí công việc (như Giám sát bộ phận
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 18
3.1.3 Nhu cầu đào tạo Theo kết quả từ “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013” của Dự án EU, nhu cầu đào tạo các kỹ năng
trong tương lai được chỉ ra đối với hai lĩnh vực nghề chính là lưu trú và lữ hành là tài liệu tham khảo
cần thiết cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo nghề.
Hình 7. Nhu cầu đào tạo kỹ năng nghề cho lao động trong lĩnh vực lưu trú
Đối với lĩnh vựu lưu trú, các kỹ năng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là kỹ năng giao tiếp (24%), ngoại
ngữ (22%), kỹ năng làm việc theo nhóm (9%), kỹ năng mềm (8%) và kinh nghiệm thực tế (7%).
Kỹ năng khác12%
Kỹ năng trình bày2%
Kỹ năng phục vụ khách hàng 2%
Hiểu được nhu cầu của khách hàng 2%
Kỹ năng phục vụ khách hàng 3%
Kỹ năng xử lý tình huống 3%
Kỹ năng bán thêm sản phẩm 3%
Thái độ làm việc3%
Kinh nghiệp thực tế7%
Kỹ năng mềm8%
Kỹ năng làm việc nhóm
9%
Ngoại ngữ22%
Kỹ năng giao tiếp24%
buồng) hay chung cho tất cả các vị trí quản lý/giám sát (mua hàng hóa hay
dịch vụ…)
Đơn vị năng lực
du lịch có trách
nhiệm
Những kỹ năng cụ thể cần thiết cho việc vận hành và quản lý tại đơn vị
nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm hướng tới phát triển du lịch
bền vững, hoạt động du lịch có trách nhiệm và xây dựng các sản phẩm du
lịch có trách nhiệm.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 19
Hình 8. Nhu cầu đào tạo kỹ năng nghề cho lao động trong lĩnh vực Lữ hành
Đối với lĩnh vực lữ hành, các kỹ năng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là kỹ năng giao tiếp (20%), kỹ
năng làm việc theo nhóm (14%), kỹ năng xử lý tình huống (8%) kỹ năng mềm (6%) và ngoại ngữ
(6%).
3.2 Phân tích lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
3.2.1 Thông tin về cơ sở lưu trú du lịch trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long
Bảng 5. Số cơ sở lưu trú du lịch đã xếp hạng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2014
Tỉnh/ TP Homestay đạt chuẩn
Làng DL (2 và 3 sao)
Nhà nghỉ DL
1 sao 2 sao 3 sao 4 sao 5 sao
Đã xếp hạng
Chưa xếp
hạng Tổng cộng
Kiên Giang
154 68 30 3 6 0 261 80 341
Cần Thơ 6 1 47 25 7 4 0 90 91 181
An Giang 16 14 6 3 1 0 44 0 44
Tổng cộng
22 1 154 129 61 13 11 0 395 171 566
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 6. Số buồng cơ sở lưu trú du lịch đã xếp hạng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2014
Tỉnh/ TP Homesta
y đạt chuẩn
Làng DL (2 và 3 sao)
Nhà nghỉ DL
1 sao 2 sao 3 sao 4 sao 5 sao
Đã xếp hạng
Số buồng chưa xếp
hạng
Cộng
Kiên Giang
1790 1790 1396 216 529 0 5721 1517 7238
Kỹ năng giao tiếp20%
Kỹ năng làm việc nhóm14%
Kỹ năng xử lý tình huống
8%
Ngoại ngữ6%Kỹ năng mềm
6%
Kỹ năng thương mại điện tử 5%
Hiểu biết về xã hội, địa lý và văn hóa 5%
Kỹ năng tin học2%
Kỹ năng làm việc độc lập 3%
Kỹ năng sống 3%
Kỹ năng nghe 3%
Kinh nghiệm thực tế3%
Kỹ năng giao tiếp3%
Kỹ năng khác19%
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 20
Cần Thơ 43 41 969 928 472 388 0 2871 2309 5180
An Giang 16 394 324 183 92 0 1097 0 1097
Tổng cộng
59 41 1790 3153 2648 871 1009 0 9689 3826 13515
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 7. Số lượng cơ sở lưu trú và buồng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2015
Tỉnh
Khách sạn 3 sao Khách sạn 4 sao Khách sạn 5 sao
CSLT Buồng CSLT Buồng CSLT Buồng
Cần Thơ 8 447 5 474 0 0
An Giang 5 289 1 92 0 0
Kiên Giang 3 216 7 650 2 871
Tổng cộng 16 952 13 1216 2 871
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 8: Dự báo nhu cầu khách sạn Vùng đồng bằng sông Cửu Long đến 2030 (buồng)
Tỉnh, thành phố 2020 2025 2030
Cần Thơ 6.800 8.700 10.200
Kiên Giang 7.100 9.000 10.600
An Giang 3.800 4.900 5.900
Nguồn: Dự báo của Viện NCPT Du lịch
Vì số lượng khách sạn từ 3 đến 5 sao trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long tương đối thấp
so với tổng số cơ sở lưu trú, do vậy điều tra này đã áp dựng với các khách sạn từ 2 sao. Mặc dù số
lượng khách sạn từ 2 đến 5 sao trong khu vực chỉ chiếm khoảng 22% trong tổng số CSLTDL, nhưng
số lượng lao động trong các khách sạn này đóng vai trò quan trọng trong lao động có tay nghề du
lịch, ảnh hướng rất lớn đến chất lượng dịch vụ lưu trú của khu vực.
Trong số 81 khách sạn tham gia vào nghiên cứu này, phần lớn các khách sạn (trên 80%) thuộc sở
hữu độc lập. Gần hai phần ba (66%) trong tổng số khách sạn là khách sạn hai sao, khoảng một phần
ba là khách sạn ba sao và bốn sao (18% và 15%), và chỉ có duy nhất một khách sạn năm sao. Trong
khi các loại phòng Tiêu chuẩn, Superior hay Deluxe chiếm tỷ lệ tương đối đồng đều, phòng Suite chỉ
chiếm 6%. Công suất sử dụng phòng trung bình trong 5 năm qua là từ 57% đến 60%, cho thấy đa số
khách sạn chỉ hoạt động với công suất ở mức thấp.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 21
Hình 9: Loại hình sở hữu khách sạn
Hình 10: Xếp hạng khách sạn
Hình 11: Loại phòng Hình 12: Công suất sử dụng phòng
3.2.2 Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú
Hình 13: Tỷ lệ giới tính theo các vị trí công việc
Hình 13 cho thấy tỷ lệ phần trăm nhân viên nam và nhân viên nữ nắm giữ các vị trí khác nhau trong
nghiên cứu này. Các cột biểu thị tỷ lệ nam giới so với nữ giới ở từng vị trí công việc. Trong khi nhân
83,0
17,0
Independent Chain
65,8
17,7
15,21,3
2 Star 3 Star 4 Star 5 Star
47,2% 45,9%37,7%
19,7%26,4%
17,3%
36,7%
67,1%
38,8%47,4%
61,7% 63,4%
45,4%
52,8% 54,1%62,3%
80,0%73,6%
82,7%
63,3%
32,9%
61,2%52,6%
38,3% 36,6%
54,6%
Quản lý bộ phận
lễ tân
Giám sát lễ tân
Nhân viên tiếp
tân
Quản lý buồng
Nhân viên
phục vụ buồng
Quản lý giặt là
Giám sát tầng
Bếp trưởng
Phụ bếp Phụ bếp bánh ngọt
Quản lý nhà
hàng
Giám sát phục vụ
bàn
Nhân viên
phục vụ bàn
Nam Nữ
18,19
22,52
20,72
5,81
STD SUP DLX SUT
57.47% 58.71% 59.07% 58.73% 60.09%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2011 2012 2013 2014 2015
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 22
viên nữ chiếm đa số ở bộ phận lễ tân và buồng phòng, số Quản lý buồng phòng là nữ giới là hơn
80%, thì nhìn chung nhân viên nam lại chiếm phần đông ở bộ phận chế biến món ăn và dịch vụ ăn
uống ở các khách sạn được khảo sát, và tỷ lệ nam chiếm tỷ lệ cao nhất ở vị trí Bếp trưởng (67%).
Hình 14: Bằng cấp theo vị trí công việc
Hình 15: Loại hình tuyển dụng theo từng vị trí
Hình 14 đưa ra thông tin về trình độ học vấn theo bằng cấp của đội ngũ nhân viên ở các vị trí chủ
chốt của các khách sạn được khảo sát. Đối với ba vị trí (Quản lý lễ tân; Giám sát lễ tân; và Nhân viên
lễ tân) của bộ phận lễ tân, phần lớn nhân viên có bằng cử nhân trong đó vị trí lễ tân chiếm 54% và
Quản lý lễ tân chiếm 65%. Số nhân viên có bằng trung cấp và cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều
với 25% đối với quản lý lễ tân và 36% đối với nhân viên lễ tân. Đối với các vị trí ở bộ phận buồng
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 48
3.4.2 Phân tích thực tiễn trong công tác nhân sự
3.4.2.1 Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bao gồm ba giai đoạn liên quan mật thiết: tìm kiếm ứng viên, lựa chọn ứng viên
và hòa nhập. Quá trình này được coi là chức năng quan trọng nhất của công tác nhân sự và trực tiếp
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ tập trung vào hai giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng, đó là tìm kiếm ứng
viên và lựa chọn ứng viên. Cụ thể hơn, đối với giai đoạn tìm kiếm ứng viên, đầu tiên, người được
phỏng vấn sẽ được yêu cầu lựa chọn ba kênh tìm kiếm ứng viên mà doanh nghiệp của họ sử dụng
thường xuyên nhất và sau đó đánh giá hiệu quả của sáu kênh tìm kiếm ứng viên phổ biến (gồm kênh
nội bộ, giới thiệu từ các nhân viên hiện tại, tuyển từ các trường đại học, cao đẳng, trang web của
doanh nghiệp, các trang web tìm việc và quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng)
trong việc thu hút các ứng viên. Tương tự như vậy, đối với giai đoạn lựa chọn ứng viên, người trả
lời được yêu cầu chọn ba phương pháp lựa chọn ứng viên mà doanh nghiệp của họ thường xuyên
sử dụng nhất và sau đó đánh giá hiệu quả của sáu phương pháp lựa chọn phổ biến (tức là hồ sơ xin
việc/ lý lịch in sẵn, bài kiểm tra năng lực, bài đánh giá tính cách, làm mẫu dựa trên công việc thực tế,
phỏng vấn, và trung tâm đánh giá) trong lựa chọn các ứng viên mới..
Hình 61 cho thấy mức độ sử dụng của các kênh tìm kiếm ứng viên nêu trên đối với từng vị trí và trung
bình cho tất cả các vị trí. Nhìn chung thì kênh nội bộ là kênh được thường xuyên sử dụng nhất đối
với tất cả các vị trí (57,4%), tiếp theo là giới thiệu từ các nhân viên hiện tại (43,3%), các trang web
tìm việc (40,2%), trang web cuả doanh nghiệp (24,9%), tuyển từ các trường đại học, cao đẳng (21,7%)
và quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng (16,6%). Mức độ sử dụng của các kênh
tìm kiếm ứng viên có nhiều sự khác biệt giữa từng vị trí.
Đầu tiên, kênh nội bộ, giới thiệu từ các nhân viên hiện tại, và các trang web tìm việc là các kênh tìm
kiếm ứng viên được sử dụng nhiều nhất trong tuyển Tư vấn du lịch, với 61,9%, 52,4% và 47,6%
doanh nghiệp lựa chọn thường xuyên sử dụng. Đối với hai vị trí quản lý, Giám đốc xây dựng sản
phẩm và Giám đốc Marketing và bán hàng, hai kênh được sử dụng thường xuyên nhất là kênh nội
bộ (được lựa chọn bởi lần lượt là 71,4% và 53,8% số doanh nghiệp) và các trang web tìm việc (với
42,9% và 38,5% số doanh nghiệp lựa chọn). Đặc biệt đối với Giám đốc Marketing và bán hàng, mức
độ sử dụng kênh tìm kiếm thông qua trang web của doanh nghiệp cũng bằng với thông qua các trang
web tìm việc. Tiếp theo với vị trí Điều hành du lịch, kênh nội bộ và kênh giới thiệu từ các nhân viên
HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG
Một tỷ lệ lớn nhân viên (50%-80% ở hầu hết các vị trí) đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trung bình khoảng gần 20% số nhần viên ở hầu hết các vị trí được đánh giá là nhân viên xuất sắc
với hiệu quả công việc vượt mức kỳ vọng.
Trong số các đơn vị năng lực, về trung bình, đơn vị năng lực chuyên ngành có tỷ lệ nhân viên ở tất
cả các vị trí có hiệu quả công việc được ước tính vượt mức kỳ vọng là cao nhất.
Đối với vị trí Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và bán hang, Tư vấn du lịch,
vấn đề đáng lưu ý nhất là ở đơn vị năng lực cơ bản (kỹ năng cơ bản mà hầu hết các nhân viên đều
thực hiện được).
đối với vị trí Hướng dẫn du lịch, mặc dù kỹ năng quản lý được coi là không cần thiết, nhưng chỉ có
12,7% số nhân viên chưa đáp ứng kỳ vọng về đơn vị năng lực này.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 49
hiện tại được sử dụng với mức độ thường xuyên như nhau (52%) và cũng là hai kênh được sử dụng
phổ biến nhất. Cuối cùng đối với vị trí Hướng dẫn viên, giới thiệu từ các nhân viên hiện tại (60%) vượt
kênh nội bộ (48%) để trở thành kênh phổ biến nhất, trong khi đó tuyển từ các trường đại học cao
đẳng xếp vị trí thứ ba (40%), đây cũng là mức cao nhất so với các vị trí khác. Có thể thấy rõ từ hình
61 và 61a kênh tuyển từ các trường đại học cao đẳng (ngoại trừ đối với vị trí Hướng dẫn viên du lịch),
trang web của doanh nghiệp (ngoại trừ đối với vị trí Giám đốc Marketing và bán hàng), và các phương
tiện thông tin đại chúng không được sử dụng phổ biến bởi các doanh nghiệp trong khảo sát để tìm
kiếm ứng viên.
Hình 61: Các kênh tìm kiếm ứng viên
Hình 61a: Các kênh tìm kiếm ứng viên (tiếp)
61
,9%
52
,4%
19
,0%
23
,8% 47
,6%
28
,6%
71
,4%
21
,4%
14
,3%
14
,3%
42
,9%
7,1
%
53
,8%
30
,8%
15
,4%
38
,5%
38
,5%
15
,4%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
InternalSource
Referral fromemployees
CollegeRecruitment
CompanyWebsite
Job searchWebsite
Mass Mediasource
Travel Consultant Product Manager S &M Manager
52
,0%
52
,0%
20
,0%
20
,0%
44
,0%
20
,0%48
,0%
60
,0%
40
,0%
28
,0%
28
,0%
12
,0%5
7,4
%
43
,3%
21
,7%
24
,9%
40
,2%
16
,6%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
Internal Source Referral fromemployees
CollegeRecruitment
CompanyWebsite
Job searchWebsite
Mass Mediasource
Tour Operator Tour Guide All positions combined
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 50
Hình 62: Mức độ hiệu quả của các kênh tìm kiếm ứng viên
Về hiệu quả của các kênh tìm kiếm ứng viên, phân tích dữ liệu cho thấy rằng tất cả các kênh đều
không hiệu quả trong việc giúp các tổ chức tìm kiếm các ứng viên tiềm năng. Có thể kết luận rằng sự
khác biệt về mức độ phổ biến của các nguồn tuyển dụng không thực sự liên quan đến sự khác biệt
về mặt hiệu quả và các doanh nghiệp dường như vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng lao
động.
Đối với việc lựa chọn ứng viên, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, công cụ Hồ sơ lý lịch và đơn xin việc
in sẵn, phỏng vấn, và các bài đánh giá tính cách là các công cụ thường được sử dụng nhất để lựa
chọn ứng viên cho vị trí Tư vấn du lịch, được lần lượt 75,0%, 55% và 50% số doanh nghiệp khảo sát
sử dụng. Đối với hai vị trí Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và bán hàng, có một
điều thú vị là công cụ được sử dụng nhiều nhất là Hồ sơ lý lịch và đơn xin việc in sẵn (61,5% đối với
Giám đốc xây dựng sản phẩm và 66,7% đối với Giám đốc Marketing và bán hàng). Chỉ có một số ít
các doanh nghiệp sử dụng những công cụ khác như là Phỏng vấn (30% đối với Giám đốc xây dựng
sản phẩm và 41,7% đối với Giám đốc Marketing và bán hàng), Làm mẫu dựa trên công việc thực tế
và Trung tâm đánh giá (25% hoặc thấp hơn cho cả hai vị trí). Tiếp theo, Điều hành du lịch là vị trí có
tỷ lệ doanh nghiệp sử dụng hai công cụ là Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in sẵn và Bài kiểm tra năng lực
trí tuệ trong lựa chọn ứng viên cao nhất (76%). Bên cạnh đó, có một tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp
sử dụng các phương pháp khác như phỏng vấn (60%), Làm mẫu dựa trên công việc thực tế (48%)
2,712,52
2,67 2,732,89 2,86
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Internal jobposting
Referralfrom
currentemployees
Collegerecruiting
Companywebsite
Job andcareer
website
Newspaperand other
relatermedia
CÁC KÊNH TÌM KIẾM ỨNG VIÊN
Kênh nội bộ, giới thiệu từ các nhân viên hiện tại, và các trang web tìm việc là các kênh tìm kiếm
ứng viên được sử dụng nhiều nhất trong tuyển các vị trí.
Kênh tuyển từ các trường đại học cao đẳng (ngoại trừ đối với vị trí Hướng dẫn viên du lịch), trang
web của doanh nghiệp (ngoại trừ đối với vị trí Giám đốc Marketing và bán hàng), và các phương
tiện thông tin đại chúng không được sử dụng phổ biến bởi các doanh nghiệp trong khảo sát để
tìm kiếm ứng viên
Các kênh tìm kiếm ứng viên đều không hiệu quả trong việc giúp các tổ chức tìm kiếm các ứng viên
tiềm năng.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 51
và Bài đánh giá tính cách (36%). Có một điều thú vị là việc lựa chọn ứng viên cho vị trí Điều hành du
lịch sử dụng kết hợp nhiều công cụ nhất. Tương tự, ngoại trừ Bài kiểm tra năng lực (chỉ được 15,4%
số doanh nghiệp sử dụng), vị trí Hướng dẫn viên cũng sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, Hồ sơ
lý lịch, đơn xin việc in sẵn (73,1%), Bài đánh giá tính cách (34,6%), Làm mẫu dựa trên công việc thực
tế (46,2%), Phỏng vấn cấu trúc (61,5%).Từ hình 63 và 64 có thể thấy Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in
sẵn được sử dụng phổ biến nhất trong các doanh nghiệp lữ hành. Đối với các vị trí quản lý, phương
pháp sàng lọc ứng viên chủ yếu là Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in sẵn và Phỏng vấn. Vị trí càng thấp
thì các phương pháp lựa chọn ứng viên càng được sử dụng đa dạng, bao gồm cả Bài kiểm tra năng
lực, Bài đánh giá tính cách và sử dụng Trung tâm đánh giá. .
Hình 63: Các công cụ lựa chọn ứng viên
Hình 64: Các công cụ lựa chọn ứng viên (tiếp)
75
,0%
35
,0%
50
,0%
35
,0% 55
,0%
10
,0%
61
,5%
15
,4%
15
,4%
23
,1%
30
,8%
23
,1%
66
,7%
16
,7%
8,3
%
25
,0%
41
,7%
25
,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
Bio Data Ability test PersonalityInventory
Work Sample Interview AssessmentCenter
Travel Consultant Product Manager S &M Manager
76
,0%
76
,0%
36
,0%
48
,0%
60
,0%
8,0
%
73
,1%
15
,4%
34
,6%
46
,2%
61
,5%
7,7
%
70
,5%
31
,7%
28
,9%
35
,4%
49
,8%
14
,8%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
Bio Data Ability test PersonalityInventory
Work Sample Interview AssessmentCenter
Tour Operator Tour Guide All positions combined
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 52
Về tính hiệu quả của các công cụ lựa chọn ứng viên, số liệu hình 65 cho thấy chỉ có Làm mẫu dựa
trên công việc thực tế là phương pháp hiệu quả nhất để các doanh nghiệp ra quyết định “chọn” hay
“không chọn” ứng viên. Tuy nhiên hiệu quả của phương pháp này vẫn khá khiêm tốn (3,11 trên thang
5 điểm). Có thể kết luận rằng sự khác biệt về mức độ phổ biến của các công cụ này không thật sự
ảnh hưởng đến sự khác biệt về mức độ hiệu quả của các phương pháp đó. Cũng cần chú ý rằng việc
các doanh nghiệp lữ hành chưa tận dụng được hết hiệu quả của công cụ Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc
in sẵn (với mức độ hiệu quả được đánh giá là thấp nhất – 2,19). Tất cả các công cụ còn lại đều có
mức độ hiệu quả được đánh giá là thấp hơn mức trung bình (dưới 3).
Hình 66 trình bày về các thách thức mà các doanh nghiệp lữ hành được khảo sát phải đối mặt để có
được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, cả về mặt chất và mặt lượng. Như các chuyên gia dự đoán,
việc tuyển dụng cho các vị trí thấp như Tư vấn du lịch, Điều hành du lịch và Hướng dẫn viên là dễ
dàng hơn so với các vị trí cao hơn như là Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và
bán hàng. Tuyển dụng cho hai vị trí quản lý này là khó nhất đối với các doanh nghiệp.
Hình 65: Mức độ hiệu quả của các công cụ lựa chọn ứng viên
Hình 136: Khó khăn trong công tác tuyển dụng
2,19
2,92 2,873,11
2,89 2,86
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Bio Data IQ Personalitytest
WorkSample
Interview AssessmentCenter
3,00
4,00 4,08
3,00
3,35
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
TCN Staffing PMA Staffing SMs Staffing TOA Staffing TGE Staffing
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 53
3.4.2.2 Dịch chuyển lao động
Các thông tin về Dịch chuyển lao động được thu thập để tìm hiểu về loại hình cũng như tác động của
việc dịch chuyển lao động đối với các doanh nghiệp lữ hành được khảo sát. Làm sao để kiểm soát
được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rất được các doanh nghiệp dịch vụ quan tâm vì biến động về nhân lực
có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng dịch vụ. Điều này rất quan trọng ở các thị trường và
khu vực mới phát triển như khu vực đồng bằng sông Cửu Long, do ở những khu vực này kinh tế phát
triển mạnh mẽ làm gia tăng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng.
Hình 147: Yếu tố dẫn đến đến quyết định tự xin thôi việc của nhân viên
2,36 2,47
2,83
2,43
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Low Salary Workingenvironment
Other jobopportunities
Lack of skills
CÁCH THỨC LỰA CHỌN
Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in sẵn được sử dụng phổ biến nhất trong các doanh nghiệp lữ hành.
Đối với các vị trí quản lý, phương pháp sàng lọc ứng viên chủ yếu là Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in
sẵn và Phỏng vấn.
Vị trí càng thấp thì các phương pháp lựa chọn ứng viên càng được sử dụng đa dạng, bao gồm cả
Bài kiểm tra năng lực, Bài đánh giá tính cách và sử dụng Trung tâm đánh giá.
Làm mẫu dựa trên công việc thực tế là phương pháp hiệu quả nhất để các doanh nghiệp ra quyết
định “chọn” hay “không chọn” ứng viên. Tuy nhiên hiệu quả của phương pháp này vẫn khá khiêm
tốn (3,11 trên thang 5 điểm).
Các doanh nghiệp lữ hành chưa tận dụng được hết hiệu quả của công cụ Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc
in sẵn (với mức độ hiệu quả được đánh giá là thấp nhất – 2,19).
Tất cả các công cụ còn lại đều có mức độ hiệu quả được đánh giá là thấp hơn mức trung bình
(dưới 3).
Việc tuyển dụng cho các vị trí thấp như Tư vấn du lịch, Điều hành du lịch và Hướng dẫn viên là dễ
dàng hơn so với các vị trí cao hơn như là Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và
bán hàng.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 54
Bảng 13: Dịch chuyển lao động đối với các vị trí trong doanh nghiệp lữ hành
Trong 5
năm qua
Trong 3
năm qua
Trong
năm qua
Tự xin
nghỉ
Buộc
thôi việc
Nghỉ
hưu
Giảm
biên chế
Tư vấn du lịch 1.65 0.58 0.46 1.62 0.04 0.00 0.00
Giám đốc xây dựng sản
phẩm 0.08 0.04 0.08 0.08 0.00 0.00 0.00
Giám đốc Marketing và bán
hàng 0.23 0.19 0.04 0.23 0.00 0.00 0.00
Điều hành du lịch 0.69 0.31 0.19 0.69 0.00 0.00 0.00
Hướng dẫn viên 0.96 0.23 0.38 0.92 0.04 0.00 0.00
Các thông tin thu thập được cho thấy việc dịch chuyển lao động của các khách sạn được khảo sát
vẫn nằm ở mức kiểm soát tốt và tương đối ổn định trong vòng 5 năm qua. Ở tất cả các vị trí, đa số
nhân viên nghỉ việc (hơn 90%) là tự nguyện thôi việc. Báo cáo Phân tích Nguồn nhân lực và Nhu cầu
đào tạo 2013 đã chỉ ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc là (1) mức lương
thấp, (2) môi trường làm việc không phù hợp (3) có cơ hội làm việc khác, và (4) thiếu kỹ năng. Trong
nghiên cứu này, các doanh nghiệp lữ hành được yêu cầu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các lý do
này đến quyết định tự xin nghỉ việc của nhân viên. Kết quả cả bốn nguyên nhân đều có mức ảnh
hưởng tương đương đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
3.4.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng Hình 68: Ngân sách đào tạo
Đào tạo được coi là một trong những chức năng cơ bản của công
tác nhân sự trong bất kỳ tổ chức nào. Đào tạo là quá trình tiếp
thu một cách có hệ thống các kỹ năng, khái niệm, hoặc thái độ
giúp nâng cao hiệu quả công việc trong một môi trường khác.
Đào tạo là việc cần thiết trong nhiều tình huống như giúp nhân
viên mới thực hiện công việc một cách hiệu quả, đào tạo lại cho
nhân viên đã có kinh nghiệm do có thay đổi về công việc hoặc tổ
chức, hoặc cho sự phát triển liên tục của nhân viên. Báo cáo
Phân tích Nguồn nhân lực và Nhu cầu đào tạo năm 2013 đã phân
tích khá toàn diện về nhu cầu đào tạo hiện nay trong các lĩnh vực
DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG Dịch chuyển lao động của các doanh nghiệp tham gia khảo sát vẫn nằm ở mức kiểm soát tốt và tương đối
ổn định trong vòng 5 năm qua.
Ở tất cả các vị trí, đa số nhân viên nghỉ việc (hơn 90%) là tự nguyện thôi việc.
Bốn nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc (mức lương thấp, môi trường làm việc không phù
hợp, có cơ hội làm việc khác, và thiếu kỹ năng) đều có mức ảnh hưởng tương đương đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên.
70,6
29,4
YES NO
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 55
khác nhau của ngành công nghiệp du lịch, trong đó có lĩnh vực dịch vụ lữ hành. Cụ thể, kỹ năng phục
vụ khách hàng, tiếng Anh, giao tiếp là các kỹ năng được đòi hỏi nhiều nhất trong ngành. Vì vậy,
nghiên cứu này chỉ tập trung đánh giá tầm quan trọng của việc được đào tạo bồi dưỡng đối với nhân
viên ở các vị trí chức danh được khảo sát trong 5 năm tới.
Hình 69: Tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng
Hình 69 cho thấy rằng đào tạo được xem là rất quan trọng đối với tất cả các vị trí chức danh được
khảo sát. Các kết quả không chỉ phản ánh sự cần thiết phải cải thiện hiệu quả công việc hiện tại đối
với doanh nghiệp lữ hành (ví dụ, nhằm giải quyết sự yếu kém trong một số đơn vị năng lực) mà còn
dự đoán các thách thức ngày càng lớn đối của ngành trong tương lai gần như gia tăng cạnh tranh và
kỳ vọng của khách hàng ngày càng cao. Cũng như việc đa số doanh nghiệp đều thấy được tầm quan
trọng của công tác đào tạo, có tới hơn 70% doanh nghiệp lữ hành chi riêng một phần ngân sách cho
đào tạo trong tổng ngân sách cho toàn bộ các hoạt động nhân sự.
3.4.2.4 Phân tích chế độ lương thưởng
Lương thưởng là một khoản thù lao hoặc lợi ích có thể định lượng mà người lao động nhận được khi
làm việc. Mục tiêu của hệ thống lương thưởng nhằm giúp các doanh nghiệp đạt được các mục tiêu
chiến lược của mình trong điều kiện môi trường và đặc điểm riêng có. Lương thưởng, do đó, được
coi là một trong những yếu tố quan trọng trong việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên vì nó tác
động đến mỗi cá nhân về mặt kinh tế, xã hội, và tâm lý. Nghiên cứu cho thấy rằng sự bình đẳng hoặc
công bằng là một khía cạnh quan trọng của mỗi chế độ lương thưởng. Sự bình đẳng có nghĩa là chế
độ lương thưởng không những được nhìn nhận là công bằng trong nội bộ công ty mà còn phải tương
ứng với mức mà nhân viên làm các công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhận được.
Bảng 14 cho thấy sự khác biệt lớn trong mức lương của nhân viên ở các vị trí khác nhau. Các vị trí
Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và bán hàng nhận được mức lương tháng cao
nhất với lương tháng khoảng hơn 21 triệu đồng. Vị trí Tư vấn du lịch và Điều hành du lịch nhận được
4,06
4,31
4,50
4,09 4,08
3,80
3,90
4,00
4,10
4,20
4,30
4,40
4,50
4,60
Tư vấn du lịch Giám đốc sản phẩm
Giám đốc marketing và
bán hàng
Điều hành du lịch
Hướng dẫn viên
ĐÀO TẠO
Đào tạo được xem là rất quan trọng đối với tất cả các vị trí chức danh được khảo sát.
Hơn 70% doanh nghiệp lữ hành chi riêng một phần ngân sách cho đào tạo trong tổng ngân sách
cho toàn bộ các hoạt động nhân sự.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 56
mức lương tháng cao thứ hai, chỉ nhỉnh hơn 11 triệu đồng. Vị trí Hướng dẫn viên nhận được mức
lương thấp nhất, chỉ nhỉnh hơn 7 triệu đồng. Đa số doanh nghiệp cho biết mức lương họ chi trả cũng
tương đương hoặc hơn mức trung bình của thị trường.
Bảng 14: Mức lương tháng của các vị trí trong doanh nghiệp lữ hành
Trung bình Độ lệch chuẩn*
Tư vấn du lịch
Thấp nhất 6.11 5.65
Trung bình 11.13 12.69
Cao nhất 19.00 18.52
Giám đốc xây dựng sản
phẩm
Thấp nhất 10.50 8.23
Trung bình 21.00 11.53
Cao nhất 25.00 21.21
Giám đốc Marketing và
bán hàng
Thấp nhất 6.75 6.03
Trung bình 22.50 3.54
Cao nhất 15.67 12.50
Điều hành du lịch
Thấp nhất 7.79 5.57
Trung bình 11.20 16.64
Cao nhất 10.50 8.00
Hướng dẫn viên
Thấp nhất 4.94 3.58
Trung bình 7.14 5.90
Cao nhất 10.00 9.18
* Độ lệch chuẩn là thước đo để định lượng mức độ giao động của một tập hợp các giá trị dữ liệu. Một
độ lệch chuẩn gần 0 chỉ ra rằng, các điểm dữ liệu có xu hướng rất gần với giá trị trung bình, trong khi độ lệch
chuẩn cao cho thấy các điểm dữ liệu giao động trên phạm vi rộng hơn của giá trị.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 57
Hình 70: Mức lương tháng trung bình của từng vị trí
Hình 71: Chế độ lương thưởng
11,13
21,00
15,67
11,20 10,50
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
TravelConsultant
ProductManager
S&M Manager Tour Operator Tour Guide
32
,51
%
21
,80
%
22
,69
%
22
,77
%
29
,16
%
29
,59
%
43
,60
%
37
,82
%
42
,12
%
29
,52
%
37
,90
%
34
,60
%
39
,50
%
35
,10
%
41
,32
%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
TCN PMA SMM TOA TGE
Under Market Rate Market Rate Above Market Rate
CHẾ ĐỘ LƯƠNG THƯỞNG
Sự khác biệt lớn trong mức lương của nhân viên ở các vị trí khác nhau.
Giám đốc xây dựng sản phẩm và Giám đốc Marketing và bán hàng nhận được mức lương tháng
cao nhất với lương tháng khoảng hơn 21 triệu đồng.
Tư vấn du lịch và Điều hành du lịch nhận được mức lương tháng cao thứ hai, chỉ nhỉnh hơn 11
triệu đồng.
Vị trí Hướng dẫn viên nhận được mức lương thấp nhất, chỉ nhỉnh hơn 7 triệu đồng.
Đa số doanh nghiệp cho biết mức lương họ chi trả cũng tương đương hoặc hơn mức trung
bình của thị trường.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 58
3.4.3 Kết luận và khuyến nghị về lao động trong lĩnh vực Lữ hành - Số lượng tổng khách du lịch (nội địa và quốc tế) đến khu vực 3 tỉnh Duyên hải miền Trung trong
hiện tại và dự báo đến 2020, tầm nhìn 2030 khá đồng đều, tuy nhiên có sự cách biệt khá lớn về
số lượng các doanh nghiệp lữ hành quốc tế và số lượng hướng dẫn viên của 3 tỉnh. Thực tế này
đòi hỏi sự phối hợp, liên kết hơn giữa 3 tỉnh trong khu vực, để phát huy hiệu quả nguồn lực và
đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
- Với tiềm năng phát triển du lịch của khu vực trong tương lai, việc quản lý và phát triển đội ngũ
hướng dẫn viên du lịch đủ số lượng và chất lượng cao, là một trong những ưu tiên đối với cơ
quan quản lý nhà nước về du lịch và các cơ sở đào tạo nghề du lịch.
- Tỷ lệ lao động tại tất cả các vị trí đều có bằng cấp cao (đại học), tuy nhiên mức độ được đào tạo
về nghiệp vụ du lịch lại thấp (trên cơ sở các bậc nghề VTOS hoặc tương đương), nhất là vị trí
Giám đốc sản phẩm và Hướng dẫn viên du lịch. Điều này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng
dịch vụ các chương trình du lịch và sự hài lòng cũng như trải nghiệm của du khách.
- Các doanh nghiệp Lữ hành chưa thực sự đánh giá đúng về vai trò của hoạt động Lữ hành, do vậy
việc xây dựng quỹ đào tạo tại chỗ của các doanh nghiệp rất thấp, mặc dù họ thiếu kiến thức
chuyên môn.
- Đa số doanh nghiệp Lữ hành có số lượng nhân viên ít, chủ yếu kiêm nhiệm nhiều vị trí đòi hỏi phải
có nghiệp vụ, do vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
- Trong bối cảnh hội nhập Asean hiện nay, để tránh tình trạng mất việc làm trên chính địa phương
mình, các bên có liên quan cần hành động ngay:
Các doanh nghiệp Lữ hành phải nâng cao nhận thức về vai trò của chính họ, chủ động tổ
chức đào tạo để nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, đồng thời phối hợp với cơ sở đào tạo
nghề du lịch, tạo điều kiện cho sinh viên được thực tế công việc trong thời gian đào tạo và
tuyển dụng nguồn lao động có nghề du lịch.
Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch hỗ trợ doanh nghiệp Lữ hành nhỏ (có số lượng lao động
ít) trong việc tiếp tục đào tạo tay nghề, thông qua các khóa bồi dưỡng chuyên môn do TCDL,
các Sở VH,TTDL và các tổ chức phi chính phủ khác.
Cơ sở đào tạo nghề du lịch phải phối hợp chặt chẽ với doanh nghiệp, tìm hiểu nhu cầu thực
tế của doanh nghiệp về các yêu cầu/ tiêu chuẩn đối với nhân viên tương lai để xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời tìm kiếm cơ hội thực tập cho sinh viên trước khi tốt
nghiệp.
3.5 Phân tích lực lượng lao động trong các cơ sở đào tạo về du lịch khu vực 3 tỉnh
Đồng bằng sông Cửu Long
Có 6 cơ sở đào tạo tham gia vào khảo sát này. Các cơ sở đào tạo có thể được chia làm hai loại, cơ
sở đào tạo chỉ chuyên đào tạo về Du lịch và Khách sạn hoặc các cơ sở đào tạo tổng hợp, bao gồm
cả các khóa học về Du lịch và Khách sạn. Tất cả 6 cơ sở đào tạo tham gia khảo sát đều là các cơ sở
đào tạo tổng hợp, bao gồm cả các khóa học về Du lịch và Khách sạn.
3.5.1 Chương trình đào tạo
3.5.1.1 Chương trình đào tạo hiện nay
Hình 72 trình bày về các chương trình đào tạo đang được tổ chức tại 6 cơ sở đào tạo trong khảo sát.
Các cột màu cho thấy tỷ lệ “được tổ chức” so với “ không được tổ chức” của 14 chương trình đào tạo
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 59
về du lịch, gồm: Nghiệp vụ nhà hàng (FBM), Quản lý và Nghiệp vụ Bar (BOM), Nghiệp vụ Lễ tân
(FOO), Quản lý và Nghiệp vụ Buồng (HKO), Kỹ thuật Chế biến món ăn (FDP), Quản lý Khách sạn
(HTM), Quản lý Nhà hàng (RSM), Hướng dẫn du lịch (TGD), Điều hành du lịch (TOP), Tiếng Anh cho
Khách sạn (EFH), Tiếng Anh cho Lữ hành (EFT), Quản trị Du lịch và Lữ hành (TTM), Du lịch học
(TRS), Việt Nam học (VNS).
Hình72: Các chương trình đào tạo hiện có
Hình 73: Các trình độ đào tạo hiện có
Có thể thấy từ hình 73 rằng do du lịch chỉ là một trong rất nhiều ngành đào tạo của các cơ sở đào tạo
tham gia khảo sát, các chương trình đào tạo về du lịch của các trường này không được phong phú.
Các chương trình như Quản lý và Nghiệp vụ Bar - BOM, Quản lý và Nghiệp vụ Buồng - HKO, Điều
hành tour - TOP, Tiếng Anh cho Khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho Lữ hành - EFT và Du lịch học -
TRS không được tổ chức. Các chương trình phổ biến nhất trong các cơ sở đào tạo được khảo sát là
Nghiệp vụ nhà hàng – FBM, nhưng chương trình này cũng chỉ được tổ chức bởi 50% trong số các
cơ sở đào tạo này. Xấp xỉ một phần ba các cơ sở đào tạo được khảo sát có tổ chức các chương
trình đào tạo về Nghiệp vụ Lễ tân - FOO, Quản lý Khách sạn - HTM, Quản lý Nhà hàng - RSM, Hướng
50,0
0,0
33,3
0,016,7
33,3 33,3 33,3
0,0 0,0 0,016,7
0,0
33,3
50,0
100,0
66,7
100,083,3
66,7 66,7 66,7
100,0 100,0 100,083,3
100,0
66,7
0102030405060708090
100
Không
Có
100,0 100,0
50,0 50,0 50,0
100,0
50,0 50,0 50,0
100,0
Nghiệp vụ nhà hàng
Nghiệp vụ lễ tân
Kỹ thuật chế biến món ăn
Quản lý khách sạn
Quản lý nhà hàng
Hướng dẫn du lịch
Quản trị du lịch và lữ
hành
Trung cấp Cao đẳng Cử nhân Thạc sỹ hoặc trên ĐH
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 60
dẫn du lịch - TGD và Việt Nam học - VNS. Chỉ có 16,7% số cơ sở đào tạo có tổ chức chương trình
học về Kỹ thuật Chế biến món ăn - FDP và Quản trị Du lịch và Lữ hành - TTM.
Tất cả các cơ sở đào tạo tham gia khảo sát này là trường trung cấp nghề hoặc cao đẳng. Điều này
được thể hiện rõ hơn trong hình 73, với các thông tin chi tiết về trình độ đào tạo hiện đang được tổ
chức cho từng chương trình học (bậc Sau đại học – Thạc sỹ, Đại học – Cử nhân, Cao đẳng và Trung
cấp nghề). Các cột màu cho thấy tỷ lệ phần trăm các bậc đào tạo của mỗi chương trình. Kết quả cho
thấy không có chương trình đào tạo nào dành cho bậc đại học và Sau đại học. Tất cả các chương
trình đào tạo về du lịch của các cơ sở đào tạo được khảo sát đều chỉ tổ chức cho bậc cao đẳng hoặc
trung cấp. Bậc trung cấp nghề rất phổ biến với các chương trình đào tạo như Nghiệp vụ Nhà hàng -
FBM (100% tổ chức cho trình độ trung cấp) và Nghiệp vụ lễ tân - FOO (100% tổ chức cho trình độ
trung cấp), còn bậc cao đẳng thì lại phổ biến ở các chương trình đào tạo về Kỹ thuật chế biến món
ăn - FDP (100%) và Quản trị du lịch và lữ hành - TTM (100%). Các chương trình học còn lại (Quản lý
khách sạn - HTM, Quản lý nhà hàng - RSM, và Điều hành tour - TGD) đều được tổ chức cho trình độ
cao đẳng và trung cấp với tỷ lệ bằng nhau (50:50).
Bảng 15: : Quy mô chương trình đào tạo và học phí hiện nay
Chương trình Số học viên trung
bình Học phí trung bình
Nghiệp vụ nhà hàng 58 1.75
Quản lý và nghiệp vụ bar Không tổ chức
Nghiệp vụ lễ tân 80 4.60
Quản lý và nghiệp vụ buồng Không tổ chức
Kỹ thuật chế biến món ăn Không có thông tin 4.70
Quản lý khách sạn 100 5.00
Quản lý nhà hàng 35 4.10
Hướng dẫn du lịch 80 4.60
Điều hành du lịch Không tổ chức
Tiếng Anh cho khách sạn Không tổ chức
Tiếng Anh cho lữ hành Không tổ chức
Quản trị du lịch và lữ hành 100 5.00
Du lịch học Không tổ chức
Việt Nam học 95 11.00
Bảng 15 cung cấp số liệu về số học viên nhập học trung bình hàng năm và mức học phí trung bình
của các chương trình đào tạo do các cơ sở đào tạo được khảo sát tổ chức.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 61
Số lượng học viên nhập học khá khiêm tốn với mức cao nhất chỉ là 100 mỗi năm. Có số lượng học
viên đông nhất là các ngành Quản lý khách sạn và Quản trị du lịch và lữ hành (trung bình 100 học
viên mỗi năm). Tiếp theo sau với sự cách biệt không xa là nhóm các chương trình Việt Nam học (95
học viên), Nghiệp vụ lễ tân (80 học viên), và Hướng dẫn du lịch (80). Ngoài ra, có một điều thú vị là
mặc dù Nghiệp vụ nhà hàng là chương trình phổ biến nhất trong các cơ sở được khảo sát (được 50%
số cơ sở đào tạp tổ chức như trong Hình 62), số lượng học viên trung bình nhập học khá thấp (53
học viên). Quản lý nhà hàng là chương trình có quy mô nhỏ nhất với số học viên trung bình rất ít, chỉ
là 35 học viên. Số lượng học viên theo học các chương trình đào tạo liên quan đến dịch vụ ăn uống
và nhà hàng còn thấp có lẽ là một vấn đề cần phải quan tâm để cung cấp nguồn nhân lực được đào
tạo đáp ứng nhu cầu hiện nay trong lĩnh vực dịch vụ này.
Về học phí trung bình hàng năm, trật tự trên có sự thay đổi. Chương trình đào tạo có mức học phí
cao nhất là Việt Nam học (11 triệu đồng). Nhóm tiếp theo với mức học phí dao động trong khoảng 4-
5 triệu đồng bao gồm Nghiệp vụ lễ tân - FOO ( 4,60 triệu đồng), Kỹ thuật chế biến món ăn - FDP (4,70
triệu đồng), Quản lý khách sạn - HTM (5,00 triệu đồng), Quản lý nhà hàng - RSM (4,10 triệu đồng),
Hướng dẫn viên (4,60 triệu đồng), và Quản trị du lịch và lữ hành - TTM (5,00 triệu đồng). Với mức
học phí đào tạo thấp nhất trung bình 1,7 triệu đồng, học viên có thể tham gia khóa học về Nghiệp vụ
nhà hàng, chương trình học có mức học phí thấp nhất.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HIỆN CÓ
Các chương trình đào tạo về du lịch của các trường này không được phong phú.
Các chương trình như Quản lý và Nghiệp vụ Bar - BOM, Quản lý và Nghiệp vụ Buồng - HKO, Điều
hành du lịch - TOP, Tiếng Anh cho Khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho Lữ hành - EFT và Du lịch học -
TRS không được tổ chức.
Các chương trình phổ biến nhất trong các cơ sở đào tạo được khảo sát là Nghiệp vụ nhà hàng –
FBM, nhưng chương trình này cũng chỉ được tổ chức bởi 50% trong số các cơ sở đào tạo này.
Tất cả các chương trình đào tạo về du lịch của các cơ sở đào tạo được khảo sát đều chỉ tổ chức
cho bậc cao đẳng hoặc trung cấp.
Bậc trung cấp nghề rất phổ biến với các chương trình đào tạo như Nghiệp vụ Nhà hàng – FBM và
Nghiệp vụ lễ tân, còn bậc cao đẳng thì lại phổ biến ở các chương trình đào tạo về Kỹ thuật chế biến
món ăn - FDP và Quản trị du lịch và lữ hành – TTM. Các chương trình học còn lại (Quản lý khách
sạn - HTM, Quản lý nhà hàng - RSM, và Điều hành du lịch - TOP) đều được tổ chức cho trình độ cao
đẳng và trung cấp với tỷ lệ bằng nhau (50:50).
Số lượng học viên nhập học khá khiêm tốn với mức cao nhất chỉ là 100 mỗi năm.
Có số lượng học viên đông nhất là các ngành Quản lý khách sạn và Quản trị du lịch và lữ hành, Việt
Nam học, Nghiệp vụ lễ, và Hướng dẫn du lịch.
Mặc dù Nghiệp vụ nhà hàng là chương trình phổ biến nhất trong các cơ sở được khảo, số lượng
học viên trung bình nhập học khá thấp.
Mức học phí cao nhất là 11 triệu đồng (Việt Nam học).
Học phí dao động trong khoảng 4-5 triệu đồng bao gồm Nghiệp vụ lễ tân - FOO; Kỹ thuật chế biến
món ăn – FDP, Quản lý khách sạn – HTM, Quản lý nhà hàng - RSM, Hướng dẫn viên, và Quản trị
du lịch và lữ hành – TTM.
Với mức học phí đào tạo thấp nhất trung bình 1,7 triệu đồng, học viên có thể tham gia khóa học
về Nghiệp vụ nhà hàng.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 62
3.5.1.2 Chương trình đào tạo trong thời gian tới
Hình 74 cho biết các chương trình dự kiến sẽ được triển khai bởi các cơ sở tham gia khảo sát trong
vòng 5 năm nữa cho tới 2020. Trục ngang biểu thị 14 chương trình đào tạo đã được đề cập trong
mục trước và trục dọc cho thấy tỷ lệ phần trăm cơ sở đào tạo sẽ triển khai hoặc sẽ không triển khai
bổ sung các chương trình này so với hiện tại. Điều đặc biệt khi so sánh các số liệu về kế hoạch trong
tương lai của các cơ sở đào tạo so với các chương trình đào tạo đang được tổ chức: Đầu tiên , các
chương trình như Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM, Nghiệp vụ lễ tân - FOO, Điều hành du lịch - TOP
và tiếng Anh được chú trọng nhiều hơn. Nhiều trường cho biết họ sẽ tổ chức bổ sung các chương
trình này trong vòng năm năm tới. Trong các chương trình đó, Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM, Điều
hành tour - TOP và tiếng Anh là hoàn toàn mới với tất cả các trường khảo sát.
Điều thứ hai là nhóm vẫn được các cơ sở đào tạo quan tâm với mức độ như trước, với tỷ lệ số cơ sở
sẽ tổ chức trong tương lai không thay đổi so với hiện tại. Các chương trình đó là Kỹ thuật chế biến
món ăn FDP (16,7%), Quản trị du lịch và lữ hành - TTM (16,7%) và Việt Nam học - VNS (33%). Đặc
biệt là, tất cả các cơ sở vẫn sẽ không tổ chức các chương trình Quản lý và nghiệp vụ buồng - HKO
và Du lịch học – TRS trong 5 năm tới. Có nhiều chương trình có số cơ sở đào tạo giảm so với hiện
tại gồm Nghiệp vụ nhà hàng - FBM (50% xuống còn 16,7%), Quản lý nhà hàng - RSM (33,3% xuống
còn 16,7%). Các khóa Quản lý khách sạn - HTM và Hướng dẫn du lịch - TGD thì còn tệ hơn, khi mà
trong tương lai không còn cơ sở nào dự kiến sẽ tổ chức nữa. Khi mà ngành du lịch và khách sạn
đang có nhu cầu nhân lực rất cao như hiện nay và ngày càng có nhiều khách sạn được xây mới ở
khu vực sông Cửu Long, việc nhiều chương trình đào tạo như Quản lý và nghiệp vụ buồng -HKO,
Nghiệp vụ nhà hàng - FBM, Quản lý nhà hàng - RSM, Hướng dẫn du lịch - TGD, Quản lý khách sạn
- HTM được ít cơ sở đào tạo tổ chức hơn hoặc không được tổ chức nữa có thể gây ra những vấn đề
nghiêm trọng trong việc đáp nhu cầu nhân lực về du lịch và khách sạn cho khu vực này.
Hình 7415: Chương trình đào tạo trong thời gian tới
16
,7 33
,3
40
,0
16
,7
16
,7
16
,7
16
,7
16
,7
16
,7 33
,3
83
,3 66
,7
60
,0
10
0,0 83
,3
10
0,0 83
,3
10
0,0 83
,3
83
,3
83
,3
83
,3
10
0,0
66
,7
Nghiệp vụ nhà hàng
Quản lý và
nghiệp vụ bar
Nghiệp vụ lễ tân
Quản lý và
nghiệp vụ
buồng
Kỹ thuật chế biến
món ăn
Quản lý khách
sạn
Quản lý nhà
hàng
Hướng dẫn du
lịch
Điều hành du
lịch
Tiếng Anh cho
khách sạn
Tiếng Anh cho lữ hành
Quản trị du lịch và
lữ hành
Du lịch học
Việt Nam học
Có Không
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 63
Hình 75: Các chương trình đào tạo trong thời gian tới theo trình độ
Hình 75 đưa ra các chi tiết về các chương trình đào tạo theo kế hoạch theo trình độ đào tạo. Trục
ngang biểu thị 14 chương trình và trục dọc biểu thị tỷ lệ phần trăm các cơ sở triển khai mỗi chương
trình tại mỗi trình độ đào tạo khác nhau. Quản trị du lịch và lữ hành - TTM, và Việt Nam học – VNS là
hai chương trình duy nhất sẽ được đào tạo cho bậc đại học. 100% số cơ sở dự kiến sẽ tổ chức
chương trình này trong vòng 5 năm tới đều sẽ tổ chức các chương trình này cho bậc đại học. Có thể
thấy Điều hành tour - TOP, Tiếng Anh cho khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho lữ hành - EFT sẽ chỉ
được tổ chức cho bậc cao đẳng. Quản lý nhà hàng - RSM cũng được 100% số cơ sở dự kiến tổ chức
cho bậc cao đẳng. Nghiệp vụ nhà hàng - FBM, Nghiệp vụ lễ tân - FOO và Kỹ thuật chế biến món ăn
- FDP chỉ được tổ chức cho bậc cao đẳng, còn Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM là chương trình duy
nhất sẽ được tổ chức cho cả bậc trung cấp và cao đẳng với tỷ lệ bằng nhau.
Bảng 16 cho thấy số học viên trung bình và học phí mà các cơ sở đào tạo sẽ áp dụng cho các chương
trình dự kiến. Nhìn chung, số học viên trung bình sẽ được tuyển thêm cho các chương trình cho tới
năm 2020 là thấp và thậm chí còn âm, ngoại trừ Việt Nam học - VNS. Trung bình, một số chương
trình tăng khoảng 40 - 50 học viên (cụ thể Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM với 43 học viên, Quản lý
nhà hàng - RSM với 100 học viên, Điều hành tour - TOP với 50 học viên, Tiếng Anh cho khách sạn
- EFH với 50 học viên, Tiếng Anh cho lữ hành - EFT với 50 học viên). Số học viên vào họ các khóa
Quản trị du lịch và lữ hành - TTM sẽ không thay đổi so với hiện tại 100 học viên. Theo chiều hướng
ngược lại có một số chương trình sẽ có số học viên nhập học ít hơn, gồm Nghiệp vụ nhà hàng - FBM
(50 học viên) và Nghiệp vụ lễ tân - FOO (43 học viên). Các chương trình này không chỉ có số cơ sở
đào tạo tổ chức giảm mà số học viên nhập học cũng sẽ giảm. Việt Nam học - VNS là ngành duy nhất
sẽ tuyển thêm nhiều học viên (từ 95 lên 225). Tuy nhiên, Việt Nam học - VNS cũng là chương trình
đào tạo không liên quan nhiều đến các kỹ năng nghề du lịch so với các chương trình khác như Nghiệp
vụ nhà hàng - FBM, Kỹ thuật chế biến món ăn - FDP, Nghiệp vụ lễ tân - FOO, Điều hành tour - TGD,
Điều hành tour -TOP hay Quản lý và nghiệp vụ buồng - HKO.
Học phí trong tương lai không khác nhiều so với hiện tại. Đa số các chương trình sẽ vẫn có học phí
dao động trong khoảng 4 -5 triệu đồng (Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM, Nghiệp vụ lễ tân - FOO,
Kỹ thuật chế biến món ăn - FDP, Quản lý nhà hàng - RSM, Điều hành du lịch - TOP, Tiếng Anh cho
khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho lữ hành - EFT). Việt Nam học – VNS sẽ vẫn có mức học phí 11
10
0,0
50
,0
10
0,0
10
0,0
50
,0
10
0,0
10
0,0
10
0,0
10
0,0
10
0,0
10
0,0
Nghiệp vụ nhà hàng
Quản lý và
nghiệp vụ bar
Nghiệp vụ lễ tân
Quản lý và
nghiệp vụ
buồng
Kỹ thuật chế biến
món ăn
Quản lý khách
sạn
Quản lý nhà
hàng
Hướng dẫn du
lịch
Điều hành du
lịch
Tiếng Anh cho
khách sạn
Tiếng Anh cho lữ hành
Quản trị du lịch và
lữ hành
Du lịch học
Việt Nam học
Trung cấp Cao đẳng Cử nhân Thạc sỹ hoặc trên ĐH
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 64
triệu đồng. Điều này đặt ra một câu hỏi rằng liệu các cơ sở đào tạo trong khảo sát đã thực sự tính
đến các thay đổi của môi trường kinh tế trong vòng 5 năm nữa.
Bảng 16: Số lượng học viên và học phí của các chương trình sắp tới
Số học viên
trung bình
Học phí trung
bình
Nghiệp vụ nhà hàng 50 Không có
thông tin
Quản lý và nghiệp vụ bar 43 4.00
Nghiệp vụ lễ tân 43 4.00
Quản lý và nghiệp vụ buồng Không tổ chức
Kỹ thuật chế biến món ăn 100 4.50
Quản lý khách sạn Không tổ chức
Quản lý nhà hàng 100 5.00
Hướng dẫn du lịch Không tổ chức
Điều hành du lịch 50 4.00
Tiếng Anh cho khách sạn 50 4.00
Tiếng Anh cho lữ hành 50 4.00
Quản trị du lịch và lữ hành 100 Không có
thông tin
Du lịch học Không tổ chức
Việt Nam học 225 11.00
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 65
3.5.2 Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên
3.5.2.1 Thống kê nhân sự hiện có
Hình 76-77 trình bày các kết quả nghiên cứu về đội ngũ giảng dạy của năm bộ môn khác nhau (Bộ
môn quản lý khách sạn, Bộ môn quản lý nhà hàng, Bộ môn điều hành du lịch, Bộ môn chế biến món
ăn, và Bộ môn Tiếng Anh) của các cơ sở đào tạo được khảo sát. Các thông tin thu thập bao gồm
tổng số giảng viên, số lượng giảng viên theo mỗi giới tính, trình độ học vấn và bằng cấp, và về loại
hình tuyển dụng.
Hình 76 biểu thị số lượng trung bình các giảng viên của 5 bộ môn. Như có thể thấy từ biểu đồ, con
số này là khá khiêm tốn, tất cả đều dưới 5 giảng viên cho mỗi bộ môn. Đặc biệt là, Bộ môn quản lý
CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TƯƠNG LAI
Các trường sẽ đưa ra nhiều chương trình như Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM, Nghiệp vụ lễ tân -
FOO, Điều hành tour - TOP và tiếng Anh trong 5 năm tới.
Tỷ lệ số cơ sở sẽ tổ chức trong tương lai không thay đổi so với hiện tại có các chương trình Kỹ
thuật chế biến món ăn FDP (16,7%), Quản trị du lịch và lữ hành - TTM (16,7%) và Việt Nam học –
VNS.
Tất cả các cơ sở vẫn sẽ không tổ chức các chương trình Quản lý và nghiệp vụ buồng – HKO, Du lịch
học – TRS, Quản lý khách sạn - HTM và Hướng dẫn du lịch - TGD trong 5 năm tới.
Các chương trình phổ biến nhất trong các cơ sở đào tạo được khảo sát là Nghiệp vụ nhà hàng –
FBM, nhưng chương trình này cũng chỉ được tổ chức bởi 50% trong số các cơ sở đào tạo này.
Tất cả các chương trình đào tạo về du lịch của các cơ sở đào tạo được khảo sát đều chỉ tổ chức
cho bậc cao đẳng hoặc trung cấp.
Nghiệp vụ nhà hàng - FBM, Quản lý nhà hàng – RSM được ít cơ sở đào tạo tổ chức hơn hoặc không
được tổ chức nữa.
Quản trị du lịch và lữ hành - TTM, và Việt Nam học – VNS là hai chương trình duy nhất sẽ được
đào tạo cho bậc đại học.
Điều hành du lịch - TOP, Tiếng Anh cho khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho lữ hành – EFT, Quản lý nhà
hàng - RSM sẽ được tổ chức cho bậc cao đẳng. Nghiệp vụ nhà hàng - FBM, Nghiệp vụ lễ tân - FOO
và Kỹ thuật chế biến món ăn - FDP chỉ được tổ chức cho trường trung cấp nghề.
Quản lý và nghiệp vụ bar - BOM là chương trình duy nhất sẽ được tổ chức cho cả bậc trung cấp và
cao đẳng với tỷ lệ bằng nhau.
Số học viên trung bình sẽ được tuyển thêm cho các chương trình cho tới năm 2020 là thấp và
thậm chí còn âm, ngoại trừ Việt Nam học - VNS.
Số học viên trung bình sẽ được tuyển thêm cho các chương trình cho tới năm 2020 là thấp (40-50
học sinh, cho các ngành BOM, RSM, TOP, EFH, EFT), bằng O (TTM) hoặc thậm chí là âm (FBM và
FOO)
Việt Nam học - VNS là ngành duy nhất sẽ tuyển thêm nhiều học viên (từ 95 lên 225).
Học phí sẽ không thay đổi nhiều so với hiện tại, dao động trong khoảng 4 -5 triệu đồng (Quản lý
và nghiệp vụ bar - BOM, Nghiệp vụ lễ tân - FOO, Kỹ thuật chế biến món ăn - FDP, Quản lý nhà
hàng - RSM, Điều hành du lịch - TOP, Tiếng Anh cho khách sạn - EFH, Tiếng Anh cho lữ hành -
EFT).
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 66
nhà hàng là Bộ môn có số lượng giảng viên đông nhất với số lượng trung bình là 4,17, tiếp theo sau
là Bộ môn quản lý khách sạn (4,11), Bộ môn điều hành tour (2,50). Hai bộ môn còn lại, Bộ môn chế
biến món ăn (0,83) và Tiếng Anh (1,00) có rất ít giảng viên, trung bình chỉ 1 người cho mỗi bộ môn.
Tình trạng này có thể giải thích được tại sao các cơ sở này đã hoặc sẽ không tổ chức nhiều chương
trình đào tạo đa dạng hơn hoặc chỉ tuyển rất ít học viên, như đã trình bày ở phần trước.
Hình 76: Số giảng viên trung bình của các bộ môn
Hình 77: Tỷ lệ giới tính ở các Bộ môn
Hình 77 cung cấp thông tin chi tiết về giảng viên theo giới tính. Các cột ghi rõ tỷ lệ phần trăm nhân
viên nam và nữ của từng bộ môn. Nhìn chung, rõ ràng là tỷ lệ phần trăm giảng viên nữ cao hơn so
với tỷ lệ giảng viên nam. Thậm chí ở Bộ môn chế biến món ăn còn không có giảng viên nam. Bộ môn
quản lý nhà hàng (5,6%), Bộ môn quản lý khách sạn (10,5%), and Bộ môn Tiếng Anh đều có rất ít
3,17
4,17
2,50
,83 1,00
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
10
,5% 3
6,4
%
27
,3%
89
,5%
94
,4%
63
,6%
10
0,0
% 72
,7%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation FoodProduction
English
Male Female
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 67
giảng viên nam. Bộ môn điều hành tour có tỷ lệ giảng viên nam cao nhất, khoảng một phần ba tổng
số giảng viên.
Hình 78: Trình độ học vấn theo bằng cấp ở các bộ môn
Hình 79: Bậc trình độ nghề VTOS của giảng viên ở các bộ môn
Hình 78 và hình 79 biểu thị trình độ học vấn và bằng cấp của giảng viên ở các bộ môn. Rõ ràng là
không có bộ môn nào có giảng viên ở trình độ Tiến sỹ. Số lượng giảng viên có trình độ Thạc sỹ cũng
khá ít ỏi, không quá 33,3% ở tất cả các bộ môn, ngoại trừ Bộ môn điều hành du lịch. Bộ môn điều
hành tour là bộ môn duy nhất có tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sỹ và Cử nhân bằng nhau (đều là
50%). Từ cao xuống thấp, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ của các bộ môn còn lại như sau 33,3%
(Bộ môn chế biến món ăn), 28,6% (Bộ môn Tiếng Anh), 15,8% (Bộ môn quản lý khách sạn và Bộ
môn quản lý nhà hàng).
Với những nỗ lực gần đây của ESRT trong tổ chức các khóa đạo tạo viên nghề du lịch VTOS, các
chuyên gia nghiên cứu rất muốn tìm hiểu xem VTOS đã phổ biến như thế nào với các giảng viên.
Người trả lời khảo sát cho biết số lượng giảng viên đã được nhận chứng chỉ VTOS ở mỗi bộ môn.
Hình 79 cho thấy số giảng viên có chứng chỉ VTOS ít hơn một chút so với số không có. Điều thú vị là
84
,2%
84
,2%
50
,0%
66
,7%
77
,8%
15
,8%
15
,8%
50
,0%
33
,3%
28
,6%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
BA MA PhD
42
,11
%
32
,00
%
46
,67
%
40
,00
%
60
,00
%
57
,89
%
68
,00
%
53
,33
%
60
,00
%
40
,00
%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
VTOS Non-VTOS
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 68
bộ môn có nhiều giảng viên có chứng chỉ VTOS nhất (60%) là Bộ môn Tiếng Anh – mà bản thân bộ
môn này lại không bao gồm trong nội dung nào của chứng chỉ VTOS. Theo thứ tự từ cao xuông thấp,
tỷ lệ giảng viên có chứng chỉ VTOS của các bộ môn lần lượt là 46,67% (Bộ môn điều hành tour ),
42,11% (Bộ môn quản lý khách sạn), 40,00% (Bộ môn chế biến món ăn), và 32,00% (Bộ môn quản
lý nhà hàng). Các con số này có thể được coi là cao hơn so với của lĩnh vực dịch vụ lưu trú và lữ
hành.
Cuối cùng, hình 80 cho thấy thông tin về hình thức tuyển dụng của giảng viên ở các bộ môn (toàn
thời gian so với bán thời gian). Có thể thấy rõ ràng rằng phần lớn các giảng viên làm việc toàn thời
gian (ít nhất là 52,6%). Cụ thể hơn, Bộ môn Tiếng Anh (20%) và Bộ môn điều hành tour (6,7%) có rất
ít giảng viên bán thời gian. Thậm chí Bộ môn chế biến món ăn có toàn bộ các giảng viên là làm việc
toàn thời gian. Tuy nhiên, có một điều thú vị là các bộ môn liên quan tới quản lý (Bộ môn quản lý
khách sạn và Bộ môn quản lý nhà hàng) có số lượng giảng viên bán thời gian tương đối nhiều hơn
so với các bộ môn khác. Có lẽ do có thể có nhiều giảng viên ở các bộ môn quản lý làm việc ở các
lĩnh vực dịch vụ (khách sạn, nhà hàng). Tỷ lệ nhân viên đến từ lĩnh vực du lịch cao hơn có thể là dấu
hiệu chứng tỏ các trường đã quan tâm nhiều hơn đến tính thực tiễn, hiệu quả của các khóa đào tạo.
Hình 80: Loại hình tuyển dụng của các giảng viên ở các bộ môn
47
,4%
40
,0%
20
,0%
52
,6%
60
,0%
93
,3%
10
0,0
%
80
,0%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
Parttime position Fulltime position
Thông tin chung về lực lượng lao động trong cơ sở đào tạo nghề du lịch
Số lượng trung bình các giảng viên mỗi bộ môn khá khiêm tốn, dao động trong khoảng 0.83 đến
4.17 cho mỗi bộ môn. Bên cạnh đó, một số trường cũng không có kế hoạch gia tăng đội ngũ giảng
dạy trong vòng 5 năm tới.
Tỷ lệ phần trăm giảng viên nữ cao hơn so với tỷ lệ giảng viên nam (khoảng 10%). Bộ môn điều
hành tour có tỷ lệ giảng viên nam cao nhất, khoảng một phần ba tổng số giảng viên.
Số lượng giảng viên có trình độ Thạc sỹ cũng khá ít ỏi, không quá 33,3% ở tất cả các bộ môn, ngoại
trừ Bộ môn điều hành tour (50%).
Số giảng viên có chứng chỉ VTOS ít hơn một chút so với số không có.
Bộ môn có nhiều giảng viên có chứng chỉ VTOS nhất (60%) là Bộ môn Tiếng Anh.
Phần lớn các giảng viên làm việc toàn thời gian (ít nhất là 52,6%).
Các bộ môn liên quan tới quản lý (Bộ môn quản lý khách sạn và Bộ môn quản lý nhà hàng) có số
lượng giảng viên bán thời gian tương đối nhiều hơn so với các bộ môn khác.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 69
3.5.2.2 Kế hoạch tuyển dụng trong tương lai
Hình 81 số giảng viên trung bình ở từng bộ môn mà các cơ sở đào tạo dự định sẽ tuyển dụng cho tới
năm 2020. Nhìn chung, số giảng viên dự kiến bổ sung cho tất cả các bộ môn đều âm. Cụ thể hơn, số
giảng viên trung bình từ 2015 cho tới 2020 có xu hướng giảm từ 3,17 xuống còn 2,83 với Bộ môn
quản lý khách sạn, từ 4,17 xuống còn 3,00 với Bộ môn quản lý nhà hàng, từ 2,50 xuống còn 0,67 với
Bộ môn Điều hành du lịch (giảm nhiều nhất), từ 0,83 xuống còn 0,17 với Bộ môn chế biến món ăn,
và từ 1,00 xuống còn 0,67 với Bộ môn Tiếng Anh. Cùng với số liệu về kế hoạch tổ chức các chương
trình đào tạo và tuyển sinh học viên trong tương lai như đã được phân tích ở các phần trước, sự suy
giảm trong đội ngũ giảng viên này là có thể hiểu được, điều đó cũng thể hiện một tương lai không
mấy sáng sủa của các cơ sở đào tạo du lịch ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
Hình 81: Tuyển dụng nhân viên mới ở các bộ môn
Hình 82: Kênh tuyển dụng theo các bộ môn
2,833,00
,67
,17
,67
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation FoodProduction
English
82
,4%
77
,8%
25
,0%
10
0,0
%
17
,6%
22
,2%
75
,0%
10
0,0
%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
From educational organisations From business organisations
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 70
Dựa trên giả thuyết là các cơ sở đào tạo đang nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc cải thiện
chất lượng đào tạo, hướng tới đáp ứng nhiều hơn nhu cầu của ngành du lịch, đại diện của các trường
được hỏi về nguồn để tuyển giảng viên, sẽ tuyển từ các doanh nghiệp hay các cơ sở giáo dục đào
tạo. Các câu trả lời hết sức thú vị và có sự khác biệt rõ nét giữa các bộ môn. Trong khi các trường
cho biết dự kiến sẽ tuyển phần lớn các giảng viên từ khu vực doanh nghiệp đối với các bộ môn Bộ
môn Điều hành du lịch (75%) và Bộ môn chế biến món ăn (100%), số lượng giảng viên được tuyển
bổ sung đến từ các cơ sở giáo dục đào tạo sẽ vẫn chiếm đa số với các Bộ môn Tiếng Anh (100%),
Bộ môn quản lý khách sạn (82,4%), và Bộ môn quản lý nhà hàng (77,8%). Với Bộ môn Tiếng Anh thì
việc này có lẽ không thành vấn đề nhưng với các bộ môn như Bộ môn quản lý khách sạn và Bộ môn
quản lý nhà hàng thì các trường nên cân nhắc thêm vì các chuyên ngành này đều đòi hỏi người đứng
lớp phải có kinh nghiệm thực tiễn.
Hình 83 mô tả trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên được dự kiến tuyển bổ sung. Nhìn chung, khá
bi quan khi thấy trình độ Tiến sỹ không được coi là quan trọng vì không có trường nào dự kiến tuyển
bổ sung giảng viên có trình độ này cho bất kỳ bộ môn nào, ngay cả với các bộ môn về quản lý như
Bộ môn quản lý khách sạn và Bộ môn quản lý nhà hàng. Tệ hơn, hai bộ môn này còn có tỷ lệ giảng
viên dự kiến bổ sung có trình độ Thạc sỹ còn ít hơn so với Cử nhân (không cao hơn 25%). Với Bộ
môn chế biến món ăn, 100% giảng viên tương lai sẽ có trình độ Cử nhân. Điều này cũng không ảnh
hưởng như với hai bộ môn quản lý nói trên, do Bộ môn chế biến món ăn chủ yếu liên quan tới đào
tạo kỹ năng. Giảng viên có trình độ Thạc sỹ được quan tâm ở Bộ môn điều hành tour và Bộ môn
Tiếng Anh. Các trường cho biết 100% giảng viên tuyển mới cho Bộ môn điều hành tour và 75% giảng
viên tuyển mới cho Bộ môn Tiếng Anh cần phải có bằng Thạc sỹ.
Hình 84 cho biết thông tin chi tiết về loại hình tuyển dụng các trường dự kiến áp dụng đối với giảng
viên mới tuyển. Có thể thấy rằng các trường dự kiến giảm đáng kể số giảng viên bán thời gian, cụ
thể với Bộ môn quản lý khách sạn từ 47,4% xuống chỉ còn 5,9%, từ 40,0% xuống chỉ còn 5,6% đối
với Bộ môn quản lý nhà hàng và từ 6,7% xuống 0% đối với Bộ môn điều hành tour. Trong khi đó số
giảng viên bán thời gian cho Bộ môn Tiếng Anh lại được dự kiến tăng lên 25%. Sẽ không có gì thay
đổi đối với Bộ môn chế biến món ăn khi mà 100% giảng viên tuyển mới sẽ làm toàn thời gian.
Hình 83: Trình độ học vấn của giảng viên dự kiến tuyển cho các bộ môn
76
,5%
77
,8% 10
0,0
%
25
,0%
23
,5%
22
,2%
10
0,0
% 75
,0%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
TourOperation
FoodProduction
English
BA MA PhD
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 71
Hình 84: Loại hình tuyển dụng của giảng viên ở các bộ môn
3.5.2.3 Dịch chuyển lao động
Các thông tin về dịch chuyển lao động của đội ngũ giảng viên được thu thập để tìm hiểu về loại hình
dịch chuyển lao động và tác động đối với các cơ sở đào tạo. Việc kiểm soát được tỷ lệ thay đổi nhân
sự rất được các trường quan tâm vì việc thiếu nhân lực giảng dạy có thể ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng dạy và học và sự hài lòng của học viên.
25
,0%
94
,1%
94
,4%
10
0,0
%
10
0,0
% 75
,0%
HospitalityManagement
RestaurantManagement
Tour Operation Food Production English
Parttime Fulltime
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG TRONG TƯƠNG LAI
Số giảng viên dự kiến bổ sung cho tất cả các bộ môn đều âm.
Trong khi các trường cho biết dự kiến sẽ tuyển phần lớn các giảng viên từ khu vực doanh nghiệp
đối với các bộ môn Bộ môn điều hành tour (75%) và Bộ môn chế biến món ăn (100%), số lượng
giảng viên được tuyển bổ sung đến từ các cơ sở giáo dục đào tạo sẽ vẫn chiếm đa số với các Bộ
môn Tiếng Anh (100%), Bộ môn quản lý khách sạn (82,4%), và Bộ môn quản lý nhà hàng (77,8%).
Trình độ Tiến sỹ không được coi là quan trọng vì không có trường nào dự kiến tuyển bổ sung
giảng viên có trình độ này cho bất kỳ bộ môn nào, ngay cả với các bộ môn về quản lý như Bộ
môn quản lý khách sạn và Bộ môn quản lý nhà hàng.
Giảng viên có trình độ Thạc sỹ được quan tâm ở Bộ môn điều hành tour và Bộ môn Tiếng Anh.
Các trường dự kiến giảm đáng kể số giảng viên bán thời gian.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 72
Bảng thể hiện thông tin về dịch chuyển lao động trong vòng năm năm qua và nguyên nhân.
Các thông tin thu thập được cho thấy việc dịch chuyển lao động của giảng viên được khảo sát vẫn
nằm ở mức kiểm soát tốt và tương đối ổn định trong vòng 5 năm qua. Đa số các giảng viên đã nghỉ
việc của hai bộ môn Quản lý nhà hàng và Điều hành tour (hơn 80%) đều nghỉ việc một cách tự
nguyện.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 73
Bảng 17: Tình hình nghỉ việc của nhân viên
Trong 5
năm qua
Trong 3
năm qua
Trong 1
năm qua
Tự xin
nghỉ
Buộc
thôi
việc
Nghỉ
hưu
Giảm
biên
chế
Bộ môn quản lý khách sạn 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Bộ môn quản lý nhà hàng 0.33 0.00 0.33 0.33 0.00 0.00 0.00
Bộ môn điều hành tour 0.83 0.17 0.33 0.67 0.00 0.17 0.00
Bộ môn chế biến món ăn 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Bộ môn Tiếng Anh 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Báo cáo Phân tích Nguồn nhân lực và Nhu cầu đào tạo 2013 đã chỉ ra bốn nguyên nhân chính là (1)
mức lương thấp, (2) môi trường làm việc không phù hợp (3) có cơ hội làm việc khác, và (4) thiếu kỹ
năng. Trong nghiên cứu này, các cơ sở đào tạo được yêu cầu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
lý do này đến quyết định tự nghỉ việc của nhân viên. Kết quả hình 85 cho thấy cơ hội làm việc từ các
đơn vị khác là nguyên nhân chính dẫn đến đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 85: Yếu tố dẫn đến đến quyết định tự xin nghỉ việc của giảng viên
3,33
2,00
4,00
2,00
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Low salary Unfit workingconditions
Alternative workopportunity
Lack of knowledgeand skills
DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG
Việc dịch chuyển lao động của giảng viên được khảo sát vẫn nằm ở mức kiểm soát tốt và tương
đối ổn định trong vòng 5 năm qua. Đa số các giảng viên đã nghỉ việc của hai bộ môn Quản lý nhà
hàng và Điều hành tour (hơn 80%) đều nghỉ việc một cách tự nguyện.
Cơ hội làm việc từ các đơn vị khác là nguyên nhân chính dẫn đến đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 74
3.5.2.4 Đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo được coi là một trong những chức năng cơ bản của công tác nhân sự trong bất kỳ tổ chức
nào. Đào tạo là quá trình tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ năng, khái niệm, hoặc thái độ giúp
nâng cao hiệu quả công việc trong một môi trường khác. Đào tạo là việc cần thiết trong nhiều tình
huống như giúp nhân viên mới thực hiện công việc một cách hiệu quả, đào tạo lại cho nhân viên đã
có kinh nghiệm do có thay đổi về công việc hoặc tổ chức, hoặc cho sự phát triển liên tục của nhân
viên. Báo cáo Phân tích Nguồn nhân lực và Nhu cầu đào tạo năm 2013 đã phân tích khá toàn diện
về nhu cầu đào tạo hiện nay trong các lĩnh vực khác nhau của ngành công nghiệp du lịch, trong đó
có lĩnh vực đào tạo du lịch. Cụ thể, kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng, an toàn vệ sinh thực phẩm,
y tế và kỹ năng sử dụng tiếng Anh là những kỹ năng được đòi hỏi nhiều nhất trong lĩnh vực này. Vì
vậy, nghiên cứu này chỉ tập trung đánh giá tầm quan trọng của việc được đào tạo bồi dưỡng đối với
giảng viên ở các vị trí được khảo sát trong 5 năm tới.
Hình 86 cho thấy đào tạo được coi là rất quan trọng đối với đội ngũ giảng viên ở tất cả các bộ môn.
Kết quả cho thấy nhu cầu nâng cao chất lượng đào tạo hiện tại của các cơ sở đào tạo.
Hình 86: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
3.5.2.5 Chất lượng giáo dục đào tạo
Như kết quả được trình bày trong hình 87 trục dọc thể hiện mức đánh giá trung bình trên thang điểm
từ 1 đến 5 tương ứng với các mức từ không hề ảnh hưởng cho tới ảnh hưởng rất lớn, còn trục ngang
thể hiện 7 yếu tố thường gặp, đó là Thiếu về số lượng cán bộ giảng dạy, Giảng viên thiếu kỹ năng
giảng dạy hiệu quả, Giảng viên thiếu kinh nghiệm thực tế và kinh nghiệm trong ngành, Chương trình
đào tạo thiếu chất lượng (thiếu thực tế và định hướng nghề nghiệp), Chất lượng sinh viên đầu vào
thấp, Sinh viên thiếu kỹ năng học tập và Trang thiết bị đào tạo nghèo nàn. Thông thường thì các yếu
tố này đều được xem là quan trọng hoặc rất quan trọng. Trong số đó, kết quả tuyển sinh đầu vào của
sinh viên, Sinh viên thiếu kỹ năng học tập và Giảng viên thiếu kỹ năng giảng dạy hiệu quả cũng như
Thiếu kinh nghiệm thực tế được coi là các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất..
5,00
4,67
5,00 5,00
4,67
5,00 5,00 5,00 5,00
4,75 4,754,67
4,25 4,25
3,80
4,00
4,20
4,40
4,60
4,80
5,00
5,20
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 75
Hình 87: Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng đào tạo
Hình 88: Các giải pháp cải thiện chất lượng đào tạo
Hình 88 trình bày các kết quả về mức độ quan trọng của các giải pháp cải thiện chất lượng đào tạo.
Bảy giải pháp được gợi ý sẵn bao gồm Đào tạo kỹ năng giảng dạy hiệu quả cho giảng viên, Tuyển
giảng viên từ các doanh nghiệp, Chương trình đào tạo được thẩm định bởi các chuyên gia trong
ngành, Cơ hội thực tập trong ngành cho các giảng viên, Cơ hội thực tập trong ngành cho sinh viên,
Cải thiện trang thiết bị giảng dạy tại cơ sở đào tạo, Tiến hành các chương trình tuyển dụng cho sinh
viên. Có thể thấy từ biểu đồ rằng, tất cả các giải pháp được nêu ra đều được đánh giá là rất quan
trọng với mức đánh giá trung bình dao động từ 4,00 tới 4,83. Trong số đó Đào tạo kỹ năng giảng dạy
hiệu quả cho giảng viên và phối hợp nhiều hơn với khu vực doanh nghiệp (Cơ hội thực tập trong
ngành cho sinh viên và Thẩm định chương trình đào tạo bởi các chuyên gia trong ngành) được đánh
giá là các giải pháp tốt nhất.
3,50
4,004,33
3,40
4,834,50
3,80
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Lack ofteaching
staff
Staff lack ofeffectiveteaching
skills
Staff lack ofpractical &
industryexperience
Lack ofpracticaltraining
curriculum
Low studentquality
Studentslack of
effectivelearning
skills
Poortrainingfacilities
4,83
4,00
4,67 4,504,83
4,40 4,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
Trainingeffective
teaching skills
Recruitingfrom theindustry
Trainingcurriculumaudited by
experts fromthe industry
Internshipopportunitiesfor teaching
staff
Internshipopportunitiesfor students
Improving on-campustrainingfacilities
Conductingplacement
program forstudents
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 76
3.6 Một số vấn đề và các giải pháp về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú và
lữ hành khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long Trên cơ sở các số liệu thu thập và phân tích đã thực hiện, báo cáo đưa ra một số vấn đề về nguồn
nhân lực trong lĩnh vực Lưu trú và Lữ hành, để các bên liên quan có thể tham khảo, cải thiện chất
lượng lực lượng lao động, phù hợp với những thay đổi của thị trường.
3.6.1 Hiệu quả công việc
Chất lượng của lực lượng lao động cũng như sự thiếu hụt nguồn lao động chất lượng là mối
quan tâm hàng đầu của cả lĩnh vực lưu trú và lữ hành. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy
tỷ lệ nguồn nhân lực được đánh giá là đáp ứng yêu cầu công việc vượt mức mong đợi chiếm tỷ lệ
thấp, dưới 10% trong lĩnh vực lưu trú và 15-36% trong lĩnh vực lữ hành. Vấn đề nghiêm trọng ở đây
là có hơn một nửa số lượng nhân viên trong lĩnh vực lưu trú được đánh giá là không đáp ứng được
các yêu cầu tối thiểu của công việc. Con số này ở lĩnh vực lữ hành thì thấp hơn nhiều. Các tổ chức,
doanh nghiệp cần phải xây dựng một kế hoạch toàn diện để giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả.
Nghiên cứu điều tra kỹ hơn cho thấy vấn đề về hiệu quả công việc của nguồn nhân lực có thể thấy rõ
nhất ở các đơn vị năng lực cơ bản (Các kỹ năng cơ bản hầu hết nhân viên cần có), Đơn vị năng lực
quản lý (giám sát hay có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác) và Đơn vị năng lực du
lịch có trách nhiệm (Những kỹ năng cụ thể cần thiết cho việc vận hành và quản lý tại đơn vị nhằm
nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm hướng tới phát triển du lịch bền vững). Như đã trình bày,
các đơn vị năng lực này không trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Chỉ có khoảng một nửa số lượng nhân viên tiếp xúc với khách hàng trong lĩnh vực lưu trú có thể thực
hiện các nhiệm vụ chức năng (có kỹ năng và kiến thức chuyên môn để làm việc một cách hiệu quả)
gần đáp ứng kỳ vọng hoặc trên mức kỳ vọng. Vấn đề này cần phải được xem xét thêm. Nghiên cứu
điều tra kỹ hơn cho thấy vấn đề về hiệu quả công việc của nguồn nhân lực có thể thấy rõ nhất ở các
đơn vị năng lực cơ bản (Các kỹ năng cơ bản hầu hết nhân viên cần có), Đơn vị năng lực quản lý
(giám sát hay có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác) và Đơn vị năng lực du lịch có
trách nhiệm (Những kỹ năng cụ thể cần thiết cho việc vận hành và quản lý tại đơn vị nhằm nâng cao
chất lượng dịch vụ và sản phẩm hướng tới phát triển du lịch bền vững). Như đã trình bày, các đơn vị
năng lực này không trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng công việc của bản thân các nhân viên đó
nhưng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của các nhân viên khác.
3.6.2 Tuyển dụng
Ở cả hai lĩnh vực kinh doanh du lịch, các tổ chức doanh nghiệp đều thấy công tác tuyển dụng
các vị trí quản lý khó khăn hơn so với tuyển các vị trí khác. Cả phân tích định lượng và định tính
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
Đào tạo được coi là một trong những chức năng cơ bản của công tác nhân sự (HR) trong bất kỳ tổ
chức nào.
Sinh viên thiếu kỹ năng học tập và Giảng viên thiếu kỹ năng giảng dạy hiệu quả cũng như Thiếu kinh
nghiệm thực tế được coi là các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.
Đào tạo kỹ năng giảng dạy hiệu quả cho giảng viên và phối hợp nhiều hơn với khu vực doanh nghiệp
(Cơ hội thực tập trong ngành cho sinh viên và Thẩm định chương trình đào tạo bởi các chuyên gia
trong ngành) được đánh giá là các giải pháp tốt nhất.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 77
đều cho thấy đa số các doanh nghiệp đều phải mất rất nhiều công sức để có thể tuyển được các vị
trí quản lý này. Theo như các báo cáo gần đây về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thì điều này
có thể hiểu được. Theo báo cáo gần đây của ManpowerGroup (Tổ chức thế giới về Giải pháp đổi mới
lực lượng lao động) về thị trường lao động của Việt Nam, mặc dù có lợi thế lớn về chi phí lao động,
sự thiếu hụt về kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng quản lý của nguồn nhân lực Việt Nam trầm trọng hơn
nhiều so với các nước có nguồn nhân lực dồi dào như Ấn Độ hay Trung Quốc. Ngoài ra nghiên cứu
này cũng chỉ ra một số vấn đề cụ thể về công tác tìm kiếm ứng viên và lựa chọn ứng viên trong tuyển
dụng.
Công tác tìm kiếm ứng viên được triển khai không hiệu quả sẽ làm giảm khả năng các tổ chức
thu hút được các ứng viên đạt yêu cầu và làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả của các công
tác nhân sự khác như lựa chọn ứng viên và đào tạo bồi dưỡng. Kênh tìm kiếm ứng viên nội bộ, giới
thiệu từ nhân viên và từ các trang web tuyển dụng là các kênh phổ biến nhất trong các doanh nghiệp
lưu trú và khách sạn. Đây đều là những kênh tìm kiếm đáng tin cậy, tuy nhiên các kênh tuyển từ các
trường đại học cao đẳng và kênh từ trang web công ty không được sử dụng cũng sẽ hạn chế hiệu
quả của công tác tìm kiếm ứng viên. Các kênh này không tốn kém về chi phí và nếu được sử dụng
tốt sẽ thu hút một lượng lớn các ứng viên tiềm năng. Nghiên cứu cũng cho thấy đa số các kênh tìm
kiếm ứng viên đều chưa hiệu quả trong việc giúp các tổ chức doanh nghiệp tìm được các ứng viên
phù hợp.
Không có các công cụ lựa chọn ứng viên đáng tin cậy và chính xác cũng sẽ làm ảnh hưởng
nghiêm trọng đến chất lượng nguồn nhân lực. Hồ sơ lý lịch, đơn xin việc in sẵn, Phỏng vấn và
Làm mẫu dựa trên công việc thực tế là các công cụ phổ biến nhất trong cả hai lĩnh vực lưu trú và lữ
hành. Tuy nhiên việc rất ít doanh nghiệp sử dụng các các công cụ lựa chọn mang tính khoa học như
Bài kiểm tra năng lực, Bài đánh giá tính cách hay các Trung tâm đánh giá thể hiện rằng có thể cải
thiện công tác lựa chọn ứng viên nhiều hơn nữa. Về đánh giá mức độ hiệu quả, Làm mẫu dựa trên
công việc thực tế và Phỏng vấn được đánh giá là có hiệu quả nhưng cũng chỉ ở mức tối thiểu (chỉ
cao hơn mức 3 điểm một chút trên thang điểm 5). Điều này cho thấy các tổ chức vẫn chưa hài lòng
với hệ thống lựa chọn ứng viên của họ. Vấn đề này cần phải được quan tâm vì hiệu quả của hệ thống
lựa chọn ứng viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Khuyến nghị cho vấn đề tuyển dụng:
Có ba tiêu chí mà các tổ chức cần phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tìm kiếm ứng viên,
đó là: (1) Các nhân viên được tuyển chọn từ các kênh tìm kiếm ứng viên khác nhau đã gắn
bó với tổ chức trong bao lâu; (2) chi phí tìm kiếm ứng viên; (3) chất lượng kênh tìm kiến ứng
viên.
Cần sử dụng kênh tìm kiếm ứng viên từ các trường và quảng cáo trên website của doanh
nghiệp có hiệu quả hơn.
Khuyến nghị nên xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,
năng lực và các phẩm chất khác theo phân tích công việc, thiết kế và lựa chọn các công cụ
sàng lọc ứng viên phù hợp, tin cậy và hiệu quả. Điều quan trọng là các doanh nghiệp phải thu
thập và lưu trữ các thông tin về tính hiệu quả của các công cụ này để liên tục hoàn thiện cũng
như đảm bảo về pháp lý.
Công cụ lựa chọn ứng viên bằng các bài kiểm tra năng lực và tính cách đang được ứng dụng
ngày càng phổ biến, hiệu quả trong sàng lọc một số lượng lớn ứng viên cho các vị trí cấp thấp
và tỏ ra đặc biệt tin cậy trong việc giúp lựa chọn được các ứng viên tốt nhất. Các bài Kiểm tra
năng lực trí tuệ rất hiệu quả đối với các vị trí công việc như quản lý và các bài Đánh giá tính
cách cũng giúp các tổ chức doanh nghiệp xác định được các ứng viên có tính cách phù hợp
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 78
với công việc. Phỏng vấn cấu trúc và phỏng vấn ứng xử là hiệu quả nhất trong sàng lọc ứng
viên. Phỏng vấn cấu trúc là hình thức phỏng vấn sử dụng các câu hỏi dựa trên phân tích thông
tin công việc. Phỏng vấn cấu trúc sử dụng các câu hỏi giống nhau cho tất cả các ứng viên và
nhiều giám khảo cùng cho điểm dựa trên các tiêu chí chấm điểm giống nhau. Phỏng vấn ứng
xử tập trung vào các hành vi trong quá khứ liên quan tới công việc hiện tại đang được phỏng
vấn. Điều này cho phép người phỏng vấn hiểu hơn và dự đoán được các ứng viên sẽ ứng xử
thế nào trong các tình huống tương tự trong tương lai. Sử dụng hình thức Thử tay nghề dựa
trên công việc thực tế thông qua một bản sao thu nhỏ của công việc trên thực tế, để đánh giá
các kỹ năng công việc, dựa trên các hành vi trong môi trường với những điều kiện tương tự
trong thực tế. Phương pháp này có độ chính xác tương đối cao và rất hiệu quả.
Trung tâm đánh giá tập hợp các quy trình đánh giá đã được chuẩn hóa để đánh giá các ứng
viên cho các vị trí quản lý. Công cụ này cũng có thể coi như Thử tay nghề cho các nhiệm vụ
quản lý và có hiệu quả cao với hệ số chính xác. Do công cụ Trung tâm đánh giá khá tốn kém
và tương đối khó khăn trong công tác quản lý nên các doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ trước
khi đầu tư áp dụng hình thức này.
3.6.3 Đào tạo
Mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết nhưng không phải tất cả các doanh
nghiệp đã chuẩn bị đầy đủ cho khâu này. Các đơn vị tham gia khảo sát đều cho rằng đào tạo bồi
dưỡng có vai trò quan trọng đối với tất cả các vị trí chức danh được nghiên cứu. Tuy nhiên chỉ hai
phần ba các doanh nghiệp trong cả lĩnh vực lưu trú và lữ hành là dường như đã chuẩn bị cho nhiệm
vụ đầy thách thức này với gần 60 - 70% số doanh nghiệp được hỏi cho biết đã dành một nguồn ngân
sách riêng cho công tác đào tạo.
Khuyến nghị cho vấn đề đào tạo:
Các vấn đề trong công tác đào tạo hiện nay của các đơn vị/ doanh nghiệp không chỉ tập trung
ở vấn đề đào tạo cái gì, (tức là có nhu cầu đào tạo về lĩnh vực gì) mà còn là đào tạo thế nào
cho hiệu quả. Do hình thức đào tạo tại doanh nghiệp, vừa làm vừa học là lựa chọn của đa số
doanh nghiệp, cần chọn các đào tạo viên là những nhân viên hoặc quản lý giám sát có nhiều
kinh nghiệm nhất, cả về kiến thức và kỹ năng, bao gồm kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kiến thức
vững vàng phương pháp sư phạm, khả năng áp dụng linh hoạt các nguyên tắc đào tạo. Các
doanh nghiệp nên tận dụng các nguồn hỗ trợ về chuyên môn từ bên ngoài như Dự án EU
hoặc các Sở VH,TT&DL trong công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
Các đơn vị/ doanh nghiệp nên ưu tiên việc xây dựng thế hệ lãnh đạo kế cận từ trong
nội bộ do sự thiếu hụt nhân lực quản lý và giám sát đáp ứng yêu cầu của ngành Du
lịch, do vậy cần quy hoạch nhân sự và dự đoán khả năng thăng tiến, không chỉ dựa
vào các yếu tố về năng lực chuyên môn mà còn cả các năng lực khác như là tố chất
lãnh đạo, kỹ năng khích lệ, phân công nhiệm vụ, lập kế hoạch và kiểm soát.
Công việc đào tạo cần được tiếp cận như một lĩnh vực/ ngành vì vậy vai trò của Nhóm
Nhân lực của Ban điều phối du lịch vùng (DMO) rất quan trọng trong việc điều phối
công tác đào tạo giáo dục trong lĩnh vực du lịch của vùng. Cần phải xây dựng Kế hoạch
phát triển lực lượng lao động cho khu vực 3 tỉnh Duyên hải miền Trung nhằm giải quyết
các thách thức như đã trình bày. Các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề phải thúc
đẩy mạng lưới liên kết đào tạo, phối hợp với các Tổ công tác phát triển nguồn nhân
lực của DMO và các Sở VH,TT&DL.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 79
3.6.4 Dịch chuyển lao động
Các cơ hội làm việc từ các đơn vị khác là lý do chính khiến các nhân viên trong các doanh
nghiệp lưu trú và giảng viên trong các cơ sở đào tạo quyết định nghỉ việc. Cả bốn nguyên nhân
(lương thấp, môi trường làm việc không phù hợp, cơ hội làm việc khác, và thiếu kỹ năng) có mức độ
ảnh hưởng gần như nhau dẫn đến việc nghỉ việc của nhân viên. Hơn 90% nhân viên nghỉ việc của
các đơn vị tham gia khảo sát là tự nguyện.
3.6.5 Chế độ lương thưởng
Mức lương thưởng thấp có thể làm giảm động lực làm việc của nhiều vị trí nhân viên. Có sự
khác biệt đáng kể trong mức lương thưởng của nhân viên ở các vị trí khác nhau và trong các lĩnh vực
khác nhau (lưu trú và lữ hành). Lĩnh vực lưu trú có mức lương thưởng thấp hơn nhiều so với lĩnh vực
lữ hành, ở tất cả các vị trí. Trong khi một số vị trí quản lý trong lĩnh vực lữ hành (Giám đốc Sản phẩm
và Giám đốc Marketing và bán hàng) có mức lương khoảng 21 triệu VND thì các vị trí quản lý trong
lĩnh vực lưu trú ((Bếp trưởng, Quản lý Lễ tân, Quản lý dịch vụ ăn uống và Quản lý nhà buồng) nhận
được các mức lương chỉ từ 7,4 đến 14, 4 triệu VND. Nhiều vị trí không phải quản lý khác (Lễ tân, Phụ
bếp bánh ngọt và Tư vấn lữ hành) chỉ được trả cao hơn mức lương tối thiểu một chút, cụ thể là từ 7-
11 triệu VND cho vị trí lĩnh vực lữ hành và 4 triệu cho các vị trí không phải quản lý của lĩnh vực lưu
trú.
Theo một nghiên cứu gần đây của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, mức lương tối thiểu theo quy
định của pháp luật chỉ đủ đáp ứng từ 65-70% mức chi phí sinh hoạt tối thiểu. Rõ ràng, mức lương
tháng khoảng 7 triệu VND cho các vị trí quản lý là không tương xứng với trách nhiệm và công việc
mà các vị trí này phải gánh vác. Theo các tài liệu nghiên cứu cho thấy việc chế độ lương thưởng thiếu
tính công bằng trong nội bộ cũng như tương quan với bên ngoài có thể dẫn đến các hậu quả như
hiệu quả công việc không cao, nhân viên thiếu tính cam kết với tổ chức, không hài lòng, và cuối cùng
là nghỉ việc.
Khuyến nghị về chế độ lương, thưởng:
Các đơn vị/ doanh nghiệp nên đánh giá hệ thống lương thưởng của mình trên các phân tích
công việc, bằng cách xác định tất cả các yếu tố liên quan (nỗ lực, kỹ năng, trách nhiệm, và
điều kiện làm việc) của tất cả các vị trí công việc và đánh giá các vị trí này sử dụng một hệ
thống đánh giá đã được xác định trước, các tổ chức có thể đảm bảo rằng tính công bằng của
chế độ lương thưởng trong nội bộ.
Để thực hiện công bằng trong chế độ lương thưởng đòi hỏi công bằng trong đánh giá kết quả
công việc. Để có thể đảm bảo tính công bằng trong chế độ lương thưởng, các doang nghiệp
được khuyến nghị sử dụng các đơn vị năng lực VTOS trong đánh giá kết quả công việc, giúp
các doanh nghiệp có thể đánh giá theo các khía cạnh khác nhau của yêu cầu công việc. Ngoài
ra, sử dụng các đơn vị năng lực VTOS cũng giúp các nhà quản lý đưa ra các nhận xét, góp ý
về hiệu quả công việc cho mỗi nhân viên dễ dàng và cụ thể hơn, cũng như giúp cho các đơn
vị tổ chức các hoạt động đào tạo thích hợp hơn cho người lao động.
3.6.6 Đào tạo
Các cơ sở đào tạo không có giải pháp nào đối với các vấn đề được nghiên cứu này chỉ ra.
Theo nghiên cứu có 700 học viên đang theo học 13 chương trình đào tạo trong 6 cơ sở đào tạo trên
địa bàn khảo sát, tương đương với mức trung bình khoảng 117 học viên và 2.2 chương trình đào tạo
cho mỗi cơ sở đào tạo. Các chương trình Quản lý và nghiệp vụ bar, Quản lý và nghiệp vụ buồng,
Điều hành tour, Tiếng Anh cho khách sạn, Tiếng Anh cho lữ hành và Du lịch học không được tổ chức.
Các chương trình đào tạo phổ biến nhất trong các cơ sở này là Nghiệp vụ nhà hàng nhưng cũng chỉ
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 80
được một nửa số cơ sở đào tạo tổ chức. Khoảng một phần ba số cơ sở đào tạo được khảo sát tổ
chức các chương trình đào tạo Nghiệp vụ lễ tân, Quản lý khách sạn, Quản lý nhà hàng, Điều hành
tour và Việt Nam học. Chỉ có 16.7% trong số cơ sở đào tạo này tổ chức chương trình đào tạo Kỹ
thuật chế biến món ăn và Quản trị du lịch và lữ hành. Nhìn chung, kết quả cho thấy không có nhiều
không có nhiều cơ hội được đào tạo chính qui về du lịch ở địa bàn các tỉnh được khảo sát.
Đáng lo ngại hơn nữa, trong tổng số 13 chương trình đào tạo hiện đang được 6 cơ sở đào tạo tổ
chức, tất cả các chương trình được tổ chức cho bậc Cao đẳng hoặc thấp hơn và không có chương
trình nào được tổ chức cho bậc Đại học và Sau đại học. Như vậy, điều này cũng có thể gây quan
ngại do không có nhiều cơ hội học tập đào tạo cho các vị trí quản lý. Dự kiến về 5 năm tới, số liệu
cho thấy hầu như sẽ không có thay đổi trong bức tranh toàn cảnh về đào tạo du lịch của vùng. Tới
năm 2020, sẽ có khoảng 1 120 học viên mới theo học 13 chương trình đào tạo được tổ chức bổ sung
so với hiện tại. Sẽ có một số chương trình đào tạo được ít cơ sở đào tạo tổ chức hơn, cụ thể là
Nghiệp vụ nhà hàng và Quản lý nhà hàng. Thậm chí các cơ sở đào tạo sẽ không còn tổ chức chương
trình Quản lý khách sạn và Hướng dẫn du lịch nữa. Trong khi nhu cầu nhân lực của ngành du lịch
ngày càng tăng và ngày càng có nhiều khách sạn mới được xây dựng ở khu vực Đồng bằng Sông
Cửu Long, việc các chương trình như Quản lý và nghiệp vụ buồng, Nghiệp vụ nhà hàng, Quản lý nhà
hàng, Hướng dẫn du lịch, Quản lý khách sạn ít được tổ chức hơn hoặc không còn được tổ chức nữa
sẽ có thể ảnh hưởng nghiêm trọng tới nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở khu vực đồng bằng Sông
Cửu Long. Cho tới năm 2020, only 15% số chương trình đào tạo mới mở cho bậc Đại học và không
có chương trình nào dành cho bậc Thạc sỹ.
Một vấn đề khác đặt ra cho các cơ sở đào tạo là quy mô của đội ngũ giáo viên. Hiện tại có tất cả 69
giảng viên toàn thời gian và bán thời gian cho 5 bộ môn (Bộ môn quản lý khách sạn, Bộ môn quản lý
nhà hàng, Bộ môn điều hành tour, Bộ môn chế biến món ăn, Tiếng Anh) thuộc 6 cơ sở đào tạo tham
gia khảo sát, tương đương với khoảng 2.3 cán bộ giảng viên cho mỗi bộ môn và 1 cán bộ giảng viên
đảm nhiệm khoảng 10 sinh viên. Với kế hoạch của các cơ sở đào tạo sẽ tuyển dụng thêm 44 cản bộ
giảng viên trong vòng 5 tới, tình hình sẽ có thể được cải thiện hơn một chút, trung bình có khoảng
3.8 giảng viên cho mỗi bộ môn và 1 giảng viên sẽ phụ trách 10 học viên vào năm 2020.
Khuyến nghị về đào tạo:
Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, các trường được khuyến nghị tập trung vào tăng cường
kinh nghiệm thực tiễn trong ngành của đội ngũ giảng viên và hỗ trợ học viên, cải thiện phương
pháp học tập hiệu quả hơn. Với sự hỗ trợ của các doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện cho
các cán bộ giảng viên và học viên có cơ hội thực hành tại doanh nghiệp cũng như cùng tham
gia vào quá trình thiết kế chương trình đào tạo, các cơ sở đào tạo có thể cải thiện đáng kể
năng lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn về nhân lực của ngành.
Các trường có thể thiết kế các chương trình đào tạo về du lịch và khách sạn dựa trên các tài
liệu VTOS. Để thuận tiện, các trường còn có thể sử dụng các bài giảng và các tài liệu đánh
giá VTOS đã được thiết kế sẵn trong đào tạo học viên và giúp học viên tiếp cận với các kiến
thức và phương pháp tiên tiến.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 81
Phụ lục 1: Ví dụ về Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam: Nghiệp vụ Lễ
tân
Bộ Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) nghề Lễ tân bao gồm các công việc trong bộ phận Lễ tân ở 4
bậc từ nhân viên Lễ tân cho tới Quản lý Lễ tân. Bộ Tiêu chuẩn VTOS nghề Lễ tân cũng bao gồm cả nghiệp vụ
trong các hoạt động kinh doanh khách sạn ở địa phương.
Bộ phận Lễ tân là bộ mặt của khách sạn và cung cấp các dịch vụ cho khách bao gồm chào khách, đón khách,
làm thủ tục cho khách nhận buồng (check – in) và chăm sóc đáp ứng các nhu cầu của khách trong thời gian
lưu trú tại khách sạn. Bộ phận Lễ tân cung cấp nhiều dịch vụ bao gồm đặt buồng, dịch vụ đón tiếp khách, trao
đổi thông tin, giao dịch tài chính, hướng dẫn hỗ trợ khách, dịch vụ hành lý và đầu mối liên lạc giữa khách với
các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận Buồng, Nhà hàng và An ninh. Mặc dù cấu trúc tổ chức của bộ phận Lễ
tân khách sạn đa dạng tùy theo khách sạn đó là một doanh nghiệp nhỏ hay một khu nghỉ dưỡng lớn, một số vị
trí nhất định có thể thấy ở bất cứ tổ chức nào.
Các công việc điển hình bao gồm: Quản lý bộ phận Lễ tân, Giám sát Lễ tân, Kiểm toán đêm, Nhân viên đón
tiếp, Nhân viên Lễ tân, nhân viên quan hệ khách hàng, Nhân viên tổng đài điện thoại, Nhân viên hỗ trợ khách
hàng và Nhân viên hành lý.
Quản lý bộ phận Lễ tân hay Giám sát Lễ tân là ngƣời giám sát tất cả các hoạt động bộ phận Lễ tân của khách
sạn. Những ngƣời này thực hiện việc quản lý nhân viên, sắp xếp lịch làm việc và triển khai các chính sách hay
quy trình do Ban giám đốc khách sạn, quản lý khách sạn quy định.
Nhân viên nhận đặt buồng liên hệ với khách qua điện thoại và Internet, lên lịch cho khách đến ở khách sạn
và ghi chép lại tất cả các nhu cầu đặc biệt của khách.
Nhân viên đón tiếp, Nhân viên lễ tân hay Nhân viên quan hệ khách hàng làm các thủ tục cho khách nhận
buồng, phân buồng và trả lời bất cứ câu hỏi cơ bản hay yêu cầu nào của khách trong trong suốt thời gian khách
lƣu trú tại khách sạn. Khi kết thúc thời gian lƣu trú của khách, Nhân viên lễ tân thực hiện các thủ tục trả buồng.
Ngoài ra, nhân viên lễ tân còn báo cáo lại tất cả các quan ngại của khách hàng cho ngƣời quản lý.
Nhân viên hỗ trợ đón khách hay nhân viên hành lý chào đón khách khi khách đã làm xong thủ tục nhận
buồng trong khách sạn. Nhân viên này mang hành lý cho khách đồng thời chỉ dẫn khách đi đến buồng của họ.
Để đảm bảo mọi thứ trong buồng đƣợc sắp xếp và hoạt động tốt, Nhân viên hành lý kiểm tra các thiết bị trong
buồng nhƣ đèn chiếu sáng và quạt, thiết bị thông gió. Nhân viên hành lý cũng có thể phải hƣớng dẫn khách
cách sử dụng các thiết bị trong khách sạn nhƣ điều khiển ti vi từ xa hay điện thoại.
Nhân viên quầy Thông tin và Hỗ trợ hành lý/ nhân viên quan hệ khách hàng của khách sạn là nhân viên
thuộc bộ phận Lễ tân. Nhân viên này điều phối các hoạt động vui chơi giải trí, du lịch và các hoạt động khác
cho khách. Ngoài ra, họ còn có thể đặt chỗ trong nhà hàng, đặt chỗ các phƣơng tiện vận chuyển và thậm chí
còn có thể sắp xếp dịch vụ mua sắm cá nhân cho khách.
DANH MỤC CÁC ĐƠN VỊ NĂNG LỰC
Số TT Mã ĐVNL Tên Đơn vị năng lực Bậc Năng
lực
cơ
bản
Năng lực
chung
1 2 3 4 5
1 FOS1.1 Nhận và xử lý các yêu cầu đặt giữ buồng
2 FOS1.2 Cung cấp dịch vụ đăng ký và nhận buồng
3 FOS1.3 Cung cấp dịch vụ khách hàng
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 82
Số TT Mã ĐVNL Tên Đơn vị năng lực Bậc Năng
lực
cơ
bản
Năng lực
chung
1 2 3 4 5
4 FOS1.4 Cung cấp dịch vụ trả buồng
5 FOS1.5 Cung cấp dịch vụ hành lý
6 FOS2.1 Vận hành hệ thống đặt buồng trực tuyến
7 FOS2.2 Cung cấp dịch vụ điện thoại và công nghệ thông tin
(CNTT)
8 FOS2.3 Sử dụng các hệ thống quản lý khách sạn
9 FOS2.4 Cung cấp dịch vụ tại quầy thông tin và hỗ trợ hành
lý (Concierge)
10 FOS3.1 Tiến hành kiểm toán đêm
11 FOS3.2 Giám sát hoạt động bộ phận Lễ tân
12 HRS3 Tiến hành đánh giá năng lực làm việc của nhân
viên
13 HRS7 Đào tạo huấn luyện nhân viên tại chỗ
14 HRS8 Thực hiện bài đào tạo nhóm
15 HRS9 Đảm bảo chất lượng công việc trong nhóm
16 HRS10 Lập kế hoạch, phân công và giám sát công việc
của nhóm
17 FMS4 Chuẩn bị và phân tích báo cáo tài chính
18 GAS5 Lập kế hoạch, quản lý và tổ chức các cuộc họp
19 FOS4.1 Quản lý doanh thu
20 FOS4.2 Quản lý hoạt động bộ phận Lễ tân
21 GAS6 Quản lý các hoạt động thường nhật
22 FMS1 Dự toán ngân sách
23 RTS4.8 Áp dụng du lịch có trách nhiệm trong các dịch vụ
lưu trú
24 HRS1 Xác định nhu cầu phát triển của nhân viên
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 83
Số TT Mã ĐVNL Tên Đơn vị năng lực Bậc Năng
lực
cơ
bản
Năng lực
chung
1 2 3 4 5
25 HRS4 Tiến hành và tuân theo các quy trình xử lý kỷ luật
26 HRS5 Tuyển dụng, tuyển chọn và giữ nhân viên
27 HRS6 Xử lý các khiếu kiện của nhân viên và giải quyết
các vấn đề
28 HRS11 Thực hiện các quy định về sức khỏe và an toàn
nghề nghiệp
29 CMS1 Quản lý chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của
khách hàng
30 GAS2 Tối ưu hóa hiệu quả sử dụng công nghệ
31 GAS3 Thiết lập các chính sách và quy trình
32 COS1 Sử dụng điện thoại tại nơi làm việc
33 COS2 Làm việc hiệu quả trong nhóm
34 COS3 Hoàn thành các nhiệm vụ hành chính
35 COS4 Sử dụng tiếng Anh ở cấp độ giao tiếp cơ bản
36 COS5 Duy trì kiến thức ngành nghề
37 COS6 Thực hiện sơ cứu cơ bản
38 COS7 Cung cấp dịch vụ an toàn và an ninh
39 COS8 Xử lý các trường hợp khẩn cấp
40 COS9 Áp dụng kiến thức về công nghệ thông tin
41 COS10 Sử dụng các công nghệ và công cụ kinh doanh phổ
biến
42 GES1 Chuẩn bị làm việc
43 GES2 Tiếp nhận và xử lý phàn nàn
44 GES3 Kết thúc ca làm việc
45 GES4 Xử lý các giao dịch tài chính
46 GES6 Quảng bá và bán các sản phẩm và dịch vụ
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 84
Số TT Mã ĐVNL Tên Đơn vị năng lực Bậc Năng
lực
cơ
bản
Năng lực
chung
1 2 3 4 5
47 GES7 Duy trì hồ sơ tài liệu và các hệ thống phục hồi
thông tin
48 GES9 Phát triển mối quan hệ khách hàng
49 GES10 Chuẩn bị và trình bày báo cáo
50 GES12 Áp dụng các nguyên tắc du lịch có trách nhiệm
51 GES13 Giám sát các thiết bị và hoạt động đảm bảo bảo vệ
trẻ em
52 GES15 Giải quyết rắc rối với người say rượu và người
không có thẩm quyền
53 GES16 Chuẩn bị các tài liệu kinh doanh bằng tiếng Anh
CÁC CHỨNG CHỈ ĐỀ XUẤT
Mã chứng chỉ Chứng chỉ nghề (dành cho doanh nghiệp) Level
CFO1 Chứng chỉ Lễ tân 1
CFO2 Chứng chỉ Lễ tân 2
CFOS3 Chứng chỉ Giám sát bộ phận Lễ tân 3
DFOM Bằng Quản lý bộ phận Lễ tân 4
CFO1 - Chứng chỉ Lễ tân Bậc 1 (15 Đơn vị năng lực)
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
1 FOS1.1 NHẬN VÀ XỬ LÝ CÁC YÊU CẦU ĐẶT GIỮ
BUỒNG
2 FOS1.2 CUNG CẤP DỊCH VỤ ĐĂNG KÝ VÀ NHẬN
BUỒNG
3 FOS1.3 CUNG CẤP DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
4 FOS1.4 CUNG CẤP DỊCH VỤ TRẢ BUỒNG
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 85
5 FOS1.5 CUNG CẤP DỊCH VỤ HÀNH LÝ
6 COS1 SỬ DỤNG ĐIỆN THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
7 COS2 LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TRONG NHÓM
8 COS3 HOÀN THÀNH CÁC NHIỆM VỤ HÀNH CHÍNH
9 COS4 SỬ DỤNG TIẾNG ANH Ở CẤP ĐỘ GIAO TIẾP
CƠ BẢN
10 COS5 DUY TRÌ KIẾN THỨC NGÀNH NGHỀ
11 GES1 CHUẨN BỊ LÀM VIỆC
12 GES2 TIẾP NHẬN VÀ XỬ LÝ PHÀN NÀN
13 GES6 QUẢNG BÁ VÀ BÁN CÁC SẢN PHẨM VÀ DỊCH
VỤ
14 GES9 PHÁT TRIỂN MỐI QUAN HỆ KHÁCH HÀNG
15 GES12 ÁP DỤNG CÁC NGUYÊN TẮC DU LỊCH CÓ
TRÁCH NHIỆM
CFO2 - Chứng chỉ Lễ tân Bậc 2 (22 Đơn vị năng lực)
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
1 FOS1.1 NHẬN VÀ XỬ LÝ CÁC YÊU CẦU ĐẶT GIỮ
BUỒNG
2 FOS1.2 CUNG CẤP DỊCH VỤ ĐĂNG KÝ VÀ NHẬN
BUỒNG
3 FOS1.3 CUNG CẤP DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
4 FOS1.4 CUNG CẤP DỊCH VỤ TRẢ BUỒNG
5 FOS2.1 VẬN HÀNH HỆ THỐNG ĐẶT BUỒNG TRỰC
TUYẾN
6 FOS2.2 CUNG CẤP DỊCH VỤ ĐIỆN THOẠI VÀ CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN (CNTT)
7 FOS2.3 SỬ DỤNG CÁC HỆ THỐNG QUẢN LÝ KHÁCH
SẠN
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 86
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
8 FOS2.4 CUNG CẤP DỊCH VỤ TẠI QUẦY THÔNG TIN VÀ
HỖ TRỢ HÀNH LÝ
9 COS1 SỬ DỤNG ĐIỆN THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
10 COS2 LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TRONG NHÓM
11 COS3 HOÀN THÀNH CÁC NHIỆM VỤ HÀNH CHÍNH
12 COS4 SỬ DỤNG TIẾNG ANH Ở CẤP ĐỘ GIAO TIẾP
CƠ BẢN
13 COS5 DUY TRÌ KIẾN THỨC NGÀNH NGHỀ
14 COS7 CUNG CẤP DỊCH VỤ AN TOÀN VÀ AN NINH
15 GES1 CHUẨN BỊ LÀM VIỆC
16 GES2 TIẾP NHẬN VÀ XỬ LÝ PHÀN NÀN
17 GES3 KẾT THÚC CA LÀM VIỆC
18 GES4 XỬ LÝ CÁC GIAO DỊCH TÀI CHÍNH
19 GES6 QUẢNG BÁ VÀ BÁN CÁC SẢN PHẨM VÀ DỊCH
VỤ
20 GES7 DUY TRÌ HỒ SƠ TÀI LIỆU VÀ CÁC HỆ THỐNG
PHỤC HỒI THÔNG TIN
21 GES9 PHÁT TRIỂN MỐI QUAN HỆ KHÁCH HÀNG
22 GES12 ÁP DỤNG CÁC NGUYÊN TẮC DU LỊCH CÓ
TRÁCH NHIỆM
CFOS3 - Chứng chỉ về Giám sát bộ phận Lễ tân Bậc 3 (26 Đơn vị năng lực)
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
1 FOS1.3 CUNG CẤP DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
2 FOS2.3 SỬ DỤNG CÁC HỆ THỐNG QUẢN LÝ KHÁCH
SẠN
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 87
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
3 FOS3.1 TIẾN HÀNH KIỂM TOÁN ĐÊM
4 FOS3.2 GIÁM SÁT HOẠT ĐỘNG BỘ PHẬN LỄ TÂN
5 HRS3 TIẾN HÀNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
6 HRS7 ĐÀO TẠO HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN TẠI CHỖ
7 HRS8 THỰC HIỆN BÀI ĐÀO TẠO NHÓM
8 HRS9 ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC TRONG
NHÓM
9 HRS10 LẬP KẾ HOẠCH, PHÂN CÔNG VÀ GIÁM SÁT
CÔNG VIỆC TRONG NHÓM
10 GAS5 LẬP KẾ HOẠCH, QUẢN LÝ VÀ TỔ CHỨC CÁC
CUỘC HỌP
11 COS1 SỬ DỤNG ĐIỆN THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
12 COS2 LÀM VIỆC HIỆU QUẢ TRONG NHÓM
13 COS5 DUY TRÌ KIẾN THỨC NGÀNH NGHỀ
14 COS6 THỰC HIỆN SƠ CỨU CƠ BẢN
15 COS8 XỬ LÝ CÁC TRƯỜNG HỢP KHẨN CẤP
16 COS9 ÁP DỤNG KIẾN THỨC VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN
17 COS10 SỬ DỤNG CÁC CÔNG NGHỆ VÀ CÔNG CỤ
KINH DOANH PHỔ BIẾN
18 GES2 TIẾP NHẬN VÀ XỬ LÝ PHÀN NÀN
19 GES3 KẾT THÚC CA LÀM VIỆC
20 GES4 XỬ LÝ CÁC GIAO DỊCH TÀI CHÍNH
21 GES6 QUẢNG BÁ VÀ BÁN CÁC SẢN PHẨM VÀ DỊCH
VỤ
22 GES9 PHÁT TRIỂN MỐI QUAN HỆ KHÁCH HÀNG
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 88
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
23 GES12 ÁP DỤNG CÁC NGUYÊN TẮC DU LỊCH CÓ
TRÁCH NHIỆM
24 GES13 GIÁM SÁT CÁC THIẾT BỊ VÀ HOẠT ĐỘNG ĐỂ
ĐẢM BẢO BẢO VỆ TRẺ EM
25 GES15 GIẢI QUYẾT RẮC RỐI VỚI NGƯỜI SAY RƯỢU
VÀ NGƯỜI KHÔNG CÓ THẨM QUYỀN
26 GES16 CHUẨN BỊ CÁC TÀI LIỆU KINH DOANH BẰNG
TIẾNG ANH
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 89
DFOM - Văn bằng Quản lý bộ phận Lễ tân Bậc 4 (24 Đơn vị năng lực)
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
1 FOS2.3 SỬ DỤNG CÁC HỆ THỐNG QUẢN LÝ KHÁCH
SẠN
2 HRS3 TIẾN HÀNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
3 FMS4 CHUẨN BỊ VÀ PHÂN TÍCH BÁO CÁO TÀI CHÍNH
4 FOS4.1 QUẢN LÝ DOANH THU
5 FOS4.2 QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỘ PHẬN LỄ TÂN
6 HRS1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU PHÁT TRIỂN CỦA NHÂN
VIÊN
7 HRS4 TIẾN HÀNH VÀ TUÂN THEO CÁC QUY TRÌNH
XỬ LÝ KỶ LUẬT
8 HRS5 TUYỂN DỤNG, TUYỂN CHỌN VÀ GIỮ NHÂN
VIÊN
9 HRS6 XỬ LÝ CÁC KHIẾU KIỆN CỦA NHÂN VIÊN VÀ
GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ
10 HRS11 THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ SỨC KHỎE VÀ
AN TOÀN NGHỀ NGHIỆP
11 CMS1 QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ VÀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG
12 RTS4.8 ÁP DỤNG DU LỊCH CÓ TRÁCH NHIỆM TRONG
CÁC DỊCH VỤ LƯU TRÚ
13 FMS1 QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ VÀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG
14 GAS6 QUẢN LÝ CÁC HOẠT ĐỘNG THƯỜNG NHẬT
15 GAS2 TỐI ƯU HÓA HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CÔNG
NGHỆ
16 GAS3 THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH VÀ QUY TRÌNH
17 COS5 DUY TRÌ KIẾN THỨC NGÀNH NGHỀ
18 COS6 THỰC HIỆN SƠ CỨU CƠ BẢN
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 90
SỐ TT MÃ ĐVNL TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC BẬC NĂNG
LỰC
CƠ
BẢN
NĂNG
LỰC
CHUNG 1 2 3 4 5
19 COS8 ỨNG PHÓ VỚI TRƯỜNG HỢP KHẨN CẤP
20 GES9 PHÁT TRIỂN MỐI QUAN HỆ KHÁCH HÀNG
21 GES10 CHUẨN BỊ VÀ TRÌNH BÀY BÁO CÁO
22 GES13 GIÁM SÁT CÁC THIẾT BỊ VÀ HOẠT ĐỘNG ĐẢM
BẢO AN TOÀN CHO TRẺ EM
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 91
Phụ lục 2: Bảng hỏi khảo sát
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU LAO ĐỘNG DU LỊCH 2015
– DOANH NGHIỆP KHÁCH SẠN –
Thông tin chung
1. Tên Khách sạn: .......................................................................................................................................................................................................................
2. Người đại diện: ........................................................................................... Chức vụ: ......................................................................................................
Địa chỉ: ................................................................................................................................................. Tỉnh: ....................................................................
Điện thoại: ................................................................................................... Fax: ..............................................................................................................
Số lượng và loại phòng: Tổng số lượng phòng .............................................................................................. trong đó bao gồm
................................................ Phòng Standard (STD) .............................................. Phòng Superior (SUP)
.................................................... Phòng Deluxe (DLX) ....................................................... Phòng Suite (SUT)
2011 2012 2013 2014 2015
▼ ▼ ▼ ▼ ▼
Công suất sử dụng phòng: …… % …… % …… % …… % …… %
Thông tin về nhân viên 4. Xin anh/chị cho biết số lượng nhân viên ở mỗi vị trí dưới đây theo giới tính, bằng cấp, và loại hình tuyển dụng
Vị trí Tổng số
Giới tính Bằng cấp cao nhất Loại hình tuyển
dụng
Nam Nữ
THPT
hoặc thấp
hơn
Trung cấp
và Cao
đẳng
Cử nhân
Thạc sỹ
hoặc cao
hơn
Toàn
thời
gian
Bán
thời
gian
Quản lý bộ phận lễ tân …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Giám sát lễ tân …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Nhân viên lễ tân …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Quản lý nhà buồng …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Nhân viên phục vụ buồng …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Quản lý giặt là …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Giám sát tầng …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Bếp trưởng …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Phụ bếp …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Phụ bếp bánh ngọt …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Quản lý dịch vụ ăn uống …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Giám sát phục vụ bàn …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Nhân viên phục vụ bàn …… …… …… …… …… …… …… …… ……
5. Xin anh/chị cho biết tỉ lệ phần trăm (%) nhân viên có trình độ tương đương với các bậc trình độ nghề VTOS (để hiểu rõ hơn về các bậc nghề
VTOS, xin anh/chị tham khảo chú giải dưới đây):
- Chứng chỉ 1 (Bậc 1): Kỹ năng cơ bản thông thường trong bối cảnh xác định
- Chứng chỉ 2 (Bậc 2): Phạm vi kỹ năng rộng trong các bối cảnh khác nhau với trách nhiệm cao hơn
- Chứng chỉ 3 (Bậc 3): Năng lực giỏi về kỹ thuật kết hợp kỹ năng giám sát
- Bằng 4 (Bậc 4): Năng lực chuyên ngành kết hợp kỹ năng quản lý
- Bằng cao cấp (Bậc 5): Năng lực tinh vi, rộng và chuyên ngành kết hợp kỹ năng quản lý cấp cao
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 92
Vị trí
Bậc trình độ nghề VTOS
Chứng chỉ 1 Chứng chỉ 2 Chứng chỉ 3 Bằng 4 Bằng cao cấp 5
Quản lý bộ phận lễ tân …… % …… % …… % …… % …… % Giám sát lễ tân …… % …… % …… % …… % …… % Nhân viên lễ tân …… % …… % …… % …… % …… % Quản lý nhà buồng …… % …… % …… % …… % …… % Nhân viên phục vụ buồng …… % …… % …… % …… % …… % Quản lý giặt là …… % …… % …… % …… % …… % Giám sát tầng …… % …… % …… % …… % …… % Bếp trưởng …… % …… % …… % …… % …… % Phụ bếp …… % …… % …… % …… % …… % Phụ bếp bánh ngọt …… % …… % …… % …… % …… % Quản lý dịch vụ ăn uống …… % …… % …… % …… % …… % Giám sát phục vụ bàn …… % …… % …… % …… % …… % Nhân viên phục vụ bàn …… % …… % …… % …… % …… % 6. Đối với từng nhóm năng lực VTOS, xin anh/chị cho biết tỉ lệ phần trăm (%) nhân viên ở các vị trí dưới đây được đánh giá theo các mức chất
lượng công việc dưới đây
- Mức 1 không đáp ứng được kỳ vọng của công việc
- Mức 2 đáp ứng được kỳ vọng của công việc
- Mức 3 vượt mức kỳ vọng của công việc
Vị trí Chất lượng công việc nói chung Kỹ năng Chuyên môn
Các công tác nhân sự (Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển, và Dịch chuyển lao động) 7. Xin anh/chị cho biết 3 kênh tuyển dụng phổ biến nhất cho mỗi vị trí sau đây bằng cách đánh dấu vào ô trống.
Vị trí
Kênh tuyển dụng
Kênh nội bộ Giới thiệu từ
nhân viên
Từ các
trường đại
học, cao
đẳng
Từ website
của công ty
Từ các
website về
tuyển dụng
Báo chí và
các kênh
tương tự
Kênh khác
……………
……………
Quản lý bộ phận lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý nhà buồng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên phục vụ buồng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý giặt là ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát tầng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Bếp trưởng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Phụ bếp ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Phụ bếp bánh ngọt ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý dịch vụ ăn uống ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát phục vụ bàn ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên phục vụ bàn ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
8. Xin anh/chị cho biết tính hiệu quả và chất lượng của những kênh tuyển dụng dưới đây đối với các vị trí của doanh nghiệp bằng cách đánh dấu
14. Xin anh/chị cho biết tầm quan trọng của đào tạo đối với nhân viên của mình ở các vị trí sau để nâng cao chất lượng công việc trong tương lai
bằng cách đánh dấu vào ô trống thích hợp.
Vị trí
Không hề quan trọng Rất quan trọng
1 2 3 4 5
Quản lý bộ phận lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên lễ tân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý nhà buồng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên phục vụ buồng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý giặt là ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát tầng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Bếp trưởng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Phụ bếp ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Phụ bếp bánh ngọt ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Quản lý dịch vụ ăn uống ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám sát phục vụ bàn ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Nhân viên phục vụ bàn ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
15. Doanh nghiệp có kinh phí dành riêng cho các công tác đào tạo không? ☐ Có ☐ Không
Nếu có, kinh phí đào tạo chiếm bao nhiêu phần trăm của tổng kinh phí cho các hoạt động nhân sự? ............................................................
16. Xin anh/chị cho biết mức thu nhập (gồm cả thưởng và các lợi ích khác) của các vị trí sau đây cũng như mức độ cạnh tranh của mức thu nhập
mà doanh nghiệp đang chi trả so với mặt bằng thu nhập nói chung.
Vị trí
Mức lương (triệu đồng) So sánh mức lương đối với các đối thủ cạnh tranh
khác
Ngưỡng tối
thiểu
Ngưỡng trung
bình Ngưỡi tối đa
Dưới mức thị
trường
Ở mức thị
trường
Trên mức thị
trường
Quản lý bộ phận lễ tân …… …… …… ☐ ☐ ☐
Giám sát lễ tân …… …… …… ☐ ☐ ☐
Nhân viên lễ tân …… …… …… ☐ ☐ ☐
Quản lý nhà buồng …… …… …… ☐ ☐ ☐
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 96
Nhân viên phục vụ buồng …… …… …… ☐ ☐ ☐
Quản lý giặt là …… …… …… ☐ ☐ ☐
Giám sát tầng …… …… …… ☐ ☐ ☐
Bếp trưởng …… …… …… ☐ ☐ ☐
Phụ bếp …… …… …… ☐ ☐ ☐
Phụ bếp bánh ngọt …… …… …… ☐ ☐ ☐
Quản lý dịch vụ ăn uống …… …… …… ☐ ☐ ☐
Giám sát phục vụ bàn …… …… …… ☐ ☐ ☐
Nhân viên phục vụ bàn …… …… …… ☐ ☐ ☐
Kế hoạch tương lai
17. Xin anh/chị cho biết doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng khách sạn trong tương lai hay không? Nếu có, anh/xin hãy cung cấp thông tin về mức độ
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 97
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU LAO ĐỘNG DU LỊCH 2015
– DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH –
Thông tin chung
1 Tên Doanh nghiệp: .................................................................................................................................................................................................................
Người đại diện: ........................................................................................... Chức vụ: .....................................................................................................
2 Địa chỉ: ......................................................................................................................................................... Tỉnh: ..............................................................
Điện thoại: ................................................................................................... Fax: .............................................................................................................
3 Quy mô Số lượng nhân viên .................................................................................................................................................
Doanh thu năm 2014 (triệu đồng) ...........................................................................................................................
Số lượng khách phục vụ năm 2014 ......................................................................................................................
Tỉ trọng khách in-bound …………% với outbound …………% với nội địa đi trong nước …………%
Tỉ trọng khác quốc tế …………% với khách nội địa …………%
Thông tin về đội ngũ nhân viên Xin anh/chị cho biết số lượng nhân viên ở mỗi vị trí dưới đây theo giới tính, bằng cấp, và loại hình tuyển dụng
4
Vị trí Tổng số
Giới tính Bằng cấp cao nhất Loại hình tuyển
dụng
Nam Nữ
THPT
hoặc thấp
hơn
Trung cấp
và Cao
đẳng
Cử nhân
Thạc sỹ
hoặc cao
hơn
Toàn
thời
gian
Bán
thời
gian
Tư vấn du lịch …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Giám đốc xây dựng sản
phẩm …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Giám đốc Marketing và bán
hàng …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Điều hành du lịch …… …… …… …… …… …… …… …… ……
Hướng dẫn viên …… …… …… …… …… …… …… …… ……
d
5
Xin anh/chị cho biết tỉ lệ phần trăm (%) nhân viên có trình độ tương đương với các bậc trình độ nghề VTOS (để hiểu rõ hơn về các bậc nghề
VTOS, xin anh/chị tham khảo chú giải dưới đây):
- Chứng chỉ 1 (Bậc 1): Kỹ năng cơ bản thông thường trong bối cảnh xác định
- Chứng chỉ 2 (Bậc 2): Phạm vi kỹ năng rộng trong các bối cảnh khác nhau với trách nhiệm cao hơn
- Chứng chỉ 3 (Bậc 3): Năng lực giỏi về kỹ thuật kết hợp kỹ năng giám sát
- Bằng 4 (Bậc 4): Năng lực chuyên ngành kết hợp kỹ năng quản lý
- Bằng cao cấp (Bậc 5): Năng lực tinh vi, rộng và chuyên ngành kết hợp kỹ năng quản lý cấp cao
Vị trí
Bậc trình độ nghề VTOS
Chứng chỉ 1 Chứng chỉ 2 Chứng chỉ 2 Bằng 4 Bằng cao cấp 5
Tư vấn du lịch …… % …… % …… % …… % …… % Giám đốc xây dựng sản
hàng …… % …… % …… % …… % …… % Điều hành du lịch …… % …… % …… % …… % …… % Hướng dẫn viên …… % …… % …… % …… % …… % 6 Đối với từng nhóm năng lực VTOS, xin anh/chị cho biết tỉ lệ phần trăm (%) nhân viên ở các vị trí dưới đây được đánh giá theo các mức chất
lượng công việc như sau:
- Mức 1 không đáp ứng được kỳ vọng của công việc
- Mức 2 đáp ứng được kỳ vọng của công việc
- Mức 3 vượt mức kỳ vọng của công việc
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 98
Vị trí Chất lượng công việc nói chung Kỹ năng Chuyên môn
Xin anh/chị cho biết tầm quan trọng của đào tạo đối với nhân viên của mình ở các vị trí sau để nâng cao chất lượng công việc trong tương lai
bằng cách đánh dấu vào ô trống thích hợp.
14
Vị trí Không hề quan trọng Rất quan trọng
1 2 3 4 5
Tư vấn du lịch ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám đốc xây dựng sản
phẩm ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Giám đốc Marketing và bán
hàng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Điều hành du lịch ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Hướng dẫn viên ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
15 Doanh nghiệp có kinh phí dành riêng cho các công tác đào tạo không? ☐ Có ☐ Không
Nếu có, kinh phí đào tạo chiếm bao nhiêu phần trăm của tổng kinh phí cho các hoạt động nhân sự? ...........................................................
16 Xin anh/chị cho biết mức thu nhập (gồm cả thưởng và các lợi ích khác) của các vị trí sau đây cũng như mức độ cạnh tranh của mức thu nhập
mà doanh nghiệp đang chi trả so với mặt bằng thu nhập nói chung.
Vị trí
Mức lương (triệu đồng) So sánh mức lương đối với các đối thủ cạnh tranh
khác
Ngưỡng tối
thiểu
Ngưỡng trung
bình Ngưỡi tối đa
Dưới mức thị
trường
Ở mức thị
trường
Trên mức thị
trường
Tư vấn du lịch …… …… …… ☐ ☐ ☐
Giám đốc xây dựng sản
phẩm …… …… …… ☐ ☐ ☐
Giám đốc Marketing và bán
hàng …… …… …… ☐ ☐ ☐
Điều hành du lịch …… …… …… ☐ ☐ ☐
Hướng dẫn viên …… …… …… ☐ ☐ ☐
Kế hoạch tương lai
17 Xin anh/chị cho biết doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng doanh nghiệp trong tương lai hay không? Nếu có, anh/xin hãy cung cấp thông tin về
mức độ mở rộng.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 101
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015 T r a n g | 102
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU LAO ĐỘNG DU LỊCH 2015
– CƠ SỞ ĐÀO TẠO –
Thông tin chung
1 Tên Cơ sở Đào tạo: ................................................................................................................................................................................................................
2 Loại hình đào tạo: ☐ Chuyên đào tạo về Du lịch và Khách sạn
☐ Tổng hợp, bao gồm cả các chương trình Du lịch và Khách sạn
3 Người đại diện: ........................................................................................... Chức vụ: ......................................................................................................
Địa chỉ: .............................................................................................................................................. Tỉnh: .........................................................................
Điện thoại: ................................................................................................... Fax: ..............................................................................................................