dergi eylül/ekim 2011 32 Sevim Çavdarlı Yönetim Danışmanı [email protected]Mesleğin ve üyelerinin gelişimi için belirlenen hedefler ve öncelikler 1. Bir şeyler yolunda ya da düşündüğümüz gibi git- mediğinde 2. Yeni hedeflerimizi gerçekleştirmek için, 3. Gücümüzü arttırmak için, 4. Fırsatları yakalamak, tehditlerle baş edebilmek için, 5. Geleceğe dönük görüş ve beklentilerimiz değiş- tiği için, 6. Dış faktörler zorladığı için, 7. Bizden beklentiler değiştiği için, Yukarıdaki listeye daha birçok şey ekleyebiliriz. Değişim nedeni olabilecek öncelikler hepimiz için farklı olacaktır. Sistem, örgütler için de aynı şekil- de çalışır. Var oluş nedenlerine, hizmet veya ürün sundukları hedef kitleye ve içinde bulundukları dış faktörlere bağlı olarak sürekli gelişmek ve değiş- mek zorundadırlar. İşlevlerini daha iyi yerine ge- tirme çabası diğer dinamiklerle örtüştüğünde de- ğişim kararı alamayan yöneticiler başarısız olarak nitelendirilir. Meslek odaları, kuruluş nedenleri, misyonları ve temsil ettikleri üyelerinin beklentileri doğrultu- sunda, iç ve dış dinamiklerini doğru okuyarak ve bütün tarafları kapsayacak şekilde, var olan ya- pılarını güçlendirecek arayışlar içinde olmalıdır. Mesleğin ve üyelerinin gelişimi için belirledikleri hedefler ve öncelikler ise değişimin itici gücü ol- malıdır. Bütün bunlar “daha iyi”sini istediğimiz zaman yeniden gündeme gelir. Birlikte etkileşimli yönetim Kendimizi geliştirme çabaları ortak paylaşımı arttıracaktır Yönetmek ve yönetilmek, içinde yaşadığımız eko- nomik, sosyal ve duygusal dünya düzeninin düze- yiyle ilgili, birbirini tamamlayan iki sözcük aslında. İçinde yer aldığımız organizasyonda hangi görev, yetki ve sorumlulukları üstlendiğimize ve hangi amaçları gerçekleştirmek için yetkinliklerimizi ortaya koyduğumuza bağlı olarak tanımlanırız. Bu tanımlar işlevimize, ürettiğimiz katma değere ve beklentilere göre sürer, sonlanır veya değişir. Sadece bu tanımlarla sınırlı kaldığımız sürece ne gelişebiliriz ne de organizasyonu geliştirebiliriz. İşimizi ve kendimizi geliştirme çabamızın devam- lılığı ortak paylaşım alanlarımızın düzeyini yüksel- tecektir. Her gün her konuda değişen ve gelişen dünya, yönetim bilimi konusunda da yeni deneyimleri ve kavramları ortaya koyuyor. Bu alandaki gelişme- lerden uzak kalmak, organizasyonumuzu çevre- leyen dış dünyayla iletişimimizi bozacak, aynı dili konuşmamızı zaman zaman zorlaştıracaktır. Kendi yapımıza, dokumuza, gerçekleştirmek istediğimiz hedeflere, değerlerimize, sorumluluk alanlarımıza en uygun modelin arayışı içinde olduğumuz deği- şim dönemlerinde öğrenmekten korkmamalıyız. İyi yönetim konusunda dilimize uyarlanmış hoş bir sözcük var; “Yönetişim”. Birlikte etkileşimli yöne- tim anlamına geliyor. Uluslararası kabul gören bu yaklaşım ilkesel birtakım başlıklarda mutabakatı içeriyor. İyi yönetişim istiyorsanız açık olacaksı- nız, şeffaf olacaksınız, hesap verebilir olacaksınız, katılımcılığı arttıracaksınız, verimlilik ve etkinlik Yönetmek ve yönetilmek içinde yaşadığımız ekonomik, sosyal, kültürel ve duygusal dünya düzeninin düzeyi ile ilgili birbirini tamamlayan iki sözcük sadece. Bir organizasyonu oluşturan tüm bireyler önce kendilerini, görevlerini, sorumluluklarını, verimliliklerini, etkinliklerini diğerleri ile uyum içinde ve değer yaratacak şekilde yönetebilmelidirler. Hedef çıtasının durduğu yere göre değişim gerektiğinde, bu süreci yönetmek yeniden öğrenmek, sürekli öğrenmek ile mümkün olacaktır.
3
Embed
Birlikte etkileşimli - İDO · Önce bir swot analizi (güçlü zayıf yönlerimiz, fır-satlarımız ve tehditlerimiz konusunda araştırma) ile işe başlandı. Daha sonra tüm
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Mesleğin ve üyelerinin gelişimi için belirlenen hedefler ve öncelikler
1. Bir şeyler yolunda ya da düşündüğümüz gibi git-mediğinde
2. Yeni hedeflerimizi gerçekleştirmek için,
3. Gücümüzü arttırmak için,
4. Fırsatları yakalamak, tehditlerle baş edebilmek için,
5. Geleceğe dönük görüş ve beklentilerimiz değiş-tiği için,
6. Dış faktörler zorladığı için,
7. Bizden beklentiler değiştiği için,
Yukarıdaki listeye daha birçok şey ekleyebiliriz. Değişim nedeni olabilecek öncelikler hepimiz için farklı olacaktır. Sistem, örgütler için de aynı şekil-de çalışır. Var oluş nedenlerine, hizmet veya ürün sundukları hedef kitleye ve içinde bulundukları dış faktörlere bağlı olarak sürekli gelişmek ve değiş-mek zorundadırlar. İşlevlerini daha iyi yerine ge-tirme çabası diğer dinamiklerle örtüştüğünde de-ğişim kararı alamayan yöneticiler başarısız olarak nitelendirilir.
Meslek odaları, kuruluş nedenleri, misyonları ve temsil ettikleri üyelerinin beklentileri doğrultu-sunda, iç ve dış dinamiklerini doğru okuyarak ve bütün tarafları kapsayacak şekilde, var olan ya-pılarını güçlendirecek arayışlar içinde olmalıdır. Mesleğin ve üyelerinin gelişimi için belirledikleri hedefler ve öncelikler ise değişimin itici gücü ol-malıdır. Bütün bunlar “daha iyi”sini istediğimiz zaman yeniden gündeme gelir.
Birlikte etkileşimli yönetim
Kendimizi geliştirme çabaları ortak paylaşımı arttıracaktır
Yönetmek ve yönetilmek, içinde yaşadığımız eko-
nomik, sosyal ve duygusal dünya düzeninin düze-
yiyle ilgili, birbirini tamamlayan iki sözcük aslında.
İçinde yer aldığımız organizasyonda hangi görev,
yetki ve sorumlulukları üstlendiğimize ve hangi
amaçları gerçekleştirmek için yetkinliklerimizi
ortaya koyduğumuza bağlı olarak tanımlanırız.
Bu tanımlar işlevimize, ürettiğimiz katma değere
ve beklentilere göre sürer, sonlanır veya değişir.
Sadece bu tanımlarla sınırlı kaldığımız sürece ne
gelişebiliriz ne de organizasyonu geliştirebiliriz.
İşimizi ve kendimizi geliştirme çabamızın devam-
lılığı ortak paylaşım alanlarımızın düzeyini yüksel-
tecektir.
Her gün her konuda değişen ve gelişen dünya,
yönetim bilimi konusunda da yeni deneyimleri ve
kavramları ortaya koyuyor. Bu alandaki gelişme-
lerden uzak kalmak, organizasyonumuzu çevre-
leyen dış dünyayla iletişimimizi bozacak, aynı dili
konuşmamızı zaman zaman zorlaştıracaktır. Kendi
yapımıza, dokumuza, gerçekleştirmek istediğimiz
hedeflere, değerlerimize, sorumluluk alanlarımıza
en uygun modelin arayışı içinde olduğumuz deği-
şim dönemlerinde öğrenmekten korkmamalıyız.
İyi yönetim konusunda dilimize uyarlanmış hoş bir
sözcük var; “Yönetişim”. Birlikte etkileşimli yöne-
tim anlamına geliyor. Uluslararası kabul gören bu
yaklaşım ilkesel birtakım başlıklarda mutabakatı
içeriyor. İyi yönetişim istiyorsanız açık olacaksı-
katılımcılığı arttıracaksınız, verimlilik ve etkinlik
Yönetmek ve yönetilmek içinde yaşadığımız ekonomik, sosyal, kültürel ve
duygusal dünya düzeninin düzeyi ile ilgili birbirini tamamlayan iki sözcük
sadece. Bir organizasyonu oluşturan tüm bireyler önce kendilerini, görevlerini,
sorumluluklarını, verimliliklerini, etkinliklerini diğerleri ile uyum içinde ve
değer yaratacak şekilde yönetebilmelidirler. Hedef çıtasının durduğu yere
göre değişim gerektiğinde, bu süreci yönetmek yeniden öğrenmek, sürekli
öğrenmek ile mümkün olacaktır.
dergi eylül/ekim 2011 33
konusunda her zaman kendinizi sorguluyor ve sürekli geliştirmeye çalışıyor olacaksınız. Ayrıca, yasalara bağlı ve tutarlı olacaksınız. Bunlar temel ilkeler.
Temel ilkeleri kabul etmek, yaşama geçirmek an-lamına gelmiyor. Adım adım kat edilecek, emek verilmesi gereken bir süreç bu. Bu süreçte, kurum-sallaşmak, kurumsal iletişimin ve kültürün geliş-mesini sağlamak, sürdürülebilir gelişme için ye-nilenmek, kaynakları özenli ve verimli kullanmak gerekecektir. Yeni kaynakların geliştirilmesi için iç ve dış destekçileri harekete geçirmek, hedeflere göre ve stratejik bir yönetim anlayışıyla çalışmak, adil ve akılcı olmak, kadroları/çalışanları kalite ve verimlilik konusunda eğitmek, yetkinliklerine göre uygun işlerde görevlendirmek işinizi büyük ölçüde kolaylaştıracaktır. Ayrıca, problem çözme ve karar verme konusunda kişisel gelişimi desteklemek gibi iyi yönetim unsurlarını göz ardı etmeyeceksi-niz. Bu paragrafı okumak bile yoruyor insanı değil mi?
Kendimizi, işimizi, birlikte çalıştığımız arkadaş-larımızı ve hayatı ne kadar sorguluyoruz?
Seçimle gelen ve iki yılda bir yönetici kadroları değişen İstanbul Dişhekimleri Odası’nda bütün bunları gerçekleştirmek için özverili ve iyi niyetli bir çaba içine giren Yönetim Kurulu’nun işi olduk-ça zor. İşletmelerin performanslarını ölçümleyecek kriterler rekabet koşullarında oluşuyor. Meslek ör-
gütlerinin performans kriterleri konusunda belirle-
yici unsurlar daha karmaşık, dinamikler daha kı-
rılgan. Kritik değişim noktalarını belirlerken daha
farklı değişkenlerle karşı karşıyalar. Dünyadaki yö-
netsel gelişmeleri takip etmek, standartlaştırılmış
kalıcı bir çalışma modeli ortaya koymak, yönetim-
de mükemmellikle siyasi ve sosyal faktörlerin etki-
sini birbirine karıştırmamak için yukarıda sözünü
ettiğim ilkelerden taviz vermeden, öğrenmekten
korkmadan çalışmak lazım. Tek yönlü bakış açıla-
rımızı çok yönlü hale getirmek ve birlikte çalışmak
lazım.
İstanbul Dişhekimleri Odası yöneticileri, meslek-
taşlarının beklentilerini sorgulamakla işe başladı.
Öncelikli beklentilere ve hedeflerine uygun bir
yönetişim modeli kurmak, görevi devredecekleri
meslektaşlarına daha tanımlı ve rahat çalışılabilir,
kalıcı, standartları oluşturulmuş bir çalışma orta-
mı bırakmak istediler. Kendilerini ve çalışanlarını
sorguladılar. Daha objektif olabilmek, farklı bilgi
ve deneyimleri paylaşmak amacıyla danışmanlık
hizmeti almaya karar verdiler.
Önce bir swot analizi (güçlü zayıf yönlerimiz, fır-
satlarımız ve tehditlerimiz konusunda araştırma)
ile işe başlandı. Daha sonra tüm çalışanlar ve yö-
neticiler -iş analizini de içeren- kapsamlı bir anket