En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder Balanceret Talent Pipeline www.potentialco.dk
En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder
Balanceret Talent Pipeline
www.potentialco.dk
Muligheden:Løs paradokset med kvinder i ledelse og udnyt jeres potentiale
Business-casen er tydeligTop-kvartilen af globale virksomheder med kvinder i topledelse (19-44% rep.) viser 26% forskel i ROIC i forhold til bund-kvartilen (0% rep.).
En dansk ledelse med høj mangfoldighed skaber i gennemsnit en profitmargin der er 12,6%-point højere end en dansk ledelse med lav mangfoldighed.
Talentmassen bobler allerede57% af 500 kvindelige ledere i 30 danske virksomheder ønsker at avancere, mens 60% af de samme virksomheders HR direktører vurderer, at deres kvindelige ansatte ikke er interesserede i at nå nærmere toppen.
53% af 900 adspurgte kvinder udlevede kun deres karriereambitioner delvist, 13% havde sat dem på midlertidigt standby
Kilder: Boston Consulting Group; ISS; Proacteur; Catalyst, Potential Company
To i et:Talentfastholdelse OG kvinder i ledelse
”Vi er bange for at vi ikke udnytter hele talentpotentialet lige nu”Med den stigende konkurrence om de dygtige medarbejdere, har tiltrækning, fastholdelse og optimal udnyttelse af talenterne aldrig været vigtigere. Det optræder som et af de mest fremtrædende forretningskritiske HR-udfordringer i disse år.
”Vi bløder kvindelige talenter”Særligt de dygtigste kvinder er i fokus, fordi der fortsat eksisterer markante udfordringer med at fastholde dem i pipelinen mod topledelse.
Vi arbejder derfor med den samlede medarbejderskare, dvs. både mænd og kvinder.
I får værktøjer til:- At udnytte alle kompetencerne i hele talentmassen uanset køn
- Markant at øge andelen af kvinder, der fortsætter mod topledelse, på få år
Det er i 30’erne, at udskilningen sker
28 I 29 I 30 I 31 I 32 I 33 I 34 I 35 I 36 I 37 I 38 I 39 I 40 I 41 I 42 I 43 I 44 I 45 I 46 I 47 I 48 I 49
50 % kvindelige mellemledere
50 % mandlige mellemledere
10 % kvindelige topledere
90 % mandlige topledere
Alder
?
Udgangspunkt:
Talentårene som afgørende livsfase
Tiden, hvor det er mest afgørende for virksomhedernes ansatte at vise og udvikle deres talentpotentiale, falder sammen med den livsfase, hvor de stifter familie
Arbejds- og kønskultur, forventninger, rammevilkår og individuelle problematikker rammer både kvinder og mænd i denne fase, men ofte med forskellige
konsekvenser
Oldgamle kønsroller ligger til grund for konsekvenserne
Mor FarForventes først og fremmest at være primær omsorgsgiver
Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning
Har også et personligt ønske om at kunne forfølge sine professionelle aspirationer
Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning
Har også et personligt ønske om at kunne være der for familien
Forventes først og fremmest at være primær skaffer
Vi kalder det:
Omsorg < > Ambition Dilemmaet
Når mange kvinder ønsker at opprioritere familielivet i en periode
Konsekvensen for karrieren:
De kvinder mister…:
- Forretningsforståelse- Netværk- Prioritering af arbejdet
Til gengæld udvikler de…:
- Øget effektivitet- ”People skills”- (Projekt)ledelse
Mismatch m. eksisterende karrierelogikManglende motivation og lavere arbejdsmoral
Færre kvinder i ledelse
Det er dyrt, når kvinderne mister motivationen – eller ligefrem tjekker ud
• Bundlinjen er 39% højere i virksomheder med høj moral og motiverede medarbejdere end hos gennemsnittet
• Det økonomiske bidrag til virksomheden er 225% større hos de medarbejdere, der performer bedst, i forhold til dem, der performer dårligst
• Det koster ca ½ million at erstatte en akademiker
Kilder: Fortune Magazine, McKinsey & Co, Carl Bro
Mange virksomheder famler i blinde efter løsningen
Erhvervsjordemoder/Barselscoach
Netværk for de kvindelige talenter
Barselsnetværk
Assertionstræning for kvinder
Workshop om køns-bias i organisationenFaglig efteruddannelse
Ingen særlig fokus på kvinder
Familievenlige ordninger
Karrierecoaching
MentorordningerKvinde-talent-shortlist
Fleksible arbejdstider
Individ
Arbejdsplads Samfund
Løsningen er tredimensionel
– dette projekt fokuserer på løsninger i samspil mellem individ og arbejdsplads
Indsigtsbaseret problemløsning
Datadrevet tilgang – hvad kan I se på jeres data allerede nu?• Pipeline fra bund til topledelse• Sygemeldinger og afgang ifm. barsel• Medarbejdertrivsel• Potential/performance sat i forhold til alder og livsfaser• Deltids- og orlovsaftaler sat i forhold til karriereudvikling
+ Fokus på mindset og arbejdskultur …
Er I i jeres mindset og arbejdskultur…:
• Køns-bevidste?• Adfærdsforskelle• Biologiske forskelle• Stereotyper og bias
• Arbejdstids-bevidste?• Praktiske muligheder for
• Deltid• Orlov• Fleksible arbejdstider og –former
• .. og karrieremæssige konsekvenser
• Transitions-bevidste?• Fra uddannelse til arbejde• Fra primært arbejde til familie/arbejde• Fra familie/arbejde til primært arbejde
Balanceret Talent Pipeline projektet i praksis
5 trin:
1. Indsigter: Audit af virksomhedens konkrete udfordring (eksisterende data
-> kvantitativ/kvalitativ undersøgelse)
2. Indsatser: Opstilling af foreslået indsats program for
virksomheden/afdelingen, baseret på indsigter fra audit
3. Indstilling: HR/Ledelsesseminar ->Go-ahead og buy-in fra ledelsen
4. Implementering: Endelig udvikling og implementering af aftalte
initiativer
5. Indsamling: Evaluering og dokumentation
Samarbejdet foregår på det indsigtsniveau, I befinder jer – jeres status:
Vi er i gang med løsninger, men vil gerne sparre om
konkrete problemområder
Vi kender udfordringer og årsager, men er i
tvivl om de bedste løsninger
Vi kender udfordringen
men er uklare på årsagerne
Vi vil gerne forstå vores
udfordringer
www.potentialco.dk
Potential Company
Potential Co.
Lisbeth Odgaard MadsenCEO og founder
[email protected] +45 50 98 42 21
@lisbethom
Kontakt os, hvis du vil vide mere