Bahan apa pun

Pelatihan atau Magang (Inggris:Training) adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBI edisi 2, Balai Pustaka,1989)

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)

Pengertian Pelatihan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia

Cut Zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan sebagai berikut:

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan,training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya

Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang

dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.

Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learningexperience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.

Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employeesneed to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.

Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.

Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.

Cut Zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yangdikemukakan oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya manusia, psikologi industri, dan administrasi. Definisi-definisi para ahli tersebut dapat dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan.

Tujuan Dan Manfaat Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahliandan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,

Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,

Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,

Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,

Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagipara karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan padasaat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,

Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Tiga Level Analisis Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harusdipenuhi, yaitu:

Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.

Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.

Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jualbaru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan programpelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam :

Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas

Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin danetos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukanpenilaian atau evaluasi atas pelaksanaan Pelatihan tersebut.

Referensi

Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore, McGraw-Hill Book Co

Cascio, F. Wayne, 2003, Human Resource Management Productivity, Quality of Work Life, Profits, Sixth Edition, McGraw-Hill Irwin, Boston

Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long DistancePT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung

DeCenzo and Robbins, 1999, Human Resource Management, Sixth Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.

Dessler, Gary, 1997, Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey

Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York

Soekidjo Notoatmodjo, 1991, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan:Menurut Jan Bella dalambuku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2003)“Pendidikan dan Latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why.

Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.”Menurut Pangabean (2004)“Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan”Tujuan PelatihanMenurutPangabean (2004).Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan, dan konsumen.Karyawan1.Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.2.Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.3.Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan.4.Mem

bantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusia. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. Manajer di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif.5.Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangankesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.6.Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.Pendapat lain mengenai tujuan pelatihan menurut Hasibuan (2003). Tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:1.Produktifitas kerja.Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skillkaryawan yang semakin baik

2Efisiensi.Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.3.Kerusakan.Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.4.Kecelakaan.Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.5.Pelayanan.Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebihbaik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayananyang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.6.Moral.Dengan pengembangan, moral karyawan akanlebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.7.Karier.Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawansemakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.8.Konseptual.Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik9.Kepemimpinan.Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama verticaldan horizontalsemakin harmonis.10.Balas jasa.Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.11. Konsumen.Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutuMenurutManullang (2001)

, pada umumnya ada 4 macam untuk mengadakan evaluasi atau penilaian tehadap program pelatihan yaitu:1.ReaksiUntuk mengetahui suatu latihan, suatu sessionatau suatu topik dalam suatu latihan, dapat dilakukan dengan mengetahui reaksi daripada peserta terhadap latihan itu secara keseluruhan, terhadap suatu topik atau terhadap suatu session. Umumnya dapat menggunakan kuesioner, pada akhir program parapesertadiberikan pertanyaan tentang seberapa jauh mereka merasa puas terhadap program secara keseluruhan.Pelajaran.Approachpenilaian dapat pula dilakukan dengan mengevaluasi pengetahuan, sikap dan keahlian apa yang telah dipelajari selama proram latihan tersebut.Hal ini dapat diketahui dengan 2 cara yaitu:Meminta peserta mendemonstrasikan apa yang telah dipelajarinya.Mengadakan predan post testkepada para peserta. Dimaksudkan dengan membandingkan kedua test, dapatlah diketahui apa yang sudah dipelajari peserta selama dalam trainingyang bersangkutan.3.Tingkah laku.

Untuk manilai suatu pogram latihan, dalam hubungannya dengan adanya perubahan tingkah laku daripada peserta. Ada beberapa pedoman yang dapat digunakan yaitu:Mengadakan penilaian secara sistematik dengan membandingkan pelaksanaan pekerjaan sebelum dan sesudah mengikuti trainingatau latihan.Penilaian pelaksanaan dilakukan oleh satu atau beberapa pihak yaitu:oOrang yang mengikuti latihan oAtasan dari yang mengikuti latihan oBawahan pengikut latihan.oTeman-teman atau orang lain yang paham mengenai cara pelaksanaan pekerjaan.Penilaian latihan dilakukan setelah 3 bulan diberikan kesempatan kepada peserta untuk mempraktekan apa yang telah dipelajarinya.Untuk mengetahui keberhasilan pelatihan kerja yang telah diselenggarakan, maka perlu dilakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap peserta pelatihan kerja. Evaluasi pelatihan kerja tersebut harus berdasarkan kriteria sukses dan desain pengembangan. Kriteria sukses mencakup kriteria pendapat (persepsi Peserta), kriteria perubahan sikap, perilaku kerja, dan kriteria sukses (kinerja tinggi). Sedangkan desain pengembangan didasarkan pada pretest dan posttest

peserta setelah pelatihan kerja

keterampilan

Pengertian Keterampilan MenurutPara AhliSetiap orang memiliki keterampilan yang merupakan suatutalenta dari Yang Maha Kuasa. Sebagian orang menyadari akanketerampilan yang dimilikinya, akan tetapi sebagian lagi belumatau tidak menyadari keterampilan dalam dirinya sendiri.Definisi keterampilan adalah kemampuan seseorang dalammengubah sesuatu hal menjadi lebih bernilai dan memilikimakna. Menggunakan keterampilan bisa saja dengan pikiran, akaldan kreatifitas. Jika keterampilan itu diasah, tidak menutupkemungkinan bila akan menghasilkan sesuatu yang menguntungkan.

Setiap parah ahli memiliki pandangannya sendiri mengenaidefinisi keterampilan. Berikut pengertian keterampilan menurutpara ahli:

Pengertian Keterampilan Menurut Para Ahli Gordon (1994)

Keterampilan merupakan sebuah kemapuan dalam mengoperasikanpekerjaan secara lebih mudah dan tepat. Definisi keterampilanmenurut Gordon ini cenderung mengarah pada aktivitaspsikomotor.

Dunette (1976)

Keterampilan berarti mengembangkan pengetahuan yang didapatkanmelalui training dan pengalaman dengan melaksanakan beberapatugas.

Nadler (1986)

Keterampilan harus dilakukan dengan praktek sebagaipengembangan aktivitas.Iverson (2001)

Keterampilan tidak hanya membutuhkan training saja, tetapikemampuan dasar yang dimiliki setiap orang dapat lebihmembantu menghasilkan sesuatu yang bernilai dengan lebihcepat.

Robbins (2000) Keterampilan dibagi menjadi 4 kategori yaitu:

Basic Literacy Skill : Keahlian dasar yang sudah pastiharus dimiliki oleh setiap orang seperti membaca,menulis, berhitung serta mendengarkan.

Technical Skill : Keahlian secara teknis yang didapatmelalui pembelajaran dalam bidang teknik sepertimengoperasikan komputer dan alat digital lainnya.

Interpersonal Skill : Keahlian setiap orang dalammelakukan komunikasi satu sama lain seperti mendengarkanseseorang, memberi pendapat dan bekerja secara tim.

Problem Solving : Keahlian seseorang dalam memecahkanmasalah dengan menggunakan loginya.

Dari pendapat parah ahli diatas kita dapat menarik kesimpulanbahwa keterampilan setiap orang harus diasah melalui programtraining atau bimbingan lain. Training dan sebagainya pundidukung oleh kemampuan dasar yang sudah dimiliki seseorangdalam dirinya. Jika kemampuan dasar digabung dengan bimbingansecara intensif tentu akan dapat menghasilkan sesuatu yangbermanfaat dan bernilai bagi diri sendiri dan orang lain.

Home Materi Skripsi

Pengertian Definisi Produktivitas Kerja Pengertian dan Definisi Produktivitas Kerja- Berikut ini beberapa pengertian atau definisi produktifitas kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja, dan juga pengukuran produktifitas kerja. Produktivitas berarti

kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkahmata pencahrian (Poerwadarminta, 1984 : 70). Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3).

Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik darihari ini (Sinungan, 1985 : 12). Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 1986 : 22).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkandengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas KerjaUntuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yangharus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :1) Pendidikan2) Keterampilan3) Sikap dan etika kerja4) Tingkat penghasilan5) Jaminan sosial6) Tingkat sosial dan iklim kerja7) Motivasi8) Gizi dan kesehatan9) Hubungan individu10) Teknologi11) Produksi.(Ravianto, 1985 : 139).

Pengukuran Produktivitas KerjaPengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukursuatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerjamanusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar danjam – jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja

Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.(Ravianto, 1986 : 21).

Daftar Pustaka:- Poerwadarminta. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka : Jakarta.- The Liang Gie. 1987. Ensiklopedia Administrasi. Ghalia Indonesia : Jakarta.- Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta.- Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta.

Pelatihan

A. DEFINISI PELATIHAN

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakandalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, danlain sebagainya.

B. TUJUAN PELATIHAN

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :

1)         Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harusjelas dan dapat di ukur

2)         Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)

3)         Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikandengan tujuan yang hendak di capai

4)         Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harusmemenuhi persyaratan yang ditentukan.

Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan ataulangkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.

Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi : (1) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assesment; (2) menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan; (3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; (4) menetapkan metode pelatihan; (5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan (6) mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Dirangkum dari :

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index

Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.

Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Arsip Tag: Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Konsep Pelatihan dan   Pengembangan 22 Des

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yangmelibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikapuntuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensikerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja padatingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai denganjenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individuuntuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebihtinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansipendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan danpengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkanuntuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknikpelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihanrnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upayauntuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usahauntuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaantertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnyaistilah pelatihan sering disamakan dengan istilahpengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkaitdengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyaiskcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dankeahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan ataufungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutansaat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dansuatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individudalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkutantisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harusdipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebihluas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipaiperubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplenedchange) atau perubahan yang direncanakan (planed change).(Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaahprogram-program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakanpekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkanjenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkanpengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formaldan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan danpenambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian inimenunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatankemampuan mental tenaga kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utamapelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwatujuan pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis danoperasional-operasional industri sejak hari pertama masukkerja.

2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalamperusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhanketrampilan, pengetahuan dan sikap.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah(Simamora, 2004 : 278) :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan

untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebihmenguntungkan ;

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ;

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja ;

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembanganpribadi.

Mengapa Pelatihan Diperlukan?

Kegiatan pelatihan sangat penting karena bermanfaat gunamenambah pengetahuan atau ketrampilan terutama bagi yang

mempersiapkan diri memasuki lapangan pekerjaan. Sedangkan bagiyang sudah bekerja akan berfungsi sebagai “charger” agarkemapuan serta kapabilitas kita selalu terjaga gunamengamankan existensi atau peningkatan karir. Jadi kalaupunitu harus mengeluarkan biaya sebetulnya tidak terlalusignifikan. Taruhlah kita jadwalkan untuk mengikuti pelatihandengan frekuensi satu kali dalam satu tahun. Maka biaya yangdikeluarkan apabila dibagi prorata, jumlah pengeluaran rata-rata perbulan sungguh kecil dan tidak sebanding dengan hasilyang diperoleh. Oleh karena itu ungkapan biaya dalam kontekspelatihan biasanya lebih populer disebut sebagai investasi.Jadi kita melakukan investasi dalam jumlah yang kecil untuktetap survive dalam dunia kerja yang sangat kompetitif akhir-akhir ini. Segala sesuatu dapat terjadi dan berubah secaratiba-tiba. Hanya kemapuan dan upaya untuk me-“refresh”kompetensi masing-masing kita yang membuat kita selalu dapatbertahan.  Jangan pernah lengah dan lalai karena yang dinilaiadalah aktualisasi diri bukanlah melulu bertumpu padakebanggan background pendidikan atau nama besar almamater.

Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan/Pengembangan

Langkah-langkah yang dilakukan dalam melaksanakan pelatihan agar berjalan sukses yaitu sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang seringdisebut need analysis atau need assessment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajaryang digunakan.

4. Mengevaluasi program.

 Gambar langkah-langkah pelaksanaan pelatihan/pengembangan

Penjelasan gambar

Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan danpengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumitdan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasisaat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai denganperubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisiskebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah:

1. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategiorganisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yangakan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkunganmenghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibatglobalisasi.

Kecendeungan peningkatan outsourcing.

Perubahan-perubahan teknologi.

Keanekaragaman pegawai.

2. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harusdilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dariperilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaituuraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yangterhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

3. Analisis kebutuhan pegawai

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakahada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas ataukurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapatdiketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,kuesioner.

Penentuan Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakahperubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingindicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuantersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapaitujuan.

Pemilihan Metode Pelatihan

1. On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerjaberlangsung, baik secara formal maupun informal.

2. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yangdilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkandengan:

1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.

3. Perubahan perilaku.

4. Perbaikan pada organisasi.

Referensi :

____________. (2012). Pelatihan dan Pengembangan [online].Tersedia:http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/04/7.pelatihan-dan-pengembangan.pdf (20 Juni 2012)

Produktivitas kerja

Teori Produktivitas Kerja.  Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan(input).  Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan (Cahyono, 1996: 281).  Secara sederhanaproduktivitas yang dimaksud disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan berlangsung.

Dewan Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dalam kaitannya dengan pengertian produktivitas tenaga kerja sebagai berikut:Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda.  Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dipakai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan dan perbaikan cara produksi.  Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas.  Karena produksi dapat meningkatkanwalaupun produktivitasnya tetap ataupun menurun.Pengertian produktivitas tersebut di atas menguraikan peningkatan produksi maupun peningkatan produktivitas yang pada dasarnya menjadi peran utama adalah sumber daya manusia dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia.  Sehingga peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk yaitu:

1. Jumlah produksi meningkat menggunakan sumber daya yang sama.

2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.

3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan  sumber daya yang relatif lebih kecil.

 Adapun pengertian produktivitas kerja menurut Nawawi (1990: 97) sebagai berikut:Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang digunakan (input).  Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang digunakan.  Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang diperoleh lebih kecil dari sumber kerja yang digunakan.

Dari pengertian produktivitas kerja di atas, produktivitas kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja menekankan pada hasil kerja dalam organisasi yang merupakan perwujudan tujuan-tujuannya, sedangkan hasil kerja tersebut bisa bersifat material dan non material.  Dengan demikian produktivitas kerja digambarkan melalui tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi.

Konsep produktivitas erat hubungannya dengan efisiensi dan efektivitas (Gomes, 2000). Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Dan jika efektivitas dan efisiensi rendah, maka diasumsikan telah terjadi kesalahan manajemen. Jika efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah dimungkinkan terjadi pemborosan (biaya tinggi), sementara bila efisiensi tinggi namun efektivitas rendah, berati tidak tercapai sasaran atau terjadinya penyimpangan dari target.

Pengukuran produktivitas menyangkut permasalahan yang kompleksdan interdisipliner. Faktor-faktor mendasar yang mempengaruhi pencapaian produktivitas adalah oleh posisi investasi, baik

modal, teknologi, manajemen, serta keterampilan dari tenaga kerja (Sinungan, 1997). Faktor manajemen meliputi cara dan proses menggerakkan orang lain untuk tujuan tertentu. Sedang faktor keterampilan tenaga kerja menyangkut kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja, motivasi kerja, disiplin, etos kerja serta hubungan antarpersonal.Pengukuran produktivitas pendidikan dapat dilakukan dalam tigacara, yaitu dilihat dari: (1) dimensi keluaran administrasi, (2) dimensi keluaran perubahan perilaku; dan (3) dimensi keluaran ekonomis. Pengukuran dari dimensi keluaran administrasi maksudnya adalah dengan melihat seberapa baik pelayanan yang dapat diberikan oleh guru, kepala sekolah maupun pihak lain yang berkepentingan.  Dimensi keluaran administrasi bagi guru dapat berupa produk proses belajar mengajar mulai dari persiapan pengajaran hingga evaluasi pengajaran. Sedang pengukuran dimensi keluaran perubahan perilaku dilakukan dengan melihat nilai-nilai yang diperoleh peserta didik sebagai gambaran dari prestasi akademik yang telah dicapai. Dan pengukuran dari dimensi keluaran ekonomis dilakukan dengan mengaitkan layanan pendidikan dengan aspek pembiayaan.

Timpe (1989) juga mengemukakan ciri-ciri seorang pegawai yang produktif yaitu: Pertama, lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan, artinya produktivitas tinggi tidak mungkin tercapaijika kualifikasi pegawai rendah. Pengamatan yang khas adalah: (1) cerdas dan dapat belajar dengan cepat; (2) kompeten secaraprofesional atau teknis; (3) kreatif dan inovatif, (4) memahami pekerjaaan; (5) bekerja dengan “cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasi pekerjaan dengan efisien, selalu memperhatikan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan, kemananan, pembiayaan, dan penjadwalan; (5) selalu mencari perbaikan tetapi tahu kapan harus berhenti; (6)dianggap bernilai oleh atasannya; (7) mempunyai catatan prestasi yang berhasil; dan (8) selalu meningkatkan diri.

Kedua, bermotivasi tinggi, yang dalam hal ini pengamatan yang

khas adalah: (1) dapat memotivasi diri sendiri; (2) tekun; (3)mempuanyai kemauan keras untuk bekerja; (4) bekerja efektif dengan atau tanpa atasan; (5) melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, (6) menyukai tantangan, (7) selalu ingin bertanya; (8) memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif dan selalu memikirkan perbaikan; (9) berorientasi pada sasaran atau pencapaian hasil; (10) selalu tepat waktu; (11) merasa puas jika telah mengerjakan dengan baik; (12) memberikan andil lebih dari yangdiharapkan; dan (13) percaya bahwa kerja wajar sehari perlu dimbangi dengan gaji wajar untuk sehari. Ketiga, mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Hal ini dapat diamati dari: (1) menyukai pekerjaannya dan membanggakannya; (2) menetapkan standar yang tinggi; (3) mempunyai kebiasaan kerja yang baik; (4) selalu terlihat dalampekerjaannya; (5) cermat, dapat dipercaya, dan konsisten; (6) menghormati manajemen dan tujuannya; (7) mempunyai hubungan baik dengan manajemen; (8) dapat menerima pengarahan; dan (9) luwes dan dapat menyesuaikan diri. Keempat, dewasa. Dalam hal ini pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten. Kedewasaan pegawai dapat diamati melalui: (1) integritas tinggi; (2) mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat; (3) mengetahui kelemahan atau kekuatan sendiri; (4) mandiri, percaya diri, dan disiplin diri; (5) pantas memperoleh harga diri; (6) mantap secara emosional dan percaya diri, (7) dapat bekerja efektif di bawahtekanan; (8) dapat belajar dari pengalaman; dan (9) mempunyai ambisi yang kuat.Kelima, dapat bergaul dengan efektif.  Pengamatannya yang khasadalah: (1) memperagakan kecerdasan sosial; (2) pribadi yang menyenangkan; (3) berkomunikasi dengan efektif (jelas dan cermat, terbuka terhadap saran dan pendengar yang baik); (4) bekerja produktif dalam rangka upaya tim; dan (5) memperagakansikap positif dan antusiaisme.

Suatu tinjauan pada studi produktivitas menunjukkan bahwa kecakapan manajemen yang bertanggung jawab adalah satu faktor terpenting dalam mencapai produktivitas tinggi pada organisasiyang berdasarkan teknologi (Timpe, 1989).  Sejak tahun 1973, Hughes Aircraft Company, sebuah perusahaan elektronik berteknologi tinggi dengan 77.000 pekerja, telah melakukan studi ekstensif dengan tujuan mengoptimisasikan produktivitas dalam perusahaan yang berteknologi tinggi dan menyimpulkan bahwa faktor-faktor dasar yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas secara keseluruhan harus dilengkapi dengan faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi.

Timpe (1989) meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang berpartisipasi dalam suatu seminar tentangproduktivitas, mengemukakan tujuh kunci untuk mencapai produktivitas yang tinggi yaitu: (1) keahlian, manajemen yang bertanggung jawab; (2) kepemimpinan yang luar biasa; (3) kesederhanaan organisasional dan operasional; (4) kepegawaian yang efektif; (5) tugas yang menantang; (6) perencanaan dan pengendalian tujuan; dan (7) pelatihan manajerial khusus.

Pengembangan karir

TEORI PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER10 Apr       4 Votes

Oleh: Bambang Dibyo Wiyono

Posted: 11 April 2013

A.      TEORI PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Petunjuk dasar teori ini adalah penelitian Super di bidang pengembangan karier beberapa tahun setelah diluncurkannya bukupernyataan pertama teoretisnya. Super terdorong ke dalam pernyataan pertama teoretisnya oleh upaya berteori dari Ginzberg dan rekan-rekannya. Menurut Super teori Ginzberg memiliki kelemahan serius, salah satunya adalah kegagalan untuk memperhitungkan manusia sangat signifikan terhadap informasi tentang perkembangan pendidikan dan vokasional.

Donald E. Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang lingkupnya sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut sebagian terdapat padaindividu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan sifat-sifat kepribadian, kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut di atas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri.

Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald E. Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang (vocational self-concept). Konsep diri vokasional merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa konsep diri vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan perkembangan kognitif; perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang memegang jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yangsudah bekerja, melalui penghayatan pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari lingkungan. Penyadaran

kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain, akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini menyebabkan seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri.

Dalam sebuah ekstensi yang lebih baru dari teorinya, Super (1963a) mengelaborasi konsep kematangan vokasional. Kematanganvokasional memungkinkan pengamat untuk menilai laju dan tingkat perkembangan individu sehubungan dengan hal karier. Hal ini bisa diduga bahwa perilaku vokasional yang matang akanmenganggap bentuk yang berbeda tergantung pada konteks yang diberikan oleh tahap kehidupan individu. Usia vokasional empatbelas tahun yang matang akan peduli dengan penilaian minat pribadi dan kemampuan untuk mencapai tujuan menentukan rencanapendidikan, sementara usia vokasional empat puluh lima tahun yang matang akan peduli dengan cara-cara untuk mempertahankan status karier dalam menghadapi persaingan dari para pekerja muda.

Hal penting lain dalam teori Super adalah perbedaan antara psikologi pekerjaan dan psikologi karier. Psikologi pekerjaan terutama didasarkan pada psikologi diferensial dan pada asumsibahwa kecocokan individu dan karier bertahan selamanya. Di sisi lain, psikologi karier, yang berasal dari psikologi perkembangan, bertumpu pada asumsi bahwa perkembangan karier sesuai dengan prinsip-prinsip umum perkembangan manusia, yang pada dasarnya adalah evolusi. Psikologi vokasional adalah jangka waktu memilih untuk menyatakan bidang pekerjaan yang dihasilkan dua aliran pemikiran tersebut. Karena metode dan alat konseling vokasional saat ini lebih cocok untuk mempelajari psikologi pekerjaan dibanding psikologi karier, Super menegaskan bahwa yang terakhir telah diabaikan dalam mendukung sebelumnya.

Kerangka teori Super didasarkan pada tiga bidang psikologis. Yang pertama adalah bidang psikologi diferensial. Penelitian yang berkaitan dengan psikologi diferensial telah mencapai kematangan dan telah memberikan kontribusi banyak untuk psikologi vokasional. Berdasarkan data yang ada, Super menarik

asumsi bahwa setiap orang memiliki potensi tertentu untuk sukses dan kepuasan dalam berbagai pengaturan pekerjaan. Pengaruh psikologis kedua pada teori Super ini berasal dari teori konsep diri. Super mengusulkan agar vokasional mengembangkan konsep diri berdasarkan pengamatan anak-anak danidentifikasi dengan orang dewasa yang terlibat dalam pekerjaan. Pengaruh ketiga adalah prinsip-prinsip psikologi perkembangan. Konsep tahapan kehidupan yang disarankan oleh Buehler dalam Osipow (1983) menyebabkan Super mengusulkan bahwa modus penyesuaian seseorang pada satu periode kehidupan mungkin akan prediktif, digunakan untuk menyesuaikan di lain waktu.

Konsep perkembangan juga menyebabkan gagasan Super tentang pola karier. Dari karya Miller dan Formulir (1951) dan Davidson dan Anderson (1937), dalam Osipow (1983) Super memperluas konsep pola karier. Perilaku karier orang mengikutipola-pola umum yang yang teratur dan dapat diprediksi. Pola-pola ini merupakan hasil akumulasi dari berbagai aspek psikologis, faktor fisik, situasional, dan sosial. Konsep polakarier menunjukkan bahwa siklus kehidupan membebankan tugas vokasional yang berbeda pada orang di berbagai waktu kehidupan. Perhatian terhadap pilihan karier sebagai keputusanyang terjadi pada masa remaja hanya mencerminkan segmen perilaku vokasional penting dalam kehidupan individu. Untuk memahami sepenuhnya kehidupan vokasional seseorang, seluruh siklus harus diperhatikan. Super juga mencatat peran yang berbeda dari lingkungan dan faktor keturunan dalam pematangan dan perhatian terhadap aspek-aspek lingkungan yang dapat dimanipulasi untuk memfasilitasi kematangan vokasional.

Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, tahun 1953, Super menghasilkan sepuluh (10) proposisi. Kemudian tahun 1957, bersama Bachrach dikembangkan menjadi duabelas (12) dan tahun 1990 dikembangkan lagi menjadi empat belas proposisi yaitu:

1. Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan, nilai, minat, sifat, dan konsep diri. Berbagai karakteristik pribadi sangat bervariasi dalam setiap individu di antara individu. Walaupun kebanyakan dari kita kurang lebih seperti orang

lain dalam banyak sifat, keunikan setiap orang jelas dalam kombinasi kekuatan dan kelemahan individual.

2. Berdasarkan karakteristik tersebut, setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk sejumlah pekerjaan. Berbagai kemampuan, karakteristik kepribadian,dan sifat-sifat lainnya begitu luas sehingga setiap orangmempunyai kemungkinan untuk berhasil dalam dalam banyak bidang pekerjaan. Penelitian di bidang rehabilitasi telahmenunjukkan meskipun individu penyandang cacat terdapat sejumlah pekerjaan yang dapat dilaksanakan dengan hasil yang memuaskan. Untuk orang tanpa gangguan fisik atau emosional yang serius, terbentang luas kemungkinan untuk berhasil dalam berbagai jenis pekerjaan.

3. Setiap pekerjaan membutuhkan pola karakteristik kemampuandan kepribadian yang cukup luas sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacam-macam orang. Untuk setiap kemampuanatau sifat yang diperlukan dalam kinerja suatu pekerjaan tertentu, orang mungkin berharap untuk menemukan kuantitas modal yang paling sesuai dengan sifat pekerjaan.

4. Pilihan vokasional dan kompetensi, situasi-situasi di mana orang hidup dan bekerja, serta konsep diri akan mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman, karena itu membuat pilihan pekerjaan dan penyesuaiannya merupakan suatu proses yang kontinyu. Seseorang melatih kecakapan-kecakapan tertentu yang dimilikinya atau mengembangkan ke tingkat yang lebih tinggi memerlukan penyaluran dalam pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk mempergunakan kecakapannya yang telah berkembang.

5. Proses perkembangan itu dapat kita simpulkan dalam serangkaian tahap-tahap perkembangan kehidupan manusia, yaitu pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan,dan kemunduran, dan dibagi lagi menjadi: (a) fantasi , fase tentatif, dan realistis dari tahap eksplorasi dan (b) fase uji coba (trial) dan fase stabil (stable) dari tahappembentukan.

6. Pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orangtua, kemampuan mental, pendidikan,

keterampilan, karakteristik kepribadian (kebutuhan, nilai, kepentingan , sifat, dan konsep diri), dan kematangan karier serta kesempatan yang terbuka bagi dirinya.

Semua faktor di belakang pengalaman individu berkontribusi terhadap sikap dan perilaku. Beberapa faktor jelas berkontribusi lebih signifikan daripada yang lain.

1. Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality-testing) serta untuk mengembangkan konsep diri (self-concept).Individu dapat dibantu untuk bergerak ke arah pilihan pekerjaan yang memuaskan dalam dua cara: (a) dengan membantu seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan minatnya; (b) dengan membantu seseorang untuk memperoleh pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan dirinya sehinggadapat membuat pilihan yang memuaskan.

2. Proses perkembangan karier pada dasarnya adalah pengembangan dan implementasi konsep diri. Konsep diri adalah perpaduan antara kemampuan dasar yang diwariskan, kesempatan untuk memainkan berbagai peranan dirinya, dan evaluasi atau penilaian orang lain terhadap usaha memainkan peranan tersebut. Selama masa pendidikan, sebelum seseorang benar-benar memasuki dunia kerja, seseorang sudah membayangkan jabatan atau peranan yang kelak akan dilakukan dan ini merupakan bagian daripada perkembangan konsep dirinya.

3. Proses kompromi antara faktor individu dan sosial, antarakonsep diri dan realitas, adalah permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan,hubungan kerja). Karena dunia kerja sedemikian kompleks sifatnya dan persyaratan masuk demikian sukarnya, maka kecil kemungkinannya untuk mencoba benar-benar berpartisipasi dalam situasi pekerjaan yang nyata/realistis. Ini menuntut perlunya pencocokan konsep diri dan tuntutan terhadap pekerjaan yang tawarkan dalam situasi yang pada dasarnya abstrak.

4. Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung pada sejauh mana individu dapat menyalurkan kemampuan, nilai, minat, karakter kepribadian, dan konsep dirinya. Selain itu, bergantung usaha pada jenis pekerjaan, situasi kerja, dancara hidup di mana individu bisa memainkan jenis peran pertumbuhan, dan eksplorasi pengalaman. Individu yang menemukan kenikmatan dan kepuasan melakukannya karena posisi yang dimiliki memungkinkan orang memainkan perananyang dinilai cocok dan patut.

5. Kesuksesan dalam menghadapi tuntutan lingkungan dalam setiap tahap kehidupan karir diberikan tergantung pada kesiapan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut (kematangan karir).Super mengidentifikasi kematangan karir sebagai kelompok karakteristik fisik, psikologis, dan sosial yang merupakan kesiapan individu dan kemampuan untuk menghadapi dan menangani masalah perkembangan dan tantangan.

6. Kematangan karier adalah konstruksi hipotetis.

Penelitian awal Super (Studi Pola Karier) membahas konsep diriyang terkait dengan karier atau masalah perkembangan vokasional. Super dan rekan kerja mencari cara untuk mendefinisikan dan menilai konsep ini. Dari upaya ini muncul Inventori Perkembangan Karier Super.

1. Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.Hubungan situasi kerja dengan peran individu harus dianggap dalam arti luas. Profesi dan posisi manajerial yang lebih tinggi mungkin memberikan peluang terbesar, seperti yang dilihat oleh kebanyakan orang, untuk kepuasan intrinsik yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Tapi banyak individu mendapatkan kepuasan besar dari pekerjaan yang kelihatannya membosankan dan monoton.Hal ini memberikan kesempatan untuk menjadi jenis orang yang diinginkan, melakukan hal-hal yang ingin dilakukan, dan menganggap diri seperti yang dipikirkan .

2. Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi

segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hallain, misalnya pengisian waktu luang dan kerumahtanggaan.

Pada dasarnya, proposisi ini mengatakan bahwa kebanyakan orangdewasa adalah cerminan dari pekerjaan dan peran utama yang dilakukan.

B.       TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaandianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri),tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

1.        Tahap Perkembangan Karier

a.   Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun

Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yangkemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.

b.   Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun

Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c.   Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja.Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuatpada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d.   Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

e.   Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional(vocational developmental tasks).

2.        Tugas Perkembangan Vokasional

Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi:

a.   Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun

Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide tentang pekerjaan yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang akan membantu memediasi pilihanvokasional yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan keputusan pendidikan yang relevan. Sementara tugaskristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga semua tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun.

b.   Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun

Spesifikasi dari preferensi vokasional. Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah karier umum menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut.

c.   Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun

Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional. Tugas ini mengharuskan individu untuk menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang dibutuhkan sikap dan perilaku untuk panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan pelaksanaan rencana ini.

e.   Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun

Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat. Tugas ini diwakili oleh perilaku menetap dalam bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untukmenunjukkan kesesuaian keputusan karier buat sebelumnya. Hal ini bisa diduga bahwa perubahan posisi individu selama periodestabilisasi ada tapi jarang perubahan pekerjaan. Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan dan stabilisasi.

Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi:

1. Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun)2. Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun)

3. Implementasi preferensi (21 – 25 tahun)

4. Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun)

5. Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an).

Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kematangan vokasional (career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas perkembangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harusdipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkandiri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembanganvokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan nama Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.

C.      STATUS DAN APLIKASI TEORI PERKEMBANGAN KARIER

1.        Status Teori

Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab buku, monograf, dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan kontribusi puluhan, jika bukan ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua distimulasi oleh teorinya. Menurut pengakuannya, teori Super tidak dibangun dengan baik karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama. Ini mungkin adalah alasan bahwa banyak studi penelitian dirangsangfokus pada beberapa konstruksi (misalnya, kematangan karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujianasumsi secara langsung.

Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang berbeda, menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier. Tahap diagnostik adalah fase penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku: masalah, orang, dan prognosis.Pengujian berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap diagnostik.

Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah pekerjaan dan pribadi. Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik, seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis, seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel lingkungan, seperti kondisi sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri terbuka terhadap intervensi luar. Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsepdiri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan dewasa. Konselor, dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun perkembangan terbesar dari konsep diri.

Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a) mempertimbangkan bahwa individu berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang pemahaman berbagai tahap perkembangan karier.

2.        Aplikasi Teori Perkembanga Karier dalam Bimbingan dan Konseling

Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan bantuan kepada peserta didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan masalah karier yang dihadapi. Dalam program bimbingan dan konseling komprehensif, bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu layanan yang diberikan konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki masyarakat yang lebih kompleks.

Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi. Sebagai contoh,telah digunakan sebagai kerangka kerja untuk program

perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja. Pertumbuhan adalah tahap perkembangan untuk sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada kemampuan). Tahap eksplorasi dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan yang mengkristal. Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program pengembangan karier.

Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses konseling karier akan menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi beberapa komponen yang diukur oleh Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super, Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah:

1. Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses, perencanaan dan menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier adalah skala yang efektif yang mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka dalam kaitannya dengan proses perencanaan.

2. Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk terlibat dalam karier eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini dikombinasikan dengan skala CP untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA) skala.

3. Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat keputusan dan memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya.

4. Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang akurat memiliki tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus memiliki beberapa pengetahuan tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan.

5. Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah,CDI, 20 orang memilih pekerjaan dan menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk memasukkan pekerjaan tertentu.

6. Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO. Dalam arti ini dapat dianggap sebagai ukuran global kematangan karier.

DAFTAR RUJUKAN

Brown, D. 2007. Career Information, Career Counseling, Career Development (9th ed). Boston: Pearson Education, Inc.

Crites, J. O. 1981. Career Counseling: Models, Methods, and Materials. New York: McGraw Hill.

Gysbers, N. C. dan Henderson, P. 2006.  Developing and Managing Your School Guidance and Counseling Program (4th Ed). Alexandria, VA: ACA.

Munandir. 1996. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Jakarta: Depdikbud Dirjen Dikti Proyek Pendidikan Tenaga Akademik.

Osipow, S.H. 1983. Theories Of Career Development (3rd ed). New Jersey:Prentice-Hall International Inc.

Winkel, W.S. dan Hastuti, S. 2005. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Grasindo

Pengembangan karir

Pengertian Karir - ditafsirkan beragam  oleh para ahli  sesuaidisiplin    ilmunya. Menurut Simamora (2001:505) karir adalah“ Urutan ak tifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaandan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorangselama  rentang  hidup orang  tersebut”.  Perencanaan karirmerupakan proses  yang disengaja  di mana  dengan melaluinyaseseorang menjadi  sadar  akan  atribut-atribut yangberhubungan dengan karir  personal  dan  serangkaian  langkahsepanjang  hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir. 

Pendapat  Ekaningrum   (2002  :  256).  Karir  tidak  lagidiartikan  sebagai adanya  penghargaan institusional  denganmeningkatkan kedudukan dalam  hirarki formal  yang  sudah

ditetapkan dalam organisasi.  Dalam  paradigma  tradisional,pengembangan karir  sering  dianggap  sinonim  denganpersiapan untuk mobilitas  ke jenjang  lebih  tinggi,sehingga  karir  akan  mendukung  efektifitas  individu danorganisasi dalam mencapai tujuannya.  

Menurut Dalil S  (2002  : 277)  “ karir merupakan suatu prosesyang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawanagar  membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara ituGlueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutanpengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialamiseseorang  selama masa  kerjanya.  Sehingga  karir  individumelibatkan  rangkaian pilihan dari  berbagai kesempatan,  tapidari  sudut  pandang  organisasi  karir merupakan  prosesregenerasi tugas yang baru. 

Sedangkan pendapat  Ekaningrum  (2002:258)  karir  digunakanuntuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran ataustatus. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyaitanggung jawab individu.  

Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaianatau pekerjaan yang dicapai  seseorang dalam  kurun  waktutertentu  yang  berkaitan dengan  sikap, nilai, perilaku danmotivasi dalam individu. 

Hal  –hal  yang  mendorong  seseorang  memilih  karir  sebagaiwirausaha distributor  MLM, dapat diketahui melalui  penilaiankepribadian khususnya pengalaman dan  latar  belakangnya.Menurut  Sumitro (2001  :  271)  Pengalaman, seperti  yangdapat  dilihat  dari  biografi  seseorang, bermanfaat  untukmelihat keterampilan, dan kompetensi  untuk  meningkatkankewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan, danmendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.       Pegembangan KarirPengembangan karir  (career  development)   meliputi manajemenkarir (career  management)     dan perencanaan karir (careerplanning).   Sebagaimana gambar 2.1 dijelaskan sebagaiberikut:

Gambar 2.1. Pengembangan karir organisasional          Sumber Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi

2,cet 3, 2001,h 505

Gambar  2.1  menjelaskan bahwa  pengembangan karirorganisasional merupakan hasil-hasil  yang  muncul dariinteraksi  antara  perencanaan karir individu dengan manajemenkarir secara institusional. 

Pengembangan karir  (career  development)  adalah  suatukondisi  yang menunjukkan  adanya  peningkatan jenjang  ataustatus seseorang  dalam pekerjaannya Hal  –hal  yang mendorongseseorang memilih pengembangan karir sebagai  wirausaha, dapatdiketahui melalui  penilaian kepribadian khususnya pengalamandan  latar  belakangnya.  Sumitro  (2001  :  272)  Pengalaman,seperti yang  dapat  dilihat  dari biografi  seseorang,bermanfaat  untuk  melihat keterampilan, dan kompentensiuntuk  meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilaikewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-idekewirausahaan.  

Pilihan pengembangan karir melalui wirausaha  sebagaidistributor MLM diperlukan  kreatif,  inovatif. Seorangwirausaha  dituntut  keberanian mengambil resiko,  mendorongperubahan dalam  pengembangan karirnya.  memberikan beberapapendapat yakni pertama, dipandang dari segi energi dandorongan serta daya  fisik  yang  kuat  sehingga  inginberkarir  sebagai  wirausaha  (  distributor) MLM.  Kedua,wirausaha (distributor),  yang  memulai  pada  usia  tua,tidak memiliki masa karir yang panjang  sebagaimana orangmuda, walaupun mungkin lebih cepat berhasil karena faktorpengalaman.

Daftar Pustaka:

Simamora Henry.  (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta 

Ekaningrum  Indri  F,  (2002),  The  Boundaryless  CareerPada  Abad  ke  –21, Jurnal  Visi  (Kajian  Ekonomi manajemendan Akuntansi),Vol.IX. No.1 Februari 2002, FE UnikaSoegijapranata Semarang. 

Dalil, Soendoro (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber DayaManusia, Penerbit Amara Book, Yogyakarta 

Glueck,   Greer,C.G  (1997),  Strategy  ang  Human  Resoucesa  General Managerial Perspective, NJ: Prentice Hall,Englewood Clifft 

Sumitro, Nana,  (2001), Pengembangan Kualitas Sumber DayaManusia dari perspektip PIO, Penerbit PIO Fakultas PsikologiUI , Depok  

Dari pendapat para Pakar atau Ahli dibidang MSDM tentangpengembangan karier, berikut adalah definisi dari PengembanganKarier.

         Menurut Vithzal Rivai (2009 : 274 ) :Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerjaindividu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.

         Menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 123 )Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yangdilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

         Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap danmotivasi yang terjadi pada seseorang, karena denganpenambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.Dari pengertian ini, focus pengembangan karir adalahpeningkatan kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahanusia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selamaseseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yangterwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugaspokoknya.

         Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secaraformal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatandan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwapengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatandan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukansecara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dantujuan karirnya.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatuorganisasi yang menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi danpengalaman tertentu, agar pada waktu yang dibutuhkanorganisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasitertentu. Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaikmungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggukesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut sajamenduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.

Pengembangan karir pada umumnya berupa kenaikan kariersecara vertikan dari satu jenjang pekerjaan tertentu kejenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatubidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatanmanajerial.

Dari berbagai bentuk dari pengembangan karir, yang dapatkami sebutkan dari berbagai sumber, ialah

      Pendidikan dan PelatihanPendidikan dan Pelatihan merupakan usaha meningkatkankemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambahpengetahuan dan keterampilannya. Pendidikan menekankan padapenekanan keahliah teoritis, konseptual, dan moral karyawan.Sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatanketerampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan yangdiberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikandiberikan pada karyawan manajerial.

      Mutasi/TransferMutasi atau yang dkenal dengan mutasi personal diartikansebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dariseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikalmaupun horisontal. Mutasi secara vertical mengandung artibahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan padaposisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya,yang biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dantanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke

tinggi yang lebih tinggi maupun tinggkat yang lebih rendah.Mutasi Vertikal terdiri atas

a.         Promosi, Suatu Promosi diartikan sebagai perubahanposisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yanglebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti denganmeningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosialseseorang.

b.         Demosi, Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupapenurunan pangkat/posisi/jabatan pekerjaan ke tingkat yanglebih rendah.

c.         Penangguhan Kenaikan Pangkat, penangguhan kenaikan pangkatterjadi sebagai akibat dari ketidak mampuan seorang tenagakerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggarandisiplin, atau terkena hukuman pidana.

d.        Pembebastugasan, pembebasan tugas atau lebih dikenaldengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yangdilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja daripsoisi/jabatan didalam pekerjaannya, akan tetapi masihmemperoleh pendapatan secara penuh.

e.         Pemberhentian, pemberhentian atau retiring merupakanbentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentianseorang tenaga kerja dari pososo/jabatan didalam pekerjaannya,yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja danpemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji)Sedangkan mutasi horisontal mengandung arti terjadinyaperubahan jabatan/posisi namun dalam level/tingkatan yangsama, yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempattugasnya, di ikuti dengan eprubahan tingkat wewenang dantanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. Mutasihorisontal terdiri atas

a.         Job Rotation, Suatu job rotation atau perputaran jabatanmerupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antaralain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja danmenghindari terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour ofarea, tour of duty, dan rehabilitasi. Dan mutasi inikebanyakan atas kehendak/keinginan tenaga kerja yangbersangkutan.

b.         Production Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yangditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatuposisi/jabatan tertentu yang harus segera diisi agarkontinusitas produksi dan pengingkatannya dapat terjamin.Mutasi ini banyak terjadi atas prakarsa organisasi sendiri,

misal karena alasan untuk meningkatakan produktivitas,reorganisasi, dan alasan lainnya.

c.         Replacement Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yangditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalamandengan cara mengganti pekerja yang baru.

d.        Remedial Transfer, merupakan bentuk mutasi horisontal yangbertujuan untuk menempatkan seorang tenaga ekrja pada jabatanyang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Dari pemaparan diatas, kesempatan untuk mengembangkankarier didalam organisasi/perusahaan mempunyai dasar-dasartertentu mengapa jabatan yang diduduki bisa berubah kejabatanlainnya, entah naik ataupun turun. Dasar-dasar dari tersebutadalah

      Kecapakan kerja dari tenaga kerja tersebut, dimana kecakapankerja apabila meningkat pasti akan menignkat juga jabatannya.Apabila kecakapannya belum mencukupi, pastiorganisasi/perusahaan tersebut memberi pelatihan agarkecakapan tersebut bisa membaik.

      Senioritas dari sebuah organisasi/perusahaan, dimanasenioritas ini lebih banyak berdominan sebagian besar diwilayah kita ini. Senior dianggap lebih mempunyai kecakapanyang lebih banyak dari pada junior. Tetapi menurut kamikecakapan senioritas belum tentu labih baik dari pada juniornya.

      Sistem kecakapan dan senioritas, mungkin didalam dasar inilebih baik dari pada yang diatasnya. Dimana senior danmempunyai kecakapan yang lebih tinggi akan mendapatkan jabatanyang tinggi, karena senior lebih tau bagaimana yang akandilakukan didalam sebuah organisasi/perusahaan tersebut.

Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung padausaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengankepentingan organisasi. Petinggi organisasi tersebut haruslahmendesai program dalam mengembangkan karir para pegawainya, setiap organisasi  harus menyusun perencanaan karir,pengarahan, dan pengembangan. Dalam perencanaan karir, adalahsuatu proses yang dapat ditempuh oleh seseorang karyawan untukmemilih sasaran karir dan jalur yang dapat dilalui untuksampai ke sasaran tersebut.

Didalam pengarahan, organisasi tersebut harusmenyelenggarakan konseling karir, agar tenaga kerja mampumendapat pengarahan kemana akan melangkah dalam organisasitersebut, dan tenaga kerja tersebut dapat mengetahui informasi

apa yang terdapat dalam organisasi tersebut, dan adapengumuman apa tentang pengembangan karir para pegawai.Dalamfase pengembangan tenggang waktu yang diperlukan pekerja untukpersyaratan yang memungkinkannya melakkan gerak dari suatuposisi ke posisi lain yang menginginkannya, kegiatan tersebutantara lain,

      menyelenggarakan system mentor      pelatihan      rotasi jabatan      program beasiswa/ikatan dinas

Dari pengembangan karir pegawai, mempunyai tujuan danmanfaat yang dicapai oleh organisasi maupun individu(pekerja), antara lain

      Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan.      Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan, yang artinyaperusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkankesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

      Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka,pengenmabangan karir membantu menyadarkan karyawan akankemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai denganpotensi dan keahliannya.

      Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.      Membuktikan tanggung jawab sosial, cara ini menciptakaniklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermentalsehat.

      Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.      Menggiatkan analisis dari kesleuruhan karyawan.      Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang, halini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukanpersyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

Pengembangan akrir juga pada dasarnya memiliki manfaatyang hampir sama dengan apa yang dikemukakan diatas, namunmanfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudahmenyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.