I. Judul : Pengaruh Kepuasan Karyawan terhadap Disiplin Kerja
karyawanRumusan Masalah1. Perumusan MasalahKepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 :
202).Berdasarkan uraian tersebut maka perumusan masalah penelitian
tersebut adalah menganalisis pengaruh kepuasan karyawan yang
meliputi 4 faktor yaitu kepuasan Psikologis,Kepuasan
sosial,Kepuasan fisik,Kepuasan finansial.Berdasarkan hal tersebut,
maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :1.
Seberapa besarkah pengaruh Kepuasan Psikologis terhadap Disiplin
Kerja2. Apakah ada pengaruh Kepuasan Sosial terhadap Disiplin
Kerja?3. Seberapa besar pengaruh Kepuasan Fisik terhadap Disiplin
Kerja?4. Apakah ada pengaruh Kepuasan finansial terhadap Disiplin
Kerja?
III.Tujuan Kegiatan2. Tujuan PenelitianSetiap kegiatan mempunyai
tujuan yang hendak dicapai dan diharapkan dari kegiatan tersebut
dapat berguna bagi orang lain maupun diri sendiri. Adapun tujuan
dari penelitian ini adalah :1. Untuk menganalisis apakah ada
pengaruh Kepuasan Psikologis terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.2. Untuk
menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Sosial terhadap Disiplin
Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas
Semarang.3. Untuk menganalisis apakah ada pengaruh Kepuasan Fisik
terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Cabang Tanjung Emas Semarang.4. Untuk menganalisis apakah ada
pengaruh Kepuasan Finansial terhadap Disiplin Kerja PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.
IV.Landasan Teori1.1. Pengertian Kepuasan KerjaMenurut Handoko
(2001:193) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan meraka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001
: 202).Menurut Yukl (dalam Usman, 2011:498) Kepuasan kerja adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman
yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.Kepuasan kerja
adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja oleh lembaga, menurut
Hasibuan (dalam Usman, 2011:498)
1.2. Teori Kepuasan KerjaMenurut Munandar (2001:354) teori
kepuasan kerja antara lain:1. Teori pertentangan (Discrepancy
Theory)Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara
apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima,
dan 2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Menurut Locke
seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan
sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan
hasil keluarannya.2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet
Satisfaction)Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat
dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan
merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya
dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka
sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima,3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process
Theory)Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan
kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada
pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin
mempertahankan seuatu keseimbangan emosional (emotional
equilibrium).1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
KerjaMenurut Robbins (dalam Usman, 2011:499) menjelaskan
faktor-faktor kepuasan sebagai berikut:1. Pekerjaan yang secara
mental menantangOrang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan
peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik
tentang bagaimana kinerja mereka.2. Imbalan yang setimpalKaryawan
menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka
anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan
mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan
pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran
komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul. Serupa, karyawan
mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan
peluang untuk pertumbuhan pribadi, peningkatan tanggung jawab, dan
kenaikan status sosial. Jika individu-individu yang menganggap
keputusan-keputusan promosi dalam perusahaan secara terbuka dan
adil, makan mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukungKaryawan peduli dengan lingkungan
kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi
kinerja yang baik. Sebagian besar karyawan lebih menyukai tempat
kerja yang relative dekat dengan tempat tinggalnya, berada dalam
fasilitas bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan
perlengkapan yang memadai.4. Mitra kerja yang mendukungBagi
sebagian besar karyawan pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi
sosial mereka. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja
yang ramah dan mendukung serta mendorong kepuasan kerja. Perilaku
atasan karyawan juga menjadi penentu penting kepuasann kerja.
Penelitian-penelitian secara umum membuktikan bahwa kepuasan
karyawan meningkat ketika atasan langsung karyawan itu mampu
memahami bawahannya dan ramah, menawarkan pujian untuk kinerja yang
bagus, mendengar pendapat karyawan, dan menunjukkan ketertarikan
pribadi kepada meraka.
Sedangkan menurut Asad (2004:115) kepuasan kerja dipengaruhi
oleh 4 faktor, yaitu:1. Faktor PsikologikMerupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
ketrampilan.2. Faktor SosialMerupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan
dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.3.
Faktor FisikMerupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penenerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.4. Faktor
FinansialMerupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya
1.4. Indikator-Indikator Kepuasan KerjaMenurut Minnosota
Satisfaction Questionare Weiss (dalam Usman, 2011:501)
Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja adalah:1.
Kebebasan memanfaatkan waktu luang2. Kebebasan bekerja secara
mandiri3. Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu4.
Kebebasan bergaul5. Gaya kepemimpinan atasan langsung6. Kompetensi
pengawas7. Tugas yang diterima8. Kesempatan bertindak terhadap
orang lain9. Persiapan kerja10. Kebebasan memerintah11. Kebebasan
memanfaatkan kemampuan12. Kebebasan menerapkan peraturan yang
berlaku13. Gaji yang diterima14. Kesempatan mengembangkan karier15.
Kebebasan mengambil keputusan16. Kesempatan menggunakan metode
kerja17. Kondisi kerja yang mendukung18. Kerja sama19. Penghargaan
terhadap prestasi20. Perasaan pekerja terhadap prestasinya
Sedangkan menurut Usman, 2011:502 Indikator kepuasan kerja
dibatasi pada gaji, tunjangan pensiun, jabatan, pekerjaan
menantang, rumah dinas, kendaraan dinas, pelayanan kesehatan,
jaminan pendidikan, hiburan, prestasi penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, rekan kerja, pimpinan, dan keamanan.
1.5. Pengukuran Kepuasan KerjaMenurut Robbins (dalam Wibowo,
2010:510) Terdapat dua macam pendekatan secara luas dipergunakan
untuk melakukan pengukuran kerja, yaitu sebagai berikut:1. Single
global ratingMeminta individu merespons atas satu pertanyaan,
seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas Anda
dengan pekerjaan Anda ? Responden menjawab antara Highly Satisfied
dan Highly Dissatisfied.2. Summation scoreMengidentifikasikan
elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja
tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan
adalah: sifat pekerjaan, supervise, upah
Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2010:511)
menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja.1. Rating scale dan kuesionerMerupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan
kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan
menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan
mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan meraka.2. Critical
incidentsIndividu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak
memuaskan.3. InterviewsMerupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja
dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.
Disiplin Kerja Pengertian Disiplin kerjaMenurut
Hartatik(2014:182) Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana
orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada
peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang
hati.Sedangkan,Kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkanMenurut RivaI dalam
Hartatik(2014:183) ia menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan manager untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma
sosial yang berlaku.
Fungsi disiplin kerjaMenurut Tuu dalam Hartatik(2014:186)
mengemukakan beberapa fungsi disiplin yaitu:1. Menata Kehidupan
bersamaDisiplin berfungsi untuk mengatur kehidupan bersama,dalam
suatu kelompok tertentu atau masyarakat.Dengan hubungan antara
individu satu dengan individu yang lain akan berjalan dengan
lancar.2. Membangun kepribadian Disiplin juga dapat membangun
kepribadian seseorang pegawai.Lingkungan yang memiliki disiplin
tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.Dengan
lingkungan yang tertib akan berperang membangun kepribadian yang
baik.3. Melatih KepribadianDisiplin Merupakan sarana untuk melatih
kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik4.
HukumanDisiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
penting,karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan
mematuhinya.5. Menciptakan lingkungan kondusifFungsi disiplin
adalah membentuk sikap,perilaku,dan tata kehidupan berdisiplin
didalam lingkungan dittempat seseorang itu berada,termasuk
lingkungan kerja,sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Jenis-Jenis Disiplin kerja1. Disiplin diriSikap disiplin
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri.Hal ini merupakan
manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi yang
berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar
dirinya.Karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur
dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.2. Disiplin
KelompokPatut,tatt,dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan,perintah,dan ketentuan yang berlaku,serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian
cita-cita dan tujuan tertentu,serta memelihara stabilitas
organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional3.
Disiplin PreventivDisiplin yang ditujukan untuk mendorong pegawai
agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar
serta peraturan yang telah ditetapkan.Disiplin ini merupakan upaya
yang dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan sikap dan iklim
semua pegawai menaati aturan.4. Disiplin KorektifDisiplin ini
dimaksudknan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan
yang berlaku dan memperbaikinya di masa mendatang.Disiplin ini
merupakan suatu upaya untuk memperbaiki dan menindak pegawai yang
melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku.5. Disiplin
progresifPemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran
yang berulang,Tujuanya adalah member kesempatan kepada pegawai
untuk mengambil tindakan korektif sebelum dilakukan hukuman-hukuman
yang lebih serius.Disiplin ini membantu pegawai untuk memperbaiki
kesalahan.Faktor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerjaMenurut
Helmi dalam Hartatik(2014:197) merumuskan factor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua,yaitu:1. Faktor
KepribadianFaktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
system nilai yang dianut,yaitu yang berkaitan langsung dengan
disiplin.sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang,dimana
sikap ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.2. Faktor
LingkunganSikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk
interaksinya dengan lingkungan,terutama lingkungan sosial.Oleh
karena itu,pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses
belajar.
Indikator Disiplin Kerja1. Tujuan dan KemampuanTujuan dan
kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi sangat berpengaruh dalam suatu organisasi.2. Keteladanan
pimpinanPemimpin harus memberikan contoh pada staff dan menjadi
panutan bagi bawahanya.3. KeadilanAturan-aturan yang dibuat harus
diberlakukan untuk semua staff tanpa memandang kedudukan.4.
Pengawasan MelekatPengawasan melekat mengharus kan atasan untuk
aktif dan langsung mengawasi perilaku,moral,gairah kerja
bawahanya.5. Sanksi HukumanSanksi indispliner dilakukan untuk
mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai,bukan untuk
menyakiti.6. Ketegasan Ketegasan seorang pimpinan dalam meberikan
sanksi terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk
mengoreksi penampilan kerja.7. Hubungan kemanusiaanDisiplin yang
bermanfaat mendidik pegwai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan,prosedur dan kebijakan yang ada.
Kepuasan Psikologis(X1) Kerangka pemikiran teoritis
Kepuasan Sosial (X2)
Disiplin Kerja(Y)
Kepuasan Fisik (X3)
Kepuasan Finansial (X4)
Sumber : Data primer.2015
Hipotesis penelitianMenurut Marzuki (2010:35) hipotesis adalah
dugaan yang mungkin benar,atau mungkin juga salah.Dia akan ditolak
jika salah atau palsu, dan akan diterima jika fakta
membenarkanya.Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:1. Hipotesis null (H0)H01: Kepuasan Psikologis tidak
berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH02: Kepuasan Sosial
tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH03: Kepuasan
Fisik tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaH04:
Kepuasan Finansial tidak berpengaruh positif terhadap Disiplin
Kerja2. Hipotesis Alternatif (Ha)Ha1: Kepuasan Psikologi
berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Ha2: Kepuasan Sosial
berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaHa3: Kepuasan Fisik
berpengaruh positif terhadap Disiplin KerjaHa4: Kepuasan Finansial
berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja
3. Hipotesis SimultanH03:Kepuasan psikologi,Kepuasan
Sosial,Kepuasan Fisik,Kepuasan Finansial tidak berpengaruh positif
terhadap Disiplin Kerja.Ha3:Kepuasan psikologi,Kepuasan
Sosial,Kepuasan Fisik,Kepuasan Finansial berpengaruh positif
terhadap Disiplin Kerja.
Penelitian terdahuluNoNama PenelitiVariabel/JudulHasil
1Muhammad Abdul Hadi (2012) Variabel x : Kepuasan Karyawan
Variabel y : Disiplin KerjaSecara simultan semua variabel kepuasan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Disiplin kerja
2Lisna Handayani(2013) Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan
Kepuasan Kerja(X2) Terhadap Disiplin Kerja(Y) Pegawai Bidang
Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera BaratLingkungan Kerja
dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
pegawai bidang sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat,
dengan taraf signifikan 0,004 (0,004 < 0,05). Hal ini berarti
jika lingkungan kerjanya kondusif dan tercermin dari suasana
pekerjaannya maka penyelesaian tugas akan tepat pada waktunya.
3Lim Muslimah (2013)Pengaruh Kompensasi(X1),Kepuasan
Kerja(X2),Dan Lingkungan(X3) Kerja terhadap Disiplin Pegawai(Y)
Negeri Sipil Di BPMPTSP Provinsi Kalimantan Baratvariabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin sebesar 1,021.
Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin sebesar
0,450, dan variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap
disiplin sebesar -0,662. Pengaruh bersama-sama antara kompensasi,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja sebesar
69,80%, sedangkan sisanya sebesar 30,20% ditentukan oleh variabel
lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.
4Nur Rohman (2009)Pengaruh kepuasan kerja(X) terhadap disiplin
kerja(Y) karyawan lembaga keuangan syariah BMT Perdana Surya Utama
Malang.Dari perhitungan uji F diperoleh Fhitung 2,803 dengan nilai
p0.05Dan Fhitung 2,803 lebih besar dibandingkan Ftabel 2,557
artinya varibel bebasX1,X2,X3,X4 berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap variabelDisiplin kerja(Y).Perhitungan uji
t,X1nilai thitung sebesar 3,050,X2 thitungSebesar 3.673,X3thitung
sebesar3,795,X4 thitung sebesar2,050lebih besarDaripada ttabel
2.008 artinya secara parsial berpengaruh signifikan
terhadapVariabel disiplin kerja(Y).Dan yang paling dominan
berpengaruh adalahVariabel Kepuasan Sosial(X3) dengan nilai thitung
sebesar 3,795.Dari hasilPenelitian tersebut,kepuasan kerjayang
dirasakan para karyawan baik Finansial, Fisik, Sosial maupun
Psikologi dapat mempengaruhi disiplinKerja karyawan Lembaga
Keuangan Syariah BMT Perdana Surya UtamaMalang.
5Endang Setyaningdyah dkk(2013)The Effects of Human Resource
Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership
on Work Discipline, Job Satisfaction and EmployeesPerformance
In terms of work discipline, the finding in this study indicated
that this variable was influenced by HR competence
(=0.294),organizational commitment (=0.200) and job satisfaction
(=0.203).
6Jian Rizki Kiay Demak and Sifrid Pangemanan (2014)Employee
Discipline and attitude to job Satisfaction in Sekretariat Daerah
Kabupaten MinahasaThis research concludes findings as follows: 1.
Discipline and attitude employee simultaneously has significant
influence on job satisfication. 2. Employee discipline partially
has significant influence on job satisfication. 3. Employee
attitude partially has significant influence on job
satisfication.
Metode penelitianDalam penilisan penelitian ini mempergunakan
metode-metode pengumpulan data sebagai berikut :1. Kuisoner
(Angket)Menurut Marzuki (2010:65) angket disebut juga mail survai
atau cara surat-menyurat karena hubungan dengan responden dilakukan
melalui daftar pertanyaan yang dikirimkan kepadanya.Dari pengertian
diatas peneliti membagikan daftar pertanyaan mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan motivasi kerja,kemampuan kerja dan kualitas
pelayanan PT.Pelabuhan Indonesia III ,Cabang Tanjung Emas
Semarang.2. Study PustakaMenurut Nazir (2009:111) studi pustaka
adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan
terhadap buku-buku,literature-literatur,catatan-catatan, dan
laporan-laporan yang ada hubunganya dengan masalah yang
dipecahkan.
Jenis Data yang digunakanData yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :1. Klafikasi data Menurut Marzuki
(2010:55-56) data dapat dibedakan berdasarkan sumbernya yaitu :b.
Data PrimerData yang diperoleh langsung dari sumbernya,diamati dan
dicatat untuk pertama kalinya.Data ini diperoleh dari pembagian
kuisoner yang diisi oleh karyawan PT.Pelindo III Cabang Tanjung
Emas,Semarang.
b. Data SekunderData yang bukan diusahakan sendiri pengumpulanya
oleh peneliti.Data ini diperoleh dari buku-buku yang berhubungan
dengan motivasi kerja,kemampuan kerja dan kualitas pelayanan,data
yang diperoleh dari PT.Pelindo III cabang Tanjug Emas antara lain
Pedoman budaya organisasi,Struktur organisasi,Sistem prosedur
perusahaan.2. Data Menurut Jenisnya Menurut Marzuki (2010:55) ada 2
jenis data yaitu :1. Kuantitatif Data Bisa dihitung atau
diukur,misalnya banyak absensi,besar gaji,lama Belajar. Data yang
diperoleh antara lain hasil kuisoner berupa usia,lama bekerja,dan
skor tanggapan angket PT.Pelindo III Cabang Tanjung
Emas,Semarang.
2. Kualitatif Data yang diukur secara tak langsung seperti
keterampilan,aktivitas,sikap.Data yang diperoleh antara lain adalah
profil perusahaan,struktur organisasi,job diskripsi di PT.Pelabuhan
Indonesia III,Tanjung emas,Semarang.
Metode Populasi dan Sampel PopulasiMenurut marzuki (2010:51)
populasi adalah keseluruhan bahan atau elemen yang
diselidiki.Peneliti menentukan populasi dalam penelitian ini adalah
Karyawan PT.Pelabuhan Indonesia III Cabang tanjung emas
Semarang,yaitu karyawan yang bekerja pada Divisi Komersial,Divisi
Keuangan,Divisi SDM&Umum,Divisi Operasional,Divisi Teknik,Dan
Divisi Sistem Informasi .Keseluruhan karyawan adalah 132 orang.
Tabel 2 Jumlah pegawai PT.Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung
Emas SemarangNoUnitJumlah Pegawai
1.Divisi Keuangan18
2.Divisi Komersial19
3Divisi Operasi49
4Divisi Teknik20
5Divisi SDM dan Umum18
6Divisi Manajemen Sistem Informasi8
TOTAL132
SampelMenurut Marzuki (2010:51) sampel adalah bagian dari
populasi yang diambil untuk diselidiki.Teknik SamplingMenurut Noor
(2012:148) Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih
sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian
terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya
akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau
karakteristik tersebut pada elemen populasi.Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitianIni adalah simple random sampling.menurut
Marzuki (2010:47) semple random sampling adalah setiap elemen
populasi mendapat kesempatan atau probability yang sama untuk
dipilih menjadi anggota sample. untuk menetapkan jumlah sampel
dapat menggunakan rumus slovin
n = Jumlah SampleN =Jumlah populasi =Presisi yang ditetapkan
10%(tingkat kesalahan)Pengambilan sampel untuk penelitian menurut
Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100
orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih
dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. = Dari
perhitungan diatas sampel berjumlah 56,89, maka sampel dibulatkan
menjadi 57 orang. Tabel 3 Distribusi SampelNoUnitPopulasi
(Orang)Sampel (Orang)Total Sampel (Orang)
1.Divisi Keuangan1818/132 x 577
2.Divisi Komersial1919/132 x 578
3Divisi Operasi4949/132 x 5722
4Divisi Teknik2020/132 x 579
5Divisi SDM dan Umum1818/132 x 577
6Divisi Manajemen Sistem Informasi88/132 x 574
TOTAL13257
Variabel PenelitianMenurut Noor (2012:48) Variabel penelitian
pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga memperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Dengan kata lain, variabel penelitian ialah setiap hal dalam suatu
penelitian yang datanya ingin diperoleh.Dalam penelitian ini
terdapat tiga variable yaitu:1. Variabel bebas atau Independence
Variable (X) menurut Noor (2012:49) Variabel bebas merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau
timbulnya variabel terikat.Dalam penelitian ini variable bebas (X)
adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja2. Variabel terikat atau
Dependent Variable (Y) menurut Robbins (dalam Noor, 2012:49)
Variabel terikat atau dependent variable merupakan faktor utama
yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa
faktor lain.Dalam penelitian ini variable terikat (Y) adalah
kualitas pelayanan.
Definisi operasionalMenurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:18)
definisi operasional dimaksudkan untuk memberikan rujukan-rujukan
empiris apa saja yang ditemukan dilapangan untuk
menggambarkansecara tepat konsep yang dimaksud sehingga konsep
tersebut dapat diamati dan diukur. Tabel 4 Variabel Penelitian dan
Skala PengukuranVariabelDefinisi OperasionalIndikatorSkala
Pengukuran
Kepuasan Psikologis (X1)Merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
1. Keterampilan dalam bekerja
2. Bakat
3. Minat dalam Bekeja
Likert1-5
Kepuasan Sosial (X2)Merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan
atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
1. Sikap sesama karyawan
2. Lingkungan sosial perusahaan
3. Hubungan dengan atasanLikert1-5
Kepuasan Fisik (X3)Merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penenerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.1.
Pengaturan Waktu kerja
2. Perlengkapan Kerja
3. Keadaan Suhu ruangan
4. Penerangan Ruangan
Likert1-5
Kepuasan Finansial (X4)Merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas
yang diberikan, promosi dan sebagainya.
1. Gaji
2. Tunjangan
3. Jaminan SosialLikert1-5
Disiplin Kerja(Y)Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu
dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada
peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang
hati.Sedangkan,Kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan1. Kehadiran Masuk 2.
Ketepatan waktu.3. Mentaati peraturan
Likert1-5
1. Analisis Regresi Linear BergandaMenurut Purwanto dan
Sulistyastuti (2007:188) model regresi linear berganda adalah
pengembangan dari model rgresi linear sederhana.Model regresi
Berganda dikembangkan untuk melakukan estimasi/prediksi nilai
variable dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variable
independen (X1,X2,X3 dst..). Persamaan regresi berganda adalah
(Simamora,2004:339):
Keterangan : Y= Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) a=
Konstanta (nilai Y bila X=0) b = Koefisien regresiX1, X2 = Variabel
independen
Dalam penelitian ini bias dijelaskan sebagai berikut := variabel
dependen (Disiplin kerja)= nilai intersep (konstanta)= koefisien
regresi dari variabel X1 (Kepuasan Psikologis) = variabel
independen 1 (Kepuasan psikologis)= koefisien regresi dari variabel
X2 (Kepuasan sosial)= variabel independen 2 (Kepuasan sosial)=
koefisien regresi dari variabel X3 (Kepuasan Fisik)= variabel
independen 3 (Kepuasan Fisik)= koefisien regresi dari variabel X4
(Kepuasan Finansial)= variabel independen 4 (Kepuasan Finansial)=
standart error
2. Uji validitasMenurut Simamora (2004:172) Validitas adalah
suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan
suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan.Menurut Suharsimi (dalam Umar,
2002:189) Langkah-langkah menguji validitas dapat dijelaskan
seperti berikut:a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang
akan diukur.b. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah
responden. Responden diminta untuk menyatakan apakah mereka setuju
atau tidak setuju dengan masing-masing pernyataan.c. Mempersiapkan
table tabulasi jawaban.d. Menghitung korelasi antara masing-masing
pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product
moment, yang rumusnya sebagai berikut:
3. Uji ReliabilitasMenurut Simamora (2004:177) Reliabilitas
adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliable adalah
kuesioner yang apabila dicocokan secara berulang-ulang kepada
kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas
diukur dengan rumus Cronbachs Alpha dan data yang dikatan reliable
adalah jika >0,06 yang rumusnya sebagai berikut: (Simamora,
2004:191)4. Uji Asumsi klasika. MulitikolinieritasMenurut Frisch
dalam Purwanto dan Sulistyastuti (2007:198)Suatu model regresi
dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan
linear yang sempurna antara beberapa atau semua variable
bebasnya.akbitanya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk
melihat pengaruh variable bebas terhadap variable terikatnya.Uji
multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor
(VIF) dengan ketentuan: 1. Bila VIF > 5 terdapat masalah
multikolinieritas yang serius. 2. Bila VIF < 5 tidak terdapat
masalah multikolinieritas yang serius.b. HeteroskedasitasMenurut
Purwanto dan Sulistyastuti (2007:199) Suatu Model regresi
mengandung masalah heteroskedastisitas artinya varian variable
dalam model tersebut tidak konstan.Cara mengujinya adalah dengan
uji korelasi spearman.Pengujian ini menggunakan distribusi dengan
membandingkan nilai Thitung dengan Ttabel.Jika Thitung lebih besar
daripada Ttabel maka menolak Ho dan menerima Ha,artinya model
regresi mengandung masalah heteroskdasitas.c. Uji Normalitas
dataPengujian ini dilakukan untuk melihat model regresi, apakah
variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau
tidak.
5. Koefisien DeterminasiKoefisien determinasi (R2) untuk
mengukur besarnya persentase pengaruh semua variabel independen
dalam model regresi terhadap variabel dependennya (Purwanto &
Sulistyastuti, 2007: 195).Besarnya nilai determinasi berupa
presentase,yang menunjukan presentase variasi nilai variable
dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi.Apabila nilai
koefisien determinasi dalam model regresi semakin kecil(mendekati
0) berarti semakin kecil pengaruh variable independen terhadap
variabel independenya.Sebaliknya jika nilai R2 semakin mendekati
100% berarti semakin besar pengaruh semua variabel independenya
terhadap devariabel dependenya.6. Uji hipotesisUji signifikansi
simultan (uji-F)Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan atau model
regresi secara bersamaan berpengaruh terhadap variabel dependen
(Purwanto & Sulistyastuti, 2007: 193).Kriteria pengujianya
adalah sebagai berikut:H0: b1,b2 = 0, artinya secara serentak tidak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.H0: b1,b2 0, artinya secara serentak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.Kriteria pengambilan keputusanya
adalah:H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%.H0 ditolak
jika Fhitung < Ftabel pada = 5%.
Uji signifikansi Parsial (uji-T)Uji t (Uji Parsial) digunakan
untuk melihat seberapah jauh pengaruh variabel independen secara
indiviual terhadap variable dependennya (Purwanto &
Sulistyastuti, 2007: 193)Ho : b1= 0, Artinya secara parsial tidak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 0, Artinya secara
pasrial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan
keputusan: Ho diterima jika thitung > ttabel pada = 5%. Ha
diterima jika thitung > ttabel pada = 5%.