Angewandte Psychologie www.psychologie.zhaw.ch Zürcher Fachhochschule Bachelorarbeit Faktoren der Bildungsteilnahme und der Bildungs- motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Anita Hardegger Vertiefungsrichtung Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Christoph Negri, dipl. Psych. FH Co-Referent: Jakob Rietiker, dipl. Psych. FH Gams, Mai 2009
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Angewandte Psychologie www.psychologie.zhaw.ch
Zürcher Fachhochschule
Bachelorarbeit
Faktoren der Bildungsteilnahme und der Bildungs-motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren
Anita Hardegger Vertiefungsrichtung Arbeits- und Organisationspsychologie
Referent: Christoph Negri, dipl. Psych. FH
Co-Referent: Jakob Rietiker, dipl. Psych. FH
Gams, Mai 2009
Diese Arbeit wurde im Rahmen des Bachelorstudienganges am Departement P der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW verfasst. Eine Publikation bedarf der vor-gängigen schriftlichen Bewilligung durch das Departement Angewandte Psychologie. ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Departement Angewandte Psy-chologie, Minervastrasse 30, Postfach, 8032 Zürich
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 3
Inhaltsverzeichnis 3
I. Einleitung. 6
II. Theorieteil 8
1. VERÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN 8
1.1 Gesellschaftliche Entwicklung und demografischer Wandel 8 1.1.1 Short Facts Schweiz 8 1.2 Auswirkungen auf betriebliche Altersstrukturen 9
2.4 Handlungsfelder einer nachhaltigen Personalentwicklung 13
3. LEBENSLANGES LERNEN 17
3.1 Begriffsklärung 17 3.2 Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung 18 3.3 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitenden. 18 3.4 Lernfähigkeit und Lernbereitschaft älterer Mitarbeitenden 20 3.4.1 Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeitende 20 3.4.2 Anforderungen an Methodik und Didaktik 21
4. BILDUNGSBETEILIGUNG 23
4.1 Begriffsklärung 23 4.2 Ausmass und Entwicklung der Bildungsbeteiligung 24 4.2.1 Ältere Mitarbeitende 26 4.3 Erklärungsfaktoren der Bildungsbeteiligung 27 4.3.1 Ältere Mitarbeitende 29 4.4 Bildungsmotive und – hemmnisse 30 4.4.1 Motive für die Bildungsteilnahme 30 4.4.2 Hemmnisse für die Bildungsteilnahme 32
5. ZUSAMMENFASSUNG 33
III. Empirischer Teil 34
6. UNTERSUCHUNGSDESIGN 34
6.1 Konstruktion des Fragebogens 35 6.2 Beschreibung des Fragebogens 37
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 4
8. ERGEBNISSE 42
8.1 Beschreibung der Stichprobe 42 8.1.1 Alter und Geschlecht 42 8.1.2 Berufssituation 43 8.1.3 Schulabschluss 43 8.1.4 Bildungsabschluss 44 8.2 Datenergebnisse 44
IV. Diskussion 54
9. DISKUSSION 54
9.1 Kurzzusammenfassung 54 9.2 Diskussion der Methodik 55
9.3 Diskussion der Ergebnisse 56 9.4 Fazit 62 9.5 Weiterführendere Überlegungen und Ausblick 63
V. Abstract 65
VI. Literaturverzeichnis 66
VII. Abbildungsverzeichnis 71
VIII. Tabellenverzeichnis 71
IX. Anhang 72
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 5
Eine indische Legende erzählt von einem Mann, der jeden Tag Wasser in zwei großen Krügen in sein Dorf schaffte. Die Krüge hatte er an den Enden einer Stange befestigt, welche er über der Schulter trug.
Einer der Krüge war älter als der andere und hatte viele kleine Risse. Daher ging auf jedem Weg nach Hause die Hälfte des Wassers daraus verloren. Der ältere Krug schämte sich, weil er seine Aufgabe nur zur Hälfte erfüllte. Auch wenn er wusste, dass die Risse auf viele Jahre harter Arbeit zurückzuführen waren.
Eines Tages, als der Mann gerade Wasser aus dem Brunnen schöpfen wollte, schämte sich der Krug so sehr, dass er zu dem Mann sagte: "Ich wollte dich bitten, mir zu vergeben, denn, da ich schon so lange gebraucht werde, kann ich nur die Hälfte meiner Ladung ans Ziel bringen und nur die Hälfte des Durstes stillen, der dich zu Hause erwartet."
Der Mann lächelte und antwortete: "Beachte auf unserem Heimweg den Boden, über den wir gehen." Der Krug tat dies und sah, dass auf seiner Seite viele Blumen und Pflanzen wuchsen. "Kannst du sehen, wie viel schöner die Natur auf deiner Seite ist?", meinte da der Mann. "Ich wusste längst, dass du diese Risse hast, daher beschloss ich, sie zu nutzen. Ich habe Pflanzen, Gemüse und Blumen gesät, und du hast sie jeden Tag begossen. Ich konnte viele Rosen pflücken und mein Haus damit schmücken. Ich habe meine Kinder mit Salat, Kohl und Zwiebeln ernähren können.
Wärest du nicht, wie du bist, wie hätte ich es dann tun können?
Uns allen ist bestimmt, alt zu werden und dann andere Eigenschaften zu erwerben. Es ist immer möglich, jede dieser neuen Eigenschaften zu unserem Vorteil zu nutzten."
Paulo Coelho (2001)
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 6
I. Einleitung
Die berufliche Erstausbildung gilt heute nicht mehr als ausreichend für ein ganzes
Berufsleben. Dies vor dem Hintergrund eines technischen und organisatorischen
Wandels aber auch im Hinblick auf die zukünftige demografische Entwicklung. In der
ersten Ausbildung werden die grundlegenden Qualifikationen für die Berufsfähigkeit
vermittelt sowie nach Möglichkeit die erforderlichen Grundlagen für die Fähigkeit zum
Lebenslangen Lernen geschaffen.
Aus dem kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklungsbedarf ergibt sich die
Konsequenz für jeden Erwerbstätigen, sich stetig in jeder Altersphase weiter-
zuqualifizieren. Vergleicht man Bildungsberichte der letzten Jahre, wird der steigende
Stellenwert von Weiterbildung in einem wachsenden Teil der Bevölkerung und der
Berufspolitik spürbar.
Eine besondere Herausforderung aus berufspolitischer Sicht bildet die Gewinnung von
Zielgruppen, die bislang nicht oder nicht genügend in die berufliche Weiterbildung
einbezogen sind. Ziel verschiedener Forschungen ist es deshalb, besondere Problem-
gruppen zu erkennen, die ungenügend an Weiterbildungen partizipieren sowie
hemmende Faktoren für deren Bildungsteilnahme zu eruieren. Dies ermöglicht die
Ableitung von Massnahmen, die diesen Faktoren Rechnung tragen.
Als eine dieser Problemgruppen, die zahlenmässig in Weiterbildungen untervertreten
sind, werden immer wieder ältere Arbeitnehmende genannt. Da davon auszugehen ist,
dass Unternehmen in Zukunft aus demografischen Gründen mehr Mitarbeitende im
mittleren und höheren Alterssegment haben werden, sind sie unter anderem auch
gefordert, sich mit den Besonderheiten von Lernstilen und –bedürfnissen dieser
Altersgruppen auseinander zu setzen. Der Fokus dieser quantitativen Arbeit liegt
deshalb auf den Faktoren, die die Bildungsteilnahme älterer Arbeitnehmenden
beeinflussen.
So wird diese Arbeit von folgenden Fragestellungen geleitet:
1. Haben Menschen in der zweiten "Halbzeit" ihres Berufslebens andere
Erwartungen an eine Weiterbildung und wenn ja, welche?
2. Welche Form müssten die Weiterbildungen für 45 – 65 jährige haben?
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 7
Interessen - Wahrscheinlichkeit nach Themenbereichen 15 12 5-Punkte
methodisch-didaktische Vorlieben
- Alter der Teilnehmenden 16 nominal - Alter der Lehrperson 17 nominal - Wissen der Lehrperson 18 nominal - Art der Wissensvermittlung 19 nominal - Gestaltung 20 nominal
Statistische Angaben
- Alter 1 metrisch - Geschlecht 2 dichotom - Anzahl Mitarbeitende im
Unternehmen 4 nominal
- Position 5 nominal - Schulabschluss 6 ordinal - Ausbildung 7 ordinal
- Bildungsbeteiligung 8 keine 9 ordinal
Tab. 3: Erhebungsdimensionen des Fragebogens
Der Fragebogen wurde mit Hilfe von 2ask.ch erstellt und per E-Mail an die ersten
Teilnehmenden (Quotenstichprobe, vgl. Kap. 7.3) versendet. Sowohl im Text der E-
Mail als auch im Einführungstext des Fragebogens wurde auf den im Fragebogen
verwendeten Weiterbildungsbegriff (Kap. 4.1) hingewiesen sowie angemerkt, dass das
Ausfüllen des Fragebogens ca. 10 Minuten dauert. Auf weitere Instruktionen wurde
bewusst verzichtet, da die Rückmeldungen des Vorlaufs gezeigt hatten, dass die Fragen
selbsterklärend sind.
Wie bei Bortz und Döring (2008, S. 256) vorgeschlagen, wurden die Daten zu
sozialstatistischen Zwecken am Anfang des Fragebogens erhoben. Bis auf die letzte
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 39
Frage mit freiwilligen Angaben, war die Beantwortung aller Fragen Pflicht, d.h. ein
Weiterkommen zur nächsten Frage war ansonsten nicht möglich. Dies hat den Vorteil,
dass die 227 Fragebogen vollständig ausgewertet werden können. Als Nachteil kann
gesehen werden, dass dies unter Umständen mit ein Grund war, dass ca. 50 Personen
das Ausfüllen des Fragebogens frühzeitig abgebrochen haben. Am Ende des Frage-
bogens wurde die Teilnahme verdankt und angeboten, auf Wunsch über die Ergebnisse
der Umfrage informiert zu werden.
7. METHODIK
In diesem Kapitel folgt eine kurze Beschreibung der Methode, die für diese Arbeit
eingesetzt wurde.
7.1 Methodenwahl
Unter den verschiedenen Erhebungsmethoden der empirischen Sozialforschung wurde
für die vorliegende Arbeit aufgrund verschiedener Vorteile die Methode der Online-
Erhebung gewählt. Online-Befragungen sind schnell durchgeführt und kostengünstig.
Auch die Auswertungen sind dank bereits elektronisch vorhandener Daten sehr schnell
möglich (Diekmann, 2008, S. 520-525).
7.2 Datenerhebung
In diesem Kapitel wird der chronologische Ablauf der Datenerhebung dargelegt. Die
Angaben zur Auswahl der Stichprobe folgen in Kapitel 7.3.
Der elektronische Fragebogen wurde eigens für diese Untersuchung entwickelt und vor
der eigentlichen Befragung ein Vorlauf mit sechs Probandinnen und Probanden
durchgeführt, die gezielt ausgewählt worden sind:
- 1 Person aus dem Bereich Personalentwicklung mit ökonomischem Hintergrund
- 1 Person aus dem Bereich Personalentwicklung mit psychologischem
Hintergrund
- 4 Personen unterschiedlichen Alters und Geschlechts, die weder im Bereich
Personalentwicklung noch im HR tätig sind.
Die beiden Fachpersonen aus dem Bereich Personalentwicklung wurden gebeten, die
Fragen aus fachlicher Sicht zu beurteilen und allenfalls mögliche Ergänzungen oder
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 40
Aspekte hinzuzufügen. Die Privatpersonen wurden um Rückmeldung zur allgemeinen
Verständlichkeit der Fragen gebeten sowie um die ungefähr benötigte Antwortzeit.
Aufgrund der Rückmeldungen wurden zwei Fragen umformuliert sowie die Frage mit
der Hierarchiestufe hinzugefügt. Das unterschiedliche Verständnis von Aus-, Weiter-
und Fortbildung wurde nach Rücksprache mit den Personen aus dem Bereich Personal-
entwicklung in der Einführung sowie der begleitenden Mail berücksichtigt und
konkretisiert. Bei der Frage nach der Wichtigkeit von Weiterbildung in verschiedenen
Altersphasen wurden die Altersklassen diskutiert, schliesslich aber aufgrund der Basis-
literatur bei der ursprünglichen Einteilung belassen. Schliesslich wurde die Anzahl
Items pro Seite so reduziert, dass ein Scrollen unnötig wurde.
Der Versand der Umfrage an die ersten Teilnehmenden erfolgte am 6. Februar und
wurde am 30. März 2009 auf dem Server geschlossen.
7.3 Auswahl der Stichprobe
Für die Erhebung der Daten sollte eine möglichst grosse Anzahl Personen
unterschiedlichen Alters, Schulbildung und Tätigkeitsbereiche erreicht werden. Die 46
Personen, die in einem ersten Schritt angeschrieben worden sind, wurden bewusst nach
folgenden Kriterien ausgewählt und diversifiziert (Quotenstichprobe):
a) Alter (nur Personen im erwerbstätigen Alter)
b) Branche
c) Ausbildung
Trotzdem handelt sich bei der Auswahl um eine willkürliche Zufallsstichprobe
(Diekmann, 2005, S. 328), da die angeschriebenen Personen gebeten wurden, den Link
zum Fragebogen an weitere Personen weiterzuleiten, was dem Prinzip der Schneeball-
technik (Diekmann, 2008, S. 400) entspricht. Aufgrund der hohen Rücklaufquote wurde
kein Reminder versendet.
7.4 Datenanalyse
Ziel dieses Kapitels ist es, a) die Hypothesen dieser Arbeit zu validieren sowie b) aus
vorhandenen Daten allfällige weitere Zusammenhänge zu ermitteln. Für das zweite Ziel
eignen sich besonders Methoden der explorativen Statistik, weil diese
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 41
„über die Darstellung von Daten hinaus konzipiert ist zur Suche nach Strukturen
und Besonderheiten in den Daten und so oft zu neuen Fragestellungen und
Hypothesen führen kann.“ (Fahrmeier, 1997; zit. nach Kirchhoff, Kuhnt, Lipp &
Schlawin, 2008, S. 71)
7.4.1 Statistische Methoden zur Hypothesenprüfung
Die vorliegenden quantitativen Daten wurden mit dem Statistikprogramm SPSS 16.00
ausgewertet. Mittelwert, Standardabweichung und Streuung werden deskriptiv in Form
von Grafiken und Tabellen dargestellt, die Daten wurden zudem auch analytisch
ausgewertet.
7.4.2 Analytische Verfahren
Gemäss Bortz und Döring (2008, S. 176) können Ratingskalen intervallskaliert
interpretiert werden. Bei intervallskalierten Variablen spielt es eine entscheidende
Rolle, ob deren Werte einer Normalverteilung folgen oder nicht. Danach richtet sich,
welche statistischen Kennwerte zur Beschreibung der Variablen verwendet werden
können bzw. welche analytischen Tests zur Anwendung kommen (Zöfel, 2003, S. 78).
Die Normalverteilung der Stichprobe sowie der beiden verwendeten Untergruppen, die
in zwei Altersklassen (kleiner als 45 Jahre sowie grösser/gleich 45 Jahre) wurden in
dieser Studie mit dem Kolmogorov-Smirnov-Test überprüft.
Die Prüfung auf Normalverteilung der anderen Items erfolgte ebenfalls mit dem
Kolmogorov-Smirnov-Test, obwohl es sich bei jeweils 227 Antworten um eine grosse
Stichprobe handelt sich somit gemäss Bortz und Döring die Forderung nach Normal-
verteilung erübrigt. Dies auch vor dem Hintergrund, dass bei den verwendeten Items
wie zum Beispiel der Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung, die meisten
Menschen diese eher wichtig bis sehr wichtig beurteilen und deshalb nicht von einer
Normalverteilung auszugehen ist. Die Nichtnormalverteilung der Testwerte ist somit
theoriekonform, muss aber für die statistische Auswertung berücksichtigt werden (Bortz
& Döring, 2008, S.218).
Bei der Untersuchung werden zwei voneinander unabhängige Untergruppen verglichen.
Gemäss Zöfer (2003, S. 126) wird bei zwei unabhängigen Untergruppen einer Stich-
probe bei ordinalskalierten und nicht normalverteilten Variablen der U-Test von Mann
und Withney, bei intervallskalierten und nomalverteilten Variablen der t-Test nach
Student verwendet. Im Falle von nicht normalverteilten Variablen wie sie in dieser
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 42
Arbeit vorliegen, wird der U-Test von Mann und Whitney gewählt. Dieses parameter-
freie Verfahren dient zum Vergleich von zwei unabhängigen Stichproben hinsichtlich
ihrer zentralen Tendenz (Zöfer, 2003, S. 136).
Für die Hypothese 3 wurden die statistischen Verfahren mit dem Qui-Quadratverfahren
ergänzt, das sich gemäss Bortz und Döring (2006, S. 153) eignet um
Häufigkeitsvergleiche auf Signifikanz zu prüfen.
Gemäss Atteslander (2006, S. 294-297) werden Zusammenhänge zwischen intervall-
skalierten Merkmalen und nominal- oder ordinalskalierten Merkmalen mit Verfahren
überprüft, die Gruppenunterschiede innerhalb einer Stichprobe darstellen und analy-
sieren. Das Vorgehen entspricht einem Mehrgruppenplan, der gemäss Bortz und Döring
(2006, S. 530-531) auch in quasiexperimentellen Untersuchungen einsetzbar ist. Für
diese Arbeit wurde ebenfalls geprüft, ob sich die vorliegenden Daten für die Prüfung
weiterer Hypothesen mittels univariater zweifaktorieller Varianzanalyse eignen, welche
Mittelwerte von zwei Untergruppen auf Signifikanz prüft. Eine der beiden Voraus-
setzung zur Durchführung der Varianzanalyse ist die Homogenität der Varianzen
(Zöfel, 2003, S. 134), die mittels Levene-Test überprüft wird, der sich bei schlecht
normalverteilten Werten für die Überprüfung eignet.
7.4.3 Signifikanz
Für diese Arbeit wird eine Irrtumswahrscheinlichkeit von α = 0,05 gewählt. Bei einem
signifikanten Ergebnis wird die Nullhypothese zurückgewiesen und die Alternativ-
hypothese akzeptiert.
8. ERGEBNISSE
8.1 Beschreibung der Stichprobe
Die vorliegende Stickprobe umfasst 227 Personen, die den Fragebogen vollständig
ausgefüllt haben. Die Beschreibung erfolgt deskriptiv auf der Basis der soziodemo-
grafischen Angaben(s. Anhang 2), die im Fragebogen erhoben wurden.
8.1.1 Alter und Geschlecht
Das Durchschnittsalter der Teilnehmenden lag zum Zeitpunkt der Befragung bei 38,85
Jahren (Standardabweichung 9.217) und erstreckte sich von 20 bis 64 Jahre (Erwerbs-
tätige). In nachstehender Tabelle werden die Teilnehmenden nach Altersklassen
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 43
getrennt und nach Geschlecht unterschieden. Die beiden Altersklassen werden in dieser
Arbeit wie in untenstehender Tabelle angegeben, verwendet. Dies nachdem die
Unterteilung in die Altersklassen der 20-49 bzw. 50-64jährigen keine signifikanteren
Unterschiede zwischen den Gruppen gezeigt hatte (vgl. Kap. 8.2).
Alter Teilnehmende
Total Frauen Männer 20 - 44 166 87 79 45 - 64 61 28 33
227 115 112
Tab. 4: Stichprobenübersicht nach Altersklassen
8.1.2 Berufssituation
Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Stichprobe. Es fehlen aus der Alters-
klasse der 20- bis 44jährigen 7 Angaben und aus der Altersklasse der 45- bis 64jährigen
insgesamt 4 Angaben.
Alter Berufssituation Anz. Mitarbeiter in Unternehmung Führungsaufgabe
% von Alter klassiert bis 44 und darüber 100.0% 100.0% 100.0%
Tab. 14: Häufigkeitstabelle / Hypothese 3
In einem zweiten Schritt wurde mittels Chi-Quadratverfahren ein Häufigkeitsvergleich
durchgeführt und auf Signifikanz geprüft (vgl. Kap. 7.4). Es wird lediglich ein
Häufigkeitsvergleich zur Weiterbildungsteilnahme für den Zeitraum von maximal zwei
Jahren durchgeführt.
Chi-Quadrat-Tests
Wert df
Asymptotische Signifikanz (2-
seitig)
Exakte Signifikanz (2-seitig)
Exakte Signifikanz (1-seitig)
Chi-Quadrat nach Pearson 3.783a 1 .052
Kontinuitätskorrekturb 3.204 1 .073 Likelihood-Quotient 3.722 1 .054 Exakter Test nach Fisher .063 .038
Zusammenhang linear-mit-linear 3.766 1 .052
Anzahl der gültigen Fälle 227
a. 0 Zellen (.0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Die minimale erwartete Häufigkeit ist 22.73. b. Wird nur für eine 2x2-Tabelle berechnet
Tab. 15: Chi-Quadratverfahren / Hypothese 3
Die Mittelwertdifferenz von 0.052 ist nicht signifikant und muss somit als rein zufällig
betrachtet werden. Die Nullhypothese wird vorläufig beibehalten. Die Ergebnisse lassen
darauf schliessen, dass sich die effektive Bildungsteilnahme der beiden Altersgruppen
nicht signifikant unterscheidet.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 54
Es ist somit davon auszugehen, dass Erwerbstätige der beiden Untergruppen, die die
Weiterbildung als wichtig erachten auch entsprechend an Bildungsangeboten
teilnehmen.
IV. DISKUSSION
9. DISKUSSION
In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen mit den empirischen
Ergebnissen verknüpft.
9.1 Kurzzusammenfassung
Lebenslanges Lernen im Allgemeinen und betriebliche Weiterbildung im Besonderen
sind in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Ältere Arbeitnehmende weisen
jedoch in statistischen Gegenüberstellungen weniger als die Hälfte der Weiterbildungs-
teilnahme der jüngeren Arbeitnehmenden auf. Dies wird einerseits mit der kürzeren
Amortisationsphase von Weiterbildungen bei älteren Menschen begründet, aber auch
damit, dass die Angebote den Lernbedürfnissen und Lerngewohnheiten erfahrener
Erwerbstätiger nicht entsprechen.
Das Zusammenspiel struktureller Kontextbedingungen und individueller Ressourcen
bestimmt die Möglichkeiten und die Bereitschaft zu beruflicher Weiterbildung. Gesell-
schaft und Unternehmungen sind gefordert, die Ressourcen des Humankapitals zu
erhalten und vor allem auch die Potentiale älterer Arbeitskräfte zu nutzen und weiter-
zuentwickeln. Damit können vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und
auch angesichts der Globalisierung und steigendem Kostendruck langfristige und
nachhaltige Wettbewerbsvorteile erzielt werden.
Diese quantitative Arbeit befasst sich mit Faktoren der Bildungsteilnahme älterer
Arbeitnehmenden und untersucht Fragestellungen, die sich mit Unterschieden in den
Bereichen Bildungsteilnahme und –motivation zwischen jüngeren und älteren
Erwerbstätigen befassen.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 55
Die leitenden Untersuchungsfragen sind hypothesenprüfend und lauten wie folgt:
- Haben Menschen in der zweiten "Halbzeit" ihres Berufslebens andere Erwartungen an eine Weiterbildung und wenn ja, welche?
- Welche Form müssten die Weiterbildungen für 45 – 65 jährige haben?
Daraus resultieren zwei Hypothesen, die zusammen mit einer weiterführenden dritten
Hypothese beantwortet werden. Die Erhebung der Daten mittels online-Fragebogen
ergab eine Stichprobe von 227 Personen, die in zwei Untergruppen nach Alter unterteilt
wurde, 166 Personen im Alter von 24-44 Jahren und 61 Personen im Alter von 45 bis 64
Jahren. Basierend auf einem quasi-experimentellen Untersuchungsdesign werden
Unterschiede zwischen den Erwerbstätigen der beiden Altersklassen untersucht.
9.2 Diskussion der Methodik
Für die untersuchungsleitenden Fragestellungen wurde ein Fragebogen als Instrument
gewählt. Mit einer Querschnittdiagnose wurden Einstellungen und Bedürfnisse von
jüngeren und älteren Arbeitnehmenden erfasst um allfällige Unterschiede aufzuzeigen.
Bildungsbegriffe und ihre Definitionen sind zahlreich und teilweise sehr unter-
schiedlich. Für diese Umfrage musste die alltagssprachliche Definition von Begriffen
wie „Ausbildung“, „Weiterbildung“, „Fortbildung“ präzisiert und in der Einleitung des
Fragebogens dezidiert erwähnt werden. Bei Konzepten, die den Menschen sehr vertraut
sind, kann es schwierig sein, ein allgemeines Verständnis der verwendeten Begriffe zu
erreichen. Nach der Auswertung der Ergebnisse bleibt unklar, ob die verwendeten
Definitionen für die notwendige Trennschärfe von analytischen Auswertungen
ausreichen und auch, ob alle Personen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, die Fragen
auf der Basis der für sie wahrscheinlich ungewöhnliche Begriffsdefinition beantwortet
haben.
Eine ausführliche Bedeutungsanalyse der einzelnen Fragestellungen wurde durch sehr
unterschiedliche Definitionen in der Fachliteratur erschwert. Bei der Auswertung der
Daten haben sich Fragen zur verwendeten Operationalisierung der Begriffe ergeben, die
in der Diskussion der Ergebnisse einfliessen.
Bei der vorliegenden Untersuchung handelt es sich um eine quasi-experimentelle Unter-
suchung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Diese kann nur bedingt aussagekräftig sein,
weil die zu vergleichenden Altersgruppen, beziehungsweise allfällige Unterschiede
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 56
zwischen den Altersgruppen nicht nur auf das Alter sondern auch auf andere
Besonderheiten der vergleichenden Gruppen zurückzuführen sind. So lassen sich in
einem Querschnittdesign die Generationseffekte nicht isolieren, Alters- und Genera-
tioneneffekte konfundieren. In der Literatur (Bortz und Döring, 2006, S. 561-569)
werden Möglichkeiten von entwicklungspsychologischen Untersuchungen diskutiert
und für die Autoren sind nur zweifaktorielle Pläne denkbar. Die Untersuchungspläne,
die sie vorschlagen, basieren auf kombinierten Untersuchungen wie zum Beispiel eine
Längs- und Querschnittsuntersuchung. Beim Design der vorliegenden Arbeit wäre eine
Validierung der Hypothesen als Veränderungshypothesen aufgrund der Datenergebnisse
nicht möglich, deshalb wurden die Hypothesen als Unterschiedshypothesen validiert.
Auch dieser Aspekt wird in der Diskussion der Ergebnisse berücksichtigt.
Im Nachhinein lässt sich sagen, dass die Fragestellungen dieser Arbeit im gewählten
Design begrenzt geeignet sind, wissenschaftlich fundiert überprüft zu werden. Bei den
weiterführenden Überlegungen (vgl. Kap. 9.5) wird diskutiert, ob Fragen zu Unter-
schieden zwischen verschiedenen Altersklassen grundsätzlich von längerfristigem
Nutzen sind – gerade vor dem Hinblick von Generationseffekten.
9.3 Diskussion der Ergebnisse
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse anhand der untersuchungsleitenden
Hypothesen sowie einer weiterführenden Hypothese interpretiert um die entsprechenden
Fragestellungen zu beantworten. In der Diskussion werden jeweils theoretische Grund-
lagen sowie die quantitativen Ergebnisse berücksichtigt. Ebenfalls miteinbezogen
werden Ergebnisse, die sich in der Datenanalyse präsentiert haben und Aspekte
beinhalten, die nicht direkt die Fragestellungen betreffen, die jedoch für weiterführende
Überlegungen hilfreich sein können.
Einleitende Bemerkungen
Mögliche Gründe für die vorwiegend nicht signifikanten Unterschiede zwischen den
beiden Untergruppen lassen sich in der Stichprobenbeschreibung finden. Die Matura-
quote (Gymnasium und Berufsmatura) der Schweizer Wohnbevölkerung wird vom
Bundesamt für Statistik (2008) mit insgesamt 31.15% beziffert (s. Anhang 3b). Die
Maturaquote der vorliegenden Stichprobe (vgl. Kap.7.1.3) liegt im Vergleich dazu mit
39.34% (ältere Mitarbeitende) bis 42.17% (jüngere Mitarbeitende) um ca. 10% höher
als der schweizerische Durchschnitt. Dies kann eine Erklärung sein für die überdurch-
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 57
schnittlich hohe Bildungsmotivation der vorliegenden Stichprobe. Der Vergleich der
Maturaquoten der Untergruppen zeigt ausserdem, dass der Unterschied zwischen den
beiden Gruppen lediglich knapp 3% beträgt.
Diskussion der Hypothesen
Hypothese 1: Arbeitnehmende bis 45 Jahre nehmen häufiger aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teil als Arbeitnehmende über 45 Jahre.
Die Hypothese 1 kann weder angenommen noch abgelehnt werden, da die statistischen
Tests keine eindeutigen Ergebnisse geliefert haben. Es kann also keine Aussage darüber
gemacht werden, ob Arbeitnehmende unter 45 Jahren häufiger aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teilnehmen als Arbeitnehmende über 45 Jahre. Es gibt jedoch einen
statistisch signifikanten Wert, der besagt, dass für jüngere Arbeitnehmende die
Eröffnung neuer beruflicher Tätigkeitsfelder wichtiger ist als für ältere
Arbeitnehmende.
Die Gründe, weshalb sich bei den beiden Altersgruppen keine signifikanten
Unterschiede in der „Bildungsteilnahme aus beruflichen Gründen“ zeigen, könnten in
der schwierigen Operationalisierung der Fragestellung liegen: Im Fragebogen wurden
die Begriffe „berufliche Weiterbildung“, „berufliche Gründe“ sowie „Relevanz für die
aktuelle berufliche Tätigkeit“ verwendet. Aus Sicht der Probanden wären jedoch
beispielsweise nebst fachspezifischen Schulungen auch Umschulungen oder
Karrieregründe als berufliche Gründe denkbar. Diese wurden zwar im Fragebogen
separat erfasst, in welchen Ausmass sich die Probanden der Differenzierung der
Fragestellung, die nicht explizit erwähnt worden ist, bewusst waren, ist nicht klar.
Gemäss Angaben in der verwendeten Literatur bleibt das Interesse an persönlicher
Weiterbildung länger bestehen als das Interesse an beruflicher Weiterbildung (vgl.
Kap. 4.4). Als Begründung wird die kürzere Amortisationsphase von Weiterbildungen
bei – aber auch die fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten und Bildungsangebote in
Unternehmen für älteren Menschen angeführt. Bei diesen Gründen handelt es sich in
erster Linie um Weiterbildungsbarrieren in Unternehmungen wie sie in Kapitel 2 aus-
geführt werden. Die statistischen Ergebnisse der vorliegenden Befragung lassen den
Schluss zu, dass bei den Arbeitnehmenden selbst das Interesse an beruflichen
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 58
(Weiter)bildungen nicht abnehmend ist, ihnen aber innerhalb des Unternehmens
weniger Möglichkeiten angeboten werden.
In den im Theorieteil zitierten Studien bleibt unklar wie die Operationalisierung der
Fragestellung erfolgt ist, so wurde beispielsweise im Zusammenhang mit beruflicher
Weiterbildung auch nach Motiven wie eine Verbesserung von Beschäftigungschancen
oder besserem Lohn gefragt. Und auch diese können als berufliche Gründe angesehen
werden, wurden aber in der vorliegenden Arbeit nicht berücksichtigt. Die Vergleich-
barkeit der Studien mit der vorliegenden Befragung wird durch die heterogenen
Konzepte, die den Studien zugrunde liegen, erschwert.
Auch die Verwendung unterschiedlicher Stichproben in den Studien beeinträchtigt die
Diskussionsmöglichkeiten: Die meisten alterspezifischen Studien haben lediglich ältere
Personen befragt. Die Ergebnisse dieser Befragungen lassen keine Rückschlüsse auf
Vergleich mit jüngeren Personen zu, d.h. es bleibt unklar, ob Bildungsmotive alters-
spezifisch sind oder einem Bedürfnis der gesamten Erwerbsbevölkerung entsprechen.
Was bei diesen Befragungen den Vergleich mit der vorliegenden Arbeit ebenfalls
erschwert, ist die Tatsache, dass ältere Menschen bis 85 Jahre und nicht nur Erwerbs-
tätige befragt worden sind. Aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht stehen
jedoch Personen im erwerbsfähigen Alter im Fokus des Interessens.
Weitere Ergebnisse
In der vorliegenden Stichprobe gibt es statistisch signifikante Hinweise darauf, dass
Persönlichkeitsentwicklung und ein besseres Verständnis von Zusammenhängen oder
Entwicklungen für Erwerbstätige unter 45 Jahren wichtiger scheint, als für ältere
Erwerbstätige. In Bezug auf die Bildungsinteressen sind für jüngere Erwerbstätige
betriebswirtschaftliche Weiterbildungen wichtiger als für die ältere Altersklasse,
Philosophie, Geschichte, Politik und Religion hingegen mehr für die älteren Erwerbs-
tätigen.
Diese Ergebnisse werden an dieser Stelle nicht diskutiert, da sich dazu keine Hinweise
in der Literatur gefunden haben, fliessen jedoch teilweise in die weiterführenden
Überlegungen (Kap. 9.5) mit ein.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 59
Hypothese 2: Homogenere Altersgruppen und angepasste methodisch-didaktische
Konzepte erhöhen die Bildungsteilnahme von älteren Mitarbeitenden.
Die Hypothese 2 wurde vorläufig auf Grund der nicht signifikanten und rein zufälligen
Ergebnisse abgelehnt. Die statistischen Ergebnisse lassen keine Aussage darüber zu,
dass ältere Arbeitnehmende homogene Altersgruppen bevorzugen oder eine andere
Methodik und Didaktik wünschen als jüngere Arbeitnehmende.
Für den ersten Teil der Hypothese 2 betreffend Homogenität der Altersgruppen besteht
auch in der Literatur keine einhellige Meinung (vgl. Kap. 3.4). Ältere Mitarbeitende
selbst scheinen für bestimmte Weiterbildungen homogene Altersgruppen vorzuziehen.
Dieser Wunsch nach altershomogenen Veranstaltungen lässt sich jedoch nur im nicht-
formalen Bildungsbereich feststellen und auch dort fallen die Antworten themen-
spezifisch sehr unterschiedlich aus und vor allem dann, wenn es um persönliche und
soziale Bedingungen der Altersphase, Technikveranstaltungen und Computerkurse
sowie Fremdsprachenkurse geht. Ein Teil der Zielgruppe ab fünfzig scheint eine Veran-
staltungsorganisation vorzuziehen, die ihr erlaubt, ein alterspezifisches Lerntempo zu
entwickeln. Dieser Wunsch kann in Zusammenhang stehen mit Versagensängsten und
mangelndem Selbstvertrauen, das in der Literatur vor allem von Lernungewohnten oder
Lernentwöhnten als hauptsächlicher Widerstandsfaktor gegenüber Weiterbildung
angegeben worden ist (vgl. Kap. 4.4). Negative Selbstkonzepte der aktuellen älteren
Generation in Bezug auf die Lernfähigkeit haben einen Einfluss auf die Lernbereit-
schaft. Ein Abbau dieser negativen Selbstkonzepte ist notwendig und bedingt eine
Sensibilisierung für die komplexe Problematik der alternden Arbeitsgesellschaft.
Begriffe des Alterns müssen neu definiert werden, Altersstereotype hinterfragt und die
besonderen Fähigkeiten von älteren Menschen, die in mehreren Forschungen nach-
gewiesen worden sind (vgl. Kap. 3.3), in der Öffentlichkeit und den Unternehmen
publik gemacht werden. Die kommenden Generationen dürften aufgrund der gesell-
schaftlichen Entwicklungen lern- und veränderungsgewohnter sein, als die aktuelle
Generation der älteren Menschen. Möglicherweise handelt es sich bei der Problematik
der negativen Selbstkonzepte hinsichtlich eigener Lernfähigkeiten um ein
Bildungshemmnis, das abnehmen wird.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 60
Aus Sicht der Unternehmen wird in Hinblick auf den intergenerativen Wissens-
transfer für heterogene Altersgruppen plädiert: In homogenen Altersgruppen besteht
keine Plattform für intergenerative Kommunikation, ein Austausch von Wissen
zwischen den Generationen kann somit nicht stattfinden. Junge Arbeitnehmende, die
frisch aus der Ausbildung kommen, bieten Unternehmen eine Chance Zugang zu
neuestem Wissen zu erhalten. Umgekehrt können gerade auch jüngere Arbeitnehmende
von den Erfahrungen älterer Arbeitnehmenden profitieren. Aus unternehmerischer Sicht
sind deshalb organisierte Möglichkeiten für einen Wissensaustausch notwendig, eine
gemeinsame Weiterbildungsveranstaltung kann hier eine gute Plattform bieten. Hetero-
gene Altersgruppen können zudem das wechselseitige Verständnis über die
Generationsgrenzen hinweg fördern.
Es scheint jedoch auch hier sinnvoll, die teilweise unterschiedlichen Interessenslagen
von Beschäftigten und Unternehmen von Fall zu Fall gegeneinander abzuwägen. Je
nach Kontext kann es sinnvoll sein, ältere und jüngere Mitarbeitende gemeinsam lernen
zu lassen oder auch speziell auf Ältere zugeschnittene Qualifizierungsmassnahmen zu
empfehlen.
Der zweite Teil der Hypothese 2 über veränderte methodisch-didaktische Bedürfnisse
im Alter wurde mit zwei Items operationalisiert, was keine vertieften Rückschlüsse
zulässt. Möglicherweise hätten sich aber Hinweise ergeben, dass in einzelnen Bereichen
unterschiedliche Bedürfnisse zwischen den beiden Altersgruppen bestehen. Die
statistischen Ergebnisse der Hypothese 2 waren jedoch nicht signifikant und diese
wurde abgelehnt.
In der Literatur (vgl. Kap. 3.4) finden sich verschiedene Aussagen zu den Anforde-
rungen an die Methodik und Didaktik älterer Arbeitnehmenden. Verschiedene Studien
fassen Bedürfnisse in Bezug auf Lehr- und Lernmethoden für ältere Mitarbeitende
zusammen, ein Vergleich mit jüngeren Erwerbstätigen hat jedoch nicht stattgefunden.
Möglicherweise beeinflussen die genannten Methoden auch die Lernbereitschaft und
der Lernerfolg von jüngeren Arbeitnehmenden positiv.
Von verschiedenen Autoren wird betont, dass für ältere Mitarbeitende die Praxis-
relevanz von neu zu erwerbendem Wissen besonders wichtig ist. Wie jedoch auch in der
Darstellung der Ergebnisse zur Hypothese 1 zu sehen ist, konnten auch hier keine
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 61
signifikanten Unterschiede zwischen den Altersgruppen festgestellt werden, was den
Schluss zulässt, dass die Praxisrelevanz für beide Untergruppen vergleichbar wichtig
ist.
Es kann vermutet werden, dass gewisse Aspekte generell zur Didaktik erwachsenen
Lehrens und Lernens gehören, aber für das Lernen mit älteren Erwachsenen besonders
beachtet werden müssen. Wie in Kapitel 3.3 ausgeführt wird, kann sich die Lern- und
Leistungsfähigkeit von Menschen mit zunehmendem Alter verlagern. Wenn im Schnitt
das Erfahrungswissen und das Urteilsvermögen im Alter zunehmen und Sinn-
zusammenhänge besser erfasst werden als in jüngeren Jahren, scheint es nahe liegend,
dass für diese die Verknüpfung mit bestehendem Wissen und die Einbindung von
Lernstoff in Sinnzusammenhänge besonders wichtig oder eben noch wichtiger wird. Ein
Mehr an Erfahrungswissen und Urteilsvermögen, das älteren Menschen attestiert wird
(vgl. Kap. 3) könnte Menschen auch in Bezug auf Lehrmethoden und –inhalte kritischer
werden lassen.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass ältere Arbeitnehmende keine homogene Gruppe
bilden, sie differieren bereits unter Berücksichtigung von Bildungsvoraussetzungen,
Qualifikationsstand und Erfahrungen. Dies erfordert in höherem Masse als bei noch
jüngeren Mitarbeitenden die Individualisierung und Differenzierung von Weiter-
bildungen sowie die Beachtung der Lernbiografie jedes einzelnen.
Zusätzliche Hypothese 3: Erwerbstätige der beiden Untergruppen unterscheiden sich
nicht signifikant in der Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung aber in der
effektiven Bildungsbeteiligung während der letzten beiden Jahre.
Die Mittelwertdifferenz der beiden Untergruppen ist nicht signifikant und muss somit
als rein zufällig betrachtet werden. Die Hypothese wird demzufolge vorläufig abgelehnt.
Die Ergebnisse lassen darauf schliessen, dass sich die effektive Bildungsteilnahme der
beiden Altersgruppen nicht signifikant unterscheidet. Es ist somit davon auszugehen,
dass diejenigen Erwerbstätigen der beiden Untergruppen, die Weiterbildung als wichtig
erachten auch entsprechend an Bildungsangeboten teilnehmen.
Diese Hypothese war nicht leitend für die vorliegende Arbeit, die Erfassung im Frage-
bogen zu wenig differenziert um genauere Aussagen zur Bildungsbeteilung der beiden
Untergruppen machen zu können: Im Fragebogen wurde danach gefragt, wie lange die
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 62
letzten Weiterbildung zurückliegt. Es wurde aber nicht erfasst, von welcher Dauer die
besuchte Weiterbildung war. Dies wäre ein interessanter Aspekt, denn in der Literatur
(vgl. Kap. 4.2.1) wird auf Studien hingewiesen, die belegen, dass Unterschiede
zwischen Altersgruppen vor allem hinsichtlich des Ausbildungsvolumens deutlicher zu
Tage kommen.
Für die differenzierte Erfassung der Bildungsbeteiligung hätten die Angaben zu
einzelnen Massnahmen umfassender befragt werden müssen. Auch wäre eine Segmen-
tierung in verschiedene Bereiche zielführender gewesen. Aufschluss über sämtliche
Bildungsmassnahmen im gesamten Lebenslauf hätte die Bildungsteilnahme von
Erwerbstätigen über die Lebenszeit erfasst. Eventuell hätte die Betrachtung der
verschiedenen Altersgruppen Schlüsse zu generationenspezifischen Veränderungen
ermöglicht. Die gewählte retrospektive Befragung ermöglicht es jedoch, das Bildungs-
verhalten von heute über 45jährigen mit dem der über 45jährigen vor zum Beispiel 20
Jahren zu vergleichen. Dies könnte es in einem Längsschnittdesign ermöglichen, die
Entwicklung der Nachfrage, aber auch der Motivation und Bedürfnisse abzuschätzen.
9.4 Fazit
Individuelle Ressourcen und strukturelle Kontextbedingungen beeinflussen sich gegen-
seitig und bestimmen die Möglichkeiten und die Bereitschaft zur beruflichen Weiter-
bildung. Personalentwicklung darf kein Alter kennen, das impliziert eine bildungs-
fördernde Unternehmenskultur über alle Altersklassen. Es scheint weniger wichtig bzw.
schwer möglich herauszufinden wie sich die Bildungsbedürfnisse und –motive im Alter
verändern, da solche Erkenntnisse immer nur generationsspezifisch betrachtet werden
können. Die Übernahme allgemeingültiger Regeln für die Bildungsförderung von
älteren Arbeitnehmenden ist fraglich, da die interindividuellen Unterschiede innerhalb
einer Altersklasse grösser sind als die zwischen verschiedenen Altersklassen. Die
Bildungscurricula der nachkommenden Generationen werden sich von denen der
jetzigen „älteren Generation“ unterscheiden. Die nachwachsende Generation dürfte sich
der eigenen Lernbedürfnisse bewusster und bildungsgewohnter sein, als die aktuelle
Generation der älteren Erwerbstätigen, da sie anders aufgewachsen sind und eine höhere
Grundbildungsquote haben werden, was automatisch zu einer höheren Bildungs-
beteiligung auch im Alter führen dürfte.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 63
9.5 Weiterführendere Überlegungen und Ausblick
In der vorgängigen Diskussion wurde festgestellt, dass die Fragestellungen zu umfang-
reich und vor allem auch zu komplex sind, um einen Fragebogen zu entwickeln, der die
Anforderungen an Reliabilität und Validität erfüllen kann. Eine Möglichkeit mit
bestehendem Fragebogen weiterführende Hypothesen multivariat auswerten zu können,
wäre eine gezielte Auswahl der Probanden statt einer Zufallsstichprobe um Varianz-
homogenität der zu vergleichenden Gruppen zu erreichen.
Die Art der gewählten Fragestellungen ist durchschaubar und vor allem bei den Fragen
zur persönlichen Einschätzung der Wichtigkeit von Weiterbildungen ist von einer
Testverfälschung durch soziale Erwünschtheit auszugehen. Für eine differenziertere
Befragung zu diesem Themenkomplex wäre der Einbezug von Bewertungen zu
informeller Bildung wie Lernen „on the job“ eine Möglichkeit. Zusätzlich könnten die
Ergebnisse des Fragebogens in Feedbackgesprächen mit einzelnen Teilnehmenden
validiert werden.
In Betracht zu ziehen wären ausserdem differenziertere Definitionen der verschiedenen
Bildungsformen, auch müsste der Umfang einer besuchten Weiterbildung erfasst
werden. Dies würde allerdings das Ausfüllen des Fragebogens wesentlich anspruchs-
voller und zeitaufwändiger machen.
Da sich jedoch beim gewählten Querschnittdesign der vorliegenden Arbeit die
Generationseffekte nicht isolieren lassen, sind Alters- und Generationseffekte
konfundiert. Um dies zu umgehen, könnte eine kombinierte Untersuchung wie zum
Beispiel eine Längs- und Querschnittsdesign gewählt werden. Aus praktischer Sicht ist
dies im Rahmen einer Bachelorarbeit nicht möglich. Um die Bedürfnisse an Weiter-
bildungskonzepte der aktuellen Generation der „älteren Mitarbeitenden“ zu erfassen,
wäre sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Untersuchung denkbar. Die
Ergebnisse einer solchen Untersuchung könnten zu einem späteren Zeitpunkt mit einer
Befragung der kommenden Generation der älteren Arbeitnehmenden verglichen
werden, was Aussagen zur Nachfrageentwicklung möglich machen könnte.
Unabhängig von der Form der Befragung müsste das Wechselspiel zwischen
strukturellen Kontextbedingungen und Motivation jedes einzelnen zum Ausdruck
kommen. In einer qualitativen Untersuchung könnten Gründen für oder gegen eine
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 64
Weiterbildung direkt und individuell erfragt werden, aber auch ein solches Design
könnte problematisch sein, da motivationale Prozesse oft auch unbewusst ablaufen.
Ebenso wäre ein entwicklungspsychologischer Blickwinkel zu Fragen der Bildungs-
beteiligung interessant. Lebens- und Berufswege stehen nicht unbegrenzt für Kurs-
wechsel offen. Menschen im Alter von 30 bis 40 Jahren scheinen noch häufiger
Kurswechsel in ihrer beruflichen Laufbahn vorzunehmen als ältere Menschen. Kann
dies begründet werden mit der verbleibenden Erwerbsdauer oder spielen mehr familiäre
Gründe eine Rolle? Spannend könnte es in diesem Zusammenhang auch sein, zu unter-
suchen, inwieweit Lebenszufriedenheit und Bildungsteilnahme zusammenhängen.
In der Diskussion zur Hypothese 1 wird ausgeführt, dass die kürzere Amortisations-
phase von Weiterbildungen und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten in Unternehmen
Gründe für die geringere Bildungsteilnahme älterer Menschen sind und es sich dabei in
erster Linie um Weiterbildungsbarrieren in Unternehmungen handelt. Um solche
Barrieren abzubauen, könnten Forschungen hilfreich sein, die untersuchen wie lange
Menschen unterschiedlichen Alters durchschnittlich in derselben Unternehmung tätig
sind. War früher das Verbleiben beim selben Arbeitgeber die Regel, sind jahrzehnte-
lange Beschäftigungsverhältnisse heute eher die Ausnahme. Möglicherweise könnte
eine solche Studie zeigen, dass eine 30jährige Person weniger lagen in einem Unter-
nehmen tätig bleibt als eine 45jährige Person. Dies könnte Argumente für verstärkte
Investitionen in die Weiterbildung älterer Menschen liefern.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 65
V. Abstract
Untersuchungsgegenstand dieser quantitativen Arbeit sind Faktoren, die die Bildungs-
teilnahme und die Bildungsmotivation älterer Arbeitnehmenden beeinflussen, leitend
sind Fragestellungen, die sich mit Unterschieden zwischen jüngeren und älteren
Erwerbstätigen befassen. Theoretische Grundlagen bilden die gesellschaftlichen
Entwicklungen vor dem Hintergrund der demografischen Veränderungen und daraus
abgeleitet die Anforderungen an eine Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmende in
einer Unternehmung. Dargelegt werden ausserdem aktuelle Erkenntnisse zu Lernbereit-
schaft und Lernfähigkeit von älteren Menschen sowie die Bedeutung und die Konse-
quenzen von Lebenslangem Lernen. Die empirische Überprüfung der Fragestellung
beinhaltet die Entwicklung eines Fragebogens. Die Stichprobe umfasste 227 Teil-
nehmende, diese wurde unterteilt in zwei Untergruppen nach Alter, 166 Personen im
Alter von 24-44 Jahren und 61 Personen im Alter von 45 bis 64 Jahren.
Die quantitativen Ergebnisse dieser quasi-experimentellen Studie können nicht
nachweisen, dass ältere Arbeitnehmende Weiterbildung als weniger wichtig erachten,
und dass sie weniger häufig an Weiterbildungen partizipieren als jüngere Erwerbstätige.
Ebenso lässt es sich nicht belegen, dass für jüngere Arbeitnehmende berufliche Gründe
für eine Weiterbildung mehr im Vordergrund stehen als bei älteren Arbeitnehmenden.
Auch in Bezug auf Fragen zur Methodik und Didaktik ergeben sich keine signifikanten
Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen.
Die interindividuellen Unterschiede innerhalb einer Altersgruppe in Bezug auf
Bildungsbeteiligung und –motive scheinen grösser als die Unterschiede zwischen
Altersgruppen. Somit lassen sich aus den Ergebnissen dieser Untersuchung keine
allgemeingültigen Regeln für die Bildungsförderung von älteren Arbeitnehmenden
ableiten.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 66
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VII. Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Generation Resource Management – betriebliche Handlungsfelder (Rimser, 2006) 16 Abb. 2: Bildungsbeteiligung von 25 – 64jährigen im europäischen Vergleich (Eurostat. 2005) 25 Abb. 3: Teilnahmeentwicklung von Erwerbstätigen in der CH (Bundesamt für Statistik, 2006b). Eigene Darstellung
25
Abb. 4: Teilnahme an formeller Bildung nach Altersgruppen in der Schweiz (Eurostat. 2005). Eigene Darstellung
26
Abb. 5: Gründe für Weiterbildungsabstinenz (Rimser, 2006, S. 29) 27 Abb. 6: Stichprobenübersicht nach Schulabschluss 43 Abb. 7: Stichprobenübersicht nach Ausbildungsabschluss 44 Abb. 8: Deskriptive Darstellung der Frage 15 / Hypothese 1. Darstellung 2ask.ch 48 Abb. 9: Deskriptive Darstellung der Frage 21 / Hypothese 1. Darstellung 2ask.ch 49
VIII. Tabellenverzeichnis Tab. 1: Modell einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung (Geldermann, 2007) 15 Tab. 2: Altersbedingte Veränderung in der Leistungsfähigkeit (Menges, 2000, in Regnet, S. 45) 19 Tab. 3: Erhebungsdimensionen des Fragebogens 38 Tab. 4: Stichprobenübersicht nach Altersklassen 43 Tab. 5: Stichprobenübersicht nach Berufssituation 43 Tab. 6: Itemübersicht Frage 10, 15 und 21 / Hypothese 1 46 Tab. 7: Kreuztabelle Frage 10 47 Tab. 8: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 15/ Hypothese 1 48 Tab. 9: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 21/ Hypothese 1 49 Tab. 10: Itemübersicht Frage 21 / Hypothese 2. Darstellung 2.ask.ch 50 Tab. 11: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 2 51 Tab. 12: Itemübersicht / Hypothese 3 52 Tab. 13: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 3 52 Tab. 14: Häufigkeitstabelle / Hypothese 3 53 Tab. 15: Chi-Quadratverfahren / Hypothese 3 53
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IX. Anhang
Anhang 1: Fragebogen 73 Anhang 2: Ergänzende Ergebnisse 82 A: Testung der Stichprobe auf Normalverteilung 82 B: Deskriptive Statistik zur gesamten Stichprobe 83 C: Hypothese 1 86 D: Hypothese 2 88 E: Weiterführende Hypothese 3 89 Anhang 3: Diverse (Bundesamt für Statistik, 2006, eigene Darstellungen) 92 a) Entwicklung Wohnbevölkerung in der Schweiz 1991-2050 92 b) Bildungsstand der Schweizer Wohnbevölkerung 2007 93 Die SPSS Daten befinden sich nicht vollständig in diesem Anhang und können bei der Autorin eingesehen werden. Dies betrifft insbesondere die Auswertung im Rahmen der Prüfung verschiedener Altersklassen (vgl. Kap. 8.2).
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Anhang 1: Fragebogen
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Anhang 2: Ergebnisse
A) Testung der Stichprobe auf Normalverteilung Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 227
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 38.85
Standardabweichung 9.217
Extremste Differenzen Absolut .065
Positiv .062
Negativ -.065
Kolmogorov-Smirnov-Z .986
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .285
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 61
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 49.82
Standardabweichung 4.185
Extremste Differenzen Absolut .135
Positiv .135
Negativ -.125
Kolmogorov-Smirnov-Z 1.054
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .216
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 166
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 34.82
Standardabweichung 7.012
Extremste Differenzen Absolut .128
Positiv .095
Negativ -.128
Kolmogorov-Smirnov-Z 1.651
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .009
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
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Anhang 2: Ergebnisse
Teil B: Deskriptive Statistik zur Gesamtstichprobe Deskriptive Statistik
N Minimum Maximum Mittelwert Standardabweichung
Alter 227 20 64 38.85 9.217
Gültige Werte (Listenweise) 227
Häufigkeitstabelle berufliche Position in Klasse Alter bis und mit 44
Ber_Pos
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig ohne Führungsaufgabe 90 54.2 56.6 56.6
unteres Kader 28 16.9 17.6 74.2
mittleres Kader 18 10.8 11.3 85.5
oberes Kader 23 13.9 14.5 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0 Häufigkeitstabelle berufliche Position in der Altersklasse 45+
Ber_Pos
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig ohne Führungsaufgabe 22 36.1 38.6 38.6
unteres Kader 15 24.6 26.3 64.9
mittleres Kader 10 16.4 17.5 82.5
oberes Kader 10 16.4 17.5 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0 Häufigkeitstabelle angestellt/selbständig und Unternehmensgrösse in der Altersklasse bis und mit 44 Jahre.
Angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 146 88.0 91.8 91.8
selbständig 13 7.8 8.2 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
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Angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 146 88.0 91.8 91.8
selbständig 13 7.8 8.2 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0
Unternehmensgrösse
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig < 50 Mitarbeiter 67 40.4 42.1 42.1
50-499 Mitarbeiter 42 25.3 26.4 68.6
>=500 Mitarbeiter 50 30.1 31.4 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0 Häufigkeitstabelle angestellt/selbständig und Unternehmensgrösse in der Altersklasse 45+
angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 47 77.0 82.5 82.5
selbständig 10 16.4 17.5 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0
Unternehmensgrösse
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente
Kumulierte
Prozente
Gültig < 50 Mitarbeiter 18 29.5 31.6 31.6
50-499 Mitarbeiter 22 36.1 38.6 70.2
>=500 Mitarbeiter 17 27.9 29.8 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0
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Häufigkeitstabelle Schulabschluss in der Altersklasse bis und mit 44 Jahre
Schulabschluss
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig Realschulabschluss 18 10.8 10.8 10.8
Sekundarschulabschluss 58 34.9 34.9 45.8
10. Schuljahr 5 3.0 3.0 48.8
Matura/Berufsmatura 70 42.2 42.2 91.0
Andere 15 9.0 9.0 100.0
Gesamt 166 100.0 100.0
Häufigkeitstabelle Schulabschluss in der Altersklasse 45+
Schulabschluss
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig Realschulabschluss 7 11.5 11.5 11.5
Sekundarschulabschluss 23 37.7 37.7 49.2
10. Schuljahr 1 1.6 1.6 50.8
Matura/Berufsmatura 24 39.3 39.3 90.2
Andere 6 9.8 9.8 100.0
Gesamt 61 100.0 100.0
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Anhang 2: Ergebnisse
Teil C: Hypothese 1 Frage 15 Mittelwerte
Verarbeitete Fälle
Fälle Eingeschlossen Ausgeschlossen Insgesamt N Prozent N Prozent N Prozent
ZWBG1 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG4 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG7 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG9 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
Bericht
Alter klassiert bis 44 und darüber ZWBG1 ZWBG4 ZWBG7 ZWBG
9 <=44 Mittelwert 3.80 3.02 1.76 2.50
N 167 167 167 167 Standardabweichung 1.050 .988 .778 1.091