Page 1
88
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan
dilakukan di PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja karyawan
yang cenderung menurun, tidak efisien dan efektif
sehingga target produksi tidak tercapai, padahal saat
ini tingkat permintaan/order justru sedang meningkat.
Berdasarkan wawancara peneliti dengan pihak
manajemen perusahaan, diperoleh temuan bahwa
terdapat sejumlah faktor yang ditengarai menjadi
penyebab menurunnya kinerja karyawan. Faktor-faktor
tersebut antara lain: ketidakdisiplinan, mangkir kerja,
datang terlambat dan/atau pulang sebelum waktunya
dengan berbagai alasan, angka masuk-keluar (turnover)
karyawan relatif tinggi, mengobrol pada saat bekerja,
menggunakan jam istirahat lebih lama dari ketentuan,
ketidak puasan karyawan karena tidak ada
peningkatan karir maupun kompensasi. Manajemen
perusahaan sudah berusaha memotivasi karyawan
untuk menaikkan tingkat produktifitas melalui
tambahan jam kerja/lembur, tetapi masih belum bisa
Page 2
89
mencapai target produksi. sehingga responden
penelitian ini diambil dari para karyawan di lingkungan
perusahaan tersebut. Hal itulah yang mendasari
penelitian ini untuk mengeksplorasi hubungan
dan/atau pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap OCB dan kinerja karyawan, karena
apabila dapat dibuktikan adanya hubungan dan atau
pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan, maka
temuan tersebut dapat digunakan oleh pihak
manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui peningkatan perilaku OCB positif dan
mengurangi perilaku OCB negatif karyawan. Upaya
peningkatan produktifitas dan/atau kinerja karyawan
melalui peningkatan perilaku OCB positif ini, hasilnya
efektif dan tidak membebani perusahaan dari segi
biaya (cost) serta mudah diimplementasikan.
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan
semua karyawan PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten
Semarang sebanyak 1385 orang diambil sebagai
populasi penelitian, sedangkan ukuran sampel
penelitian adalah sebesar 94 orang karyawan, yang
ditentukan dengan menggunakan teknik pengambilan
sampel “simple random sampling”. Alasan peneliti
untuk menggunakan teknik ini dalam pengambilan
sampel, adalah karena sampel memiliki
ciri/karakteristik yang dianggap homogen apabila
Page 3
90
dililihat dari segi tingkat pendidikan, kelompok umur,
latar belakang sosial dan ekonomi.
Dalam mendapatkan jawaban dari responden
maka dilakukan penyebaran kuesioner kepada 94
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Agar bisa
mendapatkan gambaran umum tentang responden
maka dilakukan analisa deskriptif terhadap
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir dan masa kerja.
1. Deskripisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari hasil penyebaran kuesioner maka didapat
jumlah responden pria dan wanita sebagai berikut :
Tabel 4.2
Jenis Kelamin
No Kategori Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 41 43.62
2 Perempuan 53 56.38
Jumlah 94 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang adalah
laki-laki (56,38%) sedangkan 43,62% sisanya adalah
perempuan. Komposisi karyawan yang demikian ini
bisa terjadi secara kebetulan saja atau mungkin
Page 4
91
disebabkan karena lingkungan kerja yang menuntut
penggunaan tenaga yang lebih berat telah
menimbulkan preferensi tertentu dalam merekrut
karyawan dimana mayoritas personil adalah laki-
laki. Ada kemungkinan bahwa perbedaan jenis
kelamin menimbulkan perbedaan dalam menjawab
kuesioner mengenai perilaku kerja, lingkungan kerja,
insentif, keselamatan kerja dan produktivitas kerja,
sehingga berpengaruh terhadap hasil penelitian
secara keseluruhan tetapi kemungkinan tersebut
tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Deskripsi sebaran frekuensi responden
berdasarkan usia dilakukan dengan
mengelompokkan responden menurut interval usia
tertentu yang ditentukan dengan menggunakan
rumus Sturges (Sugiyono, 2007 : 35) sebagai berikut:
k = 1 + 3.3 log n dan i = jangkauan / k(dimana : k =
banyaknya kelas; i interval kelas; jangkauan = data
terbesar – data terkecil).
k = 1 + 3.3 log n = 1 + 3.3 log 94 = 7,5, dibulatkan
menjadi 8
i = (data terbesar – data terkecil)/k
i = (45 – 21)/8 = 24/8 = 3.
Page 5
92
Maka sebaran frekuensi responden
berdasarkan usia dapat dideskripsikan sebagai
berikut :
Tabel 4.3
Umur Responden
No Kategori Umur Jumlah Persentase
1 21 - 23 tahun 7 7.45
2 24 - 26 tahun 21 22.34
3 27 - 29 tahun 25 26.60
4 30 - 32 tahun 16 17.02
5 33 – 35 tahun 11 11.70
6 36 - 38 tahun 6 6.38
7 39 – 41 tahun 5 5.32
8 42 - 44 tahun 3 3.19
Jumlah 94 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Umur responden dapat dikelompokkan seperti
pada tabel 4.2 dan dari hasil pengelompokkan
terlihat kelompok terbesar responden adalah yang
berumur 27 - 29 tahun (26,60%) dan yang paling
sedikit adalah kelompok umur 42-44 tahun (3,19%).
Komposisi sebaran frekuensi karyawan menurut
kelompok umur tersebut memberikan gambaran
bahwa sebagian besar karyawan di PT. Kamaltex
Karangjati Semarang berumur kurang dari 30 tahun.
Umur berpengaruh terhadap kedewasaan,
Page 6
93
kematangan dan keluasan wawasan serta
pengalaman yang dimiliki seseorang, yang
merupakan aspek sangat penting bagi karyawan di
PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Pendidikan terakhir yang ditempuh oleh
responden dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Tabel 4.4
Pendidikan Responden
No Kategori Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMP 0 0.00
2 SMA 69 73.40
3 D1 0 0,00
4 D2 5 5.32
5 D3 8 8.51
6 S1 12 12.77
Jumlah 94 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar
responden/ karyawan PT. Kamaltex Karangjati
Semarang berpendidikan SMA (73,40%), kemudian
S1 (12,77%), D3 (8,51%), D2 (5,32%), dan tidak ada
satu pun yang berlatar belakang pendidikan SMP
atau pun D1 (0%). Tingkat pendidikan karyawan
Page 7
94
merepresentasikan tingkat pengetahuan, wawasan
dan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan
sesuai job description masing-masing di PT. Kamaltex
Karangjati Semarang.
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sebaran responden berdasarkan masa kerja
dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Tabel 4.5
Masa Kerja Responden
No Kategori Masa Kerja Jumlah Persentase
1 < 1 tahun 0 0.00
2 1 - 5 tahun 49 52.13
3 5 - 10 tahun 27 28.72
4 10 - 15 tahun 12 12.77
5 > 15 tahun 6 6.38
Jumlah 94 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa
mayoritas masa kerja karyawan di PT. Kamaltex
Karangjati Semarang adalah antara 1-5 tahun, yaitu
sebesar 52,13%. Terbanyak berikutnya adalah
antara 5-10 tahun (28,72%),sedangkan karyawan
dengan masa kerja antara 10-15 tahun memiliki
persentase paling sedikit, yaitu sebesar 6,38%.
Page 8
95
Faktor usia dan pengalaman kerja saling
terkait, dimana keduanya mempengaruhi
kemampuan karyawan dalam menghadapi persoalan
dan mengambil keputusan. Karyawan yang
mempunyai masa kerja yang lebih lama, cenderung
lebih memahami struktur harapan-imbalan (reward
and expectations structures) yang berlaku di
perusahaan sehingga mereka memiliki perilaku yang
lebih efektif daripada karyawan yang kurang
berpengalaman.
B. Statistik Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner. Jumlah variabelnya adalah 4 dengan
jumlah pertanyaan sebanyak 9 item pertanyaan untuk
variabel Kepuasan Kerja, 8 item pertanyaan untuk
variabel Komitmen Organisasi, 5 item pertanyaan
untuk variabel OCB, dan 10 pertanyaan untuk variabel
kinerja karyawan. Untuk mengelompokkan jawaban
responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1
sampai 5) akan digunakan skor rataan (Umar, 2005).
Skor rataan dihitung dengan rumus:
Rs =
= = 0,8
Page 9
96
Keterangan:
Rs = Rentang skala
M = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Sementara itu nilai skor rataan dihasilkan dari
perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan
skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian
dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai
skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian
memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.6
Posisi Keputusan Penilaian
Skor Rataan Keterangan Interpretasi
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik
2,61 – 3,40 Ragu-ragu Cukup Baik
3,41 – 4,20 Setuju Baik
4,21 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik
1. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap
Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah
hasil pengolahan data primer yang merupakan
deskripsi tanggapan responden mengenai Kepuasan
Kerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
Page 10
97
Tabel 4.7
Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
No Item
Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden Jumlah
Skor Rata-rata
STS TS N S SS
1 2 22 9 38 23 340 3.62
2 5 12 23 30 24 338 3.60
3 7 10 17 46 14 332 3.53
4 2 13 31 33 15 328 3.49
5 3 12 29 31 19 333 3.54
6 5 15 22 41 11 320 3.40
7 5 23 12 42 12 315 3.35
8 3 7 32 39 13 334 3.55
9 5 7 30 41 11 328 3.49
Skor Total 2,968 3.51
Sumber : Data primer diolah, 2012
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa total skor
jawaban untuk variabel Kepuasan Kerja adalah
sebesar 2.968 dengan rata-rata 3,51 yang berarti
persepsi responden terhadap Kepuasan Kerja
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang
termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban
responden berada di antara angka 3,41 – 4,20.
Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden setuju dengan item-item pertanyaan yang
diajukan dalam Kepuasan Kerja yang diwakili oleh
indikator Upah, Promosi, Supervisi, Benefit,
Page 11
98
Contingent rewards, Operating procedures,
Coworkers, Nature of work, dan Communication.
2. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap
Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah
hasil pengolahan data primer yang merupakan
deskripsi tanggapan responden mengenai Komitmen
Organisasi di PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
Tabel 4.8
Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen
Organisasi
No Item
Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden Jumlah
Skor Rata-rata
STS TS N S SS
1 3 13 15 47 16 342 3.64
2 4 2 29 44 15 346 3.68
3 2 2 36 34 20 350 3.72
4 2 14 15 46 17 344 3.66
5 7 17 21 35 14 314 3.34
6 2 17 15 44 16 337 3.59
7 3 13 13 44 21 349 3.71
8 5 7 21 43 18 344 3.66
Skor Total 2,726 3.63
Sumber : Data primer diolah, 2012
Page 12
99
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa total skor
jawaban untuk variabel Komitmen Organisasi adalah
sebesar 2.726 dengan rata-rata 3,63 yang berarti
persepsi responden terhadap Komitmen Organisasi
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang
termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban
responden berada di antara angka 3,41 – 4,20.
Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden setuju dengan item-item pertanyaan yang
diajukan dalam Komitmen Organisasi yang diwakili
oleh indikator bekerja melampaui target,
membanggakan organisasi kepada orang lain,
menerima semua tugas, kesamaan nilai, bangga
menjadi bagian organisasi, organisasi memberi
inspirasi, gembira memilih bekerja pada organisasi
ini, peduli terhadap nasib organisasi.
3. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB
(Y1)
Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah
hasil pengolahan data primer yang merupakan
deskripsi tanggapan responden mengenai OCB
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
Page 13
100
Tabel 4.9
Tanggapan Responden terhadap Variabel OCB
No Item
Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden Jumlah
Skor Rata-rata
STS TS N S SS
1 7 5 40 28 14 319 3.39
2 3 3 37 41 10 334 3.55
3 5 3 38 34 14 331 3.52
4 4 6 41 35 8 319 3.39
5 7 7 32 39 9 318 3.38
6 6 6 36 30 16 326 3.47
7 7 5 33 39 10 322 3.43
8 5 6 33 34 16 332 3.53
9 3 7 39 34 11 325 3.46
10 7 8 31 38 10 318 3.38
Skor Total 3.244 3,45
Sumber : Data primer diolah, 2012
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa total skor
jawaban untuk variabel OCB adalah sebesar 3.244
dengan rata-rata 3,45 yang berarti persepsi
responden terhadap kinerja OCB karyawan PT.
Kamaltex Karangjati Semarang termasuk dalam
kategori “Baik” karena total jawaban responden
berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini
sebagian besar karyawan setuju dengan item-item
pertanyaan yang mewakili indicator OCB, yakni
altruism, conscientiousness, sportmanship, coutesy
Page 14
101
dan civic virtue yang masing-masing diukur dengan 2
item pertanyaan.
4. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y2)
Tabel yang akan ditampilkan berikut ini
adalah hasil pengolahan data primer yang
merupakan deskripsi tanggapan responden
mengenai kinerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati
Semarang.
Tabel 4.10
Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan
No Item
Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden Jumlah
Skor Rata-rata
STS TS N S SS
1 4 9 38 28 15 323 3.44
2 3 14 30 29 18 327 3.48
3 3 9 39 25 18 328 3.49
4 4 20 21 35 14 317 3.37
5 3 24 19 35 13 313 3.33
6 7 4 37 31 15 325 3.46
7 4 5 30 41 14 338 3.60
8 3 23 14 42 12 319 3.39
9 2 17 22 39 14 328 3.49
10 2 4 37 34 17 342 3.64
Skor Total 3,260 3.47
Sumber : Data primer diolah, 2012
Page 15
102
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa total skor
jawaban untuk variabel kinerja karyawan adalah
sebesar 3.260 dengan rata-rata 3,47 yang berarti
persepsi responden terhadap kinerja karyawan
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang
termasuk dalam kategori “Baik” karena total
jawaban responden berada di antara angka 3,41 –
4,20. Dalam hal ini sebagian besar karyawan setuju
dengan item-item pertanyaan yang yang mewakili
indicator kinerja karyawan yakni tentang
kesesuaian tugas dengan perintah, kesesuaian
prosedur, jumlah pekerjaan yang dihasilkan,
tingkat efisiensi kerja, kemampuan kerja sama
dengan rekan, komunikasi yang baik dan efektif,
kemampuan merumuskan masalah yang dihadapi
dalam pekerjaan, kemampuan bekerja tanpa
instruksi, tingkat tanggung jawab terhadap
pekerjaan dan tingkat penguasaan pekerjaan.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji
dengan menggunakan Rumus Koefisien Product
Moment Pearson. Perhitungan ini dilakukan
melalui program SPSS (Statistic Package for Social
Page 16
103
Science versi 13.0). Penentuan nomor-nomor item
yang valid dan yang gugur, dilakukan dengan
tabel r product moment. Dengan kriteria dimana r
hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5 %), maka
dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.
Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%),
maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut
tidak valid.
Dengan jumlah sampel sebanyak 94
responden, untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1)
yang terdiri atas 9 item pertanyaan, nilai df
(degree of freedom) = n – k = 94 – 9 = 85, diperoleh
nilai r tabel sebesar 0,211. Variabel Komitmen
Organisasi (X2) yang terdiri atas 8 item
pertanyaan, nilai df (degree of freedom) = n – k =
94 – 8 = 86, diperoleh nilai r tabel sebesar 0,210.
Dan untuk variable OCB (Y1) dan Kinerja
Karyawan (Y2) yang masing-masing terdiri atas 5
dan 10 item pertanyaan, nilai df (degree of
freedom) = n – k = 94 – 10 = 84, diperoleh nilai r
tabel sebesar 0,212. Hasil uji validitas dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Page 17
104
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel r hitung r table Keterangan
Kepuasan
Kerja
(X1)
X1.1 0,336 > 0,211 Valid
X1.2 0,532 > 0,211 Valid
X1.3 0,528 > 0,211 Valid
X1.4 0,265 > 0,211 Valid
X1.5 0,282 > 0,211 Valid
X1.6 0,466 > 0,211 Valid
X1.7 0,489 > 0,211 Valid
X1.8 0,457 > 0,211 Valid
X1.9 0,503 > 0,211 Valid
Komitmen
Organisasi
(X2)
X2.1 0,504 > 0,210 Valid
X2.2 0,375 > 0,210 Valid
X2.3 0,262 > 0,210 Valid
X2.4 0,261 > 0,210 Valid
X2.5 0,287 > 0,210 Valid
X2.6 0,266 > 0,210 Valid
X2.7 0,325 > 0,210 Valid
X2.8 0,334 > 0,210 Valid
OCB
(Y1)
Y1 0,659 > 0,212 Valid
Y2 0,566 > 0,212 Valid
Y3 0,745 > 0,212 Valid
Y4 0,597 > 0,212 Valid
Y5 0,833 > 0,212 Valid
Y6 0,723 > 0,212 Valid
Y7 0,555 > 0,212 Valid
Y8 0,356 > 0,212 Valid
Y9 0,381 > 0,212 Valid
Page 18
105
Variabel r hitung r table Keterangan
Y10 0,843 > 0,212 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y2)
Y1 0,618 > 0,212 Valid
Y2 0,538 > 0,212 Valid
Y3 0,535 > 0,212 Valid
Y4 0,340 > 0,212 Valid
Y5 0,376 > 0,212 Valid
Y6 0,456 > 0,212 Valid
Y7 0,563 > 0,212 Valid
Y8 0,403 > 0,212 Valid
Y9 0,436 > 0,212 Valid
Y10 0,304 > 0,212 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2012
Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat
diketahui bahwa semua item
pertanyaan/indikator variabel Kepuasan Kerja
(X1), Komitmen Organisasi (X2), OCB (Y1) dan
Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex Karangjati
Semarang dinyatakan valid karena dari hasil
korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap
item pertanyaan/indikator dengan skor total di
dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai rhitung >
rtabel.
Page 19
106
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui apakah instrumen/indikator yang
digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai
alat ukur variabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha
(α) suatu variabel 0,60 maka indikator yang
digunakan oleh variabel tersebut reliabel,
sedangkan nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu
variabel < 0,60 maka indikator yang digunakan
oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji
reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,750 > 0,600 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,630 > 0,600 Reliabel
OCB 0,888 > 0,600 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,786 > 0,600 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2012
Hasil uji reliabilitas memperlihatkan bahwa
nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas
0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2),
OCB (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex
Karangjati Semarang adalah reliabel atau dapat
Page 20
107
dipercaya/andal, yang berarti apabila data
tersebut dipergunakan pada obyek penelitian yang
berbeda, pada waktu yang berbeda akan
memberikan hasil yang sama dengan hasil yang
diperoleh pada penelitian ini.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data
yang digunakan untuk analisis regresi berganda. Uji
asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji
apakah data yang digunakan berdistribusi normal
atau tidak. Data yang baik adalah memiliki
distribusi normal. Pengujian normalitas data juga
dapat dilakukan dengan Uji Kolmogorov-Smirnov.
Kriteria Uji Kolmogorov –Smirnov adalah sebagai
berikut :
- Jika pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data
berdistribusi normal
- Jika pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka distribusi
data tidak normal
Page 21
108
One-Sam ple Kolm ogorov-Sm irnov Tes t
94 94 94 94
31,57 29,00 34,51 34,68
5,546 4,318 6,951 6,041
,108 ,089 ,134 ,073
,076 ,079 ,077 ,064
-,108 -,089 -,134 -,073
1,052 ,866 1,304 ,711
,218 ,442 ,067 ,693
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Kepuasan
Kerja
Komitmen
Organisasi OCB Kinerja
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Tabel 4.13
Hasill Uji Kolmogorov-Smirnov
Sumber: Data primer diolah, 2012
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai
pvalue(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah >
0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
data yang digunakan dalam penelitian ini
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas digunakan
untuk menunjukkan apakah ada korelasi di
antara variabel independen. Di dalam penelitian
yang menggunakan teknik analisa regresi
berganda antar variabel independen tidak boleh
saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas.
Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat
dilihat pada collinearity statistics, dengan
Page 22
109
Coefficientsa
.713 1.402
.713 1.402
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Model
1
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: OCBa.
ketentuan apabila nilai tolerance value masing-
masing variabel independen berada di atas 0,1 dan
Variance Inflation Value atau nilai VIF masing-
masing variabel independen berada di bawah 10
maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji
multikolinearitas dapat dilihat hasilnya sebagai
berikut :
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolineritas
Sumber: Data primer diolah, 2012
Berdasarkan hasil pengujian
multikolinearitas menunjukkan bahwa antar
variabel independen Kepuasan Kerja (X1),
Komitmen Organisasi (X2) dan OCB (Y1) semuanya
tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai
tolerance masing-masing variabel independen
berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing
variabel independen berada di bawah 10.
Page 23
110
Coefficientsa
3.871 2.453 1.578 .118
-.004 .072 -.007 -.060 .952
-.017 .093 -.023 -.187 .852
(Constant)
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: Abs_Resa.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksaman varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang
homoskodesitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas. Pengujian adanya
heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser.
Hasil Uji Glejser ditunjukkan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data sekunder yang diolah, 2012
Page 24
111
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui
bahwa tidak ada satupun variabel independen
yang signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen nilai absolut (ABS). Jadi dapat
disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian
ini tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Linier
Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, maka dilakukan uji regresi linier
berganda dan satu kali uji regresi linier sederhana.
Uji regresi digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji regresi linier berganda dilakukan untuk menguji
hipotesis 1 dan hipotesis 2. Sementara uji regresi
linier sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis
3. Pengujian ini dilakukan dengan SPSS versi 13.
a. Regresi Linier Berganda
Berdasarkan dari hasil analisis dengan
menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil
regresi antara variabel Kepuasan kerja (X1) dan
Komitmen Organisasi (X2) terhadap OCB (Y1)
sebagai berikut :
Page 25
112
Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat
dibuat persamaaan sebagai berikut :
Y1 = 0,564 Kepuasan Kerja + 0,279 Komitmen
Organisasi
1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Hipotesis 1 menyatakan “Kepuasan kerja
berpengaruh Positif dan signifikan terhadap
timbulnya perilaku OCB (Organizational
Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n =
94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n
– k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel
distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df
= 92, maka diperoleh nilai ttabel = 6.888. Hasil
uji-t pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai
Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6.888) >
Coe fficie ntsa
-.834 3.475 -.240 .811
.707 .103 .564 6.888 .000
.449 .132 .279 3.405 .001
(Constant)
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisas i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: OCBa.
Page 26
113
ttabel (1,986) sehingga hipotesis 1 diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap perilaku OCB PT.
Kamaltex Karangjati Semarang.
2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
OCB
Hipotesis 2 menyatakan “Komitmen
Organisasi berpengaruh Positif dan signifikan
terhadap timbulnya perilaku OCB (Organizational
Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n =
94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n
– k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel
distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df
= 92, maka diperoleh nilai ttabel = 3.405. Hasil
uji-t pada Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai
Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6,888) >
ttabel (3.405) sehingga hipotesis 2 diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap perilaku OCB PT.
Kamaltex Karangjati Semarang.
b. Regresi Linier Sederhana
Uji regresi linier sederhana dilakukan
untuk mengetahui besarnya pengaruh OCB (Y1)
Page 27
114
Coefficientsa
12.268 2.119 5.788 .000
.649 .060 .747 10.785 .000
(Constant)
OCB
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
terhadap Kinerja karyawan (Y2) karyawan PT.
Kamaltex Karangjati Semarang. Hasil uji-t dapat
dilihat pada tabel 4.16 sebagai berikut.
Tabel 4.17
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan hasil uji-t pada Tabel 4.16,
maka dapat disusun persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Kinerja Karyawan = 0,747 OCB
Untuk jumlah sampel n = 94 dan jumlah
variabel k = 2, maka nilai df = n – k = 94 – 2 = 92.
Dengan melihat tabel distribusi t untuk taraf
signifikansi 0,05 dan df = 92, maka diperoleh nilai
ttabel = 1,986. Hipotesis 3 menyatakan “OCB
(Organizational Citizenship Behavior) berpengaruh
Positif dan signifikan terhadap timbulnya perilaku
Kepuasan kerja.” Hasil uji-t pada Tabel 4.16
menunjukkan bahwa nilai Sig. (pvalue = 0,000) <
Page 28
115
0,05 dan thitung (10,785) > ttabel (1,986) sehingga
hipotesis 3 diterima. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa OCB mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
D. Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap
OCB. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja
seorang karyawan maka akan semakin baik pula
OCB karyawan (Parnell dan Crandall, 2003),
(Murphy et al., 2002), (Dana dan Hasanbasri, 2007).,
dan (Ruddy Mahendra, 2008). Hubungan ini dapat
dijelaskan bahwa perilaku karyawan akan
melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal
yang ditentukan apabila ia mendapatkan rasa
kepuasan dalam pekerjaan ini. Kepuasan kerja maka
akan memunculkan perilaku karyawan yang
melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal
yang ditentukan setelah melalui kondisi psikologis
yang kritis. Atasan langsung/supervisor secara
langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan
prestasi melalui kecermatannya dalam
mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-
peraturan dengan memanfaatkan dimensi
pertukaran sosial “leader member exchange” untuk
Page 29
116
memberikan pengawasan/ pembinaan dan/atau
dukungan penghargaan kepada karyawan/bawahan.
Pada dasarnya karyawan lebih menyukai pekerjaan
yang menggunakan kemampuan dan keterampilan
mereka yang bersifat menantang dari pada pekerjaan
yang menoton yang dapat menimbulkan kebosanan
dalam bekerja bagi karyawan. Menurut Kreitner dan
Kinicky (2005), kepuasan kerja adalah suatu
sfektifitas respon emosional karyawan terbadap
berbagai aspek pekerjaan, antara lain: pengakuan
(recognition), kompensasi (compensation) dan
pengawasan (supervision). Sedangkan secara khusus
Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
seringkali dipertimbangkan sebagai anteseden
terhadap pro social, extra role behavior dalam
organisasi.
Seorang karyawan dalam organisasi mungkin
memiliki keterampilan, pengalaman, pendidikan
mereka mengharap imbalan keuangan yang diterima
mencerminkan perbedaan tanggung jawab,
pengalaman, kecakapan maupun senioritas,
sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau insentif
sesuai dengan harapan dapat terpenuhi, maka
karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang
mereka harapkan. Pemberian tanggung jawab yang
lebih besar atau status yang lebih merupakan suatu
pristise dengan skill yang lebih besar dan khususnya
Page 30
117
meningkatnya gaji dan upah karyawan masih
dianggap imbalan yang efektif untuk meningkatkan
moral pekerja dan mempertinggi loyalitas karyawan
terhadap organisasi.
Penjelasan tentang fenomena in-group dan
out-group dalam hubungan atasan-bawahan ini
dapat kita lihat pada Leader-Member Exchange (LMX)
Theory. Menurut Moideenkutty (2006), para atasan
menunjukkan pola-pola perilaku yang sangat
berbeda terhadap masing-masing bawahan mereka
dalam kelompok kerja. Perbedaan-perbedaan ini
menggiring pengembangan dua tipe hubungan
(pertukaran) dasar antara atasan dan bawahannya.
Tipe pertama, hubungan atasan-bawahan yang
berkualitas tinggi, yang dicirikan dengan saling
percaya dan saling mendukung, atraksi
interpersonal, loyalitas, saling mempengaruhi, dan
pertukaran perilaku yang ekstra-kontraktual.
Karyawan-karyawan yang termasuk ke dalam
kualitas hubungan yang tinggi disebut sebagai in-
group. Tipe yang lainnya, kualitas hubungan
pemimpin-bawahan yang rendah yang dicirikan
dengan pengaruh ke bawah yang satu arah yang
didasarkan pada kewenangan organisasional dan
relasi-relasi kontraktual.
Karyawan-karyawan yang termasuk dalam
kualitas hubungan yang rendah disebut out-group.
Page 31
118
Anggota-anggota in–group diasosiasikan dengan
sejumlah hasil -hasil yang positif seperti kinerja
pekerjaan, kepuasan terhadap supervisor, kepuasan
secara umum, komitmen, konflik peran yang rendah,
kejelasan peran, kompetensi anggota, dan keinginan
berpindah yang rendah (Moideenkutty, 2006).
Kesimpulan di atas dapat muncul dalam sebuah
organisasi pada saat sebagian besar anggota
menyadari munculnya realitas in-group dan out-group
pada organisasi mereka, dan proporsi anggota-
anggota organisasi yang merasa sebagai bagian dari
out-group jauh lebih besar dari jumlah anggota-
anggota organisasi yang dianggap in-goup.
Hasil penelitian ini ini mengisyaratkan bahwa
OCB secara dapat ditingkatkan jika anggota-anggota
organisasi mendapatkan kepuasan dari pekerjaan
yang mereka lakukan. Karenanya, hasil penelitian ini
sekali lagi menegaskan bahwa kepuasan kerja
sangat penting bagi setiap organisasi, jika organisasi
tersebut ingin memiliki karyawan dengan tingkat
OCB yang tinggi.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan bahwa
komitmen
Organisasi mencerminkan bagaimana seorang
individu mengidentifikasikan dirinya dengan
Page 32
119
organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.
Potter et al. dalam Miner (1992), mendefinisikan
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan
tiga hal, yaitu: kepercayaan yang kuat dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan
keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan
di dalam organisasi. Suatu organisasi dimana para
pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai
seorang anggota keluarga besar organisasi, akan
merupakan dorongan yang sangat kuat untuk
meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya
komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat
pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti
misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap
yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan
kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan
kepada bawahan, produktivitas yang tinggi,
kesediaan menyelesaikan konflik melalui
musyawarah dan sebagainya.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi
ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu:
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk
Page 33
120
kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal
ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan
pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain
organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan
karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan
mereka akan mau dan senang bekerja sama baik
dengan atasan maupun sesama teman kerja.
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki
makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan
hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
OCB. Artinya apabila komitmen organisasi karyawan
mengalami peningkatan, maka hal itu akan diikuti
oleh peningkatan OCB karyawan. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian Kelana (2009), Sari
(2008), Sumantri dan Pardede (2007), dan Dana &
Hasanbassri (2007).
Page 34
121
3. Pengaruh OCB terhadap Kinerja
Dennis Organ (1988) sebagaimana dikutip
oleh Paine dan Organ (2000) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku individual yang bersifat
discretionary, yang secara tidak langsung atau
eksplisit diakui oleh system reward yang formal, dan
secara keseluruhan mendorong berjalannya
organisasi secara efektif.
Organ (1988), mengartikan OCB sebagai
perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi
yang tidak dapat ditumbuhkan dengan ketentuan
peran formal maupun bentuk rekompensasi. Dengan
demikian karyawan yang memiliki OCB akan
bekerjasemaksimal mungkin tanpa memikirkan
reward atau intensif yang akan diterima sehingga
perilaku mereka cenderung berkinerja yang tinggi,
karena mereka memiliki kepuasan berdasarkan
performance/kinerja.
Secara sederhana, OCB dapat berbentuk:
a. Karyawan yang membantu memecahkan
permasalahan orang lain yang diluar kewenangan
dan tanggungjawab pekerjaannya.
b. Karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam
pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan
dan pembenahan pekerjaan.
Page 35
122
c. Karyawan senior (telah berpengalaman) yang
memberikan pelatihan kepada pegawai baru diluar
jam kerjanya.
Perilaku-perilaku tersebut secara normative
dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik
secara individual, komunal maupun organisasional.
Beberapa penelitian telah menunjukkan OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja. Nielsen dan
Sundstrom (2003) telah melakukan studi lapangan
untuk menguji pengaruh dari OCB terhadap kinerja
kelompok. Hasilnya menunjukkan bahwa OCB
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
kelompok.
Penelitian ini menhasilkan temuan bahwa
OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang. Kontribusi OCB dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah 0,747
(74,7%), yang lebih besar daripada kontribusi
komitmen organisasi sebesar 0,564 (56,4%), tetapi
lebih kecil daripada kontribusi kepuasan kerja, yaitu
0,279 (27,9%). Temuan penelitian ini konsisten
dengan hasil penelitian Komalasari, Moh. Nasih, dan
Teguh Prasetio (2007), Djati (2009), dan Sudarma
(2011).