12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Bahan perbandingan dalam penelitian Kompetensi Kinerja pengembangan sumber daya manusia, diantaranya dikemukakan Marliana Budhiningtias Winanti (2008) dengan judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Hasil penelitian menunjukkan Variabel Kompetensi kemampuan, emosional, dan sosial karyawan yang mempunyi pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi kemampuan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Agus Andriyansyah (2009) yang berjudul Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT Saehan Textiles Di Bekasi Jawa Barat. Dari hasil analisis menunjukan variabel kompetensi dengan Indikator komunikasi, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Saehan Textiles Di Bekasi Jawa Barat”. Menurut Yayan Riyadi (2011) dalam penelitannya yang berjudul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN APJ Malang. Dengan hasil penelitian menunjukan Variabel Kompetensi berprestasi, melayani, memimpin, mengelola, berpikir, dan kepribadian mempunyai
27
Embed
BAB II TINJAUAN PUSTAKAeprints.umm.ac.id/20272/3/jiptummpp-gdl-nurpajriya-32844...(Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat) “ Analisis Regresi Linier berganda Variabel
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Bahan perbandingan dalam penelitian Kompetensi Kinerja
pengembangan sumber daya manusia, diantaranya dikemukakan Marliana
Budhiningtias Winanti (2008) dengan judul “Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia
Wilayah Jawa Barat). Hasil penelitian menunjukkan Variabel Kompetensi
kemampuan, emosional, dan sosial karyawan yang mempunyi pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel yang
paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
adalah variabel kompetensi kemampuan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Agus Andriyansyah (2009)
yang berjudul Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
PT Saehan Textiles Di Bekasi Jawa Barat. Dari hasil analisis menunjukan
variabel kompetensi dengan Indikator komunikasi, pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Saehan Textiles Di Bekasi Jawa Barat”.
Menurut Yayan Riyadi (2011) dalam penelitannya yang berjudul
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN APJ Malang.
Dengan hasil penelitian menunjukan Variabel Kompetensi berprestasi,
melayani, memimpin, mengelola, berpikir, dan kepribadian mempunyai
13
pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Secara
parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi mengelola.
Berdasarkan sumber penelitian di atas, tampak bahwa beberapa
peneliti belum sepenuhnya menjelaskan lebih lanjut tentang faktor-faktor
kompetensi yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, konsep diri
terhadap kinerja, sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, peneliti ingin melanjutkan penelitian tentang faktor
faktor kompetensi yang terkait dari sumber penelitian diatas.
14
Tabel 2 Perbedaaan Dan Persamaan Penelitian Terdahulu Dan Sekarang
No Nama Judul Teknik Hasil
1 Marliana
Budhiningtias
Winanti
(2008)
“Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Survei Pada PT. Frisian
Flag Indonesia Wilayah
Jawa Barat) “
Analisis
Regresi
Linier
berganda
Variabel Kompetensi
kemampuan mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
2 Agus
Andriyansyah
(2009)
“ Analisis Pengaruh
Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan PT
Saehan Textiles Di Bekasi
Jawa Barat”
Analisis
Regresi
Linier
berganda
Variabel Kompetensi
pengetahuan, ketrampilan,
sikap kerja dan
kemampuan
berkomunikasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3 Yayan Riyadi
(2011)
“Pengaruh Kompetensi
Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN APJ
Malang”
Analisis
Regresi
Linier
berganda
Variabel Kompetensi
Mengelola mempunyai
pengaruh yang dominan
terhadap variabel kinerja
karyawan
4 Nur Pajriyah
Ulfa
“Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja
Karyawan bagian
Hubungan Pelanggan
PDAM Kota Malang”
Analisis
Regresi
Linier
berganda
--
15
B. Landasan Teori
1. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja
prima atau superior ditempat kerja pada situasi tertentu. (Spencer &
Spencer dalam Moeheriono 2009:3). Berangkat dari pengertian tersebut,
kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam
dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Spencer dalam
Wibowo (2011:325) komponen-komponen kompetensi mencakup
beberapa hal berikut : Motives, Traits, Self concept, Knowledge dan Skill.
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons
konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam
bidang spesifik tertentu.
16
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu
atau tugas mental tertentu.
Komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan
sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri,
sikap cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar.
Sedangkan watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan lebih sulit
untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk
dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan
tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi
dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai
dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih
karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri terletak
diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi
sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang
dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan
(knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang
digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
17
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan
cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan
tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan
berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan
yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah
sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204):
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan
identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang
baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif
yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam
melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang
baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan
efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya,
18
standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas
(kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam
memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak
suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
19
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya
sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
Berbagai perusahaan besar di dunia menggunakan konsep kompetensi
(Edy Sutrisno, 2009:227-228) dengan alasan sebagai berikut:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
2. Alat seleksi karyawan;
3. Memaksimalkan produktivitas;
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi;
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
individu (Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:
20
1. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan
untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat
kerja.
2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu
keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang
muncul di dalam pekerjaan.
3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills),
yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila
timbul suatu masalah di dalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu
keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan
lingkungan kerja.
5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al dalam Agung M.SS (2009:35)
kompentensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan. organisasi,
industri, ekonomi daerah dan nasional.
1. Karyawan:
a. Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan
untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang
diakui, dan potensi pengembangan karier.
21
b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional
berbasis standar yang ada.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi
mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk
jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya
berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatnya ketrampilan dan „marketability‟ sebagai
karyawan.
2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang
ada yang dibutuhkan.
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang
dimiliki pelamar.
22
c. Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan
ketrampilan dan persyaratan ketrampilan dan persyaratan
ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi
biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia
Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis
kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri
karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh
dalam Pendidikan dan Pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi
kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
3. Industri
a. Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan
yang dibutuhkan untuk industri.
b. Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor
publik yang relevan terhadap industri.
c. Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas
hasil Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi
pencapaian kompetensi individu.
23
d. Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah
terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar.
e. Ditetapkannya dasar system kualifikasi nasional yang relevan
untuk industri.
f. Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha
Pendidikan dan Pelatihan ganda.
g. Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia
Pendidikan dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan.
h. Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di
masa depan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan
kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan
Armstrong dalam Wibowo (2011:326), bahwa kompetensi adalah
knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan
pekerjaannya.
2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja (Performance Management) adalah suatu upaya
untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu
melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja
atas tujuan-tujuan terencana, standard dan persyaratan-persyaratan atribut
atau kompetensi yang disetujui bersama (Armstrong dalam Wibowo
2011:8). Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua
24
elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002:78),
sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong,
mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan
terhadap kinerja karyawan.
Bacal (2001:59) mengemukakan bahwa, manajemen kinerja meliputi
upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang unsur-
unsur :
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian
tujuan organisasi.
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan yang baik“
4. Bagaimana karyawan dan penyedianya bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.
7. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan
koopertif antara karyawan, manager dan organisasi. Manajemen
kinerja merupakan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja
sama meningkatkan kinerja. Yang lebih penting lagi, manajemen
kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung terus menerus
antara pengelola kinerja (penyelia atau manajer) dan anggota staf.
25
Manajemen kinerja dapat dioperasionalkan dengan berbagai kunci
sebagai berikut:
1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standart,
dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang
disetujui bersama: dasar manajemen kinerja adalah persetujuan
antara manajer dan individual tentang sebuah harapan dalam
kaitannya dengan pencapaian target tertentu.
2. Sebuah proses : manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem
dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses
dimana setiap orang tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja
maksimal dari hari ke hari dan sedemikian rupa peningkatan kinerja
masing-masing dikelola secara obyektif.
3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja, setiap individu
memerlukan saling pengertian tentang level tingi dari kinerja dan
kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.
4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.
Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus. Pertama, bagaimana
manajer dan pimpinan kelompok dapat bekerja secara efektif dengan
siapa saja yang ada di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu
dapat bekerja dengan para manajer dan team kerjanya. Dan ketiga,
bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta tingkat kompetensi
dan kinerjanya.
26
5. Pencapaian : manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan
kerja individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja
memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang
dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap
keberhasilan organisasi.
Sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebuah proses yang
membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka
pendeknya, dengan membantu manajer dan karyawan melakukan
pekerjaannya dengan cara yang semakin baik. (Bacal, 2001:59).
Manajemen kinerja merupakan alat mencapai sukses, yang dibutuhkan
oleh organisasi, manajer dan karyawan untuk mencapai sukses.