BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasirepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40527/4/Chapter...Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering

kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara

(2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan”.

Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya

ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.

2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi

Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua

jenis, yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Motivasi Positif

Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan

sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau

penghargaan atas kinerjanya.

2. Motivasi Negatif.

Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan

pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan

ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan

sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.

2.1.3 Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam

Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku

dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut:

1) Teori Motivasi Konvensional

Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada

anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan

penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau

tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan

diperoleh yang bersangkutan.


2) Teori Hierarki

Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa

kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki

kebutuhan sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan

berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian.

b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa

aman dan keselamatan.

c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan

untuk bersosialisasi dengan orang lain.

d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan

penghargaan prestise diri.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan

kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak

bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan

keinginan diri sendiri.

3) Teori Motivasi Prestasi

Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:

a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,

yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seseorang.

b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan

sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.


c. Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan

memengaruhi terhadap orang lain.

4) Teori Model dan Faktor

Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,

yaitu:

a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan

sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.

b. Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri

(intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih,

peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan

pengembangan karier, dan tanggung jawab.

5) Teori ERG

Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG

(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan

dalam teori ini, yaitu:

a. Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi

atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat

atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa

aman.

b. Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara

seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.


c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan

dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti

pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

6) Teori X dan Y

Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan

menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:

a. Malas dan tidak suka bekerja. b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung

jawab. c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada

orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.

Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:

a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.

b. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi. c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal

yang monoton. d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih

besar.

2. Teori Motivasi Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi

terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang

dikenal, yaitu:

1) Teori Harapan (Expectary Theory)

Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu:

a. Teori ini menekankan imbalan. b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik

imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan


tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.

c. Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan

keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap

perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh

atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan

secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku

dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang

selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat

produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan

hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

2.1.4 Proses Motivasi

Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,

baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.


2. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan

karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau

perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan

bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan

syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan

kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk

memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu

karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi

dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya

penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan

individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa

mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.


2.1.5 Faktor-Faktor Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi

motivasi, yaitu:

1. Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia

yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk:

a. Memperoleh kompensasi yang memadai;

b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai;

c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam

kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang

itu pun ia harus bekerja keras.


4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

d. Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif,

yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si

pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-

benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam

unit organisasi/kerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain:

1) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai


merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik.

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat

dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam

melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan

supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa

ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan

dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk

masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,

maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri.

5) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang

merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.


6) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur

kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari

banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja

dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu

diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak

lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam

melakukan pekerjaan.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok”.

Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.

Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.

Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja

yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar


tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan

mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar

lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke

dalam 2 (dua) kategori, yaitu:

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya;

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.


2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh

terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan

dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan

kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan

sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien

dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem

tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan

memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap

karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan

mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya

digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,


kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut

akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas.

Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap

kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan

disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih,

sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi

ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam

bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak

pendengaran.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam

tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari

getaran mekanis.


7. Bau-Bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap

sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan

dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya

karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan

lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan

juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,

dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang

sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika

seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih easy-

listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih

tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam

bekerja.


11. Keamanan di Tempat Kerja

Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa

aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa

nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup,

dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga

Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang

cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja

adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh

Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana

yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia

yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana

organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan

mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.


2.3.2 Penilaian Kinerja

Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja

merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan

evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian

yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan

kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk

memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam

organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai

risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

setiap karyawan”.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara

(2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi

melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja

sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah

sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga

membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.


4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan

termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.

Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan

adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi

perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini

dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55)

adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi karyawan. 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan kerja. 3) Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. 5) Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Manfaat bagi penilai. 1) Meningkatkan kepuasan kerja. 2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan. 3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan. 4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan. 5) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan. 1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. 2) Meningkatkan kualitas komunikasi. 3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing-masing karyawan. 2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau

sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh


organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan

pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi

kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi

kunci bagi perusahaan, yaitu:

1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah

dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan

yang terkait dengan tugas pekerjaan.

3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas

pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.

5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga

mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor

lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:

1. Kondisi Fisik. 2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi. 7. Desain organisasi. 8. Pelatihan. 9. Keberuntungan.


2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Nasution, Iskandar Muda (2011)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Motivasi Kerja, Ling-kungan Kerja dan Kinerja Karyawan.

Analisis statistik.

Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan, sedangkan Motivasi Kerja harus ditingkat-kan kembali pada Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Wahab, Rahmatullah Burhanuddin (2012)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

Analisis Regresi Linear Berganda.

Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

Syahrifadilla, Novi (2012)

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.

Ling-kungan Kerja, Pengembanagan Karyawan, dan Kinerja Karyawan.

Analisis Regresi Linear Berganda.

Lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.

Sumber: Nasution (2011), Wahab (2012), Novi (2012)


http://repository.usu.ac.id/browse?type=author&value=Syahrifadilla%2C+Novi�

http://repository.usu.ac.id/browse?type=author&value=Syahrifadilla%2C+Novi�

2.5 Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah

dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai

landasan dalam pemahaman.

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”. Perusahaan memotivasi para

karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja maksimal dan

memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan

dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan dalam bekerja dengan

demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja yang memuaskan.

Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong

kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari

pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan

kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam

perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun

bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan

demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung

terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja.

Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja

adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku


kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat

berjalan dengan baik seiring dengan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap

pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan

pekerjaan. Motivasi yang dimiliki karyawan maupun motivasi yang diberikan

perusahaan dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan

mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan.

Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah: “Motivasi dan Lingkungan Kerja Memiliki Pengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat,

Medan.”

Motivasi (𝑿𝟏)

Lingkungan Kerja (𝑿𝟐)

Kinerja (Y)


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasirepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40527/4/Chapter...Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif

Documents