BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Keban, 2010). Berbeda dengan Bernardin dan Russel (1993) dalam Keban (2010) mengartikan kinerja sebagai therecord of outcomes produced on a specified job function or activityduring a specified time period. Dalam definisi ini, aspek yang ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang outcome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai. Kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 2009). 8 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
36
Embed
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerjarepository.ump.ac.id/5290/3/RIZZA ADI PUTRA BAB II.pdf · hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing dan idealisme tinggi
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang
sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk
kerja”, atau “prestasi” (Keban, 2010). Berbeda dengan Bernardin dan
Russel (1993) dalam Keban (2010) mengartikan kinerja sebagai
therecord of outcomes produced on a specified job function or
activityduring a specified time period. Dalam definisi ini, aspek yang
ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang
outcome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau
aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian
kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang
pegawai selama periode tertentu dan tidak termasuk karakteristik
pribadi pegawai yang dinilai.
Kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentono, 2009).
8
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
9
Kinerja pegawai dengan kata lain adalah sumber daya manusia,
merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance, yaitu suatu prestasi kerja atau prestasi yang
sesungguhnya akan dicapai oleh pegawai.“Kinerja adalah hasil-hasil
fungsi pekerjaan (kegiatan seseorang) atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu” (Tika, 2011).
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja
dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan
sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan
oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Menurut Nogi (2010) mengemukakan bahwa pengukuran atau
penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan
mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
misi (missionaccomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa
produk, jasa ataupun suatu proses.
Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian
(2001) dalam Nogi (2010) bahwa pengukuran dan pemanfaatan
penilaian kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan
akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus
menerus. Secara rinci, Bastian mengemukakan peranan penilaian
pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut :
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
10
a. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran
yangdigunakan untuk pencapaian prestasi,
b. Memastikan tercapaianya skema prestasi yang disepakati,
c. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandinganantara
skema kerja dan pelaksanaanya,
d. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektifatas
prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengansistem
pengukuran yang telah disepakati,
e. Menjadikanya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan
pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudahterpenuhi,
g. Membantu proses kegiatan organisasi,
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukansecara
objektif,
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan,
j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi,
Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan, maka perlu adanya
indikatorindikator pengukuran kinerja yang dipakai secara tepat dalam
organisasi tertentu. Menurut Dwiyanto (2009) penilaian kinerja
birokrasi publik tidak cukup dilakukan dengan menggunakan
indikator yang melekat pada birokrasi itu, seperti efisiensi dan
efektivitas, tetapi juga harus dilihat dari indikator-indikator yang
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
11
melekat pada pengguna jasa, seperti kepuasan pengguna jasa,
akuntabilitas dan responsivitas. Penilaian kinerja dari sisi pengguna
jasa menjadi sangat penting karena birokrasi publik juga muncul
karena tujuan dan misi birokrasi publik seringkali bukan hanya
memiliki stakeholder yang banyak dan memiliki kepentingan yang
sering berbenturan satu sama lainya menyebabkan birokrasi publik
mengalami kesulitan untuk merumuskan misi yang jelas. Akibatnya,
ukuran kinerja organisasi publik di mata para stakeholder juga
berbeda-beda.
2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo,
2009:) mengemukakan:
a. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan
mereka untuk meningkatkan prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau
kinerja masa lalu atau antisipasinya.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
12
d. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain system informasi
manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang
tidakakurat dapat mnenyebabkan keputusan-keputusan personalia
tidak tepat.
h. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
13
j. Melihat tanangan-tanangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor
diluarlingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-
masalah pribadi
lainnya.
2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda-beda antara
yang satu dengan yang lainnya. Pabundu Tika menjelaskan bahwa
kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor intern: terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan
emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik,
dan karakteristik kelompok kerja.
2. Faktor ekstern: terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi
ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar (Tika, 2011).
Berdasarkan yang dikemukakan oleh Tika (2011), faktor intern
lebih cenderung pada setiap individu pegawai. Faktor intern yang ada
di setiap pegawai dapat dimulai dari diri masing-masing pegawai dan
dibarengi dengan dukungan dari lembaga tempat bekerja. Sedangkan
faktor ekstern merupakan dari faktor pendukung pegawai dalam
bekerja. Pegawai dapat memiliki kinerja yang baik apabila faktor
intern dan ekstern dapat sejalan dengan baik.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
14
Kinerja juga dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Mangkunegara (2009), merumuskan bahwa:
1. Human performance = ability + motivation
2. Motivation = attitude + situation
3. Ability = knowledge + skill
(Mangkunegara, 2009)
Berdasarkan definisi di atas dapat dijelaskan bahwa
pencapaian kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi
pegawai. Sedangkan motivasi pegawai dipengaruhi oleh sikap
pimpinan dan kondisi tempat kerja pegawai. Kemudian bahwa
kemampuan pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh pengetahuan dan
keterampilan pegawai dalam bekerja.
Menurut Simamora mengemukakan pengaruh kinerja yang
dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan
judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu:
1. Faktor individual :
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis :
a. Persepsi
b. Attitude
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
15
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job Design
(Mangkunegara, 2009).
Berdasarkan tiga faktor di atas memang sangat mempengaruhi
kinerja pegawai, karena apabila salah satu faktor tidak sejalan maka
faktor yang lain pun bisa terpengaruh tidak baik. Kinerja individu
merupakan hasil kerja dari pegawai dari segi kualitas maupun
kuantitas yang berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu
(kamampuan, keahlian, latar belakang dan demografi) dan upaya
kerja.
Pengukur kinerja Salesman di Dealer Suzuki:
a. Tercapainya target penjualan
b. Kehadiran atau Absensi
c. Adanya aktivitas setiap harinya
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
16
2.2 Kepemimpinan
2.2.1. Pengertian
Kepemimpinan secara umum berasal dari kata pimpin. Kata
pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau
mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi.
Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun
spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin,
sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap
orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan
kepemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2010) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang
lain, pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan
dari satu jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain-
lain tentang legitimasi pengaruh. Thoha (2010) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni
memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan
kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam
organisasi tersebut. Menurut C. Turney (1992) dalam Yamin dan
Maisah (2010) mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group
proses yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
17
menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan
organisasi melalui aplikasi teknik- teknik manajemen.
Menurut Danim (2009) kepemimpinan adalah setiap perbuatan
yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi
dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di
dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Martinis Yamin dan Maisah (2010) kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang
dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan
organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori
memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut
sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang
kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan
sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan kepemimpinan
merupakan cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan
dengan karakteristik tententu sehingga dapat mencapai tujuan yang
diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya
tergantung dengan teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam
menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya
timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa yang dikehendaki.
Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung
dari bagaimana kemampuannya dalam mengelola dan menerapkan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
18
pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi
tersebut.
2.2.2. Syarat-syarat Kepemimpinan
Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat
memimpin saja tetapi harus dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan
kualitas yang dimiliki oleh seorang pemimpin itu sendiri, salah satu
yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah syarat-syarat
kepemimpinan yang akan dikemukakan oleh Kartono (2010) bahwa
kemampuan pemimpin dan syarat yang harus dimiliki adalah:
1. Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara
individual (individualisme)
2. Besarnya rasa keingintahuan untuk mengetahui sesuatu yang
belum dia ketahui
3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi dan suka berkawan
5. Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna
6. Mudah menyesuaikan diri, adapatasi tinggi
7. Sabar namun ulet
8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih dan relaistis
9. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato
10. Berjiwa wiraswasta
11. Sehat jasmani, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang
berat serta berani mengambil risiko
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
19
12. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan
14. Memiliki motivasi tinggi dan menyadari target atau tujuan
hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing dan idealisme tinggi
15. Punya imajinasi, daya kombinasi dan daya inovasi
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengatuan luas, adil,
jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri,
memiliki hubungan baik dengan bawahan dimana semua ini diperoleh
dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin
memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
Penelitian tentang kepemimpinan sebelumnya pernah dilakukan
oleh:
1. Kiswanto (2010) tentang Pengaruh Kepemimpinan dan
Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda
.Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian analiitik dengan pendekatan kuantitatifdan
menggunakan teknik analisis regresi berganda. Sampel dalam
penelitian berjumlah 56 karyawan. Hasil analisis diketahui bahwa
kepemimpinan dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat
terhadap kinerja karyawan Kaltim Post Samarinda.
2. Wiranata (2011) Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja dan
Stres Karyawan (Studi Kasus : CV. Mertanadi). Sampel yang
digunakan sebanyak 30 karyawan, pengumpulan data penelitian
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
20
menggunakan teknik kuesioner, wawancara, dan observasi, serta
teknik analisis data dalam penelitian ini adalah hipotesis asosiatif
uji dua pihak dengan analisis korelasi product moment. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan juga terhadap stres karyawan.
3. Sugihartono (2013).Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Alam Kayu Sakti (PT. ALKA)
Semarang dengan mediasi komitmen organisasional. Sebagai
obyek penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Alam Kayu Sakti
(PT. ALKA) Semarang dengan sampel sebanyak 109 kryawan
yang dijadikan sebagai responden. Pertanyaan yang digunakan
telah dilakukan uji validitas dengan analisis faktor dan reliabilitas
dengan cronbach alpha dan intrumen tersebut valid dan reliabel
atau layak digunakan sebagai alat penelitian. Adapun hasil
analisis dapat disimpulkan sebagai berikut: Penelitian ini dapat
membuktikan kepemimpinan berpengaruh positip terhadap
komitmen organisasional. Penelitian ini dapat membuktikan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Penelitian ini dapat membuktikan kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja.
2.2.3. Kepemimpinan yang Baik
Cara kepemimpinan yang baik adalah jika seorang pemimpin
mampu membuat dan menggali orang yang dipimpinnya untuk sukses.
Berikut adalah ciri kepemimpinan yang baik (Shintayo, 2013):
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
21
1. Mempunyai sifat Leadership
Seorang pemimpin harus berjiwa Leadership untuk diikuti
oleh bawahannya ini penting agar sebuah badan atau organisasi
mempunyai sosok yang disegani dipatuhi dan menjadi tempat
yang baik untuk bernaung.
2. Menguasai ilmu managerial
Secara teori dan akademik sangat penting untuk seorang
pemimpin, jika tidak menguasai ilmu managerial maka akan
hancur pula yg dipimpinnya, karena tak ada aturan dan kerangka
yang jelas dalam menjalanjan roda kepemimpinan.
3. Mampu bertanggung jawab
Bertanggung jawab atas apa yang terjadi selama
kepemimpinan adalah suatu yang harus karena seorang pemimpin
bertanggung jawab penuh tentang apa yang dipimpinnya termasuk
segala sesuatu masalah yang ada di dalam proses
kepemimpinannya.
4. Religi
Hal ini mutlak karena seorang pemimpin harus terikat
dengan norma agama karena norma agama mampu membentuk
seorang pemimpin menjadi jujur dan bersih.
5. Menguasai arah dan tujuan organisasi atau badan yang dipimpin
Seorang pemimpin harus tahu arah orgasisasi atau badan
yang dipimpinnya, misi sebuah badan mutlak harus ada sebagai
acuan untuk perkembangan.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
22
6. Mampu menarik hati bawahannya dan mendapatkan kepercayaan
dari bawahannya
Pemimpin harus mampu menyentuh hati bawahan bukan
membuat mereka takut akan kita, perlu diingat bahwa orang
dikenang bukan karena dia seorang manager yang baik , tapi dia
dikenang secara positif sebagai seorang leader yang berjiwa
manager
7. Mampu menerima kritikan dan masukan dari bawahan
Seorang pemimpin bukanlah orang yang tahu segalanya ,
seorang pemimpin yang hebat itu tahu bagaimana mengumpulkan
kehebatan dan kelebihan bawahannya menjadi sebuah rumusan
dan terobosan baru untuk sebuah kemajuan .
8. Membuka ruang diskusi
Sebuah permasalahan tidaklah mudah untuk diputuskan
sendiri, bukalah ruang diskusi kepada bawahan yang dinilai
bermasalah dan carilah jalan keluar yang baik , advice seorang
pemimpin sangat dibutuhkan oleh bawahan karena mau tidak mau
kita sudah dianggap yang "tertua" dalam kelompok kita . Dengan
membuka ruang diskusi ini kedekatan emosional dalam kaedah
kelompok akan lebih erat dan solid , tetapi jangan terjebak dengan
kedekatan personal emosional karena akan memberi efek tidak
baik dalam sebuah keputusan dan cenderung menimbulkan rasa
"iri" dari yang lain yang berujung makin melonggarnya
kekompakan kelompok.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi..., Rizza Adi Putra, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
23
2.3. Motivasi Berprestasi
2.3.1. Pengertian
Menurut Munandar (2010) Orang yang memiliki dorongan
kuat untuk berhasil, mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada
imbalan terhadap keberhasilan. mereka bergairah untuk melakukan
sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
Dorongan ini yang di sebut kebutuhan untuk berprestasi (the
achievement need = nAch). McClelland (dalam Mangkunegara, 2009)
motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam
diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat