BAB II KAJIAN TEORI A. Pemasaran 2.1. Pengertian Pemasaran · 2013-10-11 · 10 BAB II KAJIAN TEORI A. Pemasaran 2.1. Pengertian Pemasaran Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan

10

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pemasaran

2.1. Pengertian Pemasaran

Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan bisnis yang ditujukan

untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan barang dan jasa yang

memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun kepada pembeli yang

potensial.Menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (2002).

Menurut Kotler (2002) pemasaran adalah proses sosial dan manajerial yang

didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang kelompok butuhkan dan

inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang

bernilai dengan pihak laib,

Manusia harus menemukan kebutuhannya terlebih dahulu, sebelum ia

memenuhinya. Usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dapat dilakukan dengan

cara mengadakan suatu hubungan. Dengan demikian pemasaran bisa juga diartikan

suatu usaha untuk memuaskan kebutuhan pembeli dan penjual (Kotler, 2002).

11

2.2. Pengertian Manajamen Pemasaran

Penanganan proses pertukaran memerlukan waktu dan keahlian yang banyak.

Manajamen pemasaran akan terjadi apabila sekurang-kurangnya satu pihak dari

pertukaran potensial memikirkan cara untuk mendapatkan tanggapan dari pihak lain

sesuai dengan yang diinginkannya. Dengan demikian, manajemen pemasaran dapat

diartikan:

Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan

pemikiran, penetapan harga, promosi serta penyaluran gagasan, barang dan jasa

untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan-tujuan individu dan

organisasi (Kotler, 2002).

Definisi ini mengakui bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang

melibatkan analisa, perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian yang mencakup

barang, jasa dan gagasan yang tergantung pada pertukaran dengan tujuan

menghasilkan kepuasan bagi pihak-pihak yang terkait.

Manajemen pemasaran dapat diterapkan pada semua bidang usaha.Dalam

manajemen terdapat fungsi penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan atau penerapan

serta pengawasan.Tahap perencanan merupakan tahap yang menentukan terhadap

kelangsungan dan kesuksesan suatu organisasi pemasaran. Proses perencanaan

merupakan satu proses yang selalu memandang ke depan atau pada kemungkinan

masa akan datang termasuk dalam pengembangan program, kebijakan dan prosedur

untuk mencapai tujuan pemasaran.

12

2.3. Konsep Pemasaran

Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya harus efisien menjalankan

konsep pemasaran agar keuntungan yang diharapkan dapat terealisasi dengan baik.

Ini menandakan bahwa kegiatan pemasaran dalam perusahaan harus dikoordinasi dan

dikelola dengan cara yang lebih baik.

Falsafah konsep pemasaran bertujuan untuk memberikan kepuasan terhadap

keinginan dan kebutuhan konsumen.Kegiatan perusahaan yang berdasar pada

konseop pemasaran ini harus diarahkan untuk memenuhi tujuan perusahaan.Secara

definitive dapat dikatakan bahwa konsep pemasaran adalah falsafah bisnis yang

menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomis dan

social bagi kelangsungan hidup perusahaan (Kotler, 2002).

Dari definisi tersebut, perusahaan memiliki konsekuensi seluruh kegiatan

perusahaan harus diarahkan untuk mengetahui kebutuhan konsumen dan mampu

memberikan kepuasan agar mendapat laba dalam jangka panjang.Organisasi

perusahaan yang menerapkan konsep pemasaran ini disebut organisasi pemasaran.

Konsep pemasaran juga menyatakan bahwa kunci untuk meraih tujuan

organisasi adalah menjadi lebih efektif daripada para pesaing dalam memadukan

kegiatan pemasaran guna menetapkan dan memuaskan kebutuhan pasar sasaran

Kotler (2002). Konsep pemasaran ini bersandar pada empat pilar, yaitu : pasar

sasaran, kebutuhan pelanggan, pemasaran terpadu dan profitabilitas.

13

Dewasa ini konsep pemasaran mengalami perkembangan yang semakin maju

sejalan dengan majunya masyarakat dan teknologi. Perusahaan tidak lagi berorientasi

hanya pada pembeli saja, akan tetapi berorientasi pada masyarakat atau manusia.

Konsep yang demikianlah yang disebut dengan konsep pemasaran masyarakat Kotler,

(2002).

Selanjutnya akan dibahas tiga faktor penting yang digunakan sebagai dasar

dalam konsep pemasaran Kotler ( 2002) :

2.3.1 Orientasi Konsumen

Pada intinya, jika suatu perusahaan ingin menerapkan orientasi konsumen ini,

maka :

a) Menentukan kebutuhan pokok dari pembeli yang akan dilayani dan dipenuhi.

b) Memilih kelompok pembeli tertentu sebagai sasaran dalam penjualan.

c) Menentukan produk dan program pemasarannya.

d) Mengadakan penelitian pada konsumen untuk mengukur, menilai dan

menafsirkan keinginan, sikap serta tingkah laku mereka.

e) Menentukan dan melaksanakan strategi yang paling baik, apakah

menitikberatkan pada mutu yang tinggi, harga yang murah atau model yang

menarik.

2.3.2 Koordinasi dan integrasi dalam perusahaan

Untuk memberikan kepuasan secara optimal kepada konsumen, semua elemen

pemasaran yang ada harus diintegrasikan.Hindari adanya pertentangan antara

perusahaan dengan pasarnya. Salah satu cara penyelesaian untuk mengatasi masalah

koordinasi dan integrasi ini dapat menggunakan satu orang yang mempunyai

14

tanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pemasaran, yaitu manajer pemasaran. Jadi

dapat disimpulkan bahwa setiap orang dan bagian dalam perusahaan turut serta

dalam suatu upaya yang terkoordinir untuk memberikan kepuasan konsumen

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.3.3 Mendapatkan Laba Melalui Pemuasan Konsumen

Salah satu tujuan dari perusahaan adalah untuk mendapatkan profit atau laba.

Dengan laba tersebut perusahaan bisa tumbuh dan berkembang dengan kemampuan

yang lebih besar.Sebenarnya laba merupakan tujuan umum dari sebuah perusahaan.

Banyak perusahaan yang mempunyai tujuan lain disamping laba. Dengan

menggunakan konsep pemasaran ini, hubungan antara perusahaan dan konsumen

akan dapat diperbaiki yang pada akhirnya akan menguntungkan bagi perusahaan.

2.4. Kebijakan Pemasaran

Menurut Fandy Tjiptono (2000) “Kebijaksanaan pemasaran dapat digolongkan

menjadi empat”, yaitu:

a) Produk

Produk adalah segala sesuatu yang bisa ditawarkan kepada masyrakat untuk

memuaskan kebutuhan atau keinginan masyrakat tersebut.

b) Harga

Penetapan harga merupakan salah satu unsur dalam perpaduan pemasaran, suatu

bank dapat menetapkan harga lebih rendah dari harga pesaing untuk produk yang

sama kualitasnya dan masih memperoleh keuntungan yang memadai.

15

c) Distribusi

Distribusi adalah saluran yang dipergunakan untuk menyalurkan produk kepada

masyrakat.

d) Promosi

Promosi adalah salah satu kegiatan dalam bidang pemasaran untuk meningkatkan

jumlah penjualan.

2.5. Strategi Pemasaran

Strategi pemasaran adalah langkah-langkah atau usaha untuk meningkatkan

jumlah nasabah sehingga akan meningkakan profitabilitas bank yang bersangkutan.

Menurut Teguh Pudyo Wirahadi (2001) langkah utama dalam strategi

pemasaran adalah sebagai berikut:

a) Segmentasi Pasar

Segmentasi pasar merupakan pemilihan suatu pasar yang luas kedalam kelompok-

kelompok pasar menurut golongan atau segmen.

b) Penentuan Posisi Bersaing

Yaitu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk menempati di segmen yang

baru, dengan cara membina sekumpulan keunggulan bersaing yang khas untuk

menarik minat konsumen dalam suatu segmen.

16

c) Mengembangkan Bauran Pemasaran

Unsur-unsur bauran pemasaran yang dijadikan strategi pemasaran dalam

mencapai target pasar. Mencapai target pasar dapat diartikan sebagai usaha untuk

melayani calon nasabah dalam suatu kelompok masyarakat.

Menurut Tjiptono (2000) strategi pemasaran sebagai suatu alat fundamental

yang direncanakan secara sistematis untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat

mengembangkan keunggulan bersaing yang berkesinambungan melalui pasar yang

dimasuki dan program pemasaran yang digunakan untuk melayani pasar sasaran

tersebut.

Salah satu contoh dari strategi pemasaran adalah membentuk sebuah merek

dipasaran, mengelolanya dengan baik, sehingga merek tersebut dapat memiliki nilai

merek yang tinggi dan memuaskan konsumen.

2.6 Jasa

2.6.1 Pengertian Jasa

Menurut Kotler Keller (2006) jasa adalah setiap tindakan atau kinerja yang

ditawarkan oleh satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan tidak

menyebabkan perpindahan kepemilikan sesuatu. Definisi lain jasa adalah setiap

tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain,

yang pada dasarnya bersifat tidak berwujud fisik dan tidak menghasilkan kepemilikan

sesuatu (Tjiptono,2006).

17

Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit.Kata jasa itu sendiri

mempunyai banyak arti, dari mulai pelayanan personal sampai jasa sebagai suatu

produk.Sejauh ini sudah banyak pakar pemasaran jasa yang telah berusaha

mendefinisikan jasa.

Sementara perusahaan yang memberikan operasi jasa adalah mereka yang

memberikan konsumen produk jasa baik yang berwujud atau tidak.Di dalam jasa

selalu ada aspek interaksi antara pihak konsumen dan pemberi jasa.Meskipun pihak-

pihak yang terlibat tidak selalu menyadari. Jasa juga bukan merupakan barang, jasa

adalah suatu proses atau aktivitas, dan aktivitas tersebut tidak berwujud (Lupiyoadi

dan Hamdani,2006).

Industri jasa bervariasi, yaitu sector pemerintah, sector nirlaba swasta, sector

bisnis dan sector produksi (Kotler,2002).

a) Sektor Pemerintah, seperti : pengadilan, pelayanan ketenagakerjaan, rumah

sakit, lembaga pemberi pinjaman, pemadam kebakaran, kantor pos dan

sekolah

b) Sektor Nirlaba Swasta, seperti : museum, badan amal, gereja, perguruan

tinggi, yayasan dan rumah sakit.

c) Sektor Bisnis, seperti : perusahaan penerbangan, bank, hotel, perusahaan

asuransi, firma hukum, perusahaan konsultan manajemen, praktik kedokteran,

perusahaan film, perusahaan real estate.

d) Sektor Produksi, seperti : operator computer, akuntan dan staf hukum.

18

2.6.2 Karakteristik Jasa

Menurut Kotler dan Keller (2006), jasa memiliki empat karakteristik utama

yang dapat mempengaruhi rancangan program jasa pemasaran, yaitu :

a) Tidak berwujud (intangibility), artinya jasa tidak dapat dilihat, dirasakan,

dicium, didengar, atau diraba sebelum dibeli dan dikonsumsi. Untuk

mengurangi rasa ketidakpastian, pembeli biasanya akan mencari bukti dari

kualitas jasa tersebut. Mereka bisa mengambil kesimpulan mengenai kualitas

sebuah jasa berdasarkan tempat, orang, peralatan, alat komunikasi, symbol

dan harga yang mereka lihat.

b) Tidak terpisahkan (inseparability), artinya jasa pada umumnya diproduksi dan

dikonsumsi secara bersamaan, sehingga mutu dari suatu jasa terjadi pada saat

pemberian jasa. Kehadiran serta adanya interaksi antara pelanggan dan

penyedia jasa merupakan cirri khusus dari pemasaran jasa.

c) Bervariasi (variability), artinya jasa bersifat sangat variable karena non-

standardized output. Artinya banyak variasi bentuk, kualitas dan jenis,

tergantung pada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut dihasilkan. Para

pembeli jasa sangat peduli dengan variabilitas yang tinggi dan seringkali

mereka meminta pendapat orang lain sebelum memutuskan untuk memilih.

d) Mudah lenyap (perishability), artinya jasa bersifat tidak tahan lama dan tidak

dapat disimpan. Manakal permintaan tetap, hal itu tidak menjadi masalah.

Namun saat permintaannya fluktuatif, maka dapat muncul masalah kapasitas

menganggur (saat permintaan sepi) ataupun pelanggan tidak terlayani (saat

19

permintaan puncak) dengan resiko pelanggan kecewa atau beralih ke penyedia

jasa lain / kompetitor.

2.7 Kriteria Kinerja Pendidikan

Kriteria kinerja pendidikan menurut Blazey, et al. (2001) bertujuan untuk: (1)

meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan output pendidikan, (2) mempermudah

komunikasi dan tukar menukar informasi tentang praktik pendidikan yang terbaik

dengan berbagai tipe institusi pendidikan, dan (3) sebagai alat untuk memahami dan

meningkatkan kinerja institusi pendidikan serta pedoman dalam perencanaan

stratejik. Alasan yang mendasari kriteria keunggulan ini bersifat “nonprescriptive and

adaptable” serta berorientasi pada hasil. Blazey, et al. (2001: 41) selanjutnya

menegaskan kembali sifat ini sebagai berikut: (1) berfokus pada hasil, tidak prosedur,

alat, atau organisasi.

Dalam hal ini, institusi pendidikan didorong untuk mengembangkan

pendekatan kreatif, adaptif, dan fleksibel dalam menilai\ kinerja dan mendorong

pengembangan berkelanjutan, (b) pemilihan teknik, alat, sistem, dan

pengorganisasian bergantung pada banyak faktor, misalnya ukuran, tipe institusi,

tahap-tahap pengembangan organisasi, kapabilitas dan tanggung jawab organisasi,

dan (c) berfokus pada persyaratan umum dalam organisasi daripada prosedur umum,

dengan mengandalkan pemahaman, komunikasi, sharing bagi terciptanya kreativitas

dan keragaman pendekatan.

20

Pengembangan kriteria keunggulan kinerja institusi pendidikan bermaksud

untuk membantu organisasi menggunakan pendekatan yang tepat dalam mengelola

institusi. Menurut Blazey, et al. (2001) bermuara dari pengembangan kriteria

keunggulan kinerja adalah: (1) pemberian nilai tambah kepada mahasiswa dan

stakeholder serta memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas pendidikan,

(2) meningkatkan keefektifan dan kapabilitas organisasi secara keseluruhan, dan (3)

sebagai media belajar bagi organisasi dan personal.

2.7.1 Tugas dan Tanggung Jawab Dosen

Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No.4 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, dalam Pasal 3, ayat 1 dikemukakan mempunyai kedudukan sebagai tenaga

professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Lebih jauh dikemukakan bahwa dosen adalah pendidik

profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan,

mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni

melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat Tugas utama

dosen adalah sebagai pendidikan.

Sebagai pendidik, dosen mengemban tugas dan tanggung jawab untuk

mendidik mahasiswa menjadi individu yang memiliki kemampuan dan kecakapan

yang berguna bagi kehidupannya dan diperlukan untuk memasuki dunia kerja,

melalui kemampuannya mengajar berbagai ilmu pengetahuan dan keterampilan, di

samping tanggung jawab dalam bentuk sikap dan perilaku yang benar dan tidak benar

dalam bertindak melalui sifat ketauladannya sebagai manusia yang bermoral.

21

Taliziduhu (2008) mengatakan tugas dan tanggung jawab dosen sebagai

berikut.”Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya terbatas dalam hal transferring

of knowledge semata.Mereka memikul tanggung jawab individual dan kolektif,

tanggung jawab individual adalah tanggung jawab secara akademik.Sedangkan

tanggung jawab kolektif adalah tanggung jawabselaku senat perguruan tinggi.

Selain itu tugas dan tanggung jawab dosen adalah menumbuh kembangkan

sikap ilmiah melalui penanaman rasa ingin tahu, baik untuk diri sendiri maupun

orang lain. Hal ini disebabkan karena rasa ingin tahu tersebutmerupakan dasar bagi

seseorang untuk tumbuh dan berkembang secaraintelektual.Sesuai dengan hakikat

ilmu itu sendiri, yaitu selalu mencarikebenaran yang merupakan landasan penelitian.

Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya sebagai pendidik danpeneliti

tetapi juga berperan sebagai penyebar informasi dan agen pembaharuan,yang mana

sejalan dengan fungsi perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan

2.7.2 Kemampuan yang Perlu Dimiliki Dosen

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari dua faktor,

yaitupengetahuan dan keahlian. Dengan kata lain seseorang yang memiliki

tingkatkecerdasan yang baik dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas

yangdiberikan dipandang akan mampu menghasilkan kinerja karyawan

yangdiharapkan. Faktor pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui latarbelakang

yang dimiliki, diklat-diklat yang diikuti, bidang minat yang dikajiserta pengalaman

kerja.Sementara factor keahlian seseorang dapat diperolehmelalui keterampilan–

keterampilan kerja yang dimiliki serta kepribadian atau sikap mental yang baik.

22

Kemampuan yang perlu dimiliki seorang pegawai ditentukan oleh tugasdan

tanggung jawab yang dihadapi oleh pegawai tersebut.Demikian pulahalnya dengan

kemampuan yang perlu dimiliki dosen ditentukan dengan tugasyang diemban, yang

meliputi tugas melaksanakan pendidikan dan pengajaran,penelitian dan pengabdian

pada masyarakat. Berkenaan dengan kemampuanyang perlu dimiliki dosen Achmad

Sanusi dan Rochman Natawidjaja (2003) menyatakan secara konseptual kemampuan

yang perlu dimiliki dosen, antaralain:

a) Kemampuan professional meliputi penguasaan materi bahan ajar,konsep-

konsep keilmuan bahan ajar tersebut, landasan kependidikan,proses-proses

pendidikan dan pembelajaran peserta didik.

b) Kemampuan sosial meliputi kemampuan untuk menyesuaikan dirikepada

tujuan kerja dan lingkungan sekitar sewaktu menjalankan tugassebagai

pengajar.

c) Kemampuan personal meliputi penampilan sikap positif atas situasikerja

sebagai pengajar dan situasi pendidikan, pemahaman atas nilainilaiyang

seharusnya dianut oleh seorang pengajar dan penampilanupaya untuk

menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan anakdidiknya.Sedangkan

Doele mengidentifikasi Taxonomi for teacher (dalam Balnadi, 2000) adalah

sebagai berikut.

a) Kompetensi dosen untuk “assessing and evaluating student behavior”

b) Kompetensi dosen untuk “planning instruction”

c) Kompetensi dosen untuk “conduction or implementing instruction”

23

Dewasa ini jabatan dosen telah diakui sebagai suatu suatu profesi, hal

inisebagaimana ditetapkan Dalam UU Guru dan Dosen. Sebagai suatu

profesi,tuntutan kompetensi yang harus dimiliki dosen, tidak jauh berbeda

dengankompetensi guru, seperti dijelaskan dalam pasal 10, bahwa Kompetensi

gurusebagaimana dimaksud; meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperolehmelalui

pendidikan profesi.

Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khususyang

dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:

a) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;

b) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,

ketakwaan, dan akhlak mulia;

c) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai

denganbidang tugas;

d) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;

e) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan;

f) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja;

g) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan

secaraberkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

h) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan; dan

i) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal

yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

24

2.7.3 Kinerja Dosen

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas disbanding dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaranatau criteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan

untukmelaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan

suatu pekerjaannya.Prestasi kerja atau penampilan kerja (performance).Menurut

Fattah (2000) kompetensi adalah sebagai ungkapan kemampuanyang didasari oleh

pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalammenghasilkan sesuatu.

Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja,pelaksanaan

kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (LAN, 2004). Sejalan dengan itu

Smith (2000) menyatakan, kinerja adalah “..outputdrive from processes, human or

otherwise.” Jadi, kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Untuk

lebih memahami tentang kinerja dosen, Mulyasa (2005), menyajikan beberapa

pendapat menurut pengertian operasional sebagai berikut.

2.7.3.1 Model Vroom

Model yang dikemukakan Vroom yaitu “Performance = f (ability

xmotivation).”, Model ini memberikan informasi bahwa kinerja seseorangmerupakan

fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian

tersebut mengandung arti bahwa : jika seseorang rendah pada salah satu komponen,

maka prestasi kerjanya akan rendah pada salah satu komponen, dengan demikian

25

prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil

dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.

2.7.3.2 Model Lawler dan Porter

Model yang dikemukakan Lawler dan Potter (2000) yaitu: “Performance=

Effort x Ability x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energyyang

dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu

seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan

melaksanakan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha

yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang

seharusnya dikerjakan.Hal yang baru dalam model ini adalah “roleperceptions”

sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses.

2.7.3.3. Model Ander dan Butzin

Ander dan Butzin (2000) mengajukan model kinerja sebagaiberikut: “Future

Performance=Past Performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori tentang

kinerja dikaji, maka di dalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability”

dan “motivasi” .Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat populer,

sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli dalam membicarakan kinerja.

Misalnya Mitchel (2000) mengadakan pengukuran terhadap kinerja

berdasarkan suatu formula: “Performance=Ability x Motivation”. Formula terakhir

menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan ability,

orang yang tinggi ability-nya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja

yang rendah, demikian halnya orangyang bermotivasi tinggi tetapi ability-nya

rendah.Berkaitan dengan kinerja dosen, ditetapkan dalam Keputusan Menteri

26

Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan

Aparatur Negara No.30/KEP/MK-WASPAN/8/1999, tentang Jabatan Fungsional

Dosen dan Angka Kreditnya.Dalam Kepmen tersebut dinyatakanbahwa tugas pokok

dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaranpada perguruan tinggi,

penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.Selanjutnya unsur utama kinerja

dosen dinyatakan dalam Bab II pasal 4 ayat(2), yaitu:“..b) melaksanakan penelitian

dan pengembangan serta menghasilkan karyailmiah, karya teknologi, karya seni

monumental/seni, pertunjukkan dankarya sastra, meliputi:

a) Menghasilkan karya penelitian;

b) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;

c) Mengedit/menyunting karya ilmiah;

d) Membuat rancangan dan karya teknologi;

e) Membuat rancangan dan karya seni;

Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat, meliputi:

a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/pejabat Negara

sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;

b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yangdapat

dimanfaatkan oleh masyarakat

c) Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat

d) Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yangmenunjang

pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan

27

e) Membuat/menulis karya pengabdian pada masyarakat.Kinerja dosen juga

dapat dilihat dari unsur penunjang kegiatan pendukungpelaksanaan tugas

pokoknya (Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang

Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur NegaraNo.30/KEP/MK-

WASPAN/8/1999, pasal 4 ayat 3, yaitu:

a) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan PT

b) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah

c) Menjadi anggota organisasi profesi

d) Mewakili PT/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga

e) Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional

f) Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah

g) Mendapat tanda jasa/penghargaan

h) Menulis buku pelajaran SLTA ke bawah

i) Mempunyai prestasi di bidang olah raga, kesenian/socialTolok ukur lainnya

dapat dilihat dari unjuk kerja dosen dalam wujudpelayanan, baik yang bersifat

kuantitatif maupun kualitatif dalam satuan waktutertentu.

Untuk melihat sejauh mana mutu kinerja dosen diperlukan penjelasantentang

dimensi, indikator, unsur dan kriteria yang menyatakan kinerja dosen. Dimensi

kinerja menyangkut masukan proses dan keluaran atau produk. Inputmerujuk kepada

pelaku, yakni dosen, proses merujuk kepada cara pencapaiantujuan dan produk

berkaitan dengan hasil yang dicapai.

28

2.8 Penilaian Kinerja

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal)

danevaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantianatau

bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.MenurutVeithzal

Rivai (2004):” penilaian kinerja digunakan perusahaanuntuk menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaannya.”Kinerja ditentukan oleh faktor-

faktor kemampuan, motivasi dankesempatan.Kesempatan kinerja adalah tingkatan-

tingkatan kinerja yang tinggiyang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-

rintangan yangmengendalikan karyawan itu.Kinerja pegawai ditentukan oleh dua

faktor yaitu faktor kemampuan dan motivasi.Berikut dijelaskan berbagai pendapat

parapakar tentang kemampuan dan motivasi.

Kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan, seperti diungkapkanLaehan

dan Wexley (2002), mengatakan bahwa “performance appraisals arecrucial to the

effectively management of an organization’s human resources,and the proper

management of human resources is a critical variable affectingan organization’s

productivity”.Palvner, J.T. (fall, 2000) menyatakan bahwa: “performance reviews

should besufficiently detailed and job-related if they are to stand as

successfuljustification for employment decisions” (penilaian kinerja harus cukup

detaildan memiliki kaitan yang erat dengan pekerjaan jika digunakan sebagai

justifikasi kesuksesan untuk keputusan pekerjaan).

Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance

rating,performance appraisal, personnel assessment dan lain-lain”. Leon

CMegginson, mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang

29

digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan

pekerjaannya sesuai dengan apa yang dimaksudkan). Sementara Andrew ESikula

menjelaskan bahwa penilaian pekerja merupakan evaluasi yangsistematis dari kinerja

pegawai dan potensi untuk pengembangan. T.Handoko (2000) menyatakan penilaian

prestasi kerja adalah proses melalui manaorganisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, keunggulan,

kualitas,atau status, dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu).Dalam website

http://commonmetric.com/quick_overview/overview.htm dijelaskan bahwa terdapat

beberapa dimensi penilaian kinerja CMS (thecommon metric-system), meliputi:

a) Kegiatan antar pribadi (interpersonal activities): menerima pengawasan

,mengawasi karyawan lain di dalam organisasi, menghubungi orang laindi

luar organisasi, menghindari rapat, dan memimpin rapat.

b) Kegiatan membuat keputusan (decision-making activities):

pengetahuantentang pekerjaan yang dibutuhkan, menggunakan bahasa,

informasi danpanca indera, pembuatan keputusan keuangan, sumber daya

manusia,produksi/ operasi, dan perencanaan strategis.

c) Kegiatan fisik dan mekanis (mechanical and Physical activities) meliputi:

aktivitas fisik, menggunakan computer/perlengkapan kantor ,menggunakan

mesin-mesin/perlengkapan bergerak, dan menggunakan alat-alat atau

perlengkapan tangan.

d) Karakteristik konteks kerja (work context characteristics) meliputi:

berhubungan dengan lingkungan kerja dan aktivitas kerja lainnya.

30

Dalam website tersebut juga dijelaskan mengenai beberapa kemampuan,sikap,

ciri-ciri dan karakteristik yang harus dimiliki seorang pekerja untukmencapai kinerja

yang baik, meliputi: (1) kompetensi; (2) inisiatif; (3) dapatdiandalkan; (4) keandalan;

(5) efisiensi; (6) kesetiaan; (7) kematangan; (8)komunikasi; (9) pemecahan masalah;

(10) keriangan; (11) penolong; (12) kerjatim; (13) menjaga tradisi; (14) tanggung

jawab; (15) kreativitas; (16)antusiasme; dan (17) kemampuan menyesuaikan

diri.Selanjutnya, Gary (2002) mengemukakan bahwa penilaian kinerjaterdiri dari tiga

langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, danmemberikan umpan

balik. Sedangkan Schuler dan Jackson (2000) berpendapat bahwa dalam penilaian

kinerja terdiri dari tiga jenis criteria kinerja,yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristikpribadi

seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan

keterampilan memimpin. Jenis criteria inimemusatkan diri pada bagaimana

seseorang, bukan apa yang dicapaiatau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

b) Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana

pekerjaandilaksanakan. Criteria ini penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal.

c) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telahdicapai

atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai ataudihasilkan. Kriteria

ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritispekerjaan yang penting

seperti kualitas.

31

Dalam melakukan penilaian atas kinerja menurut Mondy dan Noe(2002) yang dikutip

oleh Marwansyah dan Mukaram (2000)mengemukakan ada lima langkah dalam

Proses Penilaian Unjuk Kerja (PUK),yaitu:

a) Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian unjuk kerja. Contoh tujuan spesifik

ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,

mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan.

b) Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan

(analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup

dilakukan upaya untuk memutakhirkan atau melengkapi informasi hasil

analisis jabatan.

c) Memeriksa tugas-tugas yang dijalani. Pada tahap ini, penilai memeriksatugas-

tugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja, dengan berpedoman pada

deskripsi jabatan.

d) Menilai untuk kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai

untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa ataudiamati.

e) Membicarakan hasil penelitian dengan karyawan. Pada tahap terakhirini,

penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasilpenilaian kepada

karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklasifikasikan hasil

penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.

32

Penilaian kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatu proses

yangberkesinambungan, dilakukan selama pegawai itu bertugas. Veithzal Rivai

(2004) melukiskan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut.

Gambar 1. Siklus Penilain Kinerja menurut Veithzal Rivai (2004)

Penilaian kinerja mempunyai manfaat baik bagi lembaga maupun personil itu

sendiri, karena seharusnya dilakukan secara objektif dan oleh pihak-pihak yang

berwenang yang ada dalam organisasi atau oleh orang yangmemiliki kesempatan

untuk benar-benar mengamati perilaku secara langsung.

Marwansyah dan Mukaram (2000) bahwa ada beberapa kemungkinan tentang

siapa yang dapat melakukan penilaian kinerja, yaitu: atasan langsung, bawaan, rekan

kerja, penilaian kelompok, penilaian oleh sendiri, dan kombinasi. Sedang Schuler dan

Jackson (2000) mengemukakan bahwa sumber-sumber data penilaian kinerja dapat

diperoleh dari penyelia, karyawan sendiri (bersangkutan), rekan sejawat atau anggota

tim, bawaan, pelanggan, dan melalui hasil pantauan komputer.

33

Berdasarkan pendapat tersebut bila diaplikasikan pada penilaian kualitas

kinerja dosen maka sumber-sumber yang merupakan data penilaian kinerja dapat

diperoleh dari: (1) ketua lembaga pendidikan sebagai atasan; (2) dosen yang

bersangkutan; (3) dosen-dosen dan staf lainnya yang ada di lembaga pendidikan;

(4)orang tua siswa dan siswa; (5) hasil pantauan melalui data-data (dokumentasi)

lembaga pendidikan yang bersangkutan.

Penilaian kinerja sangat bermanfaat besar terutama untuk pencapaian tujuan

suatu organisasi, dan penerapan waktu penilaiannya harus dilakukan sesuai dengan

periode yang telah ditentukan.Schuler dan Jackson (1994) mengemukakan bahwa

untuk pengukuran kinerja harus mencerminkan pertimbangan strategis.Sehingga

penetapan waktu untuk penilaian kinerja ini dapat melalui dua aspek, yaitu menurut

lamanya siklus dan tanggal penilaian.

Adapun penerapan waktu penilaian berdasarkan siklus terdiri dari:

a) Tipe siklus regular, yaitu peninjauan kinerja formal dengan interval satu bulan

sampai satu tahun.

b) Periode evaluasi berdasarkan rentan waktu pekerjaan yang alami, yaitu lama

waktu yang dibutuhkan untuk mengenali tingkat kinerja seseorang yang

sedang melaksanakan pekerjaan.

c) Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian, yaitu untuk tujuan komunikasi

dan evaluasi, fokusnya haru pada kinerja karyawan saat ini selama satu

periode kinerja.

34

Selanjutnya untuk melakukan penilaian kinerja, Schuler dan Jackson (2000)

mengemukakan bahwa penilaian kinerja ini dapat dilakukan melalui format sebagai

berikut:

a) Penilaian yang Mengacu Pada Norma. Format kerja yang mengacu pada

norma yang dapat dilakukan melalui: (1) Ranking Langsung, (2) Ranking

Alternatif, (3) Perbandingan Berpasangan, (4) Metode Distribusi Paksaan .

b) Format Standar Absolut. Format ini memungkinkan penilai mengevaluasi

kinerja dalam kaitannya dengan criteria tertentu, dengan konsekuensi format

ini dapat member rating yang sama persis pada dua orang atau dua unit.

Format Standar Absolut terdiri dari: (1) Skala Rating Grafik, (2) Skala Rating

Bobot Menurut Perilaku, (3) Skala Standar Campuran, (4) Skala Pengamatan

Perilaku.

c) Format Berdasarkan Output. Format ini berpusat pada hasil pekerjaan sebagai

kriteria utama, yang terdiri dari empat jenis yaitu: (1)Manajemen Berdasarkan

Sasaran, (2) Pendekatan Standar Kinerja, (3)Pendekatan Indeks Langsung, (4)

Catatan Prestasi.

d) Format Penilaian Kerja Baru. Format penilaian ini disesuaikan dengan

keperluan suatu organisasi, dan merupakan hasil usaha identifikasi persoalan

dan karakteristik dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Amirullah dan

Rindyah (2002) mengemukakan bahwa dalam melakukan penilaian prestasi

kerja, criteria utama dalam memilih metode penilaian prestasi kerja adalah

terpenuhinya kriteria reliabilitas dan validitas. Menurutnya kedua kriteria

35

tersebut yang sangatpenting yang harus terpenuhi untuk menjamin legalitas

dari hasil penilaian.

Dan untuk pengunaan metode dalam penilaian prestasi kerja ini, ada

beberapametode yang bisa digunakan yaitu: (1) Skala Penilaian Grafis (graphic

ratingscale), (2) Metode Pemangkatan (rank methods), (3) Cheklist yang

dibobot(weighted checklist), dan (4) ceritera yang menjelaskan (descriptive essays).

2.8.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dalam kehidupan organisasi.

Dengan penilaian pimpinan organisasi dapat mengetahui kinerja pegawainya Menurut

Veithazal (2004):” suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada

dua alasan pokok, yaitu:(1) manajermen merlukan evaluasi yang objektif terhadap

kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di

bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang

memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerjanya,

merencanakan pekerjaan,mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.