BAB II KAJIAN TEORI...11 BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah Gaya kepemimpinan dipergunakan untuk me-nuntut ketaatan penuh

11

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Gaya kepemimpinan dipergunakan untuk me-

nuntut ketaatan penuh dari bawahannya. Dalam

menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya, ber-

nada keras dalam pemberian perintah atau instruksi,

menggunakan pendekatan positif dalam hal terjadinya

penyimpangn oleh bawahan. Tidak banyak hal yang

dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria

kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karak-

teristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat

memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang

jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya

seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang

yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para

pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan

secara konkrit mengapa orang tersebut dikagumi.

Nawawi (2000:82) mengemukan bahwa kepe-

mimpinan adalah proses mengerakkan, mempenga-

ruhi, memberikan motivasi, dan mengarahkan orang-

orang di dalam organisasi/lembaga pendidikan terten-

tu untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan

sebelumnya. Kedudukan kepala sekolah adalah

12

pemimpin tertinggi dan harus membawahi dan menga-

yomi semua sumber daya di sekolah. Dalam peran ini

kepala sekolah adalah penanggung jawab terhadap

pelaksanaan keseluruhan proses pendidikan di seko-

lah yang dilakukan oleh semua unsur warga di

sekolah.

Gaya kepemimpinan kepala sekolah berpenga-

ruh pada keberlangsungan aktivitas belajar mengajar

maupun pengembangan mutu pendidikan di sekolah.

Menurut Mulyasa (2004) untuk memiliki gaya kepe-

mimpinan tersebut, kepala sekolah perlu memiliki

karakteristik antara lain: kepribadian, keahlian dasar,

pengalaman dan pengetahuan profesional serta penge-

tahuan administrator dan pengawasan. Lebih lanjut

menurut Mulyasa (2004) selain memiliki karakteristik

seorang kepala sekolah perlu memahami prinsip-

prinsip kepemimpinan antara lain: konstruktif, kreatif,

partisipatif, kooperatif, delegatif, integratif, rasional

dan objektif, pragmatis, keteladanan, serta fleksibel.

Menurut Robbins (2009: 419) bahwa “Leader-

ship: the ability to influence a group toward the

achievement of a vision or set of goals”. Artinya

kepemimpinan adalah kekuatan untuk mempenga-

ruhi suatu kelompok menuju pencapaian visi atau

serangkaian tujuan. Pendapat yang dikemukakan

Hamalik (2005:167) bahwa ”gaya kepemimpinan ada-

lah menunjuk pada sikap, cara, penampilan kepemim-

pinan”. Wahjosumidjo (2002:83) mengartikan bahwa:

“Kepala sekolah adalah seorang tenaga (fungsional

13

guru) yang diberi tugas untuk memimpin suatu

sekolah dimana diselenggarakan proses KBM, atau

tempat dimana terjadi interaksi antara pengajar yang

memberi pelajaran dan peserta didik yang menerima

pelajaran. Sementara Rahman dkk (2006: 106) meng-

ungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang

pendidik (dengan jabatan fungsional) yang diangkat

untuk menduduki jabatan struktural (kepala sekolah)

di sekolah”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan

kepala sekolah adalah seorang tenaga pendidik yang

diberi tugas untuk memimpin lembaga pendidikan

karena dianggap mempunyai kemampuan untuk

memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu

lembaga pendidikan sehingga dapat mendayagunakan

secara optimal untuk mencapai tujuan bersama dalam

rangka KBM.

1) Dimensi Kompetensi Kepala Sekolah

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan

Nasional No. 13 Tahun 2007 tanggal 17 April 2007

tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah, kepala

sekolah harus memiliki kompetensi yakni: kompe-

tensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompe-

tensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan

kompetensi sosial.

2) Dimensi Peranan Kepala Sekolah

Urgensi dan signifikansi fungsi dan peranan kepala

sekolah didasarkan pada pemahaman bahwa

14

keberhasilan sekolah merupakan keberhasilan

kepala sekolah. Oleh karena itu, kepala sekolah

perlu memiliki kompetensi yang disyaratkan agar

dapat merealisasikan visi dan misi yang diemban

sekolahnya. Dalam paradigma baru manajemen

pendidikan, kepala sekolah minimal harus mampu

berfungsi sebagai educator, manager, administrator,

supervisor, inovator, motivator, (EMASLIM) dan

sebagai pemimpin (leader). Oleh karena itu, kepala

sekolah perlu memiliki kompetensi yang disyarat-

kan agar dapat merealisasikan visi dan misi yang

diemban sekolahnya.

3) Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin (Leader)

Kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu

memberikan petunjuk dan pengawasan, mening-

katkan kemauan dan kemampuan tenaga kepen-

didikan, membuka komunikasi dua arah dan men-

delegasikan tugas. Wahjosumijo (1999) mengemu-

kakan bahwa kepala sekolah sebagai pemimpin

harus memiliki karakter khusus yang mencakup

kepribadian, keahlian dasar, pengalaman dan

pengetahuan profesional, kemampuan kepala

sekolah serta pengetahuan administrasi, penga-

wasan, meningkatkan kemauan dan kemampuan

guru maupun tenaga kependidikan, membuka

komunikasi dua arah dan medelegasikan tugas.

15

2.2 Iklim Organisasi Sekolah

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi menca-

pai tujuan dan mempertahankan eksistensinya lebih

banyak ditentukan oleh faktor sumber daya manusia-

nya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan kegiatan-

nya, orang yang bekerja pada organisasi tersebut perlu

disubstitusi dengan berbagai stimulus dan fasilitas

yang dapat meningkatkan kebutuhan dan gairah

kerjanya. Selanjutnya menurut Kusmedi dalam

Manuhutu (2005), dikatakan iklim organisasi adalah

suatu suasana kekeluargaan dan suasana kerja yang

ditandai antara lain dengan kebebasan mengeluarkan

pendapat, semangat kerja yang tinggi serta hubungan

akrab antara guru dan kepala sekolah.

Hoy dan Miskel (2001:216) mengemukakan

bahwa terdapat tingkah laku di dalam setiap organisa-

si mempunyai fungsi yang tidak sederhana karena di

dalamnya terdapat sejumlah kebutuhan individu-

individu dan tujuan-tujuan organisasi yang ingin

dicapai bersama. Hubungan-hubungan antar unsur di

dalamnya sangatlah dinamis, mereka membawa

kebiasaan-kebiasaan unik dari rumah masing-masing

dengan segala simbol dan motivasi.

Sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung

atau tidak langsung oleh guru yang dianggap menjadi

kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku guru

(Gibson, Ivancevih & Donneily, 2003:107). Yang di-

maksud dengan lingkungan manusia adalah kepemim-

16

pinan, motivasi, komunikasi, interaksi pengaruh,

pengambilan keputusan, penyusunan tujuan dan

pengadilan (Davis & Newstion). Dengan demikian

dapat disimpulkan iklim organisasi adalah kualitas

serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai

langsung atau tidak langsung oleh pimpinan.

Kutipan tersebut memberikan pengertian kepada

kita terutama kepada para pemimpin organisasi ter-

masuk organisasi pendidikan, untuk selalu memper-

hatikan iklim organisasi sekolah guru dalam organi-

sasinya. Pemimpin harus berusaha mengelola iklim

organisasi sekolah organisasinya, agar dapat mencip-

takan suasana yang dapat menumbuhkan semangat

dan kegairahan kerja para gurunya. Melalui suasana

yang demikian guru akan merasa tenang, nyaman,

tidak ada yang ditakuti dalam bekerja.

Iklim organisasi sekolah yang dimaksudkan

dalam penelitian ini adalah tingkat kebutuhan komu-

nikasi di antara orang-orang yang terlibat dalam

pekerjaan. Tingkat keterbentukan merupakan salah

satu kategori iklim organisasi yang dikembangkan oleh

Hoy dan Miskel (2001:190), yang disebutnya sebagai

Open Climate. Menurut Sagala (2008:190), iklim orga-

nisasi (organizational climate) adalah serangkaian sifat

suasana kerja, yang secara lansung atau tidak

langsung dinilai oleh karyawan yang dianggap menjadi

kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karya-

wan. Sejalan dengan itu Hadiyanto (2004:24) meng-

ungkapkan bahwa iklim sekolah adalah situasi atau

17

suasana yang muncul karena adanya hubungan

kepala sekolah dengan guru, guru dengan guru, guru

dengan peserta didik atau hubungan antara peserta

didik yang menjadi ciri khas yang ikut mempengaruhi

proses belajar mengajar di sekolah.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat di-

simpulkan bahwa iklim organisasi sekolah adalah

sejumlah persepsi orang-orang terhadap lingkungan di

mana ia bekerja. Lebih jauh persepsi tersebut mem-

pengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Lebih jauh

persepsi tersebut mempengaruhi perilaku mereka

dalam bekerja. Banyak dimensi iklim organisasi seko-

lah seperti yang dikemukakan oleh Hoy dan Miskel,

(2001:190-198), yaitu: suportive, directive, restrictive,

collegial, intimate, dan disengaged.

Dimensi-dimensi tersebut membentuk tipe-tipe

iklim organisasi sekolah yaitu: open, engaged, dis-

engaged, and closed. Seperti yang telah dikemukakan

tersebut bahwa pada penelitian ini tidak mengiden-

tifikasi tipe-tipe iklim tersebut secara keseluruhan,

melainkan salah satu tipe iklim terbuka dengan

dimensi yang ditelusuri yaitu: supportive, collegial dan

intimate. Dimensi iklim tersebut diwujudkan dalam

konteks komunikasi di antara orang-orang yang

sedang bekerja.

Dengan demikian pertanyaan yang perlu diaju-

kan adalah (Hoy dan Miskel, 2001:194):

18

(1) bagaimana tingkat supportive (keterdukungan)

orang-orang yang sedang bekerja satu sama lain; (2) bagaimana tingkat collegial (pertemanan) orang-

orang yang sedang bekerja; dan (3) bagaimana

tingkat intimate (keintiman) orang-orang yang

sedang bekerja.

Ketiga dimensi tersebut merupakan indikator

yang dikaji dalam penelitian ini. Karena perilaku dapat

diamati, bisa diukur, dan mempunyai nilai keterbuka-

an yang tinggi dibanding dimensi lain.

Iklim merupakan sebuah konsep umum yang

mencerminkan kualitas kehidupan organisasi. Kuali-

tas kehidupan organisasi tersebut banyak ditinjau dari

berbagai sudut pandang. Salah satu konsep dan

pengukuran iklim ditinjau dari pelaku pimpinan dan

bawahan. Hoy dan Miskel (2001:190) telah meneliti

perilaku tersebut di bidang persekolahan yaitu peri-

laku kepala sekolah dan guru. Terdapat enam dimensi

iklim yang dipelajarinya, tiga dimensi merupakan

perilaku kepala sekolah yaitu supportive, directive, dan

restrictive, tiga buah lagi merupakan perilaku guru-

guru yaitu collegial, intimate dan disengaged. Kombi-

nasi dimensi tersebut menghasilkan empat iklim yang

open, engaged dan closed.

2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi Sekolah

Iklim organisasi apabila dikaitkan dengan guru-

guru dalam bekerja sama melaksanakan kondisi ling-

kungan organisasi sekolah dimana guru-guru melak-

sanakan tugasnya. Hoy dan Miskel (2001:430) menam-

19

bahkan bahwa lingkungan kerja yang kurang mendu-

kung (lingkungan fisik) pekerjaan dan hubungan

kurang serasi antara seseorang guru dengan guru

lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk.

Hoy dan Miskel (2001:431), mengemukakan

bahwa:

Organization climate is a relatively enduring quality of scool environment that experience by teachers affect their behavior, and is besed om their collective perpection of behavior in school. A climate emerges through the interaction of members and exchange of sentiment omong them. The climate of a school is its “personality”.

Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan seko-

lah yang berlangsung secara relatif yang dialami

oleh guru yang memengaruhi sikap-sikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara bersa-

ma tentang “sikap” di sekolah. Suatu iklim timbul

melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan di antara mereka. Iklim organisasi seko-

lah adalah keperibadiannya.

Dikatakan lebih lanjut, bahwa ada “tiga konsep”

iklim yang berbeda telah digambarkan dan dianalisis

(“there different conceptualization of climate were

described and analyzed”), yaitu: (1) iklim terbuka,

yaitu adanya karakteristik yang efektif; (2) iklim sehat,

yaitu adanya dinamika yang lebih sehat dari sekolah

yang lebih besar adalah kepercayaan dan keterbukaan

dalam hubungan antar anggota dan prestasi siswa;

(3) iklim sosial, iklim sosial dari sekolah tersusun

dalam rangkauan kesatuan yang panjang dalam

orientasi pengawasan murid dari penjagaan sampai ke

20

perikemanusiaan. Penjagaan adalah pengawasan

baku, timbul dalam konsentrasi utamanya adalah

pemerintah. Sekolah berpikir kemanusiaan adalah

karakter dengan penekanan pada disiplin pribadi

siswa dan tukar pendapat pengalamen dan kegiatan

siswa dan guru.

Dengan demikian, iklim organisasi sekolah di-

definisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik

lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan

yang dapat dirasakan oleh orang-orang yang terlibat di

dalam proses pembelajaran, langsung atau tidak

langsung yang tercipta akibat kondisi kultural organi-

sasi sekolah tersebut.

2.2.2 Tipe-tipe Iklim Organisasi Sekolah

1. Iklim Terkendali (engaged climate)

Iklim terkendali ditandai dengan usaha yang

tidak efektif oleh pimpinan untuk mengontrol adanya

kinerja profesional dari para guru. Pimpinan keras dan

autokratik dalam memberikan petunjuk, instruksi,

perintah dan tidak respek kepada kemampuan profe-

sional serta kebutuhan para guru. Selain iu pimpinan

menghalangi para guru dengan aktivitas yang berat.

Para pegawai tidak mempedulikan perilaku pimpinan

dan memperlakukan mereka sendiri seperti para pro-

fesional. Mereka satu sama lain saling menghormati

dan saling mendukung, mereka bangga akan pesan

kerja mereka dan menikmati pekerjaan, mereka benar-

21

benar berteman. Selain itu guru tidak hanya respek

atas kemampuan mereka masing-masing, tetapi mere-

ka juga menyukai satu sama lain (benar-benar intim).

Guru-gurunya profesional dan produktif walaupun

memiliki pemimpin yang lemah. Para guru bersatu,

komitmen, mendukung, dan terbuka.

2. Iklim Lepas (disengaged climate)

Iklim ini ditandai dengan adanya perilaku pim-

pinan yang bersifat terbuka, peduli dan mendukung.

Pimpinan mendengar dan terbuka terhadap guru

(sangat mendukung), memberi kebebasan untuk ber-

buat sesuai dengan pengetahuan profesional mereka.

Namun demikian, guru tidak mau menerima pimpin-

an, guru secara aktif bekerja untuk melakukan sabo-

tase terhadap pimpinan, guru tidak memperdulikan

pimpinan. Guru tidak hanya tidak menyukai pimpin-

an, tetapi mereka tidak respek dan tidak menyukai

satu sama lain (intimasi rendah atau hubungan kolega

yang rendah). Guru benar-benar terlepas dari tugas-

tugas.

3. Iklim Tertutup (closed climate)

Pada iklim tertutup, pimpinan dan bawahan

benar-benar terlihat melakukan usaha, pimpinan me-

nekankan pekerjaan yang kurang penting dan peker-

jaannya sendiri, sedangkan guru merespon secara

minimal dan menunjukkan komitmen yang rendah.

22

Kepemimpinan atasan terlihat sebagai pengawasan,

kaku, tidak peduli, tidak simpatik dan memberikan

dukungan yang rendah. Bahkan pimpinan menunjuk-

kan kecurigaan, kurangnya perhatian terhadap guru,

tertutup, kurang fleksibel, apatis dan tidak komitmen.

4. Iklim Terbuka (open climate)

Iklim terbuka ditandai dengan adanya kerja-

sama dan respek di antara guru dan pimpinan.

Kerjasama tersebut menciptakan iklim dimana pim-

pinan mendengarkan dan terbuka terhadap guru, pim-

pinan memberikan hadiah yang benar-benar ikhlas,

terus-menerus, dan respek terhadap kemampuan

profesionalisme guru (dukungan yang tinggi) serta

memberikan kebebasan kepada guru untuk berbuat.

Perilaku guru mendukung, terbuka, dan hubungan

dengan teman sejawat tinggi. Guru menunjukkan

pertemanan yang terbuka (intimasi tinggi), dan komit-

men terhadap pekerjaan. Singkatnya antara pemimpin

dan guru saling terbuka.

2.2.3 Dimensi dan Indikator-indikator Iklim Organi-

sasi Sekolah

Dengan memperhatikan pengertian iklim organi-

sasi yang dipadukan dengan konsep iklim organisasi

sekolah, dan memegang iklim organisasi sekolah

dengan prinsip iklim organisasi (Hoy dan Miskel,

2001), maka iklim organisasi sekolah dapat dirumus-

kan sebagai kondisi kultural organisasi sekolah yang

23

memberikan ruang dalam mengatur hubungan sosial

orang-orang yang terlibat dalam pendidikan/pem-

belajaran.

Penilaian iklim organisasi sekolah akan dilaku-

kan melalui persepsi guru terhadap apa yang dilihat,

dirasakan dan dipikirkan pada lingkungan kerjanya.

Indikator yang digunakan untuk mengukur iklim

organisasi sekolah, yaitu kondisi fisik pekerjaan dan

kondisi sosial pekerjaan, yang meliputi tingkat kese-

jahteraan dan penghargaan, sarana dan prasarana,

pangendalian, iklim kepemimpinan, komunikasi dan

interaksi, perumusan tujuan dan pengambilan kepu-

tusan.

Sagala (2000:91), mengemukakan tentang iklim

organisasi sekolah dalam dimensi iklim organisasi

kelas sebagai demokratis, yaitu:

Bahwa iklim dapat dipandang pada satu pihak

sebagai karakteristik abadi yang mencirikan suatu kelas tertentu, yang membedakannya dari kelas

yang lain, dan mempengaruhi perilaku guru dan

siswa terhadap suasana belajar di kelas itu. Iklim belajar yang nyaman dan menyenangkan di kelas

penting, siswa dapat menumbuhkan motif ber-

prestasi dalam kegiatan belajar mengajar.

Sejalan dengan itu, Sufyaman (2004: 213)

mengemukakan bahwa suasana pendidikan terkait

dengan orang-orang yang terlibat dalam proses pendi-

dikan, yaitu antara lain: tenaga kependidikan, siswa,

orang tua siswa, masyarakat, pemakai, pemerintah,

dan suasana pendidikan itu sendiri.

24

Dipandang dari pengertian tadi, dapat dikemu-

kakan bahwa iklim organisasi sekolah sangat penting

untuk dipelihara dan ditumbuhkembangkan dengan

baik, agar: (1) mampu menjadi motivasi dalam produk-

tivitas kinerja guru, (2) dapat menjaga berlangsungnya

hubungan komunikasi timbal balik di antara pihak

yang turut serta dalam pendidikan, mengembangkan

proses pembelajaran dan peningkatan mutu layanan

pendidikan, dan (3) dapat mempertebal kepercayaan

terhadap hasil pendidikan.

Ikim oganisasi sekolah pada dasarnya tidak

terlepas dan bahkan terbentuk oleh iklim organisasi

sekolah dan lingkungan kerja. Mashall Poole (Hoy dan

Miskel, 2001:189), menggambarkan bahwa iklim orga-

nisasi sekolah merupakan hasil kesepakatan-kesepa-

katan, yaitu:

(1) iklim organisasi berkaitan dengan kepemilikan

yang merupakan ciri keseuruhan organisasi ter-masuk sumbu intnya, (2) iklim organisasi merupa-

kan gambaran keadaan suatu unit organisasi dari

para penilainya, (3) iklim organisasi berasal dari prakik-praktik ruin organisasi yang penting bagi

organisasinya dan anggotanya, dan (4) iklim orga-

nisasi mempengaruhi perilaku dan sikap anggota organisasi.

Santoso (2002: 12), menggambarkan bahwa

iklim organisasi sekolah pada hakikatnya tidak ber-

beda dengan iklim lingkungan kerja yang senantisa

dipengaruhi oleh berbagai faktor lingkungan internal

dan eksternal baik lingkungan fisik maupun non fisik.

25

Aspek-aspek lingkungan fisik yang mempengaruhi

ikilm organisasi sekolah meliputi:

(1) kebersihan ruangan dan halaman, (2) kese-

hatan personil (guru, tata usaha dan siswa), (3) ke-

tertiban dalam melaksanakan aturan atau kese-pakatan bersama, (4) interaksi kerjasama antar

sekolah dengan masyarakat, (5) bukti monumen-

tal hasil kerja sama sekolah dengan masyarakat, dan (6) pernyataan bersama saling membutuhkan

saling membantu antar sekolah dan masyarakat.

Sedangkan aspek-aspek non fisik, meliputi:

(1) rasa kekeluargaan dan kebersamaan personil,

(2) semangat dan komitmen kerja personil, (3) ke-

banggaan melaksanakan tugas, dan (4) sikap saling membantu antar personil.

Berkaitan dengan ini, maka pengukuran iklim

organisasi sekolah akan dilakukan melalui beberapa

indikator yang terkait dan mempengaruhi pembela-

jaran di sekolah, meliputi: (1) kondisi fisik pekerjaan

(aspek sarana dan prasarana, kesejahteraan dan peng-

hargaan); (2) kondisi sosial pekerjaan (aspek keprca-

yaan, desain pekerjaan, pengendalian, iklim kepemim-

pinan, komunikasi dan interaksi, perumusan tujuan,

dan penetapan kebijakan serta pengambilan keputus-

an). Konsep operasional iklim organisasi sekolah

dikembangkan dari Wayne K. Hoy (2001:189).

2.3 Kinerja Guru

Setiap individu yang diberi tugas atau keperca-

yaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu

diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memu-

26

askan dan memberikan kontribusi yang maksimal

terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Istilah “kinerja” merupakan pengalihbahasaan dari

bahasa Inggris “Performance” yang berarti unjuk kerja

atau penampilan kerja. Kinerja adalah hasil atau taraf

kesuksesan seseorang dalam bidang pekerjaannya

menurut kriteria tertentu baik secara kualitas maupun

kuantitas, dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya (Basrowi, 2010:56).

Menurut Helfert (dalam Veithzal Rivai dan Ella

Jauvani Sagala, 2009: 604), kinerja adalah suatu

tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan

selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber

daya yang dimiliki.

Colquit, Le Pine dan Wesson dalam Basrowi

(2010: 55) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:

“job performance is defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of ajob performance includes behaviors that are whitin the control of employees, but it places a boundary on which behaviors that are (and are not) relevant to job performance.”

Bahwa kinerja didefinisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang berkontribusi,

baik positif atau negatif, untuk pencapaian tujuan

organisasi. Definisi ini berarti, kinerja meliputi perilaku yang berada dalam kontrol karyawan,

tetapi masih dalam batas perilaku pekerjaan

27

(bukan yang diluar itu) dan relevan dengan

kinerja.

Teori lain mengungkapkan bahwa, kinerja me-

rupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan-

nya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditam-

pilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

Sagala, 2009: 548).

Kinerja merupakan suatu wujud perilaku orang

atau organisasi dengan orientasi prestasi (Rusman,

2011:50). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam

Basrowi (2010:55) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Wowa S. Kuswana (2012), mengemukakan

bahwa:

Kinerja guru dikatakan berhasil apabila, membe-

rikan efek terhadap perkembangan potensi siswa

dalam konteks psikologis dan fisik, yakni bersifat positif terhadap apa yang dipelajarinya, baik dili-

hat dari tujuan serta manfaatnya. Sehingga kecer-

dasan kognitif, efektif dan psikomotif berkembang.

28

Intinya apakah terjadi perubahan perilaku, berfikir

sistematis dan terampil mengenai apa yang terjadi.

Kinerja guru bertumpu pada karakteristik

aktivitas pelayanan pengajaran secara totalitas, mulai

dari mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi

secara sistematis dan berkesinambungan.

Berdasarkan berbagai pendapat di atas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah sebuah wujud

unjuk kerja seseorang atau organisasi secara keselu-

ruhan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab-

nya dengan menggunakan standar dan kriteria ter-

tentu sebagai acuan. Berkaitan dengan kinerja guru,

wujud unjuk kerja yang dimaksud adalah berkaitan

dengan kegiatan guru dalam proses pembelajaran,

yaitu bagaimana guru merencanakan pembelajaran,

melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai

serta mengevaluasi hasil belajar.

Bertolak dari gagasan tersebut, maka kesimpul-

an yang dimaksud dengan kinerja guru adalah sebuah

wujud unjuk kerja guru secara keseluruhan dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan

menggunakan standar dan kriteria tertentu sebagai

acuan.

2.3.1 Definisi Kinerja

Sagala (2007), mengemukakan bahwa: Kata

“Kinerja” dalam bahasa Indonesia adalah terjemahan

dari kata bahasa Inggris “performance” yang berarti:

29

(1) pekerjaan; perbuatan, atau (2) penampilan; pertun-

jukan. Performance berasal dari kata “to perform”

dengan beberapa cakupan, yaitu: (1) melakukan,

menjalankan, dan suatu niat atau nazar, (2) melaksa-

nakan atau (3) melakukan sesuatu yang diharapkan

oleh seseorang atau mesin. Setiap individu yang diberi

tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu

organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan

kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi

yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi

tersebut.

Sulistyarini (dalam Muhlisin, 2008), menyatakan

bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang

atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan

tanggunngjawabnya serta kemampuan untuk menca-

pai tujuan dan standar yang telah ditentukan.

Pendapat lain disampaikan oleh Samsudin

(2006), kinerja (performance) merupakan suatu penca-

paian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya

secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasil-

kan. Sementara menurut Rivai (2005), kinerja meru-

pakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru

sesuai dengan perannya dalam organisasi sekolah.

Sementara itu, menurut Biggs (2004), kinerja guru

adalah hasil aktivitas yang dilakukan guru pada siswa

dalam proses belajar.

30

Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut

merupakan pengekspresian seluruh potensi dan

kemampuan yang dimiliki seseorang serta menuntut

adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh.

Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang meru-

pakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas

yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan profesi dan job description individu yang ber-

sangkutan.

Jadi dengan demikian, kinerja (performance)

adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam

rangka mencapai tujuan sekolah yang dilaksanakan

secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai

dengan moral dan tanggung jawab yang dibebaskan

guru. Kinerja merupakan alat yang dibutuhkan oleh

organisasi sekolah untuk mencapai sukses. Peningkat-

an kinerja guru secara perorangan akan mendorong

kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,

yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas

dalam proses belajar mengajar.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses

organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan

dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah

untuk memberikan umpan balik kepada pegawai

dalam upaya memperbaiki kinerja dan meningkatkan

poroduktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan

31

dengan kebijakan terhadap pegawai, dengan tujuan

untuk promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Menurut Vroom (dalam Novita Sari 2004),

tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of

performance”. Mathis dan Jacson dalam Rosidah

(2003), mengemukakan bahwa penilaian kinerja

(Performance Appraisal, PA) adalah proses evaluasi

seberapa baik pegawai mengerjakan ketika dibanding-

kan dengan satu set standar dan kemudian meng-

komunikasikannya dengan para guru lainnya.

Biasanya orang yang level of performance-nya

tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya

orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan

sebagai tidak produktif atau performance-nya rendah.

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting

untuk dilakukan oleh pemimpin. Walaupun demikian,

pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas

yang sederhana. Dalam penilaian harus dihindarkan

adanya “like” atau “dislike”, agar objektivitas penilaian

ini terpenuhi, karena dapat digunakan untuk mem-

perbaiki keputusan-keputusan personalia dalam mem-

berikan umpan balik kepada guru tentang kinerja para

guru.

Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian

guru, evaluasi guru, tinjauan kerja, evaluasi kinerja

dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menu-

32

rut Amstrong dalam Rosidah (2003), adalah sebagai

berikut:

1) Ukuran dihubungkan dengan hasil;

2) Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pe-

kerjaan;

3) Ukuran objektif dan observabel;

4) Ukuran dapat digunakan dimanapun.

Berdasarkan pandangan di atas maka penilaian

kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan

manajemen Sumber Daya Manusia seperti perekrutan,

seleksi, menempatkan, pendidikan dan pelatihan,

upah, serta pengembangan karier. Kegiatan penilaian

kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan

organisasi.

2.3.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Para pemimpin organisasi sangat menyadari

adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan

guru lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

Walaupun guru-guru bekerja pada tempat yang sama

namun produktivitas dalam proses belajar mengajar

mereka tidaklah sama.

Menurut Supadi dalam Hidayati (2008), banyak

penyebab yang menjadikan guru tidak menghasilkan

kinerja yang maksimal dan yang menyebabkan adalah

sebagai berikut:

1) Guru tidak memahami kinerja yang diharap-kan pimpinan;

33

2) Guru tidak memahami peran yang disandang-

nya;

3) Guru tidak mempunyai skill yang diperlukan

untuk menghasilkan kinerja yang ditargetkan;

4) Guru tidak memiliki semangat untuk memfo-kuskan dan mendorong aktivitasnya dalam

menghasilkan kinerja.

Sedangkan menurut Gibson (dalam Novita Sari

(2001), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku

dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: (1) Variabel

Individual, (2) Variabel Organisasional, (3) Variabel

Psikologis.

Ketiga variabel tersebut dijelaskan berikut ini:

1) Variabel Individual merupakan kemampuan dan

kerampilan dari setiap individul dalam bekerja.

Variabel individu terdiri dari: (a) Kemampuan dan

ketrampilan (mental dan fisik); (b) Latar belakang

(keluarga, tingkat sosial, pengajian); (c) Demografis

(umur, asal-usul, jenis kelamin).

2) Variabel organisasional merupakan kemampuan

yang dilihat dari segi organisasi. Variabel organi-

sasional terdiri dari: (a) Sumber daya; (b) Kepe-

mimpinan; (c) Imbalan; (d) Struktur; (e) Dasar

pekerjaan

3) Variabel psikologis merupakan kemampuan yang

berasal dari kejiwaan individu guru. Variabel psiko-

logis terdiri dari: (a) Persepsi; (b) Map; (c) Kepri-

badian; (d) Belajar; (e) Motivasi.

34

2.3.4 Indikator Kinerja Guru

Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada

kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya,

begitu pula halnya dengan penempatan guru pada

bidang tugasnya. Menempatkan guru sesuai dengan

keahliannya secara mutlak harus dilakukan. Bila guru

melakukan tugas tidak sesuai dengan keahliannya

akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil

pekerjaan mereka, dan menimbulkan rasa tidak puas

pada diri mereka. Rasa kecewa akan menghambat

perkembangan moral kerja guru. Pidarta (2004:123)

mengemukakan bahwa moral kerja adalah semangat,

gairah, disiplin dan itikad seseorang dalam melakukan

tugasnya secara individu atau kelompok. Moral kerja

adalah individu dan kelompok terhadap situasi kerja.

Moral kerja perlu ditegakkan sebab hal ini meru-

pakan mesin penggerak aktivitas seseorang. Jadi

kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberi

pekerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampu-

annya. Hal ini dipertegas oleh Munandar (dalam

Muhlisin, 2008), yang mengatakan, kemampuan ber-

sama-sama dengan bakat merupakan salah satu fakor

yang menentukan prestasi individu, sedangkan pres-

tasi ditentukan oleh banyak faktor di antaranya

kecerdasan.

Menurut Muhlisin (2008:28), kemampuan terdiri

dari berbagai macam, namun secara konkrit dapat

dibedakan menjadi dua macam yaitu:

35

1. Kemampuan intelektual merupakan kemam-

puan yang dibutuhkan seseorang untuk men-jalankan kegiatan mental, terutama dalam

penguasaan sejumlah materi yang akan diajar-

kan kepada siswa yang sesuai dengan kuriku-lum, cara dan metode dalam menyampaikan-

nya dan cara berkomunikasi maupun teknik

mengevaluasinya;

2. Kemampuan fisik adalah kapabilitas fisik yang dimiliki seseorang terutama dalam menger-

jakan tugas dan kewajibannya.

Kinerja dipengaruhi juga oleh kepuasan kerja

yaitu perasaan individu terhadap pekerjaan yang

memberikan kepuasan batin kepada seseorang sehing-

ga pekerjaan itu disenangi dan digeluti dengan baik.

Untuk mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilaku-

kan evaluasi atau penilaian kinerja dengan berpedom-

an pada parameter dan indikator yang ditetapkan yang

diukur secara efektif dan efisien seperti produktivitas-

nya, efektivitas menggunakan waktu, dana yang

dipakai serta bahan yang tidak terpakai. Sedangkan

evaluasi kerja melalui perilaku seseorang dengan

teman sekerja atau mengamati tindakan seseorang

dalam menjalankan perintah atau tugas yang diberi-

kan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan

orang lain.

Menurut Sudarwan (2002), guru memiliki

tanggung jawab yang secara garis besar dapat dike-

lompokkan yaitu: (1) Guru sebagai pengajar, (2) Guru

sebagai pembimbing dan (3) Guru sebagai adminis-

trator kelas.

36

Dari uraian di atas dapat disimpulkan indikator

kerja guru antara lain: (1) Kemampuan membuat

perencanaan dan persiapan mengajar; (2) Penguasaan

materi yang akan diajarkan kepada siswa; (3) Pengua-

saan metode dan strategi mengajar; (4) Pemberian

tugas-tugas kepada siswa; (5) Kemampuan mengelola

kelas; (6) Kemampuan melakukan penilaian dan

evaluasi.

2.4 Hipotesis

Berdasarkan keseluruhan pemaparan di atas,

maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepe-

mimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru di

SMP sub Rayon 6 Seluas Kabupaten Bengkayang;

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim

organisasi sekolah dengan kinerja guru di SMP sub

Rayon 6 Seluas Kabupaten Bengkayang;

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepe-

mimpinan kepala sekolah dan iklim organisasi

sekolah dengan kinerja guru di SMP sub Rayon 6

Seluas Kabupaten Bengkayang.