BAB II KAJIAN PUSTAKA - sinta.unud.ac.id 2.pdfBAB II KAJIAN PUSTAKA Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian

teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.Grand

theory yang digunakan adalah teori penetapan tujuan serta teori sikap & perilaku.

Sedangkan supporting theory adalah profesionalisme, independensi, komitmen

organisasi, dan kinerja auditor. Kajian empiris yang digunakan dalam penelitian

ini adalah penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya.

2.1 Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan (goal setting theory) ini mula mula dikemukakan

oleh Locke (1968). Teori ini relatif sederhana dimana aturan dasarnya adalah

penetapan tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan yang cukup sulit, khusus

dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh karyawan, akan

menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang tidak khusus,

dan yang mudah dicapai. Di samping itu, teori ini juga menunjukkan adanya

keterkaitan antara sasaran dan kinerja. Sasaran dapat dipandang sebagai

tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu.

Goal setting theory berasumsi bahwa ada hubungan langsung antara tujuan

yang spesifik dan terukur dengan kinerja. Temuan utama dari goal setting theory

adalah bahwa individu yang diberi tujuan yang spesifik dan sulit tapi dapat

dicapai memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang

menerima tujuan yang mudah dan kurang spesifik atau tidak ada tujuan sama

sekali. Pada saat yang sama, seseorang juga harus memiliki kemampuan yang

cukup dalam menerima tujuan yang ditetapkan dan menerima umpan balik yang

berkaitan dengan kinerja (Lunenburg, 2011).

8

2

Goal setting theory juga merupakan bagian dari teori motivasi. Teori ini

menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tujuan tinggi akan

mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya tujuan individu menentukan seberapa

besar usaha yang akan dilakukannya, semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap tujuannya akan mendorong karyawan tersebut untuk melakukan usaha

yang lebih keras dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut Lunenburg (2011)

tujuan memiliki pengaruh yang luas pada perilaku karyawan dan kinerja dalam

organisasi dan praktik manajemen.

Locke dan Latham (2002) menyatakan bahwa sebuah tujuan agar efektif,

dibutuhkan ringkasan umpan balik yang mengungkapkan kemajuan manajer

dalam mencapai tujuan. Jika mereka tidak tahu bagaimana kemajuannya, akan

sulit bagi mereka untuk menyesuaikan tingkat atau arah usaha dalam

menyesuaikan strategi kinerja untuk mencocokkan apa yang diperlukan dalam

mencapai tujuan. Dalam penetapan tujuan juga diperlukan keterlibatan dalam

perencanaan untuk mengembangkan strategi yang akan dilakukan dalam

pencapaian tujuan. Adanya partisipasi dalam penetapan tujuan audit akan

menciptakan pertukaran informasi yang memungkinkan pegawai untuk

memperoleh pemahaman yang lebih jelas mengenai tujuan audit sehingga

nantinya dapat mengurangi ambiguitas dalam melakukan pekerjaan mereka.

2.2. Teori Sikap dan Perilaku

Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan

bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap

3

terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau

tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu

bagaimana seorang ingin berperilaku terhadap sikap. Robbins (2003) menyatakan

bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa.Khikmah (2005)

menyatakan bahwa sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau

kecenderungan untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan

untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan

memberikan pedoman bagi perilaku.

Triandis (1971) menegaskan bahwa model perilaku interpersonal yang lebih

komprehensif dengan menyatakan faktor-faktor sosial, perasaan dan konsekuensi

dirasakan akan mempengaruhi tujuan perilaku. Teori ini berusaha menjelaskan

mengenai aspek perilaku manusia dalam suatu organisasi, khususnya pada

akuntan publik atau auditor yaitu dengan meneliti bagaimana sikap auditor

mengenai profesionalisme, independensi yang akan mempengaruhi kinerja auditor

dengan tingkat komitmen organisasi yang berbeda-beda diantara auditor.

2.3. Profesionalisme

Profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual. “Profesi

merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan

profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat

suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak” (Kalbers dan Fogarty, 1995).

Profesionalisme yang dimiliki auditor menjadi begitu penting untuk diterapkan

dalam melakukan pemeriksaan karena akan memberi pengaruh pada peningkatan

4

kinerja auditor. Harapan masyarakat terhadap tuntutan transparansi dan

akuntabilitas akan terpenuhi jika auditor dapat menjalankan profesionalisme

sehingga masyarakat dapat menilai kinerja auditor (Gautama dan Arfan, 2010).

Hardjana (2002) memberikan pengertian bahwa seorang profesional adalah orang

yang menjalani profesi sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Dalam hal ini,

seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan

pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang

diharapkan.

Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi

profesionalisme, yaitu:

a) Pengabdian pada profesi

Hal ini dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan

pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap

melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini

adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan.

Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk

mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga

kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani,

baru kemudian materi.

b) Kewajiban sosial

5

Merupakan suatu pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan

manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya

pekerjaan tersebut.

c) Kemandirian

Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang

profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari

pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi). Setiap ada

campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara

profesional.

d) Keyakinan pada profesi

Merupakan suatu keyakinan bahwa yang palingberwenang menilai

pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang

tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

e) Hubungan dengan sesama profesi

Yang dimaksud adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk

didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide

utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional

membangun kesadaran profesional.

2.4. Independensi

Independensi merupakan suatu tindakan baik sikap perbuatan atau mental

auditor dalam sepanjang pelaksanaan audit dimana auditor dapat memposisikan

dirinya dengan auditeenya secara tidak memihak dan dipandang tidak memihak

oleh pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil auditnya. Independen berarti

6

akuntan publik tidak mudah dipengaruhi. Akuntan publik tidak dibenarkan

memihak kepentingan siapapun. Akuntan publik berkewajiban untuk jujur tidak

hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur

dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan atas pekerjaan akuntan publik

(Christiawan, 2002).

Dalam Kode Etik Akuntan Publik disebutkan bahwa independensi adalah

sikap yang diharapkan dari seorang akuntan publik untuk tidak mempunyai

kepentingan pribadi dalam melaksanakan tugasnya, yang bertentangan dengan

prinsip integritas dan objektivitas. The CPA Handbook E.B. Wilcox menyatakan

bahwa independensi merupakan suatu standar auditing yang penting, karena opini

akuntan independen bertujuan untuk menambah kredibilitas laporan keuangan

yang disajikan oleh manajemen. Jika akuntan tersebut tidak independen terhadap

kliennya, maka opininya tidak akan memberikan tambahan apapun (Mautz

danSharaf, 1993). Auditor secara intelektual harus jujur, bebas dari kewajiban

terhadap kliennya dan tidak mempunyai kepentingan dengan klien, baik terhadap

manajemen maupun pemilik (IAI, 2013: Seksi 220).

Carrey dan Mautz (1961) menyatakan bahwa independensi akuntan publik

dari segi integritas dan hubungannya dengan pendapat akuntan atas laporan

keuangan meliputi:

1) Kepercayaan terhadap diri sendiri yang terdapat pada beberapa orang

profesional. Hal ini merupakan bagian integritas profesional.

2) Independensi berarti sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak

dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi

7

juga berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan

fakta dan adanya pertimbangan yang obyektif tidak memihak dalam diri

auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya. Independensi

akuntan publik merupakan dasar utama kepercayaan masyarakat pada

profesi akuntan publik dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

untuk menilai mutu jasa audit.

2.5. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional didefinisikan oleh Durkin dan Bennet (1999)

sebagai perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu

organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian

tujuan dan nilai-nilai tersebut. Luthans (2006:249) menyatakan bahwa komitmen

organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan

organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu:

(1) keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya; (2)

kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya; (3) keyakinan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen

organisasional akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi

tempat dia bekerja. Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi

pada kerja. Pekerja yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan

cenderung senang membantu dan dapat bekerjasama.

8

Curtis dan Wright (2001) mengemukakan bahwa komitmen didefinisikan

sebagai kekuatan identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi. Jika

seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi

yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan

tujuan dan sistem nilai, kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan akhirnya, siap

untuk bekerja keras demi organisasinya.

John dan Taylor (1999); Allen dan Meyer (1991); Sopiah (2008)

mengemukakan suatu model anteseden (faktor-faktor yang mendahului) dari

komitmen organisasional yaitu:

1) Karakteristik Pribadi

Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan

komitmen organisasional yaitu usia dan masa kerja, tingkat pendidikan,

status perkawinan, dan jenis kelamin.

2) Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan posisi pekerjaan, yaitu karakteristik

yang berkaitan dengan peran, self-employment, otonomi, jam kerja,

tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yang

mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis dengan

organisasi.

4) Karakteristik Struktural

9

Karakteristik struktural adalah karakteristik yang dikembangkan untuk

meningkatkan komitmen individu kepada organisasi, meliputi kemajuan

karir dan peluang promosi di masa yang akan datang, besar atau kecilnya

organisasi, bentuk organisasi, dan tingkat pengendalian yang dilakukan

organisasi terhadap karyawan.

Tett dan Meyer (1993); Meyer et al. (1993); Karakus dan Aslan (2008);

Luthans (2008:249); Aydogdu dan Asikgil (2011) mengemukakan tiga dimensi

dari komitmen organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Komitmen afektif (affective comitment)

Komitmen afektif adalah keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif

seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu

organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan

dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya

keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia

memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan

melakukannya. Karyawan yang mempunyai komitmen afektif yang kuat

tetap bekerja dengan organisasi karena mereka menginginkan untuk bekerja

pada organisasi itu.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan

pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan

organisasi atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak

10

melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Tindakan meninggalkan

organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena karyawan merasa

takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi

itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Karyawan

yang mempunyai komitmen berkelanjutan yang tinggi akan berada dalam

organisasi karena mereka memang membutuhkan untuk bekerja pada

organisasi itu.

3) Komitmen normatif (normative commiment)

Komitmen normatif merupakan komitmen karyawan terhadap

organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi untuk

alasan-alasan moral atau etis, atau dengan kata lain keyakinan yang

dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap organisasi.

Tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen

ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap

bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki

komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena

merasa wajib atau sudah seharusnya untuk loyal kepada organisasi tersebut.

2.6. Kinerja Auditor

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), yaitu hasil kerja secara kualitas

11

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok

(Mangkunegara, 2005:15). Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi dan

Kanaka (1998:116) adalah auditor yang melaksanakan penugasan pemeriksaan

(examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau

organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan

tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku

umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha

perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) mengemukakan bahwa kinerja auditor

sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri

sendiri, dan bawahan langsung.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, peneliti mendefinisikan bahwa

kinerja (prestasi kerja) auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang

auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada auditor tersebut

atas dasar kecakapan, pengalaman dan ketepatan waktu yang diukur dengan

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi

kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah

berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah

12

hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu

adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan (Trisnaningsih, 2007).

2.7. Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Akbar, dkk (2015) pada KAP

yang terdaftar di Bandung dimana penelitian tersebut menggunakan data primer

berupa kuesioner. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis

regresi linier berganda dengan hasil yang diperoleh bahwa independensi,

profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor baik secara parsial

maupun simultan. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan

Akbar, dkk. adalah terletak pada objek penelitian. Di mana objek penelitian

Akbar, dkk yaitu pengaruh independensi dan profesionalisme terhadap kinerja

auditor, sedangkan objek penelitian yang dilakukan peneliti adalah pengaruh

profesionalisme, independensi terhadap kinerja auditor yang dimoderasi

komitmen organisasi.

Selanjutnya Cahyasumirat (2006) melakukan penelitian pada internal

auditor PT Bank ABC dengan menggunakan data primer berupa kuesioner yang

menunjukkan hasil bahwa variabel profesionalisme dan komitmen organisasi

tidak mempengaruhi kinerja internal auditor. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian Cahyasumirat adalah sama-sama meneliti kinerja auditor. Tetapi

perbedaannya terlihat jelas pada beberapa objek penelitiannya, dimana

Cahyasumirat menggunakan objek profesionalisme, komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan kinerja internal auditor sedangkan objek penelitian ini adalah

13

profesionalisme, independensi, kinerja auditor eksternal dan komitmen

organisasi.

Selanjutnya dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih

(2007) dengan sampel sebanyak 510 auditor yang terdapat pada 53 KAP, dimana

pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling dan analisis data

penelitian menggunakan SEM (Structural Equation Model) dengan program

AMOS menunjukkan hasil bahwa 1) pemahaman good governance tidak

berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak

langsung melalui independensi auditor. 2) gaya kepemimpinan berpengaruh

langsung terhadap kinerja auditor, tetapi komitmen organisasi bukan merupakan

intervening variabel dalam hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

auditor. 3) Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor,

namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara

budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian Trisnaningsih adalah menggunakan variabel terikat yang sama yaitu

kinerja auditor. Perbedaannya terletak pada jenis variabel komitmen organisasi

dalam model penelitian, dimana pada penelitian Trisnaningsih menggunakan

komitmen organisasi sebagai variabel mediasisedangkan pada model penelitian

yang dilakukan oleh peneliti, komitmen organisasi berperan sebagai variabel

moderasi.

Penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Aryani, dkk (2015) pada BPK RI

Perwakilan Provinsi Bali menggunakan metode kuesioner dengan mengambil

responden sebanyak 55 responden dan analisis data menggunakan regresi linier

14

berganda yang menunjukkan hasil bahwa independensi, komitmen organisasi dan

etika profesi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Penelitian Aryani, dkk

(2015) memiliki kesamaan dengan penelitian ini dalam hal mengukur kinerja

auditor sedangkan perbedaannya terletak pada penggunaan variabel moderasi

berupa komitmen organisasi pada penelitian ini, sedangkan pada penelitian

Aryani, dkk (2015) variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel

prediktor atau variabel bebas.

Selanjutnya dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Safitri (2014)

menggunakan metode kuesioner dengan mengambil responden sebanyak 90

auditor pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru, Batam dan Medan dan analisis

data dilakukan melalui analisis jalur (Path Analysis) menunjukkan hasil bahwa 1)

Independensi auditor berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, 2)

Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, 3)

Independensi Auditor tidak berpengaruh dantidak signifikan terhadap kinerja

auditor, 4) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor,

5) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, 6)

Komitmen mampu dijadikan variabel intervening untuk pengaruh variabel

independensi terhadap kinerja auditor, 7) Komitmen tidak mampu dijadikan

variabel intervening untuk pengaruh variabel independensi terhadap kinerja

auditor. Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian Safitri (2014) terletak

pada dimensi waktu dan penggunaan variabel komitmen organisasi dimana

penelitian oleh Safitri (2014) menggunakan variabel intervening sedangkan pada

penelitian ini komitmen organisasi digunakan sebagai variabel pemoderasi.

15

Putri dan Suputra (2013) melakukan penelitian pada Kantor Akuntan publik

di Bali dengan menggunakan data primer berupa kuesioner dan analisis data

menggunakan regresi linier berganda dengan menunjukkan hasil bahwa

independensi, profesionalisme dan etika profesi berpengaruh positif terhadap

kinerja auditor. Persamaan antara penelitian Putri dan Suputra (2013) dengan

penelitian ini terletak pada penggunaan variabel independensi, profesionalisme

dan kinerja auditor. Sedangkan perbedaannya terletak pada dimensi waktu dan

penggunaan variabel pemoderasi berupa komitmen organisasi.

16

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, DESAIN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Pada bab ini peneliti akan memaparkan mengenai kerangka berpikir, konsep

penelitian serta menjelaskan mengenai hipotesis penelitian. Peranan kerangka

berpikir berguna agar peneliti mampu menyelesaikan penelitian ini secara

sistematis. Berdasarkan kerangka berpikir, peneliti lalu menyusun konsep

penelitian yang merupakan hubungan logis antara kajian teoritis dan empiris.

Kemudian peneliti menyusun hipotesis

3.1. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir adalah hasil dan sintesa tentang hubungan antar variabel

yang disusun berdasarkan kajian teori serta kajian empiris yang dikaitkan dengan

masalah yang dihadapi dalam penelitian ini. Kerangka berpikir dalam penelitian

ini didasarkan pada pemikiran bahwa segala sesuatu yang dilakukan oleh manusia

selalu berdasarkan suatu motivasi dan minat tertentu, yang nantinya akan

mempengaruhi kinerja individu tersebut. Teori utama atau grand theory berupa

teori penetapan tujuan, dan teori perilaku dan sikap. Teori pendukung (supporting

theory) dalam penelitian ini antara lain profesionalisme, independensi, komitmen

organisasi, dan kinerja auditor. Kajian empiris yang digunakan dalam penelitian

ini berupa beberapa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya.

Penelitian yang menjadi pedoman kajian empiris antara lain penelitian dari Akbar,

dkk (2015), Cahyasumirat (2006), Trisnaningsih (2001), Aryani, dkk (2015), ,

Safitri (2014), Putri dan Suputra (2013). Dalam penelitian ini, kajian teori dan

17

kajian empiris digunakan untuk mengembangkan rumusan masalah dimana

apabila telah tersusun maka dapat dilanjutkan dengan mengembangkan jawaban

sementara atau hipotesis. Apabila telah memiliki hipotesis maka peneliti

melanjutkan dengan melakukan uji statistik MRA agar memperoleh hasil dari

penelitian yang kemudian akan ditarik kesimpulan dan memberi saran secara

menyeluruh mengenai permasalahan dalam penelitian ini. Kerangka berpikir pada

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1

18

3.2 Konsep Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir, kemudian disusun konsep yang

menjelaskan hubungan antar variabel antar variabel dalam penelitian ini. Konsep

penelitian ini merupakan hubungan logis dari kajian teoritis dan kajian empiris

yang telah dijelaskan pada kajian pustaka. Konsep dalam penelitian ini dapat

dilihat pada gambar 3.2.

3.3 Hipotesis Penelitian

3.3.1 Pengaruh Profesionalisme Pada Kinerja Auditor

Pada penelitian ini diuji hubungan antara profesionalisme dengan kinerja

auditor. Hubungan tersebut didasarkan pada keyakinan seseorang pada profesi

auditor akan mencerminkan suatu sikap profesionalisme dalam bekerja yang dapat

memotivasi auditor dalam meningkatkan kinerja. Keyakinan tersebut sesuai

dengan teori sikap dan perilaku yang menyatakan bahwa sikap merupakan suatu

pernyataan evaluatif terhadap kondisi yang sedang dialami yang tentu akan

memberikan kecenderungan untuk bereaksi atau berperilaku baik positif maupun

negatif. Adanya keyakinan pada profesi tersebut memberikan motivasi bagi

19

auditor untuk memberikan hasil pekerjaan serta pertimbangan yang dapat

dipertanggungjawabkan. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Rahmawati

(1997) dan Cahyasumirat (2006) juga menyatakan bahwa hubungan dengan

sesama profesi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan pemikiran

diatas, maka hipotesis alternatif sebagai berikut:

H1 : Profesionalisme berpengaruh positif pada kinerja auditor

3.3.2. Pengaruh Independensi Pada Kinerja Auditor

Teori sikap dan perilaku mendefinisikan sikap mampu memberikan

pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan seseorang untuk bereaksi atau

merespon suatu kondisi. Sikap bukan merupakan perilaku tetapi lebih pada

kesiapan untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan

memberikan pedoman dalam berperilaku. Independensi juga berarti adanya

kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta dan adanya

pertimbangan yang tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan

menyatakan pendapatnya.

Bhagat dan Black (2001) menyatakan bahwa suatu perusahaan dengan

pimpinan yang independen tidak selalu berarti kinerja perusahaan menjadi lebih

baik daripada perusahaan yang lain. Independensi merupakan aspek penting bagi

profesionalisme akuntan khususnya dalam membentuk integritas pribadi yang

tinggi. Hal ini disebabkan karena pelayanan jasa akuntan sangat dipengaruhi oleh

kepercayaan klien maupun publik secara luas dengan berbagai macam

kepentingan yang berbeda. Seorang auditor yang memiliki independensi tinggi

20

maka kinerjanya akan menjadi lebih baik. Berdasarkan pemikiran diatas, maka

hipotesis alternatif sebagai berikut:

H2 : Independensi berpengaruh positif pada kinerja auditor.

3.3.3. Pengaruh Interaksi Komitmen Organisasi dengan Profesionalisme

Pada Kinerja Auditor

Komitmen organisasi didefinisikan oleh Durkin dan Bennet (1999) sebagai

perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu

organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian

tujuan dan nilai-nilai tersebut. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

menyatakan bahwa tujuan yang telah ditetapkan secara spesifik dan dapat diterima

oleh seseorang maka orang tersebut akan menunjukkan motivasi dalam memenuhi

pencapaian yang telah ditentukan. Luthans (2006:249) menyatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada kinerja, kesuksesan dan kebaikan bagi

organisasinya.

Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu hubungan antara

anggota dengan organisasi, misalnya hubungan antara auditor dengan kantor

dimana ia bekerja. Hubungan yang baik akan timbul apabila auditor memiliki

kesetiaan dan mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.

Berdasarkan pemikiran diatas, makahipotesis alternatif sebagai berikut:

H3 : Komitmen organisasi memperkuat pengaruh profesionalisme pada

kinerja auditor

21

3.3.4. Pengaruh Interaksi Komitmen Organisasi dengan Independensi Pada

Kinerja Auditor

Teori sikap dan perilaku menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh

sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Auditor yang berperilaku independen

dalam melakukan pekerjaan audit dilandasi oleh aturan-aturan standar audit yang

mengharuskan seorang auditor untuk memiliki sikap independensi. Berdasarkan

sikap tersebut auditor akan cenderung tidak mudah dipengaruhi serta tidak

memihak kepentingan siapapun.

Curtis dan Wright (2001) mengemukakan bahwa komitmen didefinisikan

sebagai kekuatan identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi. Jika

seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi

yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan

tujuan dan sistem nilai, kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan akhirnya, siap

untuk bekerja keras demi organisasinya. Pernyataan tersebut sesuai dengan teori

penetapan tujuan (goal setting theory) dimana apabila seorang auditor yang

memiliki komitmen organisasi yang kuat tentu auditor tersebut akan berpartisipasi

dalam proses penetapan tujuan. Partisipasi tersebut akan berdampak pada kerja

keras yang akan dilakukan demi tujuan dari organisasi tercapai.

Keberadaan akuntan publik sebagai suatu profesi tidak dapat dipisahkan

dari karakteristik independensinya. Akuntan publik selalu dianggap orang yang

harus independen. Seorang auditor yang dinilai memiliki komitmen organisasi

yang tinggi akan bekerja keras dalam mencapai ataupun menyelesaikan tugasnya

sebagai seorang auditor. Dimana tugas seorang auditor wajib untuk bersikap

22

independen dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga kinerja dari profesi akuntan

publik akan ditentukan oleh independensinya.

Berdasarkan pemikiran diatas, maka hipotesis alternatif sebagai berikut:

H4 : Komitmen organisasi memperkuat pengaruh independensi pada kinerja

auditor