8 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kajian Empirik Untuk melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri Polri di RS. Bhayangkara Palangka Raya maka peneliti mengacu pada beberapa penelitian sejenis sebagai bahan referensi, meliputi: 1. DUSI A. (2012), meneliti tentang PENGARUH KOMITMEN PERAWAT, MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD SOEMARNO KUALA KAPUAS. Tujuan penelitian ini untuk menganalisa pengaruh komitmen, pengaruh motivasi dan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD SOEMARNO KUALA KAPUAS. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode cluster sampling. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen perawat, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Soemaro Kuala Kapuas. 2. Juhana dan Haryati (2013), meneliti tentang PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA CIMAHI. Tujuan penelitian ini adalah 1). untuk mengetahui keadaan motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Cimahi, 2). untuk mencari besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai, 3.) untuk mencari besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kajian Empirik
Untuk melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri Polri di RS. Bhayangkara
Palangka Raya maka peneliti mengacu pada beberapa penelitian sejenis
sebagai bahan referensi, meliputi:
1. DUSI A. (2012), meneliti tentang PENGARUH KOMITMEN PERAWAT,
MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSUD SOEMARNO KUALA KAPUAS. Tujuan penelitian ini
untuk menganalisa pengaruh komitmen, pengaruh motivasi dan pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD
SOEMARNO KUALA KAPUAS. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68
responden dengan menggunakan metode cluster sampling. Metode statistik
yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa komitmen perawat, motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja perawat di ruang rawat
inap RSUD Soemaro Kuala Kapuas.
2. Juhana dan Haryati (2013), meneliti tentang PENGARUH MOTIVASI,
DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DINAS KESEHATAN KOTA CIMAHI. Tujuan penelitian ini adalah 1). untuk
mengetahui keadaan motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kota Cimahi, 2). untuk mencari besarnya pengaruh
motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
pegawai, 3.) untuk mencari besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini
9
menggunakan metode sensus yang bersifat deskritif analitis dengan
menerapkan analisis jalur (path analisis), dan pengoperasian perhitungan
menggunakan program SPSS 17. Populasi sampel 90 orang. Dari penelitian
tersebut terbukti ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, disiplin dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cimahi.
3. Ratri N. dkk (2014), meneliti tentang PENGARUH MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT
ISLAM BANJARNEGARA. Tujuan penelitian ini adalah menganalisa adanya
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, menganalisa pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, menganalisa pengaruh motivasi
dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Islam
Banjarnegara yang berjumlah 229 orang dengan sampel sejumlah 70 orang
menggunakan rumus Slovin. Metode analisis yaitu uji validitas dan reabilitas,
analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda
menggunakan SPSS for Window versi 19. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara.
4. Erma E. (2015), meneliti tentang PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
BALANGAN. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi terhadap kinerja pegawai di RSUD Balangan, mengetahui pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD Balangandan mengetahui
variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling kuat dengan kinerja
pegawai RSUD Balangan. Populasi dalam penelitian ini adalah PNS RSUD
Balangan yang berjumlah 79 orang, teknik pengambilan sampel
menggunakan metode Stratafield Random Sampling, data diperoleh melalui
10
kuesioner,wawancara dan observasi. Teknik analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda.Berdasarkan hasil penelitian terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai
RSUD Balangan danterdapat hubungan yang signifikan antara variabel
disiplin kerja yang mana paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai
RSUD Balangan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah waktu
penelitian, tempat penelitian yaitu di RS. Bhayangkara Palangka Raya,
responden penelitian yaitu pegawai negeri Polri yang terdiri dari anggota Polri
dan aparatur sipil negara Polri dan alat uji statistik penelitian ini menggunakan
SmartPLS.
2.2. Kajian Teoritik
2.2.1. Kinerja
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara A.P.,
2011:67). James C. dan Nelson, (2009:195)dalam Noor J., (2013:270)
mengatakan Performance management is process of defining, measuring,
appraising providing feedback on, and improving performance. Dari pengertian ini
dapat diuraikan bahwa mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif
dan kooperatif antara pegawai, pemimpin dan organisasi, melalui pemahaman
dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana,
standar dan kompetensi yang disetujui bersama.
Untuk menilai kinerja individu dalam organisasi Ravianto (1986) dalam
Torang S., (2014:74) menetapkan beberapa kriteria yaitu:
a. kompetensi individu tentang pekerjaan.
11
b. kemampuan individu dalam membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan.
c. produktivitas individu (kualitas dan kuantitas kinerja).
Kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau
produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang berorientasi pada produksi
barang, jasa, maupun pelayanan. Sejalan dengan hal tersebut, Vroom (1964)
mengatakan bahwa tingkat keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang
level of performance-nya tinggi disebut orang yang produktif, sebaliknya yang
levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif
atau kinerjanya rendah (Umam K., 2012:187).
Kinerja terbaik menurut Griffin (2002) dalam Sule E.T dan Saefullah K.
(2013:235) ditentukan oleh tiga faktor yaitu:
a. Motivasi (motivation), yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan.
b. Kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau sumber daya
manusia untuk melakukan pekerjaan.
c. Lingkungan pekerjaan (the work environment) yaitu sumber daya dan situasi
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (ouput)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Mangkunegara A.P. (2000) dalam Umam K. (2012:189) meliputi:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
12
sehari-hari maka ia akan lebih mudahmencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the
right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Sikap Mental
Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
Selanjutnya McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang
memiliki motif berprestasi tinggi yaitu (Umam K., 2012:190):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;
b. Berani mengambil resiko;
c. Memiliki tujuan yang realistis;
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya;
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan;
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka suatu
organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut
memiliki manfaat yaitu (Fahmi I, 2013:66):
a. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
13
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya yang ada dalam
organisasi. Kinerja dipengaruhi 3 faktor (Simamora, 1995 dalam Sedarmayanti,
2011:390):
a) Faktor individual
1) Kemampuan dan keahlian;
2) Latar belakang;
3) Demografi.
b) Faktor psikologi
1) Persepsi;
2) Attitude;
3) Personality;
4) Pembelajaran;
5) Motivasi.
c) Faktor organisasi
1) Sumber daya;
2) Kepemimpinan;
3) Penghargaan;
14
4) Struktur;
5) Job design.
Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja ini terutama menjadi
pedoman dalam melakukan tindakan evaluasi bagi pembentukan organisasi
sesuai dengan pengharapan dari berbagai pihak, yaitu baik pihak manajemen
maupun pelaksana. Adapun tahap penilaian terdiri dari tiga tahap yaitu (Fahmi
I,2013:67):
a. Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya.
b. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya yang
ditetapkan dalam standar.
c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
Kinerja karyawan seharusnya dievaluasi secara berkala karena berbagai
alasan, salah satu alasan adalah bahwa penilaian kinerja diperlukan untuk
memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan.
Alasan kedua bersifat administratif untuk membantu dalam membuat keputusan
mengenai kenaikan gaji, promosi dan pelatihan. Alasan yang lain adalah untuk
menyediakan timbal balik bagi karyawan untuk membantu mereka meningkatkan
kinerja mereka saat ini dan merencanakan karier dimasa mendatang (Fahmi
I,2013:67).
Agar suatu sistem evaluasi kinerja dapat berjalan efektif menurut Allan P.
(1994) dalam Fahmi I. (2013:73) mengemukakan tiga belas persyaratan agar
sistem kinerja dapat efektif:
a. Sistem evaluasi kinerja harus sesuaikan dengan kebutuhan spesifik dari
organisasi.
b. Faktor-faktor penilaian harus subjektif dan sekonkret mungkin.
15
c. Evaluasi kinerja harus bebas bias.
d. Prosedur dan administrasi evaluasi kinerja harus seragam.
e. Sistem evaluasi kinerja harus dipakai untuk mengambil keputusan.
f. Hasil sistem evaluasi kinerja harus dipakai untuk mengambil keputusan.
g. Sistem evaluasi kinerja harus menyediakan suatu telaah atau proses naik
banding.
h. Sistem evaluasi kinerja harus dapat diterima oleh para pemakai.
i. Sistem evaluasi kinerja harus dapat dioperasikan secara ekonomis.
j. Penilaian kinerja harus didokumentasikan.
k. Penilaiharus terlatih dan mempunyai kualifikasi untuk melaksanakan
evaluasi kinerja.
l. Sistem evaluasi kinerja harus menyediakan cara memonitor dan
mengevaluasi pelaksanaannya.
m. Manajemen puncak harus mendukung sistem evaluasi kinerja dengan jelas.
Pengukuran kinerja merupakan proses membandingkan kondisi riil dari
suatu objek dengan alat ukur/instrumen. Instrumen pengukuran bisa berupa
standar/rencana yang ditetapkan, kinerja sebagai sesuatu yang telah dicapai
oleh input, proces, output, outcome, benefit, impact.
Pengukuran kinerja sebagai alat manajemen yang digunakan
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, dimanfaatkan
untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (Sedarmayanti, 2011:328).