BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah/Manajemen...2 lampu-lampu panggung, dan sebagainya. Namun dalam kenyataannya, seni tidak hanya berupa kegiatan seni pertunjukan, seperti

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada hakikatnya tugas organisasi publik/pemerintah adalah melayani

kebutuhan masyarakat dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan

masyarakat. Karena itu, wajar jika hampir semua sektor pelayanan publik

dikelola dan disediakan oleh pemerintah sehingga tampak pemerintah sangat

berpengaruh terhadap akses-akses pelayanan tersebut. Jasa layanan yang

dikelola oleh pemerintah sangat beragam mulai dari layanan berkesenian,

kesehatan, listrik, pendidikan, perumahan, transportasi umum, penyediaan air

minum, listrik, dan bidang-bidang lain yang tidak dimungkinkan untuk

diselenggarakan oleh swasta karena dikawatirkan tujuan dari pelayanan tersebut

tidak tercapai. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa pelayanan yang diberikan

oleh pemerintah sampai saat ini masih banyak terdapat kelemahan-kelemahan

yang harus segera dibenahi jika pemerintah tidak menginginkan kepercayaan

masyarakat yang selama ini sudah mulai berkurang akan semakin berkurang

karena lemahnya sektor pelayanan yang kurang mendapat perhatian serius dari

pemerintah.

Taman Budaya merupakan institusi pemerintah yang dibuat untuk

melayani kebutuhan masyarakat dalam berekspresi seni. Seandainya seni hanya

dikenal sebagai kegiatan menulis puisi atau cerpen, mungkin kebutuhan akan

fasilitas seni tidak perlu sampai membutuhkan lokasi, gedung pertunjukan,

1

2

lampu-lampu panggung, dan sebagainya. Namun dalam kenyataannya, seni

tidak hanya berupa kegiatan seni pertunjukan, seperti seni teater, tari, wayang,

dan musik serta pameran senirupa. Oleh karena itu pemerintah lalu membuat

sebuah institusi guna memfasilitasi kebutuhan-kebutuhan akan kegiatan seni

tersebut sejauh kemampuannya. Institusi itulah yang kemudian bertugas

memelihara dan mengambil kebijakan yang tepat berkenaan dengan fasilitas

seni yang dikelolanya.

Tidak semua provinsi memiliki Taman Budaya, sebab pada awalnya,

keberadaan Taman Budaya memang terkait dengan political will pemerintah

serta ’sejarah’ kepemerintahan. Biasanya keberadaan Taman Budaya berada di

ibukota Provinsi. Namun, untuk keberadaan Taman Budaya Jawa Tengah yang

berada di kota Surakarta adalah sebuah kekhususan. Kekhususan ini banyak

terkait dengan latar belakang sosio-kultural Kota Surakarta maupun dengan

institusi-institusi seni lain yang sudah ada di kota tersebut.

Ketika arah pembangunan masyarakat kita tergoda pada peningkatan

ekonomi, posisi kesenian menjadi sering terlupakan. Dalam kondisi yang

demikian maka Taman budaya yang turut menyangga kehidupan berkesenian

perlu membangun fondasi yang kokoh. Sebagai sebuah ’taman’, Taman Budaya

membuka diri seluas-luasnya. Meskipun secara geografis berada dalam wilayah

Jawa Tengah, tetapi berbagai kegiatan kesenian yang dilaksanakan tidak hanya

terbatas pada ruang lingkup kelompok kesenian yang berada di Jawa Tengah.

Taman Budaya Jawa Tengah membuka diri bagi tampilnya berbagai kesenian

dari seluruh wilayah Indonesia, bahkan kesenian dari manca negara.

3

Keterbukaan yang demikian dianggap perlu, sehingga masyarakat Jawa

Tengah dapat melihat berbagai bentuk dan ragam kesenian yang tengah

berkembang. Tetapi keterbukaan sekaligus menjadi tantangan tersendiri,

setidaknya berkaitan dengan sumber daya, dana maupun fasilitas lain seperti

sarana pementasan harus pula dapat mengimbangi kebutuhan.

Taman Budaya pada dasarnya adalah pusat kesenian, artinya sebuah

lokasi yang berisi fasilitas-fasilitas untuk berekspresi seni. Masyarakat yang

membutuhkan fasilitas seperti itu biasanya adalah masyarakat yang sudah

mempunyai mata pencaharian di bidang jasa, atau sudah lebih sebagai

masyarakat perkotaan, tidak lagi sebagai masyarakat agraris-petani. Jadi

sebenarnya pusat seni itu adalah sebuah institusi dari masyarakat perkotaan.

Oleh karena itu, pendirian sebuah pusat seni sebaiknya juga dikaitkan dengan

tingkat keurbanan masyarakat dari daerah di mana pusat seni tersebut hendak

didirikan. Dalam pengertian itu, fasilitas yang dimiliki oleh Taman Budaya

adalah lahan, bangunan-bangunan, peralatan yang mendukung (seperti: lampu,

gamelan panil, kendaraan bermotor, dan lain-lain), sumber daya

manusia/pegawai.

Semua fasilitas dari Taman Budaya ini bisa diakses oleh setiap seniman

dan atau kelompok kesenian, juga terbuka pemanfaatannya oleh umum, baik

lingkungan pelajar, mahasiswa maupun masyarakat tanpa ada syarat tertentu,

yang penting adalah surat permohonan/contact person dan kesediaan untuk

diatur jadwalnya. Hal ini penting dilakukan karena Taman Budaya bukan hanya

4

dapat dimanfaatkan oleh segelintir orang saja melainkan dapat dimanfaatkan

bagi siapapun sepanjang dipergunakan untuk peristiwa kesenian.

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi

interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya

konflik. Dalam institusi layanan berkesenian seperti Taman Budaya Jawa

Tengah terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf

dengan pengguna jasa, staf dengan pengunjung maupun dengan lainnya yang

mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik

sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,

disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena

kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu

timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam

melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan

produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak

kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.

Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat

disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan

teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta

berbagai macam kepribadian individu.

Konflik dapat didefinisikan sebagai salah satu bentuk oposisi atau

interaksi yang bersifat antagonis, yang dikarenakan kelangkaan kekuasaan,

sumber daya atau posisi sosial, dan sistem nilai yang berbeda. Dengan kata lain,

konflik dapat pula dirumuskan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih

5

anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul

karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-

sama dan atau karena mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi

yang berbeda. Anggota–anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan

tersebut berusaha menjelaskan duduk persoalan dari sudut pandang mereka

masing-masing.

Taman Budaya Jawa Tengah merupakan unsur pelaksana operasional

Dinas yang di pimpin oleh seorang Kepala Taman Budaya, yang bertanggung

jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Jawa Tengah yang

bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat pada umumnya terutama di

bidang seni dan para pekerja seni pada khususnya. Di Taman Budaya Jawa

Tengah, seringkali terjadi ketidaksesuaian dalam peminjaman penggunaan

gedung di wilayah Taman Budaya sebagai tempat mengadakan latihan. Antara

kelompok seni yang satu dengan yang lain kadang-kadang bertumbukan jadwal

dalam pemakaian gedung sebagai tempat latihan. Entah itu dari kelompok seni

teater, tari, maupun musik. Sebenarnya sudah ada surat formal persetujuan

penggunaan tempat yang telah disediakan oleh petugas yang menangani

peminjaman tempat sebagai prosedur dalam meminjam tempat di wilayah

Taman Budaya. Sehingga jika suatu kelompok telah memesan salah satu tempat

di wilayah Taman Budaya pada tanggal tertentu dan pada jam tertentu pula,

maka kelompok tersebut berhak menggunakan fasilitas gedung tersebut sesuai

surat persetujuan penggunaan tempat. Tapi, terkadang ternyata antara kelompok

seni yang satu dengan kelompok seni yang lain bertumbukan jadwal dalam

6

penggunaan gedung, sedangkan jika konfirmasi dengan petugas yang

bertanggungjawab menangani peminjaman gedung di Taman Budaya Jawa

Tengah, mereka mempersilakan kelompok-kelompok yang berselisih tersebut

supaya menyelesaikan sendiri perselisihan tentang penggunaan tempat supaya

mendapat keputusan bersama yang dianggap adil oleh kedua belah pihak.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengadakan penelitian di

Taman Budaya Jawa Tengah untuk mengetahui bagaimana memanajemen

konflik-konflik antar kelompok kesenian yang ada dan yang terjadi di Taman

Budaya Jawa Tengah dalam hal penggunaan fasilitas gedung di Taman Budaya

Jawa Tengah sebagai tempat latihan.

B. Rumusan Masalah

Dengan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas, maka

dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Faktor-faktor apa saja yang bisa mempengaruhi konflik-konflik antar

kelompok kesenian dalam hal penggunaan fasilitas gedung di Taman Budaya

Jawa Tengah di Surakarta sebagai tempat latihan?

2. Bagaimana memanajemen konflik-konflik antar kelompok kesenian yang

terjadi di Taman Budaya Jawa Tengah dalam hal penggunaan fasilitas gedung

di Taman Budaya Jawa Tengah sebagai tempat latihan?

7

C. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan yang hendak dicapai oleh penulis adalah:

1. Untuk dapat mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi konflik-

konflik antar kelompok kesenian dalam hal penggunaan fasilitas gedung di

Taman Budaya Jawa Tengah di Surakarta sebagai tempat latihan

2. Untuk mengetahui bagaimana memanajemen konflik-konflik antar kelompok

kesenian yang terjadi di Taman Budaya Jawa Tengah dalam hal penggunaan

fasilitas gedung di Taman Budaya Jawa Tengah

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang di harapkan bisa diambil dari penelitian ini adalah:

1. Dapat menambah pengetahuan tentang bagaimana memanajemen konflik-

konflik antar kelompok kesenian yang terjadi di Taman Budaya Jawa Tengah

dalam hal penggunaan fasilitas gedung di Taman Budaya Jawa Tengah

sebagai tempat latihan.

2. Dapat memberi masukan bagi para kelompok kesenian dan bagi pihak Taman

Budaya Jawa Tengah dalam hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

3. Manfaat pribadi bagi peneliti adalah sebagai sarana untuk memperoleh gelar

kesarjanaan di bidang ilmu sosial dan ilmu politik di Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

8

E. Landasan Teori dan Kerangka Pikir

1. Landasan Teori

Teori adalah himpunan konstruk (konsep) definisi dan proposisi yang

mengemukakan pandangan sistematika tentang gejala dengan menjabarkan

relasi antara variabel untuk menjelaskan gejala tersebut.

a) Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggotanya

yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja dalam rangka

pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu. Dalam

beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan

istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama.

Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-

sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama.

Ada beberapa definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh para

ahli. Susanto dalam Moh. Pabundu Tika (2006; 14) memberikan definisi budaya

organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia

untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke

dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami

nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

SP. Robbins (2006; 271) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins

menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya

9

yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan

bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

Ada beberapa karakteristik budaya organisasi, menurut SP. Robbins

(2006; 10) karakteristik budaya organisasi antara lain: Inovasi dan keberanian

mengambil risiko, perhatian terhadap detil, berorientasi kepada hasil,

berorientasi kepada manusia, berorientasi tim, agresifitas, dan stabilitas.

(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko, yaitu sejauh mana organisasi

mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh

karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

(2) Perhatian terhadap detil, yaitu sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan

memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

(3) Berorientasi kepada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian

pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk

meraih hasil tersebut.

(4) Berorientasi kepada manusia, yaitu sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

(5) Berorientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-

tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

(6) Agresifitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan

kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

(7) Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

10

Dalam Introduction to the Journal of Organizational Behavior’s special

issue on professional service firms: where organization theory and

organizational behavior might meet yang ditulis oleh Roy Sudabby, Royston

Greenwood dan Celeste Wilderom disebutkan bahwa:

”......Organizational structures and cultures are becoming increasingly complex, exacerbating challenges of co-ordination. Boundaries between professional specializations are becoming blurred, complicating decision processes. Competition between firms is increasingly vigorous (Hitt, Bierman, Uhlenbruck, & Shimizu, 2006)”

” .....Struktur organisasi dan budaya organisasi menjadi sangat kompleks,

tantangan yang sulit untuk berkoordinasi. Batasan antara tenaga ahli profesional akan menghasilkan ketidakjelasan dan menyulitkan proses pengambilan keputusan. Kompetisi diantara firma menjadi sangat kuat. ( Hitt, Bierman, Uhlenbruck, & Shimizu, 2006)”

Secara umum lebih lanjut Robbins menyebutkan, setidaknya ada tiga

fungsi budaya organisasi bagi kepentingan organisasi. Pertama menciptakan

suatu identitas bersama bagi para pegawai yang pada gilirannya akan akan

membangun komitmen bersama kepada organisasi tersebut. Kedua, di satu pihak

membantu memelihara stabilitas dan integritas di organisasi. Ketiga, menjadi

pembentuk perilaku perusahaan yang membantu para karyawan untuk

membedakan hal-hal yang nyata dari yang ilusi dan sebagainya. Oleh karena itu

budaya organisasi sering juga di sebut blue print of conduct yang bersifat

mengkoordinasikan sebagai kegiatan karyawan agar lebih menjadi efektif dan

efisien sebagai suatu keseluruhan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari,

dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya organisasi

11

juga berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-

pemicu (motivator), pengembangan yang berbeda dengan organisasi lain yang

dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan

acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian

tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

b) Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang

kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk mengubah sikap, pendapat,

atau perilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media.

Dalam definisi tersebut tersimpul tujuan, yakni memberi tahu atau mengubah

sikap (attitude), pendapat (opinion), atau perilaku (behavior).

Menurut Drs. Ahmad Mulyana, M.Si1, komunikasi organisasi mengarah

pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan jaringan

organisasi. Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk komunikasi

formal dan informal. Pembahasan teori ini menyangkut struktur dan fungsi

organisasi, hubungan antar manusia, komunikasi dan proses

pengorganisasiannya serta budaya organisasi.

c) Sumber Daya

Sumber daya merupakan sarana yang dapat menunjang aktifitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya

dibagi menjadi sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam

1 http://kuliah.dagdigdug.com/2008/04/22/komponen-konseptual-dan-jenis-jenis-teori-komunikasi/

12

adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menunjang aktifitas

organisasi yang berasal dari alam, sedangkan sumber daya manusia merupakan

sumber daya yang menunjang aktifitas organisasi berasal dari tenaga manusia.

Menurut A.F. Stoner2 manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

d) Manajemen Konflik

b.1. Pengertian Manajemen Konflik

Suatu organisasi untuk tumbuh, berubah dan bertahan perlu mengelola

dua hal termasuk kerjasama dan kompetisi diantara stakeholders (orang-orang

yang mampu mempengaruhi organisasi dan orang-orang yang terkena kebijakan

dari organisasi itu sendiri). Sementara itu masing-masing stakeholders

mempunyai tujuan dan kepentingan sendiri yang mungkin overlapping atau

tumpang tindih sampai dengan tingkat tertentu dengan kelompok-kelompok lain

karena semua stakeholders mempunyai kepentingan sama untuk melanggengkan

organisasinya masing-masing, sehingga selama mereka masih mempunyai

keinginan langgeng dalam organisasinya maka overlapping atau

ketidaksinkronan kepentingan diantara mereka selalu saja terjadi

Namun tujuan dan kepentingan dari stakeholders tidak selamanya identik,

dan konflik itu muncul ketika seorang atau sebuah kelompok berusaha untuk

2http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

13

mencapai dan memenuhi kepentingan dirinya yang mengakibatkan orang lain

dirugikan. Sehingga konflik merupakan perbenturan kepentingan yang terjadi

ketika perilaku untuk mengarah pencapaian tujuan itu dari seseorang atau

kelompok orang terhambat oleh kepentingan atau tujuan orang lain. Karena

tujuan, keinginan dan kepentingan dari masing-masing stakeholders itu berbeda-

beda maka konflik tidaklah mungkin terhindarkan. Meskipun konflik itu

seringkali dianggap sesuatu yang negatif, tetapi penelitian dari beberapa peneliti

justru melihat konflik itu baik untuk sebuah organisasi maupun kehidupan

kelompok yang dapat memperbaiki kinerja atau efektivitas suatu organisasi atau

kelompok.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku

maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada

suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk

komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan

bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan interpretasi. Bagi

pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukan

adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi

efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Robbins (2006; 545) konflik adalah suatu proses interaksi yang

terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang

berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun

pengaruh negatif. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka

perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat

14

hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak

menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya.

Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik,

terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan

dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang

terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang

yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik

sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif

akibatnya.Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan

ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi

organisasi.

Menurut Jean Poitras and Aure´lia Le Tareau dalam International Journal

of Conflict Management 2008 menyebutkan:

“….Conflicts are therefore a fundamental component of organizational life and, as such, they require careful attention from managers so that disputes are handled in the most beneficial way possible for the organization (Kolb and Putnam, 1992; Van de Vliert, 1997)”.

”...Oleh sebab itu, konflik merupakan salah satu komponen dasar dalam

kehidupan organisasi yang juga membutuhkan perhatian yang baik dari manajer supaya perselisihan dapat teratasi dalam keadaan yang mungkin menguntungkan organisasi. (Kolb and Putnam, 1992; Van de Vliert, 1997)”

Lain halnya definisi konflik menurut T. Hani Handoko (2003; 346), pada

hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi

pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi

adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-

kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus

15

membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau

karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau

persepsi.

Dari berbagai macam definisi di atas, maka dapat disimpulkan, konflik

dapat diartikan sebagai ketidaksepakatan antara dua atau lebih anggota

organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena

mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau

menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status,

tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang

mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk

persoalannya dari pandangan mereka.

b.2. Model Konflik

Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir.

Menurut Model Konflik dari Pondy dalam J. Winardi (2006; 225), ada banyak

pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain:

konflik laten, konflik yang dipersepsikan, konflik yang dirasakan, konflik

termanifestasi, dan konflik telah usai.

(1). Konflik Laten ( Laten Conflict )

Pada fase ini, tidak ada tanda-tanda konflik yang terlihat

dipermukaan, tetapi ada potensi di sana untuk terjadinya konflik karena

beberapa hal yang berkaitan dengan sumber konflik. Sumber konflik

meliputi interdependensi atau saling ketergantungan, perbedaan tujuan

dan prioritas, adanya faktor birokrasi yang tidak memungkinkan

16

seseorang berkembang, tidak selarasnya kriteria kinerja yang digunakan

untuk menilai anggota, kompetisi terhadap sumber-sumber daya karena

sumber-sumber daya itu sangat langka.

(2). Konflik yang di Persepsikan ( Perceived Conflict )

Pada fase ini para anggota atau orang-orang mulai sadar tentang

adanya konflik dan mulai menganalisisnya. Konflik mulai meningkat

ketika kelompok-kelompok yang ada mulai memperlihatkan sikap saling

bermusuhan.

(3). Konflik yang Dirasakan ( Felt Conflict )

Pada fase felt conflict ini, orang-orang merespon konflik secara

emosional satu sama lain dan sikap mereka itu sudah terpola dan sudah

mulai adanya pengelompokan. Hal ini dimulai dengan persoalan atau isu-

isu kecil yang makin lama makin membesar.

(4). Konflik Termanifestasi ( Manifest Conflict )

Dimana pada fase ini mereka sudah fight each other/benar-benar

menunjukkan ketidaksukaannya dan saling menyalahkan, sehingga

organisasi tidak efektif karena diantara orang-orang itu saling menderita

karena saling konflik itu sehingga tidak ada rasa kebersamaan atau

kerjasama.

(5). Konflik telah Usai ( Aftermath Conflict )

Merupakan kondisi setelah terjadinya konflik. Ketika sebuah

konflik sudah dipecahkan atau diatasi dalam kondisi tertentu tetapi masih

meninggalkan perasaan-perasaan ketidaksukaan, dendam atau bahkan

17

perasaan kooperatif. Ketika perasaan kooperatif yang terjadi, seperti

ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan

di antara kedua belah pihak dan dapat meminimalisir konflik-konflik yang

mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal

adalah perasaan ketidaksukaan/dendam, hal ini dapat menjadi kondisi

yang potensial untuk konflik laten/episode konflik berikutnya.

b.3. Jenis- jenis Konflik

Ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal,

konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar

organisasi (T. Hani Handoko, 2003; 349)

(1). Konflik Intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.

Konflik terjadi bila seorang individu mmenghadapi ketidak pastian

tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila

berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu

diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

(2). Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang

lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering

terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan

lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat

penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan

melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang

tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi

tersebut.

18

(3). Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, hal ini

seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-

tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka

oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa

seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia

tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia

berada.

(4). Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama yang merupakan

tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik

antar lini dan staf, pekerja dan pekerja–manajemen merupakan dua

macam bidang konflik antar kelompok.

(5). Konflik antar organisasi yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan

ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini

berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya

pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,

harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

b.4. Proses Konflik

Proses konflik terdiri dari lima tahap: ketidakcocokan potensial, kognisi

dan personalisasi, keinginan-keinginan penanganan konflik, perilaku, dan hasil

( Robbins, 2001:385 ).

1. Ketidakcocokan Potensial

Ketidakcocokan potensial merupakan kondisi yang mengawali terjadinya

konflik, ada komunikasi, struktur, variabel perubahan pribadi. Secara ringkas

19

menurut Robbins (2001: 385) penyebab-penyebab tersebut antara lain:

komunikasi, struktur, dan variabel perubahan pribadi. Komunikasi meliputi

salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti,

atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer

yang tidak konsisten. Struktur meliputi pertarungan antar departemen dengan

kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan

untuk merebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas atau saling

ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk

mencapai tujuan mereka. Faktor yang ketiga yaitu variabel perubahan pribadi

meliputi ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan

perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, perbedaan dalam nilai-nilai atau

persepsi.

2. Kognisi dan Personalisasi

Jika kondisi-kondisi dalam tahap I ( ketidakcocokan potensial ) berlanjut

secara negatif, maka potensial untuk oposisi atau ketidakcocokan menjadi tahap

selanjutnya. Dalam tahap ini ada konflik yang dipersepsikan dan konflik yang

dirasakan. Konflik yang dipersepsikan merupakan kesadaran oleh salah satu

pihak atau lebih akan kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan timbulnya

konflik. Konflik yng dirasakan merupakan pelibatan emosional dalam suatu

onflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, dan permusuhan

( Robbins, 2001: 388 ).

20

3. Keinginan- keinginan Penanganan konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui

kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik.

Menurut Robbins (2001: 389), ada beberapa cara untuk menangani konflik

antara lain: instropeksi diri, mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, identifikasi

sumber konflik, mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang

ada dan memilih yang tepat.

Instropeksi diri merupakan apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita.

Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat merupakan hal yang sangat penting bagi

kita karena kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka

miliki, bagaimana nilai dan bersikap mereka atas konflik tersebut dan apa

perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam

menangani konflik semakin besar jika kita melihat konflik yang terjadi dari

semua sudut pandang. Identifikasi sumber konflik, konflik sebaiknya dapat

teridentifikasi sumbernya sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada

sebab konflik. Jika hal-hal penyebab konflik sudah di ketahui, kita bisa

mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih

yang tepat.

Untuk menangani konflik-konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi,

setidaknya ada lima metode penanganan konflik dari Fandy Tjiptono dan

Anastasia Diana (2003; 178), yaitu: berkompetisi, menghindari konflik,

akomodasi, kompromi, dan kolaborasi.

21

(a). Berkompetisi dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan

sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses

dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,

kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.

Hanya perlu diperhatikan situasi menang–kalah (win-lose conflict) akan

terjadi disini, di sebut juga tawar-menawar distributif dalam negosiasi.

Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang

berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan–

bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan

organisasi) di atas kepentingan bawahan.

(b). Menghindari konflik dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari

situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba

untuk mendinginkan suasana, membekukan konflik untuk sementara.

Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik

meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena

merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

(c). Akomodasi, yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa

kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi

konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini

dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau

kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

22

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal

yang utama di sini.

(d). Kompromi dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa

kedua hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang

utama.

(e). Berkolaborasi merupakan suatu usaha menciptakan situasi menang-

menang (win-win conflict) dengan saling bekerja sama, disebut juga tawar-

menawar integratif dalam negosiasi. Pilihan tindakan ada pada diri kita

sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi

konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi

menjadi hal yang harus kita pertimbangkan.

4. Perilaku

Pada tahap ini konflik mulai tampak nyata. Tahap perilaku mencakup

pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Perilaku ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan

maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku ini mempunyai suatu kualitas

rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud. Sebagai hasil salah perhitungan

atau tindakan tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang

dari maksud-maksud yang orisinal.

5. Hasil

Hasil dari tahap ini bisa fungsional bisa juga disfungsional. konflik

disfungsional bagi pihak yang kurang diuntungkan karena menghalangi kinerja

23

kelompoknya dan merupakan konflik fungsional bagi pihak yang diuntungkan

karena mendukung tujuan dan kinerja kelompok ( Schermerhorn, 1999:339 ).

(a). Hasil Fungsional Konflik

Konflik dapat bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas

keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian

dan keinginan anggota kelompok, menyediakan media untuk

menyampaikan masalah dan meredakan ketegangan, serta menumpuk

suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Dengan demikian,

heterogenitas anggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan

kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan, dan mempermudah

perubahan.

(b). Hasil Disfungsional Konflik

Konflik disfungsional dapat mengurangi efektivitas kelompok. Konflik

ini menghambat komunikasi, mengurangi keterpaduan kelompok dan

dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara

anggota- anggota. Jadi konflik ini dapat menghentikan berfungsinya

kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup

kelompok.

b.5. Faktor Penyebab terjadinya Konflik

Menurut penelitian yang dilakukan, setidaknya ada beberapa faktor

yang dapat menyebabkan konflik, menurut Moh. Pabundu Tika (2006; 85),

ada tujuh penyebab utama terjadinya konflik organisasi, yaitu: perbedaan

pendapat, salah paham, salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan,

24

perasaan yang terlalu sensitif, konflik yang disebabkan oleh struktur,

perilaku yang tidak menyenangkan, dan konflik yang disebabkan faktor luar

organisasi.

Perbedaan pendapat dapat menimbulkan suatu konflik karena masing-

masing pihak merasa dirinya paling benar. Salah paham merupakan salah

satu yang dapat menimbulkan konflik. Salah paham ini bisa terjadi karena

pihak satu tidak mengetahui maksud dan tujuan pihak lain, serta kurang

komunikasi. Komunikasi mempunyai peranan penting dalam setiap

organisasi karena merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasi

dan mengarahkan kegiatan pekerja ke tujuan dan sasaran organisasi. Cara

memecahkan masalah komunikasi dapat dikelompokkan menurut arah berita

yang dimaksud: ke bawah, ke atas, ke samping/horizontal, dan lintas-

saluran. Komunikasi ke atas, berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan

berotoritas lebih rendah kepada mereka yang berotoritas lebih tinggi.

Komunikasi ke bawah, dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang

berotoritas lebih rendah. Komunikasi ke samping/horizontal, terdiri dari

penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang

sama. Komunikasi lintas-saluran, terjadi bila muncul keinginan untuk

berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang

tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka. Mereka melintasi

jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang- orang yang di awasi dan

yang mengawasi tetapi bukan atasan atau bawahan mereka.

25

Faktor penyebab terjadinya konflik yang lain adalah Jika salah satu

dianggap merugikan yang lain atau masing- masing merasa dirugikan pihak

lain, akan dapat menyebabkan orang merasa tidak senang, bisa juga karena

perasaan yang terlalu sensitif yang menurut sebagian orang dianggapnya

wajar, tetapi pihak lain merugikan. Konflik yang disebabkan oleh struktur

ini berupa ukuran/besarnya organisasi dan spesialisasi, ketidakjelasan

yurisdiksi, gaya kepemimpinan tertutup, sistem imbalan yang merugikan,

dan derajat ketergantungan antara kelompok satu dengan kelompok lainnya.

Perilaku perorangan atau kelompok yang tidak sesuai dengan norma- norma

organisasi bisa menyebabkan konflik dalam organisasi. Demikian pula

tindakan manajer atau pimpinan puncak yang menekan bawahan bisa

menimbulkan ketidaksenangan bahkan timbul frustasi dari bawahan yang

ditekan. Sedangkan faktor penyebab terjadinya konflik dari luar organisasi

ini terjadi karena pihak luar organisasi melakukan intervensi terhadap suatu

organisasi. Intervensi bisa berupa persaingan, kualitas produk, penguasaan

pasar, adu domba terhadap personal suatu organisasi, dan sebagainya.

Ada beberapa faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi konflik

dan dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern

dan faktor ekstern menurut Juanita dalam Memenejemeni Konflik Dalam

Suatu Organisasi (2002)3, Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa

hal, antara lain: kemantapan organisasi, sistem nilai, tujuan, dan sistem lain

dalam organisasi.

3 http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-juanita3.pdf

26

1. Kemantapan organisasi. Organisasi yang telah mantap lebih mampu

menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu

menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang mempunyai

pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-

lain.

2. Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi

landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu

itu baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu

serta para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi, seperti sistem komunikasi, sistem

kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,sistem imbalan dan lain-

lain. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan

penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Faktor ekstern yang dapat meyebabkan konflik meliputi:

keterbatasan sumber daya, kekaburan aturan/norma masyarakat, derajat

ketergantungan dengan pihak lain, dan pola interaksi dengan pihak lain.

1. Keterbatasan sumber daya, kelangkaan suatu hal yang dapat

menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat dapat memperbesar peluang

perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain, karena semakin tergantung satu

pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

27

4. Pola interaksi dengan pihak lain. Pola yang bebas memudahkan

pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan

sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

2. Kerangka Pikir

Suatu kegiatan penelitian, mulai dari perencanaan hingga

penyelesaiannya harus mempunyai satu kerangka pemikiran yang utuh untuk

memberi jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam perumusan

masalah. Dengan kata lain, kerangka pemikiran merupakan suatu uraian yang

menjelaskan tentang variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang telah

dirumuskan dalam perumusan masalah.

Dalam sebuah organisasi seperti di Taman Budaya Jawa Tengah, sudah

terbentuk budaya organisasi sebagai budaya yang membedakan dari

organisasi/instansi pemerintah lainnya. Pembicaraan tentang budaya organisasi

disini menyangkut nilai-nilai yang dianut, simbol-simbol, kebiasaan rutin dalam

organisasi, teladan, penyesuaian diri dan cerita-cerita yang di hidupkan.

Berawal dari para seniman maupun kelompok-kelompok kesenian yang

terkesan sak-sak e4 dan sak karepe dhewe5 dalam berkesenian, maka muncullah

sebuah wadah berupa Taman Budaya yang merupakan instansi pemerintah yang

birokratis. Taman Budaya merupakan mediator dan fasilitator bagi para seniman

dan kelompok kesenian dalam mengekspresikan jiwa seninya. Selain

mempunyai budaya organisasi yang birokratis seperti instansi pemerintah

4 Sak-sak e: bebas/terserah 5 Sak karepe dhewe: apa yang diinginkan diri sendiri

28

lainnya karena di Taman Budaya Jawa Tengah ada jalur/mekanisme seperti

instansi pemerintah yang lain, Taman Budaya Jawa Tengah juga menerapkan

sistem manajemen personal. Maksudnya disini adalah selain melalui jalur

birokrasi yang formal, di Taman Budaya Jawa Tengah juga menerapkan jalur

informal, misalnya saja kalau untuk memesan tempat buat latihan pementasan di

wilayah Taman Budaya Jawa Tengah bisa hanya lewat telfon atau bahkan sms

( short message service ).

Dalam penelitian ini, peneliti melihat adanya fenomena dalam

peminjaman gedung di wilayah Taman Budaya Jawa Tengah. Sebenarnya telah

ada prosedur peminjaman gedung di wilayah Taman Budaya Jawa Tengah dan

ada petugas yang khusus menanganinya. Tetapi ternyata hal itupun belum cukup

untuk meniadakan sebuah konflik dari peminjaman sebuah gedung yang sama

dan pada waktu yang sama pula dari beberapa kelompok seni sebagai pengguna

fasilitas. Faktor komunikasi antar kelompok seni dan juga dengan pihak Taman

Budaya Jawa Tengah yang kadang hanya mengandalkan sms (short message

service) sering mengakibatkan ketidakjelasan berita yang bisa menyebabkan

konflik. Sedangkan jika konfirmasi dengan petugas yang bertanggungjawab

menangani peminjaman gedung di Taman Budaya Jawa Tengah, mereka

mempersilakan kelompok-kelompok yang berselisih tersebut supaya

berkompromi menyelesaikan sendiri perselisihan tentang penggunaan tempat

supaya mendapat keputusan bersama yang dianggap adil oleh kedua belah

pihak. Kalau ada kegiatan dari Taman Budaya Jawa Tengah sendiri yang

dianggap lebih penting, maka pihak Taman Budaya Jawa Tengah berhak

29

membatalkan acara di luar kegiatan Taman Budaya Jawa Tengah atau mungkin

mengganti dengan hari lainnya dengan kata lain pihak Taman Budaya Jawa

Tengah kadang menyelesaikan konflik yang terjadi dengan akomodasi. Dalam

hal ini, maka konflik antara kelompok kesenian-kelompok kesenian yang

menggunakan fasilitas gedung di wilayah Taman Budaya Jawa Tengah

merupakan konflik disfungsional bagi pihak yang kurang diuntungkan karena

menghalangi kinerja kelompoknya dan merupakan konflik fungsional bagi pihak

yang diuntungkan karena mendukung tujuan dan kinerja kelompok.

Bagan 1.1 Kerangka Pikir

Konflik

Faktor Kelangkaan Sumber Daya

Faktor Komunikasi

Manajemen Konflik:KompromiAkomodasi

F. Metode Penelitian

1. Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif yaitu

tipe penelitian yang bersifat memaparkan atau menggambarkan. Metode

penelitian kualitatif adalah penelitian dimana hasil akhirnya bukan berupa

angka, melainkan berupa uraian deskripsi yang berwujud kata-kata dalam

kalimat atau gambar yang kemudian berlanjut pada analisis untuk membuat

gambaran mengenai masalah yang diangkat. Dalam masalah ini peneliti

30

berusaha untuk mendeskripsikan secara mendalam tentang bagaimana

memanajemen konflik-konflik antar kelompok kesenian yang terjadi dan yang

ada di Taman Budaya Jawa Tengah dalam hal penggunaan fasilitas gedung di

Taman Budaya Jawa Tengah.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian mengambil lokasi di Taman Budaya Jawa Tengah yang terletak

di Surakarta karena di Taman Budaya Jawa Tengah merupakan salah satu

tempat bagi para pekerja seni maupun kelompok seni di Surakarta pada

khususnya dan luar Surakarta pada umumnya untuk menyalurkan ekspresi

mereka.

3. Populasi dan Sampel

a) Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari subjek yang akan di teliti.

Populasi di gunakan untuk mengetahui subjek yang akan dijadikan sampel

dalam penelitian. Sebagai populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai

Taman Budaya Jawa Tengah dan kelompok-kelompok pekerja seni sebagai

pengguna jasa.

b) Sampel adalah bagian dari keseluruhan populasi yang menjadi objek dalam

penelitian ini. Untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

teknik Purposive Sampling, yaitu peneliti memiliki kecenderungan untuk

memilih informan yang dianggap mengetahui informasi dan masalahnya

secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang

31

mantap. Bahkan di dalam pelaksanaan pengumpulan data pilihan informan

dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam

memperoleh data. Maksud dari sampling bertujuan dalam penelitian ini

adalah untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam

sumber. Setiap satuan sebelumnya dijaring dan dianalisis, kemudian satuan

berikutnya dipilih untuk memperluas informasi yang telah di peroleh

sebelumnya. Dalam penggunaan sampel ini pihak yang dijadikan sampel

adalah pegawai kantor Taman Budaya Jawa Tengah yang mengetahui

bagaimana prosedur dalam peminjaman gedung dan kelompok pekerja seni

Surakarta sebagai pengguna jasa yang pernah mengalami konflik.

4. Sumber Data

a) Data primer

Sumber data primer, meliputi hasil wawancara dengan informan yaitu

pihak yang kompeten dan dapat memberikan informasi mengenai data-data yang

dibutuhkan dalam penelitian ini, pihak-pihak tersebut dalam hal ini adalah:

· Pegawai Taman Budaya Jawa Tengah

· Kelompok kesenian/pekerja seni

b) Data sekunder

Diperoleh melalui dokumen-dokumen yang mendukung penelitian, baik

itu dari dokumen dan arsip-arsip mengenai sejarah dan data teknis di Taman

Budaya Jawa Tengah maupun artikel dari internet mengenai pengertian dari

manajemen konflik.

32

5. Teknik Pengumpulan Data

a) Observasi

Yaitu melakukan pengamatan dan pencatatan secara langsung baik secara

formal maupun informal berkaitan dengan pemasalahan yang diangkat. Dasar

utama metode observasi adalah menggunakan indera visual, tetapi dapat juga

melibatkan indera lain seperti pendengaran. Dengan teknik ini, kita tidak

mengabaikan teknik-teknik pengumpulan data yang lain.

b) Wawancara mendalam ( indepth interview )

Wawancara mendalam adalah teknik pengumpulan data dimana peneliti

mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang segala sesuatu kepada informan

untuk memperoleh informasi yang diharapkan. Teknik wawancara ini tidak

dilakukan dengan menggunakan struktur yang ketat atau semi formal agar

keterangan yang diperoleh dari informan memiliki kedalaman dan keluasan,

sehingga mampu memperoleh informasi yang sebenarnya.

Wawancara ini dilakukan dengan cara menanyakan permasalahan yang

akan diteliti kepada salah satu informan, kemudian apabila jawabannya dirasa

kurang menjelaskan permasalahan yang dimaksud, maka wawancara biasanya

dilakukan lagi kepada informan lain dengan materi wawancara yang sama dan

seterusnya, sampai kejelasan masalah yang diteliti dapat dipercaya. Dalam

pelaksanaan wawancara dilakukan baik secara formal maupun informal

disesuaikan dengan latar belakang informan, waktu, dan tempat penelitian.

33

c) Studi kepustakaan

Teknik ini dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku

literatur. Juga mengumpulkan data dokumenter yang relevan dengan objek

penelitian. Dokumen tersebut antara lain berupa: laporan-laporan, artikel di

media massa, dan lain-lain yang mampu mendukung data yang diperlukan arsip

organisasi dan catatan lain sebagainya.

6. Validitas Data

Validitas data bisa dilakukan melalui metode triangulasi (Liamputtong

dan Ezzy dalam Sudarmo, 2008: 85). Validitas data juga bisa dipertahankan

dengan menggunakan data interpretasi dari sekelompok orang-orang yang

berbagi tentang situasi atau keadaan yang sama (Cassel dan Symon dalam

Sudarmo). Untuk itu validitas penelitian ini dilakukan melalui multi sumber

data/multiple information sources dengan menggunakan berbagai informan dan

berbagai data dokumen juga metode pengumpulan data dan interpretasi data

yang dikumpulkan dalam berbagai pandangan.

Validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode triangulasi.

Dengan triangulasi, memungkinkan dikumpulkannya serangkaian bukti, baik itu

data yang mendukung maupun tidak mendukung. Untuk memperoleh data yang

diperlukan sesuai dengan penelitian ini data dikumpulkan secara sistematik,

bukan secara kebetulan (Cassel dan Symon dalam Sudarmo, 2008: 85).

34

7. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan model analisis interaktif

(Interactive Model of Analysis), dengan teknik ini setelah data terkumpul

dilakukan analisa melalui tiga komponen yaitu reduksi data, penyajian data dan

penarikan kesimpulan dengan verifikasinya. Ketiga komponen ini saling

berinteraksi dan berkaitan satu sama lain sehingga tidak dapat dipisahkan dari

kegiatan pengumpulan data, oleh karenanya analisa data dapat dilakukan

sebelum, selama dan setelah proses pengumpulan data dilapangan.

Menurut B. Miles dan A. Michael Huberman dalam H. B Sutopo

(2002; 91) dalam proses analisis terdapat tiga komponen utama yang saling

berkaitan serta menentukan hasil akhir analisis, tiga komponen tersebut:

a. Reduksi Data (data reduction)

Reduksi data merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan

abstraksi data kasar. Proses ini berlangsung terus selama pelaksanaan riset, yang

dimulai bahkan sebelum pengumpulan data dilakukan. Reduksi data dimulai

sejak peneliti mengambil keputusan tentang kerangka kerja konseptual,

pemilihan kasus, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan tentang cara

pengumpulan data yang dipakai. Pada saat pengumpulan data berlangsung,

reduksi data berupa membuat singkatan, memusatkan tema, membuat batas

permasalahan dan menulis memo. Proses reduksi data ini berlangsung sampai

penelitian selesai ditulis.

35

b. Penyajian Data (data display)

Penyajian data adalah suatu rakitan organisasi informasi yang

memungkinkan kesimpulan riset dapat dilakukan. Dengan penyajian data,

peneliti akan mudah memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus

dilakukan, lebih jauh menganalisis ataukah mengambil tindakan berdasarkan

atas pemahaman yang didapat dari penyajian tersebut. Penyajian data meliputi

berbagai jenis matrik, grafik, jaringan dan bagan yang dirancang guna

menggabungkan informasi yang tersusun dalam suatu bentuk yang padu dan

mudah diraih, dengan demikian peneliti dapat melihat apa yang sedang terjadi

dan menemukan apakah akan menarik kesimpulan ataukah terus melangkah

untuk melakukan analisis.

c. Penarikan Simpulan (conclution drawing)

Dalam awal pengumpulan data, peneliti sudah harus mulai mengerti apa

arti dari hal-hal yang ia teliti dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan,

pokok-pokok pernyataan, arahan sebab akibat dan proposisi-proposisi sehingga

memudahkan dalam pengambilan simpulan. Peneliti yang kompeten akan

menangani simpulan-simpulan itu dengan longgar, tetap terbuka dan skeptis.

Mula-mula belum jelas, namun kemudian menguat menjadi lebih rinci dan

mengakar dengan kokoh. Penarikan simpulan hanyalah merupakan sebagian dari

suatu kegiatan dan konfigurasi yang utuh. Simpulan juga diverifikasi selama

penelitian berlangsung supaya benar-benar dapat dipertanggungjawabkan.

Misalnya saja dengan berdiskusi dengan orang yang cukup mengerti

permasalahan penelitian yang diteliti. Dalam penelitian, alat perekam akan

36

memudahkan wawancara dan memudahkan peneliti pada saat pencatatan data

guna menarik simpulan sementara selama proses pengumpulan data

berlangsung.

Tiga komponen analisis tersebut aktivitasnya berbentuk interaksi dengan

proses pengumpulan data berbentuk siklus. Dengan bentuk ini peneliti tetap

bergerak diantara tiga komponen tersebut, dengan komponen pengumpulan data

selama proses pengumpulan data berlangsung. Sesudah pengumpulan data,

kemudian bergerak diantara data reduction, data display dan conclution drawing

dengan waktu yang masih tersisa dalam penelitiannya.

Bagan 1.2 Model Analisis Interaktif

( H. B Soetopo, 2002:96)

Reduksi Data

Pengumpulan Data

Penarikan Simpulan

Penyajian Data