1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Semua instansi pasti memiliki visi dan misi masing-masing yang sesuai dengan kebutuhannya. Demi mencapai visi dan misi tersebut, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Salah satu indikator dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah adanya peran aktif dari pegawai tersebut sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Menurut Lembaga survei SDM Widyaiswara Daerah Istimewa Yogyakarta totoksuharto.blogspot.com/ (06 April 2014, 10:52) bahwa pelatihan aparatur merupakan investasi untuk mengembangkan kapasitas sumber daya manusia aparatur, hal tersebut akan terwujud bila pengembangan pola karier PNS jelas dan terarah. Seorang PNS yang berada di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung dapat berkarier dalam jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu, atau jalur kedua-duanya dengan menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural beralih ke jabatan fungsional tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah tertuang dalam aturan maupun yang masih dalam tataran kajian sudah banyak yang mendukung pencapaian karier tersebut.
20
Embed
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitiandigilib.uinsgd.ac.id/5564/4/4_bab1.pdfdalam dan luar negeri 3.3. Pengembangan dan perluasan kerja 3.4. Pembinaan dan pengendalian penggunaan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Semua instansi pasti memiliki visi dan misi masing-masing yang sesuai
dengan kebutuhannya. Demi mencapai visi dan misi tersebut, suatu instansi tidak
bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan
menentukan keberhasilannya dalam mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Salah satu indikator dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah adanya
peran aktif dari pegawai tersebut sebagai salah satu kompenen sistem organisasi.
Menurut Lembaga survei SDM Widyaiswara Daerah Istimewa Yogyakarta
totoksuharto.blogspot.com/ (06 April 2014, 10:52) bahwa pelatihan aparatur
merupakan investasi untuk mengembangkan kapasitas sumber daya manusia
aparatur, hal tersebut akan terwujud bila pengembangan pola karier PNS jelas dan
terarah.
Seorang PNS yang berada di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung
dapat berkarier dalam jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu, atau
jalur kedua-duanya dengan menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural
beralih ke jabatan fungsional tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah
tertuang dalam aturan maupun yang masih dalam tataran kajian sudah banyak
yang mendukung pencapaian karier tersebut.
2
Namun yang menjadi permasalahan saat ini biasanya terjadi dalam
implementasinya, terutama karena anggapan kurang bermaknanya esensi dari
(pendidikan dan pelatihan), seperti halnya yaitu anggapan pendidikan dan
pelatihan hanya sekedar memenuhi persyaratan, orang yang sering pendidikan dan
pelatihan adalah orang yang tidak punya kesibukan, pendidikan dan pelatihan
hanya sekedar pengisi waktu, dan setelah pelatihan tidak tahu ilmu apa yang perlu
diterapkan. Dengan keadaan seperti ini sangat jelas jika peningkatan kinerja
pegawai masih sangat jauh yang diharapkan.
Untuk peningkatan kompetensi, tiga kebijakan telah dikeluarkan oleh
pemerintah tentang pokok-pokok kepegawaian yaitu Undang-undang no. 43
Tahun 1999, PP 101/2000 tentang diklat jabatan pegawai negeri sipil (PNS) dan
PP No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk
sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu di bina melalui
pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada:
1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat.
2. Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang subtansi maupun
kepemimpinannya.
Dan Inpres No. 15 Tahun 1974, tentang Pelaksanaan Kepres No. 34 tahun
1974 pasal 2. “Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meingkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori”.
3
Dari pendapat diatas dapat kita simpulkan bahwa tujuan dari pelatihan adalah:
1. Untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan bakat seseorang;
2. Untuk merubah perilaku seseorang;
3. Untuk merubah dari yang sulit menjadi mudah dalam melakukan atau
melaksanakan pekerjaan (tugas);
4. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja;
5. Untuk memeprkecil kesenjangan antara kemampuan seseorang dengan
tuntutan pekerjaan;
6. Untuk mengurangi tingkat kecelakaan di tempat kerja;
7. Dengan adanya kegairahan dalam bekerja, tentunya akan menekan tingkat
absensi yang sekaligus menurunkan angka perputaran tenaga kerja;
Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung, merupakan salah satu
organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di
Kota Bandung. Sejalan dengan era otonomi daerah, Dinas Tenaga Krja Kota
Bandung merupakan suatu lembaga Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kota
Bandung yang mengemban tugas di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana diatur
dalam Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 05 Tahun 2001 tentang
Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Bandung Nomor 13
Tahun 2007 dengan Struktur Organisasi Lebih Ramping Tetapi Kaya Fungsi.
Adapun program-program yang dilakukan Dinas Tenaga Kerja Kota
Bandung seperti berikut ini :
4
Tabel 1.1
Evaluasi Kinerja Program-program Dinas Tenaga Kerja Kota
Bandung Tahun 2012-2015
No Kebijaksanaan Program Nilai
Capaian
Program
(%)
1 Sekretariat
Pengelolaan administrasi dan
ketatausahaan dilaksanakan
secara tertib dan konsisten,
diarahkan untuk
meningkatkan kinerja,
efisiensi, dan efektivitas
pelayanan terhadap
masyarakat.
1.1. Peningkatan administrasi
umum dan perlengkapan
1.2. Peningkatan administrasi
keuangan
1.3. Peningkatan administrasi
kepegawaian
1.4. Pengumpulan dan
pengelolaan data rencana
dan program dinas
76.00
75.83
79.26
77.38
2 Bidang Pengawasan
Pengawasan ketenagakerjaan
diarahkan pada perlindungan
hak pekerja sesuai dengan
peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan
yang berlaku
2.1. Pembinaan dan
pengawasan norma kerja
2.2. Pembinaan dan
pengawasan norma
keselamatan kerja
2.3. Peningkatan pembinaan
dan pengawasan norma
kesehatan dan hygiene
perusahaan
2.4. Peningkatan pembinaan
dan pengawasan norma
jamsostek, tenaga kerja
anak dan wanita
76.50
74.56
66.76
78.05
5
3 Bidang PENTA
Penempatan tenaga kerja dan
perluasan kerja dilaksanakan
melalui informasi pasar kerja
yang efektif dan kerjasama
antar instansi, badan usaha
swasa dan melibatkan peran
serta masyarakat
3.1. Peningkatan informasi
pasar kerja (bursa kerja)
3.2. Peningkatan penyaluran
perluasan tenaga kerja
dalam dan luar negeri
3.3. Pengembangan dan
perluasan kerja
3.4. Pembinaan dan
pengendalian penggunaan
tenaga kerja asing
62.30
69.68
82.20
79.90
4 Bidang LATTAS
Pelatihan dan produktivitas
tenaga kerja diarahkan sesuai
dengan kebutuhan pasar
kerja dan kompetensi kerja,
baik dalam maupun luar
negeri
4.1. Peningkatan produktivitas
tenaga kerja
4.2. Peningkatan pelatihan dan
produktivitas lembaga
latihan kerja
4.3. Peningkatan pembinaan
lembaga latihan swasta
4.4. Peningkatan sertifikasi dan
lisensi kerja
76.30
81.90
73.66
60.37
5 Bidang HISK
Pembinaan hubungan
industrial dan syarat kerja
diarahkan pada tercapainya
hubungan industrial yang
harmonisasi dan kemajuan
perusahaan dalam rangka
menunjang pertumbuhan
ekonomi daerah
5.1. Peningkatan pencegahan
dan penyekesaian
PHK/PHI
5.2. Pengembangan hubungan
industrial
5.3. Peningkatan persyaratan
kerja
5.4. Pengembangan
kelembagaan kerjasama
ketenagakerjaan
89.54
83.50
76.00
6
84.11
6 UPTD BLK
Pendidikan dan pelatihan
keterampilan bagi pencari
kerja
6.1. Pelatihan teknisi sepeda
motor, hantaran, public
speaking, menjahit, teknisi
HP, teknisi hardware
computer, radio, amplifier,
tape recorder, dan TV
92.86
7 UPTD HIPERKES
Pelaksanaan sebagian tugas
dinas di bidang higine
perusahaan, kesehatan dan
keselamatan kerja
7.1. Peningkatan higine dan
kesehatan lingkungan kerja
di Kota Bandung
60.00
Sumber: Subbagian Pengumpul & Pengolah Data Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung 2012
Berdasarkan table di atas, dapat dilihat bahwa program kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung secara keseluruhan dapat dikategorikan
berhasil tetapi prosentasi nilai capaian kinerja belum optimal, yaitu paling rendah
60.00% dan paling tinggi 92.86%.
Seperti yang dikatakan bapak Ir. Rustaman selaku Kepala UPT BLK (balai
latihan kerja), yang penulis datangi pada tanggal 17 Januari 2014 menyatakan
bahwa hal ini masih adanya kekurangan-kekurangan dalam setiap program yang
tersedia di atas, masih kurangnya kegiatan-kegiatan semisal pendidikan dan
pelatihan dalam pembinaan kelancaran penggunaan komputer dan penguasaan
sistem teknologi informasi (IPTEK) dan penggunaan IT.
7
Kemungkinan kecil kedepannya program yang sepeerti ini akan ada di
DISNAKER kota Bandung, tetapi tidak menutup kemungkinan karena tidak
semudah yang dibicarakan mesti ada rekomendasi-rekomendasi dan persetujuan
dari semua pihak. Memang seharusnya program ini sudah ada dengan melihat
jaman seperti ini yang sudah mengandalkan kinerja teknologi informasi. Karena
program tersebut akan meningkatkan daya kopetensi kerja yang tinggi, dimana
setiap pekerjaan akan begitu mudah dilakukan oleh para pegawainya dan akan
lebih efektif, efisien dan ekonomis.
Dalam beberapa kasus, banyak terjadi gejala-gejala yang bisa dikatakan
tidak memuaskan dalam pendidikan dan pelatihan, hal ini berdasarkan bukti
bahwa skor kinerja yang diperoleh seseorang pegawai yang kerja di kantor dinas
tenaga kerja kota bandung secara rata-rata masih rendah atau standar deviasi jika
dibandingkan dengan etnis kerja berkelompok memang lebih jauh karena dalam
kerja berkelompok bahwa skor yang diperoleh secara rata-rata sangat baik. Maka
dari itu pendidikan dan pelatihan memang sangat diperlukan untuk meningkatkan
kinerja pegawainya terlebih bagi pegawai yang memiliki kinerja yang kurang
optimal.
Fenomena yang terjadi dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan
adalah kurangnya kesiapan pegawai dalam menghadapi pendidikan dan pelatihan
dan ketidaksiapan pencari kerja memasuki pasar kerja khususnya terkait aspek
ketrampilan, kompetensi atau kemampuan sehingga penyerapan dan pertumbuhan
tenaga kerja pegawai masih jauh dari seimbang.
8
Untuk kinerja dari administrasi tiap bidang juga dapat dilihat dari hasil
penyelesaian Laporan Pertanggungjawaban (LPJ) keuangan program dalam table