Page 1
4
BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Audit secara umum
Menurut Susilo (2002,p52) mendefenisikan, “Audit adalah kegiatan mengumpulkan
informasi aktual dan signifikan melalui interaksi (pemeriksaan, pengukuran dan penilaian
serta pennarikan kesimpulan) secara sistematis, objektif dan terdokumentasi yang
berorientasi pada azas manfaat “.
Menurut Arens & Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf, (2003,p1)
mendefenisikan, “Audit adalah proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang
informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh soerang
yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian
informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.”
Menurut Wikipedia , “Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi
terhadap suatu organisasi, sistem, proses, atau produk. Audit dilaksanakan oleh pihak yang
kompeten, objektif, dan tidak memihak, yang disebut auditor. Tujuannya adalah untuk
melakukan verifikasi bahwa subjek dari audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai dengan
standar, regulasi, dan praktik yang telah disetujui dan diterima.”
http://id.wikipedia.org/wiki/Audit
4
Page 2
5
English Wikipedia mendefenisikan, “The general definition of an audit is an
evaluation of a person, organization, system, process, project or product. Audits are
performed to ascertain the validity and reliability of information; also to provide an
assessment of a system's internal control. The goal of an audit is to express an opinion on
the person/organization/system (etc) in question, under evaluation based on work done on a
test basis. Due to practical constraints, an audit seeks to provide only reasonable assurance
that the statements are free from material error. Hence, statistical sampling is often adopted
in audits. In the case of financial audits, a set of financial statements are said to be true and
fair when they are free of material misstatements - a concept influenced by both quantitative
and qualitative factors.”
http://en.wikipedia.org/wiki/Audit
Menurut Dakota State’s Departement of Legislative Audit , “An audit consists of the
process to gather evidence from both inside and outside an organization to allow the
formation and communication of a professional opinion about the fairness of the
organization’s financial reports and its compliance with applicable legal requirements.
Auditing is the art of objectively evaluating the evidence gathered, making judgments, and
reaching logical conclusions from the evidence.”
http://www.state.sd.us/legislativeaudit/Taxpayers/what_an_audit_is_all.htm
2.1.2 Jenis-Jenis Audit
Agoes (2004,p40-41) menyebutkan tiga jenis Auditing yang umum dilaksanakan. Ketiga jenis
tersebut yaitu :
1. Operasional Audit ( Pemeriksaan Operasional/ Manajemen)
Page 3
6
Operasional atau management audit merupakan pemeriksaan atas semua atau sebagian
prosedur dan metode operasional suatu organisasi untuk menilai efisiensi , efektifitas, dan
ekonomisasinya. Audit operasional dapat menjadi alat manajemen yang efektif dan efisien
untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil dari audit operasional berupa rekomendasi-
rekomendasi perbaikan bagi manajemen sehingga audit jenis ini lebih merupakan konsultasi
manajemen.
2. Compliance Audit ( Audit Ketaatan )
Compliance Audit merupakan pemeriksaan untuk mengetahui apakah prosedur dan aturan
yang telah ditetapkan otoritas berwenang sudah ditaati oleh personel di organisasi tersebut.
Compliance Audit biasanya ditugaskan oleh otoritas berwenang yang telah menetapkan
prosedur/ peraturan dalam perusahaan sehingga hasil audit jenis ini tidak untuk
dipublikasikan tetapi untuk intern manajemen.
3. Financial audit ( Audit atas Laporan Keuangan )
Pemeriksaan atas laporan keuangan merupakan evaluasi kewajaran laporan keuangan yang
disajikan oleh manajemen secara keseluruhan dibandingkan dengan standar akuntansi
keuangan yang berlaku umum. Dalam pengertiannya apakah laporan keuangan secara
umum merupakan informasi yang dapat ditukar dan dapat diverifikasi lalu telah disajikan
sesuai dengan kriteria tertentu. Umumnya kriteria yang dimaksud adalah standar akuntansi
yang berlaku umum seperti prinsip akuntansi yang berterima umum.
Sedangkan Menurut Wikipedia ada 4 jenis Auditing yang umumnya dilaksanakan, yaitu :
1. Audit Keuangan
Page 4
7
adalah audit terhadap laporan keuangan perusahaan atau organisasi yang akan
menghasilkan opini pihak ketiga mengenai relevansi, akurasi, dan kelengkapan
laporan-laporan tersebut.
2. Audit Operasional
adalah pengkajian atas setiap bagian organisasi terhadap prosedur operasi standar
dan metoda yang diterapkan suatu organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi
efisiensi, efektivitas, dan keekonomisan (3E).
3. Audit Ketaatan
adalah proses kerja yang menentukan apakah pihak yang diaudit telah mengikuti
prosedur, standar dan aturan tertentu yang ditetapkan oleh pihak yang berwenang.
4. Audit Investigatif
adalah Serangkaian kegiatan mengenali (recognize), mengidentifikasi (identify), dan
menguji (examine) secara detail informasi dan fakta-fakta yang ada untuk
mengungkap kejadian yang sebenarnya dalam rangka pembuktian untuk mendukung
proses hukum atas dugaan penyimpangan yang dapat merugikan keuangan suatu
entitas (perusahaan/organisasi/negara/daerah)
http://id.wikipedia.org/wiki/Audit
2.1.3 Auditor
Menurut Wikipedia, Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu
dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau
organisasi.
Page 5
8
2.1.4 Jenis Jenis Auditor
Menurut Wikipedia , Auditor dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Auditor Pemerintah adalah auditor yang bertugas melakukan audit atas keuangan
pada instansi-instansi pemerintah. Di Indonesia, auditor pemerintah dapat dibagi menjadi
dua yaitu:
1.1 Auditor Eksternal Pemerintah yang dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa Keuangan
(BPK) sebagai perwujudan dari Pasal 23 ayat 5 Undang-undang Dasar 1945 yang berbunyi
untuk memeriksa tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan suatu Badan
Pemeriksa Keuangan yang pengaturannya ditetapkan dengan undang-undang. Hasil
Pemeriksaan itu diberitahukan kepada Dewan Perwakilan Rakyat. Badan Pemeriksa
Keuangan merupakan badan yang tidak tunduk kepada pemerintah, sehingga diharapkan
dapat bersikap independen.
1.2 Auditor Internal Pemerintah atau yang lebih dikenal sebagai Aparat Pengawasan
Fungsional Pemerintah (APFP) yang dilaksanakan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/LPND, dan Badan Pengawasan
Daerah.
2. Auditor Intern merupakan auditor yang bekerja pada suatu perusahaan dan oleh
karenanya berstatus sebagai pegawai pada perusahaan tersebut. Tugas utamanya ditujukan
untuk membantu manajemen perusahaan tempat dimana ia bekerja.
3. Auditor Independen atau Akuntan Publik adalah melakukan fungsi pengauditan
atas laporan keuangan yang diterbitkan oleh perusahaan. Pengauditan ini dilakukan pada
Page 6
9
perusahaan terbuka, yaitu perusahaan yang go public, perusahaan-perusahaan besar dan
juga perusahaan kecil serta organisasi-organisasi yang tidak bertujuan mencari laba. Praktik
akuntan publik harus dilakukan melalui suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).
Namun, Arens & Loebbecke dalam bukunya Auditing Pendekatan Terpadu yang
diadaptasi oleh Amir Abadi Jusuf, menambahkan satu lagi jenis auditor, yaitu:
Auditor Pajak. Direktorat Jenderal Pajak (DJP) yang berada dibawah Departemen
Keuangan Republik Indonesia, bertanggungjawab atas penerimaan negara dari sektor
perpajakan dan penegakan hukum dalam pelaksanaan ketentuan perpajakan. Aparat
pelaksanaan DJP dilapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor Pemeriksaan
dan Penyidikan Pajak (Karikpa). Karikpa mempunyai auditor-auditor khusus. Tanggungjawab
Karikpa adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu untuk menilai apakah
telah memenuhi ketentuan perundangan perpajakan.
http://id.wikipedia.org/wiki/Auditor
2.1.5 Standar Audit
Standar Auditing adalah sepuluh standar yang ditetapkan dan disahkan oleh Institut
Akuntan Publik Indonesia (IAPI), yang terdiri dari standar umum, standar pekerjaan
lapangan dan standar pelaporan beserta interpretasinya. Standar auditing merupakan
pedoman audit atas laporan keuangan historis. Standar auditing terdiri atas sepuluh standar
dan dirinci dalam bentuk Pernyataan Standar Auditing (PSA). Dengan demikian PSA
merupakan penjabaran lebih lanjut masing-masing standar yang tercantum didalam standar
auditing.
Page 7
10
Di Amerika Serikat disebut Generally Accepted Auditing Standards (GAAS) yang
dikeluarkan oleh the American Institute of Certified Public Accountants (AICPA).
Standar umum
1. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan
pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
2. Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap
mental harus dipertahankan oleh auditor.
3. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan
kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.
Standar pekerjaan lapangan
1. Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus
disupervisi dengan semestinya.
2. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh unutk
merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan
dilakukan.
3. Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan,
permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan
pendapat atas laporan keungan yang diaudit.
Standar pelaporan
1. Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai
dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
Page 8
11
2. Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan
penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan periode berjalan
dibandingkan dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut dalam periode
sebelumnya.
3. Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai,
kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.
4. Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan
keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak
dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka
alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan
keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat
pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang
dipikul oleh auditor.
http://id.wikipedia.org/wiki/Standar_Auditing
2.1.6 Pengertian Manajemen SDM
Manejemen sumber daya manusia adalah adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal
sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.
Susilo (2002,p4) mendefenisikan, “Manajemen sumber daya manusia yaitu proses
sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan SDM dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan organisasi.”
Page 9
12
Mangkunegara (2000,p2) mendefenisikan, “Manajemen SDM merupakan suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu yang dikembangkan
secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai.
Menurut English Wikipedia, “Human resource management (HRM) is the strategic
and coherent approach to the management of an organisation's most valued assets - the
people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the
objectives of the business. In simple sense, HRM means employing people, developing their
resources, utilizing, maintaining and compensating their services in tune with the job and
organizational requirement.”
http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management
Wikipedia mendefinisikan “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu
dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll.”
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
2.1.7 Fungsi-Fungsi Manajemen SDM
Hasibuan (2000,p24-26) mendefenisikan fungsi-fungsi SDM sebagai berikut :
1. Perencanaan (Human Resources Planning)
Page 10
13
Penentuan program karyawan dalam rangka membantu tercapainya tujuan
organisasi tersebut. Mengestimasi secara sistematis permintaan dan suplai tenaga
kerja perusahaan di waktu yang akan datang melalui penetapan program karyawan,
adalah suatu kegiatan merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
Tujuan Perencanaan SDM adalah :
a. Memperoleh karyawan secara kuantitas dan memiliki kualitas untuk mengisi
jabatan yang ada dalam perusahaan
b. Tersedianya karyawan yang dibutuhkan baik masa kini maupun masa
mendatang, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
c. Tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindari
d. Kekurangan dan kelebihan jumlah karyawan dapat dihindari
Metode Perencanaan SDM adalah :
a. Metode non-ilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya. Rencana
SDM ini memiliki resiko yang cukup besar dimana akibatnya menimbulkan
pemborosna tenaga kerja yang merugikan perusahaan
b. Metode ilmiah, diartikan bahwa perencaan SDM berdasarkan atas hasil analisis
dari data, informasi dan peramalan-peramalan dari perencanaanya. Rencana
SDM ini lebih kecil resikonya kerna diperhitungkan terlebih dahulu
2. Pengorganisasian (Organizing)
Page 11
14
Suatu kegiatan untuk mengorganisasikan semua kegiatan karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, hubungan kerja, integrasi dan
koordinasinya dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Suatu kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif serta efisien dalam memebantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Suatu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan
dan dan bekerja sesuai rencana, meliputi : kedisiplinan, keharmonisan, perilaku,
pelaksanaan pekerjaan, kerjasama dan menjaga situasi lingkungan kerja.
5. Pengadaan (Recruitment)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
karyawan harus didasarkan pada :
a. Job Description
Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Page 12
15
b. Job Specification
Adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar
dapat menjalankan jabatan tersebut dengan baik dan kompeten.
Menguraikan informasi mengenai tingkat pendidikan pekerja, jenis kelamin
pekerja, keadaan fisik pekerja, menikah atau belum, minat pekerja, emosi
dan temperamen pekerja serta pengalaman kerja.
c. Job Requirement
Adalah persyaratan tentang ketrampilan yang dikehendaki dari lowongan
yang ada dalam organisasi agar sesuai dengan jabatan tersebut.
d. Job Evaluation
Adalah penilaian berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil
resiko suatu pekerjaan serta memberikan peringkat atau gaji suatu jabatan.
e. Job Enrichment
Adalah perluasan pekerjaan dan tanggun jawab secara vertikal yang akan
dikerjakan oleh karyawan tersebut memperoleh kesempatan dan kepuasan
yang lebih besar untuk mengembangkan kepribadiannya.
f. Job Enlargement
Adalah memperbanyak tugas seorang karyawan untuk meningkatkan variasi
pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yagn membosankan.
Page 13
16
g. Work Simplification
Adalah penyederhanaan pekerjaan. Tugas suatu pekerjaan bisa dibagi
menjadi dua sehingga suatu pekerjaan menjadi lebih ringan.
6. Pengembangan (Development)
Dua tujuan utama dari program pengembangan dan pelatihan antara lain :
a. Mengatasi kesenjangan antara kemampuan karyawan dan permintaan
jabatan
b. Meningkatkan efisiensi dan efketifitas pekerjaan
7. Kompensasi (Compensation)
Adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan
mereka atau hak-hak yang harus diterima karyawan sebagai imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya.
8. Pengintegrasian (Itegration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Kedisiplinan (Discipline)
Merupajan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
sehingga dengan adanya suatu kesadaran akan disiplin yang baik diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas yang menguntungkan bagi perusahaan.
Page 14
17
10. Pemberhentian (Separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan. Beberapa alasan
pemberhentian antara lain karena : undang-undang, keinginan karyawan, meninggal
dunia atau perusahaan di likuidasi.
2.1.8 Pengertian Audit sumber daya manusia
Susilo (2002,p64) mendefenisikan, “Audit sumber daya manusia adalah kegiatan
pemeriksaan dan penilaian, artinya audit aalah sebuah proses mencari dan mengumpulkan
data serta informasi aktual, signifikan, dan relevan sampai tahap pengambilan keputusan
yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.”
Siagian (2004,p68) dalam bukunya Audit Manajemen menyebutkan, “ Audit sumber
daya manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen
sumber daya manusia, untuk mencari dan menemukan serta mengevaluasi fakta tentang
sejauh mana berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas
pokok perusahaan.”
IBK Bayangkara (2008,p60) mendfenisikan bahwa “Audit manajemen SDM
merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM yang
walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas
hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi
manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh
manajer dan para supervisor.”
Page 15
18
Lapiana.org define HR Audit as “A human resource audit reviews an organization's
policies, procedures, and practices. Its purpose is to examine the technical and practical
dimensions of the HR function and to create a comprehensive system that adds value to the
organization..”
http://www.lapiana.org/consulting/services/hraudit.html
Fontes define HR Audit as “to analyze the on-going processes within an organization
concerning human resource management, bring out the strengths and limitations, make
recommendations for changes, which would help the company to achieve better results
through proper pursuit of human potential.”
http://www.fontes.ee/page.php?id=193
2.1.9 Ruang Lingkup Audit SDM
Menurut IBK. Bayangkara (2008,p16) mengatakan bahwa Audit Manajemen SDM
bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan SDM suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan
cara yang hemat,efisien, dan efektif. Ruang lingkup pada audit ini mencakup keseluruhan
dari proses SDM yang meliputi :
1. Perencanaan tenaga kerja.
2. Penerimaan (rekrutmen) karyawan.
3. Seleksi.
4. Orientasi dan penempatan.
5. Pelatihan dan pengembangan.
6. Penilaian kinerja.
7. Pengembangan karier.
Page 16
19
8. Sistem imbalan dan kompensasi.
9. Perlindungan karyawan.
10. Hubungan karyawan.
11. Pemutusan hubungan kerja (PHK).
Tujuan Audit SDM
IBK Bayangkara (2008,p61) menyebutkan beberapa tujuan Audit SDM yaitu :
1. Menilai efektifitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program/aktifitas SDM telah erjalan secara ekonomis,efektif dan
efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program dan aktifitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktifitas
SDM dalam menunjang kontibusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi,efisiensi dan efektifitas program dan aktifitas SDM.
2.1.10 Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja
Menurut Wikipedia Manajemen Kinerja adalah “Manajemen kinerja (performance
management / PM) adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching & counseling, dan
penilaian kinerja karyawan untuk mewujudkan objektif organisasi sekaligus mengoptimalkan
potensi diri karyawan. PM tidak hanya terkait dengan manajemen kinerja individu karyawan,
tetapi juga manajemen kinerja organisasi.”
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja
Page 17
20
Menurut Depkeu manajemen kinerja adalah “suatu proses strategis dan terpadu
yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam
manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok
dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan
kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan
pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang
berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-
potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan
memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok
sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan
tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi,
sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja
juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi
SDM.”
http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-print-list.asp?ContentId=373
Wikipedia mendefenisikan Kinerja sebagai “jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu
sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang
Page 18
21
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.”
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani di wikipedia (2003,p223) “Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”.
Menurut Barry Cushway di wikipedia (2002,p1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai di wikipedia (2004,p309) mengemukakan kinerja adalah : “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
2.1.11 Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja
Menurut Depkeu untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu
organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi,
yaitu :
1. Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara
kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang
berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset
penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain. Sedangkan pada
organisasi nirlaba seperti organisasi pemerintahan maka ukuran kinerjanya adalah
Page 19
22
berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semua harus terukur secara
kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti
dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum.
Michael Porter, profesor dari Harvard Business of School menyatakan bahwa kita
tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Organisasi yang tidak
memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai
kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).
2. Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan dalam suatu bentuk
kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak
kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa
menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum.
Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan
mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya
maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada dua hal yang perlu dicantumkan dalam
kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program kerja
untuk mencapainya (lead). Keduanya perlu dicantumkan supaya pada saat evaluasi
nanti berbagai pihak bersikap secara fair, dan tidak melihat hasil akhir semata,
namun juga proses kerjanya. Bisa saja seorang bawahan belum mencapai semua
hasil kerja yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja
yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk
dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Hal ini juga bisa menjadi dasar
untuk perbaikan di masa mendatang (continuous improvement).
3. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk
dikerjakan bersama ,yaitu:
Page 20
23
- Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai
strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
- Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah
dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan
perubahan tersebut.
- Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana
yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.
4. Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten
dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga
berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward
and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai
dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada
suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and
punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal
pembinaan jauh lebih bermanfaat.
5. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif
obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal
adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan,
bawahan, rekan sekerja, dan pengguna jasa, karena pada prinsipnya manusia itu
berpikir secara subyektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah
sikap subyektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih
obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat dalam konsep
penilaian 360 derajat.
Page 21
24
6. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada
pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah
adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan
atau sumber daya manusia di dalam manusia. Suatu aspek lain yang sangat penting
dalam gaya kepemimpinan adalah sikap followership atau menjadi pengikut.
Bagaimana jadinya bila semua orang menjadi komandan dalam organisasi? Bukan
kinerja tinggi yang tercapai, namun kekacauan yang ada. Pada dasarnya seseorang
itu harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi dalam situasi yang lain dia juga harus
memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih
besar yang harus diikuti.
7. Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi
yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu
tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen,
seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi
kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik
dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka
kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi
juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk
membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.
http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-print-list.asp?ContentId=373
2.1.12 Aspek Kinerja SDM
Menurut Umar (2005,p102) aspek2 Kinerja SDM adalah :
Page 22
25
1. Kualitas pekerjaan.
2. Kejujuran karyawan.
3. Inisiatif.
4. Kehadiran.
5. Sikap.
6. Kerja sama.
7. Keandalan.
8. Pengetahuan tentang pekerjaan.
9. Tanggung jawab.
10. Pemanfaatan Waktu.
Page 23
26
2.2 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Survey & Pengumpulan data
Audit SDM(X)
Rekrutmen SDM Pengelolaan SDM
PHK
Kinerja Karyawan (Y)
Analisis Hasil Penelitian
Simpulan dan Saran
Wawancara Kuesioner
PT Dolphin Putra Sejati
Page 24
27
Sumber = Kerangka pemikiran penulis, Febuari 2009
2.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian dalam kerangka teori dan kerangka pemikiran maka dapat
disusun hipotesis sementara dalam penelitian ini yaitu :
1. Terdapat Pengaruh dan hubungan yang signifikan antara Audit SDM (X) dan Kinerja
Karyawan (Y)