4 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya yang berjudul “Manajemen ” (2002 : p7) mengatakan bahwa :” Manajemen adalah Proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain”. Menurut James A.F Stoner, R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert JR dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen ” (1998, p7) mengatakan bahwa manajemen adalah Proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Fungsi manajemen terbagi empat yang setiap fungsinya saling berkaitan. Empat fungsi manajemen terdiri atas: 1. Planning (merencanakan) Proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu untuk mencapai sasaran perusahaan. 2. Organizing (mengorganisasikan) Proses mempekerjakan dua orang atau lebih untuk bekerjasama dalam cara terstruktur guna mencapai sasaran spesifik atau beberapa sasaran. 3. Leading (memimpin) Proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok atau seluruh organisasi. 4. Controlling (pengendalian) Proses untuk memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan.
30
Embed
BAB 2 LANDASAN TEORI - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/Bab2/LHM2006-91-Bab 2.pdf4 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
4
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya
yang berjudul “Manajemen” (2002 : p7) mengatakan bahwa :” Manajemen adalah Proses
mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara
efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain”.
Menurut James A.F Stoner, R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert JR dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen” (1998, p7) mengatakan bahwa manajemen adalah Proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota
organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
Fungsi manajemen terbagi empat yang setiap fungsinya saling berkaitan. Empat fungsi
manajemen terdiri atas:
1. Planning (merencanakan)
Proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu untuk mencapai sasaran
perusahaan.
2. Organizing (mengorganisasikan)
Proses mempekerjakan dua orang atau lebih untuk bekerjasama dalam cara
terstruktur guna mencapai sasaran spesifik atau beberapa sasaran.
3. Leading (memimpin)
Proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan
dari anggota kelompok atau seluruh organisasi.
4. Controlling (pengendalian)
Proses untuk memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang
direncanakan.
5
Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Robert L. Mantis dan John H.
Jackson dalam bukunya yang berjudul ”Human Resource Management” (2003, p6)
mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia terbentuk dari beberapa grup aktifitas
yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, selain itu semua manager yang
bertanggung jawab dalam Sumber Daya Manusia harus memperhitungkan kekuatan atau
keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi ketika
menempatkan aktivitas tersebut.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan” (2001, p2). Enam fungsi operatif sumber daya manusia, yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja/ perekrutan.
sasaran dari pengadaan tenaga kerja adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan merupakan dasar dari fungsi perekrutan.
Dari sini, uraian pekerjaan dan spesifikasi, dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan.
Proses seleksi sangatlah menekankan pada memilih orang yang memenuhi kriteria
persyaratan untuk mengisi pekerjaan yang lowong.
2. Pengembangan sumber daya manusia.
pengembangan dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja baru, pelatihan
kerja-ketrampilan adalah bagian Dari pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia. Pekerjaan pastilah berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan
diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga
kerja termasuk pengawas dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi
menghadapi tantangan ke depan.
3. pemberian balas jasa/ kompensasi.
Kompensasi diberikan kepada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti
dengan pembayaran, insentif dan keuntungan. Perusahaan harus mengembangkan dan
memberikan system upah gaji. Juga program insentif seperti berbagi keuntungan dan
6
penghargaan atas produktivitas yang semakin banyak digunakan. Oleh karena itu
peningkatan biaya keuntungan, seperti pada kuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu
menjadi informasi penting.
4. Integritas.
Merupakan suatu tindakan yang berupaya untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan
organisasi.
5. Pemeliharaan tenaga kerja.
Kesehatan dan keselamatan fisik dan mental tenaga kerja adalah hal yang utama.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau undang-undang keselamatan dan
kesehatan kerja di Amerika Serikat telah membuat organisasi lebih tanggap atas
informasi kesehatan dan keselamatan. Melalui fokus yang lebih lebar, manajemen
sumber daya manusia dapat membantu tenaga kerja melalui program bantuan untuk
tenaga kerja, untuk tujuan mempertahankan tenaga kerja. Program untuk
mempromosikan tenaga kerja yang sehat juga semakin umum pada saat ini.
6. Hubungan tenaga kerja dan manajemen
Hubungan antara manajer dan bawahan harus ditangani secara efektif jika ingin tenaga
kerja dan organisasi dapat bertumbuh secara bersamaan. Hak-hak tenaga kerja harus
diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak serikat tenaga kerja. Penting untuk
mengembangkan, mengkomunikasikan, dan selalu memperbarui kebijakan dan peraturan
sumber daya manusia sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang vital dalam
perusahaan, karena untuk menjalankan operasional produksi dibutuhkan manusia sebagai
operatornya. Oleh karena itu dibutuhkan keahlian dan kemampuan sangat diperlukan dalam
7
pengaturan serta mengarahkan sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas yang
tinggi dan tujuan perusahaan.
Menurut Henry Simamora dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2001 :
p3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Noe, Raymond A and Hollenbeck, John R. and Gerhart Bary and Wright, Patrick
M. (2003, p504) dalam bukunya yang berjudul “Human Resource Management“ ; penerbit:
The Mc Graw-Hill companies; New York mengatakan bahwa insentif secara individual dimana
gaji itu diukur dari prestasi secara output fisik. Alam kasus karyawan pada PT. Akita Jaya
Mobilindo dapat termotivasi dari pembagian keuntungan, yang menurut Noe, Hollenbeck,
Gerhart, Wright bahwa provit sharing merupakan pembayaran yang berdasarkan pengukuran
atas prestasi organisasi (laba), dan penerimaan tersebut tidak termasuk dalam gaji pokok.
Sedangkan menurut Gary Dessler dalam bukunya “Human Resource Management“ (2003
: p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategic Human Resource
Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and
foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi
manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi
dan fleksibilitas.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia agar
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Di dalam melaksanakan pengelolaan sumber
daya manusia perusahaan membutuhkan suatu aktivitas perencanaan sumber daya manusia.
Dari aktivitas inilah akan diketahui jabatan yang kosong yang harus segera diisi, sehingga
8
jumlah dan persyaratan pekerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang dapat
ditentukan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya “Human Resource
Management” (2003 : p34), Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan sistem
rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat
dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan kinerja
organisasi adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha
organisasi yang terfokus pada tiga macam, yaitu:
• Produktivitas
Diukur dari jumlah output pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah
organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
• Kualitas
Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang
maupun jasa yang buruk kualitas, hal ini akan mengurangi perkembangan dan
kinerja organisasi tersebut.
• Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa,
manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses
operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya
manajer, di mana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya
perusahaan, gaya kepemimpinan, dan kebijakan dan praktik Sumber Daya Manusia.
2.1.2 Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Jerald Green Bery dan Robert A. Baron dalam bukunya “Behavior in
Organizations” (2003, p148) kepuasan kerja yang secara individual dapat dilihat dari tingkah
9
laku positif dan negatif terhadap pekerjaannya. Ada beberapa grup orang yang puas
terhadap pekerjaan dan profesinya dari pada yang lainnya, seperti :
1. White Collar Personnel umumnya sebagai managerial dan profesional lebih puas dari
pada Blue Collar Personnel yaitu karyawan, staff, Buruh.
2. Orang lebih tua umumnya lebih puas dari yang lebih muda, dikarenakan orang yang
lebih tua cenderung lebih mempertahankan pekerjaannya dari pada orang yang muda
yang cenderung ambisius.
3. Orang yang lebih berpengalaman umumnya lebih puas dari pada orang yang kurang
berpengalaman, dikarenakan orang yang tingkat kepuasannya rendah umumnya dapat
diprediksi untuk mendapat pekerjaan yang sedapatnya.
4. Perempuan umumnya tidak puas terhadap pekerjaannya dari pada laki-laki. Ini
disebabkan karena mereka menempati tingkat terendah dari pekerjaan dan kesempatan
dalam meraih jabatan yang lebih tinggi sangat sulit.
Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam bukunya ”Behavior in
Organizations” (2003, p152) mengatakan bahwa tingkat kepuasan dapat dilihat dengan
berbagai cara, seperti :
• Job Descriptive Index (JDI) merupakan skala rating untuk melihat tingkat kepuasan yang
dapat dilihat cara kerja seseorang dan pandangan seseorang akan posisi serta
pekerjaannya.
• Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) merupakan skala rating akan kepuasan kerja
dimana kepuasan setiap orang didapat dari berbagai macam aspek dalam pekerjaan
mereka.
• Pay Satisfactions Questionnaire (PSQ) merupakan sebuah kuesioner yang dibuat untuk
melihat tingkat kepuasan karyawan yang didapat dari berbagai macam aspek (tingkat
pekerjaannya, perkembangannya, keuntungannya).
10
• Critical incidents technique merupakan suatu prosedur untuk mengetahui kepuasan kerja
tiap karyawan dangan cara melihat apakah karyawan merasa puas atau tidak puas
terhadap pekerjaannya.
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly dalam bukunya ”Behavior in Organizations” (2000,
p352) mengatakan bahwa kepuasan kerja dimana rasa puas dan tidak puas didapat dari
beberapa variabel yang berbeda (pemotivasi, hygiene, keseluruhan yang baik). Menciptakan
kondisi kerja yang menyenangkan dapat membantu karyawan untuk menghindarkan ketidak
puasan, yang dimana ketidakpuasan disebabkan tempat sempit, gelap, berisik, temperatur
yang ekstrim dan kualitas udara kantor yang buruk.
Menurut James L. Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, JR dalam bukunya
yang berjudul ”Organisasi”, mengatakan bahwa teori kepuasan (Abraham Maslow)
memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan,
mempertahankan dan menghentikan prilaku.
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya yang berjudul ”Prilaku Organisasi” (2001,
p24, p149) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu variable bergantung yang
didefinisikan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepentingan para manager pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada kinerja
karyawan. Hasil penelitian para ahli menunjukkan bahwa:
1. Kepuasan dan produktivitas
Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif
daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan dan kemangkiran itu
sedang saja-biasanya kurang dari 0,40. Masuk akal apabila dinyatakan bahwa
karyawan yang tingkat kepuasannya rendah lebih besar kemungkinan tidak kerja dan
karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih
11
tinggi. Hal ini tepat seperti yang diharapkan jika kepuasan berkolerasi secara negatif
dengan kemangkiran.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Secara khusus, tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya
karyawan untuk mereka yang bekinerja tinggi, karena lazimnya organisasi melakukan
upaya yang cukup besar untuk menahan mereka yang berkinerja tinggi dan untuk
mereka yang kinerjanya buruk, sedikit upaya yang dilakukan organisasi untuk
menahan mereka dan bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka
agar keluar.
Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut Stephen P. Robbins dalam
2. Penelitian deskriptif yang menggunakan observasi, kadangkala dalam pengumpulan
data tidak memperoleh data yang memadai, untuk itu diperlukan para observer yang
terlatih dalam observasi, dan jika perlu membuat chek list lebih dahulu tentang objek
yang perlu dilihat, sehingga peneliti memperoleh data yang diinginkan secara objektif
dan reliabel.
3. Penelitian deskriptif juga memerlukan permasalahan yang harus diindentifikasi dan
dirumuskan secara jelas, agar di lapangan, peneliti tidak mengalami kesulitan dalam
menjaring data yang diperlukan.
Pada umumnya penelitian deskriptif menggunakan survei sebagai metode pengumpulan
data. Metode pengumpulan data melalui survei mempunyai dua macam survei, yaitu :
1. Cross-sectional survey
adalah metode pengumpulan data dimana informasi yang dikumpulkan hanya pada
saat tertentu atau sesuai kebutuhan terhadap situasi.
2. Longitudinal survey
adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan data pada
waktu-waktu yang berbeda sehingga perubahan dapat dilihat.
Penelitian deskriptif bertujuan untuk mengumpulkan data dengan survey yang
menghasilkan gambaran atau uraian atas suatu keadaan secara sistematis, aktual dan akurat
mengenai fakta-fakta tanpa adanya perlakuan atau penambahan terhadap obyek yang
diteliti.
2.4.2 Teknik Pengumpulan data
Dalam upaya untuk memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian deskriptif,
dikumpulkan data-data yang bersumber dari :
a. Data Primer
Tehnik yang digunakan adalah riset lapangan yang dilakukan dengan jalan melalui
kunjungan langsung pada perusahaan PT. Akita Jaya Mobilindo, serta melakukan
27
pengamatan, mendapatkan data dan keterangan yang dibutuhkan dengan melakukan
mendekati respoden yang berupa :
1. Wawancara
Yaitu metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara lisan kepada
responden baik pimpinan maupun karyawan yang dinilai, untuk mendapatkan data akan
hal-hal apa saja yang digunakan perusahaan dalam menilai kinerja dan faktor apa saja
yang mendukung kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan.
2. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang diajukan kepada
responden dengan masalah yang akan diteliti dan diisi oleh responden sendiri, hal
tersebut dilakukan untuk mendapatkan data-data yang akan digunakan untuk melihat
seberapa besar hubungan antara kepuasan kerja karyawan terhadap penilaian kinerja.
Sifat pertanyaan yang diajukan merupakan pertanyaan tertutup, sehingga responden
tinggal memilih jawaban yang dianggapnya benar. Adapun kuesioner yang digunakan
berupa sampel penelitian yang terdiri dari :
a. Jumlah responden yang diambil dari jumlah keseluruhan populasi sebanyak 43
karyawan.
b. Prosedur Pengambilan Data
• Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, kusioner dibagikan kepada
seluruh karyawan. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang terdiri atas:
No. Penilaian Kepuasan Jumlah pertanyaan 1 Kerja yang secara mental menantang 4 2 Imbalan yang pantas 5 3 Kondisi kerja yang mendukung 4 4 Rekan kerja yang mendukung 2
Total 15 Tabel 2.1
• Untuk mengukur kinerja karyawan, kuesioner dibagikan kepada penyelia
terdekat. Kuesioner ini terdiri dari 18 pertanyaan yang terkait tentang:
28
No. Jenis Penilaian Jumlah Pertanyaan
1 Mutu 3
2 Produktivitas 3
3 Pengetahuan Jabatan 3
4 Kehandalan 3
5 Ketersediaan 3
6 Ketidaktergantungan 3
Total 18
Tabel 2.2
c. Hasil kuesioner dianalisa dengan menggunakan Skala Likert dengan bobot nilai
sebagai berikut:
• Jika jawaban yang dipilih responden adalah “A” maka diberi nilai 4
• Jika jawaban yang dipilih responden adalah “B” maka diberi nilai 3
• Jika jawaban yang dipilih responden adalah “C” maka diberi nilai 2
• Jika jawaban yang dipilih responden adalah “D” maka diberi nilai 1
Untuk seterusnya kuesioner ini disajikan ke dalam bentuk tabel yang berisi frekuensi dan
prosentase pendapat responden.
b. Data Sekunder
Teknik yang dipergunakan adalah penelitian kepustakaan, pengertian dari penelitian ini
adalah mencari, membaca, mencatat dan mengumpulkan bahan bacaan dari literatur
yang terdapat di perpustakaan yang berkaitan dengan topik yang diteliti.
2.4.3 Definisi Operasional dan Instrumen Pengukuran
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang memberikan penjelasan atas
suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur, definisi operasional ini memberikan
informasi-informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.
Definisi Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Tingkat kepuasan kerja karyawan
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunnya “Prilaku Organisasi” (1998, p149-150)
tingkat kepuasan karyawan adalah suatu proses untuk mengetahui kepuasan karyawan
29
guna meningkatkan produktivitas karyawan bagi sebuah perusahaan, agar karyawan
dapat bekerja lebih giat, mengembangkan skill dan serta meningkatkan prestasinya
sehingga perusahaan dapat menjadi lebih maju. Hal ini dapat dilakukan dengan
variable seperti berikut :
No. Penilaian Kepuasan No. pertanyaan 1 Kerja yang secara mental menantang 1a,1b,1c,1d 2 Imbalan yang pantas 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5 3 Kondisi kerja yang mendukung 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 4 Rekan kerja yang mendukung 4.1, 4.2
Total 15 Tabel 2.3
2. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menurut Gary Dessler dalam bukunya yang berjudul “Manajemen
Sumber daya Manusia” (1998, p2-11) penilaian seorang karyawan dilakukan untuk
mengetahui prestasi seorang karyawan yang berguna untuk mengevaluasi serta
pengembangan karyawan tersebut, penilaian ini dapat dilakukan dengan variabel