BAB 1 - amn.ac.id A. Latar Belakang Masalah ... mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu

1

2

3

4

5

PENGARUH RELATION-ORIENTED DAN TASK-ORIENTED

LEADERSHIP TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi pada SLTA Swasta Di Kabupaten Cilacap)

Abstract

The research was carried out at high school in Cilacap regency, with the title: "Influence

Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Against Organizational Culture, Job

Satisfaction and Organizational Commitment" (Study on Private high school in Cilacap

regency). The purpose of this study to analyze the effect of relations-oriented leadership, task-

oriented leadership, organizational culture, job satisfaction to organizational commitment.

Methods This study uses survey methods. Study respondents were high school teachers in the

district of Cilacap, amounting to 200. Analysis tools used Structural Equation Modeling

(SEM).

From the results of research and analysis of data obtained the conclusion that: Relation

orientation Task orientation leadership and leadership influence positive and significant

impact on organizational culture. That is the better leadership Relation and task orientation of

organizational culture, the better the private high school in the district of Cilacap. Relation

orientation leadership and significant positive effect on job satisfaction. That is the better

leadership Relation orientation the higher the private high school teachers' job satisfaction in

Cilacap regency. 4. Task orientation and leadership has positive effects on job satisfaction

was not significant. This means that the better the leadership task orientation private high

school teachers' job satisfaction in Cilacap regency is not higher. Relation orientation

leadership has positive and significant impact on affective commitment, and normative

continuants. That is, the better the higher the leadership orientation Relation affective

commitment, normative continuants and private senior high school teachers in the district of

Cilacap. Task orientation leadership has positive and significant impact on affective

commitment, and normative continuants. That is, the better the higher the leadership task

orientation affective commitment, normative continuants and private senior high school

teachers in the district of Cilacap. Organizational culture and a significant positive effect on

job satisfaction. That is, the better the higher the organizational culture of job satisfaction of

private high school teacher in the district of Cilacap. Job satisfaction and a significant positive

effect on affective commitment, and normative continuants. This means that the higher job

satisfaction higher affective commitment, normative continuants and private senior high

school teachers in the district of Cilacap.

Based on the above conclusion, the organization's commitment to improving the

relations-oriented leadership, task-oriented leadership, organizational culture and job

satisfaction of teachers should be increased by increasing the indicators: the work culture

because it has a dominant influence on job satisfaction in addition to the relations-oriented

leadership as it has greater effect than task-oriented leadership.

Key word : Relation Oriented Leadership, Task Oriented Leadership, Culture

Organization, Job Satisfaction, Afective Commitment, Continuance

Commitment and Normative Commitment.

6

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus

untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik

masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku,

dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Sehingga

setiap individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yang

dianutnya, yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem,

strategi dan gaya hidup kepemimpinan. Sehingga pola interaksi sumber daya manusia

dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis.

Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi

tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinan). Bila

pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan

mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang

mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi,

seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin

apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah

pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat tercapai apabila pimpinan mampu

membangun komitmen pegawainya.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari

kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Komitmen organisasi didapatkan sebagai indikator yang lebih baik dari “leavers” dan

“stayers” daripada kepuasan kerja (Mowday et al. 1982), dan McNeese-Smith, (1996).

Penelitian lain menemukankan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan lingkungan tugas,

sementara komitmen organisasi berkaitan dengan pencapaian pada pemberdayaan

organisasi (Glisson dan Durick, 1988, dalam McNeese-Smith, 1996). Dengan komitmen

yang diberikan, diharapkan kinerja dari karyawan akan meningkat. Luthans (2006)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan

organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.

Beberapa penelitian tentang komitmen organisasi seperti penelitian penelitian Stai

et al (2010); Malik M.E. et al. (2010); menemukan kepuasan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap komitmen affektif, kontinuan dan normatif. Hasil penelitian Samad

(2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja. Hal yang berbeda Cahyono dan Ghozali (2002) yang meneliti hubungan

timbal balik antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, menunjukkan bahwa

komitmen organisasi mendahului kepuasan kerja.

Salah satu aspek yang berperan dalam meningkatkan komitmen adalah kepemimpinan. Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan

untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Penelitian Cohen, A., &

Kirchmeyer, C. (1995) dan Barbara B. Brown (2003) menemukan relation oriented

lidership dan task oriented leadership mempunyai hubungan dengan komitmen affektif,

kontinuan dan normatif. Hal yang berbeda Cummings et al, (2009) penelitiannya

menemukan bahwa relational orientation leadership mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja sedangakan task orientation leadership tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian juga penelitian

7

Pool (1997) menunjukkan bahwa struktur gaya kepemimpinan berpengaruh negatif

terhadap kepuasan kerja.

Bass dan Avolio (1993) dan Schein (2004) menyatakan bahwa seorang pemimpin

membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilkan. Schein

(2004) mengobservasikan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan adalah saling

berhubungan. Ia mengilustrasikan interkoneksi ini dengan melihat hubungan antara

kepemimpinan dan budaya dalam konteks siklus kehidupan organisasi. Luthans (2006)

mendefinisikan budaya sebagai ilmu pengetahuan yang diperoleh untuk

menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial. Sedangkan menurut

Robbin (2006) budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Budaya organisasi dipandang sebagai satu set kunci dari nilai-nilai, asumsi,

pemahaman, dan norma-norma yang dimiliki organisasi (Daft, 2005). Budaya organisasi

dapat menjadi kunci penting bagi manajer untuk mengarahkan anggota organisasi

(Smircich, 1983). Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku

agar diterima oleh lingkungannya. Karyawan dapat efektif dalam pekerjaanya, karena

menyadari adanya kecocokan antara motivasi individu dan budaya organisasi. Hasil

penelitian Kirk L. Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat

meningkatkan kepuasan kerja guru. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi pada

hubungan antara perilaku kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan organisasi

telah dilakukan oleh Yiing dan Zaman (2009). Dalam penelitian tersebut difokuskan pada

sektor swasta yang hasilnya belum dapat digeneralisasikan, sehingga untuk penelitian

selanjutnya disarankan agar mengeksplorasi perbedaan respon pada kelompok yang

berbeda terhadap variabel yang diselidiki, misalnya perbandingan antara karyawan yang

bekerja pada industri yang berbeda, etnis atau negara.

Oleh karena itu penelitian ini, adalah untuk menjelaskan pengaruh perilaku

kepemimpinan terhadap budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

pada sektor pendidikan.

B. Perumusan Masalah

Dari uraian di atas maka dapat dibuat perumusan masalah penelitian sebagai

berikut :

1. Apakah Relation Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap budaya

organisasi.

2. Apakah Task Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap budaya

organisasi.

3. Apakah Relation Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja.

4. Apakah Task Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

5. Apakah Relation Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif.

6. Apakah Relation Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen

kontinuan.

7. Apakah Relation Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen

normatif.

8. Apakah Task Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen

afektif.

9. Apakah Task Oriented Leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen

kontinuan.

8

10. Apakah Task Oriented Leadership berpengaruh positif terhadap komitmen normatif.

11. Apakah budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

12. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen normatif.

13. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kontinuan.

14. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen normatif.

C. Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada tujuh variabel yaitu relation orientation leadership, task

orientation leadership, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen afektif, komitmen

kontinuan dan komitmen normatif.

D. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh relation orientation leadership terhadap budaya kerja.

2. Menganalisis pengaruh task orientation leadership terhadap budaya kerja.

3. Menganalisis pengaruh relation orientation leadership terhadap kepuasan kerja.

4. Menganalisis pengaruh task orientation leadership terhadap kepuasan kerja.

5. Menganalisis pengaruh relation orientation leadership terhadap komitmen

afektif.


kontinuan.


normatif.

8. Menganalisis pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen afektif.

9. Menganalisis pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen

kontinuan.

10. Menganalisis pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen normatif.

11. Menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja.

12. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif.

13. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kontinuan.

14. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen normatif.

E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Ilmiah

Secara teoritis penelitian ini memberi penjelasan mengenai peran perilaku

kepemimpinan (relation orientation leadership) dalam membangun budaya organisasi,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2. Manfaat Praktis

Para praktisi khususnya manajer, perlu mempertimbangkan untuk mengubah gaya

kepemimpinannya agar dapat bersinergi dengan budaya organisasi, kepuasan kerja,

dan memulai proses perubahan komitmen karyawan terhadap organisasi.

9

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL

A. Pengembangan Model dan Hipotesis

1. Pengaruh relation dan task orientation leadership terhadap budaya organisasi

Schimmoeller Leon J. (2010), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan

faktor penting yang mempengaruhi daya saing dari suatu perusahaan. Kepemimpinan

juga merupakan komponen penting dalam keberhasilan sebuah organisasi. Adalah

penting untuk memahami bagaimana kedua faktor penentu kinerja organisasi yang

kuat saling mempengaruhi. Hasil penelitiannya menyimpulkan gaya kepemimpinan

mempunyai hubungan yang positif dengan budaya organisasi.

Duygulu dan Ozeren (2009) penelitiannya berjudul The effects of leadership

styles and organizational culture on firm’s innovativeness. Tujuan utama dari

penelitian ini adalah untuk menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi pada inovasi perusahaan. Hasil penelitiannya menyimpulkan gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh kuat terhadap budaya organisasi dan inovasi

perusahaan.

Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan diatas, maka

hipotesis yang diajukan adalah:

H1 : Relation orientation leadership mempunyai pengaruh positip budaya

organisasi.

H2 : Task orientation leadership mempunyai pengaruh budaya organisasi.

3. Pengaruh relation dan task orientation leadership terhadap kepuasan kerja

Cummings et al, (2009) penelitiannya menemukan bahwa relational orientation

leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan

task orientation leadership tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasan kerja hal ini sesuai dengan penelitian Pool (1997) menunjukkan bahwa

struktur gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.


hipotesis yang ajukan adalah:

H3 : Relation orientation leadership mempunyai pengaruh positip kepuasan

kerja.

H4 : Task orientation leadership mempunyai pengaruh positip kepuasan kerja.

5. Pengaruh relation oriented leadership terhadap komitmen affektif

Simons (2005) dalam penelitiannya menyimpulkan pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi.

Dalam penelitian yang sama memperlihatkan secara spesifik gaya kepemimpinan

berdasarkan relation oriented dan task oriented, seperti gaya kepemimpinan individu dan inspirasional motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen affektif,

sementara gaya kepemimpinan karisma dan inspirasi motivasi berpengaruh signifikan

dan positif dengan komitmen normatif. Namun demikian, relation oriented dan task

oriented menunjukan korelasi yang negatif dengan komitmen kontinuan.

Cohen, A., & Kirchmeyer, C. (1995) dalam penelitian berjudul A

multidimensional approach to the relations between organizational commitment and

nonwork participation, menyimpulan bahwa gaya kepemimpinan berbasis relasi

mempunyai hubungan positip dan tidak begitu kuat dengan komitmen affektif dan

normatif. Hal ini berarti bahwa perilaku kepemimpinan yang melibatkan kepercayaan,

10

membangkitkan visi kebersamaan, menimbulkan antusiasme, mendorong kreativitas,

menyediakan pelatihan dan mengenali keberhasilan yang menjelaskan variasi

bagaimana karyawan merasa ingin atau harus bertahan dalam organisasi.

Barbara B. Brown (2003) dalam penelitiannya yang melibatkan 361 karyawan

yang bekerja di kota Charlottesville, Virginia meliputi delapan departemen yang

bervariasi dari segi teknis, ukuran, dan tingkat pendidikan. Menunjukkan Relation

Oriented Leadership Behaviors berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen

affektif dan normatif. Task Oriented Leadership Behaviors berhubungan negatif

dengan komitmen normatif.



H5 : Relation oriented leadership mempunyai pengaruh positip terhadap

komitmen affektif.

6. Pengaruh Relation oriented leadership terhadap komitmen kontinuan




berdasarkan relation oriented dan task oriented, seperti gaya kepemimpinan individu

dan inspirasional motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen affektif,













komitmen komtinuan.

7. Pengaruh relation oriented leadership terhadap komitmen normatif


multidimensional approach to the relations between organizational commitment and

nonwork participation, menyimpulkan gaya kepemimpinan berbasis relasi mempunyai

hubungan positip dan tidak begitu kuat dengan komitmen affektif dan normatif. Hal ini berarti bahwa perilaku kepemimpinan yang melibatkan kepercayaan,

membangkitkan visi kebersamaan, menimbulkan antusiasme, mendorong kreativitas,

menyediakan pelatihan dan mengenali keberhasilan yang menjelaskan variasi

bagaimana karyawan merasa ingin atau harus bertahan dalam organisasi.





11






komitmen normatif.

8. Pengaruh task oriented leadership terhadap komitmen affektif

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

pencapaian sasaran. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat

manajerial pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang

biasanya menggambarkan otoritas, seorang individu biasa mengasumsikan suatu peran

kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut

(Robbins, 2006. p.163). Task orientation leadership menurut Bass (1985) Barbara B.

Brown (2003) kepemimpinan merupakan kategori terbaru kepemimpinan

transaksional berorientasi pada tugas, yaitu dalam menjalankan tugasnya pimpinan

seperti ini selalu memberikan motivasi kepada pekerja berdasarkan imbalan atas

pencapain prestasinya. Dengan kerja keras karyawan akan mendapatkan imbalan yang

lebih tinggi dan akan berdampak kepada kepuasan kerja karyawan, dan berdapak

terhadap komitmen afektif karyawan.




berdasarkan relation oriented dan task oriented, seperti gaya kepemimpinan individu

dan inspirasional motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen affektif,






bervariasi dari segi teknis, ukuran, dan tingkat pendidikan. Menunjukkan Relation-






H8 : Task oriented leadership mempunyai pengaruh positip terhadap komitmen

affektif.


komtinuan.


normatif.

11. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Budaya organisasional merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarahkan perilaku anggota organisasi. Luthans (2006). Dengan norma-norma yang

telah dianggap baik dan sebagai pedoman bertindak dan bertikah laku dalam

organisasi karyawan akan merasa bangga dan merasakan kepuasan dalam bekerja di

organisasi yang bersangkutan.

12

Harriss dan Mossholder, 1996, menunjuk bahwa budaya organisasi berdiri

sebagai pusat seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumber daya manusia.

Budaya organisasi dipercaya mempengaruhi sikap individu mengenai hasil, seperti

komitmen, motivasi, moral dan kepuasan. Wallach, (1983), menunjukkan bahwa

kinerja karyawan dan hasil kerja yang menyenangkan, termasuk kepuasan kerja,

cenderung untuk tinggal dalam organisasi, dan keterlibatan kerja, tergantung pada

kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi. Dalam penelitian

Huang Wu (2000) mengindikasikan bahwa budaya organisasi dari badan bisnis publik

akan berpengaruh pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

McKinnon et al (2003) melakukan penelitian dengan subyek berbagai

perusahaan di Taiwan. Mereka menemukan nilai-nilai budaya organisasi seperti

penghargaan atas orang, inovasi, stabilitas dan keagresifan, mempunyai asosiasi yang

kuat dengan komitmen afektif, kepuasan kerja dan pembagian informasi. Penelitian

Chang dan Lee (2007) menemukan bahwa, budaya organisasi mempunyai pengaruh

positif pada kepuasan kerja karyawan. Yang et al., (2010) penelitiannya menunjukkan

bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja dan

komitmen afektif.

Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan diatas,

maka hipotesis yang ajukan adalah:

H11 : Budaya organisasi mempunyai pengaruh positip kepuasan kerja.

12. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan dan imbalan yang

diterima dalam bekerja (Sutrisno, 2009:78). Kepuasan kerja juga dapat diartikan

sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki

kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya,

sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya tersebut.

Kepuasan kerja menurut Luthan (2006:243) adalah hasil dari persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada

komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi

dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai yang

berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki

keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian

finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk

memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Malik et al (2010) penelitiannya pada tenaga pengajar public sector universitas

di Pakistan dengan menggunakan sampel 650 tenaga pengajar sebagai responden

menemukand bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap

komitmen organisasi baik afektif, kontinuan dan normative. Hal yang sama juga

penelitian Tsai et al (2010) menyimpulkan bahwa job stress, empowerment, internal

marketing dan kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan

13

signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pekerja. Hal yang sama

penelitian Azeem (2010) menyimpulkan bahwa semua indikator kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen baik afektif, kontinuan dan

normative. Atas dasar telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang disajikan diatas,

maka hipotesis yang ajukan adalah:

H12 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positip terhadap komitmen afektif.

H13 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positip terhadap komitmen

kontinuan.

H14 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positip terhadap komitmen

normatif.

B. Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

pencapaian sasaran. Dengan kepemimpianan yang baik maka pemimpin itu akan mampu

meletakan dasar-darsar atau pedoman bagi perlaku dan bertindak karyawannya, bila hal

ini terjadi baka jelas kepemimpinan tadi mampu membangun budaya organisasi sebagai

ciri khas organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya. Dengan budaya

organisasi yang baik maka tatanan yang ada dalam organisasi tersebut akan menjadi lebih

baik dan akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja

adalah kondisi emosional positif seseorang yang dihasilkan dari penilaian terhadap

pekerjaannya. Dengan demikian, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka semakin

tinggi pula keinginannya untuk tetap berada dalam organisasi dan lingkungannya. Atau

semakin tinggi pula komitmen organisasionalnya. Hal ini secara konsepsual

menunjukkan adanya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

Menon (2002) meneliti tentang persepsi dari para calon guru dan guru aktif

menyangkut efektivitas kepemimpinan sekolah dasar di Cyprus, yang berisi perbedaan

persepsi dari para calon guru dan guru aktif tentang kepemimpinan Kepala Sekolah.

Scarnati (2002) penelitian tentang pengamatan bawahan atau karyawan terhadap segala

sesuatu yang dikatakan dan dilakukan pemimpin memiliki pengaruh pada organisasi,

serta memberikan panduan, teknik, dan contoh tentang praktek terbaik yang berhasil

membentuk persepsi kepemimpinan. Conger dan Kanungo (1987) mengetengahkan teori-

teori tentang kepemimpinan karismatik dalam organisasi. Yukl (2005), Bass (1990), dan

Deluga (1988a-b) yang telah banyak menulis dan meneliti tentang kepemimpinan

(leadership). Menurut Yukl (2005) Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi

orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana

tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kelompok untuk mencapai tujuan bersama

14

Relation Orientation

Leadership

Task Orientation

Leadership

Komitmen

KontinuanKepuasan Kerja

Komitmen

Notmatif

Komitmen

Afektif

Budaya

Organisasi

H14

H112

H11

H1

H2

H5

H10

H9

H13

H6

H7

H8

H4

H3

Gambar 2.1 : Model Penelitian

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan level of significance 95% atau = 0,05 dan

degree of freedom = 200 - 33 = 167 maka t tabel = ± 1,974.

Tabel 4.18 Nilai–nilai C.R (Critical Ratio) Variabel CR t tabel Sig

Relation Oriented Leadership Budaya Organisasi 2,741 1,974 0,006

Task Oriented Leadership Budaya Organisasi 2,526 1,974 0,012

Relation Oriented Leadership Kepuasan Kerja 2,173 1,974 0,030

Task Oriented Leadership Kepuasan Kerja 1,263 1,974 0,207

Relation Oriented Leadership Komitmen Afektif 2,180 1,974 0,029

Relation Oriented Leadership Komitmen Kontinuan 2,514 1,974 0,012

Relation Oriented Leadership Komitmen Normatif 3,376 1,974 0,000

Task Oriented Leadership Komitmen Afektif 2,426 1,974 0,015

Task Oriented Leadership Komitmen Kontinuan 2,818 1,974 0,005

Task Oriented Leadership Komitmen Normatif 3,343 1,974 0,000

Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 7,049 1,974 0,000

Kepuasan Kerja Komitmen Afektif 5,047 1,974 0,000

Kepuasan Kerja Komitmen Kontinuan 4,223 1,974 0,000

Kepuasan Kerja Komitmen Normatif 3,177 1,974 0,001

Sumber : Data Primer yang diolah

15

Adapun pembahasan hasil pengujian hipotesis berdasarkan tabel 4.18 di atas adalah

sebagai berikut :

1. Pengaruh relation orientation leadership terhadap budaya organisasi

Nilai C.R untuk pengaruh variabel relation orientation leadership terhadap budaya

kerja pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,741 > 1,974. Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa relation orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan

terhadap budaya kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator relation

orientation leadership yang terdiri dari: biasanya atasan hanya mengajukan tujuan dan

menyerahkan bagaimana cara mencapainya, biasanya sering berdiskusi dan jarang

memberikan perintah secara leterlek/kaku dan menekankan pentingnya jalinan

hubungan baik dengan anak buah, akan dapat meningkatkan budaya kerja guru SLTA

swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik relation oriented

leadership, maka semakin tinggi baik budaya organisasi SLTA swasta di Kabupaten

Cilacap.

2. Pengaruh task orientation leadership terhadap budaya organisasi

Nilai C.R untuk pengaruh variabel task orientation leadership terhadap budaya

organisasi pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,526 > 1,974. Dengan demikian hipotesis

yang menyatakan bahwa task orientation leadership berpengaruh positip dan

signifikan terhadap budaya organisasi dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel task orientation leadership yang dibentuk oleh indikator-indikator : Sering

menekankan pentingnya tugas dan meminta melaksanakan tugas sebaik-baiknya,

sering menekankan pentingnya efisiensi dan penyelesaian tugas sesegera mungkin

dan dalam pemberian tugas sering memberitahu untuk tidak merusak hubungan

dengan orang-orang tertentu, akan dapat meningkatkan budaya organisasi SLTA

swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik task orientation

leadership yang terjadi pada SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin baik

budaya organisasinya.

3. Pengaruh relation orientation leadership terhadap kepuasan kerja

Nilai C.R untuk pengaruh variabel relation orientation leadership terhadap kepuasan


menyatakan bahwa relation orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan

terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator

relation orientation leadership yang terdiri: biasanya atasan hanya mengajukan tujuan

dan menyerahkan bagaimana cara mencapainya, biasanya sering berdiskusi dan jarang

memberikan perintah secara leterlek/kaku dan menekankan pentingnya jalinan

hubungan baik dengan anak buah, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik relation

orientation leadership yang terjadi pada SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin tinggi kepuasan kerja gurunya.

4. Pengaruh task orientation leadership terhadap kepuasan kerja

Nilai C.R untuk pengaruh variabel task orientation leadership terhadap kepuasan


menyatakan bahwa task orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan

terhadap kepuasan kerja ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel task orientation

leadership yang dibentuk oleh indikator-indikator : Sering menekankan pentingnya

tugas dan meminta melaksanakan tugas sebaik-baiknya, sering menekankan

16

pentingnya efisiensi dan penyelesaian tugas sesegera mungkin dan dalam pemberian

tugas sering memberitahu untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang

tertentu, tidak meningkatkan kepuasan kerja guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

Dengan demikian semakin baik task orientation leadership terjadi pada SLTA swasta

di Kabupaten Cilacap, maka belum tentu kepuasan kerja gurunya meningkat.

5. Pengaruh relation orientation leadership terhadap komitmen afektif

Nilai C.R untuk pengaruh variabel relation orientation leadership terhadap

komitmen afektif pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,180 > 1,974. Dengan demikian

hipotesis yang menyatakan bahwa relation orientation leadership berpengaruh positip

dan signifikan terhadap komitmen afektif dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel relation orientation leadership yang dibentuk oleh indikator-indikator :

biasanya atasan hanya mengajukan tujuan dan menyerahkan bagaimana cara

mencapainya, biasanya sering berdiskusi dan jarang memberikan perintah secara

leterlek/kaku dan menekankan pentingnya jalinan hubungan baik dengan anak buah,

akan dapat meningkatkan komitmen afektif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

Dengan demikian semakin baik relation orientation leadership yang terjadi pada

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin tinggi komitmen afektif gurunya.

6. Pengaruh relation orientation leadership terhadap komitmen kontinuan


komitmen kontinuan pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,514 > 1,974. Dengan demikian


dan signifikan terhadap komitmen kontinuan dapat diterima. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel relation orientation leadership yang dibentuk oleh indikator-

indikator : biasanya atasan hanya mengajukan tujuan dan menyerahkan bagaimana

cara mencapainya, biasanya sering berdiskusi dan jarang memberikan perintah secara

leterlek/kaku dan menekankan pentingnya jalinan hubungan baik dengan anak buah,

akan dapat meningkatkan komitmen kontinuan guru SLTA swasta di Kabupaten

Cilacap. Dengan demikian semakin baik relation orientation leadership yang terjadi

pada SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin tinggi komitmen kontinuan

gurunya.

7. Pengaruh relation orientation leadership terhadap komitmen normatif


komitmen normatif pada Tabel 4.18 di atas sebesar 3,376 > 1,974. Dengan demikian


dan signifikan terhadap komitmen normatif dapat diterima. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel relation orientation leadership yang dibentuk oleh indikator-

indikator : biasanya atasan hanya mengajukan tujuan dan menyerahkan bagaimana

cara mencapainya, biasanya sering berdiskusi dan jarang memberikan perintah secara leterlek/kaku dan menekankan pentingnya jalinan hubungan baik dengan anak buah,

akan dapat meningkatkan komitmen normatif guru SLTA swasta di Kabupaten

Cilacap. Dengan demikian semakin baik relation orientation leadership yang terjadi

guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin tinggi komitmen normatif

gurunya.

8. Pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen afektif

Nilai C.R untuk pengaruh variabel task orientation leadership terhadap

komitmen afektif pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,426 > 1,974. Dengan demikian

17

hipotesis yang menyatakan bahwa task orientation leadership berpengaruh positip dan

signifikan terhadap komitmen afektif dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa





dengan orang-orang tertentu, akan dapat meingkatkan komitmen afektif guru SLTA

swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik task orientation

leadership yang terjadi pada SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin

tinggi komitmen afektif gurunya.

9. Pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen kontinuan


komitmen kontinuan pada Tabel 4.18 di atas sebesar 2,818 > 1,974. Dengan demikian


signifikan terhadap komitmen kontinuan dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa





dengan orang-orang tertentu, akan dapat meningkatkan komitmen kontinuan guru

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik task orientation


tinggi komitmen kontinuan gurunya.

10. Pengaruh task orientation leadership terhadap komitmen normatif


komitmen normatif pada Tabel 4.18 di atas sebesar 3,343 > 1,974. Dengan demikian


signifikan terhadap komitmen normatif dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa





dengan orang-orang tertentu, akan dapat meningkatkan komitmen normatif guru

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik task orientation


tinggi komitmen normatif gurunya.

11. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Nilai C.R untuk pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada Tabel 4.18 di atas sebesar 7,049 > 1,974. Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap

kepuasan kerja dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi yang dibentuk oleh indikator-indikator : Integritas, percaya pada rekan

sekerja, profesionalisme dan peduli, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin baik budaya

organisasi pada SLTA swasta di Kabupaten Cilacap, maka semakin tinggi kepuasan

kerja gurunya.

18

12. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif

Nilai C.R untuk pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen afektif

pada Tabel 4.18 di atas sebesar 5,047 > 1,974. Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap

komitmen afektif dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja

yang dibentuk oleh indikator-indikator : Kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap

pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap promosi

pekerjaan dan kepuasan terhadap kepenyeliaan, akan dapat meningkatkan komitmen

afektif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian semakin tinggi

kepuasan kerja guru, maka semakin tinggi komitmen afekti gurunya.

13. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kontinuan

Nilai C.R untuk pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen

kontinuan pada Tabel 4.18 di atas sebesar 4,223 > 1,974. Dengan demikian hipotesis

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap

komitmen kontinuan dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja yang dibentuk oleh indikator-indikator : Kepuasan terhadap gaji, kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap

promosi pekerjaan dan kepuasan terhadap kepenyeliaan, akan dapat meningkatkan

komitmen kontinuan guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian

semakin tinggi kepuasan kerja guru, maka semakin tinggi komitmen kontinuan

gurunya.

14. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen normatif

Nilai C.R untuk pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen

normatif pada Tabel 4.18 di atas sebesar 3,117 > 1,974. Dengan demikian hipotesis

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap

komitmen normatif dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja yang dibentuk oleh indikator-indikator : Kepuasan terhadap gaji, kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap

promosi pekerjaan dan kepuasan terhadap kepenyeliaan, akan dapat meningkatkan

komitmen normatif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap. Dengan demikian

semakin tinggi kepuasan kerja guru, maka semakin tinggi komitmen normatif

gurunya.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pembahasan Model

Berdasarkan hasil uji kesesuaian dan uji statistik, model dalam penelitian ini

secara keseluruhan dapat dikatakan sebagai a very goods fit. Hal ini terjadi karena

hasil nilai-nilai yang menjadi acuan dan kriteria dalam uji kesesuaian dan uji statistik

model yaitu Chi-square, probabilty, CMIN/DF, TLI, CFI dan RSMEA semuanya terpenuhi, kecuali GFI dan AGFI hanya mendekati nilai acuan.

2. Pembahasan Hipotesis

a) Pengaruh relation oriented leadership terhadap budaya organisasi.

Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa relation oriented leadership

berpengaruh positip dan signifikan terhadap budaya kerja diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Schimmoeller Leon J. (2010), penelitiannya menyimpulkan gaya kepemimpinan

mempunyai hubungan yang positif dengan budaya organisasi. Disisi lain Duygulu

19

dan Ozeren (2009) hasil penelitiannya menyimpulkan gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh kuat terhadap budaya organisasi dan inovasi perusahaan.

Abdel N. dan Gheith R. (2010) Hasil penelitiannya menemukan bahwa

gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap rekonstruksi budaya organisasi.

b) Pengaruh task oriented leadership terhadap budaya organisasi

Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa task oriented leadership berpengaruh

positip dan signifikan terhadap budaya kerja diterima.


Schimmoeller Leon J. (2010), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan

faktor penting yang mempengaruhi daya saing dari suatu perusahaan.

Kepemimpinan juga merupakan komponen penting dalam keberhasilan sebuah

organisasi. Adalah penting untuk memahami bagaimana kedua faktor penentu

kinerja organisasi yang kuat saling mempengaruhi. Hasil penelitiannya

menyimpulkan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dengan

budaya organisasi.

Duygulu dan Ozeren (2009) penelitiannya berjudul The effects of leadership

styles and organizational culture on firm’s innovativeness. Tujuan utama dari

penelitian ini adalah untuk menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi pada inovasi perusahaan. Hasil penelitiannya menyimpulkan gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh kuat terhadap budaya organisasi dan inovasi

perusahaan.

Abdel N. dan Gheith R. (2010) penelitiannya bertujuan untuk menguji

gaya kepemiminan pada rekonstruksi budaya organisasi pada kepala perawat di

Rumah Sakit Pediatri-Mansoura Universitas. Hasil penelitiannya menemukan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif dan

signifiklan terhadap rekonstruksi budaya organisasi.

c) Pengaruh relation oriented leadership terhadap kepuasan kerja


berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima



leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

sedangakan task orientation leadership tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja hal ini sesuai dengan penelitian Pool (1997) menunjukkan

bahwa struktur gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Barbara B. Brown (2003) dalam penelitiannya menunjukkan Relation

Oriented Leadership Behaviors berhubungan positif dan signifikan dengan

komitmen affektif dan normatif. Task Oriented Leadership Behaviors berhubungan negatif dengan komitmen normatif.

d) Pengaruh task oriented leadership terhadap kepuasan kerja


positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima.



leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

sedangakan task orientation leadership tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

20

terhadap kepuasan kerja hal ini sesuai dengan penelitian Pool (1997) menunjukkan

bahwa struktur gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Barbara B. Brown (2003) dalam penelitiannya yang melibatkan 361

karyawan yang bekerja di kota Charlottesville, Virginia meliputi delapan

departemen yang bervariasi dari segi teknis, ukuran, dan tingkat pendidikan.

Menunjukkan Relation Oriented Leadership Behaviors berhubungan positif dan

signifikan dengan komitmen affektif dan normatif. Task Oriented Leadership

Behaviors berhubungan negatif dengan komitmen normatif.

e) Pengaruh relation oriented leadership terhadap komitmen afektif


berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen afektif diterima. Pimpinan

di SLTA swasta Kabupaten Cilacap selalu menekankan pentingnya jalinan

hubungan baik dengan anak buah, agar guru merasa nyaman dalam bekerja dan

selalu meningkatkan prestasi guru dalam proses pembelajaran. Hal demikian

menyebakan komitmen afektif guru meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Simons

(2005) dalam penelitiannya menyimpulkan pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dalam

penelitian yang sama memperlihatkan secara spesifik gaya kepemimpinan

berdasarkan relation oriented dan task oriented, seperti gaya kepemimpinan

individu dan inspirasional motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen affektif, sementara gaya kepemimpinan karisma dan inspirasi motivasi

berpengaruh signifikan dan positif dengan komitmen normatif. Namun demikian,

relation oriented dan task oriented menunjukan korelasi yang negatif dengan

komitmen kontinuan. Hal yang sama juga Cohen, A., & Kirchmeyer, C. (1995)

menyimpulan bahwa gaya kepemimpinan berbasis relasi mempunyai hubungan

positip dan tidak begitu kuat dengan komitmen affektif dan normatif. Hal ini berarti

bahwa perilaku kepemimpinan yang melibatkan kepercayaan, membangkitkan visi

kebersamaan, menimbulkan antusiasme, mendorong kreativitas, menyediakan

pelatihan dan mengenali keberhasilan yang menjelaskan variasi bagaimana

karyawan merasa ingin atau harus bertahan dalam organisasi. Barbara B. Brown

(2003) dalam penelitiannya menunjukkan Relation Oriented Leadership Behaviors

berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen affektif dan normatif. Task

Oriented Leadership Behaviors berhubungan negatif dengan komitmen normatif.

f) Pengaruh relation oriented leadership terhadap komitmen kontinuan


berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen kontinuan diterima.


(2005) dalam penelitiannya menyimpulkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dalam







komitmen kontinuan. Hal sama juga penelitian Barbara B. Brown (2003)

penelitiannya menyimpulkan Relation Oriented Leadership Behaviors berhubungan

21

positif dan signifikan dengan komitmen affektif dan normatif. Task Oriented

Leadership Behaviors berhubungan negatif dengan komitmen normatif.

g) Pengaruh relation oriented leadership terhadap komitmen normatif


berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen normatif diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cohen,

A., & Kirchmeyer, C. (1995) penelitiannya menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan berbasis relasi mempunyai hubungan positip dan tidak begitu kuat

dengan komitmen affektif dan normatif. Hal ini berarti bahwa perilaku

kepemimpinan yang melibatkan kepercayaan, membangkitkan visi kebersamaan,

menimbulkan antusiasme, mendorong kreativitas, menyediakan pelatihan dan

mengenali keberhasilan yang menjelaskan variasi bagaimana karyawan merasa

ingin atau harus bertahan dalam organisasi. Demikian juga penelitian Barbara B.

Brown (2003) menyimpulkan bahwa Relation Oriented Leadership Behaviors

berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen affektif dan normatif. Task

Oriented Leadership Behaviors berhubungan negatif dengan komitmen normatif.

h) Pengaruh task oriented leadership terhadap komitmen afektif


positip dan signifikan terhadap komitmen afektif diterima.










komitmen kontinuan.




Menunjukkan Relation-Oriented Leadership Behaviors berhubungan positif dan



i) Pengaruh task oriented leadership terhadap komitmen kontinuan


positip dan signifikan terhadap komitmen kontinuan diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Berker

(1979) penelitiannya menunjukkan relations oriented leadership dan task oriented

leadership dengan diikut sertakan pegawai dalam pengambilan keputusan

mempunyai kadar yang tinggi komitmen organisasinya. DeCotiss dan Summers

(1987) Mengemukakan bahwa karyawan yang keterlibatannya tinggi dalam

pekerjaan atau task oriented leadership menunjukkan lebih besar tingkatan

komitmenya.


kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen

22

organisasi. Dalam penelitian yang sama memperlihatkan secara spesifik gaya

kepemimpinan berdasarkan relation oriented dan task oriented, seperti gaya

kepemimpinan individu dan inspirasional motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen affektif, sementara gaya kepemimpinan karisma dan inspirasi

motivasi berpengaruh signifikan dan positif dengan komitmen normatif. Namun

demikian, relation oriented dan task oriented menunjukan korelasi yang negatif

dengan komitmen kontinuan.

j) Pengaruh task oriented leadership terhadap komitmen normatif


positip dan signifikan terhadap komitmen normatif diterima.










komitmen kontinuan.


multidimensional approach to the relations between organizational commitment

and nonwork participationm, menyimpulkan gaya kepemimpinan berbasis relasi

mempunyai hubungan positip dan tidak begitu kuat dengan komitmen affektif dan

normatif.




Menunjukkan Relation-Oriented Leadership Behaviors berhubungan positif dan



k) Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Hipotesis 11 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Peduli keadaan yang

terjadi di SLTA swasta Kabupaten Cilacap ternyata pimpinan selalu peduli

terhadap guru-guru disekolah yang dipimpinnya baik mengenai permasalahan

pribadinya maupun masalah dalam proses pembelajaran seperti kebutuhan sarpras

yang diperlukan pemimpin selalu mengusahakan untuk terpenuhi. Hal demikian

kepuasan guru semakin meningkat Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Huang

Wu (2000) penelitiannya menyimpulkan bahwa bahwa budaya organisasi dari

badan bisnis publik akan berpengaruh pada komitmen organisasi dan kepuasan

kerja. Hal senada McKinnon et al., (2003) penelitiannya menyimpulkan nilai-nilai

budaya organisasi seperti penghargaan atas orang, inovasi, stabilitas dan

keagresifan, mempunyai asosiasi yang kuat dengan komitmen afektif, kepuasan

kerja dan pembagian informasi. Penelitian Chang dan Lee (2007) menemukan

bahwa, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja

23

karyawan. Yang et al., (2010) penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif.

l) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif

Hipotesis 12 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positip

dan signifikan terhadap komitmen afektif diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Malik et

al., (2010) penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh

yang positif terhadap komitmen organisasi baik afektif, kontinuan dan normative.

Hal yang sama juga penelitian Tsai et al., (2010) menyimpulkan bahwa job stress,

empowerment, internal marketing dan kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja

pekerja. Hal yang sama penelitian Azeem (2010) menyimpulkan bahwa semua

indikator kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen

baik afektif, kontinuan dan normatif.

m) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kontinuan


dan signifikan terhadap komitmen kontinuan diterima.


al (2010) penelitiannya pada tenaga pengajar public sector universitas di Pakistan

dengan menggunakan sampel 650 tenaga pengajar sebagai responden menemukan

bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen

organisasi baik afektif, kontinuan dan normative. Hal yang sama juga penelitian

Tsai et al (2010) menyimpulkan bahwa job stress, empowerment, internal

marketing dan kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pekerja. Hal yang sama

penelitian Azeem (2010) menyimpulkan bahwa semua indikator kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen baik afektif, kontinuan dan

normative.

n) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen normatif


dan signifikan terhadap komitmen normatif diterima


al., (2010) penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh

yang positif terhadap komitmen organisasi baik afektif, kontinuan dan normative.

Hal yang sama juga penelitian Tsai et al., (2010) menyimpulkan bahwa job stress,

empowerment, internal marketing dan kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja

pekerja. Hal yang sama penelitian Azeem (2010) menyimpulkan bahwa semua

indicator kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen

baik afektif, kontinuan dan normative.

Dari pembahasan tersebut diatas dapat diketahui bahwa relation oriented leadership

dan task oriented leadership mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap budaya

organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Namun pengaruh terhadap kepuasan

24

kerja hanya relation oriented leadership, sedangkan task oriented leadership mempunyai

pengaruh positif dan tidak signifikan. Task oriented leadership mempunyai pengaruh lebih

besar dibanding dengan relation oriented leadership dalam pembentukan komitmen

organisasi.

3. Keterbatasan

Setiap penelitian tidak luput dari suatu kelemahan dan keterbatasan, termasuk

penelitian ini. Dari hasil pembahasan tesis ini maka dapat disampaikan beberapa

keterbatasan penelitian sebagai berikut :

1. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan SEM, terdapat 1 kriteria dalam model

yang berada pada penilaian marginal yaitu GFI (0,858) dan AGFI (0,834).

2. Adanya keterbatasan waktu karena padatnya jam kerja guru-guru SLTA swasta di

Kabupaten Cilacap sehingga data yang di peroleh tidak maksimal.

25

V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Kesimpulan penelitian ini adalah :

1. Relation orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan terhadap budaya

organisasi. Artinya semakin baik Relation orientation leadership semakin baik

budaya organisasi SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

2. Task orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan terhadap budaya

oganisasi. Artinya semakin baik task orientation leadership semakin rtinggi bdaya

organisasi SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

3. Relation orientation leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Artinya semakin baik Relation orientation leadership semakin tinggi pula

kepuasan kerja guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

4. Task orientation leadership berpengaruh positip dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja. Artinya semakin baik task orientation leadership kepuasan kerja guru

SLTA swasta di Kabupaten Cilacap tidak semakin tinggi.

5. Relation orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen

afektif. Artinya semakin baik Relation orientation leadership semakin tinggi

komitmen afektif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.


kontinuan. Artinya semakin baik Relation orientation leadership semakin tinggi

komitmen kontinuan guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.


normatif. Artinya semakin baik Relation orientation leadership semakin tinggi

komitmen normatif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

8. Task orientation leadership berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen

afektif. Artinya semakin baik task orientation leadership semakin tinggi komitmen

afektif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.


kontinuan. Artinya semakin baik task orientation leadership semakin tinggi

komitmen kontinuan guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.


normatif. Artinya semakin baik task orientation leadership semakin tinggi komitmen

normatif guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

11. Budaya organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya

semakin baik budaya organisasi semakin tinggi kepuasan kerja guru SLTA swasta di

Kabupaten Cilacap.

12. Kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen afektif. Artinya

semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi komitmen afektif guru SLTA swasta di

Kabupaten Cilacap.

13. Kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen kontinuan.

Artinya semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi komitmen kontinuan guru SLTA swasta di Kabupaten Cilacap.

14. Kepuasan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap komitmen normatif.

Artinya semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi komitmen normatif guru SLTA

swasta di Kabupaten Cilacap.

B. Implikasi Manajerial

Berdasarkan kesimpulan di atas, untuk meningkatkan komitmen organisasi maka

relation oriented leadership, task oriented leadership, budaya organisasi serta kepuasan

kerja guru harus ditingkatkan dengan cara meningkatkan indikator-indikator : budaya

26

kerja karena memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja di samping itu relation

oriented leadership karena memiliki pengaruh lebih besar dibanding task oriented

leadership. Meskipun secara umum rata-rata jawaban responden terhadap variabel-

variabel tersebut termasuk kategori tinggi, akan tetapi ada sebagian responden yang

memilih jawaban 1 sampai 4 dari skala 1-7. Dengan demikian upaya perbaikan sebaiknya

difokuskan pada item yang masih mendapat penilaian rendah dari responden.

C. Implikasi Untuk Penelitian Mendatang

Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan yang ada pada penelitian ini segi

model struktural yang digunakan, model ini sudah baik dilihat dari uji cofirmatory dan

goodness-of-fit, akan tetapi sebaiknya penelitian terhadap komitmen organisasi perlu

menggali lebih banyak variabel maupun indikator-indikator yang digunakan. Penelitian

mendatang juga dapat mempertimbangkan obyek penelitian yang akan digunakan bukan

saja pada lembaga pendidikan swasta dapat dikembangkan pada lembaga pendidikan negeri maupun bidang lain baik sektor publik maupun swasta.

27

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. and Meyer, J. (1990), “The measurement and antecedents of affective, normative

and continuance commitment to the organization”, Journal of Occupational

Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.

Abdel Nervana and Gheith Rahman, 2010, Reconstructing Organization Culture through

Enforcing Head Nurses Transformational Leadership Style, Australian Journal

of Basic and Applied Sciences, 4(6): 1288-1296

Argyris, Chris. (1998). Empowerment: The Emperor's New Clothes. Harvard Business

Review, 76, pp. 98-106.

Azeem Syed Mohammad, 2010, Job Satisfaction and Organizational Commitment among

Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research journal of Psychology,

2010, 1, 295-299

Bass, B.M., & Avolio, B.J., (1990), Transformational Leadership Development: Manual for

the Multifactor leadership Questionnaire. California: Consulting Psychologists

Press.

Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J, 1993, “Tansformational Leadership And

Organizational Culture,” Public Administration Quarterly, 17:1, 112-121.

Barbara B. Brown, (2003), Employees Organizational Commitment and Their Perception of

Supervisors Relationship-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors,

Dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University.

Barbara B. Brown, (2003), Employees Organizational Commitment and Their Perception of

Supervisors Relationship-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors,

Dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University.

Chang, S. C., & Lee, M. S. (2007). A study on relationship among leadership, organizational

culture, the operation of learning organization and employees’job satisfaction.

The Learning Organization, 14(2), 155-185.

Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002, Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan Konflik

Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi, Jurnal

Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.

Cummings G.G., Tara MacGregor T., Davey Mandy, Lee H., Wongd H., Lo Eliza, Melanie Muise M., Stafford Erin, 2009. Leadership tyles and outcome patterns for the

nursing workforce and work environment: A systematic review, International

Journal of Nursing Studies, NS-1547; No of Pages 23

Cohen, A. and Kirchmeyer, C. 1995, A multidimensiona l approach to the relation between

organizational commitment and non-work participation, Journal of Vocational

Behavior , 46, 189 - 202.

28

Conger, J.A., & Kanungo, R.N., (1987), “Toward a Behavioral Theory of Charismatic

Leadership in Organizational Setting”, Academy of Management Review, 12(4):

637-647.

Davis S., 1984, Managing Corporate Culture, Cambridge, MA: Belinger.

Dessler, Gary, 2004, Organization and Management. Reston Publishing Company Inc.

Virginia.

DeCotiis, T. & Summers, T. (1987). A path analysis of a model of the antecedents and

consequences of organizational commitment. Human Relations, 40,445.

Daft, R.L. (2005), The Leadership Experience, 3rd ed., Thomson-Southwestern, Vancouver.

DeCotiis, T. and Summers, T. (1987), “A path analysis of a model of the

antecedents and consequences of organizational commitment”, Human Relations,

Vol. 40 No. 7, pp. 445-70.

Deluga, R.J. (1988a), “Relationship of transformational and transactional leadership with

employee influencing strategies”, Group and Organization Studies, Vol. 13 No.

4, pp. 456-67.

Deluga, R.J. (1988b), “The politics of leadership: the relationship between task-people

leadership and subordinate influence”, Journal of Organizational Behavior, Vol.

9 No. 4, pp. 359-66.

Duygulu Ethem dan Ozeren Emir (2009) The effects of leadership styles and organizational

culture on firm’s innovativeness. African Journal of Business Management

Vol.3 (9), pp. 475-485

Ferdinand. Augusty. (2005), Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich & Janes H. Donelly. 2000. Organizational Behavior

Structure-Process, Boston: Seventh Edition. Erwin Homewood.

Grenberg dan Baron, 2003, “Assesing Construct Validity in Organizational Researh,

Administrative Scince Quartely.

Hofstede, Geerts. 1994. Cultures And Organizations: Software Of The Mind. London:

HarperCollinsPublishers

Harris S. G. & Mossholder K. W, 1996, “The Effective Implication of Perceived Congruence

with Cultural Dimensions During Organizational Transformation”, Journal of

Management, 22, 527-547.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1996), Multivariate Data

Analysis (Fourth ed. ). New Jersey: Prentice Hall.

Jewell, L.N & Siegell, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Arcan.

Jermier, J. & Berkes, L. (1979). Leader behavior in a police command bureaucracy: A closer

look at the quasi-military model. Administrative Science Quarterly.

29

Kirk L. Rogga , 2001 “Human resource practices, organizational climate and employee

satisfaction”, Journal of Applied Psychology, 7. 15, 45-61

Kartono Kartini, 2005. Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi ke-satu, Cetakan ke-duabelas,

Rajawali Press, Jakarta.

Kotter, John P. and Heskett, James l., 1992, Corporate Culture and Performance, New York:

The Free Press, A Division of Mac Millan, Inc.

Kreitner, R. dan Kinicki, A, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Salemba Empat,

Jakarta.

Luthans, Fred, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta

Malik Muhammad Ehsan, Dr. Samina Nawab, Basharat Naeem and Rizwan Qaiser Danish,

2010, Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in

Public Sector of Pakistan, International Journal of Business and Management

Vol. 5, No. 6

Mathis Robert L dan Jackson John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

McNeese-Smith, Donna, 1996, ”Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and

Organizational Commitment,” Hospital and Health Services Ad Vol. 41 No. 2, p.

160-175

McKinnon, J. L., Harrison, G. I., Chow, C. W., &Wu, A., 2003, Organizational culture:

Association with commitment, job satisfaction, propensity to remain, and

information sharing in Taiwan. International Journal of Business Studies, 11(1),

25-44.

Menon, M.E. and Christou, C. (2002). Perceptions of Future and Current Teachers on the

Organization of Elementary Schools: A Disonance Approach to the Investigation

of Job Satisfaction. Educational Research, 44 (1), 97-110.

Mowday RT, Porten LW, Steers RM (1982). Employee-Organization Linkage, New York:

Academic Press.

Pool, S.W. (1997), “The relationship of job satisfaction with substitutes of leadership,

leadership behaviour, and work motivation”, The Journal of Psychology, Vol. 13

No. 3, pp. 271-83.

Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.

Samad Sarminah (2001) The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and

Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing

Companies, European Journal of Social Sciences – Volume 18, Number 4

Schermerhorn, John D., James G.Hunt, dan Richard N.Osborn, 2005, Organizational

Behavior, John Willwy and Son Inc.

30

Schimmoeller Leon J. (2010), Leadership Styles in Competing Organizational Cultures,

Leadership Review, Vol. 10, pp.125 – 141.

Simmons, E. S, 2005, ”Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted

Living” The Gerontologist, Vol. 45 No. 2, p.196-206

Smircich, L. (1983), “Concepts of culture and organizational effectiveness”, Administrative

Science Quarterly, Vol. 28 No. 3, pp. 339-58.

Steers, R.M. 1997. Antecedent and Outcomes of Organizational Commitment Administration

Science Quaterly. Journal of Organizational Behavior University of California,

Berkeley, Volume 22.

Scarnati, J. Scarnati, B. (2002). Empowerment: The Key to Quality, The TQM Magazine,

14(2), 110-119.

Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R, 1996, Manajemen, Jilid I,

PT Bhuana Ilmu Populer.

Schein, Edgar H, 2004, Organizational Culture and Leadership, Third Edition, Jossey –Bass

Publishers, San Francisco.

Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta

Tsai Ming-Chun Tsai, Cheng Ching-Chan and Chang Ya-Yuan, 2010, Drivers of hospitality

industry employees’ job satisfaction, organizational commitment and job

performance, African Journal of Business Management Vol. 4(18), pp. 4118-

4134

Wallach, E.J. (1983), “Individuals and organizations: the cultural match”, Training and

Development Journal, Vol. 37, pp. 29-36.

Warr, P., Cook, T; and Wall, T. (1979), Scales for the measurement of some work attitudes

aspects of psychological well-being, Journal of occupational Psychology, Vol. 92.

Pp. 129-148

Yiing Lee Huey and Zaman Kamarul Bin Ahmad, 2009, The moderating effects of

organizational culture on the relationships between leadership behaviour and

organizational commitment and between organizational commitment and job

satisfaction and performance, Leadership & Organization, Development Journal

, Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-86

Yang Hsieh-Hua, Huang Fen Fen, Lai Yi-Horng, Hsieh Chi-Jen, Liao Yu-Sheng, Chao Wan-

Ching, Chen Shu-Fen, 2010, Perceived Organizational Culture, Professional

Commitment, Advice Network and Job Satisfaction of Novice Nurses, WSEAS

Transactions On Communications, Issue 9, Volume 9

Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, PT Indeks, Jakarta.

BAB 1 - amn.ac.id A. Latar Belakang Masalah ... mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu

Documents