BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan
perekonomian di Indonesia dewasa ini telah memasuki era
globalisasi,oleh karena itu negara kita semakin dituntut untuk
menghasilkan sumber daya yang unggul terutama pada sektor sumber
daya manusia agar mampu bersaing di dalam perusahaan. Seperti kita
ketahui bahwa lingkungan bisnis tumbuh dan berkembang dengan sangat
dinamis, dan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien.
Sehubungan dengan itu, dapat dengan mudah berubah, menyesuaikan
diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang
terjadi dengan cepat, dan terarah. Ketidakmampuan karyawan untuk
menghadapi situasi yang sulit dalam menghadapi sebuah persoalan
yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan dalam
perusahaan menjadi faktor terpenting yang turut menentukan
keberhasilan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan
sumber daya manusia yakni karyawan. Karyawan memiliki bakat
kreatifitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan
penting dalam perusahaan. Di dalam suatu perusahaan harus didukung
oleh tenaga kerja yang berkualitas dan profesional. Kualitas dan
keprofesionalan karyawan sangat menentukan bagi keberhasilan
perusahaan.Pada dasarnya karyawan yang mampu memberikan
keberhasilan bagi perusahaannya akan diberikan sebuah bonus yang
dinamakan insentif. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat
memiliki kinerja yang lebih baik. Efeknya karyawan jadi memiliki
loyalitas, disiplin, dan tanggung jawab kerja.Kinerja merupakan
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai sebuah hasil
kerja, dimana kegiatan tersebut berkaitan dengan tugas-tugas yang
akan diberikan oleh karyawan untuk mencapai sebuah sasaran dan
tujuan organisasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan cara pemberian balas jasa berupa insentif
kerja , maupun bonus. Insentif yang diberikan kepada para karyawan
guna memberikan semangat yang lebih besar untuk meningkatkan mutu
dalam produktivitas karyawan. Dengan adanya pemberian insentif maka
karyawan tersebut dapat memperoleh kesempatan untuk menambah
pendapatan.Pada dasarnya pemberian insentif terhadap karyawan,
pemimpin harus mampu membuat kebijaksanaan guna untuk memberikan
sebuah dorongan terhadap karyawannya untuk dapat berprestasi dalam
bekerja dan menciptakan kinerja yang lebih baik untuk mencapai
sebuah keberhasilan bagi perusahaan.Setiap karyawan yang bekerja di
dalam perusahaan tersebut dapat memberikan sebuah kemampuan dalam
bekerja secara efektif untuk menjalakan tugas yang telah diberikan
oleh perusahaan sehingga tidak menghambat bagi pencapaian
perusahaan. Sehubungan dengan itu, pemberian insentif tersebut
harus bersifat adil dalam hal pembagian terhadap karyawan, guna
menjaga perubahan tingkah laku karyawan. Oleh karena itu pemimpin
memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan semangat kerja para
karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari tingkah laku karyawan ,
latar belakang, serta kebutuhan dari setiap karyawan dalam
perusahaan tersebut. Karyawan merupakan sumber daya manusia dalam
perusahaan. Dalam hal ini terkadang karyawan memiliki kelebihan dan
kekurangan pada setiap masing-masing karyawan. Pada umumnya
karyawan mengalami penuruan kinerja dalam bekerja dikarenakan
beberapa penyebab yang mempengaruhinya yakni beban pekerjaan yang
berlebihan dan jenis pekerjaan yang monoton.
Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan, adalah imbalan
yang tidak memadai. Dengan demikian, perusahaan memberikan wewenang
terhadap karyawan dalam membuat keputusan bersama dalam pemberian
sebuah imbalan untuk mencapai sebuah target. Dengan kata lain ,
perusahaan harus memberikan perlakuan yang adil terhadap
karyawannya.
Imbalan yang menarik berfungsi untuk meningkatkan prestasi kerja
dalam perusahaan. Salah satu bentuk imbalan menarik yang dapat
digunakan adalah insentif seperti bonus maupun penghargaan. Pada
penelitian ini penulis memilih PT. Kobelindo Compressors Jakarta,
karena perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang bergerak dalam
distributor mesin alat berat untuk penghematan energi dan fungsi
dari mesin. Perusahaan wajib memberikan sebuah pelayanan yang baik
terhadap konsumen dan bertanggung jawab secara terus - menerus
untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa kepada konsumen.
Dalam menghadapi persaingan yang ada, Perusahaan tersebut
memerlukan karyawan yang mempunyai kemampuan yang cukup tinggi dan
semangat kerja. Dengan adanya berbagai kemampuan maka perusahaan
wajib memberikan pelayan yang baik sehingga tercipta hubungan yang
baik antara perusahaan dan Konsumen. PT. Kobelindo Compressors ini
memberikan sebuah insentif finansial terhadap karyawan yang
disesuaikan dengan hasil kerja pada setiap karyawan divisi sales.
Dalam penelitian ini, penulis menjadikan karyawan divisi sales
sebagai objek penelitian yang berjumlah 40 karyawan. Perusahaan
dalam memberikan insentif finansial kepada karyawan divisi sales
diharapkan akan membawa dampak positif bagi perusahaan maupun
karyawan sehingga memperoleh hasil yang maksimal bagi perusahaan
dan karyawan.Hasil penelitian menurut Pricillia Paramadhita yang
berjudul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan di PT. Mashill Internasional Finance cabang Bekasi,
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh moderat antara insentif
terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai 40,6%. Hipotesis
H1 yang menyatakan ada pengaruh antara insentif terhadap
produktivitas kerja karyawan diterima, sedangkan Ho ditolak. Oleh
karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Pemberian Insentif Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Divisi Sales pada PT.Kobelindo Compressors Jakarta .1.1 Perumusan
MasalahBerdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah
penelitiannya adalah Bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap
kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo Compressor
Jakarta?1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas
tujuan penelitian sebagai berikut: Untuk Melihat pengaruh pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo
Compressor. 1.4 Manfaat penelitian Berdasarkan tujuan penelitian di
atas, manfaat-manfaat dalam penelitian ini sebagai berikut:1.4.1
Bagi Penulis. Hasil penelitian ini diharapkan penulis dapat
memperluas ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan. Sehingga penulis dapat
menerapkan dalam tugas dan pekerjaannya untuk memperoleh bekal dan
wawasan. 1.4.2 Bagi Perusahaan Diharapkan hasil dari penelitian ini
dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk memberikan perhatian
terhadap bagi karyawan di perusahaan. Sehingga karyawan dapat
memberikan hasil kinerja yang baik bagi perusahaan. Agar perusahaan
tersebut dapat terlaksana dengan efektif dan efesien. 1.4.3 Bagi
Pembaca Diharapkan dalam skripsi ini dapat memberikan wawasan
pengetahuan bagi para pembaca khususnya bagi mahasiswa yang
memiliki perminatan SumberDaya Manusia. Terutama bagi yang ingin
melakukan penelitian dengan topik yang sama. 1.5 Batasan Penelitian
Pada penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup pada topik
penelitian, sebagai berikut:
a. Pemberian insentif yang diteliti adalah rencana gaji, komisi,
jaminan sosial, piecework dan pembayaran pensiun. b. Kinerja
karyawan divisi sales yang diteliti adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian 1.6 Sistematika
Penulisan BAB I: PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi uraian mengenai
latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian ,
batasan penelitian, serta sistematika penulisan .
BAB II : LANDASAN TEORIPada bab ini diuraikan mengenai teori
yang melandasi pembahasan skripsi ini. Teori-teori tersebut berisi
tentang berbagai pengertian insentif dan kinerja karyawan ditinjau
dari kepustakaannya. Selain itu terdapat kerangka pemikiran dan
Hipotesis penelitian BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini
diuraikan mengenai metode penelitian, jenis penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel penelitian, sumber data, instrumen
penelitian, uji validitas dan reabilitas, teknik pengolahan data,
dan analisis data.
BAB IV : TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN Pada bab ini, peneliti
membahas sejarah singkat perusahaan, visi-misi perusahaan, struktur
organisasi serta gambaran besar mengenai pemberian insentif. BAB V
: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANPada bab ini merupakan inti dari
penelitian yang berisi tentang gambaran umum perusahaan dan
analisis data berdasarkan metode penelitian dengan pendekatan
kuantitatif yang dikumpulkan oleh peneliti. BAB VI : KESIMPULAN DAN
SARAN Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dari seluruh isi
pembahasan yang telah dilakukan. Dan juga penulis mengemukakan
saran saran yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.BAB IILANDASAN
TEORI2.1 Pengertian Manajemen sumber daya manusia Manajemen Sumber
daya manusia merupakan sebagai ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai
tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan ini penulis menguraikan
beberapa definisi tentang pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:
Menurut Handoko (1995:5) dalam bukunya Manajemen Personalia dan
SumberDaya Manusia mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi
sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia
untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Menurut
Dessler yang dikutip oleh Yani (2012:10) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa:Manajemen SumberDaya Manusia
merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan sumberdaya manusia dari posisi seorang manajamen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan
penilaian. Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses yang
dilakukan oleh perusahaan untuk pengembangan sumber daya manusia
dalam bentuk penarikan , seleksi karyawan, dan pemeliharaan guna
untuk mengelola aset perusahaan yang dilakukan baik secara individu
maupun secara kolektif dengan tujuan untuk mencapai sasaran dalam
organisasi. 2.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut
Dessler (1997:2) terdapat 5 fungsi yang menjadi proses manajemen
sumber daya manusia, yaitu 1. Fungsi perencanaan : guna untuk
menetapkan tujuan dan standardidalam suatu perusahaan ,
mengembangkan sebuah aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan
peramalan dalam hal memprediksi beberapa peristiwa dimasa depan. 2.
Fungsi pengorganisasian : fungsi ini memberikan setiap bawahan
dengan tugas khusus guna untuk membangun kinerja karyawan dalam
mengkoordinasi kerja bawahan sehingga kinerja karyawan dapat mudah
di kontrol. 3. Fungsi penstafan : fungsi ini untuk memutuskan jenis
orang yang akan dipekerjakan , merekrut calon karyawan ,
mengevaluasi kinerja , dan melatih dan mengembangkan karyawan. 4.
Fungsi pemimpin : fungsi ini untuk membuat orang lain menyelesaikan
pekerjaan, mempertahankan semangat kerja agar karyawan tersebut
mendapatkan hasil kerja yang baik, dan memotivasi bawahan 5. Fungsi
pengendalian : fungsi ini untuk menetapkan standar seperti kuota
penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi. Selain itu melaukan
pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja
aktual dengan standar yang ada, dan yang terakhir mengambil
tindakan perbaikan sesuai kebutuhan. 2.3 Pengertian insentif
Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja dan kinerja karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja,
maka semakin tinggi juga insentif yang diberikan. Dengan ini
penulis menguraikan beberapa definisi tentang pengertian insentif
menurut para ahli, antara lain sebagai berikutMenurut Mangkunegara
(2004:89) menyatakan bahwa
Pengertian insentif merupakan penghargaan atas dasar prestasi
kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada
organisasi.Menurut Davis dan Werther (1993:33) menyatakan bahwa:
Insentif merupakan hubungan antara kompensasi dan prestasi karyawan
dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan
karena kesenioritasnya dan lamanya bekerja. Menurut Dessler (2005),
mengemukakan bahwa Pengertian insentif merupakan imbalan yang
diberikan kepada pekerja yang jumlah produksinya melebihi standar
yang ditetapkan sebelumnya.Berdasarkan pengertian para ahli di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu
tambahan upah yang diberikan pada karyawan atas hasil jumlah produk
yang dijual melebihi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam
hal ini karyawan harus mempertahankan atas prestasinya untuk tetap
bekerja di dalam perusahaan tersebut guna mendapatkan sebuah balas
jasa pada organisasi. 2.3.1 Jenis Pembagian Insentif Dessler
(2005:109) menjelaskan terdapat 6 (enam) jenis rencana insentif dan
pembagiannya yang akan diberikan kepada karyawan, yaitu a. Isentif
yang digunakan bagi karyawan operasional, memiliki 3 (tiga) jenis,
yaitu: 1. Piecework adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan
pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja perorangan
dalam ukuran unit waktu , seperti jumlah benda perjam atau jumlah
benda per hari. 2. Piecework langsung, yaitu rencana insentif
dimana seseorang dibayarkan jumlah tertentu atas setiap benda yang
dibuat atau dijualnya dengan perbandingan ketat antara hasil dan
imbalan. 3. Rencana jam standar, yaitu sebuah rencana dimana
seorang pekeja dibayar dengn taraf dasar per jam tetapi dibayar
persentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untuk produksi
yang melebihi standar per jam atau per hari.4. Rencana insentif
pembayaran variabel tim atau kelompok, yaitu sebuah rencana dimana
sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja
kuhusus, dan para anggotanya dibayarkan insentif jika kelompok
melebihi standar produksi. b. Insentif bagi para manager dan
eksekutifInsentif bagi para manager dan eksekutif memiliki, 4
(empat) jenis, antara lain
1 Insentif jangka pendek, yaitu rencana yang dirancang untuk
memberi motivasi kinerja jangka pendek dari para manager dan
dikaitkan dengan keuntungan perusahaan. 2 Insentif jangka panjang,
memiliki tujuan yaitu mendorong para eksekutif untuk tetap bersama
perusahaan dengan membiarkan mereka mengakumulasikan modal yang
hanya dapat diuangkan setelah sejumlah tahun tertentu. 3 Opsi
panjang, yaitu hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian saham
perusahaan degan harga hari ini pada suatu waktu dimasa mendatang.
4 Pemberian mega-opsi, yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk
pemberian tahunan. c. Insentif bagi para karyawan bagian penjualan
insentif bagi para karyawan bagian penjualan memiliki 4 (empat)
jenis bagian, antara lain:
1 Rencana gaji, dalam hal rencana gaji beberapa perusahaan
memberikan kepada sebagian karyawan bagian penjualan mendapatkan
gaji tetap. Selain itu karyawan mendapatkan sebuah bonus, hadiah
kontes penjual , dan sejenisnya. 2 Rencana komisi, dalam hal
rencana komisi perusahaan membayar karyawan penjual atas hasil, dan
hanya atas hasil. Dengan rencana seperti ini, karyawan penjualan
akan mendapatkan insentif terbesar. Dan terdapat kecenderugan untuk
menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang
melihat bahwa upaya yang jelas mengarah kepada penghargaan. 3
Rencana kombinasi, dalam hal rencana kombinasi sebagian besar
perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan
komisi biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar. 4 Menetapkan
kuota penjualan, dalam hal menetapkan kuota penjualan dan rencana
insentif, perusahaan harus mengantisipasi perubahan yang fluktuatif
yang dapat merendahkan motivasi dan semangat kerja. d. Insentif
bagi karyawan profesional dan non manajerial Insentif ini memiliki
2 (dua) jenis, yaitu1. Pembayaran dalam kenaikan tunjangan bagi non
manajerial adalah pembayaran tunjangan yang berlaku untuk kenaikan
insentif yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan
berdasarkan pada kinerjanya sendiri. 2. Sedangkan insentif bagi
karyawan profesional adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
dalam memecahkan solusi yang terdapat di dalam perusahaan. e.
Rencana pembayaran variabel seluruh organisasi Rencana ini memiliki
5 (lima) jenis bagian , yaitu 1. rencana pembagian keuntungan
adalah sebuah rencana dimana karyawan memiliki bagian atas
keuntungan perusahaan. 2. rencana kepemilikan saham adalah sebuah
rencana perusahaan untuk mengkontribusikan bagian dari sahamnya
sendiri kepada sebuah perwalian dimana kontribusi tambahan
dilakukan secara tahunan. Perwalian itu membagikan saham kepada
karyawan saat pensiun atau pemisahan lain dari jasanya. 3. rencana
scanlon, adalah sebuah rencana insentif yang dikembangkan tahun
1937 oleh Joseph Scanlon dan ditujukan untuk mendorong kerjasama,
keterlibatan dan pembagian tunjangan. 4. rencana pembagian
keuntungan adalah sebuah rencana insentif yang melibatkan karyawan
dalam sebuah upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan
berbagi keuntungan sehingga meningkatkan kinerja karyawan. 5.
rencana pembayaran variabel dengan resiko adalah rencana yang bisa
membuat sebagian karyawan menjadi hilang karena perusahaan mungkin
memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi sasaran keuangannya. Dari
pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis pembagian
insentif ini memiliki keunggulan masing-masing sesuai dengan
bidangnya yang akan disesuaikan dengan setiap divisi bagi karyawan.
Dan dari setiap divisi masing-masing karyawan memiliki perbedaan
dalam pembagian insentif tersebut. 2.3.2 Macam-macam insentif
Menurut Sarwoto (1985:155) mengemukakan bahwa insentif terdiri
dari 2 (dua) macam, antara lain sebagai berikut: 1. Insentif
materialInsentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan
sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat diberikan dalam berbagai
macam, antara lain: a. Bonus, terbagi atas: (1) uang yang
dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan. (2) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif
lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu
dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. b. Komisi
Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian
penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. Komisi ini
dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan kepada
pegawai penjualan. c. Profit Sharing Salah satu jenis insentif ini
yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama,
tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagai hasil laba yang
disetorkan ke dalam setiap peserta. d. Pembayaran yang ditangguhkan
Merupakan jenis pembayaran balas jasa perusahaan yang akan
diberikan kepada karyawan di kemudian hari. Pemabayaran ini berupa:
a. Jaminan sosial Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan
sosial pada umumnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur
kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata
dan otomatis. Bentuk jaminan sosial ini dapat berupa:1. Pemberian
rumah dinas
2. Pengobatan secara Cuma-Cuma
3. Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja
atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi organisasi4. Cuti
sakit
5. Biaya pindah6. Jamsostek b. Pembayaran Pensiun
Penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas
pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk membiayai kehidupan
selanjutnya agar tidak terlantar apabila karyawan tersebut tidak
berdaya lagi untuk mencari penghasilan yang lain. c. Pembayaran
Kontrak Tua Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dengan
pegawai dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan
sejumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu. 2. Insentif
non material Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai
bentuk:a. Pemberian gelar (title) secara resmi
b. Pemberian tanda jasa/ medali
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun
secara pribadi
e. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan)f. Pemberian
perlengkapan khusus pada ruangan kerja. Berdasarkan macam-macam
insentif di atas, insentif dibedakan menjadi 2 kategori, yaitu
insentif material yang terdiri dari bonus, komisi, profit sharing,
pembayaran yang ditangguhkan berupa jaminan sosial, pensiun dan
pembayaran kontrak tua. Sedangkan insentif non material ( pemberian
gelar, pemberian promosi jabatan, dll).
2.3.3 Cara menerapkan rencana insentif
Menurut Dessler (2005:134) memberikan penjelasan mengenai
bagaimana cara menerapkan rencana insentif, antara lain:1.
Menggunakan akal sehat Dalam hal ini terkadang pembayaran insentif
tidak masuk akal. Jika dilihat secara umum lebih masuk akal untuk
menggunakan sebuah rencana insentif saat terdapat hubungan yang
jelas antara upaya karyawan dengan kuantitas atau kualitas output,
pekerjaannya dibuatkan standar , alur kerjanya teratur , kelambatan
sedikit atau konsisten , dan kualitas tidak terlalu penting
daripada kuantitas. 2. Menghubungkan insentif dengan strategi yang
digunakan.Dalam menghubungkan insentif dengan strategi yang
digunakan membuat rencana insentif akan berkontribusi untuk
menerapkan strategi dan tujuan perusahaan. 3. Memastikan agar upaya
dan penghargaan itu berhubungan secara langsung. Rencana insentif
ini harus memberikan penghargaan kepada karyawan dengan proporsi
langsung untuk meningkatkan produktivitas atau kualitas. Karyawan
juga harus memiliki kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan sehingga karyawan dapat memiliki standar
yang harus dicapai. 4. Membuat rencana itu mudah dipahami oleh
karyawan
Dalam hal ini karyawan harus memilikikemampuan untuk menghitung
pendapatan yang akan diterima dalam berbagai tingkatan usaha yang
diawali dengan adanya usaha dan pendapatan. Dengan demikian
perusahaan perlu untuk mendalami program yang sudah direncanakan
sehingga karyawan dapat lebih mudah memahami program dalam
menghitung pendapatan. 5. Menentapkan standar yang efektif Dalam
hal pemberian insentif harus memiliki standar yang efektif, yang
dimana dalam membuat standar yang tinggi harus dalam keadaan wajar
sehingga dapat mudah dipandang oleh karyawan. Standar yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan harus cukup wajar, sehingga dalam upaya
untuk menacapainya memiliki kesempatan yang berhasil . Dan untuk
mencapai sasaran tersebut harus secara spesifik sehingga
pelaksanaanya dapat dilakukan secara efekif. 6. Pandanglah standar
itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan anda. Dalam hal membuat
rencana yang sudah dijalankan, perusahaan harus berhati-hati
sebelum menurunkan ukuran insentifnya. 7. Dapatkanlah dukungan
karyawan bagi rencana tersebut. Dalam dukungan karyawan memiliki
pembatasan oleh anggota kelompok kerja yang dapat merendahkan
rencana tersebut. 8. Gunakanlah sistem pengukuran yang baik Dalam
hal pembayaran tunjangan memiliki proses untuk menilai kinerja
haruslah bersifat jelas dan adil jika ingin rencana tersebut
berguna. 9. Mempertimbangkan budaya perusahaan Dalam hal ini
perusahaan harus membuat rencana insentif yang konsisten dengan
budaya yang ingin dicapai oleh perusahaan. 10. Mengambil pendekatan
yang komprehensif dan berorientasi komitmen Jika dilihat dari sudut
pandang karyawan, rencana insentif ini memiliki kegunaan untuk
memotivasi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan untuk melakukan
pekerjaan itu. 2.3.4 Tujuan pemberian insentif Selanjutya menurut
Yani (2012:148) pemberian insentif memiliki beberapa tujuan, antara
lain1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah
berprestasi.
2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan.
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya.
5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun
kelompok.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian
Insentif
Menurut Heidjarachman (1997) dalam bukunya Manajemen Personalia.
Pemberian insentif memiliki beberapa faktor yang mempengaruhinya,
seperti:a. Kemampuan Perusahaan Perusahaan yang mampu mencukupi
kebutuhan maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih besar
dibandingkan dengan perusahaan kecil yang tidak mampu. b.
Kemampuan, Kreatifitas, dan Prestasi Karyawan Kemampuan karyawan
dapat dilihat dari tingkat kreatifitas yang dimiliki oleh karyawan.
Pegawai yang memiliki prestasi yang tinggi akan menerima insentif
ayang lebih besar dibandinkan pegawai yang tidak memiliki prestasi.
c. Tingkat produktivitas Dengan adanya produktivitas yang tinggi
bagi perusahaan, maka akan semakin meningkat pada keuntungan
perusahaan sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya
dan insentif yang akan di berikan kepada karyawan akan semakin
meningkat.
d. Keadaan ekonomi suatu negara Dengan adanya peraturan
pemerintah dalam hal kebijaksanaan untuk memberikan kemudahan bagi
setiap perusahaan akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan
diberikan kepada karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian
insentif adalah kemampuan perusahaan, kemampuan, kreatifitas, dan
prestasi karyawan, tingkat produktivitas keadaan ekonomi suatu
negara. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus memperhatikan
dan menerapkan keempat faktor ini terhadap karyawannya untuk
mendorong kemajuan bagi perusahaan.
2.4 Kinerja karyawan Pada dasarnya kinerja berkaitan dengan
pelaksanaan suatu pekerjaan. Semua kinerja karyawan dapat diukur
dan diketahui seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah
dicapai. Berikut penulis menguraikan beberapa pengertian kinerja
karyawan menurut para ahli, yakni Menurut Rivai dan Basri yang
dikutip oleh Sinambela (2005:6) dalam bukunya Kinerja Pegawai
berpendapat bahwa kinerja karyawan, yaitu Hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Wexley dan Yukl yang dikutip oleh Sinambela
(2012:8) dalam bukunya Kinerja Pegawai mengemukakan bahwa Kinerja
karyawan merupakan adanya ransangan dalam pekerjaannya secara adil
dan mengimplementasikan dari teori keseimbangan yang mengatakan
bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optmal bila ia
mendapatkan manfaat dan terdapat akal. Menurut Hasibuan yang
dikutip oleh Yani (2000) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia mengatakan bahwa:
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Berdasarkan definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan suatu tingkat keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan untuk memenuhi standar hasil kerja, target dengan
menunjukkan sebuah prestasi kepada perusahaan dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaannya. 2.4.1 Tipe-tipe penilaian kinerja
karyawanSoeprihanto (2001:35) berpendapat mengenai penilaian
kinerja karyawan yang membagi kedalam 2 (dua) tipe , antara lain
sebagai berikut1. Tipe ObyektifPenilaian kinerja objektif ini pada
umumnya digunakan dengan mengukur variabel-variabel yang secara
operasional dapat menghasilkan data kuantitatif, misalnya data
bulanan, produksi, penjualan salesman, dan lain-lain. Dapat juga
digunakan dalam divisi SDM seperti data ketidakhadiran pegawai
dalam bulan tertentu, data realisasi jam kerja, jam lembur, dan
lain-lain. Di satu sisi penilaian dengan mengandalkan data
kuantitatif ini sangat objektif untuk menentukan kinerja. Meskipun
di sisi lain memiliki keterbasan yang kurang mendukung di
masing-masing bidang. 2. Tipe Subyektif Penilaian kinerja subyektif
ini lebih difokuskan pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki
berbagai kecenderungan misalnya adanya kelonggaran karena terdapat
hallo effect . Oleh karenanya tipe subyektif ini lebih tepat dan
bermanfaat jika penilaiannya didasarkan atas analisis yang meneliti
mengenai perilaku yang relevan dengan pembagian tugas pekerjaan
atau jabatan yang dimiliki seseorang.Berdasarkan pernyataan di
atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan memiliki 2
(dua) jenis tipe, yakni tipe objektif dan tipe subyektif. Tipe
obyektif ini lebih berfokus pada pengevaluasian mengenai data-data
kuantitatif terhadap kinerja karyawan ( seperti: data penjualan
karayawan, dll). Sedangkan tipe subjektif lebih berfokus pada
pengevaluasian seberapa baik seorang pegawai bekerja secara
keseluruhan.2.4.2 Manfaat penilaian kinerja Sinambela (2012:136)
dalam bukunya Kinerja Pegawai berpendapat bahwa penilaian kinerja
memiliki 6 (enam) hal manfaat, yaitu1. Pengembangan pegawai
Kegiatan penilaian kinerja ini berhubungan dengan keahlian yang
dimiliki pegawai. Penilaian kinerja ini dapat membantu pimpinan
melaksanakan perannya sebagai atasan yang dapat memberikan
rekomendasi atas berbagai permasalahan yang mereka hadapi. Dengan
memperhatikan analisis kinerja pegawai akan tergambar kekuatan dan
kelemahan mereka. Kekuatan yang dimiliki dapat terus dipertahankan
bahkan ditingkatkan, sementara kinerja yang kurang baik akan dicari
tahu penyebabnya dan terdapat penyuluhan sehingga pegawai dapat
mengetahui secara lebih mendalam tentang masalah yang dihadapi. 2.
Pengembangan pelatihan Secara umum pelatihan ini mengacu pada upaya
yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah
pembelajaran para karyawan tentang kompetensi yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pengembangan pelatihan ini cenderung bersifat formal,
yang menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian karyawan.
Sehubungan dengan itu, pengembangan pelatihan ini lebih terarah
pada peningkatan kemapuan dan keahlian SDM yang berkaitan dengan
jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu. Sasaran
yang ingin dicapai dalam suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam menghadapi sebuah kompetensi. Kompetensi
tersebut meliputi pengetahuan, ketrampilan, atau perilaku yang
sangat penting untuk keberhasilan kinerja karyawan. 3. Kepuasan
pegawai Kepuasaan kerja merupakan salah satu variabel penting yang
akan menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi unuk mencapai
suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kepuasaan kerja ini merujuk
pada pengalaman kesenangan yang dirasakan seseorang ketika apa yang
diinginkannya tercapai. Upaya yang dilakukan oleh pimpinan
organisasi harus memiliki pencapaian untuk mendapatkan kepuasan
kerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja pada karyawan. Oleh
karena itu, perusahaan dapat memberikan sebuah penilaian kinerja
yang baik bagi karyawan. Sehingga tujuan organisasi tersebut dapat
tercapai. 4. Keputusan kompensasi Penilaian kinerja ini sangatlah
penting untuk mempertimbangkan akan adanya kompensasi yang akan
diberikan kepada pegawai. Kompensasi ini perlu mendapatkan
perhatian dengan sungguh-sungguh dari pimpinan. Sebagai pimpinan
perlu memperhatikan karyawan yang sudah bekerja cukup lama dan
memiliki kinerja yang baik dalam penetapan kompensasi. Kompensasi
yang baik adalah kompensasi yang selalu dihubungkan dengan kinerja
pegawai. Pada kompensasi ini perlu diperhatikan untuk imbalan bagi
para pegawai dan dihubungkan dengan bayaran yang bernilai sosial.5.
Komunikasi dan kinerja Komunikasi merupakan penyampaian sebuah
informasi secara lisan maupun tertulis dari seseorang ke orang
lain. Komunikasi yang efektif berperan penting dalam organisasi.
Dalam hal penilaian kinerja penyampaian komunikasi pimpinan harus
memiliki penyampaian pesan yang jelas dan mudah dipahami oleh
karyawan. Komunikasi yang tidak efektif dapat menjadi hambatan bagi
kinerja karyawan. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif perlu
ditingkatkan didalam organisasi untuk mencapai sasaran tujuan
organisasi. 6. Membangun motivasi pegawai Dalam setiap organisasi
memiliki sasaran untuk mencapai tujuan. Salah satu bentuk tujaannya
adalah memotivasi karyawan agar dapat mengerjakan apa yang
dihendaki oleh pemimpin. Untuk membangun motiviasi pegawai
diperlukan dorongan untuk meningkatkan kinerja pada karyawan.
Bentuk dari dorongan itu dapat berupa reward / penghargaan yang
akan diberikan kepada karyawan yang dapat menghasilkan prestasi.
Sehingga pemimpin dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik bagi
karyawan dan sasaran tujuan organisasi dapat terlaksana.
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja memiliki 6 (enam) manfaat, antara lain pengembangan
pegawai, pengembangan pelatihan, kepuasaaan pegawai, keputusan
kompensasi, komunikasi dan kinerja, membangun motivasi pegawai.
Dari penilaian kinerja ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan
maupun karyawan untuk tercapainya sebuah visi dan misi bagi
perusahaan. oleh karena itu, penilaian kinerja yang efektif dapat
memiliki keuntungan atas hasil kerja karyawan.
2.4.3 Indikator Kinerja KaryawanMenurut Robbins (2000:260) dalam
bukunya Perilaku Organisasi mengatakan bahwa terdapat 5 (lima)
indikator yang mengukur dalam kinerja karyawan, antara lain sebagai
berikut1. KualitasKualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. KuantitasMerupakan jumlah yang dihasilkan oleh perusahaan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktuMerupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4. EfektivitasMerupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya. Efektivitas dilakukan perusahaan kepada karyawan untuk
memaksimalkan kinerjanya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi
untuk perusahaan.5. KemandirianMerupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya untuk
berkomitmen dalam bekerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.Berdasarkan pernyataan di atas dapat
disimpulkan bahwa terdapat 5 (lima) indikator kinerja di dalam
sebuah organisasi , antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, efektivitas, kemandirian. Kelima indikator kinerja ini
sangat menentukkan keberhasilan dalam penilaian kinerja karyawan.
Oleh karena itu, kelima hal ini harus diperhatikan bagi sebuah
organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. 2.4.4 Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja Menurut Mangkunegara (2007) dalam
bukunya Evaluasi Kinerja SDM mengatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: 1. Faktor kemampuan
(ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2.
Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)Melalui penjelasan di
atas, faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terbagi
atas 2 (dua) faktor, antara lain faktor kemampuan, dan faktor
motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa, faktor kemampuan
berkaitan dengan kecerdasan seseorang untuk menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya. Sedangkan faktor motivasi ini dilihat dari sikap
karyawan untuk menghadapi situasi kerja di dalam sebuah organisasi/
perusahaan. 2.5 Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja
Karyawan
Tujuan utama dari pemberian insentif adalah memberikan sebuah
dorongan pada seseorang agar dapat bekerja lebih baik untuk
mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang baik dapat menambah
kemauan karyawan dalam bekerja dan termotivasi untuk meningkatkan
ketrampilan karyawan dan pengetahuan. Oleh karena itu, pemberian
insentif yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi terhadap
kinerja karyawan. Dengan upaya untuk mencapai sasaran tujuan
organisasi dan meningkatkan kompetensi perusahaan secara
keseluruhan.
2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan sumber yang didapat
mengatakan bahwa kerangka pemikiran memiliki 2 (dua) jenis
variabel, yaitu 1. Variabel independen atau bebas yaitu insentif
yang bersifat financial (X) dalam bentuk Rencana Gaji, Komisi,
Jaminan Sosial, Piecework dan Pembayaran Pensiun yang telah
mendapatkan perjanjian dan disepakati oleh kedua belah pihak yaitu
perusahaan dan karyawan PT. Kobelindo Compressors. 2. Sedangkan
yang berfungsi sebagai variabel dependen, atau terikat yaitu
kinerja karyawan divisi sales (Y). Indikatornya meliputi Kualitas,
Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian.Penulis ingin
mengetahui secara lebih mendalam mengenai pengaruh pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori-teori yang
telah dijabarkan menurut beberapa ahli, penulis menggunakan
insentif dengan teori Dessler, dan Sarwoto sedangkan kinerja
karyawan menurut teori Robbins. Sehingga penulis menggambarkan
kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1Kerangka Pemikiran
Sumber: Pemberian insentif menurut Dessler dan Sarwoto dan
Kinerja karyawan menurut Robbins2.7 Hipotesis penelitianBerdasarkan
hasil dari kerangka pemikiran di atas, maka penulis menyusun
hipotesis sebagai berikut : Terdapat pengaruh dari pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo
Compressors Jakarta selatan. BAB IIIMETODE PENELITIANDalam bab ini,
penulis akan memberikan penjelasan secara singkat mengenai metode
yang akan digunakan dalam melakukan penelitian berdasarkan sumber
yang didapat. 3.1 Metode penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiono,
2004:1). Berdasarkan cara ilmiah, peneliti berharap data yang akan
diteliti dan didapat adalah data yang bersifat rasional. Menurut
Penny yang dikutip oleh Ahmadi (2010:1) dalam bukunya Metode
Penelitian Bisnis, mengatakan bahwa Penelitian merupakan pemikiran
yang sistematis mengenai berbagai jenis masalah yang pemecahannya
memerlukan pengumpulan dan penafsiran berdasarkan fakta-fakta.Dari
metode penelitian diatas, jenis penelitian yang digunakan adalah
jenis penelitian eksplanatif . Dalam jenis penelitian ini, penulis
menyimpulkan bahwa jenis penelitian yang dipakai sesuai dan tepat
karena penulis melihat terdapat pengaruh pemberian insentif
terhadap kinerja pada PT. Kobelindo Compressor. Dan masing-masing
memiliki satu variabel independen dan variabel dependen. Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan data kuantitatif, yaitu data
yang berbentuk angka. Data yang didapatkan dari penyebaran
kusioner, observasi berdasarkan populasi dan sampel. 3.2 Definisi
Operasional Variabel Penelitian1. Insentif Insentif yang terdapat
pada PT. Kobelindo Compressor Jakarta diukur menggunakan skala
Likert. Insentif merupakan penghasilan tambahan yang akan diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Berikut penulis menjelaskan
indikator-indikator dari pemberian insentif dalam penelitian ini,
antara lain sebagai berikut:a. Komisi adalah salah satu bentuk
upaya perusahaan untuk memberikan berupa bonus tambahan kepada
karyawan penjualan yang dapat melebihi dari target penjualannya. b.
Jaminan sosial adalah salah bentuk upaya perusahaan untuk
memberikan jaminan berupa perlindungan bagi karyawannya yang
membutuhkan. Seperti pemberian obat secara gratis, pemberian untuk
ijin sakit, pemberian jamsostek, dll. c. Pembayaran Pensiun adalah
pembayaran yang akan diberikan kepada karyawan yang sudah tidak
dapat bekerja lagi dalam waktu periode tertentu dan mendapatkan
persetujuan antara perusahaan dengan karyawan. d. Rencana Gaji
adalah rencana pembayaran yang akan diberikan kepada karyawan dalam
setiap bulannya. Pembayaran dapat berupa gaji tetap. Rencana gaji
dapat diukur melalui kualitas keterampilan/ keahlian tenaga kerja
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya untuk perusahaan. 2.
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan yang terdapat pada PT. Kobelindo
Compressor Jakarta diukur menggunakan skala Likert. Kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai dalam menyelesaikan tugas. Berikut penulis menjelaskan
indikator-indikator dari kinerja karyawan dalam penelitian ini,
antara lain sebagai berikut:a. Kualitas dapat diukur melalui
ketrampilan dan pengetahuan akan pembagian tugas yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan dan memiliki kemampuan yang baik
untuk bersaing. Seperti:1. Memiliki kemampuan untuk berbahasa
asing. (karyawan di tuntut untuk memiliki kemampuan berbicara
bahasa inggris maupun bahasa mandarin) 2. Dapat menguasai
perkembangan teknologi. (mampu mengoperasikan komputer, dll )3.
Bekerja dengan disiplin dan loyal dalam tim maupun individu.
4. Bagaimana perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan
bagi pegawai untuk mendorong kualitas perusahaan. b. Kuantitas
dapat diukur melalui jumlah unit yang akan diproduksi bagi
perusahaan untuk memenuhi akan kebutuhan perusahaan. Seperti: 1.
Memiliki target kerja untuk menghasilkan jumlah unit per hari.
(bagaimana seseorang pegawai memiliki tekad untuk mencapai tujuan
dengan menjual / mengahasilkan barang produksi bagi perusahaan)2.
Memiliki jumlah aktivitas pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
karyawan. (karyawan bersedia untuk bekerja lembur dengan jumlah
tugas yang banyak) c. Ketepatan Waktu merupakan dimana kegiatan
tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan. Seperti : 1. Memiliki ketepatan waktu dalam kehadiran
kerja bagi karyawan. Seperti: ketepatan waktu dalam mengisi absen.
2. Memiliki rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu / memaksimalkan waktu dengan sebaik- baiknya. d.
Efektivitas merupakan suatu keadaan dan kemampuan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaanya dengan meningkatkan hasil produksi
bagi sebuah perusahaan. Seperti :1. Bagaimana seseorang dapat
bekerja dengan teliti dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaannya.2. Memiliki ketrampilan teknis untuk menyelesaikan
pekerjaan secara efektif.3. Kemampuan untuk mengambil keputusan
secara tepat dan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan tugas
pekerjaan.e. Kemandirian merupakan suatu kondisi dimana seseorang
dapat bekerja sendiri tanpa bergantung secara penuh kepada orang
lain. Seperti: 1. Bagaimana seorang pegawai memiliki niat dan
inisiatif dalam mengambil keputusan yang baik untuk menyelesaikan
tugas pekerjaannya.2. Mencoba mengatasi masalah dalam pekerjaan
tanpa meminta bantuan orang lain.3.2 Populasi dan sampel penelitian
3.2.1 Populasi penelitian Populasi merupakan wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.(Sugiono, 2004:90)
Populasi yang digunakan penulis berjumlah 40 karyawan divisi sales
dari total kesuluruhan karyawan yang bekerja pada PT. Kobelindo
Compressors, Jakarta. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi
pada karyawan divisi sales karena hanya pada divisi tersebut yang
sesuai dalam melakukan penelitian ini. 3.2.2 Sampel Sampel
merupakan bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono, 2004:91). Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, peneliti menjadikan sebuah populasi sama dengan
sampel, yakni penelitian ini dilakukan pada karyawan khususnya
divisi sales / penjualan yang bekerja pada PT. Kobelindo
Compressors yang memiliki 40 karyawan. Penelitian sensus merupakan
penelitian yang mengambil dari kelompok populasi sebagai sampel
secara keseluruhan dan menggunakan kuesioner yang terstruktur
sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk mendapatkan
informasi yang spesifik (Sekaran, 2006). Teknik sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sensus. Penulis memakai
teknik sensus dalam penelitian ini karena penulis melihat bahwa
populasi dalam penelitian ini bersifat kecil. 3.3 Sumber Data Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan beberapa sumber data yang
digunakan dalam sebuah proses penelitian. Sumber data yang
digunakan penelti adalah sebagai berikut:1. Data primer merupakan
data yang akan diteliti langsung pada objek penelitian. Data primer
ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden
yang ingin diteliti. 2. Data sekunder merupakan data penelitian
yang diperoleh dari sumber melalui jurnal, buku-buku, surat kabar/
media cetak, maupun karya ilmiah. Pengumpulan data yang digunakan
adalah peneliti mengambil sumber dari studi kepustakaan untuk
memperoleh data yang akurat.3.4 Teknik Pengumpulan Data Dalam
penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti
adalah sebagai berikut:1. Penelitian lapanganTeknik pengumpulan
data yang digunakan peneliti dilakukan dengan cara:a. Kuesioner,
dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data
berupa kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut terdiri dari 6 pertanyaan mengenai
indentitas responden, 19 pertanyaan mengenai variabel insentif, dan
11 pertanyaan mengenai variabel kinerja karyawan. Dalam penyebaran
kuesioner kepada responden, peneliti menggunakan format lima
pilihan jawaban alternatif dengan memberikan tanda check list
berdasarkan desain skala likert. b. Observasi, dalam penelitian ini
penulis mengamati langsung pada objek yang akan diteliti untuk
mengumpulkan data yang relevan dan mendapatkan informasi secara
akurat.2. Studi KepustakaanStudi Kepustakaan yang dilakukan oleh
penulis adalah mengumpulkan data dan memperoleh dari buku-buku,
majalah ilmiah, jurnal yang berhubungan dengan masalah penelitian.
3.5 Instrumen Penelitian Adapun instrumen penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini yang berfungsi sebagai alat pengumpulan data
yaitu kuesioner, observasi. Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan skala likert. Skala likert ini digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
fenomena sosial (Sugiono, 2008:132). Dalam pengisian kuesioner
responden diminta untuk memberikan jawaban dari
pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan checklist atau pilihan
ganda pada kolom yang telah disediakan. Adapun kategori cara
penilaian sebagai berikut: SS: Sangat Setuju, diberi skor : 5
ST: Setuju, diberi skor: 4
N: Netral, diberi skor: 3
TS: Tidak Setuju, diberi skor: 2
STS: Sangat Tidak Setuju, diberi skor: 1 Di samping itu, penulis
memakai metode observasi dengan alat pengumpulan data berupa 1.
Mechanical device, yaitu alat mekanik yang digunakan untuk memotret
peristiwa yang ditampilkan oleh responden. Seperti: kamera. 3.6
Teori Uji Validitas dan Realibitas
Dalam penelitian kuantitatif, kriteria utama terhadap data hasil
penelitian adalah valid dan reliabel. Penulis kemudian melakukan
uji validitas dan reabilitas yang bertujuan untuk meyakinkan bahwa
kuesioner yang kita susun akan benar-benar baik dalam menghasilkan
data yang valid. 3.6.1 Uji Validitas Azwar (2004), menyatakan bahwa
koefisien validitas kurang dari 0,30 akan menghasilkan hasil yang
tidak memuaskan atau tidak valid. Artinya, jika koefisien validitas
sama atau lebih besar dengan 0,30 maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid.
Uji validitas pada penelitian ini dilakukan berdasarkan dari
setiap item pertanyaan dalam kuesioner dengan menggunakan
perbandingan antara rhitungdan rtabel. Dari setiap pertanyaan dalam
kuesioner dikatakan valid apabila memiliki nilai koefisien korelasi
atau rhitung yang sama atau lebih besar dengan nilai rtabel , yaitu
0,30. 3.6.2 Uji Reabilitas Pada penelitian uji reabilitas ini
dipergunakan untuk mengetahui seberapa jauh keandalan kuesioner
untuk membuat responden memberikan umpan balik secara benar dan
konsiten. Sarwono (2009), mengemukakan bahwa uji reabilitas adalah
ukuran yang menunjukkan derajat konsistensi dan stabilitas data
atau temuan. Menurut Uyanto (2006), sebuah kuesioner dikatakan
reliable apabila memiliki koefisien alpha cronbach diatas 0,7.
Setelah validitas, peneliti melakukan uji reabilitas untuk
mengetahui apakah tanggapan terhadap tes atau instrumen tersebut
konsisten atau tidak dalam sebuah penelitian. Dalam pengujian
reliabel dapat dikatan baik jika nilai koefisiennya sama atau
diatas 0,7. Sehingga dapat dijelaskan bahwa:1. Suatu variabel
dinyatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbachs alpha ()
> 0,70.2. Suatu variabel dinyatakan kurang reliabel apabila
memberikan nilai cronbachs alpha () < 0,70. 3.7Pre-Tes Uji
Validitas & Uji Reliabilitas (n=15)
Pada tahap ini akan dilakukan percobaan dalam uji validitas dan
reliabilitas yang berjumlah 15 sampel kuesioner untuk mengetahui
apakah pernyataan yang telah dibuat dapat digunakan lebih lanjut
dalam penelitian ini. Penghitungan kedua uji ini dilakukan dengan
cara melihat pada data SPSS yang telah diolah, yaitu apabila nilai
korelasinya > 0,3 maka dapat dikatakan valid dan apabila nilai
Cronbach Alpha > 0,7 maka dikatakan reliabel.
Berikut ini adalah proses penghitungan uji validitas dan uji
reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini :a. Variabel
Insentif (X)
Tabel 3.1 : Reliability Statistics Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.84915
Tabel 3.2: Item-Total Statistics Insentif
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
X10.6970.826
X20.4850.841
X30.6140.832
X40.7010.826
X50.7250.823
X60.6310.831
X70.2320.856
X80.5120.839
X90.4850.840
X100.3880.845
X110.4240.843
X120.3330.847
X130.1050.858
X140.5550.843
X150.3910.845
Dari hasil output SPSS pada hasil pre-test (n=15) di atas
menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah
0,849 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah
reliabel. Sedangkan dari total 15 indikator yang digunakan,
ternyata terdapat 2 pernyataan yang tidak dimasukan dan harus
dihilangkan karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (X7 =
0,232 & X13 = 0,105). Sehingga indikator yang valid berjumlah
13 pernyataan.
b. Indikator valid variabel Insentif (X)
Tabel 3.3: Reliability Statistics Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.86613
Tabel 3.4: Item-Total Statistics Insentif
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
X10.7270.843
X20.5410.857
X30.6920.846
X40.7710.841
X50.7850.839
X60.5520.856
X80.4530.861
X90.4450.861
X100.3110.868
X110.4640.861
X120.3160.867
X140.5480.862
X150.3480.866
Dalam tabel 3.3 diatas menunjukan Cronbach Alpha naik menjadi
0,866 dan indikator variabel insentif (X) yang digunakan dalam
penyebaran kuesioner selanjutnya berjumlah 13 pernyataan.c.
Variabel Kinerja (Y)
Tabel 3.5: Reliability Statistics Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.87715
Tabel 3.6: Item-Total Statistics Kinerja
No.Keterangan Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Y10.5760.869
Y20.8320.855
Y30.4510.873
Y40.4180.875
Y50.4510.873
Y60.5550.869
Y70.0810.888
Y80.5730.868
Y90.8970.853
Y100.6250.866
Y110.5480.869
Y120.8520.853
Y130.7150.862
Y140.2450.897
Y150.6330.865
Dari hasil output SPSS pada hasil pre-test (n=15) di atas
menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah
0,877 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah
reliabel. Sedangkan dari total 15 indikator yang digunakan,
ternyata terdapat 2 pernyataan yang tidak dimasukan dan harus
dihilangkan karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (Y7 =
0,081 & Y14 = 0,245). Sehingga indikator yang valid berjumlah
13 pernyataan.d. Indikator valid variabel Kinerja (Y)
Tabel 3.7: Reliability Statistics Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.91413
Tabel 3.8: Item-Total Statistics Kinerja
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
Y10.5840.910
Y20.8320.898
Y30.5950.910
Y40.5190.913
Y50.5950.910
Y60.5680.910
Y80.6620.906
Y90.9240.895
Y100.5380.919
Y110.5240.913
Y120.8090.900
Y130.7620.902
Y150.6280.908
Dalam tabel 3.7 diatas menunjukan Cronbach Alpha naik menjadi
0,914 dan indikator variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam
penyebaran kuesioner selanjutnya berjumlah 13 pernyataan.
3.8Uji Validitas & Uji Reliabilitas (n=15)
Berikut ini adalah proses penghitungan uji validitas dan uji
reliabilitas pada kedua variabel yang digunakan dalam penelitian
ini :a. Variabel Insentif (X)
Tabel 3.9: Reliability Statistics Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.81013
Tabel 3.10 : Item-Total Statistics Insentif
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
X10.7570.772
X20.3740.803
X30.3240.809
X40.4820.796
X50.4290.801
X6-0.0870.836
X80.5830.785
X90.3200.811
X100.4850.795
X110.5070.792
X120.5570.795
X140.6400.779
X150.5860.784
Dari hasil output SPSS pada tabel 3.9 di atas menunjukkan bahwa
keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,810 yang berarti
sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Sedangkan pada
tabel 3.10 di atas menunjukkan dari total 13 indikator yang
digunakan, ternyata terdapat 1 pernyataan yang harus dihilangkan
karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (X6 = -0.087).
Sehingga indikator yang valid berjumlah 12 pernyataan.b. Indikator
valid variabel Insentif (X)
Tabel 3.11 : Reliability Statistics Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.83612
Tabel 3.12 : Item-Total Statistics Insentif
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
X10.7550.803
X20.3510.833
X30.3220.838
X40.4850.825
X50.4460.828
X80.5930.815
X90.3170.840
X100.4860.825
X110.5060.823
X120.5580.824
X140.6840.807
X150.6120.813
Dari hasil output SPSS pada tabel 3.11 di atas menunjukkan bahwa
keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya naik menjadi 0,836 dan
semua pernyataan tersebut sudah dikategorikan valid.
c. Variabel Kinerja (Y) & Indikator valid variabel Kinerja
(Y)
Tabel 3.13 : Reliability Statistics Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of Items
0.91113
Tabel 3.14 : Item-Total Statistics Kinerja
No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if
Item Deleted
Y10.7380.902
Y20.7410.900
Y30.6000.906
Y40.5260.909
Y50.5660.907
Y60.6480.904
Y80.6740.903
Y90.7470.900
Y100.4920.918
Y110.6630.903
Y120.7400.900
Y130.6490.904
Y150.6580.904
Dari hasil output SPSS pada tabel 3.13 di atas menunjukkan bahwa
keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,911 yang berarti
sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Semua pernyataan
tersebut sudah dikategorikan valid.
3.9 Teknik Pengolahan Data
Dalam membuat rencana penelitian ini, penulis melihat bahwa
pengolahan data ini menentukan proses dan hasil penelitian dari
data-data mentah sebelum dianalisa. Kesalahan dalam melaksanakan
pengumpulan data dalam suatu penelitian sangat berpengaruh pada
proses hasil peneltian. Teknik pengolahan data yang dipakai penulis
meliputi: a. Editing Dalam tahap pengolahan data ini, peneliti
memeriksa kembali data yang sudah terkumpul dari responden untuk
melihat apakah kelengkapan kuesioner yang diberikan kepada
responden sudah dikembalikan dengan jumlah yang sama. Memeriksa
kembali semua pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner sudah
terjawab atau masih ada yang kosong. Dan melihat apakah ada hal-hal
yang masih meragukan dari jawaban responden. b. Coding
Setelah tahap editing selesai, penulis memberikan kode pada
masing-masing pertanyaan dan jawaban agar mudah dalam menganalisis
data dan kemudian untuk diolah. Dalam hal pemberian kode
berdasarkan pada skala likert yang pada masing-masing setiap
jawaban terdapat 5 pilihan angka pada kuesioner. c. Data entry
Dalam pengolahan data, penulis menggunakan program SPSS versi 16.00
for windows untuk memasukkan data setelah itu dilakukan pengolahan
pada data. d. Tabulasi Dalam tahap pengolahan data ini,penulis
menyajikan data ke dalam bentuk tabel guna untuk memudahkan dalam
pengamatan dan evaluasi. Salah satu manfaat dari tabulasi ini,
yaitu memberi gambaran tentang hasil penelitian yang diperoleh dari
lapangan yang sudah tersusun didalam sebuah tabel agar mudah
dipahami. Setelah itu data kemudian di interpretasi atau
ditafsirkan agar hasilnya mudah ditangkap oleh pembaca. 3.10
Analisis Data Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh,
maka teknik analisis data yang akan digunakan peniliti, antara lain
sebagai berikut:1. Tabel Distribusi FrekuensiTabel ini memberikan
penjelasan mengenai karakteristik responden dalam memberikan sebuah
jawaban atas pertanyaan. Penyajian data yang digunakan penulis
dalam bentuk tabel.2. Skor rata-rata (mean score)Analisis skor
rata-rata / mean score digunakan penulis untuk menunjukkan nilai
rata-rata pada skor jawaban dari masing-masing pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel insentif dan kinerja karyawan. Rumus dari
skor rata-rata, antara lain sebagai berikut
Keterangan : fi = jumlah frekuensi
xi = nilai / bobot variabel setelah analisis skor rata-rata
dilakukan, maka penulis memakai interval untuk mengelompokan nilai
rata-rata dari setiap masing-masing pertanyaan. Rumus perhitungan
interval adalahIKeterangan: H= nilai tertinggi
L= nilai terendah
k= banyaknya kelasInterval = Menurut hasil perhitungan interval
yang dilakukan penulis diatas, maka diketahui setiap kelas memiliki
jarak interval sebesar 0,8. Sehingga ukuran hasil perhitungan mean
adalah sebagai berikut :Tabel 3.15Kelas Interval
Kelas Interval Keterangan
1,00 1,799Sangat tidak baik
1,80 2,599Tidak baik
2,60 3,399Cukup baik
3,40 4,199Baik
4,20 4,999Sangat baik
Sumber : Hasil perhitungan penulis 3. Regresi Linear
SederhanaDalam melakukan analisis data, penulis menggunakan regresi
sederhana. Menurut Sugiono (2008:270) dalam bukunya Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif R&D menyatakan bahwa regresi sederhana
didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel
independen dengan satu variabel dependen.Rumus umum regresi linear
sederhana, antara lain sebagai berikut:
Keterangan:Y = subyek dalam variabel dependen (kinerja
karyawan)
a = Harga Y bila X = 0
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen. X = subyek pada variabel independen yang
mempunyai nilai tertentu.Nilai a dan b dapat digunakan dengan
rumus, antara lain sebagai berikut (Sugiono, 2008:272)a = -b
Keterangan:X = Variabel bebas (insentif finansial)y = Variabel
terikat (kinerja)n = Jumlah sampleb = Koefisien regresiUji regresi
terdiri atas Uji statistik t pada dasarnya untuk menunjukkan
seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen (pemberian
insentif finansial) menerangkan pada variabel dependen (kinerja
karyawan). BAB IVTINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Perusahaan PT. KOBELINDO Kompresor didirikan pada
tahun 2001 sebagai perusahaan usaha patungan antara Kobelco Mesin
Asia Pte. Ltd (KMA), Nomura Trading Co Ltd dan PT. Cakrawala Ardera
Kencana (CAK). Yang terakhir adalah anak perusahaan dari PT.
Airindo Sakti yang mengkhususkan diri dalam penyediaan dan
pelayanan sistem udara kompresor. Tujuan utama dari perusahaan
patungan dari perusahaan tersebut di atas adalah untuk memasok
Kobelco Kompresor yang terkenal karena kemampuan mereka dan
teknologi tinggi. Dan dengan Pengalaman PT. Airindo Sakti dalam
penjualan dan pelayanan kompresor, kami tidak ragu bahwa usaha
patungan akan menjadi sinergi yang kuat dan dasar untuk mitra
bisnis potensial serta jaminan bagi pelanggan kami untuk mencapai
target produksi yang diinginkan .
Organisasi Kompresor KOBELINDO telah mendapatkan reputasi tinggi
untuk kepemimpinan teknis dalam desain sistem dan instalasi, dan
tanpa kompromi kualitas layanan, sejalan dengan filosofi kami yang
puas pelanggan tetap adalah darah kehidupan bisnis kami untuk
mencapai kesuksesan bagi perusahaan kami.
Berikut penulis sampaikan lokasi kantor pusat dan kantor-kantor
cabang pada PT. KOBELCO COMPRESSOR Jakarta, sebagai berikut:
Kantor pusat Jakarta:
Jln. Raya Tanjung Barat No. 85
Kel. Tanjung Barat, Kec. Jagakarsa
Jakarta Selatan - 12560
Indonesia .
Kantor cabang Bandung: Ruko Metro indah mall-Kawasan Niaga
MTC
Jln. Soekarno Hatta No. 590
Bandung ( Jawa Barat) 40286
Indonesia
Kantor cabang Semarang:
Jln. Puri Anjosmoro Blok E1/17
Semarang-50144
Indonesia
Kantor cabang Medan :Uni Plaza Building East Tower 4th Floor
No.7
Jl. Lent. Jend. MT. Haryono A-1
Medan- 20231
Indonesia
Filosofi PT. Kobelindo Compressors Jakarta BAB V
ANALISIS DATA
Pada bab ini akan dijelaskan pengolahan data atas informasi yang
telah dihimpun dari 40 responden yang merupakan karyawan divisi
sales PT Kobelindo Compressor Jakarta. Data kemudian dianalisa
dengan menggunakan program SPSS 16.00 dan hasilnya ditampilkan
dengan diagram pie dan tabel untuk memudahkan pembaca memahami
hasil penelitian.
V.3 Analisis Persepsi Responden
1. Analisis Persepsi Konsumen mengenai insentifPada bagian ini
akan di analisis bagaimana pendapat dari responden tentang
pernyataan dalam kuesioner yang diberikan kepada mereka dengan
sampel sebanyak 40 responden. Berikut ini adalah tabel gambaran
tentang pernyataan dan juga pendapat para responden yang dihitung
menggunakan mean score (MS) :
Tabel : Gambaran Pendapat Responden Mengenai
InsentifKodeIndikatorSTSTSCSSSSMean
X116.2
006268
X217.3
0002713
X316
023287
X417.6
0002416
X516.8
000328
X816.1
006277
X916.6
0202810
X1014.9
039244
X1117.3
0071320
X1216.1
0092110
X1416.7
000337
X1514.5
0020155
OMS16.3
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai OMS untuk insentif
adalah 16,3. Nilai OMS itu menunjukkan skalanya sangat setuju dan
berdasarkan nilai mean yang terbesar yaitu 17,6, X4 dinilai sangat
bagus oleh responden. Tabel : Gambaran Pendapat Responden Mengenai
KinerjaKodeIndikatorSTSTSCSSSSMean
Y1
000231717.7
Y2
002231517.3
Y3
004251116.7
Y4
000301017.0
Y5
00229916.7
Y6
01427816.2
Y8
00526916.4
Y9
00526916.4
Y10
14722614.8
Y11
01726615.7
Y12
005241116.6
Y13
02328716.0
Y15
003271016.7
OMS16.5
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai OMS untuk kinerja
karyawan adalah 16,3. Nilai OMS itu menunjukkan skalanya sangat
setuju dan berdasarkan nilai mean yang terbesar yaitu 17,7, Y1
dinilai sangat bagus oleh responden. V.4Analisis Regresi
Sederhana
Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah ada pengaruh antara
insentif dengan kinerja karyawan pada PT Kobelindo Compressor
Jakarta. Untuk itu setelah menganalisis hasil Mean Score dan
Overall Mean Score terhadap insentif dari PT Kobelindo Compressor
Jakarta dan hasil Mean Score pada kinerja karyawan, kemudian
peneliti menganalisis regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan. Berikut hasil penelitian
regresi linier sederhana dengan menggunakan spss 16.00:
1. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel : Koefisien Determinasi Analisis Regresi Sederhana
Model Summary
Model R R Square
1 0.284 0.081
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa variabel insentif memiliki
hubungan yang positif dengan variabel kinerja karyawan, hal itu
terlihat dari nilai R sebesar 0.284. Semakin besar kualitas
pelayanan yang diberikan maka kepuasan pelanggan ikut meningkat.
Sedangkan R Square memiliki nilai sebesar 0.081 X 100% = 8.1%. Hal
ini menjelaskan bahwa insentif yang diberikan oleh PT Kobelindo
memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan sebesar
8.1% dan sisanya sebesar 91.9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor
lain selain kualitas pelayanan.
Dari hasil tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R2 adalah
0,081 yang menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel
insentif yang mampu dijelaskan terhadap kinerja yaitu sekitar
8,1%.
Kinerja karyawan
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Efektivitas
Kemandirian
Pemberian Insentif
Rencana gaji
Komisi
Jaminan sosial
Pembayaran pensiun
Y= a + bX
59