Azienda Ospedaliera di Padova - ISTUDservice.istud.it/up_media/benessere15/volpe.pdf · l’area ospedaliera di maggiori parcheggi e di migliori collegamenti con i mezzi pubblici;

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:

QUALI SCELTE STRATEGICHE?

Azienda Ospedaliera

di

Padova

Premessa

L’Azienda Ospedaliera di Padova ha adottato

un approccio sistematico, centrato sia

sull’organizzazione sia sull’individuo e

orientato alla promozione del benessere

organizzativo e alle relazioni di lavoro, in

ottemperanza a quanto previsto dalla normativa

e nella convinzione che la promozione del

benessere organizzativo abbia ricadute positive

in termini di efficienza ed efficacia

organizzativa.

Principale normativa di riferimento:

• Direttiva del 24 marzo 2004 del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni . La Direttiva invita le Pubbliche Amministrazioni e quindi anche l’organizzazione sanitaria ad attivarsi per migliorare il benessere all’interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento a ciò finalizzate.

Testo Unico su Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.lgs 81 del 9 Aprile 2008 , come modificato dal D.lgs 106/09) che sancisce definitivamente la necessità per le Aziende di valutare i rischi connessi allo stress lavoro-correlato.

REGIONE VENETO L. R. n. 8 del 22 gennaio 2010

“Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro” si prevede che le organizzazioni realizzino azioni ed iniziative di prevenzione, formazione, sostegno informazione, ricerca e assistenza volte a prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l’insorgenza e la diffusione di fenomeni di mobbing e di stress psico-sociale e a disincentivare comportamenti discriminatori o vessatori correlati all’attività lavorativa.

Art. 21, comma 4, Legge 4novembre 2010, n. 183

Istituzione CUG “ Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità , la valorizzazione

del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni “

Con la finalità di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando

l'efficienza delle prestazioni collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro

caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità , di benessere organizzativo

e del contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e psichica

per i lavoratori. “

Direttiva del Ministero della Pubblica Amministrazione e dell'Innovazione e del

ministero delle pari Opportunità 4 marzo 2011

“Linee guida sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici

di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di

chi lavora e contro le discriminazioni"

Principale normativa di riferimento:

ha promosso una serie di azioni finalizzate a:

• valutare la condizione di benessere organizzativo in ambito aziendale;

• individuare eventuali situazioni di rischio di malessere organizzativo che richiedano particolare necessità di approfondimento ed intervento;

• formulare proposte concrete di strumenti organizzativi, culturali, operativi atti a favorire un ambiente di lavoro sicuro e sano;

• promuovere comportamenti atti a prevenire eventi indesiderati (mobbing, burn out, molestie, etc.).

• Diffondere una cultura organizzativa sul benessere organizzativo

Azioni dell’Azienda Ospedaliera

Delibera aziendale n. 627 dell’ 11/06/2010 Sportello RETE. Il concetto di RETE viene assunto come metafora di

rappresentazione del sistema e dei legami tra i diversi soggetti coinvolti. Punto di ascolto per il personale con sede temporanea presso l’URP. Il primo colloquio viene effettuato da un’Assistente Sociale che nell’ambito delle sue funzioni e abilità provvede a una prima valutazione delle richieste.

Equipe tecnico-multidisciplinare (Studio e Analisi di casi di personale che porta un disagio nell'ambito lavorativo con relativo piano di presa in carico), coordinata dalla Responsabile dell’URP, che prevede al suo interno uno psichiatra, una psicologa, un medico di Direzione Ospedaliera, e il responsabile del Servizio per le Professioni Sanitarie.

Tavolo del Benessere organizzativo (Predisposizione della Politica Aziendale e della Pianificazione di Obiettivi ed Azioni; Monitoraggio del Sistema in termini di Efficacia ed Efficienza), presieduto dal Direttore Sanitario.

Delibera aziendale n. 775 del 31.08.2011 .

Costituzione del CUG

Delibera aziendale n. 1456 del 12.12.2014

Attivazione del Servizio di Psicologia Ospedaliera con specifica

attenzione al personale aziendale come previsto dal Piano

sociosanitario della regione veneto.

Nella gestione dello stress lavoro – correlato, l’AOP ha fatto proprie le disposizioni in materia, in particolare effettuando una rilevazione ai sensi del TU 81/2008 da cui è emersa la necessità di sostenere e promuovere interventi formativi orientati a fornire strumenti concettuali ed operativi ai dirigenti e al personale con funzioni di coordinamento.

I temi sono stati

Approfondimento del Codice di Condotta( approvato il 4 marzo 2009)

La leadership positiva: come esercitarla per aumentare il benessere dei collaboratori, e quindi dei pazienti e dei loro familiari (riferimento anche alla legge 81/2008) 4 edizioni svolte nell’ anno 2012 e 4 edizioni nell’ anno 2013 aperte a 50 discenti (dirigenti e coordinatori) e 4 edizioni nel 2014

Il ruolo dei fattori psicosociali nella dinamica del rischio, dello stress occupazionale e del malessere organizzativo secondo la legge 81/2008.

Applicazione della Legge 81 (ad esempio corso sulla corretta gestione degli apparecchi elettromedicali: diritti, doveri e responsabilità ai fini della legge 81/2008).

“Il leader che allena il talento”. 3 edizioni aperte a 50 discenti (dirigenti e coordinatori) – anno 2014;

Stress lavoro-correlato

Azioni dell’Azienda Ospedaliera

formative “cultura di genere e benessere organizzativo “

Corso "Tutela delle lavoratrici attraverso l'analisi del percorso

storico e di sviluppo della figura femminili del 900" . (15

edizioni)

Corso “La promozione della cultura di genere e delle pari

opportunità: contenuti pratici nelle Aziende Sanitarie di

Padova“ (11 edizioni)

Corso “Mamma e papà tornano al lavoro” (4 edizioni)

Corso “Le leggi sulle pari opportunità: contenuti e ricadute

pratiche nell’Azienda“ (4 edizioni)

Corso “ La progettualità per la conciliazione dei tempi di vita e di

lavoro”, in collaborazione con Università di Padova – Dipartimento

di Studi Storici e Politici

Corsi “dinamiche di gruppo” per i dipendenti dell'azienda

Corsi -Conciliazione tempi di vita e lavoro“Ma come fa a far tutto?”. 2 edizioni aperte – anno 2014;

Azioni dell’Azienda Ospedaliera

formative cultura di genere e

benessere organizzativo

Seminario “Donna, lavoro, salute: risultati di una ricerca in

azienda ospedaliera e IOV” (27 giugno 2013).

Seminario di studio nell’ambito del Progetto “Incentivi ad

Aziende Family Friendly” (12 aprile 2013).

Convegno “Il Codice di Condotta: quali responsabilità?” (24

ottobre 2012).

• Conoscenza delle Condizioni di Lavoro del Personale e della Percezione delle Pari Opportunità. Evidenze emerse: revisione dell’istituto del part-time affinché un numero maggiore di persone ne possano fruire; necessità di dotare l’area ospedaliera di maggiori parcheggi e di migliori collegamenti con i mezzi pubblici; potenziamento dei servizi per l’infanzia offerti ai lavoratori e alle lavoratrici.

• Paradigmi Professionali e Esigenze di Conciliazione tra Lavoro e Vita

Privata, 2010, tutti i Medici della provincia di Padova. Nel 2011 la ricerca è stata estesa a tutta l’area regionale con la Federazione Ordine dei Medici del Veneto.

• “HOUPE” (Health and Organisation among University Physicians in four

European countries) realizzata in quattro ospedali europei di Svezia, Islanda, Norvegia ed Italia; per il nostro paese l'Azienda Ospedaliera di Padova. Scopo: individuare le connessioni tra burn out, condizioni di lavoro, carriera e questioni di genere in ambito medico.

• Benessere Organizzativo, coinvolto il personale dell’Azienda Ospedaliera

attraverso un questionario predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica (settembre – dicembre 2011).

• Qualità della Vita, tutti i Medici della Regione Veneto, curata dalla Federazione

Regionale dell’Ordine dei Medici Odontoiatrici e Chirurghi, la Facoltà di Statistica delll’Università di Padova e l’ex-CPO , attuale CUG.

I

Ricerche

Ricerche

Indagine sul” benessere del Personale dell’Azienda Ospedaliera” di Padova, proposta dall’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione). È stata condotta tra il 17 giugno e il 4 luglio 2014 tra i dipendenti dell’AOP.

Progetto di ricerca attraverso questionario conoscitivo “La violenza di genere in web” con il Liceo Nievo, la Consulta Femminile nel Comune di Padova e l’URP ULSS 16. In corso.

Tesi di Laurea “Benessere organizzativo dei coordinatori di unità operativa”. A.A. 2013-2014.

Progetto “Balance” - “Lavoro, se, come e quanto. Tempi, strumenti, relazioni e buon senso per la conciliazione”, in collaborazione con il Dipartimento di Scienze Statistiche Universita degli studi di Padova . In corso.

Progetto“Le attuali forme di tutela della donna lavoratrice con problemi di salute in area sanitaria: problemi e prospettive”, in collaborazione con il CUG dello IOV e la Consulta Femminile nel Comune di Padova. Anno 2013.

Indagine di natura qualitativa nell’ambito del Progetto “Incentivi ad Aziende Family Friendly”.

Indagine “Qualità della vita e benessere organizzativo” in collaborazione con la Federazione Regionale degli Ordini dei Medici Chirurghi ed Odontoiatri del Veneto e la Facoltà di Statistica dell’università di Padova. Anno 2011

Interventi trasversali

Apertura del Punto Famiglia e del Centro di Sostegno alla Genitorialità per i dipendenti , sulla base del finanziamento del Progetto “Incentivi ad Aziende Family Friendly” (DGR n. 1715 del 7/8/2012).

Certificato di licenza d’uso del marchio “Audit Famiglia e Lavoro” che ha durata triennale (fino 10.4.2017).

Apertura di un ambulatorio psicologico di consulenza e supporto per il dipendente sulla crisi lavorativa.

Interventi a favore del Benessere organizzativo per

unità operative

Sono attualmente in corso in alcune unità

operative in cui erano stati rilevati problemi di

elevato burn out ,progetti di intervento

organizzativo che includono una diagnosi

organizzativa , un coinvolgimento del personale

attraverso processi sia di formazione che di

intervento organizzativo che favoriscano

l'individuazione degli indicatori di rischio di burn

out e gli interventi per l'abbassamento degli

indici di burn out.

Quale modello di lavoro per il benessere

organizzativo in azienda ospedaliera ?

Paradigma dello stress da lavoro, del burnout e del mobbing;

sono le aree probabilmente più indagate con un accento posto più sulle capacità dell’individuo di fronteggiare e gestire le situazioni stressanti.

Studio della personalità dei manager e della leadership (Maccoby, 1988; Kaplan, 1991); questa prospettiva si basa sull’idea che sia l’individuo ad influenzare l’organizzazione e non viceversa.

Prospettiva dello sviluppo organizzativo o della riprogettazione organizzativa (Levering, 1988; Lloyd, 1991); l’interesse è rivolto all’ambiente fisico di lavoro, a comprendere come creare luoghi di lavoro efficaci, piuttosto che in salute.

Paradigma delle politiche aziendali e organizzative (Jamieson & O’Mara, 1991); l’attenzione è posta sulle politiche aziendali e sulla cultura e il clima del posto di lavoro, da cui deriva la possibilità o meno di controllo e partecipazione da parte del lavoratore, di supporto sociale, di soddisfazione dei bisogni, di salute dell’individuo e dell’organizzazione.

Prospettive di studio del benessere organizzativo

Quale modello di lavoro per il benessere

organizzativo in azienda ospedaliera ?

I sistemi di cura sono soggetti a dinamiche pervasive di integrazione e frammentazione data la dimensione progressiva di complessità che aumenta la proliferazione di servizi e specialità con la conseguente difficoltà di riconoscere l’esistenza di tutte le componenti.

Intervenire in una tale complessità significa per la direzione lavorare su tre focus che oscillano dall’individuo al gruppo di lavoro all’intera organizzazione

1) dall'analisi del clima organizzativo agli interventi correttivi

2) dare attenzione ed ascolto e supporto al personale

3)favorire interventi di sistema che agiscano sulla cultura aziendale in favore del benessere organizzativo